Orientarea Profesionala a Tinerilor

ORIENTAREA PROFESIONALĂ A TINERILOR. 

COMPETENŢE PSIHOLOGICE ŞI PERFORMANŢĂ ÎN CARIERĂ 

CAMELIA POPA, DELIA STRATILESCU ∗ 

L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE DES JEUNES. 

DES COMPÉTENCES PSYCHOLOGIQUES ET PERFORMANCE EN CARRIÈRE 

Resumé 

Pour pouvoir aborder l’objet de cette étude, nous allons fixer brièvement les repères théoriques 

que nous avons utilisés dans notre recherche. Les psychologues ont essayé de définir et explorer les 

prémises de la réussite professionelle des jeunes dans un monde du travail qui est en plein 

changement, qui implique des connaissances complèxes et un „équipement” de compétences 

psychologiques qui favorise, en même temps, l’adaptation au travail et la performance. 

Cuvinte cheie: educaţie, piaţa muncii, performanţă (education, place du travail, performance). 

1. MODELUL FACTORILOR REUŞITEI 

Psihologii au încercat să definească şi să exploreze premisele reuşitei 

profesionale a tinerilor pe o piaţă a muncii aflată în continuă schimbare. Adaptarea 

tinerilor la noile condiţii presupune nu doar cunoştinţe din ce în ce mai complexe, 

ci şi un „echipament” de competenţe psihologice care favorizează integrarea şi 

performanţa la locul de muncă. Demersurile de cercetare în această direcţie pot fi 

subsumate unui model al factorilor reuşitei în carieră. 

Modul în care se pregătesc astăzi tinerii, atât din punct de vedere profesional, 

cât şi psihologic, pentru o lume a muncii care evoluează rapid este examinat de 

F. Perret şi Anne-Nelly Perret-Clermont (2001). Autorii se întreabă dacă sistemul de 

formare actual este suficient de flexibil pentru a satisface noile necesităţi, dacă el 

deţine conduitele de adaptare potrivite pentru un context industrial care se schimbă 

şi dacă responsabilii cu educaţia pot înţelege aspiraţiile cognitive, relaţionale şi 

identitare ale formării profesionale de tip nou. Ştiinţa educaţiei, în opinia autorilor 

menţionaţi, poate înlesni adaptarea, formarea noilor competenţe cognitive şi sociale, 

doar în condiţiile în care sistemul formativ nu ignoră cele două niveluri de analiză: 

* Institutul de Filosofie şi Psihologie „C. Rădulescu-Motru”, Departamentul de Psihologie 

Rev. Psih., t. 55, nr. 3 – 4, p. 241–252, Bucureşti, iulie – decembrie 2009

242 

Camelia Popa, Delia Stratilescu 2 

competenţele existente şi competenţele cerute de profesie. Noile competenţe − de 

comunicare, de înţelegere a lumii cifrelor şi a calculelor, de tratament al textelor şi 

imaginilor, ca şi competenţele grafice şi de utilizare a computerelor − au devenit 

absolut necesare. Computerele care au pătruns în toate întreprinderile reclamă, de 

pildă, calificări-cheie, deoarece cunoştinţele se învechesc uşor şi cad în desuetudine. 

În această realitate pedagogică foarte complexă, actorii sociali – profesorii şi elevii – 

trebuie să posede o înţelegere comună a ceea ce urmează să se înveţe. Înţelegerea 

este posibilă însă numai în cadrul contactului nemijlocit cu meseriile; graţie acestui 

contact, pot fi aprofundate procedeele de producţie, pot fi dobândite competenţele 

cognitive şi sociale menţionate (idem, p. 135), fără a neglija însă aspectele socioemotive 

care solicită frecvent lucrătorul. 

M. Golu (1993) subliniază rolul decisiv al sistemului educaţional în orientarea 

şi formarea profesională. O bună formare profesională nu trebuie înţeleasă ca o 

uniformizare a structurilor de personalitate, ci ca o aşezare diferenţiată şi ierarhizată a 

fiecărui tânăr pe postul cel mai potrivit, în ordinea complexităţii solicitărilor şi a 

capacităţilor sale reale. Cu alte cuvinte, sarcina sistemului educaţional este de a 

veni, pe cât posibil mai mult şi mai direct, în întâmpinarea principiului „omul 

potrivit la locul potrivit”, astfel încât relaţia profesională a individului să fie cât mai 

adecvată şi mai saturată în performanţe apropiate nivelului de aspiraţie. Autorul 

susţine că uneori lucrurile se complică prin faptul că, după ieşirea dintr-un sistem 

de orientare şi formare profesională − chiar dacă acesta este realist la nivelul 

optimizării individului − candidatul la obţinerea unui job va fi supus hazardului 

pieţei muncii. Pentru a avea succes în carieră, pe o piaţă a muncii în schimbare, 

tânărul trebuie să accepte, interior, raportul dintre dorinţe, aspiraţii şi posibilităţi. 

În ultimul deceniu, cercetătorii au încercat să elaboreze liste de trăsături şi 

competenţe necesare, care să îi orienteze pe elevi în alegerea şi formarea carierei. 

Unele dintre aceste cercetări au fost inventariate de Perret şi Perret-Clermont (idem, 

p. 154–165). Autorii înfăţişează patru caracteristici necesare oricărei profesii şi 

şase factori ai reuşitei în carieră. 

Cele patru caracteristici sunt: 

1. caracteristicile instrumentale, care includ spiritul logic, autonomia, spiritul 

de iniţiativă, autoritatea, siguranţa de sine şi puterea de a lua decizii; 

2. caracteristicile expresive − intuiţia, seriozitatea, meticulozitatea, capacitatea 

de a se pune în aceeaşi situaţie cu alţii, de a se prezenta etc.; 

3. caracteristicile şcolare – cunoştinţele solide (inclusiv de limbi străine, de 

matematică), rezultate şcolare bune, abilităţile de a desena şi de a şti se 

exprime; 

4. caracteristicile profesionale – spiritul practic, capacitatea de a executa 

rapid sarcinile, de a înţelege rapid, atenţia la detalii, abilităţile manuale,

3 Orientarea profesională a tinerilor 243 

punctualitatea, adaptarea rapidă la noile cunoştinţe, responsabilitatea, ambiţia, 

ordinea, spiritul metodic şi perseverenţa în caz de eşec. 

Prin analiza factorială a componentelor acestor caracteristici, au fost desprinşi 

şase factori care explică 67,4% din varianţa totală a reuşitei profesionale: 

– un factor de natură personală, care reuneşte dimensiuni precum responsabilitatea, 

perseverenţa, buna capacitate de expresie, spiritul logic, facultatea 

personală de a decide; 

– un factor care rezumă caracteristicile şcolare; 

– un al doilea factor de natură personală, care vizează acţiunea individuală, 

intuiţia, autonomia, adaptarea rapidă şi spiritul practic; 

– un factor care include caracteristici ataşate calităţii şi rapidităţii în execuţia 

sarcinilor, precum şi trăsături cum ar fi ordinea şi meticulozitatea; 

– un factor mixt, de natură personală, de cunoştinţe şi abilităţi, în compoziţia 

căruia se regăsesc ambiţia, abilităţile manuale, punctualitatea şi cunoştinţele 

bune de matematică; 

– un factor de abilităţi gestuale – să ştie să deseneze şi să aibă abilităţi 

manuale. În componenţa acestui factor regăsim şi condiţia psihică bună. 

Rezumând, viitoarele competenţe profesionale ale tinerilor sunt legate de 

calitatea execuţiei sarcinilor şi de trăsăturile de personalitate, iar instruirea ar trebui 

să pună pe primul plan formarea unor astfel de competenţe, care furnizează 

candidatului la angajare un „echipament” potrivit pentru piaţa muncii. 

2. MODELUL COMPETENŢELOR PSIHOLOGICE 

Adaptarea la profesie suscită, aşadar, o constelaţie complexă de competenţe 

psihologice, pe lângă competenţele cognitive asimilate în cadrul procesului instructiveducativ. 

Pe de altă parte însă, profesia exercită o influenţă formativă puternică 

asupra repertoriului trăsăturilor de personalitate al lucrătorilor. Numeroşi cercetători 

au demonstrat că profilul personologic colectiv al unei categorii profesionale nu 

seamănă cu profilul alteia. În cazul schimbării categoriei profesionale, putem 

presupune că se schimbă şi conţinutul profilului lucrătorului, deoarece se modifică 

însuşi nucleul bazal al trăsăturilor care decurg din exercitarea profesiei. Realizarea 

profilului personologic al diferitelor categorii de angajaţi are o utilitate aplicativă 

de netăgăduit în selecţia profesională. În psihologia muncii, demersul de realizare a 

profilului porneşte de la analiza activităţii salariaţilor şi are o finalitate aplicativă 

clară: trăsăturile (patternurile) de personalitate identificate la angajaţii cu succes 

profesional servesc la elaborarea unor instrumente specifice, destinate selecţiei 

noilor angajaţi. 

Pentru M. Golu (1993), însăşi definirea noţiunii de profesie se poate face în 

două planuri corelate, social-obiectiv şi psihologic-subiectiv. În primul rând,

244 


profesia reprezintă un ansamblu de sarcini şi solicitări specifice, a căror îndeplinire 

trebuie să conducă la obţinerea unui produs sau a unui rezultat care să satisfacă 

anumite exigenţe de ordin cantitativ şi calitativ. În al doilea rând, profesia exprimă 

un nivel superior de dezvoltare a anumitor capacităţi, aptitudini şi deprinderi, 

presupunând un model specific de articulare a acestora într-o sarcină unitară, 

adecvată configuraţiilor şi conţinutului muncii. Din punct de vedere psihologic, 

constituirea şi raportarea adecvată, normală, a fiecărui individ cu profesia sa 

reprezintă o condiţie esenţială a satisfacerii motivelor realizării de sine şi a 

dezvoltării conştiinţei integrării valorice în viaţa socială. Starea de confort 

psihologic a individului la locul de muncă depinde nu numai de realizarea corectă a 

sarcinilor, ci şi de profilul său personologic. Relaţia profesională apare în acest 

context drept „cea mai importantă din punct de vedere al tendinţelor personalităţii 

umane de a-şi satisface motivaţia de autorealizare, de evidenţiere şi de impunere a 

potenţialului aptitudinal-creator” (idem). 

Variabilele de personalitate joacă un rol important şi în intenţiile de alegere a 

carierei, evidenţiază H. Zhao şi S. E. Seibert (2006). Autorii aprofundează rolul 

personalităţii în psihologia aplicată, incluzând impactul diferitelor trăsături asupra 

performanţelor şi satisfacţiei în job, şi arată că scorurile la chestionare diferă în 

funcţie de locul de muncă al subiecţilor. Există însă anumite trăsături care pot 

prezice performanţa într-un mare număr de profesiuni, precum: impulsivitatea 

scăzută (persoane calme, încrezătoare în ele însele, temperate şi relaxate; la polul 

opus se situează persoanele anxioase, ostile şi nevrotice), extraversia (oameni 

asertivi, dominanţi, energici, activi, entuziaşti, cu spririt întreprinzător), deschiderea 

către experienţă (denotă curiozitatea intelectuală, spiritul inovativ, imaginativ, 

netradiţional; ea corelează pozitiv cu inteligenţa şi creativitatea); agreabilitatea şi 

spiritul altruist (preferinţa pentru relaţiile interpersonale); conştiinciozitatea (un 

indicator al voinţei şi a abilităţilor pentru munca grea, care reflectă organizarea, 

deliberarea şi spiritul metodic). 

Eforturile cercetătorilor se îndreaptă astăzi spre construirea unor astfel de 

modele explicative ale personalităţii profesionale, cu înaltă valoare predictivă. 

Marcela Luca remarcă faptul că psihologia personalităţii şi psihologia muncii s-au 

ignorat reciproc o perioadă destul de îndelungată; în timp ce prima a evidenţiat 

particularităţile indivizilor şi tipologiile într-o manieră centrată pe diferenţe/ 

asemănări individuale şi mai puţin pe raporturile cu activitatea profesională, cea 

de-a doua s-a centrat pe factorii determinanţi ai performanţei, ai adaptării la muncă 

(2003, p. 16). H. Pitariu arată, la rândul său, că totuşi „foarte puţine cercetări au 

avut ca obiect efectele diferitelor însuşiri psihologice ale persoanei evaluate asupra 

notării sale în ceea ce priveşte valoarea profesională” (1994, p. 95). Acum se 

constată însă un efort comun al cercetătorilor din cele două subdomenii ale 

psihologiei. Armonizarea perspectivelor (diferenţială şi a psihologiei muncii) s-a


produs recent, în cadrul unor cercetări care au revalorizat raporturile personalităţii, 

în ansamblul ei, cu munca. P.-A. Touzé (2005) nominalizează, printre predictorii 

performanţei profesionale, longevitatea în muncă, deschiderea individului, stabilitatea 

emoţională a acestuia, conştiinciozitatea şi extraversia. 

Direcţiile aplicative ale acestor demersuri comune privesc: utilizarea 

dimensiunilor personalităţii în selecţia de personal, măsurarea trăsăturilor profilului 

în situaţii concrete de muncă, definirea unor trăsături ale personalităţilor organizaţionale, 

predicţia comportamentului angajaţilor etc. Vom trece în revistă şi noi, în 

rândurile care urmează, câteva dintre rezultatele semnificative ale eforturilor 

menţionate. 

Unii autori pledează pentru elaborarea unor itemi contextuali specifici pentru 

măsurarea şi înţelegerea personalităţii, atrăgând atenţia asupra faptului că măsurarea 

trăsăturilor de personalitate în general, non-contextuală, antrenează o limitare, 

întrucât ceea ce rezultă înfăţişează un construct global de personalitate, o 

personalitate trans-situaţională (M. N. Bing, J. C. Whanger, H. K. Davison, 

J. VanHoock, 2004). Din această perspectivă, măsurarea non-contextualizată a 

personalităţii poate crea probleme în selecţia de personal, deoarece chestionarele se 

referă la comportament în general, şi nu la comportamentul în diferite contexte, 

cum ar fi comportamentul de muncă. O altă limită a testelor este aceea că oamenii 

răspund la itemi fără să fie angajaţi în comportamente, sub influenţa interacţiunilor 

sociale (idem). De asemenea, când este vorba de aplicat teste, oamenii iau în calcul 

şi dezirabilitatea socială a răspunsului. Cei patru cercetători au administrat 

chestionarul NEO-PI-R pe 342 de studenţi şi au arătat că pentru dimensiunea 

conştiinciozitate, cel mai mare coeficient de validitate s-a obţinut în condiţiile 

specific şcolare (r = 0,51). 

Alte cercetări s-au axat pe studierea personalităţii organizaţionale. J. E. 

Slaughter, M. J. Zickar, S. Highhouse şi D. C. Mohr (2004) au folosit o metodă 

inductivă pentru a identifica trăsăturile utilizate frecvent pentru descrierea 

personalităţii organizaţionale şi a factorilor generali de personalitate cărora li se 

subsumează aceste trăsături. Ei au colectat 248 de adjective din studiile despre 

personalitate şi au elaborat structura factorială a personalităţii organizaţionale, 

descriind cinci factori care acoperă 55% din varianţă: 1. disponibilitate (organizaţiile 

se caracterizează prin onestitate, atenţie acordată angajaţilor şi familiilor acestora); 

2. inovaţie (organizaţii originale, creative); 3. dominanţă (organizaţii mari, de succes 

sau populare); 4. zgârcenie, economicitate (organizaţii caracterizate prin modestie, 

neglijenţă) şi 5. stil (organizaţii moderne, contemporane). Aceşti factori au fost 

incluşi într-o scală privind percepţia personalităţii organizaţionale, pentru itemii 

căreia au fost calculaţi coeficienţii Alfa-Cronbach, respectiv 0,87 – pentru factorul 1; 

0,87 – pentru factorul 2; 0,76 – pentru factorul 3; 0,88 pentru factorul 4 şi 0,70 – 

pentru factorul 5. Autorii au conchis că soluţia celor cinci factori pare să fie

246 


rezonabilă. Tot în domeniul cercetărilor de psihologie aplicată, K. R. Murphy, 

B. E. Cronin şi Anita P. Tam (2003) arată că aplicarea testelor de abilităţi cognitive 

în organizaţii este o problemă controversată, atât din punct de vedere al 

consecinţelor sociale şi legale ale administrării respectivelor teste, cât şi prin 

prisma puterii lor predictive. Autorii recurg la un sondaj în rândul psihologilor 

americani şi evidenţiază că 90% dintre subiecţi agreează ideea că abilităţile 

cognitive se dovedesc necesare pentru a aprecia natura multidimensională a 

performanţelor umane, dar nu sunt şi suficiente pentru a înţelege „lanţurile” 

comportamentale implicate în performanţa în job. Cu alte cuvinte, aceste teste 

dispun de validitate şi oferă informaţii − dar nu informaţii complete −, deoarece 

variatele job-uri reclamă abilităţi specifice. 

Barrick şi Mount demonstrează, la rândul lor, că două dimensiuni – 

conştiinciozitatea şi stabilitatea emotivă − sunt predictori al performanţei în muncă 

pentru toate job-urile şi criteriile. Totodată, extraversia şi agreabilitatea sau sociabilitatea 

(care presupun flexibilitate şi cooperare) pot prezice performanţa în muncă 

în job-urile care implică factori interpersonali (apud. J. Greenberg şi R. A. Baron, 

p. 197). 

Resorturile interne ale individului de a stabili relaţii armonioase cu membrii 

grupului de muncă, care asigură o adaptare performanţială la job, sunt examinate şi 

de M. Golu (1993, p. 16). Mai precis, o situaţie conflictuală la locul de muncă se 

asociază întotdeauna cu o stare de anxietate a lucrătorului, de insecuritate afectivă, 

precum şi cu o criză de orgoliu şi de prestigiu, care pot dezorganiza complet 

mecanismul de autoreglare şi de apărare a eului (idem). Integrarea profesională 

depinde nu numai de performanţele şi succesele propriu-zise în îndeplinirea 

sarcinilor de muncă, de capactitatea de autoreglare eficientă a comportamentului, ci 

şi, într-o mare măsură, de simpatia şi de acceptarea reciprocă a membrilor grupului. 

În plan profesional este deci necesară şi o „baterie” de competenţe sociale necesare 

integrării performanţiale în grupul de muncă. 

Valorile şi interesele individuale joacă şi ele roluri importante în adaptarea 

performanţială la job. De multe ori, aplicarea inventarelor de interese oferă tinerilor 

o asistenţă vocaţională care îi ajută pe aceştia să-şi formuleze deciziile în carieră. 

J. R. Reed, M. J. Patton, P. B. Gold (1993) recomandă, pe lângă aplicarea acestor 

inventare, convorbirea cu candidaţii, o metodă calitativă complementară demersului 

de orientare profesională. Această consiliere individuală îi oferă individului 

posibilitatea de a se explica, de a se descrie, de a-şi formula clar sentimentele şi de 

a-şi descoperi/explora motivaţia. Interviul rezultat în urma convorbirii trebuie 

convertit în unităţi şi categorii analizabile – valoarea muncii, identificarea 

intereselor şi a deprinderilor, îmbunătăţirea strategiilor etc. Valorile reprezintă, la 

rândul lor, norme ale mediului social, interiorizate de indivizi în viaţa de relaţie, cu 

rol în orientarea durabilă a indivizilor către situaţiile economice pe care vor să le


obţină, către care tind. I. Dumitru (2004) arată că la nivelul personalităţii atitudinile 

şi valorile se organizează în structuri dispoziţionale durabile, care acţionează 

implicit, anticipativ şi mediator, determinând comportamentul şi conduita individului. 

Şi pentru Monica Heintz (2005, p. 172), comportamentele de muncă ale 

indivizilor sunt determinate de valorile personale („dacă ele nu sunt conforme, 

există două moduri de a le reconcilia: fie schimbând comportamentele pentru ca ele 

să corespundă valorilor, fie schimbând valorile pentru a le face să concorde cu 

comportamentele”). 

3. ACCEPŢIUNI ALE PERFORMANŢEI ÎN MUNCĂ 

Descoperirea celor mai importante dimensiuni responsabile pentru performanţa 

în muncă reprezintă, după cum precizam, un obiectiv major al studiilor de 

psihologie aplicată. Angajaţii buni sunt caracterizaţi cel mai adesea prin atribute ca 

profesionişti, talentaţi, competenţi sau performanţi. Cu un sens similar se foloseşte 

şi termenul de „eficienţi”. Din acest motiv se impun o delimitare conceptuală între 

toţi aceşti termeni şi definirea sferei lor, în vederea desprinderii configuraţiei de 

însuşiri circumscrise conceptului multidimensional de performanţă. 

Profesionismul comportă cel mai adesea însuşirea regulilor breslei şi respectarea 

lor. V. Lang arată că „profesionismul desemnează procesul şi strategiile prin care 

un grup doreşte să ocupe o poziţie dezirabilă social”. Profesionistul devine astfel 

demn de încredere, un simbol al calităţii, al serviciului către client, al expertizei, un 

garant al lucrului bine făcut (1999, p. 13–27). Opusul profesionistului este amatorul 

sau diletantul. Politica profesionalizării se referă la reconstruirea unei identităţi 

profesionale, pentru a satisface noile nevoi ale societăţii şi a promova recunoaşterea 

externă (idem). Competenţa, în viziunea aceluiaşi autor, presupune „cunoştinţe 

ştiinţifice, tehnice şi pragmatice care desemnează un profesionalism global”. 

Talentul reprezintă o formă superioară de manifestare a aptitudinilor. 

H. Pitariu (1994) evidenţiază că existenţa aptitudinilor este condiţia efectuării cu 

succes a unei activităţi; aptitudinile se traduc atât prin randament sau performanţă, 

indicatori ai nivelului psihogenetic (care măsoară gradul de dezvoltare), cât şi prin 

funcţionalitate. 

Competenţa „sugerează în general o capacitate care nu se manifestă clar şi 

complet, fie că anumiţi termeni interferenţi o degradează atunci când ea se traduce 

în performanţă, fie că metodele noastre de observaţie se dovedesc insuficiente 

pentru o bună distingere” (R. Doron, Françoise Parot, 1999). În accepţiunea sa 

comună, competenţa presupune capacitatea de a îndeplini în mod satisfăcător o 

sarcină dată. Pentru Rodica Buruian (2000), competenţa implică o „concordanţă 

optimă între capacităţile individuale, condiţiile de muncă şi rezultatul activităţii, un 

acord optim între capacităţi, atitudini şi solicitările activităţii la un moment dat”.

248 


H. Pitariu subliniază caracterul dinamic al competenţei profesionale. Un tânăr 

absolvent poate avea cunoştinţe teoretice, recomandări elogioase şi aptitudini 

profesionale remarcabile, dar poate să nu posede deprinderile practice pe care i le 

solicită profesia; astfel, competenţa sa este simţitor redusă sau în curs de formare 

(1994, p. 13). Una dintre aceste deprinderi se referă la aşa-numitele competenţe 

digitale („a scrie, a citi şi a utiliza efectiv informaţia în lumea digitală” – Alina 

Marhan, 2002). Multe dintre aceste competenţe se asimilează în şcoală, însă ele se 

dezvoltă puternic în cursul experienţei profesionale. 

Eficienţa se referă la performanţele profesionale cantitative. M.W. Eysenck 

(1982) face diferenţa între termenii de eficacitate şi eficienţă. Cele două forme 

desemnează performanţa cantitativă, dar ultimul suferă anumite ajustări, prin efortul 

personal implicat sau prin procesarea resurselor investite. Psihologii recunosc că 

orientarea individului în direcţia maximei eficienţe este realizată de cuplul 

atitudini-aptitudini, o componentă importantă a profilului personologic al individului. 

M. Zlate arată că organizaţiile cu concepţii liberale încurajează oamenii eficienţi. 

„Eficienţa/eficacitatea personală constă în modul în care individul îşi controlează 

propriile resurse, îndeosebi pe cele psihice, şi în rezultatele pe care le obţine. Dacă 

resursele vor fi minimale, iar rezultatele – maximale, atunci putem vorbi de o 

eficienţă personală crescută” (2004, p. 176). 

Performanţa în muncă (E.J. McCormick, J. Tiffin, 1974, p. 23) este o 

rezultantă a variabilelor individuale (vârstă, sex, caracteristici fizice, aptitudini, 

trăsături de personalitate, interese şi motive, sisteme de valori, educaţie, experienţă, 

fondul cultural şi alte variabile de personalitate) şi variabilelor situaţionale – fizice 

şi ambientale (mediul fizic, spaţiu de lucru, starea echipamentelor, metodele de 

lucru) şi organizaţional-sociale (politica organizaţiei, tipul de instruire, stimulentele 

utilizate, ambianţa socială etc.). 

Performanţa lingvistică este adeseori invocată în cazul angajaţilor de succes. 

Acest termen tehnic provine din gramatica generativă a lui Chomsky şi 

desemnează uzul efectiv al limbii (R. Doron, Françoise Parot). Astfel, când se pune 

problema de a asculta, a înţelege sau a reţine o frază, performanţa depinde de 

competenţă, dar şi de un număr de alţi factori cum ar fi limitele memoriei, atenţia, 

contextul fizic şi social, relaţia dintre interlocutori etc. 

Ipoteza existenţei unui factor general în performanţa job-ului − un construct 

care să explice 60% din varianţa acestei performanţe − este testată de 

C. Viswesvaran, L. F. Schmitd şi S. D. Ones (2005). Aceşti autori studiază relaţia 

dintre performanţă şi o serie de dimensiuni nominale – competenţe interpersonale, 

competenţe administrative, calitate, productivitate, efort, cunoştinţe despre job, 

leadership, complianţă-acceptarea autorităţii şi comunicare (ultima însemnând 

deprinderea de a comunica clar, scris şi oral). Autorii concluzionează că în 

componenţa factorului general intră toate dimensiunile menţionate, dar ele nu


acoperă decât 27,4% din performanţa în muncă, din cauza erorilor de măsurare. 

Prin urmare, nu poate fi găsit un factor general, extins la toate job-urile (în unele 

profesii sunt necesare mai ales abilităţile mentale şi cunoştinţele, în altele se pune 

accent pe conştiinciozitate), ci numai variabile intercorelate ale performanţei. 

C. W. Langfred şi N. Moye (2004) încearcă, la rândul lor, să explice relaţia între 

autonomia în sarcină şi performanţă, prin trei mecanisme cauzale diferite – 

motivaţionale, informaţionale şi structurale (motivaţia fiind mecanismul care leagă 

autonomia de performanţă). Cei doi autori susţin că autonomia în sarcină este un 

avantaj pentru organizaţii şi, drept urmare, aceasta trebuie explorată în designul 

individual al job-ului. Beneficiile acestei autonomii sunt numeroase şi se traduc în 

productivitate. În plan psihologic, autonomia este stimulativă pentru interese, 

creativitate şi flexibilitate cognitivă; ea determină o stimă de sine crescută. Nevoia 

de autonomie (analoagă cu nevoia de succes a lui McCleeland, descrisă de 

D. Schultz) este trebuinţa de a se determina pe sine şi de a avea iniţiative. 

Succesul profesional este cea mai uzitată sintagmă pentru a-i desemna pe 

angajaţii buni, poate şi pentru faptul că succesul face proba validării sociale. Pentru 

M. Ralea şi T. Hariton (1962), succesul reprezintă „o formă specifică de adaptare a 

adultului normal şi matur la o dimensiune esenţială a existenţei – munca – într-o 

manieră performantă, care îl distinge în plan social”. Autorii susţin că evoluţia 

succesului urmează o curbă ascendent-descendentă; succesul se stinge sau cunoaşte 

reveniri, în funcţie de valorile sociale ale momentului. I. Dumitru susţine că 

„reuşita, succesul cuiva într-o activitate depind de modul optim de integrare a 

elementelor personalităţii sale, de valorizarea şi valorificarea comportamentală a 

acestora, în activităţile desfăşurate, în relaţionarea sa cu lumea, cu ceilalţi” (2004, 

p. 78). P. Popescu-Neveanu (1969) subliniază, la rândul său, că atitudinea este cel 

mai important criteriu de predicţie a succesului în diverse activităţi profesionale. 

Astfel, un individ cu potenţialităţi aptitudinale poate să nu fie eficient într-o 

anumită activitate, în lipsa unor atitudini adecvate, care să-l orienteze selectiv în 

situaţie şi să-l autoregleze preferenţial. Mai mult, două persoane cu aptitudini 

asemănătoare pot înregistra performanţe diferite în activitate, din cauza diferenţelor 

de atitudine manifestate faţă de respectiva activitate. Autorul conchide că 

performanţele în diferitele tipuri de activităţi sunt înalt corelate cu nivelul 

atitudinilor favorabile muncii şi mai puţin cu nivelul aptitudinal. Atitudinea este 

definită de M. Zlate drept „o construcţie psihică sintetică”, reunind „elemente 

intelectuale, afective şi volitive”, care se prezintă concomitent atât ca fapt de 

conştiinţă şi ca dispoziţie latentă a individului, cât şi ca reacţie comportamentală. 

Autorul include atitudinile în caracter, alături de trăsăturile caracteriale. Caracterul 

este astfel un sistem valoric şi autoreglabil de atitudini şi trăsături, care determină o 

modalitate relativ stabilă, constantă, de orientare şi raportare a subiectului la cei din 

jur, la sine însuşi, la activitatea desfăşurată şi la societate (M. Zlate, 1994, p. 113–

250 


166). Atunci când atitudinile caracteriale sunt adecvate aptitudinilor, acestea din 

urmă se manifestă la un nivel performanţial. La rândul lor, aptitudinile pot modifica 

atitudinile. Când omul îşi descoperă aptitudinile pentru o anumită activitate, se 

modifică şi atitudinile lui faţă de respectiva activitate (idem). Pentru G. Allport 

(1981), atitudinea este o „dispoziţie pentru acţiune, care canalizează conduita 

individului într-o direcţie dată”, participând la orientarea în problemă. Jennifer 

Hadlund şi R. J. Sternberg (2000) se apleacă asupra relaţiei dintre inteligenţă, ca 

aptitudine generală, şi performanţa în muncă şi concluzionează că inteligenţa 

practică, bazată pe cunoştinţe tacite, poate fi o conceptualizare argumentată a 

abilităţilor necesare succesului în muncă. Marcela Luca (2003) arată că diverse 

domenii au cerinţe diferite pentru succes. Cu cât cerinţele domeniului se potrivesc 

mai bine cu interesele unei persoane, cu un nivel ridicat de inteligenţă, cu atât sunt 

mai probabile realizările de excepţie. 

4. CONCLUZII 

Sectorul educaţional trebuie să se orienteze spre identificarea noilor 

competenţe profesionale solicitate tinerilor de către angajatori. Adaptarea tinerilor 

la noile condiţii ale pieţei muncii implică nu numai dobândirea unor cunoştinţe 

teoretice dinamice, capabile să ţină pasul cu dezvoltarea tehnologică sau a unor 

specializări pluridisciplinare, ci şi educarea unor calităţi psihologice precum 

adaptarea rapidă la nou, motivaţia intrinsecă de a lucra într-un anumit domeniu de 

activitate, capacitatea de a munci în echipă sau abilitatea de a gestiona conflictele. 

Multe dintre aceste competenţe se învaţă, după care se dezvoltă, sub influenţa 

factorilor modelatori ai profesiei. La rândul lor, calităţile psihologice se pot 

optimiza. Totul este ca sistemul de învăţământ să cunoască precis locul unde se află 

în prezent şi obiectivele pe care vrea să le atingă. Tendinţa europeană este de a 

revaloriza învăţământul tinerilor, în sensul obţinerii unei maturităţi profesionale 

satisfăcătoare, care să permită rapid inserarea lor pe piaţa muncii şi obţinerea 

performanţei. 

Primit în redacţie la: 18. XI. 2008 

BIBLIOGRAFIE 

1. ALLPORT, G., Structura şi dezvoltarea personalităţii, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 

1981. 

2. BING, M.N., WHANGER, J.C., DAVISON, H.K., VANHOOCK, J., Incremental Validity of the 

Frame-of-Reference Effect in Personality Scale, Scores: A Replication and Extension, Journal of 

Applied Psychology, 89, 1, 2004, p. 150–157.


3. BURUIAN, RODICA, Competenţă consilială şi elemente de profil personologic al consilierului 

şcolar (teză de doctorat), Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei, Universitatea Bucureşti, 

2000. 

4. DORON, R., FRANÇOISE PAROT, Dicţionar de Psihologie, Bucureşti, Editura Humanitas, 1999. 

5. 5. DUMITRU, I., Personalitate – atitudini şi valori, Timişoara, Editura de Vest, 2004. 

6. EYSENCK, M.W., Attention and Arousal: Cognition and Performance, Berlin, Springer-Verlag, 

1982. 

7. GOLU, M., Dinamica personalităţii, Bucureşti, Editura Geneze, 1993. 

8. GREENBERG, J., BARON, R.A., Behavior in Organisations: Understanding and Managing the 

Human Side of Woork, SUA, Allyn and Bacon, 1993. 

9. HADLUND, JENNIFER, STERNBERG, R.J.,. Practical Intelligence: Implications for Human 

Resources Research, Research in Personnel and Human Resources Management, 19, Elsevier Ltd, 

2000, p. 1–52. 

10. HEINTZ, MONICA, Etica muncii la românii de azi, Bucureşti, Curtea Veche Publishing, 2005. 

11. LANG, V., La professionalisation des enseignants, Paris, PUF, 1999. 

12. LANGFRED, C.W., MOYE, N., Effects of Task Autonomy on Performance: An Extended Model 

Considering Motivational, Informational, and Structural Mechanisms, Journal of Applied Psychology, 

89, 6, 2004, p. 934–945. 

13. LUCA, MARCELA, Personalitate şi succes profesional, Braşov, Editura Universităţii Transilvania, 

2003. 

14. MARHAN, ANA-MARIA, Competenţa digitală, Revista de Psihologie, 48, 3–4, Bucureşti, 2002, 

p. 235–246. 

15. MCCORMICK, E.J, TIFFIN, J., Industrial Psychology, New York, 6 th ed. Prentice Hall, 1974. 

16. MURPHY, K.R., CRONIN, B.E., TAM P., ANITA, Controversy and Consensus Regarding the 

Use of Cognitive Ability Testing in Organizations, Journal of Applied Psychology, 88, 4, 2003, 

p. 660–671. 

17. PERRET, J.-F., ANNE-NELLY PERRET-CLERMONT, Apprendre un métier dans un contexte 

de mutations technologiques, Suisse, Editions Universitaires Fribourg, 2001. 

18. PITARIU, H. D., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanţelor profesionale, 

Bucureşti, Editura All, 1994. 

19. POPESCU-NEVEANU, P., Personalitatea şi cunoaşterea ei, Bucureşti, Editura Militară, 1969. 

20. RALEA, M., HARITON, T., Sociologia succesului, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1962. 

21. REED, J. R., PATTON, M. J., GOLD, P. B., Effects of Turn-Taking Sequeences in Vocational 

Test Interpretation Interviews, Journal of Counseling Psychology, 40, 2, aprilie 1993, American 

Psychological Association, p. 144–145. 

22. ZHAO, H., SEIBERT, S. E., The Big Five Personality Dimensions and Entrepreneurial Status : A 

Meta-Analytical Rewiew, Journal of Applied Psychology, 91, 2, martie 2006, p. 259–271. 

23. SCHULTZ, D., Theories of Personality, Pacific Grove – California, Brooks/Cole Publ. Comp, 

1986. 

24. SLAUGHTER, J.E., ZICKAR, M.J., HIGHHOUSE, S., MOHR, D.C., Personality Trait Inferences 

About Organizations: Development of a Measure ans Assesment of Construct Validity, Journal of 

Applied Psychology, 89, 1, 2004, APA, p. 85–103. 

25. TOUZÉ, P.-A., Personality and prediction of performance in the workplace, Le travail humain, 

68, 1, mars 2005, p. 37–50. 

26. VISWESVARAN, C., SCHMIDT, L.F., ONES, S. D., Is There a General Factor in Ratings of 

Job Performance? A Meta-Analytic Framework for Disentangling Substantive and Error 

Influences, Journal of Applied Psychology, 90, 1, 2005, p. 108–131.

252 


27. ZHAO, H., SEIBERT, S. E., The Big Five Personality Dimensions and Entrepreneurial Status: A 

Meta-Analytical Rewiew, Journal of Applied Psychology, 91, 2, martie 2006, p. 259–271. 

28. ZLATE, M., Fundamentele psihologiei, partea a III-a, Bucureşti, Editura Hyperion, 1994. 

29. ZLATE, M., Tratat de psihologie organizaţional-managerială, I, Iaşi, Editura Polirom, 2004. 

REZUMAT 

Pentru a putea aborda obiectul acestui studiu, am fixat succint reperele teoretice pe care le-am 

utilizat în cercetare. Psihologii au încercat să definească şi să exploreze premisele reuşitei 

profesionale a tinerilor într-o lume a muncii aflată în plină schimbare, care necesită cunoştinţe 

complexe şi un „echipament” de competenţe psihologice care favorizează, în acelaşi timp, adaptarea 

la locul de muncă şi performanţa.

Orientarea Profesionala a Tinerilor

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?