1. Proiect semestrial – Evaluare şi selecţie psihologică în domeniul
securităţii naţionale şi private.
Lung Daiana Florina, Șindrestean Sorina Maria
2. CUPRINS
1. Introducere.................................................................................................................................4
2. Rezolvarea cerințelor.................................................................................................................4
2.1. Prezentaţi beneficiile selecţiei profesionale pentru angajat şiorganizaţie.................................4
2.2. Specificaţi scopul selecţiei profesionale, precum şi întrebarea de referinţă aferentă...................6
2.3. Menţionaţi şi definiţi criteriile (variabilele de prezis) utilizate în selecţia profesională...............6
2.4. Menţionaţişidefiniţi predictoriiutilizaţiîn selecţiaprofesională(constructepsihologice,
atribute psihologice de măsurat)....................................................................................................7
2.4.1. Cunoştinţe (knowledge).....................................................................................................8
2.4.2. Deprinderi (skills) ..............................................................................................................9
2.4.3. Aptitudini (abilities).........................................................................................................10
2.4.4. Alte caracteristici (others)................................................................................................11
2.4.5. Competenţe (competencies).............................................................................................13
2.5. Menţionaţi şi descrieţi metodele şi instrumentele de măsurare a atributelor psihologice .........15
2.5.1. Testele de aptitudini cognitive.........................................................................................15
2.5.2. Testele de cunoștințe.......................................................................................................17
2.5.3. Testele de personalitate ..................................................................................................17
2.5.4 Testul de judecată situațională.........................................................................................17
2.5.5 Interviul structurat...........................................................................................................18
2.5.6. Proba de lucru .................................................................................................................18
2.5.7. Scrisoarea de recomandare..............................................................................................19
2.6. Menţionaţişidescrieţimodulîn care se vadesfăşuraderulareatestăriişievaluăriipsihologice
din cadrulselecţiei profesionale(cineesteimplicat,unde,când şi cum – resurseumane,resurse
materiale, temporale implicate în selecţie) ...................................................................................19
2.7.Menţionaţişidescrieţitipul sistemuluideselecţieprofesională(comprehensiv,compensatoriu)
....................................................................................................................................................20
2.8. Menţionaţi şi descrieţi cum se va face interpretarea rezultatelor selecţiei profesionale............21
2.8.1. Interpretarea testului de aptitudini cognitive generale.....................................................22
2.8.2. Interpretarea testului de aptitudini cognitive specifice .....................................................23
2.8.3. Interpretarea testelor de cunoștințe în baza etalonului.....................................................24
2.8.4. Interpretarea testelor de personalitate de tip screen-in în baza etalonului........................25
2.8.5 Interpretarea testului de integritate de tipovert în baza etalonului...................................25
2.8.6. Interpretarea testului de judecată situațională în baza etalonului....................................26
2.8.7. Interpretarea interviului structurat .................................................................................27
3. 2.8.8. Interpretarea probei de lucru. Susținerea unei prezentări pe o temă dată – interpretare...27
2.9. Menţionaţişidescrieţicum vor fi raportaterezultateleselecţieiprofesionale(CapitolIV,Iliescu
et al.) – raportarea în baza interpretării.......................................................................................29
2.9.1. Aptitudini cognitive generale ..............................................................................................29
2.9.2. Aptitudini cognitive specifice...........................................................................................30
2.9.3. Aptitudini psihomotorii ...................................................................................................30
2.9.4. Cunoștințe ......................................................................................................................30
2.9.5. Personalitate...................................................................................................................31
2.9.6. Testul de integritate de tip overt......................................................................................31
2.9.7. Judecata situațională.......................................................................................................31
2.9.8. Proba de lucru:................................................................................................................32
Bibliografie....................................................................................................................................33
4. 1. Introducere
Prezentul proiect, vizează elaborarea unui sistem de selecţie profesională pentru
postul de Intelligence Analysts, așa cum apare acesta descris în lista O*NET.
Așadar, se presupune că o persoană participă la selecția profesională în vederea debutării
pe postul numit Intelligence Analysts.
2. Rezolvarea cerințelor
2.1. Prezentaţi beneficiile selecţiei profesionale pentru angajat şi organizaţie
Scurt istoric:
Selecția profesională datează încă din 1870 când medicul suedez Holmgren a
organizat primele examinări oftalmologice ale muncitorilor de la căile ferate, în urma
constatării sale că o parte dintre ei nu diferențiază culorile semnalelor din domeniul lor de
muncă (nu deosebeau culoarea roșie de cea verde), fapt ce genera accidente. În România
această activitate a fost inaugurată în 1930 cu selecția conducătorilor de vehicule: șoferi si
vatmani.
Definiție:
Dacă ar fi să definim selecția profesională, literatura de specialitate ne arată că
aceasta are ca obiectiv individualizarea dintr-o populaţie recrutată a celor mai potriviţi
indivizi, ale căror aptitudini se vor încadra cel mai bine în specificul profesiei.
De asemenea, alegerea celui mai competent candidat dintr-un număr de candidați, cu
scopul desfășurării unei munci profesionale specifice unui post dat. În raport cu procesul
recrutării, selecția profesională este relaționată cu aceasta, căci, în vederea inițierii
procesului de selecție, recrutarea are rolul de a asigura un număr suficient de candidați
competitivi (Popa, M., 2019).
Utilitatea unui sistem de selecție exprimă gradul de corelație dintre predictori și criteriul
de performanță profesională stabilit, acesta exprimând intensitatea asocierii dintre valorile
care descriu anumite caracteristici individuale și nivelul performanței stabilite. Însă, acesta
nu furnizează informații despre consecințele care decurg din utilizarea unei proceduri de
selecție, în termeni de cost/beneficii (Popa, M., 2019)
5. Sistemul de selecție profesională privește două perspective principale, și anume
perspectiva candidaților, respectiv perspectiva organizației.
A. Din perspectiva candidatului - un proces de selecție valid echivalează cu reducerea
posibilității de a fi admiși dacă nu au calitățile necesare îndeplinirii sarcinilor și
cerințelor specifice profesiei și ajută la menţinerea egalităţii şanselor pentru toţi
candidaţii în ceea ce privește luarea deciziei de angajare Beneficiul în această direcție
provine din faptul că aceștia nu vor trebui să înfrunte o serie de eșecuri ce ar decurge
din intrarea în profesie, fără a fi capabili și competenți să ducă la îndeplinire sarcinile
aferente postului. Astfel, un sistem de selecție profesională eficient și valid contribuie la
prevenirea unor posibile forme de eșec privind candidații, și anume eliminarea
prematură din profesia curentă, accidentele de muncă, autorealizarea deficitară și
lacunară, efort personal risipit, resurse de timp risipite, costuri de formare, fără o
finalitate dezirabilă (Popa, M., 2019).
B. Din perspectiva organizațională - “avantajul” pe care un sistem de selecție profesională
valid îl poate aduce organizației se traduce prin diverse beneficii care rezultă din
angajarea unor oameni cu potențial de adaptare mai bun și respingerea celor cu un
potențial de adaptare mai scăzut. În această direcție, Boudreau (1991) descrie trei
concepte-cheie, pe care le putem considera beneficii ale unui sistem de selecție
profesională util și eficient, prin angajarea unor indivizi cu potențial de adaptare mai
ridicat și respingerea celor cu un potențial de adaptare mai scăzut. Astfel, un prim
avantaj pe care selecția profesională îl aduce organizației implică reducerea costurilor
de formare, de înlocuire a personalului pierdut după angajare sau prin accidente. Un al
doilea avantaj constă în obținerea câștigului, ca valoare obținută prin vânzări și
productivitate, iar cel de-al treilea avantaj rezidă în câștigul ca profit obținut prin
vânzarea produselor, în urma eliminării costurilor. (Popa, M., 2019). În plus, avantajul
unei selecții profesionale realizată corectă îmbunătăţeşte performanţa organizaţională,
ajută la identificarea acelor candidaţi care se potrivesc mai bine cu organizaţia şi care
au probabilitatea cea mai mare să obţină succes pe postul respectiv și ajută la
identificarea acelor persoane care au deprinderile şi abilităţile cele mai potrivite pentru
postul în cauză.
6. Așadar, utilitatea selecției profesionale descrie măsura în care aceasta îmbunătățește
calitatea personalului, fără a leza resursele acestuia, și, ca o consecință, și eficiența
organizației, în termeni de câștiguri aduse, așa cum a fost arătat anterior.
2.2. Specificaţi scopul selecţiei profesionale, precum şi întrebarea de referinţă aferentă.
Un scop central în ceea ce privește selecția profesională, se referă la investigarea
potrivirii dintre caracteristicile personale ale candidatului şi cerinţele postului.
Așadar întrebarea aferentă scopului menționat mai sus este următoarea “Este X un
candidat potrivit pentru postul de Intelligence Analyst?”
De asemenea, noi considerăm că în selecția profesională pentru un astfel de job, un alt scop
de urmărit în alegerea candidatului este legat de furnizarea de idei pentru organizație
privind modalitățile adaptative și comportamentale preferate de candidați în situații tipice.
Întrebarea de referință cu privire la acest scop este “Cum se comporta/ va face față X în
situațiile:
a) Prezicerea viitoarelor bande, crime, activități teroriste, prin analizarea
informațiilor.
b) Studierea activităților legate de stupefiante, spălare de bani, bande, furturi auto,
terorism sau alte amenințări la adresa securității naționale.
c) Stabilirea profilurilor criminale pentru a ajuta la realizarea unei legături între
organizațiile criminale și membrii acestora.
d) Intervievarea, interogarea sau interacționarea cu martori sau suspecți ale
infracțiunilor pentru a colecta „informații umane”.
2.3. Menţionaţi şi definiţi criteriile (variabilele de prezis) utilizate în selecţia profesională.
În literatura de specialitate, în ceea ce privește variabilele de prezis, (Iliescu et al.,
2004) conturează patru mari criterii care sunt utilizate și cel mai des evaluate în mediul
muncii și organizațional. Criteriile de prezis sunt:
a) performanța profesională
b) plecarea din organizație (fluctuația de personal)
c) progresul în carieră
d) probabilitatea unor accidente de muncă
7. Dintre criteriile amintite anterior probabilitatea ca angajatul (sau viitorul angajat) să aibă
accidente de muncă este, de fapt, mai degrabă atipică în calitate de criteriu și este utilizată
aproape exclusiv în evaluarea capacității de muncă.
Performanța în muncă este criteriul major utilizat în selecția profesională, iar
plecarea din organizație și progresul în carieră sunt criterii introduse mai degrabă recent în
categoria variabilelor de prezis în cadrul selecției profesionale.
Pentru a înțelege mai acurat semnificația acestor criterii vom oferi definiția acestora, cu
suportul literaturii de specialitate, după cum urmează:
O definiție operațională a performanței profesionale este cea oferită de Motowildo, Borman
& Schmit, 1997. Totalul valorii așteptate pe care o aduc organizației episoadele
comportamentale discrete efectuate de către un individ într-o anumită perioadă de timp.
Progresul în carieră este definit ca fiind dat de realizările reale sau percepute ale unei
persoane, ca rezultat al experiențelor la locul de muncă. (Judge, Cable, Boudreau & Bretz,
1995).
Dat fiind faptul că modelul de selecție se bazează pe constituirea unui set de criterii
particulare de performanță care decurg din analiza muncii și a cerințelor critice pe care le
impune activitatea profesională de analist de informații, se va recurge la realizarea analizei
muncii, în vederea constituirii acestor criterii. Corespunzător acestor criterii, sunt
identificate atributele individuale care “prezic” îndeplinirea lor (Popa, M., 2019). Ca o
consecință, pentru postul de analist de informații vom recurge la identificarea specifică a
acestora, conform datelor prezentate pe site-ul O*NET:
1. Comunicare orală și scrisă
2. Lucrul cu informații
3. Efectuarea de operațiuni computerizate
4. Gândire strategică
2.4. Menţionaţi şi definiţi predictorii utilizaţi în selecţia profesională (constructe psihologice,
atribute psihologice de măsurat).
Diferențele care există între indivizi în ceea ce privește o largă varietate de atribute
(de ex. inteligența, personalitatea, cunoștințele etc.) sunt extrem de importante pentru
înțelegerea unei varietăți mari de rezultate în ceea ce privește mediul social și a muncii.
8. Guion (1998) prezintă 5 asumpții privind diferențele individuale, după cum urmează:
1. Adulţii posedă o varietate de atribute iar nivelul acestor atribute este relativ stabil
de-a lungul unei perioade considerabile de timp (ani)
2. Oamenii diferă sub aspectul acestor atribute iar aceste diferenţe sunt asociate cu
succesul la locul de muncă
3. Diferenţele relative dintre oameni privind aceste atribute rămân şi după instruire,
acumularea experienţei în muncă şi alte tipuri de intervenţii
4. Slujbe diferite necesită atribute diferite
5. Aceste atribute pot fi măsurate
În cele ce urmează, vom descrie, la nivel teoretic și exemplificativ, atributele psihologice de
măsurat, ca perspectivă a literaturii de specialitate. Ulterior, vom detalia amănunțit, care
dintre acestea vor fi măsurate în sistemul de selecție curent.
2.4.1.Cunoştinţe (knowledge)
O colecţie de fapte şi informaţii discrete despre un anumit domeniu, achiziţionate
prin sistemul de educaţie formal sau instruiri specializate ori acumulate în baza unei
experienţe ştiinţifice. Sunt cunoştinţele pe care deţinătorul unui post de muncă trebuie să
le posede pentru a se achita de sarcinile pe care le are. Cunoştinţele pot fi definite ca fiind o
,,colecţie de fapte şi informaţii relaţionate cu privire la un domeniu particular. Sunt
achiziţionate prin educaţie formală sau programe de instruire speciale, sau acumulate prin
experienţă’’ (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman, 1999). Cunoştinţele sunt
asociate nemijlocit cu deprinderile de muncă fiind o condiţie a dezvoltării acestora.
Așadar, pentru postul de analist de informații, presupusul candidat trebuie să dețină un
anumit set de cunoștințe cum ar fi: limba engleză, care cuprinde cunoașterea structurii și
conținutului limbii engleze, inclusiv semnificația și ortografia cuvintelor, regulile de
compoziție și gramatica. (O*NET, 2021).
Mai departe, acesta trebuie să cunoască legislația și guvernarea, adică cunoașterea legilor,
codurilor legale, procedurilor judiciare, reglementărilor guvernamentale, ordinelor
executive, regulilor agenției și procesului politic democratic. (O*NET, 2021)
Apoi, în ceea ce privește siguranța și securitatea publică: cunoașterea echipamentelor,
politicilor, procedurilor și strategiilor relevante pentru a promova operațiuni eficiente de
9. securitate locală, de stat sau națională pentru protecția oamenilor, a datelor, a proprietății
și a instituțiilor. (O*NET, 2021)
Candidatul trebuie să dețină cunoștințe legate de calculatoare și electronice mai exact,
cunoștințe despre plăci de circuite, procesoare, cipuri, echipamente electronice și hardware
și software pentru computer, inclusiv aplicații și programare. (O*NET, 2021)
În ceea ce privește serviciile cu clienții și personalul acesta trebuie să cunoască
principiile și procesele pentru furnizarea de servicii personale. Aceasta include evaluarea
nevoilor clienților, îndeplinirea standardelor de calitate pentru servicii și evaluarea
satisfacției clienților. Capacitatea de a rezolva probleme complexe este o deprindere care
are rolul de a ajuta persoana să identifice aceste probleme și să găsească informații
relaționate acestora pentru a dezvolta și crea opțiuni și implementa soluții care să ajute la
rezolvarea lor.
Acesta trebuie să cunoască procedurile și sistemele administrative, cum ar fi procesarea
textelor, gestionarea fișierelor și înregistrărilor, stenografia și transcrierea, proiectarea
formularelor și alte proceduri și terminologie de birou. (O*NET, 2021)
2.4.2.Deprinderi (skills)
Sunt moduri de acţiune care au devenit prin exerciţiu componente automatizate ale
activităţii (Chircev & Radu, 1976). Se referă la ceea ce o persoană trebuie să facă în postul
respectiv de muncă. Deprinderile sunt un rezultat al contactului cu practica. Putem
dihotomiza deprinderile în tehnice (în general cele care se relaţionează cu munca) şi non-
tehnice (deprinderile de negociere, de comunicare sau deprinderile de soluţionare a
conflictelor etc. Pe scurt, aceste sunt acte practicate (Conte & Landy, 2016); capacităţi
dobândite care facilitează învăţarea sau achiziţia mai rapidă a cunoştinţelor (O*NET, 2019)
În lucrarea de față, analistul de informații, trebuie să întrunească deprinderi precum
ascultarea activă, ceea ce înseamnă acordarea atenției depline la ceea ce spun alții, luând
timp pentru a înțelege punctele formulate, punând întrebări după caz, și fără a întrerupe în
momente nepotrivite. (O*NET, 2021)
Deprinderea de înțelegere a textelor citite, înțelegerea propozițiilor scrise și a paragrafelor
din documentele legate de muncă.(O*NET, 2021)
10. Gândire critică este o altă deprindere esențială în jobul de analist de informații, asta se
referă la folosirea logicii și a raționamentului pentru a identifica punctele tari și punctele
slabe ale soluțiilor alternative, concluziilor sau abordărilor problemelor.(O*NET, 2021)
Vorbirea și scrierea reprezintă alte deprinderi necesare în ocuparea acestui post: vorbind
cu alții pentru a transmite informații în mod eficient și comunicarea eficientă în scris,
adecvată nevoilor publicului(O*NET, 2021)
Capacitatea de a rezolva probleme complexe este o deprindere care are rolul de a ajuta
persoana să identifice aceste probleme și să găsească informații relaționate acestora pentru
a dezvolta și crea opțiuni și implementa soluții care să ajute la rezolvarea lor. (O*NET,
2021)
Iar nu în ultimul rând, judecată și luarea deciziilor trebuie să fie pe lista
deprinderilor a candidatului ideal pentru acest post. Acesta va lua în considerare costurile
și beneficiile relative ale acțiunilor potențiale pentru a alege cea mai potrivită.(O*NET,
2021)
În plus, în cazul jobului de față, aplicantul trebuie să știe să folosească și să
navigheze într-o bază de date precum Microsoft SQL Server, În ceea ce privește editarea de
imagini, aplicantul trebuie să știe să folosească programe de grafică sau de fotografie
precum Software pentru crearea graficii; Software de îmbunătățire a fotografiilor. Pe lângă
acestea, trebuie să știe să folosească diferite tipuri de software, precum ESRI ArcGIS ; ESRI
ArcView; Sistem de informații geografice software GIS ; Google Earth Pro, pentru a crea
hărți, Presentation Software precum Microsoft PowerPoint, pentru susținerea unor
prezentări sau prelegeri, software pentru planificarea resurselor întreprinderii, precum
Oracle PeopleSoft, SAP și software de cartografiere. (O*NET, 2021)ezinte și deprinderi
tehnice, precum: software analitic sau științific - software de vizualizare a datelor, Software
de analiză a legăturilor, SAS, Software de analiză statistică, Software de analiză
telefonică.(O*NET, 2021)
2.4.3.Aptitudini (abilities)
Însuşiri psihice şi fizice relativ stabile care-i permit unei persoane să efectueze cu
succes anumite forme de activitate (Roşca, 1976). Se referă la capacitatea unei persoane de
a fi performantă în realizarea unei sarcini de muncă, la potenţialităţile de a învăţa şi
11. dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor performanţe şi structurarea unor
deprinderi specifice activităţii respective de muncă. Una sau mai multe deprinderi de
muncă solicită participarea, în general, a mai multor aptitudini. În jurul anilor ’50, Edwin
Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai
comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană, incluzând aici şi
performanţa în muncă. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini
fundamentale (Fleishman & Reilly, 1992). Acestea au fost divizate în trei categorii de:
aptitudini cognitive, fizice şi perceptual- motrice. Ulterior Fleishman a proiectat şi o
metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument
practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. Atribute stabile ale
individului care influenţează performanţa (O*NET, 2019)
În cazul de față, pentru promovarea acestui post este nevoie de o serie de aptitudini
precum: înțelegerea scrisă, care se referă la capacitatea individului de a citi și a înțelege
informațiile și ideile prezentate în scris.(O*NET, 2021)
Raționament inductiv care reprezintă capacitatea de a combina informații pentru a forma
reguli generale sau concluzii (include găsirea unei relații între evenimente aparent fără
legătură).(O*NET, 2021)
Sensibilitate la probleme - capacitatea de a spune când ceva nu este în regulă sau este
posibil să meargă prost. Nu implică rezolvarea problemei, ci doar recunoașterea că există o
problemă.(O*NET, 2021)
Expresivitate scrisă - Capacitatea de a comunica informații și idei în scris, astfel încât
ceilalți să înțeleagă și abilitatea de raționament deductiv care se referă la capacitatea de a
aplica reguli generale unor probleme specifice pentru a produce răspunsuri care au
sens.(O*NET, 2021)
2.4.4.Alte caracteristici (others)
Acestea includ orice particularităţi individuale relevante care nu sunt cuprinse în
celelalte trei componente menţionate: personalitate, valori, interese, stil de lucru. Astfel,
depanatorul de calculatoare trebuie să dea dovadă de iniţiativă, siguranţă de sine şi
independenţă etc. În această categorie este inclusă:
12. Personalitatea – Caracteristici comportamentale şi emoţionale relativ stabile în timp şi
într-o varietate de situaţii; modalitatea obişnuită a unui individ de a răspunde
Interesele – expresia preferinţei pentru anumite activităţi
Valorile privind munca - pattern individual specific de preferințe pentru anumite
obiective, scopuri şi rezultate ale muncii
Luând ca și reper nomenclatorul O*NET, în această categorie caracteristicile candidatului
ideal din punctul de vedere al personalității sunt gândirea analitică, atenție la detalii,
integritate, adaptabilitate. Persoana ideală pe acest post este cea interesată de activități
care au la bază gândire, idei și descoperirea lucrurilor .(O*NET, 2021)
Din punctul de vedere al intereselor, atenția se îndreaptă spre:
Investigație - Ocupările de investigație implică frecvent lucrul cu idei și necesită o
cantitate extinsă de gândire. Aceste ocupații pot implica căutarea faptelor și identificarea
problemelor psihice.(O*NET, 2021)
Convențional - Ocupațiile convenționale implică frecvent respectarea procedurilor și
rutinelor stabilite. Aceste ocupații pot include lucrul cu date și detalii mai mult decât cu
idei. De obicei, există o linie clară de autoritate de urmat. (O*NET, 2021)
Întreprinzător - Ocupările întreprinzătoare implică frecvent demararea și realizarea
proiectelor. Aceste ocupații pot implica oameni de conducere și luarea a numeroase
decizii. Uneori necesită asumarea riscurilor și adesea se ocupă de afaceri.(O*NET, 2021)
Făcând referire la valorile locului de muncă, în cazul unui analist de informații sunt regăsite
următoarele:
Realizare - ocupațiile care satisfac această valoare a muncii sunt orientate spre
rezultate și permit angajaților să își folosească cele mai puternice abilități, oferindu-le
un sentiment de realizare. Nevoile corespunzătoare sunt utilizarea abilității și
realizarea.(O*NET, 2021)
Condiții de muncă - ocupațiile care satisfac această valoare a muncii oferă siguranță în
muncă și condiții bune de muncă. Nevoile corespunzătoare sunt Activitatea,
Compensația, Independența, Securitatea, Varietatea și Condițiile de muncă.(O*NET,
2021)
13. Recunoaștere - ocupațiile care satisfac această valoare a muncii oferă avans, potențial
de conducere și sunt adesea considerate prestigioase. Nevoile corespunzătoare sunt
avansarea, autoritatea, recunoașterea și statutul social.(O*NET, 2021)
2.4.5.Competenţe (competencies)
Competențele sunt:
Combinaţii de cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi alte caracteristici individuale
(KSAOs) (Conte & Landy, 2019)
Seturi de comportamente instrumentale în obţinerea (livrarea) rezultatelor
sau consecinţelor dorite (outcomes) (Kurz & Bartram, 2002) (p. 229)
Pentru postul de muncă ales, candidatul trebuie să prezinte aptitudini precum gândirea
inductivă (engl. inductive reasoning), sensibilitatea pentru probleme, gândirea deductivă,
ordonarea informațiilor, observarea detaliilor, atenția selectivă, dexteritate manuală.
Astfel, în ceea ce privește gândirea inductivă, participantul trebuie să prezinte aptitudinea
de a combina părți de informație pentru a forma reguli generale sau concluzii, inclusiv de a
găsi o relație între evenimente care nu par a fi relaționate.
Gândirea deductivă, pe de altă parte, se referă la oferirea de reguli generale unor probleme
specifice pentru a oferi răspunsuri care au sens.
Sensibilitatea pentru probleme se referă la faptul că aplicantul trebuie să determine
momentul în care situația poate să ia o altă întorsătură, reușind să determine astfel dacă
este o problemă sau nu.
Organizarea informațiilor prezintă aptitudinea de a aranja lucrurile și acțiunile după o
anumită regulă sau pattern.
Cu privire la aptitudinile senzoriale, acesta trebuie să prezinte atât abilitatea de a vedea
lucrurile în detaliu de aproape, dar și la distanță.
Atenția selectivă face referire la capacitatea de a se concentra pe o sarcină o perioadă de
timp fără a fi distras, lucru care este necesar în cazul acestei meserii.
Luarea de decizii, presupune evaluarea costurilor și beneficiilor aferente acțiunilor
potențiale pentru a o alege pe cea mai potrivită.
14. Găsirea patternului ascuns se referă la capacitatea de a identifica sau detecta un tipar
cunoscut (o figură, un obiect, un cuvânt sau un sunet) care este ascuns în alt material care
distrage atenția.
Exprimare scrisă se referă la capacitatea de a comunica informații și idei în scris, astfel
încât ceilalți să înțeleagă.
Înțelegere orală este capacitatea de a asculta și înțelege informațiile și ideile prezentate
prin cuvinte și propoziții rostite.
Exprimarea orală este capacitatea de a comunica informații și idei în vorbire, astfel încât
ceilalți să înțeleagă.
Recunoașterea vocală face referire la capacitatea de a identifica și înțelege discursul unei
alte persoane.
Ascultarea activă presupune acordarea unei atenții depline la ceea ce spun ceilalți, luându-
și timp pentru a înțelege punctele făcute, a pune întrebări după caz, și a nu întrerupe în
momente nepotrivite.
Claritatea vorbirii presupune transmiterea informațiilor clar și articulat, astfel încât ceilalți
să le înțeleagă.
Sensibilitatea la probleme face referire la capacitatea de a spune când ceva nu este în
regulă sau este posibil să meargă greșit. Nu implică rezolvarea problemei, doar
recunoașterea existenței unei probleme.
Fluența vorbirii presupune capacitatea de a veni cu un anumit număr de idei despre un
subiect (numărul de idei este important, nu calitatea, corectitudinea sau creativitatea lor).
Înțelegerea limbajului scris presupun capacitatea de a citi și înțelege informațiile și ideile
prezentate în scris.
Originalitatea face referire la capacitatea de a veni cu idei neobișnuite sau inteligente
despre un subiect sau situație dată, sau de a dezvolta modalități creative de rezolvare a
unei probleme.
Raționament matematic se referă la capacitatea de a alege metodele sau formulele
matematice potrivite pentru a rezolva o problemă.
Găsirea patternului ascuns - Capacitatea de a identifica sau de a detecta un tipar cunoscut
(o figură, obiect, cuvânt sau sunet) care este ascuns în alte materiale distractive.
15. Flexibilitatea categoriei - Capacitatea de a genera sau utiliza diferite seturi de reguli pentru
combinarea sau gruparea lucrurilor în moduri diferite.
2.5. Menţionaţi şi descrieţi metodele şi instrumentele de măsurare a atributelor psihologice
Metodele de evaluare privind atributele psihologice individuale se realizează din
două puncte de vedere și anume: din punctul de vedere al conținutului (care este atributul
evaluat și la ce face referire acesta), și din punctul de vedere al procesului, (al modalității în
care trebuie evaluat un anumit atribut).
Când vorbim despre conținut, ca și predictori ai perfomanței în muncă, de cele mai multe
ori se va pune accent pe testele de aptitudini cognitive, testele de personalitate, aptitudini
fizice, psihomotorii și senzoriale, teste de cunoștințe, dar și alte atribute precum
competențele și deprinderile.
Pe de altă parte, din punctul de vedere al procesului, de cele mai multe ori se vor
utiliza instrumente precum chestionarele, interviurile, probele de lucru, testele de judecată
situațională, scrisori de recomandare, evaluări individuale. Cu privire la evaluările
individuale, acestea fac referire la situația de evaluare în care un candidat este evaluat
pentru mai multe atribute, în urma căreia se crează un profil individual pentru candidat,
însă aceasta consumă timp și resurse (Aamodt, 2016).
Cu titlul de exemplu pentru fiecare metodă și instrument de evaluare va fi construit un
test/probă/chestionar/interviu pentru a ilustra specific (nu pot fi oferite teste licențiate)
atributele investigate. Se asumă, deși fără o bază empirică, că acestea prezintă indicatori ai
validității și ai fidelității ridicați.
2.5.1.Testele de aptitudini cognitive
Avantajul testelor de aptitudini cognitive este că permit persoanei examinate să
arate ceea ce știe sau înțelege prin intermediul unor probe, cum ar fi identificarea unor
probleme și rezolvarea lor, elaborarea unor idei și evaluarea acestora. Pentru a măsura
aceste aptitudini se folosesc instrumente, ca și: testul de inteligență Raven sau testul pentru
evaluare a aptitudinilor cognitive specifice Bennett Test of Mechanical Comprehension.
Pentru postul de analist de informații, această categorie de teste pot să arate cât de repede
reușește candidatul să rezolve o problemă dată, dar și dacă acesta vine cu idei și explicații
pentru a elabora răspunsul oferit.
16. 2.5.1.1 Testele de aptitudini cognitive generale
Studiile meta-analitice la scară largă arată faptul că testele de aptitudini cognitive
generale sunt predictori buni ai performanței muncii, într-o gamă largă de profesii și
meserii (Hunter, 1986), fiind utilizate în contexte de muncă variate, precum domeniul
militar sau de pilotaj (Campbell, 1990). Testele de aptitudini cognitive generale sunt
definite de Guion (1998) ca fiind “acele teste care permit unei persoane să arate și să
demostreze ceea ce știe, ceea ce poate percepe, ceea ce își amintește, ceea ce înțelege sau
cum poate opera la nivel mental.” Aceste operații mintale includ identificarea de probleme,
sarcini de rezolvare a problemelor, aptitudini perceptive (dar nu senzoriale), dezvoltarea
sau evaluarea ideilor și amintirea a ceea ce un individ a învățat prin experiență generală
sau pregătire specifică (p. 486). Astfel, s-a demonstrat că aptitudinea cognitivă generală
este cel mai bun predictor al performanţelor profesionale într-o varietate de ocupaţii
(Schmidt şi Hunter, 2004).
2.5.1.2. Testele de aptitudini cognitive specifice
După cum spune și Guion, în definiția sa, multe teste se concentrează pe un singur
aspect al capacității cognitive. Acest tip de teste poartă numele de teste de aptitudini
cognitive specifice. Așadar, există o largă varietate de aptitudini cognitive ce pot fi evaluate,
în scopul prezicerii performanței la locul de muncă, de exemplu: claritatea perceptuală,
memoria, raționamentul. În cazul candidatului nostru, vom lua în considerare aptitudinile
de raționament inductiv, deductiv, înțelegere scrisă, pe care la regăsim în categoria „
Abilities” de pe site-ul O*NET.
2.5.1.3. Testele de aptitudini psihomotorii
Aptitudinile psihomotorii, numite uneori aptitudini senzoriomotorii sau doar
aptitudini motorii se referă la particularități individuale privind coordonarea, dexteritatea
și timpul de reacție (Landy și Conte, 2013). Așadar, testele de abilități psihomotorii implică
mișcarea coordonată a membrelor, ca răspuns la factori situaționali. Pentru unele locuri de
muncă, abilitățile psihomotorii reprezintă caracteristici ale individului care au potențialul
de a contribui la performanța profesională de succes dincolo de aptitudinile cognitive,
aptitudinile fizice sau caracteristicile personalității.
17. 2.5.2.Testele de cunoștințe
Testele de cunoștințe sunt des folosite în a evalua măsura în care persoanele care
aplică pe post înțeleg conținutul unui curs și informațiile predate, evaluând măsura în care
un material specific este cunoscut. Testele de cunoștințe sunt, de asemenea, administrate în
scopuri de licențiere și certificare. Testele de cunoștințe sunt ca orice alt tip de test și
necesită aceeași grijă în dezvoltare, normare și administrare (Landy și Conte, 2013). Astfel,
testele de cunoștințe sunt o modalitate de a evalua cunoștințele domeniu-specifice, de nivel
teoretic, în anumite domenii profesionale (Lievens și Chapman, 2011). Conform unui studiu
realizat de Aamodt (2016), aceste tipuri de teste reușesc să prezică performanța într-un
mod pozitiv în ceea ce privește instruirea profesională, însă alți autori recomandă folosirea
acestora doar în momentul în care este absolut necesară cunoașterea unui set clar și definit
de cunoștințe înainte de a angaja persoana (Aamodt, 2016).
2.5.3.Testele de personalitate
Atributele de personalitate sunt recunoscute pe scară largă, ca având o contribuție
relativ ridicată la succesul și performanța în muncă. În categoria testelor de personalitate
fac parte testele de tip screen-out și testele de tip screen-in, în urma cărora se va prezice
performanța în muncă (Landy și Conte, 2013). Testele de tip screen-in sunt acele tipuri de
teste folosite pentru a da un plus de valoare informațiilor existente cu privire la atributele
pozitive ale unui candidat care ar putea prezice performanțe excepționale. Așadar, în acord
cu literatura de specialitate, există o serie de atribute ale personalității care au potențialul
de a prezice performanța în muncă, între acestea, încadrându-se conștiinciozitatea,
stabilitatea emoțională, agreabilitatea (Conte și Landy, 2013). În acest sens, se poate
propune spre a fi oferit, ca instrument de evaluare, în cadrul sistemului de selecție curent
un test de personalitate de tip screen-in (ex. Jackson Personality Inventory-Revised (JPI-R).
2.5.4 Testul de judecată situațională
Testele de judecată situațională sunt acele tipuri de teste care prezintă candidatului
un scenariu scris și apoi cer candidatului să aleagă cel mai bun răspuns dintr-o serie de
alternative posibile. Clevenger, Pereira, Weichmann, Schmitt, and Harvey (2001) conchid
că SJTs sunt capabile să îmbunătățească predicția performanței în muncă chiar și după ce
contribuțiile altor variabile (personalitatea, abilitatea cognitivă, cunoștințe tehnice,
experiența în muncă) au fost controlate și chiar dacă scorurile SJT au fost substanțial
corelate cu aptitudinile cognitive. Autorii au sugerat că SJTs sunt cele mai utilizate metode
pentru a măsura cunoștințele procedurale într-un domeniu dat. În același timp, Weekley și
18. Ployhart (2005) sugerează că SJTs evaluează forme generale privind cunoștințele și nu
forme de cunoaștere specifice postului. Relația dintre KSAOs și inteligența practică ajută la
explicarea motivului pentru care există corelații pozitive între scorurile SJTs, factorul „g”
(factorul general al inteligenței) și scorurile la testele de personalitate. De asemenea, ajută
în a explica de ce SJTs prezic performanța dincolo de oricare atribute sau combinații de
atribute măsurate anterior - și anume, deoarece atributele susțin dezvoltarea cunoștințelor
tacite și a adaptabilității, dar sunt diferite de oricare dintre cele aferente KSAOs (Cabrera și
Nguyen, 2001). Testele care implică astfel de întrebări, precum scenariile, au ca scop
evaluarea măsurii în care candidatul reușește să aleagă cel mai bun răspuns dintr-o serie
de alternative care sunt prezentate pentru fiecare scenariu (McDaniel, Morgeson, Finnegan,
Campion & Braverman, 2001). Astfel, pornind de la diferențele individuale (KSAOs) precum
aptitudinile cognitive și experiența, prin competențele situaționale de judecată se pot
măsura constructe privind cunoștințe legate de contextul muncii, de inteligența practică,
dar și atribute care sunt legate de adaptabilitate.
2.5.5 Interviul structurat
Interviul este definit ca fiind un proces interactiv personal în care unul sau mai
mulți intervievatori adresează în mod oral întrebări unei persoane examinate și evaluează
răspunsurile acestei persoane, care diferă în funcție de structura sa, de mediul de realizare
a interviului și de stilul de intervievare. ( Levashina et al., 2014) Interviul structurat
reprezintă o procedură de evaluare care presupune întrebări foarte specifice adresate
fiecărui candidat; acesta include scheme de notare foarte bine concepute, care conține
schițe detaliate pentru intervievator cu privire la atribuirea de scoruri în funcție de
performanța persoanei intervievate.
2.5.6.Proba de lucru
Așa cum sugerează și numele, probele de lucru măsoară aptitudinile în cadrul
muncii prin simularea unor eșantioane de comportament, desfășurată în condiții reale de
muncă. În aceste probe de lucru, sarcinile atribuite și echipamentul folosit sunt concepute
pentru a fi simulări reale ale muncii efective. Acestea sunt metode de selecție eficiente
datorită validității de conținut ridicate, dar și datorită relaționării directe cu postul vizat,
însă acestea sunt costisitoare, eficiente doar dacă angajăm un număr mare de persoane. La
19. fel ca centrele de evaluare, probele de lucru oferă un sentiment de „realitate” pentru
candidați și provoacă reacții favorabile din partea acestora. Mai mult, diverse studii au
afirmat că probele de lucru sunt măsurători de evaluare valide (de exemplu, Roth, Bobko și
McFarland, 2005). Acest lucru nu este surprinzător, deoarece, probele de lucru provin
direct din sarcinile postului în cauză și este mai ușor să se observe relația cu locul de
muncă. Dar, ca și alte metode de evaluare, probele de lucru nu sunt intrinsec valide.
Relaționarea acestora cu locul de muncă depinde foarte mult de atributele evaluate.
2.5.7.Scrisoarea de recomandare
Există unele dovezi că scrisorile de recomandare pot prezice cui îi va fi oferit un loc de
muncă, dar nu cine va avea succes și/sau performanța în acel loc de muncă (Marshall,
1985) Utilizarea recomandărilor şi a referinţelor pentru (Aamodt, 2016):
1. Confirmarea datelor şi a informaţiilor din CV
2. Identificarea problemelor de disciplină în trecutul aplicantului - Angajare neglijentă
3. Identificarea de noi informaţii despre candidat:
Acurateţea informaţiei exprimate despre aplicant
Utilizarea reţelelor sociale şi a blogurilor personale
Obţinerea de exemple comportamentale specifice şi asigurarea consensului
din mai multe referinţe
4. Predicţia performanţei viitoare
2.6. Menţionaţi şi descrieţi modul în care se va desfăşura derularea testării şi evaluării
psihologice din cadrul selecţiei profesionale (cine este implicat, unde, când şi cum – resurse
umane, resurse materiale, temporale implicate în selecţie)
Conform lui Iliescu et al. (2004), derularea testării și evaluării psihologice este
formată din „acele activități care țin de aplicarea, efectivă a metodelor și de obținerea
datelor scontate”. De asemenea, această derulare presupune contactul direct dintre
psiholog și persoanele de la care se obțin date. În primă fază a testării și evaluării,
persoanele implicate sunt psihologul/supervizorul/expertul și persoana căreia i se vor
aplica teste, chestionare, interviuri, diferite simulări de situații, în acest caz aplicantul
pentru postul de analist informații (Intelligence Analysts).
20. Participantului, în primă fază i se va oferi spre completare consimțământul informat. Prin
acesta, aplicantul este de acord cu colectarea datelor ce țin de aptitudinile, gândurile,
dorințele, valorile, aspirațiile sale, toate aceste date vor fi confidențiale, fiind imposibil de
obținut fără aprobarea persoanei evaluate. În cadrul evaluării, persoana trebuie informată
despre scopul evaluării, despre procedurile care urmează a fi desfășurate în continuare,
precum și cui îi vor fi date mai departe, inclusiv modalitatea în care datele vor fi păstrate și
securizate după finalizarea evaluării. Astfel, secretizarea datelor obținute în procesul de
evaluare psihologică este garantată legal, menținerea acestei practici fiind o
responsabilitate etică a psihologului care se ocupă de testare (Iliescu et al., 2004).
În ceea ce privește modalitatea în care se vor desfășura probele propuse în acest sistem de
selecție, acestea sunt descrise în tabelul de mai jos.
Tabelul 1 – Modalitatea de desfășurare a evaluării
Test Resure umane Când Unde Resursematerial
(cum)
Timp
1 Test de măsurare a cunoștințelor -Candidat
-Supervizori
Dimineața Sediu FBI Format creion-hârtie 4 ore
2 Teste de măsurare a aptitudinilor
cognitive
-Candidat
-2 invervievatori
Dimineața Sediu FBI Format creion-hârtie 1 oră
Test de măsurare a personalității
screen-in
-Candidat
-2 invervievatori
Dimineața Sediu FBI Format creion-hârtie 30 min
Interviu: Test pentru măsurarea
integrității
-Candidat
-2 invervievatori
După amiază Sediu FBI Oral 10 min
Interviu -Candidat
-2 invervievatori
După amiază Sediu FBI Oral 10 min
Interviu: Test de judecată situațională -Candidat
-2 invervievatori
După amiază Sediu FBI Format creion-hârtie 30 min
3 Probă de lucru:
1. interpretarea uneidiagrame sau
hărți
2. realizarea uneiprezentăripe o temă
data
3. identificarea uneiinformații contra
conometru
-Candidat
-2 invervievatori
Dimineața Sediu FBI Laptop, hârtie, carioci,
creion.
1 oră
4 Măsurarea abilităților psihomotorii -Candidat
-Supervizor
După amiază Oraș Echipament 30 min
2.7.Menţionaţi şi descrieţi tipul sistemului de selecţie profesională (comprehensiv,
compensatoriu)
21. Stilul de selecție profesională comprehensiv presupune adunarea unor informații
suficiente despre candidat pentru a prezice rata de succes în diferite domenii. Acest lucru
nu presupune prezicerea fiecărui aspect al performanței jobului în mod acurat, ci
încercarea de a prezice aspectele importante ale performanței. Astfel, accentul cade pe
predicția aspectelor importante cu privire la performanța profesională, dar și pe predicția
comportamentelor specifice de muncă. În ceea ce privește sistemul de selecție profesională
curent, acesta se bazează pe abordarea compensatorie, în particular pe analiză de regresie
multiplă.
Pe când stilul de selecție profesională compensatoriu face referire la faptul că
majoritatea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și altor caracteristici (KSAOs)
interacționează pentru ca individul în cauză să atingă performanța. Astfel, un scor bun într-
un interviu sau la o probă de lucru ar putea compensa un scor mai mic obținut la un test de
abilitate cognitivă. Astfel, dacă un atribut (de exemplu, abilitatea de comunicare) se
dovedește a fi mult mai important decât altul (de exemplu, stamina), există modalități de a
cântări scorurile individuale pentru a da avea o influență mai mare asupra scorului final
total.
Astfel, în sistemul de selecție curent, scorurile obținute la probele de evaluare vor fi
evaluate cu ajutorul analizei de regresie multiplă. Analiza de regresie multiplă dezvoltă o
ecuație pentru combinarea scorurilor probeloroferite, într-un scor compozit, bazat pe
corelațiile individuale ale fiecărei dimensiuni măsurate cu scorul la performanță și
intercorrelațiile dintre scorurile probelor. Analiza de regresie utilizează un model
compensator, în care scorul mai mare la un predictor poate compensa scorul scăzut obținut
la un alt predictor (test/probă) (Conte și Landy, 2019).
Aceste două metode de strategii de selecție profesională au fost descrie și explicate în
literatura de specialitate Conte & Landy (2019). Acestea diferă și ajută la luarea unei decizii
întrucât deciziile vor fi luate pe baza mai multor informații coroborate, ceea ce arată faptul
că informația primită de la candidat trebuie să fie combinată pentru a lua o bună decizie.
2.8. Menţionaţi şi descrieţi cum se va face interpretarea rezultatelor selecţiei profesionale
22. Interpretarea rezultatelor selecției profesionale presupune extragerea de informații
cu caracter psihologic din datele obținute prin evaluare (Iliescu et al., 2004). În cele mai
multe cazuri, în organizații, interpretarea este oferită de către calculator, datorită faptului
că se utilizează adesea metode care implică tehnologia. Conform Iliescu et al. (2004), acest
mod de interpretare este greșit datorită faptului că în domeniul evaluării și selecției
psihologice în organizație nu se utilizează doar teste și chestionare, ci și metode precum
interviurile, probele de lucru sau întrebări situaționale, care nu pot să fie interpretate pe
calculator. Astfel, interpretarea ar trebui să integreze munca pe care o depune
intervievatorul, cu alte date obținute din alte surse.
Mai departe, cu scopul de a exemplifica vom atașa o serie de etaloane pentru a fi
interpretate pentru sistemul selecției profesionale, în acest caz, pe postul de Intelligence
Analysts.
2.8.1. Interpretarea testului de aptitudini cognitive generale
Tabelul de mai jos prezintă modelul de interpretare a aptitudinilor cognitive
generale care măsoară aptitudinile cognitive generale, aptitudini ce ne așteptăm să prezică
performanța în munca de analist de informații, pentru toate criteriile, care sunt
operaționalizate ca performanță, în cazul de față. Etalonul prezintă scoruri brute, scoruri T
și scoruri exprimate în centile, colectate în urma aplicării testului. Astfel, dacă se asumă că
potențialul candidat pentru postul de Intelligence Analysts obține un scor de 97, acesta se
va încadra în zona performanței foarte ridicate, privind aptitudinile cognitive generale,
ceea ce va prezice o performanță foarte bună, așa cum a fost descris anterior. Însă, dat fiind
faptul că se utilizează un sistem de selecție compensator, ne așteptăm ca acesta, posibil, să
fie compensat, de un alt atribut/ predictor (KSAOs). Se asumă că testul oferit ca exemplu
(un singur item, cu titlu de exemplu) prezintă indici ai validității și fidelității crescuți.
23. Figura1 – Testde aptitudini cognitive generale
Tabelul 2 – Etalon interpretare test de aptitudini cognitive generale.
Scala Scor brut Scor T Centila Foarte
Scăzut
0
10 20 30 40 Mediu
50
60 70 80 90 Foarteridicat
100
Aptitudine
cognitivă
generală
2.8.2. Interpretarea testului de aptitudini cognitive specifice
Tabelul de mai jos interpretează aptitudinile cognitive care măsoară aptitudinile cognitive
specifice privind raționamentul inductiv și raționamentul deductiv (exemple), aptitudini ce
ne așteptăm să prezică performanța în muncă pe postul dat pentru criteriul “Lucrul cu
informații” și „Gândire creativă și strategică”, care în cazul nostru sunt operaționalizate ca
performanță. Etalonul prezintă scoruri brute, scoruri T și scoruri exprimate în centile,
colectate în urma aplicării testului. Astfel, dacă se asumă că potențialul candidat obține un
scor de 45, acesta se va încadra în zona performanței sub medie privind aptitudinile
cognitive specifice, ceea ce va prezice o performanță sub medie, așa cum a fost descris
anterior.
24. Tabelul 3 – Etalon interpretare test de aptitudini cognitive specifice.
Scala Scor brut Scor T Centila Foarte
Scăzut
0
10 20 30 40 Mediu
50
60 70 80 90 Foarteridicat
100
Raționament
inductiv
Raționament
deductiv
2.8.3. Interpretarea testelor de cunoștințe în baza etalonului
Etalonul curent de interpretare a testului de cunoștințe măsoară cunoștințele
relative la profesie, ce ne așteptăm să prezică performanța în munca de analist de
informații, pentru performanța specifică pe post în criteriile de “Comunicare ”, în
activitățile care solicită cunoștințe privind dreptul, psihologia, limba engleză, sociologia etc.
(O*NET, 2019), care sunt operaționalizate ca performanță, în cazul nostru. Etalonul
prezintă scoruri măsurate în puncte obținute la cunoștințe, colectate în urma aplicării
testului. Așadar, cu cât subiectul acumulează mai multe puncte, cu atât performanța privind
cunoștințele va fi mai ridicată. Astfel, dacă se asumă că potențialul candidat obține un
punctaj de 7.5, acesta se va încadra în zona performanței medii, bune, privind cunoștințele.
Pe de altă parte, dacă se asumă că potențialul candidat obține un scor de 96 la testul grilă,
acesta se va situa în zona performanței superioare, foarte ridicate privind cunoștințele de
psihologie.
Tabelul 4 – Etaloninterprtare test decunoștințe (redacțional)
Foarteslab
0-4
Slab
4-6
Bun
6-8
Foartebun
8-9
Excelent
9-10
Subiect
redacțional
Tabelul 5 – Etaloninterprtare test decunoștințe (grilă)
Foarteslab
0-40
Slab
40-60
Bun
60-80
Foartebun
80-90
Excelent
90-100
Subiect
redacțional
25. 2.8.4. Interpretarea testelor de personalitate de tip screen-in în baza etalonului
Etalonul curent de interpretare a testului de personalitate măsoară o serie de
atribute de personalitate relative la profesie, ce ne așteptăm să prezică performanța în
munca Intelligence Analysts, pentru performanța specifică pe post în toate criteriile
amintite, care sunt operaționalizate ca performanță, în cazul nostru. Etalonul prezintă zone
măsurate în scoruri T. Așadar, cu cât subiectul obține un nivel mai ridicat al scorurilor, cu
atât prezintă, la nivel de personalitate doze mai ridicate din acea trăsătură. Astfel, dacă se
asumă că potențialul candidat obține un punctaj de 55 pentru dimensiunea
conștiinciozității acesta va exprima într-o măsură medie aceste trăsături, la nivel de
personalitate. Tabelul de mai jos este ilustrativ în acest sens.
Tabelul 6 – Etaloninterpretare test de personalitate screen-in
T-scores
Conștiinciozitate Stabilitate
emoțională
Agreabilitate Dezirabilitate
socială
60 .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
60
55 .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
55
50 .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
50
45 .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
45
2.8.5 Interpretarea testului de integritate de tip overt în baza etalonului
Etalonul curent de interpretare a testului de integritate măsoară integritatea de tip
overt, văzută prin comportamentele de onestitate trecute (comportamentul antisocial), ce
ne așteptăm să prezică performanța în munca de analist de informații, pentru performanța
26. specifică pe post în toate criteriile amintite, care sunt operaționalizate ca performanță, în
cazul nostru. Pentru testul de integritate de tip overt, comportamentul de onestitate trecut
este măsurat printr-o grilă, ce privește asupra tendințelor de acceptare sau de negare a
comportamentelor trecute de onestitate. Așadar, pe o scală de cuantificare de 3 puncte
privind tendința de acceptare, un scor de 1 desemnează o mare probabilitate a existenței
unui comportament trecut non integru, iar un scor de 3 desemnează o mare probabilitate a
lipsei existenței unui comportament non integru trecut. Așadar, dacă se asumă că tendința
de răspuns gravitează spre 1, atunci vom considera că există o probabilitate mai crescută a
prezenței comportamentelor non integre în cazul detectivului.
Figura 2- Fișă descorareși cuantificare – test de integritate de tip overt
2.8.6. Interpretarea testului de judecată situațională în baza etalonului
Tabelul 7 -Etalon interpretare test de judecată situațională
Ești conducatorul deproiect. Trebuiesateintalnesti cuomologii din altedepartamentecu privirelao problematehnicace trebuierezolvatapentru ca
proiectul tău sacontinue. Managerul tau tehnic arefoartemulteidei bunedar nu comunicabine. Seabateușor și mereu seimpotmoleșteîn problemele
întâmpinate. De aceea tindesăținăpeloc un proiect pânăcefiecareproblematehnicaesterezolvatăcu siguranță.
Cel mai probabil
răspuns
Al doileacel mai
probabil răspuns
Al treileacel mai probabil
răspuns
Ultimul răspuns
Decizi saiei unul din colegii tăi din departamentul
decomunicarecu tinefiindcăel estefoartebun la
găsireacompromisurilorși facecalucrurilesa
avanseze;
a
Pregatesti intalnireaîn avans cu managerul tehnic,
explicându-i cum trebuiesasecomportela
intalnire;
b
Preferi saparticipi laintalniredeunul singur, astfel
incat sanu prejudiciezi progresul proiectului;
c
27. Teintalnesti cu managerul tau tehnic in avans sa
discuti problemelesi ii ceri safacao listacu
problemeleși posibilitățilederezolvare.
d
Etalonul curent (tabelul de mai sus) de interpretare a testului de judecată
situațională măsoară găsirea unui pattern ascuns, gândirea de tip inductiv, gândirea de tip
deductiv, organizarea și ordonarea de informații, ce ne așteptăm să prezică performanța în
munca de analist de informații, pentru criteriul “Lucrul cu informații”, care sunt
operaționalizate ca performanță, în cazul nostru. Etalonul prezintă o serie de răspunsuri
posibile, care se cuantifică prin punctaje alocate celui mai bun răspuns, care este cel mai
util de a fi adoptat în cazul curent. Așadar, dacă se asumă că potențialul candidate alege
răspunsul D, acesta se va încadra în zona performanței foarte ridicate, acest răspuns
reprezentând cea mai eficientă acțiune în situația dată.
2.8.7. Interpretarea interviului structurat
Interpretarea interviului structurat, se bazează pe măsurarea raționamentul inductiv și
deductiv, capacitatea de rezolvare de probleme, flexibilitatea cognitivă, ce ne așteptăm să
prezică performanța în munca de analist de informații, pentru criteriul “Lucrul cu
informații” și “Gândirea creativă și strategică”, care sunt operaționalizate ca performanță,
în cazul nostru.
2.8.8. Interpretarea probei de lucru. Susținerea unei prezentări pe o temă dată – interpretare
a) Probă de lucru. Susținerea unei prezentări pe o temă dată.
Etalonul curent de interpretare a probei de lucru măsoară înțelegerea orală,
exprimarea orală, recunoașterea vocală, claritatea vorbirii și fluența vorbirii, ascultarea
activă, monitorizarea, managementul timpului, coordonarea, persuasiunea,
atribute/predictori ce ne așteptăm să prezică performanța în munca de Intelligence
Analysts, pentru criteriul “Comunicare”. Etalonul oferă o serie de predictori
(operaționalizați în secțiunea 4), ce sunt evaluați de doi intervievatori (fidelitate inter-
evaluator) care analizează, în timpul prezentării, acești predictori. Astfel, cu cât scorul final
obținut este mai ridicat, cu atât performanța în privința predictorilor menționați mai sus
este mai ridicată. Așadar, dacă se asumă că potențialul candidat obține un scor de 5, pentru
28. fluența verbală, acesta se va încadra în zona performanței foarte ridicate privind abilitățile
relaționate comunicării, pe această dimensiune.
Tabelul 8 - Etalon interpretare probă de lucru. Prezentare pe o temă dată
Proba de lucru Criteriu
Predictori
Scor
Prezentare pe o
temă dată
Comunicare
Foarteslab Slab Mediu Ridicat Foarteridicat
Înțelegereorală 1 2 3 4 5
Exprimare
orală
1 2 3 4 5
Recunoaștere
vocală
1 2 3 4 5
Claritatea
vorbirii
1 2 3 4 5
Fluențavorbirii 1 2 3 4 5
Ascultare
activă
1 2 3 4 5
Monitorizare
desine
1 2 3 4 5
Managemenul
timpului
1 2 3 4 5
Coordonare 1 2 3 4 5
Persuasiune 1 2 3 4 5
b) Probă de lucru. Interpretarea unei diagrame/hărți în vederea identificării unor
informații importante cu privire la o situație dată.
Etalonul curent de interpretare a probei de lucru ce vizează interpretarea unei hărți
pentru obținerea unor date spațiale. Acesta măsoară capacitatea de găsire a unui pattern
ascuns și/sau capacitatea de a identifica sau detecta un tipar cunoscut. Harta se definește
ca fiind o reprezentare grafică convențională, precisă, generalizată și micșorată a suprafeței
terestre pe o suprafață plană, care prezintă anumite detalii naturale și sociale de la un
moment dat, cu scopul de a oferi date spațiale.
Etalonul oferă o serie de detalii ce vor fi evaluați de evaluator care analizează, în timpul
interpretării precizia candidatului în funcție de mai multe criterii: și anume identificarea
corectă în funcție de teritoriul reprezentat (mapamonduri, hărți continentale, hărți de stat),
29. în funcție de scară și în funcție de conținut (generale si tematice sau speciale – climatice,
pedologice, utilizarea terenurilor) și format.
Astfel, cu cât scorul final obținut este mai ridicat, cu atât performanța în privința atributelor
menționate mai sus este mai ridicată. Așadar, dacă se asumă că potențialul candidat obține
un scor de 7 pentru interpretare, acesta se va încadra în zona performanței medii privind
interpretarea.
Tabelul 9 – Etaloninterpretare probă de lucru. Interpretarea unei hărți
Interpretare în funcțiede: Foarte slab
0-4
Slab
4-6
Bun
6-8
Foarte bun
8-9
Excelent
9-10
teritoriul reprezentat
de scară
de conținut
de destinație
de format
2.9. Menţionaţi şi descrieţi cum vor fi raportate rezultatele selecţiei profesionale (Capitol IV,
Iliescu et al.) – raportarea în baza interpretării
2.9.1.Aptitudini cognitive generale
În privința raportării testului pentru aptitudini cognitive generale, posibilul scor
obținut de potențialul candidat. de 97 încadrează candidatul în categoria unei performanțe
ridicate.
Raportare:
Candidatul prezintă o adaptare și flexibilitate ridicată la problemele și situațiile de la
locul de muncă. De asemenea, indică și faptul că poate să identifice cu succes problemele
complexe și să dezvolte și să implementeze soluții, evaluând opțiunile date. Candidatul
prezintă și o performanță ridicată în ceea ce privește judecarea și luarea de decizii, acesta
fiind capabil să pună în balanță costurile și beneficii posibilelor acțiuni pentru a alege cea
30. mai bună variantă de răspuns. De asemenea, acesta prezintă aptitudini foarte ridicate
privind ordonarea informațiilor sau acțiunilor, într-o anumită ordine sau pattern în funcție
de o regulă specifică sau un set de reguli, respectiv operații matematice și logice.
2.9.2.Aptitudini cognitive specifice
La nivelul aptitudinilor cognitive specifice, se asumă faptul că participantul
potențialul candidat a obținut un scor de 45, acesta încadrându-se în zona performanței
sub medie.
Raportare:
Candidatul prezintă o performanță sub medie în ceea ce privește testul de măsurare
a aptitudinilor cognitive specifice, privind raționamentul inductiv, acesta fiind evidențiat
printr-o aptitudine relativ redusă de a combina piese de informații pentru a forma reguli
generale sau concluzii, inclusiv de a găsi relații între evenimente care par a fi nerelaționate.
Candidatul prezintă o aptitudine relativ redusă de a aplica reguli generale pentru probleme
specifice cu scopul de a produce răspunsuri cu sens.
2.9.3.Aptitudini psihomotorii
Se asumă faptul că candidatul potențialul candidat. nu este penalizat cu niciun punct
ceea ce indică că acesta se încadrează în zona performanței excelente privind aptitudinile
psihomotorii.
Raportare:
Candidatul prezintă o performanță excelentă în ceea ce privește testul de măsurare
a aptitudinilor psihomotorii. Acesta cunoaște modul de operare a vehiculelor, a
echipamentelor mecanizate sau a echipamentului. Astfel, acesta cunoaște excelent modul în
care trebuie să fie pregătit și verificat un autovehicul din punct de vedere tehnic, modul în
care trebuie să se comporte în trafic, navigare (între jaloane sau în intersecții), dar și
manevrarea autovehicului în diferite condiții (tunel, pantă). De asemenea, prezintă
coordonare foarte bună, dexteritate la volan foarte ridicată, precum și viteză de reacție
foarte bună.
2.9.4.Cunoștințe
Se asumă faptul că candidatul potențialul candidat a obținut un punctaj de 7.5,
acesta încadrându-se în zona performanței medii, privind cunoștințele.
31. Raportare:
Candidatul prezintă un nivel al cunoștințelor mediu, în domeniul psihologiei. Astfel,
candidatul cunoaște la un nivel mediu modul de comportare și performanța unei persoane.
De asemenea, acesta prezintă cunoștințe medii în ceea ce privește diferențele individuale,
personalitate și interese, învățare și memorie.
2.9.5.Personalitate
În cazul personalității se asumă faptul că candidatul obține un punctaj de 55 pentru
dimensiunea de conștiinciozitate, ceea ce arată că acesta va exprima într-o măsură medie
spre ridicat aceste trăsături, la nivel de personalitate.
Raportare:
În ceea ce privește conștiinciozitatea, candidatul prezintă un nivel mediu spre
ridicat de monitorizare a informației, prin verificarea relativ ridicată a performanței proprii
și a indivizilor, precum și a organizației cu scopul de a face îmbunătățiri sau a corecta
anumite acțiuni.
2.9.6.Testul de integritate de tip overt
La nivelul interpretării s-a asumat faptul că tendința de răspuns al candidatului
gravitează spre 1, fapt ce înseamnă că există o probabilitate crescută a prezenței
comportamentelor non-integre în trecutul detectivului.
Raportare:
Există o tendință de manifestare a comportamentelor non-integre de tip minciună,
furt, înșelătorie, în cazul candidatului
2.9.7.Judecata situațională
În ceea ce privește testul de judecată situațională, acesta măsoară gândirea creativă
și strategică al candidatului. În cazul în care acesta alege răspunsul a, putem presupune că
se încadrează în zona performanței foarte ridicate.
Raportare:
Candidatul poate să analizeze la un nivel ridicat informația care i se prezintă și să
evalueze rezultatele pentru a alege cea mai bună soluție pentru a rezolva problemele. De
asemenea, folosește logica și raționamentul pentru a identifica avantajele și dezavantajele
unei alternative sau abordări ale unei probleme.
32. 2.9.8.Proba de lucru:
a) Comunicare:
Proba de lucru folosită pentru comunicare măsoară înțelegerea orală, exprimarea
orală, recunoașterea vocală, claritatea vorbirii și fluența vorbirii, ascultarea activă,
monitorizarea, managementul timpului, coordonare, persuasiune, predictori care ne
așteptăm să prezică performanța. Dacă se asumă faptul că potențialul candidat va obține un
scor de 5 în ceea ce privește fluența verbală, acesta se încadrează în zona performanței
foarte ridicate, privind abilitățile relaționate comunicării.
Raportare: Candidatul este capabil într-o măsură ridicată să propună un număr foarte larg
de idei pe o anumită tematică.
b) Interpretarea unei hărți:
Proba de lucru ce vizează interpretarea unei hărți în vederea detectării unor
informații spațiale unde se măsoară capacitatea de găsire a unui pattern ascuns și/sau
capacitatea de a identifica sau detecta un tipar cunoscut.
Astfel, se asumă că potențialul candidat obține un scor de 7 pentru interpretare, acesta
încadrându-se în zona performanței medii.
Raportare: Candidatul prezintă o abilitate medie de a detecta informații spațiale și abilități
medii de orientare.
33. Bibliografie
1. Aamodt, M.D. (2016). Industrial/organizational psychology: an applied approach
8th ed. Boston, MA: Cengage Learning
2. Boudreau (1991). „Utility analysis for decissions in human resources management” ,
în M. D. Dunnette și L.M. Hough (Eds. ), Handbook of Industrial and Organizational
Psychology (Ed. 2,
3. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial
and organizational psychology.
4. Iliescu (2004) Expertiza psihologică în context organizațional. Capitolul IV.
5. Landy, F. J. (1989). Psychology of work behavior. Thomson Brooks/Cole Publishing
Co. 23. Landy, F. J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st century: An introduction
to industrial and organizational psychology. John Wiley & Sons. 24.
6. Landy, F., & Conte, J. (2013). Work in the 21st Century.(4. uppl). Hoboken.
7. Popa M. (2019) Psihologie militară, Ed. Polirom. București
8. Schmidt FL, Hunter JE. The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings.
Psychol Bull 1998;124 (2):262–74.
9. Suport de curs- PSIHOLOGIA MUNCII ȘI PERSONALULUI- Lect. Univ. Dr. Claudia Rus
