Simpozionul INFO PSIHO 2013 PSIHOLOGIE MILITARA in Slujba Interesului National

MINISTERUL APĂRĂRII NAŢIONALE
Direcţia generală de informaţii a apărării
Simpozionul INFO-PSIHO 2013
PSIHOLOGIE MILITARĂ
- în slujba interesului naţional -
Coordonator:
Col. dr. psih. Cristian DOBRE
EDITURA UNIVERSITĂŢII NAŢIONALE DE APĂRARE „CAROL I“

Bucureşti, 2013
1
Coordonator:
Colonel dr. psih. Cristian DOBRE
Moderatori:
General-maior Dan PLĂVIŢU
Colonel Aurelian VLADU
Colonel dr. psih. Cristian DOBRE
Colectivul ştiinţific:
Psih. BUCUR Luminiţa
Psih. TOADER Cristian
Dr. psih. MARINEANU Doru
Psih. JIANU Alexandru
Dr. psih. TURC Darius
Psih. NĂSTASE Sorin
Psih. FILIP Mihaela
Dr. psih. TRANDAFIR Doina
Colectivul de organizare:
Psih. PREOTEASA Cătălin
Psih. CIOCOTEA Ioana
Psih. NEACŞU Virginia
Psih. DUMITRESCU Cătălin Paul
Psih. NEDEA Cristina
Psih. ROŞU Cătălina
Psih. VARTIC Cristina
Psih. TUDOR George
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

Psihologie militară - în slujba interesului naţional /
coord.: dr.Cristian Dobre. - Bucureşti : Editura
Universităţii Naţionale de Apărare “Carol I”, 2013
Bibliogr.
ISBN 978-606-660-040-8
I. Dobre, Cristian (coord.)
159.9:355
© Toate drepturile asupra prezentei ediţii şi responsabilitatea privind conţinutul studiilor sunt
rezervate autorilor şi nu pot fi atribuite unor instituţii ale statului sau utilizate în justiţie.
ISBN 978-606-660-040-8
2
CUPRINS
PREFAŢĂ – General-maior Marian HĂPĂU
SECŢIUNEA I
PSIHOLOGIA ÎN SLUJBA STRUCTURILOR DIN SISTEMUL DE APĂRARE
ŞI ORDINE PUBLICĂ
Cristian DOBRE
Psihologia operaţională în mediul militar …………………......................... 15
CSABA Kiss
Influenţa testelor de stimulare - acomodare
în economia examinării poligraf ........................................................ 22
Irena DUMITRU, Ella-Magdalena CIUPERCĂ

O reevaluare a impactului psihologiei
asupra analizei informaţiilor ............................................................. 37
Paul HERINEAN
Utilizarea tehnicilor de detectare a comportamentului
simulat la interviurile de angajare în instituţiile
din domeniul securităţii naţionale ..................................................... 46
Ionela DAVID
Implicaţii psihologice ale comunicării nonverbale transculturale
în activităţile de HUMINT............................................................................ 53
Richardo NEDELA
De la tehnologia informaţiei la psihologia
informaţiei-psihologia în era informaţională ...................................... 60
Meda UDROIU
Impactul psihologic al e-learning în organizaţiile militare ................. 69
Remus Nelu ROŞCA, Anghel Ilie GRĂDINARU

Coordonarea ochi-mână componentă importantă pentru evaluarea
psihologică pentru port armă ......................................................................... 77
Gheorghe URSULEAN
Peri robo psyches ................................................................................ 84
3
SECŢIUNEA a II-a
EVALUAREA ŞI DEZVOLTAREA PERSONALITĂŢII
Irina HOLDEVICI, Barbara CRĂCIUN

Utilizarea procedurilor mindfulness în diminuarea stresului organizaţional .... 93
Cristina IONICA, Dorina COLDEA

Dominante de personalitate şi motivaţionale pentru satisfacţie
profesională în mediul militar ........................................................... 102
Gabriel ŢÂRU, Nicoleta MOCANU

Studiu cu privire la principalele trăsături de personalitate
necesare realizării la nivel optim a sarcinilor specifice
profesiei de criminalist.......................................................................... 113
Luminiţa BUCUR, Cristina VARTIC, Cătălina Florina ROŞU

Influenţa participărilor repetate în misiuni în teatrele de operaţii
asupra vieţii de familie a militarilor .............................................................. 123
Constantin Cristian TOADER ,Virginia Claudia NEACŞU

Rolul robusteţii ca dimensiune a personalităţii în manifestarea
stresului în teatrul de operaţii ....................................................................... 130
Virginia Claudia NEACŞU, Cristina NEDEA,

Teodora-Elena DELICAN
Stiluri de umor şi trăsături de personalitate ................................................... 137
Manuela VÂRLAN
Evaluarea psihologică la distanţă a liderilor în gestionarea crizelor ............. 145
Andreea Corina ROPOTEANU, Daniela Ancuţa JUNCU

Stresul psihic şi elemente de psihoterapie la pacienţii
cu tulburări cardiovasculare .............................................................. 151
Annemari MOISE, Pompiliu POSTU, Andrei ŞTEFAN

Trainingul - o modalitate eficientă de management
al stresului în organizaţia militară ..................................................... 160
Cerasela TUDOSE
Variabile individuale şi vulnerabilitate la stres .................................. 169
Elena NEFIRU
Ghid de prevenire a suicidului ....................................................................... 177
Maria Magdalena MACARENCO

Înţelegerea traumei de război. Modalităţi de tratament ................................. 186
4
Carmen Irina PAVEL
Stresul - ce este şi cum îl gestionăm ............................................................. 196
Adrian DINU
Construirea unui chestionar dedicat examinării conducătorilor
auto cu responsabilităţi în siguranţa circulaţiei .................................. 202
Sonia VRÎNCIANU
Scala conformismului la normele de gen tradiţionale
în cuplul conjugal - construcţie şi validare ........................................ 211
Nicolae NEDEA, Cristina NEDEA

Psihoterapia cognitivă-comportamentală în depresii ..................................... 223
Ionela DAVID, Denis LIXĂNDROIU, Cristina ONCEL

Motivarea paraşutistului militar din structurile forţelor
pentru operaţii speciale ................................................................................. 231
Elvira SUCIOAIA
Reglarea afectivă şi adaptarea ....................................................................... 236
Bogdan MINJINA
Evaluarea psihologică a personalului din domeniul ordinii
şi siguranţei publice în practica internaţională ................................... 245
Aurelia CANĂ
Rolul anamnezei psihologice în alcătuirea profilului ofiţerului
din structurile de informaţii ........................................................................... 254
Ruxandra Gabriela GHIBU

Scală cu ancore comportamentale – scafandri ............................................... 259
Maria GIOSAN
Factori psihologici în obţinerea succesului ................................................... 266
Oana SORESCU, Florica BORDEI CHIRICĂ

Prevalenţa comportamentelor autoagresive în rândul
persoanelor private de libertate 2010-2012......................................... 271
Ciprian HANCIUC, Irina-Alexandra SIMION,

Monica TUZLUCHI, Ruxandra-Gabriela GHIBU,
Laura Petrovici-SÎRBESCU, Gherghina ALEXE,
Camelia-Ana STAMATE
Somalia/Cornul Africii – câmp de luptă naval .............................................. 280
5
SECŢIUNEA a III-a
PSIHOSOCIOLOGIA ORGANIZAŢIEI
Teodora-Simona CORNOIU, Dumitru-Nicu CORNOIU, Anca-Octaviana ACHIM
Intervenţia psihologiei muncii în integrarea profesională,
deziderat al interesului naţional ......................................................... 291
Florian GHEORGHE
Bandele infracţionale şi utopia securităţii........................................... 302
Adrian PRISĂCARU
Optimizarea selecţiei psihologice la intrarea în sistemul militar ......... 307
Ioana Elena CIOCOTEA, Cătălin PREOTEASA, Cătălin Paul DUMITRESCU
Valenţele inteligenţei emoţionale în exercitarea leadershipului militar ........ 317
Maria Cristina CHIRU
Managementul timpului în organizaţiile militare ............................... 325
Săndica-Simona UDREA, Nicoleta TOPOLEANU
Rolul comunicării informale în organizaţia militară ..................................... 332
Mariana ALEXE
Consideraţii teoretice privind adaptarea ca factor generator
de performanţă în structurile militare ................................................ 341
Florentina PESCARU, Valentin HALMAGIU, Oana MORARU
Managementul lucrului în echipaj la piloţii militari ........................... 348
Nicolae SĂVULESCU
Munca în echipa militară - formarea abilităţilor de performanţă
şi viaţă în echipa cazonă ...................................................................... 354
Doina TRANDAFIR, Iuliana TUDOR, Violeta IONESCU, Vasile GHERGHINA
Studiu de etalonare şi validare a chestionarului de structură
a temperamentului pentru piloţii militari ....................................................... 361
George TUDOR
Procedee psihologice de îmbunătăţire a comunicării în procesul
de transmitere a cunoştinţelor în cadrul şcolii ............................................... 372
Cosmina MARIAN
Imaginea de sine - factor hotărâtor în dinamica relaţiilor interpersonale ................ 376
Cristian ILIE
Influenţa proceselor de microgrup asupra performanţei profesionale ........... 380
Sorin CÎRSTEA
Caracteristicile manipulării media şi a operaţiilor psihologice în timpul
conflictului din Kosovo.................................................................................. 391
Constantin ROANGHEŞI, Mariana DUMITRU, Cezar IONECI,
Georgiana ZONEA
Starea moralului în forţele aeriene - o abordare multianuală........................ 401
Olga TROFIMOV, Camelia STAMATE, Monica TUZLUCHI
Importanţa prevenţiei consumului de alcool şi droguri în unităţile militare.. 408
Georgeta ŢÂRLEA, Alina Rodica BANIA, Emilia GRĂJDAN
Comunicarea organizaţională. Stiluri de comunicare şi leadership................ 417
Ilona VOICU, Vasile MARINEANU
Cultură organizaţională în mediul militar...................................................... 426
6
CONTENT
FOREWORD – Major - General Marian HĂPĂU
PART I
PSYCHOLOGY APPLIED IN THE NATIONAL DEFENCE
AND SECURITY SYSTEM
Cristian DOBRE
Operational psychology in the military ......................................................... 15
CSABA Kiss
The value of stim tests for the improvement of poligraph assessment .......... 22
Irena DUMITRU, Magdalena Ella CIUPERCĂ

A reassessment of psychology's effect on intelligence analysis .................... 37
Paul HERINEAN
The use of deceptive detection techniques during
the inteview for admission in the national security system ........................... 46
Ionela DAVID
The psychological relevance of nonverbal transcultural
communication for the HUMINT activities .................................................. 53
Richardo NEDELA
From technology information to psychology information
Psychology in the informational age ............................................................. 60
Meda UDROIU
The psychological effect of e-learning in the military .................................. 69
Remus Nelu ROŞCA, Anghel Ilie GRĂDINARU

Hand-eye coordination – an important dimension of the
psychological assessment of the mental fitness for carrying a firearm ......... 77
Gheorghe URSULEAN
Peri robo psyches ........................................................................................ 84
7
PART II
PERSONALITY- ASSESSMENT AND DEVELOPMENT
Irina HOLDEVICI, Barbara CRĂCIUN

The use of mindfulness techniques in diminishing
organizational stress ……………………………………………………….. 93
Dorina COLDEA, Cristina IONICA

Main personality and motivational aspects for professional
satisfaction in the military ............................................................................ 102
Gabriel ŢÂRU, Nicoleta MOCANU

A study on the main personality traits in the criminologist job
description ........................................................................................ 113
Luminiţa BUCUR, Cristina VARTIC, Cătălina Florina ROŞU

The influence of multiple deployments in the familiy life
of the military personnel ................................................................................ 123
Constantin Cristian TOADER ,Virginia Claudia NEACŞU

The role of personality hardiness in stress manifestation
in the theaters of operations .......................................................................... 130
Virginia Claudia NEACŞU, Cristina NEDEA,

Teodora-Elena DELICAN
Humor styles and personality traits ............................................................... 137
Manuela VÂRLAN
Long distance psychological assessment
of leaders in crisys management ................................................................... 145
Andreea Corina ROPOTEANU, Daniela Ancuţa JUNCU

Psychological stress and the psychoterapy of cardiovascular patients .............. 151
Annemari MOISE, Pompiliu POSTU,
Andrei ŞTEFAN
Training as an efficient tool for stress management in the military .................. 160
Cerasela TUDOSE
Personality variables and stress vulnerability .............................................. 169
Elena NEFIRU
Suicide prevention guide ………………………………………………..… 177
Maria Magdalena MACARENCO
Understanding war trauma. Treatment strategies ......................................... 186
8
Carmen Irina PAVEL 196
Stress-definition and management ................................................................
Adrian DINU
A questionnaire for the assessment of professional drivers with
increased responsibility in traffic safety ………………………………….. 202
Sonia VRÎNCIANU
The construction and validation of the Conformity
to Gender Norms in the Marital Couple Scale .................................... 211
Nicolae NEDEA, Cristina NEDEA

Cognitive-behavioral therapy of depression .................................................. 223
Ionela DAVID, Denis LIXĂNDROIU, Cristina ONCEL

Motivating the paratroopers of the special operations forces ............................. 231
Elvira SUCIOAIA
Emotional regulation and psychological adjustment ..................................... 236
Bogdan MINJINA
The psychological assessment of the law enforcement personnel
in the international practice .............................................................. 245
Aurelia CANĂ
The role of psychological anamnesys in creating the profile
of the intelligence officer .............................................................................. 254
Ruxandra Gabriela GHIBU

A behaviorally anchored rating scale for combat divers ............................... 259
Maria GIOSAN
The psychological factors of succes .............................................................. 266
Florica CHIRICĂ BORDEI, Oana SORESCU

The prevalence of self-aggresive behavior in inmates 2010-2012 ...... 271
Ciprian HANCIUC, Irina-Alexandra SIMION,

Monica TUZLUCHI; Ruxandra-Gabriela GHIBU,
Laura PETROVICI-SÎRBESCU, Gherghina ALEXE,
Camelia-Ana STAMATE
Somalia/The Horn of Africa – a naval battlefield ......................................... 280
9
PART III
ORGANIZATIONAL PSYCHO-SOCIOLOGY
Simona Teodora CORNOIU, Nicu Dumitru CORNOIU,
Octaviana Anca ACHIM
The influence of work psychology in professional
integration - a national interest desiderate ......................................... 291
Florian GHEORGHE
Criminal gangs and the utopy of safety ............................................. 302
Adrian PRISĂCARU
The optimization of the psychological assessment
in the military recruiting stage ...................................................................... 307
Ioana Elena CIOCOTEA, Cătălin PREOTEASA, Cătălin Paul DUMITRESCU
The valences of emotional intelligence in the military leadership ............... 317
Maria Cristina CHIRU
Time management in the military.................................................................. 325
Simona Săndica UDREA, Nicoleta TOPOLEANU
The role of informal communication in the military.................................... 332
Mariana ALEXE
Theoretical considerations concerning adjustment
as a performance factor in the military ......................................................... 341
Florentina PESCARU, Valentin HALMAGIU, Ioana MORARU
Crew management of the military pilots ...................................................... 348
Nicolae SĂVULESCU
Team work in the military- creating military performance and lifestyle abilities ....... 354
Doina TRANDAFIR, Iuliana TUDOR, Violeta IONESCU, Vasile GHERGHINA
Standartization study of the temperament structure questionnaire
for military pilots ........................................................................................... 361
George TUDOR
Psychologycal strategies of improving communication in the teaching ....... 372
Cosmina MARIAN
Self-image - a decisive factor of the interpersonal dynamics ........................ 376
Cristian ILIE
The influence of small group proces's on professional performance ... 380
Sorin CÎRSTEA
Media manipulation and PSYOPS in KOSOVO .......................................... 391
Constantin ROANGHEŞI, Mariana DUMITRU, Cezar IONECI,
Georgiana ZONEA
Moral in airforce – a multianual approach .................................................. 401
Olga TROFIMOV, Camelia STAMATE, Monica TUZLUCHI
The importance of alcohol and drug abuse prevention in the military........... 408
Georgeta ŢÂRLEA, Alina Rodica BANIA, Emilia GRĂJDAN
Oraganisational communication. Communication styles and leadership....... 417
Ilona VOICU, Vasile MARINEANU
Organisational culture in the military............................................................ 426
10
PREFAŢĂ
Mediul internaţional al zilelor noastre deşi stabil, în ansamblul său, continuă să

fie caracterizat de crize economice, financiare, sociale, politice, diplomatice, nucleare,
umanitare şi conflicte regionale, generate în mare parte, de lupta pentru resurse naturale,
pieţe de desfacere şi influenţă regională.
În paralel, pot fi remarcate modalităţi diverse din alte tipuri de confruntări,
precum cele ideologico-religioase, etnico-separatiste, de destabilizare internă, de
subminare economică şi financiară, de compromitere politică şi socială, de dezbinare
naţională, de condiţionare unilaterală, de dezintegrare şi înlocuire a unor sisteme de
valori, de distrugere a speranţei populaţiei de rând în ziua de mâine etc. – care atentează
mai direct ori mai subtil la interesul naţional.
Indiferent de natura binomului „competiţie - confruntare” ce se manifestă pe
plan internaţional, promovarea interesului naţional rămâne cheia de boltă a eforturilor
fiecărei entităţi statale implicate şi nu numai.
În acest context, imperativul promovării interesului naţional al României, în
calitatea sa de stat membru al Uniunii Europene şi NATO este din ce în ce mai evident,
fapt ce presupune implementarea sa nu numai prin intermediul instituţiilor abilitate, dar şi
prin reprezentanţii societăţii civile, în general.
Promovarea interesului naţional nu este doar un demers declarativ, ci un proces
laborios, care implică plenar şi multidimensional resurse diferite ale societăţii, dar, cu
precădere resursa umană.
În acest context, componentele Sistemului naţional de apărare, ordine publică
şi siguranţă naţională au datoria, ca împreună cu alte componente ale societăţii civile să
depună eforturi susţinute în direcţia de referinţă pentru înţelegerea situaţiei geo-politice,
economico-financiare şi nu în ultimul rând a celei socio-culturale internaţionale, cu
scopul prevenirii şi contracarării oricărei forme de agresiune la adresa interesului
naţional.
Acest deziderat se poate pune în valoare prin abordarea pro-activă a fiecărei
faţete a cunoaşterii, înţelegerii, prognosticării şi prevenirii, într-o manieră obiectivă,
relevantă şi neutră, temeinic documentată şi oportună, astfel încât să sprijine activ
deciziile strategice ale liderilor de nivel înalt.
În cadrul acestui demers, factorul uman continuă să rămână, încă, un domeniu
ce mai are multe elemente de relevat, în viitor, în ciuda progreselor tehnico-ştiinţifice ale
momentului.
Acest aspect aparţine, prin excelenţă, psihologilor, ce continuă să studieze
mecanismele psiho-sociale şi sociologice care fac posibilă gândirea umană, luarea
deciziilor, structurarea personalităţii, procesele de relaţionare şi adaptare socială,
cristalizarea coeziunii unor entităţi, dinamizarea sau anomizarea unor organizaţii,
excesele extremiste, separatiste, teroriste ori criminale ale unor indivizi sau grupuri,
dezvoltarea unor trăsături morale speciale, fie că se vorbeşte de pregătirea propriei
resurse umane, fie de analizarea unor ţinte din cadrul unor organizaţii ostile.
Dezvoltările în domeniu ale ultimilor ani au consfinţit valoarea informaţiilor de
natură PSYINT („psychological intelligence”) şi le-a oferit un viitor promiţător.
Având la bază aceste consideraţii, se apreciază că respectarea codului
deontologic de conduită profesională al psihologului şi cel al militarului reprezintă un
garant al legalităţii şi moralităţii psihologiei militare, ca domeniu distinct al psihologiei
generale şi ca vector de înţelegere a fiinţei umane.
11
Lucrarea „Psihologie militară – în slujba interesului naţional” reprezintă, fără
îndoială, deopotrivă, un demers ştiinţific de mare valoare şi o iniţiativă curajoasă, ce
invită, prin conţinutul său componentele sistemului naţional de apărare, ordine publică şi
siguranţă naţională, alături de structuri şi personalităţi remarcabile din societatea civilă să
conlucreze mai intens şi mai eficient, pentru promovarea interesului naţional, evident,
prin demersurile specifice acestui domeniu de activitate.
Articolele ştiinţifice şi practic-aplicative de psihologie, psiho-sociologie şi
sociologie, care au făcut obiectul Simpozionului INFO-PSIHO 2013, aflat la a V-a ediţie,
au răspuns cu succes la temele de maximă actualitate ale prezentului şi la provocările
viitorului.
Remarcăm, în mod deosebit, subtitlul cărţii „în slujba interesului naţional”,
care aduce, astfel, în contextul definit mai sus, o abordare comprehensivă şi
complementară ale unora dintre cele mai de interes şi provocatoare teme ale momentului,
pe parcursul celor peste 35 de articole redactate de personalităţi de marcă şi experţi din
domeniul psihologiei.
Capitolul I, intitulat „Psihologia în slujba structurilor din sistemul de apărare
şi ordine publică”, reuneşte articole care ating problematici de interes ridicat ale
psihologiei militare aplicate.
Aceste abordări se situează, în mod privilegiat, la graniţa dintre două ştiinţe,
cea a psihologiei şi ştiinţa militară. Această interdisciplinaritate fericită aduce beneficii
ambelor domenii. Abordări, precum: locul şi rolul psihologiei operaţionale în mediul
militar, analiza de intelligence, detectarea comportamentului simulat, moralul trupelor
etc. - reprezintă doar câteva dintre temele de interes ale acestui capitol.
Capitolul II, intitulat „Evaluarea şi dezvoltarea personalităţii”, grupează
lucrări incitante cu privire la noi metode şi tehnici de descifrare a personalităţii umane, în
vederea unei mai bune înţelegeri a acesteia, cum ar fi cele referitoare la dezvoltarea unor
noi instrumente de evaluare a personalităţii, descifrarea mecanismelor comportamentelor
deviante, identificarea profilelor psihologice ale unor profesii, studii cu privire la locul şi
rolul proceselor motivaţionale, abordări legate de gestionarea stresului, concluzii cu
privire la testarea poligraf şi altele asemenea.
Capitolul III, intitulat „Psihosociologia organizaţiei” adună teme de mare
interes cu privire la locul şi rolul psihologiei muncii şi transporturilor, evaluarea şi
stimularea eficienţei organizaţiei militare ori poliţieneşti, activitatea de selecţie
psihologică la intrarea în sistem, managementul timpului, efectele lucrului în echipă,
efectele benefice şi limitele comunicării în structurile militare şi altele.
Conţinutul remarcabil al temelor expuse în paginile acestei cărţi, maniera,
deopotrivă academică şi prietenoasă de prezentare a acestora şi caracterul lor practic-
aplicativ, asociate cu expertiza ştiinţifică, didactică, de cea mai înaltă ţinută şi experienţa
internaţională, inclusiv din teatrele de operaţii militare ale unor autori - reprezintă tot
atâtea motive şi invitaţii de a citi această carte ce deschide noi orizonturi spre cunoaştere
şi spre auto-perfecţionare în domeniul psihologiei militare.
General-maior Marian HĂPĂU,

Bucureşti, 2013
12
SECŢIUNEA I
PSIHOLOGIA ÎN SLUJBA STRUCTURILOR

DIN SISTEMUL DE APĂRARE ŞI ORDINE PUBLICĂ
13
14
PSIHOLOGIA OPERAŢIONALĂ ÎN MEDIUL MILITAR
Dr. psih. Cristian DOBRE *
Lucrarea reprezintă o invitaţie de abordare a psihologiei atât din perspectiva

psihologilor de meserie, cât şi a celor ce nu sunt licenţiaţi ai acestui domeniu, dar, trebuie să
cunoască modalităţi psihologice de soluţionare a celor mai diverse situaţii de viaţă.
Această psihologie, numită în occident „psihologie operaţională” este aplicabilă şi
utilă în toate sferele societăţii umane, inclusiv în cea conturată de mediul militar.
Găsirea răspunsurilor la întrebări precum: Ce trebuie făcut atunci când suntem
obosiţi excesiv?, Cum facem faţă stresului postraumatic de luptă?, Cum putem să motivăm
subordonaţii în situaţii dificile?, Cum se poate preveni o situaţie de risc?, Cum se poate
gestiona o situaţie de criză?, Cum ne putem îmbunătăţi performanţele memoriei, ale atenţiei,
dar pe cele judecative?, Ce trebuie să facem pentru a relaţiona mai bine cu alte persoane?, Ce
este de făcut pentru a ne adapta mai bine la mediul multinaţional din teatrul de operaţii
militare?, Cum se poate consolida încrederea în forţele proprii?, Cum ne putem dezvolta pe
noi înşine?, reprezintă doar câteva dintre întrebările la care încearcă să răspundă psihologia
operaţională.
1. Introducere
Deşi are o vârstă de peste 70 de ani, pe plan internaţional, „Psihologia
operaţională” nu a reuşit să se impună, cu adevărat, în peisajul ştiinţific românesc,
nici la acest moment.
Potrivit experţilor în domeniu, această disciplină s-a născut în anii 40,
atunci când a fost introdusă de „Office of Strategic Services”, precursorul „Central
Intelligence Agency”, pentru evaluarea psihologică a ofiţerilor ce urmau să lucreze
în structurile de contraspionaj †.
Acest domeniu s-a diversificat şi s-a îmbogăţit continuu, el fiind integrat,
la orizontul anilor 1970 şi în structurile americane de informaţii, de poliţie şi ale
armatei, iniţial, pentru ca mai apoi să acopere domenii de investigare psihologică
specifice justiţiei, gestionării securităţii organizaţionale, industriale şi sociale etc.
În prezent, psihologia operaţională este întâlnită în mai toate organizaţiile
guvernamentale americane şi vest-europene, în marile companii şi în sectorul privat
- ca şi afacere proprie. Psihologii operaţionali şi-au definit un domeniu de activitate
clar, care are un impact foarte mare în creşterea eficienţei structurilor în folosul
cărora lucrează, fapt argumentat şi de un venit mediu anual de 97.000
USD/specialist, la nivelul anului 2012. ‡
*
Ministerul Apărării Naţionale
†
*** http://oppsych.com/about/what-is-operational-psychology/
‡
***http://www.psychologyschoolguide.net/psychology-careers/operational-psychologist/ (indeed.com)
15
Din păcate, în România, această ramură a psihologiei nu a fost delimitată
conceptual, până la acest moment, fapt demonstrat şi de lipsa de puncte de vedere naţionale
publicate, atât în spaţiul virtual, cât şi în cel al literaturii de specialitate scrise§.
Acest demers se doreşte a fi „certificatul de naştere” pentru psihologia
operaţională românească.
2. Locul şi rolul psihologiei operaţionale

Domeniile de activitate ale psihologiei operaţionale sunt focalizate pe
dezvoltarea unor tehnici specifice de comunicare, de interrelaţionare, de creştere a
încrederii în sine, de promovare a unui produs pe piaţă, de identificare a profilului
psihologic al unei entităţi individuale sau colective, de descifrare a influenţelor culturale
asupra atitudinilor şi comportamentelor, de prevenire a unor comportamente deviante şi a
violenţei, de prognozare a comportamentelor unor grupuri sau subiecţi care pot aduce
prejudicii la adresa securităţii statului sau a unor organizaţii (cu referire la terorişti,
extremişti, criminali, infractori etc.), de îmbunătăţire a performanţelor individuale ale
unor persoane (de memorare, de gândire, de analiză, de atenţie, de percepţie, de
persuasiune etc.), de descurajare a unor acţiuni ilegale, de stimulare a mecanismelor
motivaţionale şi multe altele.
Caracteristica de bază a psihologiei operaţionale este aceea că, pornind de la
cercetări aprofundate în domeniu, experţii săi îşi propun să implementeze tehnici simple
de natură psihologică, ce pot fi utilizate şi de ne-psihologi în activităţile lor curente. Acest
fapt s-a impus ca o necesitate, deoarece s-a constatat că este imposibil ca fiecare domeniu
de activitate al omului să fie încadrat cu psihologi şi mai mult decât atât, este imposibil să
se pună în spatele fiecărei persoane un psiholog consilier, care să-i ofere soluţiile
ştiinţifice şi practic-aplicative cele mai potrivite de a acţiona în varietatea aproape infinită
a situaţiilor pe care viaţa reală le ridică. Celelalte domenii ale psihologiei se adresează,
prin excelenţă persoanelor care au fost licenţiate în psihologie, neglijând, poate,
involuntar, ne-psihologii, pe care, fie îi obligă să apeleze la experţi, fie să interpreteze în
propria lor manieră concepte psihologice înalt elaborate, care utilizează o terminologie
specifică, uneori inaccesibilă omului obişnuit. Acest fapt, în cele mai multe cazuri, îi
îndepărtează pe oamenii obişnuiţi de psihologie ori crează premize pentru producerea
unor erori axiologice şi acţionale.
Pentru a preveni aspectele menţionate, psihologia operaţională s-a concentrat
pe construirea unor tehnici simple, inteligibile ne-specialistului, ce pot fi utilizate în viaţa
sa de zi cu zi, pentru a se înţelege mai bine pe sine, în primul rând, dar şi pentru a-i
înţelege pe alţii şi mediul în care acesta trăieşte.
Utilitatea psihologului operaţional este justificată de demersul său de
proiectare, experimentare, validare şi transmitere a tehnicilor de care s-a amintit ne-
specialiştilor şi de monitorizarea, pilotarea acestora şi nu în ultimul rând de oferire a
suportului necesar de rezolvare a unor situaţii, care nu au fost descrise în totalitate de
tehnicile psihologiei operaţionale.
§
*** o simplă căutare pe www. a sintagmei „psihologie operationala” nu va afişa nici măcar un rezultat,
comparativ cu sintagma „operational psychology”, care va releva multiple preocupări ale cercetătorilor şi
practicienilor din domeniul psihologiei de pe alte meridiane.
16
Având în vedere diversitatea ariilor acoperite de această psihologie şi dinamica
situaţiilor de viaţă cu care se poate confrunta o persoană ori organizaţie, se estimează că
poziţia psihologului operaţional este foarte bine definită.
Psihologia operaţională se relaţionează cu alte domenii ale psihologiei, din care
pot fi amintite: psihologia generală, clinică, a comportamentului deviant, juridică, a riscului
şi crizelor, diplomatică**, militară, politică, penitenciară, a reclamei, a personalităţii, socială,
organizaţională, şcolară, a vârstelor şi altele.
Având în vedere ariile sale de aplicabilitate, psihologia operaţională a
împrumutat metodele de bază ale psihologiei generale, cărora le-a dat propria arhitectură,
urmare a combinării acestora cu unele caracteristici specifice ale metodelor situate la
graniţa cu zonele cu care aceasta a interacţionat – de exemplu, cea diplomatică, juridică,
militară, a informaţiilor, contrainformaţiilor şi contraterorismului, industrială, socială,
politică, judiciară, de marketing, organizaţională etc.
Considerăm că psihologia operaţională are un viitor de lungă durată, atât în
structurile guvernamentale, cât şi în cele private.
3. Aplicaţii practice ale psihologiei operaţionale în mediul militar

Deşi concepută, iniţial, pentru structurile specializate în culegerea de
informaţii, aşa după cum s-a mai arătat, psihologia operaţională a fost îmbrăţişată, foarte
de timpuriu şi de organizaţia militară, urmare a multiplelor sale aplicaţii în câmpul tactic.
Acest proces a continuat şi treptat, tot mai multe armate au integrat psihologia
operaţională în procesul de pregătire şi instrucţie al propriului personal.
Găsirea răspunsurilor la întrebări precum: Ce trebuie făcut atunci când suntem
obosiţi excesiv?, Cum facem faţă stresului postraumatic de luptă?, Cum putem să
motivăm subordonaţii în situaţii dificile?, Cum se poate preveni o situaţie de risc?, Cum
se poate gestiona o situaţie de criză?, Cum ne putem îmbunătăţi performanţele memoriei,
ale atenţiei, dar pe cele judecative?, Ce trebuie să facem pentru a relaţiona mai bine cu
alte persoane?, Ce este de făcut pentru a ne adapta mai bine la mediul multinaţional din
teatrul de operaţii militare?, Cum se poate consolida încrederea în forţele proprii?, Cum
ne putem dezvolta pe noi înşine?, Cum putem să-i înţelegem mai bine pe semenii noştri?
Ce este de făcut pentru a ieşi cu bine din cele mai delicate situaţii de viaţă? Cum îi putem
convinge mai uşor pe alţii?, Cum pot fi prevenite comportamentele deviante în mediul
militar?, Cum se poate schimba atitudinea populaţiei locale în sens pozitiv, în zona de
dislocare?, Cum trebuie să se adapteze un militar la situaţia de prizionierat?, Cum
reacţionăm la acţiunile teroriste, din punct de vedere psihologic?, Cum se poate dezvolta
moralul trupelor? şi multe altele - reprezintă tot atâtea argumente, care susţin
implementarea acestei psihologii în armată, prin intermediul infrastructurii de psihologie,
deja existente, la acest moment, în organizaţie.
În fapt, acest articol, este atât o pledoarie pentru necesitatea şi utilitatea
domeniului, dar şi o deschidere spre o specializare superioară a psihologilor militari, ce
pot aduce plus-valoare pentru întregul personal al structurilor unde funcţionează, pe de o
parte, dar şi pentru organizaţiile respective, în integralitatea lor, pe de altă parte - din
**
Dobre, C. – Psihologie diplomatică, Ed. UNAp, Bucureşti, 2012, p. 318.
17
perspectiva creşterii eficienţei tuturor activităţilor, în contextul menţinerii unei stări de spirit
superioare.
4. Exemplificarea unor tehnici specifice psihologiei operaţionale –

„dobândirea şi consolidarea încrederii în forţele proprii”
Acest punct al articolului este destinat oferirii unor exemple practice cu privire la
utilitatea psihologiei operaţionale. Am ales, astfel, pentru exemplificare, „dobândirea şi
consolidarea încrederii în forţele proprii”.
Încă de la naştere omul îşi exersează, mai mult sau mai puţin conştient,
„încrederea în forţele proprii”, de cele mai multe ori prin succesiuni repetate de încercări,
dintre care unele se finalizează cu reuşite, în timp ce altele cu eşecuri.
Dar, ce este, în fapt, „încrederea în forţele proprii” sau pe scurt, „încrederea în
sine”?
Încrederea în forţele proprii este un concept psihologic, definit ca fiind auto-
atitudinea faţă de valoarea propriei persoane. Această auto-atitudine se bazează pe o
combinaţie de elemente, atât de natură emoţională, morală şi cognitivă, cât şi fiziologică cu
privire la propria persoană. „Este ceea ce credem despre propria persoană, fie într-un mod
pozitiv, fie negativ şi ceea ce simţim în acest sens”.††
Conceptul de referinţă, apărut la începutul secolului XX şi teoretizat în anii ’60
s-a dovedit a fi unul foarte important pentru psihologie, urmare a capacităţii sale predictive
foarte mari.
Indiferent de profesie, de preocupări sau pasiuni, de încercările pe care viaţa le
ridică în faţa fiecăruia, de vârstă, sex, religie, rasă sau alt criteriu, încrederea în sine
reprezintă un factor psihologic care influenţează marcant felul de a fi şi de a se manifesta al
fiecăruia, atât în relaţie cu sine însuşi, cât şi cu ceilalţi. În mediul militar acest concept poate
deveni esenţial în îndeplinirea misiunii, fiind, în fapt şi unul dintre componentele
constitutive ale moralului.
De regulă, reuşitele au un efect pozitiv asupra încrederii în sine, în timp ce
nereuşitele dezvoltă, la cele mai multe persoane, neîncrederea în forţele proprii. Unele
persoane sunt mobilizate psihologic chiar şi de nereuşite, încercând să se autodepăşească
cu fiecare nouă provocare pe care viaţa le-o ridică în faţă, după cum altele se mulţumesc
cu mai puţin, fiind foarte prudente în faţa necunoscutului, riscând, astfel să îşi piardă de
tot încrederea în ele însele.
Încrederea în sine poate oscila pe o plajă de varianţă foarte mare, de la absenţa
sa totală, până la exces auto-perceptiv patologic. În cazul absenţei încrederii în sine, acest
fapt este facilitat de factori precum: experienţe dramatice de viaţă foarte negative,
instabilitate emoţională şi boli psihice, tare caracteriale, viaţa într-un mediu ostil, care
generează un nivel de frustare exagerat etc. În cazul excesului auto-perceptiv patologic al
încrederii în sine, acesta este facilitat de factori precum: dereglări de personalitate
(egocentrism, narcisism, solitism etc.), tare caracteriale (egoism excesiv, „beţia puterii”,
hiper-autoritate etc.) sau extremisme ideologice (rasism, xenofobism etc.).
În aceste condiţii, cea mai îndreptăţită întrebare este „Ce se mai poate face
acum, pentru ca încredrea în forţele proprii să fie optimă?”
††
E. R. Smith, D. M. Mackie, (2007) Social Psychology p. 107
18
O parte din răspunsul la această întrebare se va regăsi, în tehnicile exemplificate
pe parcursul acestui articol, astfel:
Tehnica aprecierii valorii în sine a fiecăruia constă în construirea auto-
percepţiei potrivit căreia fiecare om, inclusiv propria persoană este valoroasă, în sine, iar
această valoare aşteaptă să fie descoperită şi şlefuită asemeni feţelor unui diamant.
„Cristalul reprezintă valoarea intrinsecă a fiecăruia, iar fiecare faţetă capacitatea de a iubi,
de a gândi, de a face sacrificii, de a persevera, de a înfrumuseţa şi experimenta
frumuseţea şi de a lua decizii bune. Fiecare faţetă poate să fie şlefuită pe măsură ce
fiecare din noi se dezvoltă”‡‡.
Această tehnică se bazează atât pe concepţiile culturală şi psiho-fiziologică
potrivit cărora, fiecare om este unic, iar naşterea sa este rezultatul a milioane şi milioane
de combinaţii probabilistice, care au făcut posibil acest lucru, cât şi pe mecanisme
motivaţionale, care trebuie stimulate adecvat. La acest fapt se adaugă ideea potrivit căreia
apariţia fiecărei persoane are o valoare certă, dată tocmai de şansa unică de „a fi”, care
aşteaptă să fie valorificată, deopotrivă, pentru sine şi pentru alţii.
Utilitatea acestei tehnici este pusă în evidenţă de stimularea unor mecanisme
motivaţionale, care permit auto-valorizarea propriei persoane, în contextul dat.
De exemplu, un om poate gândi astfel „...m-am născut urmare a unui număr
aproape infinit de posibilităţi. Cu siguranţă, Natura/Dumnezeu a ştiut de ce mi-a oferit
şansa de a exista. Trebuie să mă descopăr pe mine însumi şi să văd care este rolul meu în
societate. Voi încerca să-mi şlefuiesc calităţile personale, asemeni feţelor unui diamant.
Voi fi din ce în ce mai strălucitor(are) şi ceilalţi o să realizeze adevărata mea valoare. Stă
în puterile mele să fac asta şi sunt gata să depun tot efortul în acest sens... „
Tehnica raportării cu realism la lumea înconjurătoare constă în abordarea
faptelor, persoanelor şi lucrurilor care ne înconjoară cu realism, într-un mod echilibrat şi
onest.
Această tehnică se bazează adoptarea unor atitudini specifice faţă de lumea
înconjurătoare. Atitudinile în discuţie se referă la următoarele zece aspecte: răbdare,
acceptanţă, compasiune, eliminarea judecăţilor negative, detaşare, simţul umorului,
deschidere, dedicaţie, relaxare, generozitate. Multe dintre comportamentele enunţate pot
fi oferite gratuit, fără consum mare de resurse proprii, iar în schimbul lor se poate obţine
mult mai mult. §§
Utilitatea acestei tehnici este pusă în evidenţă în orice situaţie de viaţă. Ea
poate angaja toate cele zece atitudini sau numai pe cele mai relevante pentru situaţia dată.
De exemplu, pornind de la atitudinile descrise mai sus se pot formula
următoarele construcţii: ...răbdare – „dezvoltarea mea este asemeni cu a unei plante a
cărei sămânţă o plantez chiar eu. Nu pot forţa planta să crească imediat...”; acceptanţa –
„viaţa mi-a dat o provocare pe care trebuie să o accept. Voi încerca să o rezolv cât mai
bine...”; compasiune – „sunt oameni pe lume care o duc mult mai rău decât mine. Dacă
voi înţelege acest lucru, voi realiza cât de bine îmi este mie...”; simţul umorului - „fiecare
lucru are şi o parte haioasă. Ia să vedem care este aceasta...”; deschidere faţă de nou - „cu
siguranţă această problemă poate fi rezolvată şi prin altă metodă. Ia să vedem dacă se
‡‡
Gleen, R. S., (2007), 10 Simple Solution for Building Self-Esteem, New Harbinger Publication, Inc.
Oakland, p. 6.
§§
*** după Jon Kabat-Zinn (1990), care a utilizat elemente de filozofie şi meditaţie budistă în teoretizarea
acestei tehnici.
19
poate şi aşa...”; relaxare - „să stau calm(ă), să mă relaxez şi voi găsi, cu siguranţă, soluţia
la...” şi aşa mai departe, pentru fiecare din cele zece manifestări.
Tehnica înlăturării gândurilor negative constă în schimbarea treptată a
raporturilor negative cognitive şi emoţionale pe care o persoană le-a avut cu lumea
înconjurătoare sau cu o parte a ei. Este foarte posibil ca unii oameni să fi trăit
experienţe de viaţă dramatice, fiind profund desconsideraţi de alţi semeni de-ai lor,
într-un mod abuziv şi aberant. Aceste rele tratamente îşi pot impune, gradual
amprenta asupra sistemului de gândire al unei persoane.
De exemplu, atunci cînd un părinte/dascăl/comandant îi spune, de foarte
multe ori, unui copil/militar că „nu este bun de nimic”, respectivul poate interioriza
afirmaţiile de acest tip şi va gândi că, într-adevar, nu este bun de nimic. Uneori,
fenomenul de gândire negativă cu privire la propria persoană apare şi în cazul în
care părinţi hiperprotectivi continuă să-şi dirijeze copiii asemeni unor marionete,
uneori şi atunci când devin adulţi – nelăsându-i, astfel, să-şi dezvolte încrederea în
forţele proprii. Acest fapt se va reflecta, deopotrivă în emoţionalitatea şi
comportamentul persoanei de referinţă, alterându-i puternic încrederea în forţele
proprii, chiar şi la vârste mature, urmare a faptului că subiectul aşteaptă soluţiile de
la părintele hiperprotectiv, în loc să se angajeze el însuşi în rezolvarea problemei. În
acest context se cristalizează sisteme de gândire de tipul „...sunt un prost”, „sunt un
ratat”, „orice aş face nu iese bine”, „ştiu numai să mă fac de râs”, „niciodată nu pot
să...”, „nimeni nu mă iubeşte şi pe mine...”, „toată lumea mă marginalizează...” etc.
Această tehnică se bazează pe schimbarea voită a modului de gândire
propriu sau al altora, prin promovarea unei încurajeri treptate şi echilibrate a
persoanei de referinţă. Acest fapt se va reflecta în sistemul de gândire, în primul
rând, pentru ca mai apoi să fie generate influenţe emoţionale şi comportamentale
pozitive. În funcţie de gradul de afectare al respectivei persoane, procesul va fi mai
scurt sau mai îndelngat. Răbdarea este esenţală în astfel de situaţii. Excesele de
încurajare pot fi nocive, deoarece o persoană care nu are încredere în sine şi încearcă
să facă ceva, iar acel ceva eşuează lamentabil, de mai multe ori, în loc să-şi
consolideze încrederea în forţele proprii, îşi va confirma neputinţa şi se va împăca,
în mod regretabil cu propria deznădejde şi neîncredere în sine.
Utilitatea acestei tehnici este pusă în evidenţă în orice situaţie de viaţă,
dar, în mod special atunci când cineva doreşte să-şi consolideze încrederea în sine
sau atunci când se intenţionează consolidarea încrederii în sine pentru un alt subiect.
De exemplu, pentru consolidarea încrederii în forţele proprii se pot utiliza
sintagme de tipul „...acest lucru nu poate fi atât de greu, l-au mai făcut şi alţii, deci
pot să-l fac şi eu” ; „...acest lucru trebuie să înceteze, pot dovedi că sunt ceea ce
vreau eu, nu ceea ce vrea el...”; „...să încerc şi asta, să văd cât pot să....” sau
„...felicitări, ai facut o treabă grozavă, nimeni nu ar fi putut să o facă mai bine...”;
„...e bine, am reuşit să iau cu un punc mai mult la acest examen, deci, se poate...”
sau „...această prăjitură poate fi mâncată în definitiv, nu e nici arsă, nici prea
sărată...”; „deşi nu mă pricep la ..., cel puţin sunt bun(ă) la...”; „să vedem ce e bun,
totuşi în această situaţie disperată...”, „astăzi am reuşit să fiu remarcat pozitiv, e
bine!” etc.
Tehnica promovării variantei optimiste constă în căutarea aspectelor
pozitive prezente sau viitoare din orice situaţie şi concentrarea atitudinilor proprii în
20
această direcţie. Un proverb spune că „optimistul vede partea plină a paharului, în
timp ce pesimistul o vede pe cea goală”. Acest lucru sugerează că aceeaşi realitate
poate fi privită diferit şi poate genera, în consecinţă, emoţii, atitudini şi
comportamente diferite. Aceată tehnică susţine adoptarea variantei optimiste de
interpretarea a realităţii.
Tehnica se bazează pe elaborarea unor constructe psihologice pornind de
la interpretarea pozitivă a percepţiilor pe care realitatea le pune la dispoziţie.
Utilitatea acestei tehnici este pusă în evidenţă în orice situaţie de viaţă,
dar, se recomandă, în mod special, pentru persoanele care au tehninţa să vadă doar
partea negativă a lucrurilor.
De exemplu, pentru aplicarea acestei tehnici se pot folosi construcţii de
tipul: „Ghinion, m-am întâlnit cu şeful într-un moment prost. Nu-i nimic, este o bună
ocazie să-l salut respectuos şi poate va remarca ţinuta mea militară impecabilă...”,
„Chiar dacă nu am avut şanse azi să câştig la tenis, ghinionul nu e permanent. Data
viitoare...”, „Chiar dacă acum nu ne este bine, acest lucru este fără îndoială,
temporar...”, „Iar s-a defectat...Trebuie să găsesc eu ceva să o repar...”, „Nu merge
maşina... Iată o şansă bună de a face puţină mişcare în plus...”, „Mi-a ieşit prost
chestia asta. Nu-i nimic, celelalte preparate au ieşit grozav...” etc.
5. În loc de încheiere
Acest articol nu îşi propune să epuizeze subiectul, ci, din contră, să îl
deschidă şi să-l supună atenţiei psihologilor militari şi nu numai.
Articolul este, totodată, o invitaţie la lecturarea cărţii „Psihologie
operaţională”, ce va apare în curând la Editura Universităţii Naţionale de Apărare
„Carol I”.
Aşadar, stimaţi colegi, vă aştept cu noi abordări pe tema psihologiei
operaţionale, în general şi cu aplicabilitate în mediul militar, în mod special.
21
INFLUENŢA TESTELOR DE STIMULARE-ACOMODARE
ÎN ECONOMIA EXAMINARII POLIGRAF
Comisar şef de poliţie, lector univ.dr. Kiss CSABA ∗
Cercetarea îşi propune să stabilească utilitatea testelor de stimulare /acomodare în

cadrul examinării poligraf prin evidenţierea nivelelor de reactivitate specifice la întrebările
cheie utilizate de fiecare test analizat precum şi a gradului de influenţă pe care aceste teste o
au asupra primelor întrebări semnificative ( relevante sau de comparaţie ) din testele de baza
ale subiecţilor sinceri /nesinceri. Lotul de subiecţi a fost selectat aleator din 538 de subiecţi
examinaţi de-a lungul intervalului 01/01.2010 – 15/04/2011. Aparat poligraf computerizat, soft
specializat LX 10.0.3. S-au obţinut rezultate semnificative statistic
Cuvinte cheie: test de stimulare, test de acomodare, reactivitate, traseu electrodermal.
1. Introducere
Minciuna este o atitudine faţă de o realitate, ea reprezintă în esenţă o
deformare o transformare, o ascundere. o negare a acesteia în raport cu o persoană
care are dreptul legal să o cunoască şi faţă de care avem obligaţia de a fi oneşti.
Aparent cu cât nivelul de procesare şi eforturile subiectului de denaturare,
alterare sau ascundere a realităţii sunt mai intense, cu atât şi nivelul de reactivitate
psihofiziologică ar trebui să fie mai intens. În opoziţie, un efort scăzut sau absent de
a ascunde realitatea poate transforma minciuna într-o simplă afirmaţie ce va însoţită
de un nivel scăzut şi nediferenţiat al reactivităţii. În evoluţia psihofiziologiei
criminalistice, pentru a obţine un nivel optim de reactivitate psihofiziologică
specialiştii în tehnica poligraf au introdus în procedura examinării teste incipiente cu
rol de a convinge subiectul pe de-o parte eficacitatea tehnicii şi pe de altă parte de a
permite acestuia să se acomodeze cu condiţiile examinării. Principiul de la care s-a
pornit a fost cel a demonstraţiei. Convingând pe cineva prin demonstraţie practică că
un instrument este valid (adică el face ceea ce susţine că face) nivelul de acurateţe în
al examinarii la care ulterior este supus subiectul ar trebui să fie influenţat de nivelul
corectitudinii demonstraţiei efectuate.
În literatura de specialitate sunt utilizate în principal două categorii de
teste introductive: testele de acomodare şi testele de stimulare. În ambele categorii se
solicită subiecţilor ca în prezentarea unui set de întrebări simple (selecţia unui
carton numerotat sau înscrierea unui număr într-o serie de cifre pe o foaie de hârtie)
subiectul să fie sincer la toate întrebările cu excepţia uneia la care în mod explicit i
se cere să mintă de către examinator. Subiectului, aşa cum ulterior vom prezenta, i se
cere să mintă la cartonul pe care îl selecţionează sau la cifra pe care o scrie. Prima
categorie este cea a testelor de stimulare care presupun un grad mai mare de
ascunderea a adevărului şi de implicare a subiectului în minciuna şi a doua categorie
∗
Direcţia Generală de Poliţie a Municipiului Bucureşti, Universitatea Hyperion din Bucureşti.
22
cea a testelor de acomodare la care nivelul de participare al subiectului la minciună
este mai redus.
Această cercetare doreşte să determine dacă folosirea unui anumite
categorii de teste incipiente, stimulare respectiv, acomodare determină corelativ un
nivel specific de reactivitate al subiectului cel puţin într-o primă etapă a examinării.
Ipoteza existenţei unei diferenţe specifice a pornit din experienţa practică.
În urma efectuării unui număr de aproximativ 2500 de examinări poligraf în care am
utilizat teste introductive de stimulare, am constatat intuitiv şi empiric că este foarte
posibil ca între nivelul de reactivitate, la întrebarea relevantă, al subiectului examinat
cu această categorie de teste şi nivelul reactivităţii din primele întrebări ale testelor
de bază există o corelaţie ceea ce sugereză existenţa unei posibile legături între cele
două situaţii de examinare.
Tot în laborator în urma examinării unui număr de aproximativ 1000 de
persoane am constatat că între nivelul de reactivitate în cazul întrebării relevante din
testele de acomodare şi nivelul reactivităţii subiecţilor la primele întrebări relevante
din testele de bază nu există întotdeauna corelaţii. De asemenea, am observat tot în
faptul că la întrebarea relevantă din testul de stimulare subiecţii tind să înregistreze
un nivel al reactivităţii aparent mai crescut decât al întrebării relevante în cazul
subiecţilor cărora le-au fost aplicate testele de acomodare.
Testul de stimulare este un test introdus de John Reid, unul dintre pionierii
tehnici poligraf, care iniţial a fost utilizat ca test secundar după o primă aplicare a
testului de bază. Ca şi atunci, şi astăzi, el constă într-o prezentare către subiect a unei
serii de cartonaşe identice, pe care sunt trecute o serie de cifre. Subiectul alege unul
şi i se cere ca, sub controlul tehnicii poligraf, să răspundă printr-o negaţie la o serie
de întrebări de genul “Ai ales cartonul cu nr. 1, …, nr. 15”.
Acest test de stimulare, în literatura modernă poartă denumirea de “test de
stimulare cu soluţie fals necunoscută”, deoarece se porneşte de la premisa că
examinatorul, în mod aparent (fals) doar, nu cunoaşte cartonaşul ales. În realitate, el
cunoaşte ordinea în care sunt aşezate cartoanele cu numere înainte de a fi alese.
Chiar dacă au existat voci profesioniste care s-au ridicat împotriva testului de
stimulare sugerând că el – vulnerabilizează examinarea şi diminuează credibilitatea
examinatorului, practica şi rezultatele prezentei cercetări indică faptul că testul poate
avea un nivel de influenţă semnificativă asupra acurateţii rezulatelor examinării.
Exemplu de prezentare procedură:

Se prezintă subiectului seria de 7 cartonaşe.
I se cere să privească cu atenţie şi să memoreze cifra trecută pe cartonaş şi
apoi să aşeze înapoi în pachet cartonaşul selecţionat sau să-l ţină sub mâna
dreaptă/stângă. Prin instructaj i se cere subiectului să nu arate sau să nu divulge acel
număr şi să răspundă ulterior cu “NU” la toate întrebările, chiar şi la întrebarea care
se referă la cartonaşul ales.
Examinator: “Ai ales cartonaşul cu numărul 4?”
Subiect: “Nu!”
Examinator: “Ai ales cartonaşul cu numărul 8?”
Subiect: “Nu!”
23
TESTELE DE ACOMODARE
În testele de acomodare i se cere subiectului să scrie pe o foaie de hârtie, pe
rând, cu mâna dominantă şi nedominantă, un număr de la 2 la 6. Foaia este ulterior
aşezată în faţa subiectului şi sub controlul tehnicii poligraf i se cere fiecărui subiect să
răspundă printr-o negaţie cu privire la fiecare cifră înscrisă pe foaia de hârtie.
Acestea se denumesc astăzi ca teste de acomodare cu soluţie cunoscută.
Testul de acomodare permite subiectului să se acomodeze cu senzorii, dă
posibilitatea examinatorului să ajusteze instrumentul pe fiziologia subiectului şi
ajută ca examinatul să se acomodeze cu procedurile unei examinări poligraf
(modalitatea de începere a unui test, cum este efectuat testul, cum se finalizează
testul, cu vocea examinatorului, etc…).
Procedura descrisă în lucrarea “Recommended Guidelines For Clinical
Polygraph Examinations Of Sex Offenders” (JPCOT, 1997, 1998) *** constă in:
9 Examinatul este rugat să aleagă un număr între 3 şi 8 (motivul pentru care
se alege acest interval de selecţie este pentru a permite existenţa a două numere
neutre/control) pe care să îl comunice examinatorului. După enunţarea numărului,
examinatul este rugat să scrie numărul ales pe o coală de hârtie dată de examinator
(examinatorul va instrui subiectul să scrie numărul la dimensiunea de 4-5 cm, astfel
încât să poată fi văzut când coala este fixată pe peretele din faţa examinatului). După
ce subiectul scrie numărul ales, examinatorul va adăuga două sau trei numere
consecutive înainte şi după numărul ales. Astfel, testul va avea în total 5-6 numere.
După încheierea acestei proceduri începe faza de colectare a datelor.
Dacă procedura este realizată corect, îi va demonstra examinatului că
modul de testare funcţionează şi, în acelaşi timp, va orienta setul psihologic către
întrebările care prezintă un pericol pentru acesta.
Exemplu de procedură:
I se solicită subiectului să scrie pe bucata de hârtie un număr cuprins între 2 şi 6.
Subiectul a scris numărul 4
Ex: Pe bucata de hârtie din faţa ta ai scris numărul 4?
Sb: “Nu!”
Ex:“Ai scris numarul 5?
Sb: “Nu!”
În timpul administrării a oricare dintre testele de stimulare menţionate mai
sus, s-a observat o schimbare dramatică în setul psihologic al multor subiecţi sinceri,
care au înregistrat de la reacţii uşoare până la răspunsuri puternice la întrebările
relevante în primul test, dar după efectuarea TS, au înregistrat răspunsuri
semnificative la întrebările de control şi o lipsă de răspuns la întrebările relevante (în
cazul aplicării MGQT)
***
JPCOT - 2 feb 1998, Recommended guidelines for clinical polygraph examinations of sex offenders
department of defense poligraph institute, 1997 stimulation test; pp. 34-36.
24
În schimb, s-a observat că subiecţii nesinceri care au înregistrat modificări
uşoare sau diminuate la întrebările relevante în timpul primului test, au înregistrat
ulterior răspunsuri puternice la întrebările relevante în testul care a urmat testului de
stimulare.
S-a concluzionat că motivul pentru schimbarea setului psihologic al
subiecţilor sinceri la întrebările relevante la întrebările de control a fost influenţa
pozitiv de rezultatele testului de stimulare care a reasigurat examiantul de acurateţea
testului; astfel atenuând orice temeri privind erorile care ar putea fi făcute în ceea ce
priveşte implicarea lor în infracţiunea pentru care sunt examinaţi. În schimb,
rezultatele testului de stimulare a convins subiectul nesincer că testul este corect,
sporind astfel frica de detecţie cu privire la comportamentul simulate la întrebările
relevante.
S-au efectuat numeroase cercetări privind validitatea testului de stimulare,
poziţionarea acestuia în examinare, cât şi traseul în care reactivitatea subiectului este
cea mai activă. Redăm în continuare câteva dintre aceste cercetări.
Se ştie că eficienţa testului de stimulare depinde în întregime de modul
cum acesta este prezentat persoanei examinate, dacă testul nu este condus într-o
manieră adecvată, procedura nu-şi va atinge scopul; aceasta explică de ce unele
cercetări în acest domeniu nu au demonstrat întotdeauna validitatea acestei tehnici.
Deşi majoritatea cercetărilor au demonstrat validitatea traseelor
cardiovascular şi respirator în detectarea comportamentului simulat, opiniile sunt
împărţite privind importanţa şi validitatea traseelor.
În rândul examinatorilor poligraf se consideră că traseul electrodermal este
cel mai precis, reactiv traseu în testul de stimulare, dar nu şi în celelalte teste
relevante ale examinării, cu toate acestea cercetările de laborator au demonstrat
validitatea acestuia.
9 Joseph J. Law în rezultatele lucrării “Report On A New Stimulation
Test” ††† menţionează obţinerea unei diferenţe semnificative statistic între traseul
electrodermal şi cel cardiovascular, în favoarea celui electrodermal, însă subliniază
că trebuie continuate cercetări în această direcţie pentru a testa validitatea acestor
ipoteze.
9 Donald J. Lovvorn în lucrarea “A Modiffied Control Stimulation Test
Technique” ‡‡‡ subliniază că în testul de stimulare traseul electrodermal (EDA/GSR)
este un indicator puternic, dacă este reglat corect, de obicei atingând punctul cel mai
înalt de amplitudine la numărul ales de subiect. În traseul cardiovascular se poate
observa o descărcare după întrebarea la care subiectul minte în legătură cu numărul
ales; iar în traseul respirator cea mai des întâlnită reacţie este o creştere în trepte sau
o coborâre a nivelului linie de bază.
9 Cercetarea descrisă în lucrarea “Accuracy Of The Polygraph Tehnique
With And Without Card Test Stimulation” §§§ presupunea analizarea diagramelor
testului 1 (realizat înaintea testului de stimulare) şi 3 (efectuat după testul de
stimulare) – testele relevante ale examinării din perspective mai multor obiective.
†††
Joseph J. Law (1977) Report on a new stimulation test, Polygraph, vol 6, nr. 2, pp. 132, 148.
‡‡‡
Donald J. Lovvorn (1978) A modiffied control stimulation test technique, Polygraph, vol7, nr. 3, pp. 188-193.
§§§
Lowis Senese (1978) Accuracy of the polygraph tehnique with and without card test stimulation,
Polygraph, vol7, nr. 3, pp.199, 200-202.
25
Cercetarea a urmărit prin obiectivele sale: dacă testul cartonaşelor
stimulează subiectul astfel încât în testele ulterioare acestuia el va avea o reactivitate
semnificativă; dacă reorientează subiectul sincer către întrebările de control la testele
ulterioare; dacă stimularea de la testul cartonaşelor determină o creştere a
reactivităţii la întrebările relevante la subiecţii nesinceri; dacă utilizarea testului de
stimulare scade frecvenţa apariţiei rezultatelor de tipul neconcludent şi dacă
utilizarea acestuia scade posibilitatea eventualelor erori.
Concluziile acestei cercetări subliniază faptul că testul cartonaşelor este o
tehnică de stimulare valoroasă; s-a demonstrat că acesta creşte acurateţea, reduce
eventualele erori, reduce apariţia rezultatelor de tip neconcludent (30,2%) şi reduce
rata subiecţilor letargici (o reducere de 49,5% a acestora); deciziile corecte au
crescut cu 28,2%, iar cele incorecte au scăzut cu 32,3%
9 Cercetările efectuate de către J.A.Matte şi Reuss **** au dezvăluit că
administrarea testului de stimulare după primul test relevant poate ridica suspiciuni
din partea unor examinaţi sinceri ca, probabil, ei nu au avut rezultate
corespunzatoare în primul test, trezind astfel o "teamă de eroare" în ceea ce priveşte
problema ţintă.
Aceşti autori, de asemenea, au observat că în unele cazuri, subiectul
nesincer realizează inutilitatea continuării comportamentului simulat, mai ales după
administrarea unui test de stimulare, şi poate deveni calm, adoptând o atitudine de
învins, prin urmare, devenind mai puţin receptiv la întrebările relevante în
aşteptarea descoperirii comportamentului său simulat.
J.A.Matte a efectuat experimente folosind crime fictive. Aceste
experimente au arătat că, atunci când întrebările de control sunt slabe sau ineficiente,
examinatul va arăta adesea o reacţie uşoară la întrebările relevante alăturate, iar în
unele cazuri va afişa un răspuns ferm la întrebarea relevantă.
9 Stephen L. Kirby †††† a remarcat că exactitatea în diagramele subiecţilor
sinceri în urma testului de stimulare (administrat că al doilea test) a crescut cu o
medie de 4,3%, în timp ce la subiecţii nesinceri a scăzut cu 15,8%.
Kirby a subliniat că aceste date se încadrează în teoria că unii subiecţi
nesinceri atunci când conştientizează că aparatul poligraf a detectat minciuna lor,
devin mai puţin încărcaţi emoţional, şi, prin urmare, mai puţin receptiv la fiecare din
testele ulterioare.
Cu toate acestea, introducerea unei întrebări referitoare la speranţa de
eroare în testul de bază remotivează aceşti subiecţi reorientând astfel teama de
detecţie a acestora în speranţa de eroare.
Cercetările de teren efectuate de către Stephen L. Kirby în1981 ‡‡‡‡
referitoare la acurateţea celor două categorii de teste nu au înregistrat nici o diferenţă
statistică, în capacitatea de reacţie a subiecţilor în testele de stimulare respective;
prin urmare, ambele tehnici de stimulare au fost de valoare egală. Rezultatele
cercetării noastre vin să infrme aceste puncte de vedere.
****
Apud J.Allan Matte (1996) Forensic psychophysiology using the polygraph, Scientific Truth Verification
- Lie Detection pp. 203-204, 262.
††††
Idem, 17, p. 204.
‡‡‡‡
Idem, 17, p. 278.
26
Un studiu privind "Efectul poziţionării testului cu numere (TS) asupra
ratei de decizie a examinatorului" de R. Widup şi Barland G. în1992 §§§§, a dezvăluit
că locaţia testului cu numere nu a avut nici un efect aparent practic privind decizia
examinatorilor, dar a avertizat că lipsa de testărilor de teren, în cazuri reale de viaţă,
face dificilă formularea unei concluzii ferme.
METODA
A.Ipoteze generale
1. Nivelul de reactivitate înregistrat la întrebarea cheie (relevanta) –RT din
testul introductiv, atât la subiecţii sinceri (NDI – not deception indicated) – nesinceri
(DI-deception indicated) este diferit în funcţie de testul introductiv utilizat.
a. În cazul utilizării unui test de stimulare nivelul de reactivitate al
subiecţilor la întrebarea cheie (relevantă) este mai intens decât în cazul utilizării
testului de acomodare. RS>RA
2. Nivelul de reactivitate înregistrat la prima relevantă din test atât la
subiecţii sinceri, cât şi la cei nesinceri este influenţat de testul introductiv utilizat.
a. Există corelaţii semnificative între nivelul reactivităţii
psihofiziologice înregistrat în testul de stimulare, respectiv reactivitatea specifică a
primei întrebări relevante sau a primei întrebări de control, din testele de bază
subsecvente.
b. Există corelaţii semnificative între nivelul reactivităţii
psihofiziologice înregistrat în testul de acomodare, respectiv reactivitatea specifică
primei relevante sau a primei întrebări de control din testele de bază subsecvente.
3. Există diferenţe semnificative între nivelul de reactivitate psihofiziologică
înregistrat în cazul primei întrebări relevante la subiecţii examinaţi iniţial cu testul
de stimulare comparativ cu cei la care iniţial s-a aplicat testul de acomodare.
B. Designul experimental
Operaţionalizarea conceptelor
Variabilele întâlnite în traseul electrodermal sunt:
- Amplitudirea reacţiei electrodermale (ARED)
Testele de stimulare, acomodare sunt în special teste vârf de tensiune.
Statistic evaluarea nivelului de reactivitate la întrebarea relevantă din aceste teste se
face pe baza traseulului electrodermal. Din acest considerent am optat pentru acest
traseu în demonstrarea ipotezelor noastre. Traseul menţionat este cel mai sensibil în
raport cu ipotezele cercetării şi în acelasi timp cel mai ferit din calea tentativelor de
eludare. Am operaţionalizat reactivitatea electrodermală întru-un număr de 4
variabile cuantificabile: amplitudinea reacţiei electrodermale ARED, lungimea
reacţiei electrodermale LRED durata reacţiei electrodermale, TRED rezistenţa
electrică medie RED şi complexitatea reacţiei electrodermale. MBT.
ARED reprezintă înălţimea maximă pe care o atinge curba reacţiei
electrodermale după răspunsul nesincer al subiectului. O scădere a rezistenţei
(creştere a conductivităţii) se materializează într-o creştere în amplitudinea reacţiei
electrodermale.
§§§§
Idem, 17, p. 279.
27
Unitatea de măsură este diviziunea (6,5 mm). Se măsoară astfel: din
punctul de maximă amplitudine atins de reacţie se coboară o perpendiculară pe
caroiajul longitudinal al diagramei până în punctul în care aceasta întâlneşte linia
care uneşte marginea dreaptă şi stângă a reacţiei electrodermale la întrebarea
respectivă.
- Lungimea liniei reacţiei electrodermale (LRED)
Dimensiunea longitudinală a răspunsului electrodermal, ca o consecinţă a
creşterii conductibilităţii pielii, se măsoară din momentul anterior punerii întrebării
până în momentul în care reacţia nu mai variază. Se măsoară în pixeli/mm.
- Durata reacţiei electrodermale (TRED)
Întinderea în timp a răspunsului de la momentul punerii întrebării şi până
la momentul revenirii la nivelul anterior punerii întrebării sau stabilirii unui nou
nivel de bază (reacţia devine stabilă). Se masoară în secunde.
- Complexitatea reacţiei electrodermale (MTB)
Răspunsul electrodermal poate avea unul, două sau mai multe vârfuri.
Prezenţa a două sau mai multe vârfuri semnifică o activare crescută a sistemului
nervos simpatic (SNS).
- Rezistenţa electrică medie (EDA),
Eşantionarea
Subiecţii au fost selectaţi aleator prin eşantionare multistadială din 538 de
subiecţi examinaţi de-a lungul intervalului 01.01.2008 – 15.11.2011. Eşantionul
rezultat a fost de 120 de subiecţi din care 60 de subiecţi sinceri şi 60 de subiecţi
nesinceri având următoarele caracteristici generale:
9 107 bărbaţi şi 13 femei;
9 Media de vârstă: 33,7 ani;
9 Nivelul mediu de şcolarizare: 7,6 clase
Subiecţii nesinceri selectionaţi au fost persoane care au săvârşit infracţiuni
împotriva vieţii, cât şi împotriva proprietăţii. Toţi subiecţii nesinceri au recunoscut
săvârşirea faptelor în interviul posttest. Subiecţii diagnosticaţi ca fiind sinceri au fost
ulterior excluşi din cercurile de bănuiţi identificându-se autorii reali prin alte metode
criminalistice sau specifice activităţii de investigare a infracţiunilor.
Cei 120 de subiecţi au fost distribuiţi în patru grupuri astfel:
9 30 subiecţi nesinceri testaţi cu testul de stimulare;- SDI
9 30 subiecţi nesinceri testaţi cu testul de acomodare; ADI
9 30 subiecţi sinceri testaţi cu testul de stimulare;- SNDI
9 30 subiecţi sinceri testaţi cu testul de acomodare.- ANDI
Metoda de investigare
Metoda utilizată a fost cea a examinării poligraf. Aceasta presupune
înregistrarea a cel puţin trei dimensiuni fiziologice (sistemul respirator prin
intermediul a două tuburi pneumograf, sistemul cardiovascular prin intermediul unui
manşon de tensiuni de tip Kovachevich şi a unui pletismograf optic şi reacţia
electrodermală prin intermediu unui galvanometru). Subiectul fiind conectat la
aceste aparate va răspunde cu Da sau Nu la întrebările chestionarelor utilizate. O
dată cu răspunsurile verbale vor fi înregistrate şi răspunsurile fiziologice.
28
În realizarea examinărilor a fost folosit aparatul poligraf marca Lafayette
model LX-4000 cu softul spcializat 11.1. Măsurătorile au fost efectuate cu ajutorul
Sistemului Calipers al programului mai sus menţionat, după calibrare şi stabilirea de
valori identice pe butoanele de sensibilitate a reactivităţii.
Aparatura, instrumente, soft specializat
Aparatura utilizată: poligraf marca Lafayette, model LX 4000, sistem
computerizat împreună cu softul specializat LX 4000 varianta 10.0.3
Analiza statistică a datelor
A fost aplicat testul T pentru eşantioane independente, pe următoarele
grupuri :
9 grupul celor 30 de subiecţi nesinceri pentru care s-a folosit testul de
stimulare versus grupul celor 30 de subiecţi nesinceri pentru care s-a folosit testul de
acomodare (SDI-ADI)
9 grupul celor 30 de subiecţi sinceri pentru care s-a folosit testul de
stimulare versus grupul celor 30 de subiecţi sinceri pentru care s-a folosit testul de
acomodare SNDI-ANDI.
9 grupul celor 60 de subiecţi (sinceri şi nesinceri) pentru care s-au folosit
testul de stimulare versus grupul celor 60 de subiecţi (sinceri şi nesinceri) pentru
care s-a folosit testul de acomodare.( S-A).
Ipoteza nr.1 - Nivelul de reactivitate înregistrat la întrebarea cheie

(relevantă) din testul introductiv este diferit în funcţie de testul introductiv utilizat.
Au fost obţinute următoarele rezultate statistice semnificative pe categorii
de grupuri şi variabile:
1. Variabila ARED
9 SDI – ADI
Media primului grup este de m=5.16; σ =3.72 faţă de ceilalţi subiecţi care
au înregistrat o medie de m= 3.36; σ =2.53; t= 2.189 la un p < 0.05
2. Variabila LRED
9 SDI – ADI
Media primului grup este de m=111.2333; σ = 81.74 faţă de ceilalţi subiecţi
care au înregistrat o medie de m= 64.4333; σ =21.92; t= 3.029 la un p < 0.01
9 SNDI – ANDI
Media primului grup este de m=119.9667; σ = 87.06 faţă de ceilalţi
subiecţi care au înregistrat o medie de m= 51.5; σ =19; t= 4.208 la un p < 0.01
9 S–A
Media primului grup este de m=115.6; σ = 83.84 faţă de ceilalţi subiecţi
Acest rezulat indică faptul că pentru toate grupurile lungimea reacţiei
electrodermale este mai mare în cazul subiecţilor la care iniţial s-a utilizat testul de
stimulare comparativ cu cei pentru care s-a utilizat testul de acomodare.
Variabila MTB
9 SDI – ADI
Media primului grup este de m= 2.1; σ =1.34 faţă de ceilalţi subiecţi care
29
Acest lucru semnifică că doar în cazul subiecţilor nesinceri există diferenţe
semnificative între nivelul de complexitate al reacţiei electrodermale în cazul
subiecţilor la care iniţial a fost aplicat testul de stimulare în comparaţie cu subiecţii
cărora iniţial le-a fost aplicat testul de acomodare.
4.Variabila TRED
9 SDI – ADI
Media primului grup este de m= 15.7; σ =6.25 faţă de ceilalţi subiecţi care
9 SNDI – ANDI
Media primului grup este de m= 16.9333; σ =6.51 faţă de ceilalţi subiecţi
9 S–A
Media primului grup este de m= 16.3467; σ =6.35894 faţă de ceilalţi subiecţi
Acest rezulat indică faptul că pentru toate grupurile durata reacţiei
electrodermale este mai mare în cazul subiecţilor la care iniţial s-a utilizat testul de
stimulare comparativ cu cei pentru care s-a utilizat testul de acomodare.
Rezultatele indică existenţa unor diferenţe semnificative între nivelul de
reactivitate obţinut la întrebarea relevantă (cheie) în cazul utilizării ca prim test a
testului de stimulare comparativ cu situaţia în care s-a folosit ca prim test testul de
acomodare. Pentru 8 comparaţii din 12, rezultatele au fost semnificative. Aceste
diferenţe sunt evidenţiate la în cazul tuturor celor trei perechi de grupuri analizate
pentru variabilelor LRED şi TRED şi sunt evidenţiate numai la subiecţii nesinceri în
cazul variabilelor ARED şi MBT. Aceste rezultate sugerează de asemenea că în
analiza reacţiei electrodermale obţinute pentru subiecţii la care s-a folosit ca test
introductiv testul de stimulare se constatţ în mod cert o creştere a lungimii şi duratei
de reacţie în traseul electrodermal. Datele obţinute indică faptul că ipoteza 1 a fost
confirmată statistic.
INTERPRETARE PSIHOLOGICĂ
Diferenţele de reactivitate fiziologică pot fi o consecinţă a diferenţelor
psihologice între cele două tipuri de minciună susţinute de subiecţi pe timpul
utilizării testelor introductive prezentate.
Astfel, în condiţiile în care vorbim despre testul de stimulare cu soluţie
fals necunoscută (testul de cartonaşe), minciuna subiectului presupune un grad de
ascundere al informaţiei asupra căreia subiectul este nesincer. Chiar dacă subiectul
are vreo îndoială cu privire la faptul că examinatorul cunoaşte sau nu cartonaşul cu
cifra aleasă, montajul psihologic ce presupune minciuna implică următoarele
categorii de procesări cognitive:
9 Memoria de scurtă durată în reţinerea şi ulterior reactualizarea
cartonaşului ales;
9 Efort cognitiv - volitiv de a ascunde numărul selecţionat (ce este conţinut
în întrebarea cheie);
9 Existenîa unei situaţii de miză (“mă prinde/nu mă prinde cu minciuna”)
generatoare de set cognitiv (pregătire pentru a minţii) şi a unei stări de confruntare.
La aceste procesări se adaugă referenţialul emoţional în raport cu situaţia
de minciună.
30
Procesele prezentate creează minciuna ca dimensiune atitudinal cognitiv
emoţională relativ simplă, aceea de ascundere a numărului de pe un cartonaş ales
aleatoriu.
9 În comparaţie cu mecanismele prezentate anterior, în cazul utilizării
testelor de acomodare, montajul psihologic specific minciunii nu utilizează memoria
de scurtă durată. Stimulul în raport cu care subiectul trebuie să mintă se află în faţa
ochilor.
9 Apreciem ca şi nivelul efortului cognitiv volitiv este mai redus. Subiectul
în acest caz, doar aparent ascunde minciuna, în realitate ea este evidentă şi este
cunoscută de ambele personaje ale examinarii. În mod paradoxal ar trebui să
reacţionăm mai intens în cazul unei minciuni vadite cum este cea din testul de
acomodare. Rezultatele statistice indică însă contrariul.
9 Există de asemenea o situaţie de miză dar care din punctul nostru de
vedere se diminuează datorită diminuării drastice a şanselor subiectului de a minţii.
Subiectul în momentul în care răspunde cu NU la testul de acomodare mai degrabă
realizează o simplă negaţie decât o minciună veritabilă.
Şi într-un caz şi în celălalt, după aplicare i se prezintă subiectului
rezultatul examinării şi modul în care acesta reacţionează la adevăr şi minciună.
Nivelul mediu de reactivitate este aproape cu 25% mai mare în cazul
reactivităţii la întrebarea cheie din testul de stimulare în comparaţie cu nivelul de
reactivitate generat de întrebarea cheie a testului de acomodare.
Ipoteza 2 – Nivelul de reactivitate înregistrat la prima relevanţă din test

atât la subiecţii sinceri, cât şi la cei nesinceri este influenţat de testul introductiv
utilizat.
S-au obţinut corelaţii semnificative statistic între întrebarea relevantă din
testul de stimulare/acomodare şi prima întrebare relevantă din testul 1 (test de bază)
respectiv prima întrebare de control din T1 pentru următoarele variabile:
A. Pentru subiecţii examinaţi cu testul de stimulare cu soluţie fals
necunoscută se obţin corelaţii semnificative la un p< 0.05 pentru următoarele
variabile:
1. ARED
9 DI
- RS – R1 r = 0.675 limitele de încredere “r”(95%) sunt +0.88 şi +0.55
- RS – C1 r = 0.616 limitele de încredere “r”(95%) sunt +0.72 şi +0.36
9 NDI
2. LRED
9 DI
9 NDI
31
3. TRED
9 DI
- RS – C1 nu se obţin corelaţii semnificative statistic
9 NDI
- RS – C1 nu se obţin corelaţii semnificativ statistic
4 . EDA
9 DI
9 NDI
5. MTB
9 DI
9 NDI
- RS – R1 nu se obţin corelaţii semnificativ statistic
B. Pentru subiecţii stimulaţi cu testul de acomodare (soluţie

cunoscută) se obţin corelaţii semnificative la un p< 0.05 pentru următoarele
variabile:
1. ARED
9 DI
- RA – R1 r = 0.578 limitele de încredere “r”(95%) sunt +0.78 şi +0.27
- RA – C1 r = 0.744 limitele de încredere “r”(95%) sunt +0.87 şi +0.53
9 NDI
- RA – R1 nu se obţin corelaţii semnificativ statistic
2. LRED
9 DI
9 NDI
- RA – R1 nu se obţin corelaţii semnificativ statistic
32
3. EDA
9 DI
9 NDI
În cazul testului de acomodare, nivelul corelaţiei şi numărul de corelaţii
este mai diminuat, ceea ce sugerează că nivelul de reactivitate din testul de
acomodare este un predictor slab al nivelului de reactivitate din testele de baza şi că
de fapt nivelul influenţei testului de acomodare este mai redus în raport cu primele
întrebari relevante sau de comparaţie.
INTERPRETARE PSIHOLOGICĂ
În cazul subiecţilor nesinceri examinaţi iniţial cu testul de stimulare se
constată prezenţa unor corelaţii semnificative în cazul tuturor variabilelor care
operaţionalizează conceptul de reactivitate electrodermală. Pentru subiecţii sinceri se
obţin un număr mai diminuat de corelaţii. În cazul subiecţilor nesinceri corelaţiile
sugerează că nivelul de reactivitate din testul de stimulare, este reprodus în nivelul
de reactivitate din prima întrebare semnificativă. Subiectul nesincer generează un
patern de reactivitate în testul de stimulare şi el tinde să îl păstreze şi în morfologia
reactivităţii la prima întrebare relevantă din testul de bază. În cele două teste cel
introductiv şi cel de bază, în general, conţinutul minciunii este diferit. Existenţa unor
corelaţii sugerează ideea că reactivitatea specifică unui comportament simulat este
determinată nu de conţinutul întrebării ci de teama de detecţie. În consecinţă nivelul
reactivităţii înregistrat în cazul întrebării cheie din testul de stimulare este în mod
cert un predictor al nivelului de reactivitate specific primei intrebari relevante mai
ales în cazul subiectului nesincer. Corelaţiile indică şi un efect secundar al testelor
de stimulare. Acela că nivelul de reactivitate al primei intrebări de comparaţie al
subiecţilor sinceri la care s-a folosit ca prim test testul de stimulare tinde să coreleze
în cazul variabilelelor LRED, ARED şi EDA cu nivelul de reactivitate specific
testului de stimulare. Aceste aspect poate indica o influenţă a testului de stimulare
asupra tuturor intrebărilor semnificative.
În cazul testului de stimuare subiectul nesincer realizează un transfer şi o
comparaţie psihologică între situaţia de minciună din testul de stimulare şi minciuna
în cazul primei relevante comparaţii din test. De asemenea, cu o singură excepţie
(variabila MBT) în cazul subiecţilor sinceri constatăm o stare de aroausal similară la
întrebarea relevantă cu cea din întrebarea cheie chiar în cazul în care subiectul este
sincer. Acest aspect poate fi generator de subiecţi raportaţi ca falşi pozitivi.
În cazul testului de acomodare, nivelul corelaţiei şi numărul de corelaţii
este mai diminuat, ceea ce sugerează că nivelul de reactivitate din testul de
acomodare este un predictor mai slab al nivelului de reactivitate din testele de bază.
Constatăm totuşi că nivelul de corelaţie este semnificativ cu precădere în
cazul întrebărilor relevante şi de comparaţie în cazul subiecţilor nesinceri. Pentru
subiectul sincer nivelul de corelaţii se păstrează în cazul corelaţiilor între relevanta
cheie şi întrebarea de comparaţie dar nu se mai păstrează în cazul comparaţiilor între
33
relevanta cheie şi întrebarea relevantă. Acest aspect sugerează posibilitatea unei mai
bune orientări a setului psihologic în cazul subiecţilor sinceri, fenomen ce este în
măsură să genereze o creştere a validităţii examinării şi a înlăturării pericolului
apariţiei unor situaţii de falşi pozitivi.
Ipoteza 3 - Existenţa unor diferenţe semnificative între nivelul de
reactivitate psihofiziologică înregistrat în cazul primei întrebări relevante la subiecţii
examinaţi iniţial cu testul de stimulare comparativ cu cei la care iniţial s-a aplicat
testul de acomodare. Ea fost confirmată pentru urmatoarele variabile:
1. ARED
9 R1 SDI - R1 ADI
Media primului grup este de m=5.1667; σ =3.72 faţă de ceilalţi subiecţi
care au înregistrat o medie de m= 3.3667; σ =2.53 ; t = 2.189 la un p < 0.05
2. LRED
9 R1SDI – R1ADI
9 R1 SNDI – R1 ANDI
Media primului grup este de m=119.9667; σ =87.06 faţă de ceilalţi
subiecţi care au înregistrat o medie de m= 51.5000; σ =19; t= 4.208 la un p < 0.01
9 R1 S – R1A
3. MTB
9 R1SDI – R1ADI
9 R1S – R1A
4. TRED
9 R1SNDI – R1ANDI
9 R1S– R1A
Ipoteza 3 – Ipoteza a fost confirmată din punct de vedere statistic pentru
toate variabilele ce operaţionalizează conceptul de reactivitate electrodermală fapt ce
sublinează o reactivitate mai crescută la subiecţii care au fost testaţi cu testul de
stimulare (testul cu soluţie fals necunoscută/cartonaşe) comparativ cu cei care au
fost testaţi iniţial cu un test de acomodare.
34
CONCLUZII:
1. Nivelul de reactivitate la întrebarea cheie din testele de stimulare este
mai intens decât la întrebarea cheie a testelor de acomodare la toate categoriile de
subiecţi aspect ce confirmă prima ipoteză a cercetării.
2. Nivelul de reactivitate obţinut la întrebarea cheie a testului de
stimulare se reproduce în primul spot (relevanţă/control) al testului de bază
subsecvent;
a. Nivelul de reactivitate generat de întrebarea cheie corelează
puternic cu reactivitatea generată în ambele întrebări ale primul spot (relevanţă
/control ) cu precadere în cazul unui subiect nesincer.
b. Există corelaţii semnificative şi în cazul compărării reactivităţii
subiectului sincer la întrebările cheie cu cele relevante.
Aceste rezultate sugerează că nivelul de reactivitate din testul de stimulare
este un predictor bun al nivelului de reactivitate al subiectului nesincer în caz de
minciună în testul de bază dar în acelaşi timp, datorită nivelului de stimulare crescut
şi nediferenţiat atenţionează asupra apariţiei pericolului unor reacţii specifice unui
fals pozitiv în cazul subiectului sincer.
3. Nivelul de reactivitate obţinut la întrebarea cheie a testului de
acomodare corelează într-o manieră mai redusă cu nivelul reactivităţii subiecţilor la
primele întrebări relevante şi de comparaţie ale testului de bază subsecvent.
a. În cazul subiecţilor nesinceri există corelaţii între variabilele ce
operţionalizează reactivitatea la întrebarea cheie şi cea relavantă.
b. În cazul subiecţilor sinceri există corelaţii între variabilele ce
operaţionalizează reactivitatea la întrebarea cheie şi cea de comparaţie şi doar o
singură corelaţie în cazul relaţilor între întrebarea cheie şi prima întrebare relevantă.
Aceste rezultate sugerează faptul că nivelul de reactivitate din testul de
acomodare este un predictor bun al reactivităţii la intrebarile relevante şi de
comparaţie în cazul subiecţilor nesinceri şi în acelasi timp indică o diminuare a
influenţei testului introductiv în cazul întrebărilor relevante ale subiectului sincer.
4. S-a constatat o reactivitate mai crescută la prima întrebare relevantă
la subiecţii care au fost testaţi iniţial cu testul de stimulare (testul cu soluţie fals
necunoscută/cartonaşe) comparativ cu cei care au fost testaţi cu un test de
acomodare ipoteza nr 3 a fost confirmată statistic.
Chiar dacă testul de stimulare este supus unor critici majore, minciuna la
întrebarea cheie din acesta (mai ales în cazul subiecţilor nesinceri) reproduce într-o
manieră mai fidelă minciuna din testele de bază. Acest aspect arată utilitatea lui în
cazul unuor subiecţi asupra cărora există suspiciuni serioase de nesinceritate. De
asemenea, el ar fi util în cazul unor subiecti aflaţi la o nouă examinare în situaţia în
care în examinarea iniţială s-a înregsitrat o reactivitate a subiectului neexplicată de
alţi factori.
În baza rezultatelor obţinute se pare că nu ar fi recomandabilă utilizarea
unui test de stimulare în cazul unui subiect pentru care balanţa înclină înspre
sinceritate. În această situaţie se recomandă utilizarea unui test de acomodare.
Testul introductiv de cartonaşe este un test care intensifică (“stimulează”)
nivelul de reactivitate al subiectului examinat fapt ce poate din păcate afecta
acurateţea examinării mai ales în cazul subiectului sincer. Testul de acomodare
35
intervine mai puţin în economia examinării din testele de bază neinfluenţând
coarelaţia cu realitatea investigată.
La procesări cognitive şi stări emoţionale similare, dimensiune expresiilor
grafice sunt corelative, ceea ce sugerează o influenţă şi de ce nu o prevalenţă a
psihologicului asupra fiziologicului uman.
Cercetarea are de asemenea o limită semnificativă. În mod normal spre
comparaţie ar fi trebuit utilizat un grup de control asupra căruia să nu fi fost aplicat
niciun test de stimulare/acomodare.
Având în vedere faptul că examinările şi subiecţii au fost selecţionaţi din
spaţiul penal unde este obligatorie utilizarea testelor introductive este dificil de
selecţionat un asemenea grup.
Cercetarea atrage atenţia din nou asupra unui principiu fundamental al
psihofiziologiei criminalistice şi anume acela al adaptarii examinarii la
personalitatea şi starea subiectului investigat.
BIBLIOGRAFIE
1. JPCOT - 2 feb 1998, Recommended Guidelines For Clinical Polygraph Examinations Of Sex
Offenders Department Of Defense Poligraph Institute, 1997 stimulation test.
2. Donald J. Lovvorn (1978). A Modiffied Control Stimulation Test Technique, Polygraph, vol. 7,
nr. 3.
3. Allan Matte, J. (1996). Forensic Psychophysiology Using The Polygraph, Scientific Truth
Verification - Lie Detection.
4. Joseph J. Law, (1977). Report On A New Stimulation Test, Polygraph, vol6, nr2
5. Kiss Csaba, Psihofiziologie Criminalistică–Diferenţe de Reactivitate, Bucureşti,
Ed. Universitară, 2009.
6. Lowis Senese, (1978). Accuracy Of The Polygraph Tehnique With And Without Card Test
Stimulation, Polygraph, vol. 7, nr. 3.
36
O REEVALUARE A IMPACTULUI PSIHOLOGIEI ASUPRA
ANALIZEI INFORMAŢIILOR
Irena DUMITRU ∗
Ella Magdalena CIUPERCĂ ∗∗
Complexitatea lumii contemporane impune o abordare multidisciplinară a

proceselor şi fenomenelor innovatoare prezente pe scena socială. Diversificarea ameninţărilor
la adresa securităţii şi, concomitent, multiplicarea surselor de informare recomandă
adaptarea instrumentelor specifice activităţii de intelligence, atât pe palierul operational, cât
şi pe cel analitic. În acest context, lucrarea de faţă îşi propune o reevaluare a abodărilor
consacrate psihologiei analizei de intelligence pentru a reliefa relevanţa acestora într-un
univers saturat de date, în care analistului îi revine un rol din ce în ce mai semnificativ.
INTRODUCERE
Deşi este foarte tânăr, chiar şi în contextul istoriei ştiinţelor sociale, care
sunt, oricum, de dată recentă, domeniul psihologiei sociale a căpătat un contur tot
mai pronunţat şi un loc distinct datorită aplicabilităţii practice a studiilor realizate şi
a utilităţii pe care o prezintă decodificarea mecanismelor şi proceselor specific
umane. Metaforic, S. Moscovici (1994) definea psihologia socială ca pe o „maşină
de fabricat zei”, adică un instrument care poate să îşi găsească numeroase aplicaţii în
viaţa cotidiană şi care poate determina optimizarea comportamentelor individuale
prin o adaptare superioară la mediu şi la ceilalţi. Explicaţiile oferite de
psihosociologie sunt extrem de diverse, paleta sa de interpretare incluzând o gamă
largă de explicaţii de tip cauzal, normativ, cognitiv etc.
Implicarea mecanismelor şi proceselor psihosociale într-un domeniu
extrem de nou şi, oarecum, străin - intelligence este de dată recentă, dar, în lumina
celor amintite anterior, inevitabilă. În prezentul demers vom încerca să evidenţiem
principalele modalităţi în care psihosociologia se poate constitui într-un instrument
util pentru decodificarea corectă a sensurilor şi semnificaţiilor datelor şi
informaţiilor specifice securităţii naţionale.
IMPACTUL PROCESELOR PSIHOSOCIALE ASUPRA

ATITUDINILOR ANALISTULUI
Analiza informaţiilor reprezintă aşadar un proces activ, orientat către
anumite evenimente/probleme, abordate din perspective diferite, perspective care să
permită testarea ipotezelor concurente şi înţelegerea/explicarea în ansamblu a
problemei. În această ecuaţie, rolul esenţial al factorului uman este de a da „valoare”
∗
Academia Naţională de Informaţii „Mihai Viteazul”.
∗∗
Idem.
37
datelor primare, prin integrarea informaţiilor disparate şi prin interpretarea lor.
Integrarea şi interpretarea implică formularea de judecăţi care să confere sens.
Angajarea deplină a persoanei în anumite situaţii de viaţă permite, în
funcţie de experienţa acumulată, dezvoltarea progresivă a unor modalităţi durabile
de raportare la lume.
Atitudinile sunt, în general, caracterizate printr-o anumită coloratură
afectivă a cărei intensitate baleiază pe un continuum, trecând de la extrema cea mai
favorabilă la cea mai nefavorabilă. Trăirile afective caracterizate printr-un nivel de
generalitate ridicat pot fi considerate atitudini: de exemplu, dragostea faţă de ţară,
atunci când este interiorizată, se transformă în atitudine. Totodată, există situaţii
când atitudinile sunt mai puternice decât unele stări emoţionale: frica de şerpi poate
fi învinsă dacă este în pericol viaţa unui prieten (au fost înregistrate situaţii când
oameni care nu ştiau să înoate îşi periclitau viaţa aruncându-se în apă pentru a salva
pe altcineva).
Studierea ştiinţifică a atitudinilor a pus în evidenţă, în primul rând,
caracterul complex al acestora. În mod constant, în compoziţia atitudinilor au fost
identificate elemente de natură afectivă, cognitivă şi comportamentală. În urma
acestor constatări, a fost creionat modelul tridimensional al atitudinii (Rosenberg &
Hovland, 1960; Eiser, 1986; Crites, Fabigar & Petty, 1994) cu următoarele
dimensiuni:
1. Componenta afectivă este echivalată cu sentimentele pe care le
activează respectivul obiect. Fiecare item induce o serie de afecte, care
condiţionează atitudinea pe care o avem faţă de acesta. Evaluarea condiţionată
explică un număr mare de afecte pe care le avem în relaţie cu persoane, obiecte sau
evenimente şi, totodată, indică faptul că oamenii pot fi condiţionaţi cu destul de
multă uşurinţă (Walther, 2002), în conformitate cu vechiul principiu pavlovian care
îi determina pe câini să saliveze pentru că auzeau clopoţelul care în numeroase
rânduri fusese asociat cu primirea hranei.
2. Componenta cognitivă se referă la ce crede persoana despre obiectul
supus evaluării. În evaluările pe care le facem itemilor cu care intrăm în contact
intervin o serie de erori şi euristici cognitive care pot deforma ideile pe care ni le
formăm. De exemplu, informaţiile anterioare referitoare la caracteristicile obiectului
pot avea un rol important în dimensionarea atitudinii conexe itemului: dacă ştim despre
cineva că este prietenos şi responsabil, atitudinea care se va forma este foarte probabil
să fie pozitivă, după cum, dacă nu ne plac produsele unei anumite mărci, atunci şi
atitudinea faţă de reprezentanţii acesteia va fi mai degrabă negativă.
3. Componenta comportamentală sau comportamentele individului în
relaţie cu obiectul supus evaluării.
Modul în care se construiesc atitudinile poate fi tributar diferitelor
elemente de tip psihosocial, dar şi multor erori.
În 1967, Daryl Bem a formulat teoria autopercepţiei, o ipoteză revoluţionară
pentru momentul respectiv: atunci când cineva nu şi-a format o atitudine referitoare la
obiectul supus evaluării şi nici nu are indicii care să o prefigureze, va concluziona că
atitudinea faţă de obiect este conformă cu modul în care s-a comportat anterior în
relaţie cu acesta. Cu toţii utilizăm acest criteriu atunci când judecăm un anumit item.
De obicei, considerăm că atitudinile oamenilor sunt conforme cu comportamentele pe
38
care le manifestă. Din această perspectivă, ipoteza propusă de Bem devine acceptabilă:
şi în privinţa propriei persoane oamenii se comportă similar. Dacă atitudinile noastre
referitoare la un anumit item nu sunt cristalizate tindem să credem că acestea sunt
asemănătoare comportamentelor pe care le-am realizat (chiar dacă au existat
circumstanţe contextuale care au dictat respectivele comportamente). Deşi această
aserţiune a fost pusă în discuţie de către cercurile de specialitate, studiile (Chaiken &
Baldwin, 1981) i-au certificat valabilitatea, iar teoria autopercepţiei s-a dovedit un
tărâm fertil al psihologiei sociale.
Unele dintre problemele care pot interveni în procesul de analiză a
informaţiilor au ca sursă procesele mentale specific umane. Aceasta deoarece analiza
informaţiilor este în sine un proces mental, implicit supus subiectivităţii şi limitelor
aferente ale psihologiei umane. O descoperire de bază a psihologiei este că indivizii
umani experimentează în mod conştient cea mai mare parte a lucrurilor care au loc
în mintea umană. Multe funcţii asociate cu percepţia, memoria şi prelucrarea
informaţiilor sunt dirijate înainte de şi independent de orice sens conştient. Astfel,
ceea ce apare spontan în conştiinţă este rezultatul gândirii, nu procesul de gândire.
Clişeele, aşteptările, prejudecăţile, avarismul/lenea cognitivă, seturile
mentale, experienţa anterioară funcţionează asemenea unor filtre active în decodarea
şi interpretarea realităţii. Implicaţiile acestora pentru analiza informaţiilor de
securitate naţională derivă din aceea că, pe palierul serviciilor de informaţii, de
multe ori, observatorul direct al realităţii nu este în ipostaza de a transmite
informaţiile direct. De aceea, numărul de verigi al lanţului de comunicare până la
redactarea informaţiei, în interiorul serviciilor de informaţii, determină cantitatea şi
calitatea deformărilor din mesajul intrat în fluxul informativ. Prin urmare, conţinutul
informaţional suferă modificări în funcţie de toate atributele descrise anterior pentru
sursa “de prima mână”: adăugiri sau omisiuni, care privesc datele de circumstanţă
sau chiar esenţa informaţiei – apar cu fiecare om interpus între deţinătorul
informaţiei primare şi destinatarul acesteia.
Deformările pot fi determinate de faptul că individul deţine puţine filtre
proprii de cunoaştere proprii (structurate de experienţa proprie), ci le împrumută pe
cele ale altor indivizi. Faptul că cineva ne dă o informaţie (corectă sau nu)
referitoare la un fapt social poate, cel puţin în primă fază, să ne distorsioneze major
propria percepţie. Informaţiile anterioare pe care le deţinem pot să afecteze profund
modul în evaluăm situaţia. În acest context, este de semnalat impactul important pe
care îl pot exercita prejudecăţile (cu o coloratură preponderent negativă), ca
informaţii anterioare, asupra modului în care interpretăm diferitele situaţii.
În plus, oamenii îşi construiesc versiunea lor proprie de “realitate” pe baza
informaţiilor asigurate de simţuri, dar această versiune este mijlocită de procese
mintale complexe care determină căror informaţii ne conformăm, cum sunt ele
organizate şi care este semnificaţia atribuită acestora. Ceea ce percep oamenii, cât de
repede percep lucrul respectiv şi cum prelucrează ei aceste informaţii după ce le-au
primit, toate acestea sunt puternic influenţate de experienţa din trecut, educaţie,
valori culturale, cerinţe de rol şi norme de organizare, cât şi de particularităţile
informaţilor primite.
Se ştie că percepţia este mai degrabă un proces pasiv şi nu unul activ:
construieşte realitatea în loc să o reprezinte. Prima întrebare care se ridică: există
39
realitate per se? Conform tezei construcţiei sociale a realităţii, putem admite
existenţa realităţii sau, mai exact, a realităţilor, adică a lumii constituită din mai
multe realităţi. Iniţiată în deceniul trei de psihologia formei, dar articulată coerent
ulterior în scrierile lui P. Berger şi T. Luckman (1966), teoria susţine incapacitatea
indivizilor de a cunoaşte lumea „aşa cum este”, ci doar pe baza a ceea ce se afirmă
despre ea, pe baza tipurilor de discurs. Cu alte cuvinte, universul uman al
semnificaţiilor este construit şi reconstruit de actorii săi în şi prin ansamblul
schimburilor dintre ei.
Punctele de vedere proprii nu sunt nici bune, nici rele, ele sunt
inevitabile. “Există un sâmbure de adevăr în maxima, de altfel periculoasă, că o
minte deschisă este o minte goală” (Betts, 1978 apud Heuer, 1999, 10). Aşadar,
analiştii nu realizează o analiză obiectivă prin evitarea ideilor preconcepute; aceasta
ar denota ignoranţă. Obiectivitatea se obţine făcând presupunerile de bază, dar
raţionând cât mai explicit posibil, astfel încât să poată analiştii înşişi să poată evalua
valabilitatea raţionamentelor.
Prin categorizare, analiştii includ în aceeaşi clasă a obiectelor sau
persoanelor, itemii de acelaşi fel. Ca activitate cognitivă indispensabilă exercitării
funcţionale a rolurilor în societate, categorizarea permite organizarea itemilor
integraţi, în funcţie de un criteriu unic de repartizare, în categorii. Astfel, experienţa
personală este structurată, capătă sens şi permite interpretarea datelor dobândite, iar,
cu economie de timp şi efort, individul se adaptează la realitatea înconjurătoare fără
să mai proceseze cognitiv fiecare item perceput. Totodată, organizarea datelor în
clase, conform principiului economiei de efort, facilitează accesarea ulterioară a
informaţiilor primite din mediu.
Numeroşi teoreticieni apreciază categorizarea ca proces involuntar, care
funcţionează automat, fără o implicare conştientă din partea subiectului. Categoria
activată nu are ca efect doar conştientizarea apartenenţei subiectului la o categorie
sau alta, ci activează întreaga sumă de cunoştinţe existente despre aceasta, sintetizate
în scheme, prototipuri sau stereotipuri. Formarea impresiilor este uşurată de
rapiditatea perceperii şi de modul în care sunt interpretate datele. Schemele activate
reprezintă structuri cognitive, în care atributele, pozitive sau negative, sunt
organizate sub formă de cluster.
Pe baza categoriilor care oferă un maxim de informaţii despre lume, cu un
minim de reflecţie, individul interpretează şi atribuie sensuri, asociind în memorie
conţinuturile stereotipe şi etichetele categoriale şi încadrând într-o categorie fiecare
stimul pe care îl primeşte. O categorie nu este o reprezentare a realităţii, ci o
construcţie, în sensul în care structura categorială depinde fundamental de obiectivele
şi cunoştinţele individului (Shweder, 1977, apud Bourhis şi Leyens, 1997: 72).
Procesele de evaluare şi cunoaştere sunt dublate şi marcate de intervenţia
schemelor cognitive generale, a categorizării şi atribuirii. Conceptul de "schemă
cognitivă" este esenţial pentru elaborarea unei teorii coerente privind construirea,
înţelegerea şi interpretarea realităţii sociale. Schemele cognitive sunt modalităţi
algoritmizate şi relativ stabile de prelucrare, organizare şi păstrare a informaţiei,
caracterizate prin generalitate şi prin organizarea ierarhică, cu funcţionalitate
circumscrisă unor zone bine determinate ale activităţii psihice şi conduitelor aferente.
40
Schemele cognitive sunt funcţional inerţiale: activate în cadrul unei
secvenţe anterioare, îşi prelungesc influenţa şi asupra secvenţei ulterioare, chiar dacă
între cele două secvenţe nu există similitudini de fond care să justifice continuitatea
funcţională a aceleiaşi scheme. Acest efect de activare prealabilă poate influenţa
sensibil dispoziţia afectivă şi atitudinală, precum şi predispoziţia intelectuală de a
judeca într-un anumit mod lucrurile care se succed unor evenimente. Totodată,
indivizii manifestă tendinţa de a adopta spontan atitudini considerate ,,normale",
atitudini conforme cu ceea ce este considerat firesc prin consens social. Astfel,
convenţiile sociale sunt adoptate ca scheme operatorii, prin care indivizii evaluează
prompt situaţiile cotidiene, eliberând gândirea de un efort inutil.
O primă schemă cognitivă, cea a accesibilităţii informaţiei, explică
situaţiile recurente în care indivizii emit aprecieri şi judecăţi asupra persoanelor şi
situaţiilor, fără a avea disponibilitatea cognitivă de a trece în revistă toate
informaţiile disponibile şi relevante pentru respectivul caz (aşa cum procedează
oamenii de ştiinţă, de exemplu). În consecinţă, de cele mai multe ori, este luată în
considerare informaţia cea mai accesibilă, cu toate riscurile inerente: informaţia
poate să nu fie cea mai necesară şi relevantă pentru situaţia dată, ceea ce trădează
superficialitate sau comoditate ideatică şi judecăţi eronate sau simplificatorii.
În acest context, subliniem că o categorie de evenimente foarte accesibile
de rememorat sunt comportamentele extreme. Aşa cum enunţă legea lui Park:
„Informaţia trebuie să surprindă!” Un om la pescuit nu este o informaţie
surprinzătoare. Un om pescuit este! Adesea, informaţiile primite de analişti
indeplinesc acest criteriu. Şi, atunci când nu există suficiente informaţii pentru a
evalua, această lipsă poate fi suplinită de ceea ce apare mai repede în minte: un
proverb, o prejudecată, o metaforă.
Judecarea celorlalţi prin contrast se referă la faptul că fiecare dintre noi
înzestrează propriile trăsături de personalitate cu o importanţă şi o relevanţă socială
exagerată prin raport cu realitatea. Atunci când evaluăm alţi itemi, tot ceea ce nu
este asemeni nouă este minimalizat sau dispreţuit. Analog, pe cele similare cu ale
noastre le valorizăm superior. Astfel, o persoană dezordonată poate considera că
meticulozitatea şi atenţia pentru detalii este semn de rigiditate intelectuală, în timp
ce a fi dezordonat permite manifestarea plenară a personalităţii. Aşadar a considera
propria persoană un etalon pentru judecarea celorlalţi este la fel de contraproductiv
precum este demonstrată a fi evaluarea altor culturi cu standardele culturii proprii. În
context, pornind de la ideea relativismului cultural, propunem, prin analogie,
conceptul de relativism individual.
Existenţa unei opinii majoritare şi a polarizării opiniilor într-o anumită
direcţie poate determina distorsionarea interpretării. Este suficient ca cineva să
observe că alte persoane sunt criticate şi se va feri să semene cu respectiva categorie.
În 2000, Janes şi Olson au propus conceptul de presiune a batjocurii celorlalţi
(jeer presure) pentru a desemna puterea de influenţă a ironiilor făcute de anturaj.
De asemenea, elementele pe care le întâlnim mai frecvent încep să fie
recompensate şi ne devin tot mai plăcute. Psihologii denumesc acest fenomen şi
„cunoscut străin”: de exemplu, persoana văzută în fiecare dimineaţă în staţie pe care
avem impresia că o cunoaştem deşi nu am discutat niciodată.
41
Un efect înrudit este reprezentat de tendinţa de a acorda o importanţă
mai mare primelor informaţii pe care le avem despre cineva, următoarele fiind
considerate mai puţin relevante pentru personalitatea acestuia. Analog, atunci când
lecturăm sau audiem un text suntem tentaţi să acordăm o importanţă mai mare
informaţiilor prezentate la început.
Aceeaşi linie ideatică poate fi completată de erorile rezultate prin
operaţionalizarea unei erori tipice a indivizilor: atunci când au anumite informaţii,
atât pozitive cât şi negative, apare tendinţa de a ţine seama, mai degrabă, de latura
negativă a acestora şi mai puţin de cea pozitivă.
În acelaşi timp, propria stare de spirit poate să influenţeze în mare măsură
modul în care îi apreciem o situaţie. Deşi există opinii conform cărora starea de bine
sau de nefericire conduce la creşterea empatiei faţă de cei aflaţi în poziţie similară, o
părere tot mai vehementă este cea conform căreia, în astfel de situaţii, centrarea pe
propria persoană (indusă de stările negative) reprezintă un obstacol în înţelegerea
celorlalţi. Prin urmare, fenomenul de cristalizare conduce la transfigurarea
persoanelor, relaţiilor, obiectelor sau situaţiilor sub influenţa stării pasionale a
subiectului. (Radu, Iluţ şi Matei, 1994).
Procesul de reflectare a evaluării sau imaginea în oglindă se referă la
faptul că individul îşi asumă anumite calităţi sau defecte având ca fundament
impresiile pe care ceilalţi le au în privinţa sa şi feedbackul primit de la aceştia.
Falsul consens se referă la nevoia de susţinere psihică a propriilor
atitudini, opinii sau acţiuni care frecvent determină dezvoltarea unor judecăţi de
atribuire ce pot crea iluzia unui fals consens: indivizii atribuie şi celorlalţi aceleaşi
preferinţe, atitudini, opinii, astfel încât propriul comportament într-o situaţie
deosebită nu contrazice comportamentul altora într-o situaţie similară. Astfel, deşi
indivizii nu deţin date obiective care să le confirme ipoteza, vor considera propria
analiză ca normală, în virtutea credinţei că, într-o situaţie similară, şi ceilalţi ar
proceda într-un mod asemănător.
O altă schemă cognitivă relevantă pentru percepţia socială este efectul de
nimb, conform căruia, în aprecierile şi atribuirile privind comportamentele celor din
jur, indivizii extrapolează ceea ce este cunoscut, pregnant şi semnificativ pentru
conduitele anterioare ale subiecţilor. Aura care se creează uneori în jurul unor
persoane este de natură să afecteze sensibil aprecierile obiective în zonele de
conduită care nu aparţin direct de calităţile reale care au generat fenomenul. Efectul
de nimb reprezintă o extrapolare ilicită şi inadecvată a unor evaluări dintr-o sferă a
conduitelor personale, asupra altora care, în mod obiectiv, nu au acelaşi nivel
calitativ.
În egală măsură, nevoia de coerenţă şi echilibru cognitiv determină
căutarea predilectă şi selectarea acelor informaţii care confirmă presupoziţiile
iniţiale referitoare la Celălalt, cu alte cuvinte - confirmarea ipotezei. În urma
experienţei acumulate, fiecare subiect deţine scheme cognitive şi evaluative, teorii
implicite pe care, prin adaptare sau extrapolare, tinde să le aplice în activitatea
curentă. Ulterior, informaţiile disponibile vor fi astfel selectate sau modificate
inconştient, încât să conducă la confirmarea ipotezei adoptate. Judecăţile de evaluare
şi atribuire rezultate pot fi eronate, dar dezvoltate, aplicate în raporturile sociale.
42
Modelul mental este determinat într-o bună măsură şi de memorie.
Memoria reprezintă o problemă îndelung teoretizată. În general, abordările în
privinţa memoriei privesc sistemul memoriei şi procesele care intervin în interiorul
acestuia (Eysenck, 2001). Mai mult, practica analizei informaţiilor presupune lucrul
cu un număr mare de informaţii. Prin urmare, tot ceea ce influenţează ce ne amintim,
respectiv ceea ce uităm influenţează şi analiza informaţiilor (Heuer, 1999, 41).
Cunoştinţele şi experienţa determină schemele utilizate în analiză pentru a genera
ipoteze. Reţinem că abilitatea de a ne aminti paternuri pe baza cărora să corelăm
datele unele cu altele este, se asemenea importantă în analiza informaţiilor.
Cunoştinţele şi experienţa analitică determină stocul de informaţii şi
scheme pe care analistul le evocă pentru a genera şi evalua ipotezele. Abilitatea
cheie constă în capacitatea de a reactualiza pattern-urile care leagă faptele unele
de altele, conducând la concepte extinse şi la folosirea unor proceduri care
facilitează acest proces.
Procesele memoriei tind să funcţioneze, la rândul lor, cu categorii
generalizate. Dacă oamenii nu au o categorie potrivită pentru ceva, este puţin
probabil să perceapă “acel ceva”, să-l stocheze în memorie sau să îl poată reactualiza
din memorie mai târziu. Dacă aceste categorii sunt incorecte, este posibil ca
oamenii să perceapă şi să-şi amintească lucrurile în mod inexact. Dacă
informaţiile despre fenomene diferite sub aspecte importante sunt stocate în
memorie sub un singur concept, pot rezulta erori în analiză. Aceasta este o limită
analitică obişnuită. Însă distincţiile fine între categorii şi înlăturarea ambiguităţii
contribuie la o analiză mai eficientă.
Într-un articol devenit de referinţă, The Magic Number Seven, Plus or
Minus Two (1956) George Miller descrie limitele memoriei de scurtă durată şi
formulează următoarea concluzie: numărul de lucruri pe care oamenii le pot ţine
minte simultan este de şapte - plus sau minus doi. Această limitare a memoriei
active este sursa multor probleme. Implicaţiile practice intervin atunci când
gândim în termeni de pro şi contra. Puţini indivizi pot lua în calcul mai mult de
trei argumente în favoarea unei idei şi trei contra aceleiaşi idei şi, în acelaşi timp,
să analizeze modul în care argumentele se echilibrează reciproc.
Factorii care influenţează modul în care informaţiile sunt stocate în
memorie şi care afectează recuperabilitatea ulterioară cuprind: calitatea de primă
informaţie stocată pe o temă anume, atenţia concentrată asupra informaţiilor,
credibilitatea informaţiilor şi importanţa atribuită informaţiilor. Prin faptul că
influenţează conţinutul din memorie, toţi aceşti factori influenţează şi rezultatul
analizei informaţiilor.
Analiştii primesc adeseori informaţii noi care, din punct de vedere logic, ar
trebui să-i determine să reevalueze credibilitatea şi semnificaţia celor anterioare. Însă
amintirile sunt foarte rar reevaluate sau reorganizate retroactiv ca răspuns la noile
informaţii. De exemplu, informaţia care este anulată ca neimportantă sau irelevantă,
pentru că nu răspunde aşteptărilor analistului, nu va deveni mai uşor de memorat, chiar
dacă analistul îşi schimbă ideea până la punctul în care aceeaşi informaţie, primită
astăzi, ar putea fi recunoscută drept foarte semnificativă.
La rândul său, limbajul nu este un instrument care reflectă un obiect
independent (realitatea), ci o resursă care împrumută nouă şi lumii noastre forme,
43
preluate din fluxul contingent şi dezorganizat al practicii şi dicursurilor cotidiene.
De altfel, ipoteza conform căreia reprezentarea nu reflectă lumea, ci o elaborează,
este susţinută prin următoarele (Barker, 2000:173):
• semnificaţiile sunt generate/ataşate prin raportare la alţi semnificanţi şi
nu la obiecte fixe. Conform teoriei semiotice, semnificaţia este produsă
prin relaţiile de diferenţiere (“bine” înţeles prin opoziţie cu “rău”);
• relaţia dintre semnificant şi semnificat nu este imuabilă;
• limbajul dublează orice reprezentare asupra lumii;
• limbajul este relaţional: cuvintele generează semnificaţie nu prin
raportare la anumite caracteristici ale unui obiect, ci prin reţeaua de
relaţii ale limbajului în uz;
• orice cuvânt cuprinde ecoul sau urmele semnificaţiilor altor cuvinte
relaţionate în contexte variate, ceea ce presupune că semnificaţia este
în permanentă schimbare.
CONCLUZIE
Pentru fiecare dintre noi este important să realizeze că informaţiile pe care
le primeşte reprezintă, pe fond, interpretările specifice celui care a furnizat datele
respective şi, de aceea, fiecare trebuie să conştientizeze necesitatea de a lua datele
respective cu rezervă, fiind conştient de riscul de a fi expus el însuşi la diferite erori
realizate în procesul de cunoaştere al celorlalţi.
Prin urmare un punct central al prezentului demers este de a explica rolul
observatorului în a determina ce se observă şi cum se interpretează. În consecinţă,
indivizii “traduc” realitatea în termenii proprii sau în termeni “convenabili”, conform
filtrelor ideologice sau simbolice care intervin în cunoaştere. Acest proces poate fi
asimilat cu vizualizarea realităţii purtând ochelari care pot distorsiona “peisajul”.
BIBLIOGRAFIE
1. Asch, S. E. (1946). Forming impressions of personality. Journal of Abnormal and Social

Psychology, 41, 1230-1240.
2. Barker, C. (2000). Cultural Studies: theory and practice. London & Thousand Oaks: Sage.
3. Bem, D.J. (1967). Self perception: An alternative interpretation of cognitive dissonance.
Psychology Review, 74, 183-200.
4. Berger, P. şi Luckman. T. [1966] (1999). Construcţia socială a realităţii. Bucureşti: Univers.
5. Bourhis, J.P. şi Leyens J. (coord.). (1997). Stereotipuri, discriminare şi relaţii intergrupuri. Iaşi:
Polirom, 124-154.
6. Chaiken, S., & Baldwin, M. W. (1981). Affective-cognitive consistency and the effect of salient
behavioral information on self-perception of attitudes. Journal of Personality and Social
Psychology, 41, 1-12.
7. Crites, S. L., Jr., Fabrigar, L. R., & Petty, R. E. (1994). Measuring the affective and cognitive
properties of attitudes: Conceptual and methodological issues. Personality and Social Psychology
Bulletin, 20, 619-634.
8. Eiser, J. R. (1986). Social psychology. Cambridge: Cambridge University Press.
9. Eysenck, M.W. (2004). Psychology. An International Perspective. Psychology Press.
10. Heuer, R. J.Jr. (1999). Psychology of Intelligence Analysis. Center for the Study of Intelligence,
disponibil la cia.gov/library/.../psychology-of-intelligence-analysis/index.html, ultima accesare,
15 mai 2008.
11. Janes şi Olson 2000.
44
12. Miller, G. A. (1956). The Magical Number Seven, Plus or Minus Two: Some Limits on Our
Capacity for Processing Information. The Psychological Review, 63, 81–97.
13. Moscovici, S. (1994). Psihologia socială sau maşina de fabricat zei. Iaşi: Editura Universităţii
„Al.I.Cuza”
14. Radu, I., Iluţ, Petru & Matei, Liviu (1994). Psihologie socială. Cluj-Napoca: Editura EXE
S.R.L.
15. Rosenberg, M. J. & Hovland, C.I. (1960). Cognitive, affective, and behavioral components of
attitudes. În C.I.Hovland & M.J.Rosenberg (eds.) Attitude organization and change, pp.1-14,
New Haven, CT: Yale University Press.
16. Walther, E. (2002). Guilty of mere association: Evaluative conditioning and the spreading
attitude effect. Journal of Persoanlity and social Psychology, 82, 919-934.
45
UTILIZAREA TEHNICILOR DE DETECTARE
A COMPORTAMENTULUI SIMULAT
LA INTERVIURILE DE ANGAJARE ÎN INSTITUŢIILE
DIN DOMENIUL SECURITĂŢII NAŢIONALE
Paul HERINEAN ∗
Avalanşa de date specifică erei informaţionae induce o problematică nouă în

gestionarea resurselor instituţiilor din domeniul securităţii naţionale, respectiv analiza,
sintetizarea şi filtrarea datelor.
Specific domeniului resurselor umane este interacţiunea umană, respectiv dintre
reprezentantul instituţiei care face angajarea şi candidat.
În acest context, angajatorul trebuie să poată analiza, filtra şi ulterior selecta
candidaţii pentru un anumit post pentru ca aceştia să fie ulterior verificaţi în conformitate cu
metodologia specifică instituţiei respective.
Printr-o pregătire de specialitate, respectiv dezvoltarea şi perfecţionarea tehnicilor
de relaţionare şi de detectare a comportamentului simulat, reprezentanţii departamentelor de
resurse umane pot detecta, încă din faza de interviu, persoanele care corespund sau nu din
punct de vedere psiho-moral, pentru a fi angajate în instituţia respectivă.
Lucrarea îşi propune să furnizeze un set de reguli şi de repere teoretice care pot fi
aplicate şi operaţionalizate cu succes în procesul de angajare de către reprezentanţii
structurilor de resurse umane ale instituţiilor ce activează în domeniul securităţii naţionale.
I. REPERE TEORETICE ALE COMPORTAMENTULUI

NONVERBAL
Vă propunem în continuare câteva repere teoretice concrete ce pot fi

aplicate şi operaţionalizate de către persoana care ţine interviul pentru a detecta
comportamentul simulat al persoanelor care doresc să se angajaze în sistemul de
securitate naţională a României:
Comunicarea nonverbala, deseori numită şi comportament nonverbal sau
limbajului corpului, este o modalitate de a transmite informaţii - la fel ca şi limbajul
corpului - doar că se realizează prin intermediul expresiilor faciale, gesturilor,
atingerii, mişcărilor, posturii corpului, accesoriilor personale(haine, bijuterii, stilul
părului, tatuaje,etc) şi chiar prin tonul, timbrul şi volumul vocii fiecăruia (mai
degrabă decât prin conţinutul cuvintelor).
∗
46
Comportamentele nonverbale includ aproximativ 60-70% din întreaga
comunicare interpersonală, iar în timpul momentelor intime pot constitui 100% din
comunicarea dintre parteneri.
Comunicarea nonverbală poate scoate la iveală, de asemenea, adevăratele
motive, gânduri, sentimente şi intenţii ale unei persoane. Din acest motiv, elementele
ei sunt uneori numite ,,indicii”, pentru că dezvăluie adevărata stare mentală a
persoanei. Deoarece oamenii nu sunt mereu conştienţi de comunicarea nonverbala,
limbajul corpului este de cele mai multe ori mai sincer decât cel verbal, care este
utilizat deliberat pentru a atinge obiectivele vorbitorului. Ori de câte ori observarea
comportamentului nonverbal al unei alte persoane vă ajută să înţelegeţi sentimentele,
intentiile şi acţiunile sale, sau va clarifica sensul cuvintelor spuse, tot de atâtea ori
înseamnă că am decodificat cu succes acest mijloc tăcut al comunicării.
Zece legi pentru observarea şi interpretarea cu succes a limbajului nonverbal (Joe
Navarro):
• Să fim un observator competent al mediului din jur: Ascultarea activă,
interacţiunea cu interlocutorul este esenţială pentru comunicarea verbală.
• Observarea în context este cheia înţelegerii comportamentului nonverbal;
• Decodificarea comportamentelor nonverbale universale (general valabile);
• Decodificarea comportamentelor nonverbale particulare (context socio-
cultural, educaţie);
• Stabilirea elementelor nonverbale de bazã ale unei persoane (tipice);
• Observarea oamenilor trebuie făcută pentru a extrage indicii multiple -
comportamente care pot fi grupate sau se succed;
• Identificarea schimbărilor de comportament ale unei persoane care pot
semnala modificări in gânduri, emoţii, interese sau intenţii;
• Învăţarea detectãrii semnalelor nonverbale false sau mincinoase este de
asemenea esenţială;
• „Citirea” indicatorii nonverbali în contexte diferite: confort sau disconfort
psihic;
• Observarea cu discretie.
Gruparea indicatorilor nonverbal relevanţi în procesul de intervievare:
1) Indicatori de disconfort, exemple:
• îndepărtarea corpului,
• încreţirea frunţii,
• încrucişarea sau întinderea braţelor
2) Indicatori urmaţi de alţii de calmare, exemple:
• Frecarea frunţii.
• Deranjat de intrebare: atingerea gâtului sau a gurii.
• Atingerea gâtului la femeie: se simte stresatã, ameninţată,
nesigură, neliniştitã, înfricoşatã. Mâna jucându-se cu un lanţ
poate servi aceluiaşi scop.
• Atingerea obrazului sau a feţei este o modalitate de calmare
când cineva este nervos, iritat sau îngrijorat.
• Atingerea , frecarea sau lingerea buzelor, tragerea sau masarea
lobului urechii cu degetul mare şi cel arãtător, jucatul cu părul,
47
atingerea gâtului, (bărbaţii îşi aranjează nodul la cravatå, gulerul
cåmăşii) - disconfort emoţional, neîncredere sau insecuritate.
• Expiraţia cu umflarea obrajilor este modalitate de eliminare a
stresului şi de calmare.
• Bărbaţii îşi aranjeazã nodul la cravată, gulerul cãmăşii -
disconfort, stres.
• Mâna peste scobitura gâtului + mâna stângă susţine cotul drept-
nelinişte, stres.
• Cãscat excesiv - stres.
• Mângâiatul piciorului cu mâna - disconfort, minciună sau doar stres.
• Aerisirea regiunii gâtului trãgând cu un deget de gulerul cămăşii
- disconfort sau stres.
3) Picioarele, exemple:
• Picioare vesele - emoţii pozitive.
• Dacă persoana-persoanele îşi îndreaptă picioarele/trunchiul cãtre
noi înseamnă deschidere, şi invers.
• Dacă persoana cu care vorbim îşi îndreaptă tălpile/talpa spre
ieşire sau într-o altă direcţie, vrea sã plece.
• Când vârful piciorului este îndreptat în sus denotă stare pozitivă,
de bună dispoziţie.
• Poziţia de start, călcâi ridicat - vrea să plece sau să să se implice
mai mult într-un proiect ( important contextul).
• Depărtarea picioarelor şi a tălpilor - dispută, încercarea de a-şi
revendica teritoriul.
• Putem reduce tensiunea apropiindu-ne picioarele.
• Încrucişarea picioarelor în poziţie verticală, confort, relaxare.
Când două persoane stau în această poziţie, unul lângă celălalt,
înseamnă că se simt bine împreună.
• Poziţia şezând pe scaun, picior peste picior: - piciorul de sus cu
vârful spre exterior şi trunchiul îndepărtat acţionează ca o
barieră iar piciorul de sus cu vârful spre interior şi trunchi drept
sau aplecat uşor înainte aratã deschiderea spre comunicare.
• Mersul : Personalitatea este dezvăluită de stilul de mers. Felul în
care mergem ne reflectă de obicei starea de spirit şi atitudinea.
Putem merge energic şi ţintit, sau lent, într-o stare de
nesiguranţă. Mersul poate fi lejer, agale, tacticos, greoi, legånat,
şchiopătat, târşâit, furişat, zorit, ţanţoş, în pas de marş, ca la
promenadă, pe vârful picioarelor, ca să amintim doar câteva
dintre stilurile identificate.
• În poziţia picior peste picior pe scaun mişcarea gleznelor
semnifică disconfort. Oprirea semnifică o schimbare emoţională
sau faptul că persoana se simte ameninţată.
• În poziţia şezut, depãrtarea picioarelor, trecerea bruscă a
gleznelor în spatele picioarelor scaunului şi retragerea
picioarelor sub masă este indicator de disconfort. intotdeauna
48
este bine să urmăriţi indiciile multiple care vă conduc la aceeaşi
concluzie. Ele vã ĭntãresc convingerea că presupunerea făcută
este corectă. În cazul gestului de imobilizare a picioarelor
trebuie să-i observăm pe cei care îşi duc gleznele în spatele
picioarelor scaunului şi apoi îşi mişcă mâna/mâinile de-a lungul
coapselor. lmobilizarea picioarelor este o reacţie de încremenire,
iar frecarea piciorului este un gest de calmare. Ambele luate
împreunã, ne comunică faptul că persoana a fost descoperită.
• Tălpile şi picioarele sunt considerate cele mai oneste părţi ale
corpului. Membrele inferioare oferã informaţiile cele mai
corecte şi mai necenzurate. Cheia este să reuşim să combinăm
informaţia oferită de comportamentul nonverbal al picioarelor cu
semnalele celorlalte părţi ale corpului.
1) Trunchiul, exemple:
• Oamenii se apleacã unul către celălalt când între ei existã un
grad ridicat de confort şi înţelegere. Acest comportament de
oglindire poate fi observat şi la bebeluşi.
• Când este imposibil sau inacceptabil din punct de vedere social
să ne îndepãrtăm de cineva sau ceva care nu ne place, deseori
folosim inconştient braţele ca pe nişte bariere. Pot fi folosite şi
hainele sau obiecte în acest scop. Exemplu: Încheierea sacoului
ca semn de disconfort. Elevele intră în clasă în primele zile
ţinând caietele la piept ca pe un scut.
• Încrucişarea braţelor: Confort - poziţie lejeră când ascultăm pe
cineva, trebuie analizat în context împreună cu gestica,etc.
Disconfort ~ Braţele incrucisate şi strânse puternic cu mâinile
sunt un semn clar de disconfort.
• Aplecarea adâncă a trunchiului. Aplecarea corpului de la nivelul
taliei este aproape întotdeauna un semn de subordonare, respect
sau umilinţă când ne simţim onoraţi, ca în cazul aplauzelor
primite de la public. Observati, de exemplu, cum se înclină
japonezii. Pentru europeni este un gest destul de greu de fãcut.
• Împodobirea corpului. Exemple: Curtare, serviciu, haine
militare. Tolãnirea pe scaun sau pe o canapea este semn de
confort (sau de proastă creştere).
• Umflarea pieptului şi/sau descheierea cămăşii sau dezbrăcarea
de haine în partea superioară - apar înainte sau în timpul unui
conflict verbal sau chiar fizic.
• Respiraţia şi trunchiul. Stres - pieptul se ridică şi coboară rapid,
respiraţie profundă, organismul încearcă sã-şi asigure cât mai
mult oxigen.
• Ridicarea din umeri: nesinceritate sau sinceritate - depinde de
context, surpriză, lipsă de încredere, stânjenealã extremă.
49
• Ridicarea din umeri poate fi amplificatã de poziţia braţelor.
Exemplu: braţe căzute pe lângã corp.
5) Braţele, exemple:
• Măsura în care ne mişcãm braţele este un indicator clar şi
semnificativ al atitudinilor şi sentimentelor noastre. Mişcãrile lor
pot diferi ca amplitudine, de la cele mai atenuate (reţinute şi
strânse) pânã la cele mai exuberante (nereţinute şi expansive.
Când suntem veseli şi mulţumiţi, braţele se mişcă liber, chiar cu
bucurie. Exemplu: braţele copiilor când se joacă. lnvers,
restrângerea mişcărilor bratelor semnifică anxietate, nesiguranţă.
• Braţele duse la spate adoptând postura „regalã” înseamnă:„Nu te
apropial”.
• Gesturi ale bratelor pentru delimitarea teritorială: Exemplu: Un
poliţist sub acoperire care intră într-un bar şi este demascat de
limbajul nonverbal: mâinile în şolduri.
• Mâini în şolduri cu degetele mari spre faţă. Postură iscoditoare,
mai puţin autoritară. Stând pe scaun cu mâinile ridicate la ceafã,
cu degetele impletite, sunt un indiciu de confort şi dominare. De
obicei, persoana cu cea mai înaltă poziţie ierarhicã adoptă
aceastã posturã de reliefare a capului.
• În picioare, degetele mâinilor depărtate când se sprijină pe o
suprafaţă sunt un gest teritorial semnificativ care sugerează
încredere şi autoritate.
• Braţele desfăşurate peste alte scaune le demonstrează celorlalţi
cã vă simţiţi încrezãtori şi în largul dumneavoastrã.
6) Limbajul mâinilor şi al degetelor, exemple:
• Ascunderea mâinilor creează o impresie greşită. Ţineţi mâinile
la vedere. Strângerea de mână - una dintre oglinzile
personalităţii. Gesturi ale mâinilor sau degetelor care pot deranja
pe ceilalţi. A arăta cu degetul pe cineva, gest ofensator. Aspectul
mâinilor: îngrijite-neîngrijite, cicatrici, tatuaje, unghiile.
• Mâini transpirate - stres, anxietate, sau căldură excesivă.
• Unirea vârfurilor degetelor: coif- încrederea în sine.
• Frângerea degetelor încrucişate - stresaţi sau îngrijoraţi.
• Degetul mare ridicat este un semn că se consideră o persoană
importantă. Exemplu: mânã în buzunar la sacou cu degetul mare
la vedere iar cealaltă gesticuleazã cu degetul mare în sus.
• Degete mari în buzunare - încredere în sine scăzută şi invers.
• Degete încrucişate şi degete mari în sus: încredere, gânduri
pozitive şi invers. Frângerea mâinilor. Stres sau neîncredere.
• Frecarea mâinilor: calmarea anxietãţii.
Vom prezenta un caz concret de detectare a comportamentului simulat în

cadrul procesului de angajare (ca mecanism şi tehnică de realizare a inteviului se va
50
folosi un exemplu real, însă datele vor fi schimbate pentru a nu fi precizată poziţia
reală pentru care s-a făcut angajarea):
II. STUDIU DE CAZ
Pentru poziţia „şofer autobuz” din cadrul unităţii militare „X” au aplicat un
număr de 8 persoane.
În urma analizării documentelor candidaţilor au fost selectate 6 persoane.
La interviul preliminar a participat „Lt. Popescu” reprezentantul
Departamentului de Resurse Umane al unităţii „X” care deţine expertiză în
detectarea comportamentului simulat.
Trei dintre interviuri au fost ţinute individual cu câte o pesoană – 3
interviuri iar celelalte trei persoane au fost invitate să ţină interviul împreună pentru
a beneficia de feedback multiplu în timp real vis-a-vis de tehnicile de detectare a
comportamentului simulat aplicate.
Exemplul se referă la interviul care a fost ţinut cu trei persoane simultan.
Interviatorul a stat la birou iar cele trei persoane in faţa acestuia, pe scaune
confortabile, fară a avea niciun obstacol vizual între ei şi interviator. În acest fel
„Popescu” a putut urmări fără probleme tot comportamentul nonverbal al acestora.
La început au fost trecute în revistă la modul general datele menţionate de
candidaţi în curriculum vitae şi au avut loc discuţii de aproximativ 10 minute
referitoare la motivul pentru care aceştia au aplicat pentru poziţia respectivă. În
cadrul discuţiilor „Popescu” a urmărit să obţină informaţii despre candidaţii
referitoare la sistemul atitudinal-valoric, la profilul lor psihologic, pentru a-i încadra
din punct de vedere temperamental şi comportamental.
În partea a doua a interviului a fost trecut în revistă nivelul de expertiză al
candidaţilor în domeniul respectiv şi experienţa profesională.
În a treia parte a interviului „Popescu” a introdus în discuţie aspecte legate
de motivele pentru care candidaţii şi-au schimbat în trecut locul de muncă.
În acest context, unul dintre candidaţii a trădat prin comportamentul
nonverbal o uşoară anxietate în momentul în care a fost nevoit să menţioneze
motivul pentru care a încetat relaţiile de muncă cu unul dintre angajatori (şi-a atins
nasul, şi-a frecat palma de picior, a evitat privirea lui „Popescu”, a încrucişat braţele
pe piept).
În acest moment „Popescu” a menţionat candidaţilor că se bucură că a
identificat trei persoane cu un grad ridicat de pregătire profesională şi că toţi
candidaţii pot să fie siguri că dosarele şi interviurile lor sunt analizate cu foarte mare
atenţie. După această introducere „Popescu” le-a menţionat candidaţilor că poziţia
de „şofer” este privită de către angajator, respectiv comanda unităţii, cu foarte mare
atenţie deoarece cei selectaţi vor purta practic răspunderea pentru colegi, angajaţii
unităţii militare respective. „Popescu” le-a menţionat ulterior că deţine expertiză în
domeniul detectării comportamentului nonverbal, acesta fiind şi unul dintre
motivele pentru care ţine interviurile, pentru a fi sigur că niciunul dintre candidaţi nu
are nimic de ascuns.
Pentru a pune şi mai multă presiune pe candidaţi, „Popescu” a mai
precizat, pe un ton neutru, că angajatorul va face verificări la toate locurile de muncă
51
ale candidaţilor şi că are acces la mai multe baze de date şi cooperează cu celelalte
instituţii din domeniul ordinii publice şi securităţii naţionale, lăsând să se înţeleagă
că în procesul de verificare al candidaţilor vor fi efectuate verificări amănunţie
înclusiv în toate bazele de date ale Poliţiei şi Poliţiei rutiere.
Pe acest fond, candidatul care devenise uşor anxios a început să devină
vizibil emotiv. „Popescu” s-a concentrat asupra lui şi a precizat oarecum în glumă că
îl va fixa cu privirea pentru a le arăta cum funcţionează „mecanismul de detectare a
comportamentului simulat”. Candidatul, care precizase iniţial că modul în care îşi
încheiase contratul de muncă cu angajatorul „Artemis” fusese prin acordul părţilor
deoarece nu mai era mulţumit de nivelul de salarizare a precizat că „a fost acuzat pe
nedrept” de către angajatorul respectiv că ar fi sustras unele bunuri din dotarea
firmei respective, dar tot comportamentul său verbal şi nonverbal a indicat faptul că
de fapt doreşte doar să ascundă adevărul şi că acuzaţiile erau adevărate.
În acest timp a avut loc un dialog intens între „Popescu” şi candidat iar
acesta a trădat indicatori nonverbali foarte concludenţi: transpiraţie abundentă,
înroşirea feţei şi a gâtului, frecarea mâinilor, evitarea totală a contactului vizual cu
„Popescu”, frecarea mâinilor de picioare, atingerea şi frecarea nasului, frecarea cefei.
Candidatul a avut un discurs în concordanţă cu manifestările nonverbale
enumare, respectiv intonaţie şi tonalitate inconstantă, bâlbâieli, incoerenţă.
În urma coroborării informaţiilor deţinute despre candidat cu datele de
cunoaştere obţinute în procesul de intervievare s-a luat decizia excluderii
candidatului respectiv din procesul de angajare.
Relevant prin prisma datelor de cunoaştere referitoare la candidaţi este şi
faptul că unul dintre celilalţi doi candidaţi care au participat la interviuul pentru
postul de şofer l-a contactat ulterior telefonic pe „Popescu” (a doua zi) şi a precizat
că în urmă cu trei ani conducea un camion cu remorcă şi a fost implicat într-un
accident de circulaţie într-o curbă dar că nu a fost din vina sa (celălalt şofer implicat
ar fi depăşit linia continuă) şi că îl roagă să aibă o discuţie dacă acesta consideră că
este necesar pentru a-i explica cu lux de amănunte ce s-a întâmplat.
III. CONCLUZII
Prin aplicarea acestor mecanisme rezultă două beneficii:

1) Economia de resurse instituţionale respectiv un plus valoare în procesul
incipient de selecţie a candidaţilor la angajare ce permite angajatorului să nu mai
aglomereze centrele de testare psihologică şi departamentele care efectuează
verificări specifice.
2) Identificarea şi stabilirea sistemului atitudinal-valoric al candidatului, în
concordanţă cu cultura organozaţională a instituţiei angajatorului, pentru a creşte
probabilitatea de adaptare a noilor intraţi în organizaţie la normele şi rigorile
specifice domeniului securităţii naţionale.
BIBLIOGRAFIE
1. Goleman, Daniel, Inteligenţa emoţională, Bucureşti: Curtea Veche Publishing, 2008.

2. Navarro, Joe, Secretele comunicării non-verbale, Bucureşti: Meteor Press, 2009.
3. Navarro, Joe, Mai clar decât cuvintele, Bucureşti: Meteor Press, 2010.
52
IMPLICAŢII PSIHOLOGICE
ALE COMUNICĂRII NONVERBALE TRANSCULTURALE
ÎN ACTIVITĂŢILE DE HUMINT
Ionela DAVID ∗
Gradul de îndeplinire a unor misiuni specifice de către personalul din domeniul

informaţiilor pentru apărare, care desfăşoară activităţi HUMINT, depinde şi de realizarea
unei comunicări eficiente cu partenerii de dialog străini (populaţia, oficiali, militari etc.) cu
care intră în contact pe timpul acţiunilor desfăşurate. La aceasta, o contribuţie semnificativă o
pot avea cunoaşterea şi aplicarea elementelor de comunicare transculturală nonverbală.
Exploatarea corectă a indiciilor limbajului nonverbal, necesită ca procesul comunicării să fie
abordat în context intercultural, având la bază cunoaşterea modelelor comportamentale ale
partenerilor de dialog şi asigurarea unei pregătiri psihologice adecvate, în toate etapele
acestui proces (cursuri, pregătire pentru misiune, pregătire specifică etc.).
Cuvinte cheie: indicii, limbaj nonverbal, transculturalitate, comunicare eficientă.
1. INTRODUCERE
În toate sferele vieţii sociale, culturale, economice şi politice, inclusiv
militare, au loc transformări rapide şi complexe, care accentuează rolul comunicării
transculturale între parteneri de dialog, ce aparţin unor culturi diferite (americane,
nord-europene, sud-europene, arabe, asiatice etc.). În acest context, comunicarea
eficientă este determinată de cunoaşterea bagajului cultural al partenerului de dialog
şi a elementelor necesare decodificării mesajului acestuia (diferenţele lingvistice,
comunicarea nonverbală, politeţea, eticheta între culturi, convenienţele sociale etc.),
pentru că elementul esenţial al comunicării eficiente îl reprezintă înţelegerea.
În general, comunicarea este mai eficientă între indivizi sau grupuri care
împărtăşesc aceleaşi valori culturale şi care vorbesc aceeaşi limbă. Dar, chiar şi
atunci când se vorbeşte aceeaşi limbă pot exista diferenţe culturale între oameni,
pentru că fiecare reflectă moştenirea ţării, a familiei în care s-a născut şi a crescut,
prin educaţie, valori, credinţe, deprinderi, obiceiuri etc.
Înţeleasă ca mod de interacţiune şi schimb de informaţii între persoane,
comunicarea se desfăşoară atât prin cuvinte, cât şi prin schimburi de priviri, mimică,
poziţii ale corpului etc. În acest sens, persoana care comunică trebuie să ştie că
anumite elemente ale vocii spun chiar mai mult decât cuvintele în sine.
Comunicarea nonverbală, deseori denumită şi comportament nonverbal
sau limbajul corpului, poate susţine, completa sau substitui mesajul exprimat prin
cuvinte şi, totodată, poate scoate la iveală adevăratele gânduri, sentimente şi intenţii
ale unei persoane; din aceste motive, elementele ei sunt uneori denumite „indicii” ce
∗
Ministerul Apărării Naţionale.
53
contribuie la dezvăluirea stării mentale a persoanei. Dispoziţia sufletească de
moment şi gradul de probare sau dezacord sunt uşor de evaluat, dacă se studiază
expresia feţei, culoarea şi gradul de congestionare a tenului, tensiunea musculară,
zâmbetul sau încruntarea. Expresia feţei nu poate fi ţinută uşor sub control şi, de
aceea, aceasta furnizează în mod continuu informaţii despre reacţiile de surprindere,
satisfacţie, neîncredere, furie, dezaprobare etc. ale partenerului, iar mişcările
muşchilor feţei produc modificări ale fizionomiei, care exprimă sentimente, idei şi
frământări interioare de mare profunzime.
Deşi comportamentul nonverbal are valoare comunicativă, el este
ambiguu pentru că mesajele există permanent, dar, în graba de a le descifra,
acestea nu pot fi citite întotdeauna cu precizie sau la timp şi, astfel, pot fi comise
erori grave de interpretare. Totuşi, mesajele trupului transmit informaţia mai uşor
şi mai rapid decât cele verbale, prin gesturi, mimică, postură, schimburile de
priviri etc. Puterea şi eficacitatea mesajului nonverbal rezultă şi din faptul că
acesta rămâne independent de auditoriu şi permite transmiterea unor mesaje
importante, în timp ce partenerii vorbesc, scriu sau afişează un comportament
neutru. De exemplu, fără a întrerupe vorbitorul, se poate manifesta o nemulţumire
politicoasă, prin expresia feţei şi clătinarea orizontală a capului, sau, din contră,
interlocutorul poate fi încurajat să continue printr-un zâmbet sau un alt semn
aprobator acut, prin clătinarea verticală a capului.
Comunicarea nonverbală are aplicabilitate universală şi este valabilă
oriunde există relaţii interumane. În numeroase situaţii, exprimarea atitudinilor şi
sentimentelor de fericire, tristeţe, satisfacţie, mânie, acord, dezacord au aceleaşi
semnificaţii aproape oriunde în lume.
Deşi există unele asemănări în ceea ce priveşte comunicarea nonverbală
între culturi, apar şi o serie de diferenţe. Chiar şi vorbirea aceleiaşi limbi (de
exemplu, engleza) de către interlocutori nu garantează eficienţa comunicării, din
cauza diferenţelor culturale dintre interlocutorii de aceeaşi limbă, proveniţi din
culturi asemănătoare (de exemplu, britanică şi australiană). Aceste diferenţe
culturale se reflectă atât în elementele comunicării verbale (alegerea tipului de
cuvinte folosite, conotaţiile acordate şi subtilităţile de limbaj), cât şi elementele
comunicării nonverbale care le însoţesc pe acestea.
În cursul dialogului, cuvântul şi gestul, inclusiv mimica, formează un corp
comun, iar limbajul vehiculat nu este numai purtător de idei, ci provoacă şi
răspunsuri (verbale sau nonverbale) din partea interlocutorului, produce acţiuni şi
determină concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi teme. Prin
limbaj, persoana atrage atenţia asupra sa, se pune în valoare, se impune, influenţează
şi primeşte influenţe. Formele extralingvistice care influenţează comunicarea se
referă la accent, intonaţie, pauze, ritm, mimică (modalitatea prin care expresia feţei
umane se modifică şi indică implicarea vorbitorului în comunicare), fizionomie
(stările afective pot fi determinate dacă se analizează sprâncenele, ochii şi gura) şi
gestică (complexul realizat de mişcările mâinilor, braţelor şi corpului).
În continuare, vor fi prezentate câteva elemente ale comunicării
nonverbale transculturale exploatabile în activitatea specifică, unele cerinţe de
aplicare şi considerentele autorului privind modul de pregătire psihologică a
personalului menţionat mai sus.
54
2. PARTICULARITĂŢI ALE LIMBAJULUI NONVERBAL
TRANSCULTURAL
Exploatarea elementelor de limbaj nonverbal în cadrul comunicării cu
parteneri de dialog străini implică două direcţii de abordare:
a) indiciile limbajului nonverbal cu exprimare universală, care se
manifestă aproape identic la toţi indivizii.
Menţionez că aceste indicii universale sunt tratate în temele de limbaj
nonverbal susţinute la disciplina Psihologie militară aplicată, în cadrul pregătirii prin
cursuri a personalului din domeniul informaţiilor pentru apărare, şi nu vor fi
dezvoltate în continuarea prezentării;
c) indiciile limbajului nonverbal transcultural, care diferă în funcţie de
zona culturală/ţara individului. Cunoaşterea acestor particularităţi, raportate la
modelele comportamentale specifice persoanei străine, este esenţială pentru
atingerea scopurilor propuse în cadrul dialogului, astfel:
- enunţarea mesajelor cu intensitate mai mult sau mai puţin sporită şi
variaţia înălţimii vocii depind de spaţiul cultural al persoanei. În ţările asiatice este
preferat un ton calm, moderat al discursului, iar în cele latino-americane şi Europa
Centrală au loc schimburi de opinii aprinse, aparent încinse, dar care nu pot fi
considerate atacuri la persoană sau atitudini agresive;
- diferenţele sunt mai evidente în cazul în care interlocutorii, aparţinând
unor culturi şi limbi diferite, utilizează în conversaţie o altă limbă străină, de
exemplu engleza. Folosirea aceleiaşi limbi nu garantează perfecţiunea comunicării
şi, în acest caz, trebuie să se ţină cont de faptul că partenerul de discuţii va avea un
stil de comunicare diferit de cel în care ar utiliza limba ţării sale, ceea ce va interfera
puternic cu conţinutul comunicării;
- comportamentul nonverbal poartă o puternică amprentă culturală şi
socială. Multe gesturi şi posturi ale corpului trădează aria socio-culturală în care
individul a trăit sau trăieşte în prezent. Astfel, există diferenţe culturale şi în ceea ce
priveşte contactul vizual: asiaticii consideră contactul vizual o impoliteţe, un semn
de ostilitate, pe când latino-americanii apreciază o privire directă, susţinută. Ca
urmare, lipsa de atenţie aparentă a interlocutorului, manifestată prin lipsa contactului
vizual, poate crea un disconfort pentru un european sau american într-o ţară africană
sau asiatică, neobişnuit fiind cu obiceiurile locale, unde evitarea privirii
interlocutorului (de regulă superiori pe scara ierarhică) reprezintă o obişnuinţă şi nu
o dovadă de respect;
- în ceea ce priveşte atingerea, în ţările arabe, latino-americane şi cele din
sudul Europei oamenii au tendinţa de a sta aproape unii de ceilalţi atunci când se
întâlnesc şi îşi vorbesc, atingându-se adesea. Pe de altă parte, nord-americanii şi nord-
europenii preferă să păstreze o anumită distanţă atunci când comunică cu cineva;
- bărbaţii arabi dau mâna cu blândeţe, pot să-şi adreseze cuvinte sau să se
sărute pe obraji, frunte, nas ori mâna dreaptă în semn de salut, acestea reprezentând
gesturi de profund respect. De asemenea, pot păstra mâna interlocutorului pentru a-l
conduce către o altă locaţie. Dacă un arab nu-l atinge pe cel care-l salută, atunci acesta
îl antipatizează sau se abţine datorită perceperii faptului că interlocutorul nu este
familiarizat cu ideea de a fi atins. A nu da mâna la o întâlnire sau la plecare este
considerată grosolănie. După strângerea mâinilor, gestul de a duce palma mâinii drepte
55
la inimă este semn de respect sau sinceritate. Strângerea mâinii de face doar cu mâna
dreaptă, folosită de altfel în exprimarea gestuală, pentru că mâna stângă nu este
considerată curată. Pentru femeile arabe, ducerea mâinii drepte la inimă după servirea
mâncării este semn că a fost oferită cu sinceritate. Dacă un bărbat este prezentat unei
femei arabe, este alegerea acesteia dacă întinde mâna sau nu; de regulă, se aşteaptă ca
femeia să iniţieze strângerea mâinii, iar atingerea se produce doar la nivelul degetelor,
fiind interzise atingerea palmei, sărutatul mâinii sau obrazului;
- gesturile au semnificaţii diferite în culturi diferite: spre exemplu, semnul
inelului (unirea vârfului degetului mare cu al arătătorului aşa încât să formeze un
cerc) însemnă OK pentru cei mai mulţi anglofoni, dar în unele zone din Franţa
înseamnă zero, fără valoare (Figura 1);
Figura 1. Gesturi cu semnificaţii diferite în funcţie de cultură
- în lumea arabă sunt folosite gesturi care au semnificaţie diferită faţă de

cele cunoscute în cultura noastră. Mişcarea de încuviinţare făcută cu capul către în
jos înseamnă „DA”, iar „NU” poate fi exprimat în mai multe moduri: prin înclinarea
uşoară a capului către înapoi însoţită de ridicarea sprâncenelor sau bărbiei, prin
sunete specifice („ţâţâit”) sau prin folosirea palmei deschise, mişcată de la dreapta
la stânga către interlocutor. Gestul făcut cu degetul mare ridicat (Figura 2) este
considerat obscen de către arabii tradiţionalişti, spre deosebire de alte popoare care îl
consideră un semn de aprobare, iar pentru a face un semn cu mâna unei alte
persoane, palma trebuie întinsă către în jos. Plecarea capului către înainte, însoţită de
atingerea frunţii cu degetele mâinii drepte sunt semne de adânc respect. Plasarea
mâinii drepte sau a degetului arătător la vârful nasului, pleoapa inferioară dreaptă,
vârful capului, mustaţă sau barbă înseamnă: „este responsabilitatea mea” sau „sunt
fericit să fac asta pentru tine”. Lovirea pumnului drept în palma deschisă a mâinii
stângi indică sfidare sau obscenitate. Expunerea tălpii piciorului/bocancului către
faţa unei persoane (în special atunci când stă jos) este interpretat ca insultă gravă şi
considerat ca o lipsă extremă de maniere;
- cultura diferă şi prin modul în care se exprimă politeţea şi eticheta. Spre
exemplu, în cultura japoneză se pune accent pe sentimentul armoniei în societate şi
se utilizează un număr mare de expresii standard sau expresii care exprimă simpatie
şi înţelegere, pentru a face mai rezonabilă o respingere, a facilita un NU sau a
56
prezenta scuze. Pentru europeni şi nord-americani, acest lucru reprezintă vorbe
goale, şi, de multe ori, nesincere;
- neînţelegerea sau ignorarea convenţiilor sociale, care variază de la o
cultură la alta, pot genera probleme de comunicare. În America de Nord,
punctualitatea este o condiţie esenţială a întâlnirilor de afaceri, spre deosebire de
lumea arabă unde întârzierea la o negociere, şedinţă, întâlnire este un atribut al
omului de succes. Dacă un american decodifică o astfel de întârziere ca lipsă de
respect, arabul consideră că se străduieşte să asigure o impresie bună. În plus, timpul
este privit diferit ca noţiune atât de către arabi, cât şi occidentali. Un ritm de lucru
susţinut nu va obţine adeziunea arabilor, iar impunerea acestuia va fi apreciată ca pe
o insultă pentru că raportarea lor la ideea de timp este mult mai relaxată;
- de la o cultură la alta diferă şi rolul femeii în societate. În ţările islamice
este de neconceput ca o femeie să fie implicată în activităţi destinate bărbaţilor.
Femeilor străine li se permite să nu poarte văluri cu condiţia să aibă o ţinută
tradiţională. Acestea pot merge la cumpărături şi pot călători singure, însă trebuie să
evite localurile destinate bărbaţilor (aproape toate).
Principala concluzie care rezultă din cele prezentate mai sus o reprezintă
faptul că, pentru o exploatarea corectă a indiciilor limbajului nonverbal, trebuie ca
procesul comunicării să fie abordat în context intercultural, având la bază
cunoaşterea modelelor comportamentale ale partenerilor de dialog şi o pregătire
psihologică adecvată.
3. CERINŢE DE IDENTIFICARE ŞI INTERPRETARE CORECTĂ

A INDICIILOR LIMBAJULUI NONVERBAL TRANSCULTURAL, ÎN
CADRUL ACTIVITĂŢILOR HUMINT
În continuare, sunt prezentate câteva cerinţe care trebuie îndeplinite pentru
a identificarea şi interpretarea corectă a indiciilor limbajului nonverbal transcultural,
cu sublinierea elementelor de psihologie care trebuie dezvoltate:
a) pentru decodificarea indiciilor nonverbali şi folosirea eficientă a
comunicării în spaţiul transcultural este necesară, în primul rând, observarea
concertată a indiciilor nonverbali şi înţelegerea situaţiei contextuale. Aceasta
presupune dezvoltarea abilităţii de a observa, care nu este acelaşi lucru cu a vedea.
A observa înseamnă cunoaştere situaţională, conştientizare a ceea ce se întâmplă în
jur, folosirea tuturor simţurilor (nu numai văzul) şi acordarea unei atenţii sporite
schimbărilor care se petrec în mediu. De asemenea, nu trebuie uitate sau, mai grav,
ignorate contextul şi circumstanţele care au general şi contribuit la apariţia
respectivului indiciu;
b) interpretarea comportamentul nonverbal în contextul în care se
produce. Starea de agitaţie sau disconfortul pot fi generate de un eveniment neprevăzut
sau pot fi trăsături temperamentale, situaţie în care cunoaşterea anterioară a
interlocutorului are o mare contribuţie în evitarea greşelilor de interpretare;
c) observarea corespondenţei între simptome şi semne izolate pentru o decizie
corectă privind semnificaţie semnelor. Exprimarea emoţiilor, a stărilor interioare
traversate de o persoană în timpul unei discuţii, se realizează prin multiple semne;
d) cunoaşterea şi interpretarea corectă a elementelor nonverbale
universale. Anumite comportamente nonverbale sunt considerate universale pentru
57
că sunt realizate în mod asemănător de către toţi oamenii. În această categorie sunt
incluse expresiile faciale ale emoţiilor primare: bucurie, teamă, surpriză, furie,
dezgust şi tristeţe;
e) evaluarea psihologică prin observaţie. Cunoaşterea şi interpretarea
corectă a elementelor nonverbale particulare, a semnelor unice, specifice unei anumite
persoane, multitudinea comportamentelor şi conduitelor flexibile, mobile, verbale şi
motorii ale individului, inteligenţa şi varietatea expresiilor colectiv-atitudinale;
f) realizarea evaluării biografice. O atenţie deosebită trebuie acordată
interpretării datelor obţinute din istoria partenerului de dialog, luând în considerare
apartenenţa socioculturală, status-urile şi rolurile conferite sau asumate ale acestuia.
Folosirea unui număr cât mai mare de resurse informaţionale contribuie la
acumularea de date suficiente pentru construirea unui suport minim şi necesar pentru
o conversaţie şi abordarea fără riscuri a unei persoane;
g) stabilirea elementelor de bază ale limbajului nonverbal specifice
persoanei, mai ales în situaţia în care aceasta este întâlnită frecvent. Astfel, este
supusă observaţiei starea obişnuită a persoanei, care se referă la poziţia picioarelor,
ţinuta corpului şi expresiilor faciale, felul în care îşi înclină capul, locurile în care îşi
aşează lucrurile personale şi chiar felul în care le ţine. Stabilirea comportamentului
de bază al unei persoane este esenţială, întrucât permite observarea la timp a
eventualelor devieri ce pot fi purtătoare de informaţii importante;
h) observarea elementelor din limbajul nonverbal (indiciilor multiple sau
grupurilor de semne) care indică starea de stres, urmate imediat de gesturi de calmare.
Acestea pot oferi informaţii care semnalează starea în care se află persoana într-un anumit
moment. În acelaşi registru intră şi schimbările bruşte în comportamentul unei persoane,
care relevă informaţii cu privire la modul în care interpretează informaţia primită sau cum
se adaptează la evenimentele emoţionale. Orice schimbare de atitudine interioară atrage
după sine o schimbare de atitudine exterioară. Aceste modificări în comportament pot
scoate la iveală interesul sau intenţiile în anumite circumstanţe. Observarea lor cu atenţie
permite să fie prezisă evoluţia ulterioară a lucrurilor şi oferă un avantaj clar, mai ales în
eventualele situaţii de pericol;
i) dezvoltarea abilităţilor de a diferenţia indiciile autentice de cele
înşelătoare, printr-o pregătire şi exerciţii permanente pentru evaluarea corectă a
situaţiilor în care interlocutorul încearcă să simuleze diferite comportamente (de
exemplu un zâmbet fals sau ascunderea adevărului). Este necesar să fie sesizate
diferenţele subtile dintre acţiunile persoanei, care indică atitudinea ei sinceră sau nu,
aspect ce contribuie la o cunoaştere cât mai corectă a partenerului de dialog;
j) cunoaşterea stărilor de confort şi disconfort ale persoanei.
Interpretarea lor corectă evidenţiază şi ajută la descifrarea facilă a mesajelor
transmise de corp şi minte şi, de asemenea, poate elimina nesiguranţa în
interpretarea corespunzătoare a semnificaţiei unui comportament. În cele mai multe
cazuri, comportamentul observat poate fi încadrat în una dintre aceste două
categorii, astfel: o atitudine ce ilustrează confortul este de mulţumire, fericire,
relaxare etc; o atitudine care ilustrează disconfortul este de neplăcere, nefericire,
stres, anxietate, tensiune;
k) pentru identificarea mesajelor nonverbale ale interlocutorul atât
observarea, cât şi intenţiile celui care observă nu trebuie să fie evidente sau exagerate;
58
l) informaţiile obţinute depind foarte mult de „ecuaţia examinatorului”:
în posesia aceloraşi date, o altă persoană ar putea ajunge la alte concluzii. Celui care
observă îi sunt necesare abilităţi în cunoaşterea celorlalţi, capacităţi psihostructurale
de personalitate din punct de vedere al cunoaşterii de sine şi aptitudini intelectuale
privind memoria şi spiritul de observaţie.
CONCLUZII
Succesul îndeplinirii misiunilor specifice de către personalul din domeniul
informaţiilor pentru apărare, care desfăşoară activităţi HUMINT, implică şi
realizarea unei comunicări eficiente cu partenerii de dialog străini (populaţia,
oficiali, militari etc.) cu care intră în contact pe timpul acţiunilor desfăşurate.
Cunoaşterea de către personal a principiilor de comunicare transculturală nonverbală
şi dezvoltarea abilităţilor de utilizare în practică pot avea o pondere semnificativă în
finalizarea eficientă a misiunilor primite. Acestea se pot asigura printr-un conţinut
adecvat al pregătirii personalului, pe diverse paliere ale acestui proces:
- pregătirea psihologică în cadrul cursurilor;
- pregătirea pentru misiune;
- forme de pregătire specifică executată de către psihologii de unitate;
- pregătirea de specialitate, pentru completarea cunoştinţelor privind ariile
culturale de interes.
BIBLIOGRAFIE
1. COLLET, Peter – „Cartea gesturilor. Cum putem citi gândurile oamenilor din acţiunile
lor”, Editura TREI, Bucureşti, 2011.
2. COLLET, Peter - „Cartea gesturilor europene”, Ed. TREI, Bucureşti, 2008.
3. COSNIER, Jaques – „Introducere în psihologia emoţiilor şi a sentimentelor”, Editura
POLIROM, 2007.
4. NAVARO, Joe, KARLINS, Marvin dr. – „Secretele comunicării nonverbale”, Editura
METEOR PRESS, Bucureşti, 2008.
1. http://www.psychologies.ro/Dosar-Psihologie.
59
DE LA TEHNOLOGIA INFORMAŢIEI
LA PSIHOLOGIA INFORMAŢIEI –
PSIHOLOGIA ÎN ERA INFORMAŢIONALĂ
Richardo NEDELA ∗
Începutul de secol XXI se caracterizează prin dezvoltarea fără precedent a

tehnologiei informaţiei (IT), care este deja o prezenţă ubicuă în viaţa socială, atât la nivel
individual – la muncă, pentru informare, divertisment ş.a. – cât şi la nivel supra-individual –
companii, organizaţii, instituţii, stat. Tehnologia informaţiei pare să devină o condiţie sine qua
non a desfăşurării tuturor activităţilor fundamentale ale omului: economice, financiare,
educaţionale, de securitate etc. Infrastructura critică se dovedeşte a fi doar unul din cazurile
de dependenţă faţă de tehnologia informaţiei.
Considerând că tehnologia informaţiei are un impact semnificativ asupra psihicului
uman, credem că o mai bună cunoaştere a modificărilor aduse comportamentului uman de
noul context – tot mai complex – al erei informaţionale, cunoaştere utilă şi din perspectiva
siguranţei naţionale, ar putea constitui una din direcţiile de cercetare ale psihologiei,
complementare tehnologiei informaţiei (IT): psihologia informaţiei (IΨ).
Prezenta lucrare îşi propune să schiţeze câteva direcţii de dezvoltare ale acestei
posibile discipline.
I. COMPUTER PERSONAL: COMPUTERUL ŞI PERSOANA.

„Trăim într-o lume în care internetul şi world wide web, în doar două
decade, au trecut de la condiţia de a fi în fruntea unei noi frontiere a tehnologiei
comunicaţiei, la aceea de a fi pentru majoritatea oamenilor o parte incredibil de
obişnuită a culturii şi a vieţii noastre zilnice. Internetul a devenit acum o bună parte
a muncii, timpului liber, vieţii sociale şi politice, pentru majoritatea oamenilor din
naţiunile avansate economic” [Miller, 2011: 1].
Dacă definim tehnologia informaţiei ca fiind „tehnologie implicată în
obţinerea, păstrarea, procesarea şi distribuirea informaţiei prin mijloace electronice
(inclusiv radioul, televiziunea, telefonul, computerul)” [Collin, 1997], istoria
acesteia se întinde pe mai bine de o sută de ani, o dată cu apariţia tubului electronic.
Însă tehnologia informaţiei care a revoluţionat lumea dând numele perioadei
istorice în care ne aflăm – era informaţională –, este de dată mai recentă şi, aşa cum o
cunoaştem noi astăzi, ar putea fi descrisă prin componentele sale de bază: hardware şi
software.
O dată cu progresul tehnologic, tehnologia informaţiei a fost utilizată în tot
mai multe domenii ale vieţii sociale, devenind o prezenţă tot mai indispensabilă
pentru desfăşurarea tot mai multor activităţi ale omului, atât în viaţa publică, precum
şi în cea privată.
∗
60
„Dacă managerilor din anii ’70 li s-ar fi cerut identificarea acelor activităţi
ale organizaţiei aflate în pericol în cazul unei sincope informatice, aceştia ar fi
nominalizat un număr restrâns de activităţi. Astăzi (în anul 2000, n. n.) instituţiile
bancare, de asigurări, industria automobilistică etc. nu ar putea funcţiona în afara TI.
Dacă acum am supune managerilor din nivelurile superioare ale organizaţiei
problema identificării implicaţiior unei sincope informatice asupra dezvoltării
organizaţiei, aceştia ar evidenţia încă o dată faptul ştiut, accentuând totodată
sprijinul oferit de TI în concepţia şi implementarea strategiei organizaţiei”
[Constantinescu, 2000: 75].
Încă la începutul anilor ’80 uriaşul potenţial revoluţionar al tehnologiei
informaţiei de tranformare a societăţii umanedevenise o certitudine: „Tehnologia
informaţiei… devine tot mai mult cheia bunăstării unei economii naţionale. Va fi
foarte greu să numeşti o afacere care să nu depindă de utilizarea efectivă a
tehnologiei informaţiei: proiectarea produselor, a serviciilor, răspunsul prompt la
cererile pieţei sau luarea unor decizii bine informate.Tehnologia informaţiei va
schimba lumea în permanenţă şi mai profund decât oricare tehnologie întâlnită până
acum în istorie şi va da naştere unei adevărate transformări a civilizaţiei [Diebold,
1984, citat în Constantinescu, 2000: 27]”.
Dacă impactul tehnologiei informaţiei asupra civilizaţiei umane este mai
evident, mai vizibil la nivelul macro-social al instituţiilor, organizaţiilor şi
proceselor supra-individuale, el nu este mai puţin consistent la nivelul individului.
La urma urmelor, computerul – creaţia emblematică a tehnologiei informaţiei şi
simbolul ei – a avut de la bun început şi în mod explicit ca destinatar, ca utilizator o
persoană: computerul a fost/este personal – Personal Computer (PC). Iar o dată cu
internetul, chintesenţă a tehnologiei informaţiei, aceasta a încetat să mai fie un
simplu instrument sau accesoriu personal, ajungând până la răsturnarea relaţiei, în
aşa fel încât uneori s-ar părea că omul a ajuns un accesoriu şi un instrument al
Tehnologiei: „…internetul ca proiect, cu un set distinct de protocoale separat de
vieţile noastre zilnice, şi-a pierdut sensul şi scopul. Cu copii care stau online cu mult
înainte de vârsta de patru ani, nu se mai simte nevoia de a explica cum funcţionează
reţelele de computere” [Lovink, 2012: 2].
Având o caracteristică intrinsec „personală”, cum este cazul nu doar al
computerului personal, ci şi al multor, dacă nu al tuturor instrumentelor care o
obiectivează, această tehnologie, a informaţiei – ca alte tehnologii, de altfel – are
efecte directe în primul rând asupra persoanei, asupra percepţiilor, habitudinilor,
comportamentului, atitudinilor şi chiar asupra valorilor acesteia. Iar o influenţă
nemijlocită şi inevitabilă o are asupra izvorului tuturor acestor manifestări exterioare
ale persoanei, componenta ei interioară – psihicul.
O cale de a descoperi amprenta pe care tehnologia informaţiei o poate
pune asupra psihicului uman este aceea ce a descrie şi analiza modul cum modelează
sau transfigurează tehnologia informaţiei lumea exterioară şi cum se adaptează omul
la noua realitate.
Subiectul fiind prea vast pentru a aborda toate faţetele tehnologiei
informaţiei, ne vom rezuma doar la două fenomene cărora le-a dat naştere:
virtualitatea şi timpul-real.
Aşadar, cum schimbă computerul personal persoana însăşi?
61
II. ACTUALITATEA LUI PITAGORA SAU CUM SE FAC
LUCRURI DIN NUMERE
Hotărât lucru, revoluţia digitală ar trebui să se afle sub patronajul lui
Pitagora.
Oricine a auzit de Pitagora: celebra teoremă care i se atribuie l-a făcut
nemuritor. Dar Pitagora n-a fost numai un matematician de geniu, ci şi printre cei
mai mari gânditori ai lumii, a cărui doctrină l-a influenţat inclusiv pe Platon.Unul
din primii filosofi ai antichităţii greceşti – şi chiar primul care s-a numit ca atare, nu
înţelept (sophos), ci iubitor de înţelepciune, filosof (philo-sophos) –, Pitagora spunea
că principiul tuturor lucrurilor este numărul. În zorii reflecţiei filosofice greceşti,
Pitagora a avut temeritatea să creadă că lucrurile se nasc din numere [Laertios, 1963:
401]. Iar acest gând i s-a părut lui Platon destul de demn de luat în seamă încât a
putut să-l împărtăşească, cum remarcă şi Contantin Noica vorbind despre
pitagoreicul Platon: „E semnificativ… că sfârşeşte prin a intui în număr (în relaţia
matematică) esenţa lucrurilor…” [Noica, 1990: 48].
Poate că, luată ad litteram, teza pare fantezistă, însă iată că după vreo 2500
de ani, s-ar putea ca ea să-şi găsească, într-un fel, îndreptăţirea şi adevărul.
Poate că nu este vorba de esenţa lucrurilor concrete – despre care ne oferă
cunoaştere ştiinţele folosindu-se totuşi tot de cantităţi, de numere, măsurându-le şi
raportându-le unele la altele, cum face şi pseudo-ştiinţa statisticii –, dar este cazul
lucrurilor digitale, a lucrurilor ivite în sânul tehnologiei informaţiei. De exemplu,
„…media digitală este prin natură o reprezentare numerică (Manovich, 2001) în care
toată informaţia este reprezentată în codul digital 0-1. Manovich sugerează că
reprezentarea numerică face informaţia digitală programabilă, alterabilă şi subiect de
manipulare algoritmică. Astfel, media digitală poate fi modificată într-un fel care
este extrem de dificil [de realizat] în cazul media analogice (după cum poat observa
orice utilizator de Photoshop) şi este alterabilă în câteva feluri. Poate fi compresată
şi decompresată folosind algoritmi, permiţând ca uriaşe cantităţi de date să fie
stocate şi distribuite într-o manieră eficientă. Poate fi uşor manipulată sau copiată şi
este transferabilă între diferite surse, obiecte şi mijloace de livrare tehnologică”
[Miller, 2011: 15].
Toată această înşiruire vertiginoasă de numere, de 0 şi 1, şi toţi aceşti
algoritmi creează un alt nivel de existenţă – virtuală, care nu intră nici în categoria
realităţii, nici în cea a irealului, ci mai degrabă împrumută substanţă – dacă o fi
având şi irealul una! – de la ambele. Există de obicei înclinaţia de a minimaliza
natura acestei hiper-realităţi sau ultra-realităţi, opunând-o realului, de a plasa
virtualul pe un nivel inferior realităţii, foarte aproape de irealitate, dacă nu
confundându-se cu ea: „În cadrul discursurilor curente, ideea de virtual este în mod
normal limitată la discuţii dspre tehnologii digitale: ideea de ’realitate virtuală’, de
’economii virtuale sau de ’lumi virtuale’. În cadrul acestor discursuri, există o
tendinţă de a pune în contrast asemenea virtualităţi cu ’realul’” [Miller, 2011: 33].
Pe de altă parte, virtualul/virtualitatea, aşa cum îl/o ştim noi astăzi, este altceva decât
potenţialul/potenţialitatea, care rămâne doar pură posibilitate (aceasta la rândul ei,
62
opusă imposibilităţii). După cum sugerează chiar etimologia sa, virtualul (< virtus <
vir, lat.) este mai mult decât posibilitate de a fi: are potenţă, bărbăţie – are
eficacitate, înseamnă a fi capabil să producă un anumit efect. Este ceea ce observă şi
Rob Shields definind virtualul ca „natura obiectelor şi activităţilor care există, dar nu
sunt tangibile sau concrete” [Shields, 2003, citat în Miller, 2011: 33].
Deşi lipsit de carnea materiei, cu existenţa lui inconsistentă şi precară
virtualul sau virtualitatea nu este mai puţin operaţională: „Jocurile de exemplu pot fi
considerate virtuale în sensul că ele creează o lume şi un set de înţelegeri şi realităţi
care sunt efemere, nu concrete. Dar aceasta nu înseamnă că jocurile sau lumile pe
care le zugrăvesc ele nu sunt ’reale’. Ele există, dar există ca [o] abstracţie. În mod
asemănător, cineva ar putea lua în considerare un document sau o filă digitală. Ele
sunt virtuale în sensul că (până să fie printate) nu sunt obiecte materiale. Dar ele sunt
experimentate, trimise, văzute şi pot avea un impact concret în implicaţiie lor, în
funcţie de ceea ce era vorba în document sau de cine l-a citit. Ar fi neserios să
susţinem că documentul digital nu este ’real’ doar pentru că nu este concret. Astfel,
practica contrastării virtualului cu realul este problematică, deoarece ’realitatea’ este,
în multe feluri, atât concretă cât şi şi virtuală, inclusiv în practicile ritualurilor
religioase, în planificarea abstractă şi chiar în imaginările noastre despre noi şi
despre alte comunităţi. Existăm în ambele feluri în acelaşi timp. Aceasta îl face pe
Shields să susţină că virtual este în opoziţie cu concret, nu în opoziţie cu real şi că în
situaţiile concrete ca şi în cele electronice zilnice realitatea este de fapt întotdeauna
în parte virtuală. Virtualul este real, dar nu actual” [Miller, 2011: 33].
Putem vedea în ascensiunea fără precedent a virtualului, o întoarcere, dacă
nu chiar o răzbunare, a lumii insesizabile a ideilor, cărora le erau asimilate şi
formele matematice pure – numere şi figuri geometrice perfecte, ideale. Şi chiar că
această lume virtuală solicită în cel mai înalt grad exactitatea, precizia: este de ajuns
să fie schimbat un singur element în şirul limbajului matematic al software-ului, un
singur număr, pentru ca lumea virtuală să eşueze iar rezultatul să fie o simplă eroare.
După ce a fost multă vreme repudiată şi denunţată ca obscură şi metafizică, în sensul
de fantasmagorie, iată că lumea ideilor este pe cale să-şi redobândească, prin
eficacitatea şi forţa imperceptibilă a fluxului numerelor – sângele tehnologiei
informaţiei, demnitatea teoretică pe care o merită.
Dar în loc să fie un termen depreciativ, matafizica are un conţinut de
pozitivitate adeverit, s-ar părea, abia acum. Căci, da! – virtualitatea adusă în lume
de tehnologia informaţiei poate fi considerată o meta-fizică, ceea ce vine după
fizică, ceea ce vine după fizica hardware-ului, cu informatica – software-ul ziditor
de o lume părelnică dar, totuşi, puternică.
Desigur, virtualitatea mai poartă încă „povara” materialităţii: are nevoie şi
ea de un suport cât de cât fizic, concret – procesoare, plăci grafice, pixeli etc. Acest
„rest” de materialitate este hardware-ul şi, o dată cu software-ul realitatea este din ce
în ce mai disparentă: vorbim de protocale, de drivere, de programe etc. Oricum,
tehnologia intormaţiei încearcă să apropie virtualul cât se poate de mult de condiţia
realităţii, imitând-o şi simulând-o cu o tot mai sporită fidelitate. Una din modalităţile
cele mai recente de a îngusta distanţa dintre existenţa virtuală şi existenţa plină a
63
realităţii este oferită de noua tehnologie 3D, care adaugă virtualităţii cea de-a treia
dimensiune – a spaţialităţii, a adâncimii şi perspectivei, până acum o caracteristică
specifică, proprie corporalităţii. Mai poate fi amintită aici şi dimensiunea tactilă a
tehnologiilor de vârf: experimentăm virtualul nu doar la nivel vizual, ci şi, tot mai
mult, la nivel tactil: „răsfoim” pagini virtuale, „atingem” hărţi, documente şi imagini
virtuale – într-un cuvânt implicăm tot mai mult corpul nostru în experienţa
virtualului. Trăim, tot mai mult, într-un mediu virtual, participăm, cu tot mai mult
din persoana noastră, la virtualitate. Dar în loc să concepem experienţa virtualităţii
ca evanescenţă, ca pierdere de realitate sau ca pierdere în irealitate, poate că ar fi mai
înţelept să abordăm lucrurile din perpectiva opusă, cum face Geert Lovink: „Cyber-
profeţii s-au înşelat: nu există nici o dovadă că lumea devine mai virtuală. Mai
degrabă virtualul devine tot mai real; vrea să penetreze şi să cartografieze în
întregime vieţile noastre reale şi relaţiile sociale” [Lovink, 2012: 13]. Urmând
sugestia lui Lovink, noua metafizică n-ar fi o idealizare care se rupe lume
împuţinînd-o, ci o materializare care coboară în ea, îmbogăţind-o.
Dar fie că o vedem dintr-o perspectivă sau alta, virtualitatea ne angajează
tot mai mult, iar toate aceste performanţe tehnologice n-au alt rezultat decât acela de
a ne implica, de a ne integra tot mai mult în ea: „Noţiunea de angajament în
desfăşurarea interacţiunii este crucială. […]. Interacţiuni mai angajate emoţional
creează un simţ mai acut al ’persoanei întâi’ (Laurel, 1991 cited in Steuer, 1992),
aceasta este esenţa unei teleprezenţe vii” [Miller, 2011: 32]. Un concept apropiat
pentru a descrie acest fenomen este cel folosit de Miller – acela de „imersiune”. Una
din experienţele imersiunii este dată de capacitatea tehnologiei informaţiei de a imita
– tot mai fidel – realitatea: de simulare. „Lumile virtuale sunt simulări. Ca o hartă,
ele încep de obicei prin a reproduce lumi reale, trupuri reale şi situaţii reale: dar, ca
simulări, ele sfârşesc prin a-şi lua viaţa pe cont propriu… Lumile virtuale devin
importante atunci când diferă de real sau când ceea ce este real este ignorat în
favoarea virtualului” [Shields, 2003, citat în Miller, 2011: 35].
Aceste experienţe ale imersiunii nu sunt însă lipsite de riscuri pentru
persoană, căci virtualul, ca simulare şi în comparaţie cu reprezentarea, poartă cu sine
un sens al inautenticităţii şi chiar al înşelătoriei: „Reprezentarea este în general
văzută ca o încercare autentică de a portretiza ceva ’real’ sau într-o manieră
adevărată. Prin contrast, simularea este adesea portretizată ca înşelătoare, ceva care
ne duce departe de real sau de adevăr. […]. Baudrillard susţine că a existat un
progres istoric în cultura vestului de la reprezentare, unde semnele reflectă ceva
fundamental real, la simulări, unde semnele nu mai reprezintă sau nu se mai referă la
real” [Miller, 2011: 35]. Şi, mai departe, „Scopul lui Baudrillard a fost să
demonstreze cum o schimbare de la reprezentare la simulare în cultura
contemporană a fost simptomatică pentru deriva de la natură şi autenticitate, sau
real. Pentru el, pericolul simulărilor constă în abilitatea lor de a înşela, adesea prin
idealizare, atât de mult încât simulările devin preferabile dezordinii şi complicaţiilor
’realului’. În această privinţă, simulările au o funcţie ideologică: ele funcţionează ca
distracţii sau alibiuri” [Miller, 2011: 38]. Dar a înşela înseamnă a înşela, în orice
mediu s-ar petrece acest lucru: real sau virtual, iar (auto-)înşelarea nu poate fi un
64
exerciţiu fără repercusiuni de mai mică sau mai mare amploare asupra psihicului
persoanei care o practică.
Desigur, una din cele mai importante schimbări prilejuite de tehnologia
intormaţiei poartă asupra identităţii: „Managementul sinelui şi tehno-sculptura devin
cruciale: cum îţi modelezi sinele în fluxul timp-real? Nemaifiind încurajaţi să jucăm
un rol, suntem obligaţi să fim „noi înşine” (într-o formă care nu este mai puţin
teatrală sau artificială). Ne logăm constant, creăm profile şi postăm actualizări ale
status-ului pentru a ne prezenta Sinele în piaţa globală a angajărilor, prieteniei şi
iubirii. […]. Ideea că virtualul te eliberează de sinele tău vechi s-a prăbuşit. Nu
există o identitate alternativă” [Lovink, 2012: 13].
Dincolo de alibiuri, de anonimitate, persoana trebuie să se confrunte cu
realitatea spectrală a virtualităţii, care îl solicită tot mai mult, îi solicită senzaţia şi
percepţia, îi solicită gesturile, îi solicită gândirea şi nu în cele din urmă –
afectivitatea.
O disciplină ca psihologia informaţiei care ar cerceta efectele virtualului
asupra psihicului uman ar fi utilă nu doar pentru că ar oferi o mai bună cunoaştere a
lumii dinamice în care ne aflăm şi a perspectivelor ei previzibile, ci ar veni şi în
sprijinul înţelegerii unor fenomene care vizează direct sau indirect interesele noastre
naţionale.
Avem în vedere aici, de exemplu, cercetarea impactului aplicaţiilor sau
exerciţiilor virtuale asupra personalului militar, dar şi a utilizării altor echipamente
creatoare de spaţiu sau mediu virtual.
Mai putem aminti, în contextul riscurilor şi ameninţărilor cyber – terorism,
spionaj, crimă organizată sau alte ameninţări la adresa siguranţei naţionale – de
înţelegerea resorturilor psihologice care determină astfel de fenomene pentru mai
eficienta lor prevenire şi combatere. În contextul atacurilor informatice care vizează
infrastructuri critice, de pildă, psihologia informaţiei ar putea fi de ajutor elaborând
programe de pregătire sau instrucţiuni pentru utilizarea în condiţii cât mai sigure a
corespondenţei electronice, a reţelelor sociale, a internetului, în general.
III. IMPERIUL LUI „ACUM”

O altă provocare majoră pentru o psihologie a informaţiei ar constitui-o
cercetarea impactului asupra psihicului a celuilalt fenomen copleşitor adus de
tehnologia informaţiei: fenomenul online, timpul-real, instantaneitatea. Vedem
manifestările acestui fenomen pretutindeni: atât în viaţa civilă, cât şi în cea militară.
Sateliţi şi drone oferă informaţii de pe teatrele de operaţiuni în timp real, iar factorii
de decizie pot urmări ce se întâmplă la mii de kilometri. Dar performanţa
tehnologică a abolit graniţele nu numai pentru militari, ci şi pentru civili.
Dacă instantaneitatea comprimă spaţiul, individul nu are cum să nu fie şi
el afectat. Presiunea instananeităţii asupra individului se manifestă în primul rând
sub forma supra-abundenţei informaţionale. Dacă totul „se întâmplă acum” nici
măcar media clasică nu mai poate ţine pasul cu instantaneitatea. Trăim epoca unui
perpetuu breaking news pentru care s-a şi inventat (mass-)mediumul corespunzător:
65
Twitter. Vorbind despre „Colonizarea timpului-real”, Geert Lovink constată că „În
zilele noastre televiziunea live este prea înceată, aşa că ştirile s-au orientat către
Twitter pentru informaţia la secundă. Aparatura televizuală însăşi poate fi destul de
rapidă, semnalele ei pot să călătorească cu viteza luminii, dar în aceste zile avem
nevoie de puncte de vedere multiple şi omniprezente. […]. Chiar şi timpul-real este
relativ. Ca în finanţe, industria media este obligată să maximizeze plusvaloarea
exploatând milisecundele. Industria poate să aducă profit doar utilizând colonizarea
acestor fluxuri la scară planetară şi într-o manieră distribuită” [Lovink, 2012: 11-12].
Pentru Franco Berardi dependenţa persoanei de timpul-real este motivată
de competitivitate: „Psihopatologia de azi se relevă azi mai clar ca oricând ca
epidemie socială şi, mai precis, una socio-comunicaţională. Dacă vrei să
supravieţuieşti trebuie să fii competitiv, şi dacă vrei să fii competitiv trebuie să fii
conectat, să primeşti şi să procesezi incontinuu o imensă cantitate de informaţii
mereu în creştere. Aceasta provoacă un constant stress al atenţiei, o reducere a
timpului alocat afectivităţii” [Lovink, 2012: 26]. Totuşi, s-ar părea că aceasta nici nu
este o condiţie insolită a omului, nici nu este una din situaţiile lui limită: „Nu te
întreba dacă poţi să faci faţă sau nu. Nu este vorba de adaptare sau alegere. Zeul grec
al vânătorii şi muzicii rustice, Pan, este un simbol al bogăţiei şi abundenţei şi n-a
fost niciodată stigmatizat ca o problemă. Omenirea a fost întotdeauna impresionată
de miliardele de stele strălucind pe cerul clar al nopţii – şi niciodată nu a intrat în
panică din cauza plenitudinii sale” [Lovink, 2012: 26-27]. Aşadar, potrivit lui
Berardi „problema nu este tehnologia”, nu este supra-încărcarea informaţională, ci
presiunea competitivităţii: „Elementul ucigător este combinaţia de info stres şi
competiţie. Trebuie să câştigăm şi trebuie să fim primii” [Lovink, 2012: 27].
Explicaţia nu pare satisfăcătoare, câtă vreme pentru a fi acum primul tocmai că este
nevoie de procesarea unor cantităţi tot mai mari de date.
Pe lângă problema supra-încărcării informaţionale, instantaneitatea mai
pune presiune pe individ şi în alt mod, solicitându-i, în numele interactivităţii,
participarea, colaborarea, intervenţia, încrederea, acţiunea. Este cazul micro-
blogging-ului, care „este liderul internetului în timp-real, dar [pe care] îl putem
vedea şi din perspectiva opusă a media sociale cerându-ne să „scuipăm” cât mai
multe. Twitter prima dată a întrebat: „Ce faci? „La ce te gândeşti?”, „Ce se întâmplă
aici?”. Dacă maşina nu-ţi poate citi gândurile, eşti rugat respectuos să le inserezi şi
să le împărtăşeşti. Ţine aproape de program. Dă-ne ce ai mai bun. Expune-ţi
impulsurile. Această dispoziţie produce actualizări frenetice ale blogurilor,
reîncărcarea frecventă a site-urilor de ştiri şi petabiţi de mili-opinii. Tehnologia din
spatele acestor aplicaţii este cascada constantă a feed-urilor RSS, ce face posibil să
primeşti actualizări instantanee cu ceea ce se întâmplă altundeva pe Web. […]. Cu
miniaturizarea hardware, combinată cu conectivitatea wireless, tehnologia devine o
parte invizibilă a vieţii de fiecare zi. […]. Maşina doreşte în mod constant să ştie ce
se întâmplă, ce alegeri facem, unde mergem, cu cine vorbim” [Lovink, 2012: 12-13].
Dar această adevărată captatio benevolentiae din partea „maşinii”, invitaţie la
interacţiune, la exprimare spontană a opiniilor, a impulsurilor, are şi efecte adverse:
„Blogurile, forumurile şi site-urile de reţele sociale îşi invită utilizatorii să lase
scurte mesaje, iar tinerii au mai ales reacţii impulsive la evenimente (evenimentele
66
de ultimă oră), postând adesea ameninţări cu moartea la adresa politicienilor şi
celebrităţilor fără să realizeze ce fac” [Lovink, 2012: 19]. Dacă tehnologia
informaţiei pune la dispoziţia individului spaţii pentru aproape orice formă de
exprimare, mai ales sub presiunea instantaneităţii, aceasta nu duce întotdeauna la
dialog, la comunicare: „Web 2.0 nu a fost proiectat să faciliteze dezbaterea cu ale
sale mii de contribuţii. Dacă Web-ul trece în timp-real, aici va fi puţin loc pentru
reflecţie şi mai multă tehnologie care facilitează pălăvrăgeala impulsivă” [Lovink,
2012: 19]. Dar nu este sigur că o perpetuă angajare a noastră într-un continuu
prezent, acela al timpului-real, nu este o experienţă care mai degrabă ne împuţinează
decât ne îmbogăţeşte. Lovink notează îngrijorarea lui Schirrmacher (editorul ziarului
Frankfurter Allgemeine Zeitung, n. n.) „că ştim o mulţime de lucruri despre alţii, dar
nimic despre noi înşine. La asta se reduce dezbaterea despre supra-încărcare şi
selecţie, în cele din urmă: la pierderea Sinelui. Individul autonom occidental îşi
delegă abilităţile şi cunoaşterea la ceea ce Clay Shirky denumeşte „Autoritatea
Algoritmică” şi, în loc să câştige putere, acest act de externalizare a resurselor doar
slăbeşte şi mai mult subiectul” [Lovink, 2012: 34].
Pentru Wim Nijenhuis, tehnologia timpului-real, a super-vitezei, are un
efect paradoxal – inerţia. Răpunzând întrebării lui Lovink dacă se poate rezista
tendinţei către timpul-real şi se poate dilata din nou timpul pentru a reabilita spaţiul
reflecţiei, „El a răspuns că, potrivit lui Virilio, viteza absolută tinde să creeze ceea ce
el numeşte „inerţie polară”. Cu cât suntem mai expuşi la comunicaţia la viteza
luminii, cu atât mai mult vom atinge o stare relativă de inerţie – în traducere, ceea ce
face imposibilă mişcarea în raport cu sistemele de comunicare şi urmărire. În era
vitezii luminii toţi vor fi detectabili. Tendinţa spre comunicaţia în timp-real,
mişcările reale şi evenimentele reale ale vieţii noastre care sunt imediat reduplicate
în sfera reprezentaţională a media, ne vor desprinde de timpul material necesar
pentru acţiune, cronologie şi istorie, inclusiv obiectele concrete ale experienţei,
închizându-ne în ceea ce filosoful german Peter Sloterdijk numeşte ’timpul sferic’”
[Lovink, 2012: 30]. Prins în capcana timpului-real, în cele din urmă, sinele se
alienează şi se prăbuşeşte: „În locul lumii, individul se va concentra asupra trupului
său. În acelaşi timp, vom experimenta un sentiment al eşecului în faţa unei vieţi de
muncă solicitante care a fost accelerată de comunicarea în timp-real. Nijenhuis mi-a
spus că ar trebui să subliniem răspunsurile corporale foarte reale la supra-încărcarea
informaţională, cum sunt panica, stresul, extenuarea şi trauma, ca parte a ceea ce el
numeşte „strategia anticipării negative” care este efectuată nu de conştiinţa
individuală, ci de însuşi corpul viu. Oricine renunţă la timpul cronologic al acţiunii
şi al obiectelor concrete ale experienţei va deveni treptat o „personalitate fragilă”,
exerimentând depersonalizarea, destrămarea, dificultăţi cu un ego vulnerabil şi o
slabă stimă de sine” [Lovink, 2012: 29-30].
Fenomenul instantaneităţii mai poate fi analizat şi din perspectiva
conceptului de teleprezenţă, care, în viziunea lui Vincent Miller reprezintă o altă
experienţă a imersiunii. „Un lucru pe care tehnologiile comunicării au potenţialul
să-l facă este alterarea sentimentului de prezenţă. Termenul de prezenţă însuşi poate
fi considerat ’experienţa ambianţei fizice a cuiva’ sau, mai general, ’senzaţia de a fi
într-o ambianţă’ (Steuer, 1992: 75). Prezenţa este relativ neproblematică în situaţii
67
nemediate, noi suntem unde ’suntem’, iar aceasta pare evident şi simplu. Oricum,
când este introdusă în ecuaţie comunicaţia mediată sau interacţiunea la lungă
distanţă, lucrurile încep să se schimbe. În această situaţie, căpătăm abilitatea de a
exista simultan în două ambianţe diferite în acelaşi timp: ambianţa fizică în care se
află trupul nostru şi ’spaţiul’ conceptual sau interacţional care ne este prezentat
utilizând mediumul (Steuer, 1992). […]. Aceasta este noţiunea de teleprezenţă:
experienţa prezenţei într-o ambianţă prin intermediul unui mediu de comunicare
(Steuer, 1997: 77)” [Miller, 2011: 31]. La rândul ei, teleprezenţa se leagă de
noţiunea de dislocare, de înstrăinare [Giddens, 2000: 131].
Cum afectează teleprezenţa, accentuată de dislocare, psihicul omului,
nevoia lui de stabilitate, de repere? Ce se întâmplă cu memoria, cu atenţia, cu
gândirea individului sub presiunea timpului-real? Cum răspund militarii, factorii de
decizie, la exigenţa răspunsului instantaneu?
La toate aceste întrebări, dar şi la altele, ar putea să dea răspunsuri o
posibilă ştiinţă a psihologiei informaţiei.
IV. CONCLUZII
Încă de la începuturile ei, dar mai ales în ultimele două decenii, tehnologia
informaţiei nu a tranformat doar lumea exterioară.
Numeroase cărţi şi studii trans-disciplinare dedicate unor fenomene
asociate ascensiunii fără precedent a tehnologiei informaţionale în societatea
contemporană au evidenţiat şi reflexul acesteia asupra lumii interioare, asupra
intimităţii personale, asupra sinelui.
Am amintit în lucrare doar două din fenomenele specifice tehnologiei
informaţiei cu impact semnificativ asupra psihicului individual: virtualitatea şi
instantaneitatea. Considerăm că cercetarea sistematică a tuturor efectelor tehnologiei
informaţiei asupra psihicului uman ar putea îndreptăţi apariţia unei ramuri a
psihologiei corespunzătoare, pe care am putea-o numi, de dragul simetriei, dar nu fără
temei: psihologia informaţiei.
BIBLIOGRAFIE
1. Collin, S.M.H., Dictionary of Information Technology, Second edition, Peter Collin Publishing,
1997.
2. Constantinescu, Carmen, Particularităţi ale tehnologiei informaţiei pentru managementul
strategic, Bucureşti: Editura Economică, 2000.
3. Giddens, Anthony, Consecinţele modernităţii, Bucureşti: Editura Univers, 2000.
4. Laertios, Diogene, Despre vieţile şi doctrinele filozofilor, Bucureşti: Editura Academiei
Republicii Populare Române, 1963.
5. Lovink, Geert, Network without a cause. A critique of social media, Cambridge: Polity Press,
2012.
6. Miller, Vincent, Understanding Digital Culture, London: Sage, 2011.
7. Noica, Constantin, Jurnal de idei, Bucureşti: Editura Humanitas, 1990.
68
IMPACTUL PSIHOLOGIC AL E-LEARNING
ÎN ORGANIZAŢIILE MILITARE
Conf. univ. dr. Meda UDROIU ∗
E-learning – folosirea noilor tehnologii informaţionale în educaţie – oferă

oportunităţi majore în programele de formare continuă a adulţilor.
Organizaţiile militare se înscriu în această tendinţă, sistemele e-learning oferind
schimbări psihologice importante în abordarea educaţiei adultului, în paralel cu o gestionare
modernă a resurselor informaţionale.
"eLearning is the use of network technology to design,

deliver, select, administer, and extend LEARNING;
We need to bring learning to people instead
of bringing people to learning"
Elliott Masie, The Masie Center
Educaţia în societatea cunoaşterii. În cuvântul său de deschidere la

şedinţa Comisiei Europene din martie 2010, în care se lansa noua Strategie Europa
2020, José Manuel BARROSO afirma: ,,Pentru 2020, Comisia propune Uniunii
Europene cinci obiective măsurabile, care vor ghida acest proces şi vor fi transpuse
în obiective naţionale: ocuparea forţei de muncă, cercetarea şi inovarea,
schimbările climatice şi energia, educaţia şi combaterea sărăciei. Acestea vor
imprima direcţia în care ar trebui să ne îndreptăm şi vor reprezenta mijloacele de
măsurare a succesului nostru”.
Dacă Strategia 2010 (lansată în anul 2005) avea în vedere implementarea
societăţii informaţionale la nivelul Uniunii Europene, ca principal mijloc de
dezvoltare economică şi de progres, strategia Europa 2020 impune cunoaşterea ca
element strategic în redresarea economică şi consolidarea poziţiei UE la nivel
mondial, alături de Japonia şi SUA. Această nouă strategie accentuează rolul pe care
îl are educaţia, cercetarea, dezvoltarea şi inovarea în progresul economic, social şi
politic al Uniunii Europene, ca actor de prim ordin pe scena mondială.
Educaţia pe tot parcursul vieţii. Pe plan naţional, obiectivele Europa
2020 se regăsesc în Strategia „Educaţie şi cercetare pentru societatea cunoaşterii”,
care conţine soluţiile operaţionale pentru perioada 2009-2015, astfel încât, în
România, prin educaţie şi cercetare, să se construiască o societate a cunoaşterii,
singura care poate aduce prosperitatea, dezvoltarea durabilă şi dezvoltarea personală
a fiecărui cetăţean.
∗
Academia Naţională de Informaţii.
69
În ceea ce priveşte rata de participare la educaţie pe tot parcursul vieţii,
Strategia estima că ,,România se situează pe ultima poziţie din Europa, cu o
participare de doar 1,6%, faţă de 10,8%, cât este media în UE. Aceasta înseamnă
că, în România, învăţarea permanentă este mai degrabă o figură de stil sau
opţiunea unei minorităţi conştiente de avantajul competitiv pe care ţi-l dă o astfel de
opţiune, decât un aranjament instituţional, susţinut de stat. Lipseşte o cultură a
învăţării şi educaţiei continue …” (www.presidency.ro, 20 octombrie 2008).
Prin implementarea procesului Bologna, universităţile din România şi-au
asumat misiunea de a crea, prin proiecte şi programe specifice, condiţiile necesare
constituirii unei reţele educaţionale, coerente la nivel European, prin care liniile
directoare ale politicilor Uniunii să fie armonizate cu specificul naţional, ridicarea
nivelului de instruire individuală şi organizaţională, ca fundament al trecerii către
societatea pe bază de cunoaştere, eliminarea barierelor spaţiale şi economice
pentru beneficiarii educaţiei şi exploatarea intensivă a posibilităţilor furnizate de
tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor. În acest context, utilizarea efectivă a
tehnologiei în educaţie permite realizarea acestor deziderate, prin facilitarea
accesului la resursele de învăţare, prin posibilitatea adaptării învăţării la
caracteristicile specifice fiecărei persoane şi prin instruirea rapidă şi economică,
acasă, la locul de muncă sau oriunde este necesar, atunci când beneficiarul o
doreşte.
„Memorandumul asupra învăţării pe tot parcursul vieţii”, lansat în anul
2000 de Comisia Europeană, ca un document ce se înscrie în cadrul politicilor şi
strategiilor europene de dezvoltare, introduce conceptul de educaţie permanentă. În
perioada 2007 – 2013, angajamentul UE se concretizează prin acordarea a şapte
miliarde de euro pentru programele de educaţie permanentă, în cadrul a patru
programe, între care se pot menţiona Leonardo da Vinci (cursuri de formare
profesională şi training) şi Grundtvig (ce vizează " educaţia adulţilor ").
Educaţia permanentă reprezintă totalitatea activităţilor de învăţare
realizate de-a lungul vieţii, de la educaţia timpurie, până la educaţia după
pensionare, în scopul dezvoltării cunoştinţelor, a abilităţilor şi a competenţelor dintr-
o perspectivă multiplă: personală, civică, socială şi ocupaţională. Educaţia
permanentă se realizează în contexte formale (după obiective educaţionale şi
curriculum explicit formulate, este intenţională, cu înmatricularea cursanţilor şi
certificarea rezultatelor învăţării), informale (pe timpul activităţilor cotidiene,
neinstituţionalizate, legate de muncă, mediul social sau de timpul liber) şi non-
formale (în contextul unor activităţi planificate, instituţionalizate, dar fără a avea
obiective educaţionale sau curriculum explicit formulate).
Centrele de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale.
Constituirea şi operaţionalizarea unor centre specializate în evaluarea şi certificarea
competenţelor profesionale reprezintă cheia succesului în acceptarea contextelor
informale şi non-formale în educaţia permanentă. În aceste entităţi, abilitate prin
lege, pe baza unor metodologii specifice, urmează să se confirme faptul că o
persoană deţine competenţele caracteristice unei ocupaţii/profesii, la un nivel care
permite practicarea acesteia.
Organizaţiile militare în societatea cunoaşterii. Organizaţiile militare se
integrează demersurilor naţionale privind dezvoltarea societăţii informaţionale şi
70
trecerea la societatea cunoaşterii, prin strategiile proprii. De exemplu, în mesajul său,
Directorul Serviciului Român de Informaţii menţiona: ,,cunoaşterea este esenţială în
susţinerea în timp real a procesului decizional pentru asigurarea competitivităţii
statului şi promovarea intereselor naţionale[...]. Această Viziune Strategică îşi
propune să identifice modul în care SRI trebuie să răspundă provocărilor
contemporane, determinate de era informaţională ....”. Noua concepţie strategică
porneşte de la premisa conform căreia ,,cunoaşterea reprezintă elementul central al
dinamicii instituţionale şi competitivităţii necesare îndeplinirii misiunilor strategice
ale Serviciului”.
În organizaţiile militare, investiţia în resursa umană se păstrează ca una
dintre priorităţile acestora, direcţie strategică în care structurile de învăţământ deţin un
rol însemnat. Societatea bazată pe cunoaştere a impus deplasarea accentului de pe
abordarea predominant cantitativă a resurselor umane, spre abordarea de tip
calitativ, exprimată prin nivelul de educaţie şi pregătire profesională.
Constituindu-se în premisă şi consecinţă a reformei educaţionale, transformarea
structurală a organizaţiilor militare reprezintă o preocupare de vârf a factorilor de
decizie ai acestora, exprimată în programele strategice de reorganizare a
organizaţiilor militare în societatea cunoaşterii.
Academia Naţională de Informaţii ,,Mihai Viteazul” (ANI MV) se
regăseşte în conţinutul Viziunii strategice 2011-2015, prin promovarea tuturor
formelor de educaţie: universitară (programe universitare de licenţă, de masterat şi de
doctorat), de formare profesională continuă şi de educaţie pe tot parcursul vieţii
(LLL - lifelong learning) sau educaţia permanentă.
Pe acest fundament s-a construit, în Academie, „Concepţia de formare
profesională şi continuă a personalului Serviciului Român de Informaţii”. Prin acest
document strategic, sunt redefinite modalităţile de educare a cadrelor, avându-se în
vedere, ca obiectiv principal, instruirea cursanţilor, în sensul unei mai bune adaptări a
acestora la exigenţele unei lumi în continuă schimbare şi dezvoltare.
Soluţia promovată, prin care tehnologia specifică societăţii informaţionale
sprijină diseminarea sistematică, coerentă şi profesionalizată a cunoaşterii, sub
forma programelor de dezvoltare şi formare continuă la distanţă, acolo şi atunci
când beneficiarul acesteia are nevoie, o reprezintă sistemele de e – learning.
Operaţionalizarea sistemului de e-learning oferă condiţiile necesare
pentru atingerea unor obiective suplimentare, care transformă procesul de formare
continuă în mijlocul de obţinere a unei resurse umane înalt calificate şi conectată la
elementul cheie al societăţii moderne: cunoaşterea.
Obiective suplimentare:
1. Implementarea unor standarde comune de pregătire pentru toţi
beneficiarii programelor oferite de Academie. În contextul sistemului de e-learning,
întreg personalul SRI, pe domenii de activitate, se poate forma în mod unitar, prin
intermediul unor scenarii de curs comune şi a unor materiale bibliografice similare, iar
nivelul de pregătire al acestuia se va omogeniza, fiind reflectat şi de rezultatele
obţinute prin promovarea unui sistem de testare comun, care va permite creşterea
gradului de obiectivitate în evaluarea competenţelor dobândite (cum ar fi posibilitatea
testării computerizate, automate, cu rezultate comunicate imediat).
71
2. Reducerea semnificativă a costurilor de instruire este obţinută prin
eliminarea materialelor de curs tipărite, prin utilizarea mai eficientă a timpului cadrelor
didactice, care se pot dedica mai mult cercetării, prin crearea efectelor sinergice, dată
de posibilitatea utilizării multiple a diferitelor scenarii de curs, în programe de studiu
modulare, prin eliminarea unor costuri semnificative de organizare (cheltuielile cu
transportul, cazarea cursanţilor, cu planificarea şi evidenţa acestora etc.). De asemenea,
utilizarea simulărilor virtuale, pentru dobândirea competenţelor de utilizare a unor
echipamente sofisticate, deschide calea reducerii semnificative a costurilor care derivă
din eliminarea uzurii accelerate a acestora, adesea foarte scumpe, în cazul procesului
formativ de tip tradiţional.
3. Creşterea randamentului procesului de învăţare prin tehnici specifice
de e-learning, cum ar fi: adaptarea la categorii diferite de cursanţi, combinarea cu
tehnici ale învăţământului de tip tradiţional (blended learning - în special pentru
licenţă), interactivitatea materialelor şi resurselor de învăţare, posibilitatea de a
parcurge conţinuturile într-un ritm propriu (permite înţelegerea aprofundată, stimularea
gândirii critice şi a creativităţii) precum şi alegerea flexibilă a momentul testării (un
avantaj specific pentru platformele de e-learning).
4. Diseminarea rapidă şi eficace a noilor proceduri şi a bunelor practici,
atât în domeniul formării propriu-zise, cât şi al proiectării programelor, în conformitate
cu evoluţiile în domeniile abordate şi cu actele normative specifice pentru e-learning,
emise la nivel naţional sau european, şi cu practicile instituţiilor similare din alte ţări.
5. Informarea şi documentarea oportună a beneficiarilor, fie în privinţa
noutăţilor în profesie, fie în sfera sistemului de securitate naţională şi a culturii de
securitate, fiind facilitat accesul la o bibliotecă virtuală, cu baze de date dedicate.
6. Creşterea eficienţei activităţii formatorilor, prin inversarea proporţiei
între timpul alocat elaborării cursurilor şi cel necesar diseminării acestora, în
comparaţie cu învăţământul de tip tradiţional, în favoarea sesiunilor de instruire.
Ce este sistemul de e-learning

În sens larg, prin elearning (sau e-learning) se înţelege totalitatea
situaţiilor educaţionale în care se utilizează semnificativ mijloacele tehnologiei
informaţiei şi comunicării.
Termenul, preluat din literatura anglo-saxonă, are, ca înţeles primar,
etimologic, sensul de învăţare prin mijloace electronice. Extinderea acestui termen,
prin prisma dezvoltării tehnologiilor informaţionale, acoperă aria de intersecţie a
tuturor acţiunilor educative, folosind mijloacele TIC. Definit astfel ca e-education,
aria semantică a conceptului e-learning interferează cu, şi se suprapune peste, o
multitudine de termeni ce surprind varietatea experienţelor didactice, ce pot beneficia
de suport tehnologic: instruire asistată/ mediată de calculator, digital/ mobile/ online
learning/ education, instruire prin multimedia etc.. Sub denumirea de software didactic/
educaţional, o gama largă de materiale electronice (pe suport digital/ multimedia) sunt
dezvoltate pentru a simplifica procesul de educaţie: hărţi, dicţionare, enciclopedii,
filme didactice, prezentări în diverse formate, cărţi (e-books), teste, tutoriale, simulări,
software ce formează abilităţi, software de exersare, jocuri didactice etc.. Computerul
şi materialele electronice/ multimedia sunt utilizate ca suport în predare, învăţare,
evaluare sau ca mijloc de comunicare (pentru realizarea unor sarcini individuale etc.).
72
În sens restrâns, e-learning reprezintă un tip de educaţie la distanţă, ca
experienţă planificată de predare-învatare, organizată de o instituţie ce furnizează
mediat materiale într-o ordine secvenţială şi logică pentru a fi asimilate de cursanţi
în manieră proprie.
Medierea se realizează prin noile tehnologii ale informaţiei şi comunicării -
în special prin Internet. Internetul constituie atât mediul de distribuţie al materialelor,
cât şi canalul de comunicare între actorii implicaţi. Funcţional deocamdată doar la
nivelul învaţământului superior şi în educaţia adulţilor, sistemul de instruire prin
Internet replică şi adaptează componentele demersului didactic tradiţional/ ,,faţă-în-
faţă”: planificare, conţinut specific şi metodologie, interacţiune, suport şi evaluare.
Educaţia la distanţă nu este un fenomen nou în câmpul educaţional, ci
constituie o modalitate de predare şi învăţare cunoscută şi practicată de cel puţin o sută
de ani. Înainte de apariţia şi folosirea în masă a noilor tehnologii ale informaţiei şi
comunicării, educatorii foloseau materialul tipărit şi serviciile poştale, pentru ceea ce
atunci se numea educaţie prin corespondenţă.
Încă din anul 1910, un studiu dedicat unei instituţii de instruire la distanţă
oferă o măsură a ceea ce se petrecea pe atunci în Statele Unite şi Canada: "Nu mai
puţin de 1600 de persoane sunt antrenate în activităţi de instruire de către Şcoala
Internaţională prin Corespondenţă, a cărei misiune principală este de a pătrunde în
masa eterogenă a umanităţii, pentru a descoperi, direcţiona şi convinge indivizii de
beneficiile educaţiei. Nu cunosc o altă inovaţie printre metodele existenţe mai
revoluţionară şi mai radicală decât această. Avem de-a face aici cu o instituţie care
cheltuieşte anual peste două milioane de dolari pentru a crea o cerere de educaţie"
(Olimpius Istrate, www.elearning.ro).
Educaţia la distanţă prin radiodifuziune a avut o popularitate mai scăzută,

fiind folosită odată cu dezvoltarea explozivă a acestui nou purtător de informaţie şi
dizolvându-se apoi în celelalte funcţii ale comunicării prin mass-media: promovarea
culturii, informarea, socializarea şi chiar divertismentul.
Imediat după obţinerea primei licenţe de educaţie prin radio, de către
Universitatea din Salt Lake City, în anul 1921, apăreau şi în România primele aprecieri
cu privire la metodele pedagogice noi oferite de radiodifuziune. La sugestia lui
Dimitrie Gusti, în calitate de preşedinte al Societăţii Române de Radiodifuziune, s-au
organizat, începând cu anul 1930, două conferinţe prin radio, pentru clasele inferioare
şi superioare. Fără îndoială, radioul şi-a avut perioada lui de predominanţă pozitivă în
perimetrul instrucţiei şi al educaţiei şcolare de tip informal.
Forma rafinată a educaţiei la distanţă o reprezintă e-learning-ul, care foloseşte
toate avantajele unui mediu tehnologic în continuă dezvoltare.
Extensiile aduse de mediul tehnologic, încă insuficient explorate şi
utilizate, se referă la:
(a) orientarea pe cursant, prin personalizarea parcursului de formare -
compunerea diferită a obiectelor educaţionale în funcţie de cerinţele fiecărui beneficiar,
oferind individualizarea formării - structurarea non-lineară a informaţiilor, cu
posibilitatea revenirii la conţinuturile mai dificile, în urma identificării automate a
lacunelor, autonomia, prin eliminarea unui ritm impus, independenţa spaţială şi
seminariile asincrone;
73
(b) resurse distribuite, prin utilizarea/ integrarea/ accesarea bibliotecilor
electronice şi materialelor multimedia şi prin antrenarea specialiştilor în discuţiile
cursanţilor;
(c) fluiditatea rolurilor, prin balansul continuu al rolului educat-educator în
grupul de învăţare ("symmetric knowledge advancement" - Scardamalia, 1995), prin
restructurarea continuă a echipelor de învăţare, în funcţie de interesul în atingerea
obiectivului stabilit sau pe criterii de eficienţă în sarcină.
În ceea ce priveşte sintagma folosită, promotorii americani preferă

termenul de „online learning” (după National Centre for Education Statistics) şi nu
pe cel de „e-learning”, aşa cum acesta se regăseşte în documentele europene,
considerându-se că „online learning” se constituie în educaţia viitorului, globală, fără
bariere şi mai ales accesibilă tuturor (www.onlineschools.org).
Europenii utilizează, încă, pe scară largă, sistemul educaţional tradiţional,

diferenţiat în funcţie de o multitudine de factori (regionali, sociali, politici, materiali
etc.) şi consideră că sistemul de e-learning nu reprezintă decât o susţinere (din punct
de vedere tehnologic) a educaţiei de tip tradiţional (,,faţă în faţă”). Totuşi, Marea
Britanie a dezvoltat, sub influenţă americană, o serie de centre de instruire de tip
e-learning, care introduc „educaţia online” în Europa, în paralel cu oferta filialelor unor
universităţi americane (Phoenix University, Kaplan University, Liberty University),
care, deşi au dezvoltat centre de e-learning, desfăşoară de fapt „educaţie online”.
Ce se învaţă în sistemul de e-learning

Manifestarea tot mai acută a necesităţii pregătirii pe tot parcursul vieţii a
unei populaţii interesate în creştere, în condiţiile spaţiului limitat din instituţiile de
învăţământ şi a dificultăţilor întâmpinate de unii cursanţi (de natură materială, de timp
la dispoziţie, de distanţă etc.), generează o cerere de educaţie sporită. Aceste evoluţii
impun instituţiilor tradiţionale alternativa învăţământului deschis şi la distanţă. Pot fi
adoptate diverse modele de educaţie la distanţă, în funcţie de scopul urmărit, cererea de
educaţie şi resursele disponibile. Un prim astfel de model este cel al unei instituţii
exclusiv virtuale, multi sau uni – sectoriale, în care întreaga activitate educaţională se
desfăşoară online.
74
Acest tip de instituţie exclusiv virtuală se regăseşte cu precădere în Statele
Unite ale Americii, unde s-a impus chiar şi la nivelul educaţiei preuniversitare de tip
„high school” şi „middle school” (The NMC Horizon Report: 2011 K-12 Edition). În
acest sens, există numeroase state (California, Texas, Florida, Whasington, Illinois)
unde instituţiile de invăţământ sunt acreditate să susţină învăţământ de tip online
(Academia Virtuală Washington, Pacific View Charter School etc). În ceea ce priveşte
pregătirea universitară, ,,post-secundary education”, se optează, din ce în ce mai mult,
pentru educaţia online, motivaţia principală fiind cea legată de costuri, de cel puţin 3
ori mai mici decât în învăţământul tradiţional (Going the Distance - Online Education
in the United States, 2011). Mai mult, există o serie de universităţi care au dezvoltat
programe de „online education” (cum ar fi Phoenix University, Kaplan University,
Liberty University Online – primele trei în topul universităţilor de gen) şi care au
primit acreditarea necesară recunoaşterii la nivel naţional a programelor virtuale
derulate, prin intermediul autorităţilor naţionale abilitate în domeniu.
La nivel european, acest tip de instituţie nu este operaţionalizat în întregime,
folosindu-se, în continuare, modelul tradiţional. De asemenea, nu există forma de
pregătire online la nivelul cursurilor liceale, păstrându-se caracterul tradiţional al
învăţământului. Există opinia că această formă de educaţie nu s-a dezvoltat atât de mult
ca în SUA, din cauza unei inerţii ridicate a tradiţionalului în toate aspectele, inclusiv în
educaţie (The UK e-learning market 2010-2011, p.4,5), cât şi a unor probleme generate
de implementarea infrastructurii informaţionale (The Learning Industry in Europe – a
Summary for 2011, p.2,4).
Cel mai folosit model de sistem de e-learning este cel al unui departament
de educaţie la distanţă, în cadrul unei instituţii de învăţământ existente.
Modelul de tip „departament de educaţie la distanţă” se regăseşte în

majoritatea instituţiilor de învăţământ superior din Europa (în special în Marea
Britanie, unde sistemul de e-learning este mai bine perceput – The UK e-learning
market 2010-2011, p. 18-20), cât şi în SUA. Sunt dezvoltate toate formele de pregătire
universitară, cu accent (la nivel european) pe formele de pregătire masterală şi
doctorală. De asemenea, departamentele au dezvoltat şi conceptul de formare continuă
la nivelul universităţilor, implicând aici formele de pregătire ale adultului. Totuşi, s-a
observat că, în cazul ocupaţiilor vocaţionale, formarea continuă este preluată de către
universitatea vocaţională, aceasta dezvoltând programe proprii în sistemul LifeLong
Learning (The Learning Industry in Europe – a Summary for 2011, p. 7, 8). În acest
context, România se află pe locul opt în Europa în ceea ce priveşte industria
producătoare de sisteme de e-learning, conţinut digital şi folosirea acestora în sistemul
educaţional şi de formare continuă (în condiţiile în care în Marea Britanie e-learning-ul
deţine un procent de 10-15% din totalul sistemului educaţional, iar raportarea se face
după aceasta (The Learning Industry in Europe – a Summary for 2011, p. 13, 14).
În general, instituţiile ce oferă servicii educaţionale preferă adoptarea unui sistem
bimodal de organizare, prin proiecte specifice, care crează o instituţie virtuală în cadrul
uneia tradiţionale. Efectele sunt evidente în timp relativ scurt - o universitate înscriind
de zeci de ori mai mulţi studenţi decât capacitatea sălilor de curs deţinute -, iar efectele
pe termen lung sunt cele vizate - instituţiile cu tradiţie ocupând un loc în spaţiul
75
educativ de mâine, spaţiul virtual, către un viitor al "universităţilor fără sedii, legate
(mai întâi) de oameni şi de idei". (Dumitru Oprea, rectorul Universităţîi "Al.I.Cuza"
din Iaşi - martie 2000).
Al treilea model de sistem e-learning este modelul hibrid, în care activitatea

de educare se derulează în paralel cu alte activităţi desfăşurate în domeniu (producţie şi
distribuţie de suport pentru învăţare, activităţi administrative etc.).
În general, în acest model se regăseşte sistemul de formare continuă a

adultului, prin cursurile de instruire pe tot parcursul vieţii, deoarece aceste structuri
beneficiază de aportul adus de instituţie, derulându-şi prin management şi organizare
proprie cursurile acreditate de ministerul de resort (altul decât cel al educaţiei). Se
observă ponderea considerabilă pe care o are, de această dată, sistemul de tip e-learning
în formarea continuă a adultului, existând numeroase companii şi structuri publice şi
private care desfăşoară cursuri de instruire în acest format. Ca şi tehnologii
informaţionale, folosite în instruirea adultului, se remarcă: rapoartele şi chestionarele
(81%), cursurile e-learning, denumite generic ,,off-the-shelf” (74%), cursurile e-learning
adaptabile după cerinţele utilizatorului (72%), întâlnirile virtuale (71%), portaluri de
instruire (70%)(The Learning Industry in Europe – a Summary for 2011, p.9,10).
BIBLIOGRAFIE
1. ***, The NMC Horizon Report: 2011 K-12 Edition, 2012.

2. ***, The Learning Industry in Europe – a Summary for 2011, 2012.
3. ***, Going the Distance - Online Education in the United States, 2011, 2012.
4. ***, The UK e-learning market 2010-2011, 2012.
RESURSE INTERNET:
1. www.onlineschools.org
2. www.phoenixuniversity.org
3. www.presidency.ro, 20 octombrie 2008
76
COORDONAREA OCHI-MÂNĂ COMPONENTĂ
IMPORTANTĂ PENTRU EVALUAREA PSIHOLOGICĂ
PENTRU PORT ARMĂ
Psih.ing. Remus Nelu ROŞCA ∗

Psih.pr.drd Anghel Ilie GRĂDINARU ∗∗
Scopul studiilor a constat în analizarea prformanţelor obţinute de agentul

comunitar, deţinător al unui permis port armă, în raport cu rezultatele obţinute la o probă
computerizată care măsoară coordonarea ochi-mână. Proba de coordonare ochi mână
“TUD”, dezvoltată de RQ Plus, este concepută sub forma unui model dinamic obţinut prin
deplasarea în ritm constant sau în salturi a unei ţinte într-un spaţiu delimitat.
La primul studiu au participat 108 de agenţi comunitari testaţi psihologic la
agajare şi evaluaţi profesinal în cadrul unităţii angajatoare. Pentru studiu am folosit drept
criteriu rezultatele la trageri. Relaţia dintre rezultatele la proba “TUD” şi rezultatele la
trageri este medie (r=0,239 pentru viteză lentă şi r=0.249 pentru viteză rapidă).
La al doilea studiu au participat 263 agenţi pază “cu armă”şi 268 agenţi pază “fără
armă”. Testul “t” a relevat diferenţe semnificative sub raport statistic (p < 0,01) între cele două
eşantioane de agenţi de pază, în ceea ce priveşte coordonarea ochi-mână [t(529)=5.36 pentru
viteză lentă, t(529)=4.95 pentru viteză rapidă] cu o mărime a efectului medi.
Cuvinte cheie: coordonare ochi-mână, coordonare senzorio-motorie, mişcări
instrumentale, coordonare membre superioare, apreciere viteze şi distanţe.
I.TESTUL DE COORDONARE OCHI-MÂNĂ – « TUD »

Literatura de specialitate (M. Aniţei, 2007) precizează importanţa
coordonării ochi-mână ca indicator ce permite o corectă evaluare a mişcărilor
instrumentale (acele mişcări asociate manipulării unor dispozitive, instrumente,
aparate, mişcări ce se pot realiza la indici superiori de precizie, dexteritate şi
sincronizare). Mişcările coordonate reprezintă o categorie aparte de mişcări
instrumentale, care dau subiectului posibilitatea economisirii efortului, a acţiunilor
motrice, în situaţii previzibile (stereotipe) şi imprevizibile (de adaptare). Ca
aptitudine motrică complexă coordonarea se educă în scopul îmbunătăţirii unor
capacităţii printre care: capacitatea de a regla şi dirija mişcările singulare sau
acţiunile la care participă întregul organism, capacitatea de a stăpâni mişcarea
motrică în orice situaţie, precum şi capacitatea de a trece rapid de la unele acţiuni şi
relaţii la altele, fără să fie întreruptă continuitatea şi fluiditatea actelor şi acţiunilor
motrice. Gradul de coordonare al mişcării este influenţat de nivelul de stăpânire al
deprinderilor motrice, de nivelul de automatizare al acestora, dar şi de factorii
perturbatori sau de caracteristicile întâmplătoare ale mediului.
∗
R.Q. Plus S.R.L. Bucuresti.
∗∗
Cabinet indiv. de psihologie Constanţa.
77
Prezentarea testului: pe ecranul monitorului există o ţintă sub forma unui
dreptunghi de culoare galbenă şi un colimator sub forma unui dreptunghi de culoare
roşie. Dimensiunile ţintei sunt: înălţimea de 30 pixeli (aproximativ 5 % din înalţimea
ecranului) iar lungimea de 30 pixeli (aproximativ 3.75 % din lungimea ecranului).
Dimensiunile colimatorului sunt de 2 ori mai mari faţa de dimensiunile ţintei.
Ţinta este mişcată de calculator de la stânga la dreapta (dintr-un capăt în altul
al ecranului) şi invers într-o mişcare continuă şi într-un regim de viteză constant. Sarcina
subiectului este să urmarească ţinta şi să mişte colimatorul, spre stânga sau spre dreapta,
cu ajutorul celor 2 manete, în aşa fel încât ţinta să fie în interiorul colimatorului.
Colimatorul este mişcat spre stânga cu maneta stângă şi spre partea dreaptă cu maneta
dreaptă. Ţinta şi colimatorul sunt mişcate simultan de calculator în sus şi în jos
Exigenţa testului constă în rezolvarea sarcinii sub constrângere temporală.
Prin această exigenţă testul solicită: coordonare ochi-mână şi rapiditate în
producerea mişcării ţintei prin apăsarea butoanelor de la cele două manete.
În partea de jos a ecranului se află o bară de prezentare a rezultatelor în
care sunt afişate sub formă de procente durata probei şi timpul pe ţintă (timpul în
care s-a reuşit menţinerea ţintei în interiorul colimatorului).
PARAMETRII PROBEI
timp pe ţintă v1 - reprezintă timpul în care s-a reuşit menţinerea ţintei în
colimator la faza lentă (viteza 1).
timp pe ţintă v2 - reprezintă timpul în care s-a reuşit menţinerea ţintei în
colimator la faza rapidă (viteza 2).
timp eroare v1 – reprezintă timpul în care ţinta nu este în interiorul
colimatorului la faza lentă (viteza 1).
timp eroare v2 – reprezintă timpul în care ţinta nu este în interiorul
colimatorului la faza rapidă (viteza 2).
78
durată fază v1 – reprezintă durata totală a fazei lente (viteza 1).
durată fază v2 – reprezintă durata totală a fazei rapide (viteza 1).
coef.perf. (coeficient de performanţă) v1, (v2) – reprezintă timpul de
eroare raportat la durata totală.
II. STUDIU DE VALIDARE PREDICTIVĂ A TESTULUI DE
COORDONARE OCHI-MÂNĂ CU REZULTATELE LA TRAGERI
Subiecţii care fac parte din eşantion sunt agenţi comunitari care posedă armă
în dotare, evaluaţi psihologic înainte de angajare. La proba de trageri, în procesul de
evaluare anuală, agenţii comunitari au primit calificative [foarte bine (58.3%), bine
(25.9%), satisfăcător (15.7%)]. Eşantionul evaluat este format din 108 subiecţi (84
bărbaţi şi 24 femei), cu media vârstă m=36.4 ani, abaterea standard s=9.15.
TABEL 1. Corelaţii Spearman
Timp pe ţintă v1 Timp pe ţintă v2
calificativ .239** .249**
p .013 .009
N 108 108
Tabelul 1 prezintă coeficienţii de corelaţii dintre variabila criteriu şi
variabilele predictor, numărul de subiecţi (N), pragul de semnificaţie (p). Observăm
corelaţii semnificative între variabila calificativ (criteriu) şi variabilele predictori :
timpul pe ţintă v1 (ρ = 239, p<0.01), timpul pe ţintă v2 (ρ= 0.249, p<0.05).
Cum toţi coeficienţii de corelaţie sunt expresii ale mărimii efectului,
raportându-ne la criteriile lui Cohen (1988), rezultă că relaţia dintre variabila criteriu şi
variabilele predictor este mediu (M.Popa, 2010).
Vom face şi o altă analiză, folosind testul statistic t pentru eşantioane
independente.
Vom grupa subiecţii în două grupuri: grupul care cuprinde subiecţii care au
primit calificativul foarte bine (îl denumim «grup performant») şi grupul care cuprinde
subiecţii care au primit calificative bine sau satisfăcător (îl denumim «grup slab»).
Tabelele 2 şi 3 prezintă numărul de subiecţi, valorile minime (min) şi
maxime (max), mediile (m), abaterile standard (s), indicatorii simetriei (skewness cu
eroarea standard - e_std) şi boltirii (kurtosis cu eroarea standard - e_std) pentru timp
pe ţintă ale celor 2 grupuri analizate.
TABEL 2. Indicatori descriptivi pentru timp pe ţintă v1
Skewne
in ax ss Kurtosis
Grup
Statistic _std Statistic _std
-
perf. 4 4 8 0.95 7.45 163 299 .445 590
-
slab 4 1 5 1.39 7.02 045 357 .679 702
79
TABEL 3. Indicatori descriptivi pentru timp pe ţintă v2
Skewne
in ax ss Kurtosis
Grup
Statistic _std Statistic _std
-
perf. 4 0 4 9.83 4.98 266 299 .560 590
-
slab 4 1 6 1.43 2.97 139 357 .984 702
În scopul verificării dacă timpul pe ţintă al „grupului performant”, diferă
de timpul pe ţintă al «grupului slab», am aplicat testul t pentru eşantioane
independente.
Variabilele analizate au o distribuţie normală. Coeficientul skewness în
valoare absolută este mai mic decât 1 (Morgan, Leech, Gloeckner şi Barrett, 2004).
Condiţia omogenităţii varianţelor este satisfăcută pentru variabila timp pe ţintă,
rezultatul testului Levene fiind: [F(106)=.088, p=0.768 pentru timp pe ţintă_v1] şi
[F(206)=.779, p=0.379 pentru timp pe ţintă_v2].
TABEL 4. Testul t pentru timp pe ţintă v1
Interval de
încredere
Variabile
f inferior superior
timp
ţintă .83 06 000 55 .85 6.27
Grup
perf. 4 0.9 7.4
Grup
slab 4 1.3 7.0
Interval de
încredere
Variabile i
f inferior superior
timp ţintă
.02 06 000 5 .86 6.27
9
Grup
perf. 4 9.8 4.9
Grup slab
4 1.4 2.9
80
Conform rezultatelor obţinute la testul t (tabelele 4 şi 5) există diferenţe
semnificative între cele două grupuri în ceea ce priveşte timpul pe ţintă [t(106)=2.83,
p<0.01pentru viteza 1] şi [t(106)=3.02, p<0.01pentru viteza 2], grupul celor care au
primit un calificativ foarte bun având un timp mai bun decât grupul care a primit un
calificativ mai slab. Mărimea efectului calificativului asupra timpului pe ţintă este
mediu [d(Cohen)=0.55 pentru viteza1şi d(Cohen)=0.59 pentru viteza2].
Concluzie: agenţii comunitari care obţin un rezultat bun la testul de
coordonare ochi-mână (măsurat prin timpul pe ţintă care constă în exprimarea sub
forma de procentaj a timpului în care s-a reuşit menţinerea ţintei în interiorul
colimatorului) obţin un calificativ bun la trageri. Se poate spune că testul de
coordonare ochi-mână este un bun predictor pentru rezultatul tragerii cu arma.
III. STUDIU DE VALIDARE CONCURENTĂ A TESTULUI DE

COORDONARE OCHI-MÂNĂ CU CRITERIUL “SUCCES ÎN
ACTIVITATE”
Succesul într-o activitate presupune o relaţie de concordanţă între cerinţele
şi exigenţele activităţii, competenţă şi realizări, concretizată în reuşita în activitatea
propriu-zisă şi evaluată pozitiv sau sancţionată de societate.
Din punct de vedere psihologic competenţa este dată de nivelul de
dezvoltare al abilităţilor cognitiv-motorii necesare adaptării eficiente la cerinţele şi
exigenţele activităţii.
În acest studiu sunt cuprinse meserii la care coordonarea ochi mână este
importantă (agenţi pază cu armă_grup1) şi mai puţin importantă (agenţi pază fără
armă_grup2).
Grupurile sunt aproximativ egale, grupul 1 cuprinde 263 bărbaţi, grupul 2
cuprinde 268 bărbaţi. Nu există diferenţe semnificative între media vârstei celor
două grupuri (medie vârstă m=36.67, abatere standard s=10.87 pentru grup 1 şi
medie vârstă m=37.69 abatere standard s=10.40 pentru grup 2). Nivelul de studii
este acelaşi pentru cele două grupuri (liceal).
Tabelele 6 şi 7 prezintă numărul de subiecţi, valorile minime (min) şi
maxime (max), mediile (m), abaterile standard (s), indicatorii simetriei (skewness cu
eroarea standard - e_std) şi boltirii (kurtosis cu eroarea standard - e_std) pentru
« timpul pe ţintă v1 » şi « timpul pe ţintă v2 ».
TABEL 6. Indicatori descriptivi pentru timp pe ţintă viteza1
Skewne Kurtosi
in ax ss s
Grup Statistic _std Statistic _std

-
Grup1 63 1 8 7.86 6.55 .491 150 .308 299
-
Grup 2 68 1 5 9.87 7.72 .293 149 .706 297
81
TABEL 7. Indicatori descriptivi pentru timp pe ţintă viteza 2
Skewne Kurtosi
in ax ss s
Grup Statistic _std Statistic _std

-
Grup1 63 4 4.59 4.00 .188 150 .559 299
-
Grup2 68 5 8.43 4.64 086 149 .523 297
Pentru testarea diferenţei dintre mediile celor 2 grupuri am aplicat testul t
pentru eşantioane independente. Variabilele analizate au o distribuţie normală.
Coeficientul skewness în valoare absolută este mai mic decât 1 (Morgan, Leech,
Gloeckner şi Barrett, 2004). Sunt îndeplinite condiţiile de omogenitate. Rezultatele
testului Levene sunt: F(529)=1.861, p=0.173 pentru timp pe ţintă_v1, F(529)=.307,
p=.580 pentru timp pe ţintă_v2.
Interval de încredere
Variabile
inferior superior
f
Timp ţintă
.36 29 000 47 .06 0.91
Grup 1
63 7.8 6.5
Grup 2
68 9.8 7.7
Interval de
încredere
Variabile
f inferior superior
Timp ţintă
.95 29 000 43 .71 .600
Grupr 1
63 4.6 4.0
Grup 2
68 8.4 4.6
Conform rezultatelor obţinute la testul t (tabelele 8 şi 9) există diferenţe
semnificative între cele două grupuri în ceea ce priveşte timpul pe ţintă [t(529)=5.36,
p<0.01pentru viteza 1] şi [t(529)=4.95, p<0.01pentru viteza 2], grupul celor care au
82
fost testaţi pentru obţinerea unui aviz de port armă având un timp mai bun decât
grupul celor care au obţinut un aviz fără port armă. De remarcat că mărimea
efectului tipului de aviz asupra timpului pe ţintă este medie [d(Cohen)=0.47 pentru
viteza 1şi d(Cohen)=0.43 pentru viteza 2] (M.Popa, 2010).
Concluzie: agenţii de paza cu armă obţin un rezultat mai bun la testul de
coordonare ochi-mână (măsurat prin timpul ţintă care constă în exprimarea sub
forma de procentaj a timpului în care s-a reuşit menţinerea ţintei în interiorul
colimatorului) faţă de agenţii de pază fără armă (la care coordonarea ochi-mână nu
este atât de importantă ca la agenţii de pază cu armă).
Rezultatele prezentului studiu au indicat o îmbunătăţire semnificativă a
performanţelor agenţilor de pază care poartă armă. Aceste constatări sunt în
concordanţă cu literatura de specialitate Cohen (1988), care a relevat faptul că un
curs de formare îmbunătăţeşte rezultatele la trageri prin dezvoltarea abilităţilor de
coordonare ochi-mână.
BIBLIOGRAFIE
1. Anitei, M., (2007). Psihologie Experimentală, Editura Polirom, Iaşi, pp. 126-136.
2. Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences, ed. aII-a,
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
3. Popa, M. (2010). Statistici multivariate, aplicate în psihologie, Editura Polirom, Iaşi.
83
PERI ROBO PSYCHES
Ing. Gheorghe Ursulean ∗
Motto: "The best way to predict the future is to build it."

Albert Einstein
Robopsihologia nu mai este un domeniu asociat preponderent scrierilor sau

ecranizărilor ştiinţifico-fantastice. Catedrele de robotică şi inteligenţă artificială înfiinţate în
cadrul universităţilor din lumea întreagă, bilanţul companiilor care au ca obiect de activitate
dezvoltarea şi integrarea în societate a sistemelor tehnice inteligente precum şi rezultatele
ultimele recensăminte ale roboţilor sunt suficiente pentru a percepe atât veridicitatea
afirmaţiei anterioare cât şi perspectiva domeniului. Conform ultimelor date statistice publicate
de International Federation of Robotic[27], în lume există în acest moment aproximativ 10,8
milioane de roboţi şi 1,2 miliarde de echipamente fixe sau mobile capabile să ia decizii
complexe şi să acţioneze local sau în reţea. Piaţa roboţilor înregistrează o cifră de afaceri
anuală de peste 120 miliarde dolari iar faptul că repartiţia “demografică” a roboţilor este
foarte corelată cu gradul de dezvoltare al statelor nu pare întâmplătoare. Topul statelor care
dezvoltă şi utilizează roboţi evidenţiază următoarele state: Japonia, S.U.A, Germania, Coreea
de Nord, Marea Britanie, Brazilia, Franţa, China, Canada, Rusia şi Taiwan. Dinamica
roboticii şi inteligenţei artificiale impune consolidarea de domenii noi, care să rezolve
problematica implicaţiilor: educarea şi testarea roboţilor, detectarea componentelor malware
si deviaţiilor comportamentale ale sistemelor inteligente, evoluţia relaţiilor om-maşină,
psihologia grupurilor mixte formate din oameni şi roboţi, efectele conectivităţii globale şi a
formării grupului social planetar, etc
Cuvinte cheie: robopsihologie, cyberpsihologie, roboterapie, inteligenţă artificială, roboţi.
INTRODUCERE
Înainte de orice încercare de definire sau descriere a domeniului

robopsihologiei, este foarte utilă o referire la terminologia roboticii. Oamenii şi-au
dorit dintotdeauna să minimizeze efortul necesar pentru asigurarea celor necesare
vieţii, fapt dovedit de apariţia uneltelor. Conceptul de maşinărie care funcţionează
singură a fost identificat pe întreg globul, inclusiv în culturi străvechi precum Egipt,
China sau Grecia antică[26]. Astăzi, acest mecanism este cunoscut sub denumirea
inventată de dramaturgul Karel Čapek în 1921: robot. În 1961, la 40 de ani după ce
scriitorul ceh a conceput acest termen, avea să apară primul robot industrial. De
atunci, automatizarea sarcinilor îndeplinite anterior de oameni a cunoscut o
accelerare continuă, iar în ultimii ani roboţii au început să preia tot mai multe
activităţi ale acestora.
∗
Misterul Apărării Naţionale.
84
Progresul înregistrat în ultimul deceniu în domeniul procesoarelor, alături
preţurile tot mai mici ale senzorilor, cipurilor şi altor componente electronice au
permis ca roboţii să devină mai inteligenţi, mai flexibili şi totodată mai accesibili.
Automatizarea a atras îmbunătăţirea serviciilor şi a dus la creşterea productivităţii,
însă tot mai mulţi experţi au sesizat importante efecte secundare şi implicaţii
psihologice pe care această tehnologie le are asupra societăţii umane.
Merită de subliniat că robotul nu trebuie asociat exclusiv cu robotul
umanoid. Robotul care încearcă să reproducă structural şi aspectual omul este un caz
particular şi reprezintă o pondere foarte mică din populaţia roboţilor. Roboţii pot fi
materializaţi sub forme foarte diferie: benzi industriale de producţie, rack-uri de
sisteme de calcul, reţele cibernetice locale sau distribuite, sisteme cloud computing
şi chiar sisteme exclusiv virtuale. Dezvoltarea roboţilor, care au fost imaginaţi iniţial
ca sisteme tehnice construite de om care sa imite structura şi funcţionalităţile umane,
urmează deja un model foarte comentat al creaţiei umane legate de zbor. Primele
încercări de zbor au copiat cât mai mult posibil acţiunea păsărilor. În cele din urmă a
fost inventat avionul, care îndeplineşte dorinţa de milenii a omului de a zbura, dar
asemănările lui cu păsările sunt foarte vagi. În plus, capacitatea, viteza, şi limitele
cosmice atinse de avioane depăşesc cu mult atât capacităţile oricărei păsări cât şi
imaginaţia celor care si-au dorit în trecut să proiecteze un sistem artificial de zbor. În
mod similar, robotica se poate inspira, cu siguranţă, foarte mult din „funcţionarea”
fiinţelor umane dar nu este obligată să se limiteze la unele constrângeri la care a fost
obligată natura pe timpul procesului evoluţinist. Astfel, natura chimică a corpului
uman conduce la faptul că atât organele vitale cât şi cele auxiliare trebuie să fie
situate cât mai grupat, la o distanţă cât mai economică unele faţă de altele. Natura
electronică a comunicaţiilor şi alimentării cu energie a roboţilor oferă oportunitatea
ca organele acestuia să poată fi şi distribuite, practice oriunde în lume, să poată fi
partajate cu alte sisteme sau să poată fi înlocuite instantaneu cu unele de rezervă.
Integritatea unui robot poate fi percepută astfel mai mult la nivel logic decât fizic.
Aceste oportunităţi, abordabile în dezvoltarea roboţilor dar imposibile în cazul
fiinţelor umane, alături de inexistenţa motivelor care să limiteze capacitatea
energetică şi informaţională a unui robot la limitele întâlnite la om, dau multă bătaie
de cap experţilor care încearcă să estimeze viitorul domeniului.
Dr. Alina Rusu[25], de la Catedra de Psihologie a Universităţii Babeş-
Bolyal din Cluj, defineşte astfel robopsihologia: studiu sistematic asupra
compatibilităţii om-robot la nivel senzori-motor, emoţional, cognitiv si social. Alina
Rusu identifică doua obiective principale ale robopsihologiei: (a) investigarea
diversităţii roboţilor si a mecanismelor psihologice de animare ce definesc
“personalitatea” roboţilor şi (b) aplicarea principiilor/modelelor din psihologie
asupra studiului interacţiunii om-robot.
Fuziunea psihologiei cu robotica şi cu cibernetica în cadrul acestui demers
nu este deloc o surpriză având în vedere contribuţia psihologiei la fundamentarea
celor două domenii încă de la începuturile lor[1]. Este suficient să amintim aici
PSIHOLOGIA CONSONANTISTĂ ŞI CIBERNETICĂ a lui ŞTEFAN
ODOBLEJA, pionier mondial al ciberneticii, şi lucrarea de referinţă a lui
MAXWELL MALTZ denumită PSIHOLOGIA CIBERNETICĂ.
85
ASPECTE PSIHOLOGICE ALE RELAŢIILOR
OM-MAŞINĂ
Din ce în ce mai multe şi mai inteligente sisteme tehnice sunt integrate în

viaţa noastră. Ele se impun în cadrul infrastructurilor şi sistemele critice, în modul de a
face afaceri şi în tranzacţii financiare, în sistemele militare, în transportul de zi cu zi, în
petrecerea timpului liber, ajungând chiar în toate colţurile apartamentelor noastre.
Revoluţia tehnologiei informaţiei este ireversibilă şi a produs trei categorii
de efecte:
- Explozia de date, peste un trilion de gigabytes de date există în format
digital, acest volum creşte cu 50% în fiecare an. Indivizii, companiile şi statele se
distribuie într-un spectru larg atunci când sunt evaluaţi după eficienţa în utilizare a
acestor date pentru a înţelege contextul de acţiune, pentru a anticipa evenimentele,
pentru a anticipa tendinţele şi pentru a lua decizii mai inspirate;
- Societatea devine hiper-conectată, miliarde de mesaje electronice sunt
transmise zilnic şi peste 75% din populaţia lumii foloseşte deja telefoane mobile.
Această hiper-conectivitate permite un schimb enorm de informaţii şi experienţe,
schimbând dramatic atât bazele de coagulare a grupurilor sociale cât şi dimensiunea
lor. Şi din punct de vedere a conectivităţii, indivizii şi companiile se plasează într-un
spectru larg, de la o abordare foarte deschisă, care este majoritară, la o atitudine
foarte precaută sau chiar izolaţionistă;
- Cetăţenii devin tot exigenţi, situaţie favorizată de accesul aproape
instantaneu la informaţii, experienţe şi recomandări legate de preocupările şi nevoile
curente ale acestora.
Experţii au surprins atât atitudinea diferită a subiecţilor umani faţă de
sistemele robotice cât şi continua transformare a acestei atitudini. Relaţia om-maşină
este foarte importantă atât la nivel social, pentru productivitatea societăţii, cât şi la
nivelul grupurilor mici, pentru valorificarea sinergiei actorilor constituenţi. Există
numeroase studii de caz care au evidenţiat situaţii deosebite în care personalul uman
s-a lupta cu sistemele sau cu piloţii automaţi pentru preluarea comenzii în
gestionarea crizei unui sistem critic. Fiecare parte era pregătită să ia masuri urgente
de răspuns la incident, printre care şi refuzul de cedare a comenzii, însă nici
personalul uman nici sistemele automate nu erau pregătite să lucreze împreună la
situaţii de criză. Din păcate, în multe situaţii, aceste conflicte din cadrul echipei
mixte au condus la catastrofe.
Ca şi în cazul echipelor umane, succesul echipelor mixte om-robot este
condiţionat de cunoaşterea reciprocă, antrenamentul şi experienţa dobândită anterior
misiunii, atingerea unui prag de încredere şi alţi indicatori care fac obiectul
psihologiei grupurilor sociale.
Mediul academic şi cel industrial fac din ce în ce mai multe experimente
destinate studiului relaţiilor om-maşină. În continuare vor fi exemplificate două
studii reprezentative pentru acest domeniu[20].
1. În 2007, Christoph Bartneck, un profesor de robotică la Universitatea
Canterbury din Noua Zeelandă, a decis să organizeze un experiment general bazat pe
celebrul (şi contestatul) studiu de supunere al lui STANLEY MILGRAM. Milgram,
86
profesor de psihologie la Yale University, a început în 1961 o serie de teste destinate
măsurării voinţei unui participant voluntar la studiu de a se supune ordinului unei
persoane autoritare în condiţiile în care actele pe care trebuie să le facă intră în
conflict cu propria conştiinţă. Rezultatele testelor, publicate în 1963 în Journal of
Abnormal and Social Psychology, şi în 1974 în lucrarea Obedience to Authority: An
Experimental View, au fost controversate atât pentru bănuiala că experienţele au
produs suferinţe psihice participanţilor cât şi pentru motivaţia lui Milgram care a
legat testul de nevoia de înţelegere a comportamentului naziştilor subordonaţi lui
Adolf Hitler. În studiul lui Milgram, persoanele analizate au fost rugate să
administreze şocuri electrice din ce mai puternice pentru o persoană care pretinde a
fi un voluntar "student" într-o altă cameră. De fapt, această persoană era un
colaborator al conducătorilor testului. Persoana analizată trebuia să pună întrebări
“studentului” şi să-i administreze şocuri electrice de fiecare când acesta greşea
răspunsul. Şocurile creşteau progresiv în intensitate. Odată cu avansarea
experimentului şi intensificarea şocurilor, "studenţii" începeau să sufere şi să se
manifeste amplu prin strigăte de durere şi implorări pentru oprirea testului. Simultan,
un "om de ştiinţă" într-un halat alb de laborator îndemna subiectul analizat să-şi
continue misiunea. În mintea subiectului analizat se dădea o lupta între datoria de a
finaliza misiunea conform instrucţiunilor şi conştiinţa care genera milă faţă de
persoana care suferea. Această luptă şi deznodământul reprezentau chiar datele
urmărite de Milgram.
Bartneck, care studia relaţiile umane-robot, a vrut să ştie ce s-ar întâmpla
dacă “studentul” din experimentul lui Milgram este înlocuit cu un robot. Cum vor
proceda subiecţii analizaţi în faţa unor roboţi care imploră sa nu fie distruşi? Vor
executa fără remuşcări instrucţiunile distrugând robotul sau vor ţine cont de
implorările care, până la urmă, aparţineau unei maşini?
În testul lui Bartneck robotul avea forma unei pisici expresive care
vorbeşte ca un om. Acesta juca un joc împotriva unui calculator, în echipă cu
subiectul uman analizat. Testul a fost astfel regizat încât jumătate din timp robotul să
fie inteligent, eficient şi util iar jumătate de timp să fie stângaci şi inutil. De
asemenea, au fost alternate perioadele când robotul a fost politicos sau mai puţin
manierat. Pe întreaga durată a testului subiectul era încurajat de instructor să
decupleze de la energie robotul atunci când acesta reprezenta un handicap în echipă.
Subiectul ştia că decuplarea robotului distrugea ireversibil toată personalitatea
robotului: cunoştinţele şi experienţa acumulată, amintirile şi comportamentul format.
Analiza filmărilor experimentului arată lupta morală pe care a dus-o
fiecare subiect în luarea deciziilor de scoatere din priză a robotului. Toţi au ezitat şi
au fost sensibili la rugăminţile roboţilor de ai „menţine în viaţă”. Toţi au conversat
cu robotul. Deşi după întârzieri şi frământări, toţi subiecţii au decuplat roboţii,
majoritatea au explicat roboţilor situaţia şi şi-au cerut scuze, evident marcaţi, pentru
gestul pe care au fost nevoiţi să-l facă. Ca deznodământ, experimentul lui Bartneck a
avut aceleaşi rezultate cu cel efectuat de Milgram, deşi a folosit roboţi în poziţia
victimelor.
Experimentul scoate în evidenţă modul în care subiectul uman se implică
emoţional şi personalizează social o maşină care în esenţă nu este cu nimic mai
sentimentală decât un uscător de păr.
87
2. În cadrul altui experiment, profesorul Clifford Nass de la Universitatea
Stanford a testat aplicarea regulii reciprocităţii în relaţiile om-maşină. "Fiecare
cultură are o regulă de reciprocitate, ceea ce înseamnă aproximativ, că dacă fac ceva
frumos pentru tine, vei face ceva frumos pentru mine", spune Nass. "Am vrut să
vedem dacă oamenii ar aplica această regulă în relaţia cu un sistem de calcul: Îl vor
ajuta oamenii mai mult pe un calculator care s-a dovedit mai util decât pe un
calculator care nu-i ajută?"
Pentru derularea experimentului, Nass a organizat ca o mulţime de subiecţi
umani să lucreze la două tipuri de calculatoare despre care li s-a spus că pot să le
răspundă la orice întrebare. Unele calculatoare chiar răspundeau în mod foarte
inteligent la întrebări iar unele calculatoare dădeau intenţionat răspunsuri care lăsau
mult de dorit. Calculatoarele erau programate ca după aproximativ jumătate de oră
să anunţe utilizatorul că doresc să-şi perfecţioneze performanţele, motiv pentru care
îi roagă pe subiecţii umani să le răspundă la o baterie de întrebări de calibrare,
inversând astfel rolurile iniţiale. În absolut toate cazurile s-a constatat că subiecţii
umani au depus un interes deosebit pentru a răspunde cât mai exact calculatoarelor
care anterior au răspuns foarte bine, chiar dacă munca lor a fost lungă, grea şi
plictisitoare. În schimb, calculatoarelor care în prima fază s-au dovedit mediocre li
s-a răspuns superficial. Foarte probabil, oamenii implicaţi nu au avut nicio idee că au
tratat aceste calculatoare atât de diferit. Comportamentul lor a fost transparent pentru
ei. Nass spune că interacţiunile noastre cu maşinile din jurul nostru – telefoane
inteligente, calculatoare şi alte sisteme cibernetice - sunt subtil modelate de reguli
sociale şi ca nu suntem neapărat conştienţi că aplicăm aceste reguli la sisteme
tehnice şi nu la subiecţi umani.
În concluzie, este foarte clar că, inconştient, de multe ori tratăm deja
maşinile din jurul nostru ca pe fiinţele sociale. Acest fenomen se va accentua odată
cu creşterea complexităţii şi puterii interactive a sistemelor tehnice denumite generic
“inteligente”.
ROBOTERAPIA
Catedra de Psihologie Clinică şi Psihoterapie a Universităţii ”Babeş-

Bolyai”, în cooperare cu mai multe universităţi de prestigiu din Europa, derulează de
peste trei ani studii privind terapiile asistate de roboţi inteligenţi (Roboterapie).
”Aşa cum roboţii sunt utilizaţi în intervenţiile chirurgicale dificile, tot
astfel ei sunt asimilaţi în psihoterapia modernă, sub forma roboterapiei. Domeniul
terapiilor asistate de roboţi inteligenţi este extrem de divers, de la cele destinate
copiilor cu probleme speciale, cum este cazul copiilor cu autism, până la problemele
grave ale adulţilor, cum ar fi tulburările depresive majore. Roboterapia poate fi
utilizată însă şi pentru dezvoltarea personală şi socială (creşterea calităţii vieţii şi
funcţionării sociale) a diferitelor persoane fără probleme psihologice”, explică dr.
psiholog Daniel David, şeful Catedrei de Psihologie Clinică şi Psihoterapie a UBB şi
directorul Platformei Matrix.
88
Roboterapia este definită ca o arie nouă de cercetare care are ca scop
analiza si dezvoltarea comunicării om-robot, văzută ca un sistem interactiv complex
şi în care se pune accent pe evaluare psihologica, diagnostic şi tratament (Libin &
Libin, 2004) [25].
Din punct de vedere al abordării psihologice a interacţiunilor om-robot se
evidenţiază două clase majore de roboţi: assisting robots şi interactive
stimulation/engaging robots. Roboţii stimulativ-interactivi reprezintă obiectul de
bază al studiilor din domeniul psihologiei robotice şi al roboterapiei.
Caracteristicile roboţilor interactivi-stimulativi:
- Sunt consideraţi parteneri artificiali la nivel de comunicare personală
pentru toate categoriile de vârstă ale populaţiei non-clinice şi clinice;
- Modelează comportamente, emoţii şi cogniţii care sunt experimentate în
mod normal de către animale şi oameni;
- Comunică cu un individ uman la diferite nivele: tactil-kinestezic,
senzorial, emoţional, cognitiv şi social;
- Comunicarea este posibilă prin diferite modalităţi, cum ar fi verbal şi
non-verbal, permiţând evaluări calitative pozitive/negative;
- Sunt percepuţi ca o parte a lumii reale sau imaginare şi pot fi: roboţi
antropomorfici sau humanoizi, roboţi de tip animal (animal-like robots), roboţi care
imită sau reprezintă creaturi fictive.
Unul dintre programele de succes este PLEO. Pleo este un dinozaur robot,
proiectat pentru a emula aparenţa şi comportamentele unui pui de Camarasaurus.
Are dimensiunea unei pisici
(51x19x15 cm; greutate: 3.8 kg) şi este acoperit cu o piele sintetică
asemănătoare cu cea naturală. Este dotat cu inteligenţă artificială (robo-IQ).
Sistemul de operare UGOBE LIFE OS permite robotului să evolueze în funcţie de
mediul de nurturing (modul în care este îngrijit). Componente: 5 procesoare pentru
controlul motoarelor (procesoare de 32-bit şi 4 subprocesoare de 8-bit), 40 de
senzori repartizaţi pe diferite regiuni ale corpului: tactili, vizuali şi auditivi.
Pentru testare au fost folosite instrumente standard pentru evaluarea
interacţiunii om-robot: MENTAL STATES SCALE (Libin – 2005), unde itemii
vizează o serie de stări psihologic, capacităţi senzoriale şi aspecte cognitive ale
robotului, şi SCALA SOCIAL COMPANIONSHIP (Melson – 2009), care a fost
setat pentru două categorii: PLEO ca şi companion social (prieten) cu subiectul
uman şi subiectul uman ca şi prieten cu PLEO.
CONCLUZII
Progresul în inginerie şi ştiinţe umaniste din secolul XXI a produs

schimbarea paradigmei din ştiinţele robotice[25]. S-a trecut astfel de la de la
paradigma centrată pe mecanică la paradigma centrată pe fiinţa umană, cu valorile şi
nevoile sale (human oriented; SHIBA et al., 2001; BROOKS, 2002; BREAZ, 2002).
Schimbarea paradigmei a determinat: (1) modificări tehnologice (ex. design, aspect
fizic al robotului) şi (2) diversificarea scopurilor producerii agenţilor artificiali
(Shibata et al, 1999; Brooks, 2002; Breazeal, 2002).
89
Domeniile vieţii artificiale, roboţilor evoluţionari, interacţiunii om-maşină,
educării şi testării inteligenţei artificiale, emoţiei virtuale, intenţionalităţii artificiale,
conştiinţei artificiale, motivaţiei artificiale, afectivităţii virtuale, dezvoltării
cyborgilor, inteligenţei distribuite, societăţii virtuale şi multe altele vor deveni în
viitor preocupări comune de studiu şi producţie[1].
BIBLIOGRAFIE
[01] Gheorghe Ursulean, Psihologia Inteligenţei Artificiale, Comunicare la simpozionul de
Psihologie militară, Bucureşti 2012.
[02] Odobleja Ştefan, Psihologia consonantistă şi cibernetica, Editura Scrisul românesc,
Craiova, 1978.
[03] Wiener, Norbert, Cybernetics, or control and communication in the animal and the
machine. Cambridge, Massachusetts: The Technology Press; New York: John Wiley & Sons, Inc., 1948.
[04] Maria Osiceanu, NOEMA Vol.VIII, Contribuţia unor savanţi de formaţie interdisciplinară
la dezvoltarea psihologiei romanesti, 2009;
[05] Rosenblueth A., Wiener N. and Bigelow J. , Behavior, Purpose and Teleology. Philosophy
of Science, 1943.
[06] Pask, Gordon, "A Comment, a Case History and a Plan". In Cybernetic Serendipity, ed, J.
Reichardt. Rapp and Carroll, 1970. Reprinted in Cybernetics, Art and Ideas, ed., J. Reichardt. London:
Studio Vista, 1971.
[07] J.P.Shade, "Comments on the Cybernetics of Ethical, Psychological and Sociological
Systems", in Progress in Bio-Cybernetics, Volume 3 (Norbert Weiner Memorial Volume), Elsevier Press, 1966;
[08] Gordon Pask, "Artificial Intelligence - a Preface and a Theory",. Originally published as
the introduction to the chapter on machine intelligence in Soft Architecture Machines, Editor N. Negroponte,
MIT Press, 1976.
[09] Russell S., P. Norvig, – Artificial Intelligence. A Modern Approach. Prentice Hall, New
Jersey, 1995.
[10] Patterson, D, Introduction to Artificial Intelligence and Expert Systems, Prentice-Hall,
Englewood Cliffs, N J. 1990.
[11] Barr, A. and Feigenbaum, E.A. (1981) Handbook of Artificial Intelligence, (Eds.), William
Kaufman, Inc., Los Altos, California, 409 pp, SBN 0-86576-005-5.
[12] Aquinas, Thomas, 1999. A Commentary in Aristotle's De Anima, translated by Robert
Pasnau. New Haven: Yale University Press.
[13] Anohin P., Fiziologia şi Cibernetica, “Probleme în fiziologie”, 4, 1957, 181-190.
[14] Wiener N., Cibernetica, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1966.
[15] *** Bazele Ciberneticii Economice, http://www.asecib.ase.ro/BCIB/CAPITOLUL-1(la 7).pdf
[16] *** R E P O R T on the incident on 24 September 1994 during approach to Orly (94) to the
Airbus A 310 registered YR-LCA operated by TAROM YR-A940924A,
http://www.bea.aero/docspa/1994/yr-a940924a/pdf/yr-a940924a.pdf
[17] Friedenberg, Jay, Artificial Psychology, Psychology Press Taylor & Francis Group 270
Madison Avenue, New York, NY 10016.
[18] *** http://www.wikipedia.org/
[19] Maxwell Maltz, Psycho-Cybernetics, Published by POCKET BOOKS, New York 2004
[20] Aleix Spiegel, http://www.npr.org/blogs/health/2013/01/28/170272582/do-we-treat-our-
gadgets-like-they-re-human, No Mercy For Robots: Experiment Tests How Humans Relate To Machines
[21] R. O. Duda, P. E. Hart, and D. G. Stork, Pattern Classification. Wiley, New York, 2001.
[22] L. Panait and S. Luke. Cooperative multi-agent learning: the state of the art. Auton. Agents
Multi-Agent Syst., 11(3):387–434, 2005.
[23] C. E. Rasmussen and C. K. I. Williams, Gaussian Processes for Machine Learning. MIT
Press, Cambridge, 2006.
[24] J. Schumann, Automated Theorem Proving in Software Engineering. Springer, Berlin, 2001.
[25] http://www.diaspora-stiintifica.ro/diaspora2010/prezentari/wks13/RusuAlina.pdf, Alina
Rusu, Catedra de Psihologie a Universităţii Babeş-Bolyal din Cluj.
[26] http://www.descopera.ro/lumea-digitala/10460226-care-vor-fi-slujbele-viitorului,
[27] www.ifr.org, International Federation of Robotics (IFR).
90
SECŢIUNEA a II-a
EVALUAREA ŞI DEZVOLTAREA PERSONALITĂŢII
91
92
UTILIZAREA PROCEDURILOR MINDFULNESS
ÎN DIMINUAREA STRESULUI ORGANIZAŢIONAL
Prof. univ. dr. Irina HOLDEVICI ∗

Barbara CRĂCIUN ∗∗
Prezentul studiu de cercetare are ca obiectiv principal investigarea eficienţei unui

program terapeutic cognitiv-comportamental ce conţine proceduri de tip mindfulness aplicat
cu scopul de a diminua nivelul de stres în cazul anagajaţilor (N=103) unei organizaţii civile
din Bucureşti. Design-ul de cercetare este cvasiexperimental, longitudinal şi instrumentele
utilizate sunt următoarele: Chestionarul stresului perceput (PSS, Cohen, Kamarck and
Mermelstein, 1983), Inventarul de mindfulness Freiburg –forma scurtă (BFMI, Buchheld,
Grossman şi Walach, 2001), Chestionarul de evaluare a satisfacţiei în muncă (JSS, Spector,
1997). Rezultatele obţinute arată diferenţe semnificative statistic în diminuarea nivelului de
stres pe de o parte şi creşterea semnificativă a indicatorilor pentru mindfulness şi satisfacţia în
muncă pe de altă parte, susţinând eficienţa şi avantajele produse de un astfel de program
derulat în cadrul unei organizaţii.
I. INTRODUCERE
Procedurile de tip mindulness au fost descrise ca făcând parte din “al
treilea val” al terapiei cognitiv-comportamentale (Hayes, 2006), fiind integrate
alături de metodele cognitive şi comportamentale, într-un demers psihoterapeutic ce
are ca principal scop diminuarea problemelor de sănătate cu care se prezintă clienţii
în cabinetul de psihoterapie.
Aceste proceduri de lucru terapeutic cu nuanţe experienţiale alcătuiesc o
serie de strategii contextuale în cadrul cărora se utilizează tehnici precum cele care
definesc modelul acceptării şi al conştientizării valorilor personale precum şi
modelul de tip mindfulness (Hayes, 2006).
În încercarea de definire a termenului de mindfulness cercetătorii aduc în
discuţie faptul că acesta implică aducerea în mod intenţionat a atenţiei complete a unei
persoane asupra experienţelor din momentul de faţă trăite de individul respectiv, într-un
mod non-judecător sau de acceptare (Brown & Ryan, 2003; Kabat-Zinn, 1990).
O literatură empirică bogată sprijină eficacitatea intervenţiilor de tip
mindfulness - atenţie şi acceptare pentru o gamă largă de persoane şi de tulburări, în
varia domenii de la cel educaţional şi până la cel organizaţional (Baer, 2003;
Grossman, Neimann, Schmidt, & Walach, 2004; Hayes, Luoma, Bond, Masuda &
Lillis, 2006; Robins & Chapman, 2004).
Cercetările din ultimii ani sugerează că procedurile mindfulness deschid o
perspectivă nouă spre exemplu în cadrul culturii organizaţionale, unul dintre cele
mai importante aspecte fiind cel rezervat dezvoltării strategiilor de rezolvare a
problemelor pe care membrii organizaţiilor le pot pune în practică. Modul în care
∗
Universitatea Titu Maiorescu, Facultatea de Psihologie, Bucureşti.
∗∗
Universitatea Bucureşti, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei.
93
actorii organizaţionali se implică în rezolvarea problemelor, după ce iau act de
travaliul de tip mindfulness are consecinţe directe, benefice la locul de
muncă(Tischler et al., 2002).
În acest context, înţelegerea şi exerciţiile de tip mindfulness au drept scop
principal dezvoltarea, focalizarea şi concentrarea pe prezent a fiecărui individ
deschizând astfel drumul spre resursele interioare care să îi permită o mai bună
funcţionalitate şi experimentarea unei stări de bine generale.
Prin aplicarea acestor procedure de tip mindfulness, în mod plauzibil, la
locul de muncă se conturează pentru actorii organizaţionali perspectivele obţinerii
unor performanţe îmbunătăţite ale activităţii desfăşurate în mediul specific de lucru
(Weick & Putnam, 2006).
Un alt aspect extrem de important la care vom face referire pe parcursul
acestui demers de cercetare este cel referitor la utilizarea procedurilor de tip
mindfulness în ameliorarea nivelului de stres în cadrul organizaţional.
Starea de stres ridică probleme de ordin teoretic şi practic, privind prevenirea şi
combaterea multiplelor solicitări de viaţă, educaţie şi muncă, cât şi profilaxia stărilor de
disconfort şi a patologiilor întâlnite la oameni. Stresul se poate concretiza uneori în
diminuarea normalităţii funcţiilor indivizilor sau chiar în apariţia bolilor, iar din alte
perspective, poate ajuta persoana aflată într-o stare de pericol şi poate contribui la
accentuarea achiziţiilor individuale prin fenomenologia adaptării.
În ceea ce priveşte stresul din mediul organizaţional, acesta poate apărea în
urma expunerii actorilor organizaţionali la suprasolicitări, dar şi la subsolicitări, cum
sunt: absenţa informaţiei, monotonia, lipsa de variaţie, starea prelungită de aşteptare,
toate acestea influenţând manifestarea atitudinală şi de sănătate a individului.
Numeroase studii de specialitate au sugerat că stresul apărut în urma
suprasolicitărilor întâlnite la locul de muncă, lipsei autonomiei şi controlului individuale,
conflictelor de rol, rolurilor ambigue, relaţiilor interpersonale tensionate între colegi,
angajaţi şi superiori, lipsei susţinerii actorilor organizaţionali aflaţi pe diverse paliere
într-o companie, alături de existenţa unor politici organizaţionale formale/informale
inechitabile, are consecinţe asupra sănătăţii indivizilor (Shapiro et al., 2007).
Reacţia oamenilor faţă de situaţiile stresante şi stres va fi întotdeauna
rezultatul unei percepţii subiective determinată din punct de vedere psihologic.
Realitatea din societatea românească dovedeşte faptul că stresul organizaţional a
căpătat în ultimii ani o amploare importantă datorită noilor condiţii de viaţă şi de
muncă ale oamenilor. Putem spune că factorii specifici progresului tehnic şi
tehnologiilor IT echivalează cu suprasolicitarea psihică prin creşterea şi
diversificarea exigenţelor profesionale (Holdevici, 2005).
Sănătatea emoţională şi socială a actorilor organizaţionali depinde într-o
mare măsură de abilităţile individuale interne şi de resursele externe utilizate.
Abilităţile cognitive, emoţionale şi comportamentale ale fiecărei persoane reprezintă
resurse interne ale respectivului individ şi au un rol de protecţie şi menţinere a
sănătăţii emoţionale şi comportamentale.
În acest context utilizarea procedurilor mindfulness se conturează ca un
mijloc eficient de ameliorare a nivelului de stres resimţit de actorii organizaţionali.
Complexitatea termenului de mindfulness ne impune o serie de precizări
care vor permite o înţelegere mai amplă atât din perspectivă conceptuală cât şi din
94
unghiul aplicabilităţii şi al rezultatelor obţinute (Hayes et al, 2006; Carson &
Langer, 2006), fiecare dintre aceste dimensiuni fiind prezentate mai jos. Mindfulness
ca metodă, procedură şi tehnică este descrisă ca fiind o formă de training prin
formulare repetitivă de re-direcţionare a atenţiei către experienţa prezentă în cadrul
activităţii mentale (Bishop et al., 2004).
Atitudinea mindfulness învaţă actorii umani să fie prezenţi şi atenţi
indiferent de circumstanţele pe care le trăiesc. Fără acest tip de atitudine “noi nu
putem vedea lumea în mod clar şi într-o ipostază directă şi simplă ci rămânem
pierduţi într-o neîncetată stare întrebătoare care îşi face loc în mintea noastră”
(Goldstein, 2007, p. 76).
În timpul aplicării acestor tehnici oamenii au tendinţa de a aluneca în
gândirea conceptuală datorită stimulilor, fie ei interiori sau exteriori. Atunci când
există conştientizarea acestui lucru, indivizii sunt încurajaţi să-şi focalizeze atenţia
înapoi la “obiectul dorit”. Cercetările au arătat că reducerea ruminaţiilor interioare
din mintea unei persoane, ruminaţii care se construiesc în luptă cu o serie de gânduri
negative, permite creşterea simultană a resurselor cognitive pentru îndeplinirea spre
exemplu a unor sarcini într-un mod mai eficient (Leary, Adams, & Tate, 2006).
Din perspectivă cognitivă cele mai recente referiri la mindfulness sunt cele
care fac trimitere la procesul de metacogniţie (Bishop et al., 2004) şi la flexibilitatea
cognitivă (Carson & Langer, 2006). Există o legătură între mindfulness şi
metacogniţie, aceasta fiind interpretată prin intermediul observării proceselor interne
şi externe pe care le trăieşte o persoană.
Utilizarea tehnicilor mindfulness cultivă o perspectivă descentrată de pe
gânduri şi sentimente, aceste fenomene fiind privite ca evenimente mentale care vin
şi pleacă, altfel spus ca gânduri care vin şi pleacă, mai degrabă decât ca reflexii
neapărat exacte ale adevărului sau ale realităţii. Procesul cognitiv presupune că o
persoană în mod conştient ştie ceea ce se întâmplă în cadrul unei experienţe, aşa cum
se întâmplă, în momentul respectiv.
Carson şi Langer (2006) descriu mindfulness ca fiind “o stare de
flexibilitate cognitivă” referindu-se la capacitatea indivizilor de a privi situaţiile din
mai multe perspective, şi mai ales la cea de a schimba perspectiva, în funcţie de
context. Flexibilitatea cognitivă este abilitatea de a reduce regulile comportamentale
deja utilizate anterior (Coyne & Wilson, 2004) şi exercitarea capacitivă îmbunătăţită
a persoanelor de a lua în considerare o gamă mai largă de posibilităţi atunci când se
pregătesc să ducă la sfîrşit procedura de a lua o decizie.
Langer (1997) sugerează că abilităţile cognitive implicate în mindfulness
îşi găsesc aplicativitatea printr-o abordare mai flexibilă a sarcinilor de muncă, spre
exemplu, şi care vor face ca acestea să devină mai atractive din perspectiva
îndeplinirii pentru actorii organizaţionali.
Mindfulness va fi înţeleasă în această lucrare în conformitate cu
semnificaţia pe care o acordă Kabat -Zinn (2003) termenului, anume: “practica de a
acorda atenţie situaţiei din momentul prezent fără a permite interferenţa cu gânduri
ruminative şi sentimente (negative), practică ce este asociată cu experienţa de a se
simţi liber şi mult mai treaz (a persoanei), toate subsumându-se abordării
metacognitive şi unei stări de flexibilitate cognitive optimizate”.
95
Studiile de cercetare arată că utilizarea tehnicilor mindfulness în cadrul
unor programe terapeutice aplicate în special grupurilor duce la creşterea
comportamentelor de auto-reglare, acestea fiind conceptualizate ca reprezentând
capacitatea indivizilor de a se comporta în timp adaptativ de faţă cu dificultăţile şi
stresul (Gratz & Roemer, 2004).
Practicarea procedurilor mindfulness îmbunătăţeşte auto-observarea, care
promovează recunoaşterea stărilor interne, înţelegerea consecinţelor acţiunilor unei
alte persoane, şi capacitatea sporită a individului de a-şi folosi cunoştintele adecvate
de coping (Kabat-Zinn, 1982; Linehan 1993b; Shapiro et al,. 2006; Teasdale et al,
1995). În sprijinul acestei idei, Baer et al. (2006) a constatat că indivizii care
raportează un nivel mai ridicat de mindfulness au raportat, de asemenea o capacitate
mai mare de a se angaja, cu un comportament consecvent, pentru a obţine un scop
(implicit a realiza o sarcină) chiar dacă erau supăraţi sau trişti.
Organizaţiile trebuie să acorde o atenţie sporită unor factori care determină
stresul la angajaţi, în mod special felului în care aceştia percep situaţiile specifice
muncii şi mediului organizaţional ca fiind stresante. În mediul organizaţional
percepţia angajatului faţă de mediul de lucru nu este, de obicei, luată în considerare.
În acest sens, aplicarea unor proceduri de tip mindfulness poate contribui la
reducerea nivelului de stres chiar şi atunci când schimbările organizaţionale sunt
imposibile sau nu pot fi practicate (Hayes, et al., 2006).
Satisfacţia în muncă reprezintă în contextul organizaţional o problemă care
se situează atât la nivel individual, în funcţie de trăsăturile de personalitate, de
posibilităţi, motivaţie şi imaginaţie cât şi la nivel grupal. Intervenţiile care pot fi
făcute în crearea de noi semnificaţii a activităţii curente prin identificarea factorilor
care pot creşte gradul de mulţumire se constituie ca triggeri ai satisfacţiei în muncă.
Satisfacţia în muncă este legată de factorul timp, astfel dacă primele luni
sunt încărcate de entuziasmul şi bucuria primelor realizări într-un nou mediu,
ulterior apare aşteptarea recunoaşterii eforturilor personale, recunoaştere care se
poate ivi, dar care nu acoperă în general necesităţile individului. Fenomenele de
adaptare şi rutină pot influenţa în mod negativ satisfacţia în muncă a angajaţilor iar
nivelul de stres ridicat va contribui într-un cerc vicios la menţinerea unor stări de
insatisfacţie legată de muncă în acest context. Nemulţumirea produsă de lipsa
satisfacţiei în muncă poate deveni normă de grup, ineficienţa la fel.
Procedurile mindfulness îşi pot arăta eficienţa aici, pornind de la ideea că
pentru a diminua atât nivelul de stres cât şi pe cel legat de insatisfacţia în muncă
individul înţelege că fiind flexibil din punct de vedere cognitiv şi schimbând
modalitatea de procesare internă asupra perceperii evenimentelor externe va permite
astfel reducerea ruminaţiilor negative şi instalarea unei atitudini mindfull.
II. METODĂ, PROCEDURĂ ŞI INTERVENŢIE

Studiul cvasiexperimental, longitudinal pre şi post test de faţă a vizat în
principal problematica ameliorării stresului în mediul organizaţional.
Obiectivul principal al studiului este cel de a investiga eficienţa unui
program psihoterapeutic cognitiv-comportamental ce conţine proceduri de tip
mindfulness. Acest program a fost aplicat cu scopul de a diminua nivelul de stres în
cazul anagajaţilor unei organizaţii civile din Bucureşti.
96
Studiul urmăreşte descrierea rezultatelor post intervenţie care au fost
înregistrate în urma derulării acestor procedee, rezultate care se referă la percepţia
participanţilor asupra nivelului de stres, nivelului de mindfulness şi la cel al
satisfacţiei în muncă.
2.1. Participanţi
Un lot iniţial de 112 subiecţi au participat în acest studiu cvasi
experimental, longitudinal derulat în 2012. Subiecţii investigaţi fac parte dintr-o
organizaţie civilă din Bucureşti. Au fost şase subiecţi care au renunţat, patru din
grupul experimental şi doi din grupul de control. Astfel numărul de protocoale
pentru grupul experimental a cuprins un număr de 53 de persoane, în timp ce în
grupul de control au fost aplicate 50 de protocoale, la final având un număr de 103
protocoale valide pre –post test. Subiecţii au vârste cuprinse între 24- 46 ani, cu o
medie de 37,8 ani şi o abatere standard (As = 7,22).
Participarea subiecţilor în cadrul acestui demers a fost voluntară. Subiecţii
şi-au exprimat acordul după ce le-a fost prezentat design-ul de cercetare.
Participanţii au primit explicaţii legate de scopul şi folosirea datelor din chestionare,
fiind garantată confidenţialitatea informaţiilor.
Principalele criterii de includere au vizat: angajaţi ai organizaţiei, nivel
educaţional universitar, disponibilitate pentru participarea la întâlniri de grup,
interesul de a participa la o astfel de cercetare în mod voluntar, acordul de a
completa o baterie de teste în cele două faze, pre şi post aplicare.
Principalele criterii de excludere: cunoaşterea şi practicarea anterioară a
procedurilor mindfulness, existenţa unui diagnostic anterior cu referire la o patologie
gravă mentală.
2.2. Instrumente, procedură şi intervenţie

Instrumentele utilizate în cadrul acestui demers de cercetare au fost:
Chestionarul stresului perceput (The Perceived Stress Scale, PSS, autori Cohen,
Kamarck and Mermelstein, 1983), Inventarul de mindfulness Freiburg –forma scurtă
(The Brief Freiburg Mindfulness Inventory, autori Buchheld, Grossman şi Walach,
2001), Chestionarul de evaluare a satisfacţiei în muncă (JSS, Spector, 1997).
Chestionarul stresului perceput (The Perceived Stress Scale, PSS, autori
Cohen, Kamarck and Mermelstein, 1983) este un instrument autoevaluator care
măsoară percepţia subiecţilor asupra nivelului de stres. Itemii sunt scalaţi cu ajutorul
unei scale Likert de la 0 =niciodată la 4 = foarte adesea. Autorii raportează un alfa
Cronbach .87 pentru acest instrument.
Inventarul de mindfulness Freiburg –forma scurtă (The Brief Freiburg
Mindfulness Inventory, autori Buchheld, Grossman şi Walach, 2001) este un
instrument care conţine 30 de itemi ce măsoară conceptul de mindfulness. Fiecare
item este scorat pe o scală Likert în patru puncte de la “arareori” la “aproape
întotdeauna”. Buchheld et al. raportează o consistenţă internă alfa Cronbach .93
pentru această probă.
Chestionarul de evaluare a satisfacţiei în muncă (JSS, Spector, 1997)
reprezintă unul dintre instrumentele cele mai utilizate pentru măsurarea satisfacţiei
în muncă şi prezintă nouă segmente ale satisfacţiei în muncă: natura muncii
97
desfăşurate, salariul din prezent, oportunităţile de promovare, supervizarea, colegii
de muncă, comunicarea, mediul de lucru, beneficiile suplimentare, recunoaşterea şi
aprecierea având şi o scală globală de satisfacţie în muncă. În cazul studiului de faţă
s-a utilizat scala globală de satisfacţie în muncă.
Scalele conţin fiecare câte patru itemi caracteristici iar scorurile la fiecare
scală variază între 4-24; scorurile mari indică satisfacţia, cele mici, insatisfacţia;
scorurile pe scala globală reprezintă o variaţie între 36 până la 216. Autorii
raportează un alfa Cronbach .78 pentru acest instrument.
Procedura de intervenţie a constat în aplicarea unui program terapeutic de
grup specific abordării cognitive-comportamentale, ce a conţinut tehnici mindfulness
care s-a derulat pe o perioadă de 90 zile, câte o întâlnire săptămînală cu o durată de
două ore şi jumătate. Acest program terapeutic a fost aplicat în cadrul grupului
experimental de către doi psihoterapeuţi specializaţi în psihoterapie cognitiv-
comportamentală.
Grupul de control nu a primit nici un fel de intervenţie terapeutică.
Participanţii din acest grup au primit un material de specialitate informativ despre
mindfulness sub forma unei broşuri, după aplicarea primei baterii de teste pe care au
avut libertatea să îl parcurgă oricând în cele trei luni până la cea de a doua testare.
III. REZULTATE ŞI DISCUŢII

Datele demografice arată că participanţii la acest studiu sunt 103 femei şi
bărbaţi (76 femei şi 27 bărbaţi), toţi având studii superioare. Ca statut marital au fost
identificate 44 persoane căsătorite, 27 divorţate, 9 persoane care trăiesc în uniune
consensuală şi 23 persoane care nu se află într-o relaţie. Distribuţia de date a fost
una normală.
Pentru analiza datelor înregistrate au fost utilizate calcule statistice
specifice, descriptive şi inferenţiale. Într-o primă fază au fost analizate datele
desprinse din faza de preaplicare ale celor două grupuri (experimental şi de control)
care nu au relevat diferenţe semnificative (t student eşantioane independente).
Ulterior, pentru urmărirea primului obiectiv de cercetare s-a utilizat
procedura testului t pentru diferenţa dintre mediile a două eşantioane dependente.
Grupul experimental format din 53 de subiecţi care a participat la un
program de intervenţie cu tehnici mindfulness şi care a fost investigat pre şi post
derulării acestuia, a prezentat o descreştere semnificativă statistic a scorurilor pentru
percepţia nivelului de stres, cu un (t =-7,57; p<0.05). Această diferenţă se traduce
din punct de vedere psihologic printr-o ameliorare a nivelului de stres perceput de
participanţi după ce au beneficiat de intervenţia terapeutică cu tehnici mindlfulness.
În ceea ce priveşte indicatorii mindfulness şi satisfacţia în muncă s-a
utilizat o intervenţie statistică t student pe eşantioane dependente, rezultatele
prezentând o creştere semnificativă statistic pentru cele două variabile (Tabelul 1).
Astfel pentru mindfulness a fost raportat un (t=10,09; p=0.001) iar pentru scala
globală a satisfactiei în muncă s-a inregistrat un (t=9,45; p=0.001).
98
Tabelul 1. Valorile mediilor şi abaterilor standard în grupul experimental pre- post
intervenţie (N=53)
Faza pre testare Faza post p
testare
Media As Media As
Mindfulness 34.5 43.5 6.12 <.001
5.74
Satisfacţia în muncă 121.04 132.65 <.001
22.07 23.41
În continuare s-a utilizat testul t pentru diferenţa dintre mediile a două

eşantioane independente aplicată pentru relevarea diferenţelor între grupul
experimental (N=53) şi cel de control (50) care a evidenţiat un (t =-8,44; p<0.01, d
=1,21) pentru percepţia nivelului de stres. Acest rezultat din punct de vedere
psihologic poate fi interpretat ca arătând o îmbunătăţire a percepţiei asupra în sensul
reducerii nivelului de stres în grupul experimental, după participarea la programul de
intervenţie cognitive-comportamental cu proceduri mindfulness.
În ceea ce priveşte relevarea diferenţelor între grupul experimental şi
grupul de control pentru mindfulness, rezultatele s-au ameliorat după participarea la
programul bazat pe tehnici mindfulness în grupul experimental (t=6,79; p < 0.05, d =
1,30). Putem spune că aceste rezultate merg pe linia deschisă de studiile de cercetare
ale lui Cohen-Katz şi colegii (2004), Schenstrom şi colegii (2006) sau Shapiro
(2007) care au raportat creşteri semnificative statistice în mindfulness la angajaţii
unor organizaţii medicale.
Pentru relevarea diferenţelor între grupul experimental şi grupul de control
în ceea ce priveşte satisfacţia în muncă –scor global, rezultatele arată o îmbunătăţire
moderată după participarea la programul bazat pe tehnici mindfulness în grupul
experimental (t=5,23; p < 0.05, d = 0,79).
Diminuarea nivelului de percepţie a stresului reprezintă un beneficiu de
natură a creşte confortul desfăşurării activităţilor în mediul organizaţional, pentru
orice individ, dar mai mult decât atât, de a creşte siguranţa sa în legătură cu
derularea muncii pe care o face ce este legată implicit la rândul său de satisfacţia în
muncă. Utilizarea procedurilor mindfulness arată că a fi prezent şi concentrat în
context reprezintă o modalitate sigură de reducere a stresului, de îmbunătăţire a
relaţiilor interpersonale şi de creştere a capacităţii de a lua decizii competente şi
înţelepte.
Pentru detensionare este nevoie de o schimbare în sistemul de procesare
mentală internă a persoanei şi în cel de percepţie asupra mediului şi lumii.
Capacitatea actorilor organizaţionali de a fi pe deplin conştienţi de atitudinile lor, în
mediul de lucru “aici-şi-acum” le poate oferi o stabilitate şi o certitudine care să le
diminueze stresul, gândurile şi emoţiile negative.
CONCLUZII
Procedurile mindfulness şi-au arătat eficienţa în problemele de sănătate
mintală. Acest lucru ne îndreptăţeşte să susţinem punctul de vedere conform căruia
cercetări care să acopere şi alte domenii, precum cel organizaţional, de management,
99
educaţional şi nu numai sunt necesare pentru a investiga în mod special efectele şi
avantajele aplicării procedurilor mindfulness. Studiile ar trebui să investigheze
utilizarea de proceduri mindfulness fie de sine stătător sau în conexiune cu alte
programe de intervenţie de tip cognitiv-comportamental sau de sănătate mintală.
Reducerea nivelului de stres creşte satisfacţia angajaţilor şi îmbunătăţeşte
calitatea vieţii cât şi a muncii pe care aceştia o derulează în cadrul unei organizaţii.
Capitalul uman este în fond cel care deţine un rol preponderent în buna funcţionare a
organizaţiilor. Instituirea unor programe de intervenţie terapeutică cu proceduri de
tip mindfulness, aşa cum a fost cazul în acest studiu şi care să asigure o mai bună
funcţionare a indivizilor într-o organizaţie reprezintă o strategie de lucru tot mai
necesară, considerăm noi în condiţiile situaţiei economico-financiare pe care o
traversează societatea astăzi.
Rezultatele prezentului demers de cercetare în care au fost raportate
diferenţe semnificative statistic în diminuarea nivelului de stres pe de o parte şi
creşterea semnificativă a indicatorilor pentru mindfulness şi satisfacţia în muncă pe
de altă parte susţin avantajele produse de un astfel de program derulat în cadrul unei
organizaţii civile. Aceste rezultate sunt tributare unor limite, precum cele referitoare
la numărul relativ mic de subiecţi chestionaţi, sau la condiţia de eşantionare de
convenienţă ce a decurs din contextual de lucru existent.
Prezentul demers de cercetare contribuie la înţelegerea eficienţei pe care o
are aplicarea unui program de intervenţie cognitiv-comportamentală ce conţine
proceduri de tip mindfulness în ameliorarea sau reducerea nivelului perceput de stres
la angajaţii unei organizaţii civile.
Atitudinea şi procedurile de tip mindfulness încep să joace un rol tot mai
important în viaţa oamenilor. Conceptul şi procedurile mindfulness completează şi
optimizează un program de intervenţie terapeutic cognitiv-comportamental care îşi
găseşte eficienţa nu numai în cabinetul de psihoterapie, sau în mediul clinic, ci şi în
cel organizaţional.
BIBLIOGRAFIE
1. Baer, R. A., Smith, G. T., Hopkins, J., Krietemeyer, J. and Toney, L. (2006). “Using Self-
Report Assessment Methods to Explore Facets of Mindfulness.” Assessment, Vol. 13, 27-45.
2. Bishop, S., Lau, M., Shapiro, S., Carlson, L., Anderson, N., Carmody, J. et al. (2004).
Mindfulness: A proposed operational definition. Clinical Psychology: Science and
Practice, 11, 230-241.
3. Brown, K. W., and Ryan, R. M. (2003). The benefits of being present: mindfulness and
its role in psychological well-being. J. Pers. Soc. Psychol. 84, 822–848.
4. Buchheld, N., Grossman, P., & Walach, H. (2001). Measuring mindfulness in insight
meditation and meditation based psychotherapy: The development of the Freiburg
Mindfulness Inventory (FMI). Journal for Meditation and Mediation Research, 1, 11-34.
5. Carson, Shelly and Langer, Ellen. Mindfulness and self-acceptance. (2006). Journal of
Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, Vol. 24, No. 1, Spring.
6. Cohen, S., Kamarck, T., Mermelstein, R (1983) - A global measure of perceived stress.
Journal of Health and Social Behavior. Vol 24(4), 385-396.
7. Cohen-Katz, J., Wiley, S., Capuano, T., Baker, D., & Shapiro, S. (2005). The effects of
mindfulness-based stress reduction on nurse stress and burnout, Part II: A quantitative
and qualitative study. Holistic Nursing Practice, 19(1), 26-35.
8. Coyne, L. W., & Wilson, K. G. (2004). The role of cognitive fusion in impaired
parenting: An RFT analysis. International Journal of Psychology and Psychological
Therapy, 4, 469-486.
100
9. Goldstein, J. (2007). A Heart Full of Peace. Boston, MA: Wisdom.
10. Gratz, K. L., & Roemer, L. (2004). Multidimensional assessment of emotion regulation
and dysregulation: Development, factor structure, and initial validation of the Difficulties
in Emotion Regulation Scale. Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment,
26, 41–54.
11. Hanh, T. N. (1992). Touching Peace. Berkeley, CA: Parallax Press.
12. Hayes, S. C., Bond, F.W., Barnes-Holmes, D. and Austin, J., editors (2006). Acceptance
and Mindfulness at Work: Applying Acceptance and Commitment Therapy and
Relational Frame Theory to Organizational Behavior Management. New York, NY:
Haworth.
13. Hayes, S. C., Strosahl, K. D., and Wilson, K. G. (1999). Acceptance and Commitment
Therapy, an Experiential Approach to Behavior Change. New York, NY: Guilford.
14. Hayes, S. C., Luoma, J. B., Bond, F. W., Masuda, A., and Lillis, J. (2006). Acceptance
and commitment therapy: model, processes and outcomes. Behav. Res Ther. 44, 1–25.
15. Holdevici, Irina (2005). Psihoterapia cognitiv comportamentală - Managementul stresului
pentru un stil de viaţă optim, Editura Lider, Bucureşti.
16. Kabat-Zinn, J. (2005). Coming to Our Senses. New York, NY: Hyperion.
17. Kabat-Zinn, J. (1993). Mindfulness mediation: Health benefits of an ancient Buddhist
practice. In D. Goleman and J. Gurin, Eds., Mind Body Medicine. Yonkers, New York:
Consumer Reports Books.
18. Kabat-Zinn, J. (1990). Full Catastrophe Living: Using the Wisdom of Your Body and
Mind to Face Stress, Pain, and Illness. New York, NY: Dell.
19. Langer, E. J. 1989. Mindfulness. Boston: Addison-Wesley.
20. Langer, E. J. 2009. Counterclockwise: Mindful health and the power of possibility. New
York: Ballantine Books.
21. Leary, M., Tate, E., Adams, C., Allen, A., & Hancock, J. (2007). Self-compassion and
reactions to unpleasant self-relevant events: The implications of treating oneself kindly.
Journal of Personality & Social Psychology, 92(5), 887-904.
22. Linehan, M. M. (1993). Cognitive-Behavioral Treatment of Borderline Personality
Disorder. New York, NY: Guilford.
23. Robbins, S. P. (2000). Managing Today (2nd ed.). New Jersey: Prentice Hall.
24. Segal, Z. V., Williams, J. M. G. and Teasdale, J. D. (2002). Mindfulness-Based Cognitive
Therapy for Depression: A New Approach to Preventing Relapse. New York, NY: Guilford.
25. Shapiro, S., Brown, K., & Biegel, G. (2007). Teaching self-care to caregivers: Effects of
mindfulness-based stress reduction on the mental health of therapists in training. Training
and Education in Professional Psychology, 1(2), 105-115.
26. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences. Thousand Oaks, CA.: Sage.
27. Teasdale, J. (1999). Metacognition: mindfulness and the modification of mood disorders.
Clinical Psychology and Psychotherapy, 6, 146-155.
28. Tischler, L., Biberman, J., and McKeage, R., 2002. Link emotional intelligence,
spirituality and workplace performance: Definitions, model and ideas for research.
Journal of Managerial Psychology, 17(3), 203- 218.
29. Weick, K. E., & Putnam, T. 2006. Organizing for mindfulness: Eastern wisdom and
Western knowledge. Journal of Management Inquiry, 15: 275–287.
30. Williams, M., Teasdale, J., Segal, Z., and Kabat-Zinn, J. (2007). The Mindful Way
Through Depression. New York, NY: Guilford.
101
DOMINANTE DE PERSONALITATE ŞI MOTIVAŢIONALE
PENTRU SATISFACŢIE PROFESIONALĂ
ÎN MEDIUL MILITAR
psih. drd. Cristina IONICĂ ∗

psih.dr. Dorina COLDEA ∗∗
Studiul de faţă vizează surprinderea relaţiilor dintre trăsăturile de

personalitate ca dominante motivaţionale pentru performanţă (Schuler, Thornton şi
Frintrup,2000), sursele motivaţionale (Tipologia propusă de Leonard, Beauvais şi
Scholl, 1999) şi satisfacţia profesională globală (Spector şi Lamond, 2002) în
scopul identificării acelor caracteristici de personalitate şi motivaţionale care pot
contribui la optimizarea satisfacţiei în muncă într-un mediu organizaţional aparte,
precum cel militar. Contextul socio-economic aflat într-o continuă evoluţie crează
premise pentru reajustări permanente ale strategiilor de motivare ale angajaţilor, în
scopul obţinerii de performanţă profesională şi satisfacţie în muncă. Corelaţiile
evidenţiate ne îndreptăţesc să afirmăm că există anumite trăsături şi caracteristici
motivaţionale care pot descrie profilul angajatului motivat să dezvolte
comportamente performante şi să obţină satisfacţie profesională în organizaţia
militară. Utilitatea practică a cercetării derivă din necesitatea exploatării
rezultatelor în contextul proiectării unei strategii de selecţie a personalului, a unor
programe organizaţionale de motivare a cadrelor militare şi, implicit, de creştere a
satisfacţiei în muncă.
Cuvinte cheie: motivaţie pentru performanţă, surse motivaţionale, satisfacţie în muncă.
I. PREMISE TEORETICE
Modelul interacţionist sistemic propune o paradigmă conform căreia

personalitatea trebuie privită ca un sistem cu o structură complexă, ce include
diverse subsisteme ce interacţionează (de exemplu, modelul presupune existenţa
unei relaţii între neurofiziologic şi psihic, între planul individual şi cel social, între
Eu şi lume). Acest sistem se caracterizează prin dinamism, complexitate, caracter
deschis şi probabilist.
Modelată sub influenţa solicitărilor mediului extern asupra sferei
subiective, personalitatea se caracterizează prin dezvoltare şi maturizare, prin
autoorganizare, dar şi prin destructurări şi dezorganizări. Personalitatea este
influenţată permanent de condiţiile şi caracteristicile mediului în care se formează.
∗
Serviciul Român de Informaţii.
∗∗
Idem.
102
Teoria sistemică oferă o perspectivă dinamică şi evolutivă asupra structurii
personalităţii, oferindu-ne posibilitatea de a înţelege modul în care se construiesc şi
se diferenţiază conţinuturile informaţionale ale personalităţii, precum şi modul în
care elementele ei componente relaţionează şi depind unele de altele. Problematica
motivaţiei la locul de muncă ocupă un loc important atât în literatura ştiinţifică, dar
şi în sfera aplicativă, în context organizaţional.
Conceptul de motivaţie aduce în discuţie definiri diferite şi integrează atât
aspecte intrinseci individului, cât şi aspecte legate de relaţia acestuia cu mediul
înconjurător (Caprara, 1996). Conceptul de motivaţie este întotdeauna prezent atunci
când se vorbeşte de evaluarea şi optimizarea comportamentului organizaţional, a
strategiilor manageriale sau a stilurilor de conducere.
Motivaţia pentru performanţă. Motivaţia generală pentru performanţă
poate fi privită ca o construcţie de trăsături cu relevanţă pentru succesul profesional
(Eckhardr & Schuler, 1992). Unii autori consideră că motivaţia pentru performanţă
este cea mai importantă sursă a variaţiei performanţei profesionale (Atkinson, 1978),
având în vedere că rolul abilităţilor cognitive este în prezent considerat a fi uşor
exagerat din punct de vedere al influenţei asupra performanţei. Evaluarea „Project
A” (Personnel Psychology 2/1990), considerată a fi cea mai cuprinzătoare
investigaţie de diagnosticare a aptitudinilor, a identificat motivaţia performanţei ca
fiind al doilea mare factor determinant al performanţelor superioare (pe lângă
cunoştinţele de specialitate şi deprinderile practice necesare pentru sarcină).
Sursele motivaţionale relaţionate cu munca. Prezentul studiu se bazează
pe modelul surselor motivaţionale (Barbuto & Scholl, 1998; Leonard, Beauvais &
Scholl, 1999). Leonard, Beauvais şi Scholl au propus un model integrativ al
motivaţiei pentru muncă, model care sintetizează puncte de vedere divergente
referitoare la conceptul de motivaţie şi au construit Inventarul surselor
motivaţionale pentru măsurarea surselor motivaţionale identificate de ei. Conform
teoriei, sursele motivaţionale nu se exclud reciproc, ci se manifestă cu intensităţi
diferite la fiecare persoană.
Satisfacţia profesională. Satisfacţia în muncă se referă la măsura în care
angajaţii sunt mulţumiţi de ceea ce fac în postul pe care îl deţin. Postul de muncă
este un furnizor de satisfacţii profesionale pentru unii angajaţi iar pentru alţii nu.
Studierea cauzelor şi consecinţelor acestor atitudini este una din problemele majore
ale psihologiei muncii, industriale şi organizaţionale şi ale evaluării
comportamentului organizaţional (Spector, 1997). Satisfacţia în muncă este definită ca
fiind o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse. Insatisfacţia apare
atunci când aşteptările individului privind munca sa sunt înşelate.
Satisfacţia în muncă a fost investigată utilizând variate tehnici de
cercetare, instrumentele de investigare fiind proiectate în funcţie de abordarea
teoretică avută în atenţie (Spector, 1997; Spector, 2000). Ideea de abordarea globală
şi abordare multidimensională a satisfacţiei a fost promovată şi în studiile realizate
pe populaţia românească (Pitariu & Paul, 2000).
103
II. ASPECTE METODOLOGICE
Obiectiv: Prezentul studiu are ca obiectiv investigarea relaţiilor dintre

sursele motivaţionale (investigate cu Inventarul Surselor Motivaţionale), motivaţia
pentru performanţă (măsurată cu Inventarul de motivaţie a performanţei) şi
satisfacţia în muncă (evaluată cu Job Satisfaction Survey – Global) în scopul
conturării unui profil motivaţional specific angajatului din organizaţia militară.
S-a folosit ca metodă analiza corelaţiilor existente între dominantele
motivaţionale pentru performanţă, sursele motivaţionale şi factorii de satisfacţie
profesională.
III. PROCEDURĂ DE LUCRU
Subiecţii: Chestionarele au fost aplicate pe un lot de 101 de subiecţi, 88

bărbaţi şi 13 femei, cu vârste cuprinse între 25-51 ani, cadre militare cu studii
superioare ce îşi desfăşoară activitatea profesională în sistemul naţional de apărare.
Subiecţii au fost selecţionaţi după criterii de performanţă profesională peste media
organizaţiei.
Vârsta Vechime
N Minim Maxim Media A.S. % A.S.
medie medie
Funcţii
Vârstă 101 25 51 34.96 4.654 50,5 36,51 4,48 12,06
conducere
Funcţii
Vechime 101 2 21 9.94 3.990 49,5 33,38 4,26 7,78
execuţie
Instrumente:
1. Inventarul surselor motivaţionale - MSI (Barbuto & Scholl, 1998).
Barbuto şi Scholl (1998) au dezvoltat şi validat o scală pentru măsurarea surselor
motivaţionale, care a evidenţiat corelaţii puternice între tipul de sursă motivaţională
folosit de individ şi comportamentele la locul de muncă. Sursele motivaţionale sunt:
Motivaţia ca proces intrinsec (oamenii sunt motivaţi să se angajeze în anumite
activităţi sau să adopte anumite comportamente doar pentru că le consideră
distractive, caută situaţii provocatoare şi sunt atraşi de specificul şi caracteristicile
activităţilor, nu de finalitatea acesteia sau a tipului de sarcini); Motivaţia
instrumentală (motivează indivizii atunci când aceştia percep că anumite
comportamente ale lor vor conduce la anumite recompense externe specifice,
precum bani sau promovare, indivizii implicându-se în relaţii interpersonale de tip
schimb-reciproc); Motivaţia externă bazată pe conceptul de sine (indivizii caută ca,
prin comportamentele şi acţiunile lor, să satisfacă aşteptările grupului de referinţă şi
să fie acceptaţi; în accepţiunea acestora, sinele ideal derivă din adoptarea
expectanţelor de rol ale grupului de referinţă, indivizii acţionând în acord cu normele
şi valorile grupului pentru a îşi satisface nevoia de acceptare şi apoi de statut);
Motivaţia internă bazată pe conceptul de sine (indivizii îşi stabilesc standarde
interne referitoare la competenţele, trăsăturile şi valorile proprii, care devin elemente
de bază pentru selful ideal şi sunt motivaţi să se angajeze în acele acţiuni care le
104
consolidează aceste standarde interne şi le permite ulterior să atingă nivele
superioare de competenţă); Motivarea prin internalizarea scopurilor (indivizii
adoptă comportamente şi atitudini care sunt congruente cu propriul lor sistem de
valori, ei cred în cauza lor, au dezvoltat un puternic simţ al datoriei şi, prin urmare,
sunt motivaţi să lucreze pentru atingerea scopului colectiv).
2. Inventarul de motivaţie a performanţei – AMI (Schuler, Thornton &
Frintrup; 2002). Validat într-o mare varietate de programe de cercetare, Inventarul
de motivaţie a performanţei (AMI) este o măsură structurată, nonverbală, omnibus, a
unor coordonate de personalitate şi a unor preferinţe comportamentale, care a fost
construită pentru a măsura felul în care se articulează motivaţia, în mod special
motivaţia pentru performanţă. Chestionarul constă din 170 de itemi, grupaţi într-un
Indicele motivaţional general şi în 17 scale structurale: Perseverenţa, Dominanţa,
Angajamentul, Siguranţa succesului, Flexibilitatea, Absorbirea, Neînfricarea,
Internalitatea, Efortul compensator, Mândria performanţei, Dorinţa de învăţare,
Preferinţa pentru dificultate, Independenţa, Autocontrolul şi autodisciplina,
Orientarea spre status, Orientarea spre competiţie, Fixarea scopului.
3. Job Satisfaction Survey-Global – JSS-G (Spector & Lamond, 2002) se
bazează pe teoria faţetelor: satisfacţia profesională este tratată ca un construct
structurat pe anumite dimensiuni, iar măsurarea ei se face în baza acestor faţete. JSS-
Global este un chestionar care totalizează un număr de 79 itemi grupaţi în jurul a 17
scale, care reprezintă, practic, 17 faţete ale satisfacţiei profesionale: Salariul, Alte
beneficii monetare, Beneficii colaterale, Supervizarea/Controlul,
Recunoaşterea/Aprecierea, Natura muncii, Volumul efectiv de muncă, Colegii,
Resursele, Instruirea, Dezvoltarea şi perfecţionarea profesională, Promovare,
Siguranţa locului de muncă, Condiţiile fizice de muncă, Regulile şi procedurile,
Munca în general, Organizaţia în general. Faţetele au fost dezvoltate pentru a
măsura satisfacţia profesională faţă de diferitele aspecte ale muncii. Chestionarul
este alcătuit având la bază ideea diferenţiatorului semantic al lui Ch.E. Osgood,
fiecare aspect al satisfacţiei (fiecare faţetă) conţinând 4/5 itemi (adjective) bipolari.
IV. REZULTATE ŞI INTERPRETĂRI
Acest studiu a fost derulat pentru a identifica posibilele relaţii dintre

motivaţia pentru performanţă (AMI), sursele motivaţionale (MSI) şi satisfacţia
profesională (JSS-G) dar şi pentru a evidenţia dacă existe diferenţe motivaţionale
datorate genului sau poziţiei ierarhice deţinute, în scopul optimizării strategiilor
motivaţionale non-salariale, care să conducă la satisfacţie şi, implicit, la performanţă
profesională superioare în condiţiile funcţionării într-o societate cu deficit economic.
Gradul de asociere dintre variabilele investigate:
a) Relaţiile surselor motivaţionale (MSI) cu dominantele motivaţionale
pentru performanţă (AMI) şi satisfacţia în muncă (JSS-G):
Motivaţia ca proces intrinsec a înregistrat corelaţii semnificative statistic
cu: Perseverenţa (r=-.31* *****), Dominanta (r=-.19*), Angajamentul (r=-.21*),
*****
* p ≤ .05
105
Neînfricarea (r=-.27** †††††), Internalitatea (r=-.36**), Mândria performanţei (r=-
.19*), Dorinţa de a învăţa (r=-.22*), Preferinţa pentru dificultate (r=-.26**),
Autocontrol şi autodisciplină (r=-.28**), Beneficii colaterale (r=-.30**), Volumul
efectiv de muncă (r=-.22*), Resursele (r=-.24*), Regulile şi procedurile (r=-.28**),
Organizaţia în general (r=-.30**).
Motivaţia ca proces intrinsec nu conduce la satisfacţie şi performanţă
profesională în organizaţia militară, întrucât aceste persoane caută activităţi
distractive şi provocatoare prin natura lor şi nu sunt interesate de finalitatea
activităţilor desfăşurate iar organizaţia militară este centrată pe sarcină, pe
respectarea unei normativităţi impuse, valorizează şi recompensează performanţele
prin evaluarea rezultatelor finale ale muncii desfăşurate.
Motivaţia instrumentală a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Perseverenţa (r=-.25**), Neînfricarea (r=-.31**), Internalitatea (r=-.39**), Efort
compensator (r=.32**), Preferinţa pentru dificultate (r=-.19*), Autocontrol şi
autodisciplină (r=-.27**), Recunoaşterea/Aprecierea (r=-.23*).
Persoanele care au dominantă motivaţia instrumentală, extrinsecă, bazată
pe recompense, tind să se mobilizeze mai greu, atribuie unor cauze externe succesele
şi eşecurile lor, preferă activităţile cunoscute şi nu foarte dificile (nu preferă
provocările), tind să amâne rezolvarea sarcinilor şi se mobilizează pentru a obţine
performanţă doar de frica eşecului.
Motivaţia externă bazată pe conceptul de sine a înregistrat corelaţii
semnificative statistic cu: Perseverenţa (r=.34**), Dominanţa (r=.58**),
Angajamentul (r=.36*), Siguranţa succesului (r=.47**), Flexibilitatea (r=.37**),
Absorbirea (r=.29**), Neînfricarea (r=.29**), Internalitatea (r=.32**), Efortul
compensator (r=.31**), Mândria performanţei (r=.52**), Dorinţa de învăţare
(r=.46**), Preferinţa pentru dificultate (r=.37**), Independenţa (r=.34**),
Autocontrolul şi autodisciplina (r=.30**), Orientarea spre status (r=.54**),
Orientarea spre competiţie (r=.38**), Fixarea scopului (r=.54**), Indicele
motivaţional general (r=.57**), Resursele (r=-.28**).
Motivaţia externă bazată pe conceptul de sine corelează semnificativ
statistic pozitiv cu toate dominantele motivaţionale pentru performanţă, sugerând că
persoanele care o au ca sursă motivaţională dominantă tind să se identifice cu
organizaţia, caută să adopte normele şi valorile organizaţionale şi au aşteptări
superioare referitoare la statutul lor, fiind capabile să se motiveze pentru obţinerea
de performante profesionale.
Motivaţia internă bazată pe conceptul de sine a înregistrat corelaţii
semnificative statistic cu: Neînfricarea (r=-.20*), Internalitatea (r=-.21*), Efortul
compensator (r=.48**), Mândria performanţei (r =.22*), Orientarea spre status
(r =.40**), Orientarea spre competiţie (r=.42**), Fixarea scopului (r=.31**).
Persoanele motivate predominant intrinsec prin realizarea conceptului de
sine tind să se teamă de eşec, de situaţiile în care sunt evaluate, au teama că nu vor
reuşi şi că succesul nu depinde numai de ele; caută să evite sarcinile necunoscute sau
dificile de teamă să nu eşueze, tind să abordeze competitiv situaţiile, să îşi
†††††
** p ≤ .01
106
stabilească standarde înalte de performanţă şi să fie orientate spre reuşită şi
promovare în carieră, depun multă energie şi eforturi intense de teamă să nu eşueze.
Motivarea prin internalizarea scopurilor a înregistrat corelaţii
semnificative statistic cu: Perseverenţa (r=.23*), Dominanţa (r=.21*), Siguranţa
succesului (r=.28**), Flexibilitatea (r=.28**), Neînfricarea (r=.21*), Internalitatea
(r=.69**), Mândria performanţei (r=.33**), Dorinţa de învăţare (r=.34**),
Preferinţa pentru dificultate (r=.35**), Independenţa (r=.26**), Autocontrolul şi
autodisciplina (r=.21*), Orientarea spre status (r=.24*), Fixarea scopului (r=.22**),
Indicele motivational general (r=.31**), Natura muncii (r=.30**), Colegii (r=.21*),
Promovarea (r=.20*), Munca în general (r=.28**), Organizaţia în general (r=.22*).
Persoanele care se motivează prin internalizarea scopurilor sunt
caracterizate ca fiind dominante, perseverente, adaptabile, puternic motivate de
faptul că au control asupra reuşitelor personale şi de faptul că pot învăţa şi se pot
dezvolta în permanenţă, sunt independente, orientate spre status şi stabilirea
obiectivelor, nu se tem de sarcinile dificile şi caută să experimenteze bucuria
succesului şi a performanţelor profesionale obţinute.
Persoanele care reuşesc să se motiveze la un nivel superior pentru
performanţă în organizaţia evaluată au ca sursă dominantă Motivaţia externă bazată
pe conceptul de sine (media = 24,51; A.S. = 2,6) şi ca sursă secundară Motivaţia
prin internalizarea scopurilor (media = 22,81; A.S. = 3,3). Mediile scorurilor la
aceste scale sunt susţinute şi de corelaţiile pozitive semnificative statistic, care susţin
ipoteza conform căreia angajaţii motivaţi pentru performanţă şi satisfăcuţi în muncă
tind să adopte expectaţiile de rol ale grupului de referinţă, acţionează în acord cu
normele şi valorile organizaţie, au nevoie de acceptare şi statut profesional (nevoi
care sunt în acord cu valorile promovate şi recompensate de organizaţia militară), au
dezvoltat un puternic simţ al datoriei şi, prin urmare, sunt motivaţi să acţioneze în
direcţia atingerii obiectivelor organizaţionale comune. De asemenea, se bucură de
succesele profesionale pe care le obţin şi sunt uşor de ambiţionat pentru a îşi
îmbunătăţi performanţele, sunt dominante (r=.58**), orientate spre status (r=.54**),
îşi stabilesc scopuri pe termen lung (r=.54**), sunt convinse că succesul lor
profesional nu este o chestie de noroc, ci se simt direct responsabile pentru
performanţele profesionale proprii (r=.69**) şi în general au un nivel ridicat de
motivaţie pentru a reuşi în organizaţia din care fac parte (r=.57**).
Mediile scorurilor la Motivaţia ca proces intrinsec (media = 16,67; A.S. =
3,1) şi la Motivaţia instrumentală (media = 19,69; A.S. = 3,2), precum şi corelaţiile
negative semnificative statistic înregistrate de aceste surse motivaţionale ne
determină să afirmăm că persoanele care le au ca dominante motivaţionale nu
reuşesc să se motiveze pentru performanţă şi nici nu găsesc satisfacţie profesională
ca angajaţi în organizaţia militară, întrucât ele caută activităţi distractive şi
provocatoare prin natura lor şi nu sunt interesate de finalitatea activităţilor
desfăşurate iar organizaţia militară este centrată pe sarcină, pe respectarea unei
normativităţi impuse, valorizează şi recompensează performanţele prin evaluarea
rezultatelor finale ale muncii desfăşurate.
b) Relaţiile dominantelor motivaţionale pentru performanţă (AMI) cu
satisfacţia în muncă (JSS-G):
107
Perseverenţa a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Recunoaşterea/Aprecierea (r=.21*), Natura muncii (r=.27**), Volumul efectiv de
muncă (r=.23*), Colegii (r=.29**), Resursele (r=.26**), Siguranţa locului de muncă
(r=.26**), Condiţiile fizice de muncă (r=.29**), Regulile şi procedurile (r=.28**),
Munca în general (r=.34**), Organizaţia în general (r=.38**). Angajaţii care sunt
perseverenţi în obţinerea de performanţe profesionale sunt mai puţin motivaţi de
beneficiile salariale (nu s-au înregistrat corelaţii semnificative statistic cu nici una
dintre scalele salariu, alte beneficii monetare sau beneficii colaterale), dar apreciază
ca factori motivatori natura muncii şi procedurile de lucru/regulile organizaţionale,
resursele, relaţiile cu colegii, siguranţa şi condiţiile de muncă, specificul muncii şi al
organizaţiei în general.
Dominanţa a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu: Natura muncii
(r=.24*), Munca în general (r=.28**), Organizaţia în general (r=.31**).
Siguranţa succesului a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Natura muncii (r=.26**), Colegii (r=.23*), Resursele (r=.25*), Instruirea (r=.20*),
Dezvoltarea şi perfecţionarea profesională (r=.22*), Siguranţa locului de muncă
(r=.20*), Condiţiile fizice de muncă (r=.22*), Munca în general (r=.31**),
Organizaţia în general (r=.30**).
Persoanele care reuşesc să anticipeze consecinţele propriilor acţiuni,
succesele şi eşecurile şi care se aşteaptă să îşi atingă scopurile stabilite, tind să fie
satisfăcute în plan profesional de natura activităţilor desfăşurate, de relaţiile pe care
le au cu colegii, de oportunităţile de dezvoltare şi instruire, precum şi de siguranţa şi
condiţiile fizice oferite de organizaţie, de specificul muncii şi a organizaţiei în care
performează, în general.
Flexibilitatea a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu: Natura
muncii (r=.27**), Colegii (r=.27**), Munca în general (r=.34**), Organizaţia în
general (r=.30**).
Organizaţia şi activităţile profesionale studiate solicită din partea
angajaţilor săi un anumit grad de flexibilitate, dar privită doar ca şi capacitate de
adaptare rapidă şi facilă la schimbări în planul sarcinilor sau al strategiilor
organizaţionale în ansamblu.
Neînfricarea a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu: Natura
muncii (r=.20*), Resurse (r=.23*), Munca în general (r=.28**), Organizaţia în
general (r=.31**).
Internalitatea a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu: Beneficii
colaterale (r=.29**), Supervizarea (r=.27**), Recunoaşterea/Aprecierea (r=.35**),
Natura muncii (r=.34**), Volumul efectiv de muncă (r=.23*), Colegii (r=.24*),
Resursele (r=.31**), Instruirea (r=.22*), Dezvoltarea şi perfecţionarea profesională
(r=.21*), Promovare (r=.33**), Siguranţa locului de muncă (r=.39**), Condiţiile
fizice de muncă (r=.25*), Regulile şi procedurile (r=.32**), Munca în general
(r=.31**), Organizaţia în general (r=.36**). Internalitatea, înţeleasă ca şi loc al
controlului sau ca şi atribuire internă a consecinţelor acţiunilor proprii, corelează
semnificativ statistic cu 15 dintre domeniile satisfacţiei profesionale, rezultând de
aici că cei care percep că succesul profesional depinde în întregime de ei obţin şi
satisfacţie profesională în munca şi organizaţia în care profesează, acestea
108
oferindu-le oportunităţile dorite sau expectate pentru a performa şi pentru a
promova.
Efort compensator a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Volumul efectiv de muncă (r=.22*), Resursele (r=.24*). Faptul că efortul
compensator corelează semnificativ statistic la un p ≤ .05 cu doar două dintre
dimensiunile satisfacţiei profesionale ne îndreptăţesc să spunem că frica de insucces
nu reprezintă o dominantă motivaţională relevantă pentru mediul militar.
Mândria performanţei a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Salariu (r=.23*), Natura muncii (r=.27**), Volumul efectiv de muncă (r=.24*),
Colegii (r=.21*), Resursele (r=.36**), Siguranţa locului de muncă (r=.24*),
Condiţiile fizice de muncă (r=.24*), Regulile şi procedurile (r=.27**), Munca în
general (r=.27**), Organizaţia în general (r=.33**).
Dorinţa de învăţare a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Beneficii colaterale (r=.27**), Natura muncii (r=.23*), Volumul efectiv de muncă
(r=.26**), Resursele (r=.38**), Promovare (r=.20*), Condiţiile fizice de muncă
(r=.29**), Regulile şi procedurile (r=.29**), Munca în general (r=.21*),
Organizaţia în general (r=.24*).
Preferinţa pentru dificultate a înregistrat corelaţii semnificative statistic
cu: Natura muncii (r=.31**), Volumul efectiv de muncă (r=.26*), Resursele (r=.25*),
Regulile şi procedurile (r=.24*), Munca în general (r=.32**), Organizaţia în
general (r=.34**).
Independenţa a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu: Natura
muncii (r=.23*), Volumul efectiv de muncă (r=.20*), Condiţiile fizice de muncă
(r=.23*), Munca în general (r=.28**), Organizaţia în general (r=.22*).
Autocontrol şi autodisciplină a înregistrat corelaţii semnificative statistic
cu: Salariu (r=.28**), Alte beneficii monetare (r=.26**), Beneficii colaterale
(r=.30**), Recunoaşterea/Aprecierea (r=.22*), Natura muncii (r=.29**), Volumul
efectiv de muncă (r=.39**), Resursele (r=.34**), Condiţiile fizice de muncă
(r=.28**), Regulile şi procedurile (r=.36**), Munca în general (r=.30**),
Organizaţia în general (r=.36**). Nivelul de autocontrol şi autodisciplină corelează
pozitiv semnificativ statistic cu 11 dintre scalele satisfacţiei în muncă, ceea ce ne
face să presupunem că cei care ştiu cum să îşi organizeze sarcinile şi activităţile sunt
dispuşi să accepte anumite privări şi sunt capabili să amâne recompensele pentru a
putea atinge obiective pe termen lung obţin un nivel ridicat de satisfacţie
profesională în domeniul lor de muncă.
Orientare spre status a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu: Salariu
(r=.23*), Natura muncii (r=.28**), Volumul efectiv de muncă (r=.29**), Colegii
(r=.23*), Resursele (r=.31**), Condiţiile fizice de muncă (r=.25*), Regulile şi
procedurile (r=.25*), Munca în general (r=.26**), Organizaţia în general (r=.30**).
Orientare spre competiţie a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Resursele (r=.25*), Instruirea (r=.24*). Prin specificul ei, organizaţia militară tinde
să promoveze atitudinile de cooperare, întrajutorare, sprijin şi suport pentru
populaţia pe care trebuie să o protejeze, ceea ce ar explica şi rezultatele studiului
nostru, prin faptul că militarii nu sunt orientaţi spre a obţine satisfacţie profesională
prin atitudini de competiţie în cadrul activităţilor profesionale desfăşurate.
109
Fixarea scopurilor a înregistrat corelaţii semnificative statistic cu:
Beneficii colaterale (r=.22*), Natura muncii (r=.24*), Volumul efectiv de muncă
(r=.30*), Resursele (r=.29*), Instruirea (r=.20*), Dezvoltarea şi perfecţionarea
profesională (r=.22*), Regulile şi procedurile (r=.30**), Munca în general
(r=.23**), Organizaţia în general (r=.26**). Persoanele care ştiu cum să îşi
stabilească obiectivele, să îşi organizeze munca şi să îşi stabilească priorităţile obţin
satisfacţie profesională prin specificul muncii desfăşurate, nu sunt afectate de
creşterea volumului de muncă sau de faptul că trebuie să urmeze anumite reguli şi
proceduri, sunt satisfăcute de oportunităţile de dezvoltare profesională, precum şi de
munca şi organizaţia în care performează, în ansamblu.
Indicele motivaţional general AMI a înregistrat corelaţii semnificative
statistic cu: Natura muncii (r=.31**), Volumul efectiv de muncă (r=.26*), Colegii
(r=.21*), Resursele (r=.35**), Siguranţa locului de muncă (r=.20*), Condiţiile fizice
de muncă (r=.23*), Regulile şi procedurile (r=.29**), Munca în general (r=.34**),
Organizaţia în general (r=.37**).
V. CONCLUZII
Profesia de militar incumbă existenţa anumitor trăsături de personalitate,
dominante motivaţionale şi repere valorice care pot fi considerate a fi predictori de
performanţă într-un mediu organizaţional cu un specific aparte. În afara
dominantelor motivaţionale şi de satisfacţie care au fost prezentate ca înregistrând
diferenţe în funcţie de gen sau datorate funcţiei ocupate, au reieşit şi următoarele
rezultate semnificative statistic:
‐ Angajaţii cu funcţie de execuţie au obţinut scoruri superioare
managerilor la Mândria performanţei (subordonaţii sunt mai satisfăcuţi de
performanţele profesionale obţinute, comparativ cu şefii lor), F(1,99) = 4,764; p =
0,031, dar mărimea efectului este slabă (r = 0,21), valoarea coeficientului de
determinare (r2 = 0,05) indicând o influenţă de doar 5% datorată funcţiei deţinută
asupra diferenţelor dintre cele două grupuri;
‐ Angajaţii cu funcţie de execuţie au obţinut scoruri superioare
managerilor la Independenţă (subordonaţii au obţinut scoruri superioare şefilor),
F(1,99) = 4,955; p = 0,028, dar mărimea efectului este slabă (r = 0,22), valoarea
coeficientului de determinare (r2 = 0,05) indicând o influenţă de doar 5% datorată
funcţiei deţinută asupra diferenţelor dintre cele două grupuri;
‐ Angajaţii bărbaţi au obţinut scoruri superioare angajaţilor femei la
Satisfacţia privind pregătirea/instruirea (bărbaţii sunt mai satisfăcuţi de
posibilităţile de pregătire oferite de organizaţie, comparativ cu femeile), F(1,99) =
5,918; p = 0,017, dar mărimea efectului este slabă (r = 0,24), valoarea coeficientului
de determinare (r2 = 0,06) indicând o influenţă de doar 6% datorată genului asupra
diferenţelor dintre cele două grupuri.
‐ Există diferenţe semnificative statistic ale scorurilor la dominanta
Perseverenţă între manageri şi palierul executiv (angajaţii cu funcţii de execuţie sunt
mai perseverenţi decât managerii), F(1,99) = 5,524; p = 0,021, dar mărimea
efectului este slabă (r = 0,23), valoarea coeficientului de determinare (r2 = 0,05)
indicând o influenţă de doar 5% datorată funcţiei ocupate.
110
‐ Există diferenţe semnificative statistic ale scorurilor la dominanta
Autocontrolului/Autodisciplinei între manageri şi palierul executiv (cei cu funcţii de
execuţie au un nivel mai înalt de autocontrol şi autodisciplină decât managerii),
F(1,99) = 5,877; p = 0,017, dar mărimea efectului este slabă (r = 0,24), valoarea
coeficientului de determinare (r2 = 0,06) indicând o influenţă de doar 6% datorată
funcţiei ocupate.
‐ Există diferenţe semnificative statistic între bărbaţi şi femei la scorurile
pe dominanta Orientare spre competiţie (femeile sunt mai puţin motivate să
performeze în activităţi ce presupun competiţie, comparativ cu bărbaţii care sunt
mai motivaţi pentru performanţă atunci când sarcinile de lucru sunt provocatoare şi
le permit să intre în competiţie cu ceilalţi), F(1,99) = 7,752; p = 0,006, dar mărimea
efectului este slabă (r = 0,27), valoarea coeficientului de determinare (r2 = 0,07)
indicând o influenţă de doar 7% datorată genului.
‐ Există diferenţe semnificative statistic la scorurile obţinute la
Recunoaştere/ Apreciere între bărbaţi şi femei (femeile tind să fie mai satisfăcute
profesional decât bărbaţii atunci când primesc feed-back de apreciere şi
recunoaştere a muncii lor), F(1,99) = 4,842; p = 0,03, dar mărimea efectului este
slabă (r = 0,21), valoarea coeficientului de determinare (r2 = 0,05) indicând o
influenţă de doar 5% datorată genului.
‐ Există diferenţe semnificative statistic ale scorurilor la Satisfacţia faţă de
volumul efectiv de muncă între manageri şi palierul executiv (cei cu funcţii de
execuţie au obţinut scoruri mai mari decât managerii), F(1,99) = 4,879; p = 0,029,
dar mărimea efectului este slabă (r = 0,21), valoarea coeficientului de determinare
(r2 = 0,04) indicând o influenţă de doar 4% datorată funcţiei ocupate.
Au fost realizate comparaţii şi după criteriile vârstă şi vechime, dar
rezultatele obţinute nu au reuşit să atingă pragurile de semnificaţie statistică. Un alt
aspect semnificativ şi foarte important pentru categoria profesională evaluată este
reprezentat de faptul că salariul ca sursă de satisfacţie în muncă a înregistrat doar
trei corelaţii semnificative statistic: cu Mândria performanţei (r=0,226*),
Autocontrol şi autodisciplină (r=0,278**) şi Orientare spre status (r=0,234*), ceea
ce ne permitem să afirmăm că persoanele din organizaţia militară valorizează mai
puţin veniturile salariale şi nu sunt prioritar motivate să obţină beneficii materiale în
urma eforturilor depuse în plan profesional.
În concluzie, putem afirma că în organizaţia evaluată există un grad destul
de mare de omogenitate în ceea ce priveşte caracteristicile şi dominantele
motivaţionale pentru performanţă şi satisfacţie în muncă, ceea ce facilitează
dezvoltarea unor strategii unitare de motivare non-salarială, care să conducă la
creşterea nivelului de motivaţie pentru performanţă şi satisfacţie în muncă a
angajaţilor săi. Caracteristicile evidenţiate în urma acestui studiu pot reprezenta
obiective ale unor strategii de optimizare sau intervenţie organizaţională.
111
BIBLIOGRAFIE
1. Avram, E.%Cooper, C.L.,coord. (2008), Psihologie organizaţional-managerială, Polirom,

Iaşi.
2. Barbuto, E.J., Jr. Generation gaps in the work place: Exploring differences in work
motivation between generational cohorts. University of Nebraska-Lincol.
http://digitalcommons.unl.edu/
3. Kanfer, R.; Chen, G.; Pritchard, R.D. (2008), Work Motivation. Past, Presrnt, and the
Future, Routledge Taylor & Francis Group, New York
4. Levy, P., (2006). Industrial/Organizational Psychology. Understanding the workplace.
Houghton Mifflin Company,New York
5. Pitariu, H., Radu, I., & Chraif, M. (2009). Selecţia şi evaluarea psihologică a personalului.
Cluj, Editua Societăţii de Ştiinţe Cognitive.
6. Zlate, M., (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Vol.al II-lea. Polirom,
Iaşi.
112
STUDIU CU PRIVIRE LA PRINCIPALELE
TRĂSĂTURI DE PERSONALITATE NECESARE
REALIZĂRII LA NIVEL OPTIM A SARCINILOR
SPECIFICE PROFESIEI DE CRIMINALIST
Dr. Gabriel ŢÎRU ∗

Nicoleta MOCANU ∗∗
Activitatea criminalistului este o formă specifică de activitate, caracterizată, din

punct de vedere obiectiv, prin existenţa unei arii determinate de sarcini ce se cer a fi rezolvate
la un anumit nivel de performanţă (eficienţă), iar din punct de vedere subiectiv, prin
investigarea unui anumit cuantum de disponibilităţi şi capacităţi pentru atingerea obiectivului
propus. Aceste cerinţe reprezintă un ghid orientativ în proiectarea unor strategii de orientarea
vocaţională, pentru selecţia şi repartiţia profesională şi, totodată, pentru proiectarea unor
programe de formare profesională.
Cuvinte cheie: criminalist, performanţă, selecţie profesională, aptitudini, orientare
vocaţională.
1.ARGUMENT
Fiecare post de muncă are la bază un set de exigenţe care sunt solicitate
deţinătorului postului respectiv de muncă. O serie de astfel de exigenţe se referă la
cerinţele psihologice ale muncii, adică la cunoştinţe, aptitudini, deprinderi şi alţi
indicatori personali sau de personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în
practicarea unei profesii. Aceste cerinţe reprezintă un ghid orientativ în proiectarea
unor strategii de orientarea vocaţională, pentru selecţia şi repartiţia profesională şi,
totodată, pentru proiectarea unor programe de formare profesionala.
De aceea, rolul unui profil psihologic este, în primul rând, acela de a
preveni pătrunderea în sfera profesiei sau activităţii respective a unor persoane care
nu satisfac anumite bareme, stabilite pe baza unei analize sistematice, multilaterale a
structurii obiective a tipurilor de solicitări ce intră în sfera activităţii date.
Este posibil, fireşte, ca între diversele procese şi funcţii psihice particulare
să se stabilească raporturi de compensare reciprocă, astfel ca deficitul uneia să fie
suplinit prin dezvoltarea la un nivel mai înalt a celorlalte. Obţinerea unui astfel de
efect ţine de modul în care se realizează structurarea şi integrarea de ansamblu a
tuturor componentelor particulare într-un sistem operaţional adecvat conţinutului şi
dinamicii obiective a solicitărilor în cursul activităţii.
Activitatea criminalistului este o formă specifică de activitate,
caracterizată, din punct de vedere obiectiv, prin existenţa unei arii determinate de
sarcini ce se cer a fi rezolvate la un anumit nivel de performanţă (eficienţă), iar din
∗
Institutul de criminalistică.
∗∗
Idem.
113
punct de vedere subiectiv, prin investigarea unui anumit cuantum de disponibilităţi
şi capacităţi pentru atingerea obiectivului propus.
Subliniem faptul că acesta este un studiu exploratoriu, astfel, rezultatele
obţinute nu au drept scop conturarea unui profil ideal al criminalistului, ci doar
evidenţierea acelor trăsături de personalitate ce determină o amprentă puternică
asupra activităţii profesionale.
Cercetarea de faţă este continuarea unui studiu pilot, realizat în anul 2007
de Şcoala de Agenţi de Poliţie „Vasile Lascăr”, Câmpina împreună cu Institutul
de Criminalistică din cadrul Inspectoratului General al Poliţiei Române. Studiul
pilot a vizat un număr de 28 de poliţişti din cadrul structurii de criminalistică de la
nivelul Inspectoratului Judeţean de Poliţie Prahova.
2. METODOLOGIA CERCETĂRII
2.1. SCOP
Scopul acestei cercetări constă în realizarea unei mai bune selecţii în vederea
orientării poliţiştilor, care sunt formaţi în unităţile de învăţământ ale M.A.I., pentru
compartimentul de profil.
2.2. OBIECTIVUL CERCETĂRII :
Identificarea principalelor trăsături de personalitate necesare unei persoane care
poate să obţină performanţă în profilul criminalistic.
2.3. LOTUL CERCETĂRII
Cercetarea s-a desfăşurat în perioada august - decembrie 2011 pe un lot de 1466
subiecţi, alcătuit din lucrători de poliţie de la nivelul structurilor de criminalistică din cadrul
Inspectoratelor Judeţene de Poliţie şi Direcţiei Generale de Poliţie a Municipiului Bucureşti.
corpul profesional
ofiteri
agenti
civili
Din punct de vedere al corpului profesional, lotul este eterogen şi cuprinde, atât
agenţi, cât şi ofiţeri. În figura de mai jos, sunt evidenţiate ponderile acestora.
Distribuţia în funcţie de liniile de muncă este redată grafic în figura alăturată:
L inii de munc ă identific ări

judic iare
expertize 16%
13%
C FL
71%
114
Din punct de vedere al genului, în cadrul subiecţilor chestionaţi există un
procent de aproximativ 9% femei şi de aproximativ 91% bărbaţi.
Prelucrarea statistică a indicatorului experienţă profesională relevă faptul
că majoritatea poliţiştilor cuprinşi în lotul cercetării au o vechime mai mare de 5 ani
(76%), ceea ce poate fi considerat un punct forte în validarea rezultatelor obţinute
din chestionarele aplicate, în sensul că aceştia cunosc suficient de bine şi sunt
obişnuiţi cu specificul şi solicitările muncii pe care o desfăşoară.
E xperiența profes ională
PESTE 10 ANI 49,18%

5-10 ANI 26,88%
SUB 5 ANI 23,26%
2.4. METODA DE CERCETARE

Pentru realizarea studiului ştiinţific a fost aplicat un chestionar structurat
care cuprinde 102 itemi, grupaţi pe 14 dimensiuni (aptitudini cognitive, abilităţi,
atitudini şi indicatori de personalitate).
Rezultatele aşteptate ale cercetării vizează, în primul rând, identificarea
aptitudinile cognitive, abilităţile, atitudinile şi a unor indicatori de personalitate care
în opinia poliţiştilor din cadrul structurilor de criminalistică (respondenţilor) au cea mai
mare importanţă pentru cerinţele posturilor pe care le ocupă şi care contribuie, alături
alţi factori, la realizarea cu succes a sarcinilor specifice care le revin.
Dimensiunile surprinse de chestionar sunt: limbajul, atenţia, gândirea,
memoria, creativitatea, spiritul de observaţie, autocontrolul, individualismul/
colectivismul, aptitudini de supervizare şi control, conformismul, capacitatea de
decizie, responsabilitatea, echilibrul psihic şi voinţa.
În formularea chestionarului a fost aleasă o scală Likert cu cinci trepte,
aceasta fiind considerată adecvată măsurării dimensiunilor vizate. Pentru toate
enunţurile din chestionar sunt posibile următoarele răspunsuri: niciodată, foarte rar,
uneori, deseori, întotdeauna.
Apriori, se poate considera că: dacă scorul subiectului se apropie mai tare
de punctajul minim, pe fiecare dimensiune sau pe unele dimensiuni, cu atât aceasta
denotă faptul că respectivele dimensiuni nu sunt relevante pentru profilul psihologic
al criminalistului, şi la fel, dacă scorul este mai apropiat de scorul maxim, cu atât
putem considera respectivele dimensiuni sunt foarte importante şi necesare unui
criminalist în desfăşurarea activităţii la nivel optim.
Etapele investigaţiei au constat în :
- aplicarea chestionarelor;
- colectarea şi introducerea datelor în programul SPSS;
- prelucrarea computerizată a datelor obţinute;
- analiza statistică şi interpretarea psihologică a rezultatelor cercetării;
- redactarea studiului.
115
Prelucrarea statistică a datelor
După aplicarea chestionarelor, s-au prelucrat statistic datele obţinute.
Pentru aceasta, la început s-au introdus datele într-un program de prelucrare
statistică a datelor, SPSS. S-a analizat apoi „normalitatea” distribuţiei răspunsurilor
pentru fiecare item în parte şi a consistenţei interne a itemilor în cadrul fiecărei
dimensiuni evaluate. S-au analizat mediile şi abaterile standard, distribuţiile de
frecvenţă, făcând o comparaţie cu media teoretică pe fiecare scală.
3. REZULTATELE CERCETĂRII
În continuare vom aborda rezultatele cercetării atât din perspectiva
profilului necesar criminalistului, în general, cât şi din perspectiva specializării
acestuia şi anume a poliţistului care îşi desfăşoară activitatea pe trei linii de muncă:
cercetare la faţa locului (CFL), expertize şi identificări judiciare.
Prelucrarea statistică a datelor obţinute oferă posibilitatea conturării unui
profil psihologic al criminalistului şi evidenţierea acelor trăsături psihologice ce
determină o amprentă puternică asupra activităţii profesionale şi personale.
În urma corelaţiilor obţinute s-a
Important: Chestionarul are realizat o interpretarea a rezultatelor la cele
rolul de a genera predicţii paisprezece dimensiuni ale chestionarului, pe
comportamentale şi nu descrieri baza stabilirii frecvenţelor răspunsurilor şi a
încadrării lor în cinci clase normalizate.
Astfel, în graficele de mai jos putem observa în ce măsură, subiecţii sunt de acord
sau nu cu itemii dimensiunilor investigate. Răspunsurile oferite de către poliţiştii
cuprinşi în lotul cercetării reflectă aspecte ale personalităţii care ar trebui să fie
prezente la un criminalist. Rezultatele sunt dependente de acurateţea (corectitudinea,
fineţea, obiectivitatea) cu care s-a răspuns la itemii chestionarului. Subiecţii au
răspuns la itemii chestionarului prin raportarea aspectelor vizate de acesta la
specificul posturilor pe care le ocupă.
Rezultatele cercetării sunt prezentate folosind un design sintetic, comprehensiv
şi relevant.
3.1. Profil psihologic al criminalistului – profil general
116
117
118
119
Din graficele de mai sus, ce descriu fiecare dimensiune în parte, se observă
că există o tendinţă de simetrie în răspunsurile la itemii chestionarului, astfel
procentele la răspunsurile de tipul „niciodată şi foarte rar” sunt apropape egale cu
procentele la răspunsurile de tipul „deseori şi întotdeauna”.
O analiză aprofundată a rezultatelor, relevă faptul că există unele
dimensiuni reprezentative pentru conturarea profilului, care au înregistrat răspunsuri
mai nuanţate şi astfel, se poate considera că pentru un criminalist cele mai
importante aptitudini, abilităţi şi trăsături de personalitate sunt: limbajul, atenţia,
echilibrul psihic, aptitudinea de supervizare şi control, capacitatea de decizie şi
responsabilitatea.
Profil criminalist - dimensiunile cele mai
reprezentative
3.2
3.15
3.1
media dimensiunilor
3.05
3
2.95
2.9
2.85
2.8
3.2. Profil psihologic al criminalistului - pe specializări

Prelucrările statistice oferă informaţii calitative asupra profilului de
personalitate, oferind posibilitatea determinării unor cerinţe psihologice pe
specializări (linii de muncă). Pentru fiecare specializare s-au desprins unele
particularităţi care caracterizează deţinătorul postului de muncă.
3.2.1. Cercetare la faţa locului

Profil criminalist - cercetare la faţa locului
3.7
3.6
3.5
3.4
medii dimensiuni
3.3
3.2
3.1
3
2.9
2.8
2.7
Pentru criminalistul care lucrează pe linia de muncă cercetare la faţa locului

cele mai reprezentative cerinţe psihologice ale muncii sunt:
¾ Spiritul de observaţie;
¾ Atenţia (mai ales atenţia concentrată);
¾ Responsabilitatea;
¾ Echilibru psihic;
¾ Capacitatea de decizie;
¾ Individualismul.
120
3.2.2. Expertize
Profil criminalist - expertize
4
3.5
3
2.5
medii dimensiuni
2
1.5
1
0.5
0
specializare Cfl Expertize identificari

judiciare
dimensiune
Pentru criminalistul care lucrează pe linia de muncă expertize cele mai
reprezentative cerinţe psihologice ale muncii sunt:
¾ Limbajul;
¾ Gândirea;
¾ Atenţia (mai ales atenţia concentrată);
¾ Autocontrolul;
¾ Abilităţile de supervizare şi control.
P r o f il c r im in a li s t - id e n t if ic ă r i j u d ic i a r e
3 ,2
3 ,1
3
medii dimensiuni
2 ,9
2 ,8
2 ,7
2 ,6
2 ,5
2 ,4
re
te
m
te
s
ism
l
ir e
ie
ic
j
t ie
ta
tr o
ob
a
ba
zi
is
it a
ih
or
iz
li t
in
en
nd
al
ci
li m
on
rm
ps
de
rv
em
vo
t iv
bi
du
at
de
gâ
pe
c
fo
sa
il
ea
t
m
to
vi
iri
h
n
su
on
cr
au
di
ec
co
sp
sp
in
t .d
re
ap
3.2.3. Identificări judiciare

Pentru criminalistul care lucrează pe linia de muncă identificări judiciare cele
mai reprezentative cerinţe psihologice ale muncii sunt:
¾ Atenţia (atât distributivitatea cât şi concentrarea);
¾ Conformism;
¾ Capacitatea de decizie.
3.3. Asemănări şi deosebiri – profile psihologice – specializări
În tabelul de mai jos sunt redate sintetic cele mai reprezentative cerinţe
psihologice ale liniilor de muncă vizate.
În încercarea de a determina dacă există corelaţii (relaţii de cauzalitate, de
condiţionare) între diferitele variabile ale chestionarului (dimensiuni, linie de muncă,
121
limbaj X
atentie x x X
gândire X
memorie
spirit de obs X X X
autocontrol X
responsabilitate X X X
apt.de supervizare X
conformism X
creativitate
echil psihic X X X
decizie X X
vointa
individualism x
experienţă profesională corp profesional) a rezultat faptul că nu există corelaţii

semnificative. Astfel, un aspect foarte important se poate desprinde de aici, şi
anume, că profilul este reprezentativ şi pentru tânărul recrut cât şi pentru cel cu
experienţă. Profilul evidenţiază ceea ce este de dorit să existe la o persoana care
lucrează în acest domeniu sau care doreşte şi aplică pentru acest domeniu de
activitate.
De asemenea, un aspect important este că acest profil poate fi folosit în selecţia
potenţialilor subiecţi (elevi şi studenţi din cadrul unităţilor proprii de învăţământ şi
poliţişti ce doresc să lucreze în domeniul criminalistic), stând la baza stabilirii
bateriei de probe psihologie.
4. CONCLUZII
• Subliniem preocuparea experţilor din cadrul Institutului Naţional de
Criminalistică pentru cercetarea inovativă şi oferirea unui model de referinţă pentru
celelalte structuri.
• Stabilirea, identificarea unui profil psihologic al postului de muncă are
multe aplicaţii în activităţile de resurse umane:
¾ Orientare vocaţională;
¾ Selecţia personalului (în situaţia concursurilor de ocupare a posturilor, a
mutărilor de pe alte linii de muncă sau structuri);
¾ Evaluarea psihologică periodică/specială a personalului (în alcătuirea bateriei
de probe psihologice se pot alege cele care măsoară, surprind cerinţele psihologice
relevante pentru profilul postului de muncă).
• Din perspectiva dezvoltării demersului de cunoaştere a resursei
umane este imperios necesar să fie semnalate, de către experţii în domeniul de
referinţă, a modificărilor în specificul muncii, a dezvoltării tehnologice, a legislaţiei,
modificări care pot genera schimbarea profilului psihologic. Astfel,
studiile/cercetările ce vizează creionarea unui profil psihologic al unei
meserii/ocupaţii/specialitate pot fi reevaluate, adaptate şi reaplicate cu o
periodicitate stabilită de nevoile obiective ale instituţiei.
• Atunci când la nivelul societăţii apar situaţii de criză, mai ales de
ordin economic, instituţiile mature investesc în resursa umană; un demers
absolut necesar, vital pentru menţinerea în viaţă a organizaţiei, reprezentând cheia
reuşitei anumitor organizaţii.
122
INFLUENŢA PARTICIPĂRILOR REPETATE ÎN MISIUNI
ÎN T.O. ASUPRA VIEŢII DE FAMILIE A MILITARILOR
Luminiţa BUCUR ∗
Cristina Elena VARTIC ∗∗
Florina Cătălina ROŞU ∗∗∗
Depistarea factorilor care au un aport important în menţinerea unui climat

echilibrat al familiei, precum şi rolul pe care sănătatea vieţii de familie îl are asupra moralului
militarului pe timpul misiunii, ne-au determinat să aprofundăm acest domeniu. Tema acestui
studiu a plecat din dorinţa de a surprinde în ce măsură există o relaţie între numărul ridicat al
plecărilor în misiuni externe şi calitatea vieţii de familie.
I.CICLUL EMOŢIONAL AL MISIUNII DIN PERSPECTIVA

FAMILIEI MILITARULUI
Prin implicarea ţării noastre în misiunile de menţinerea a păcii din diverse

teatre de operaţii, familiile militarilor se văd adesea puse în situaţia de a face faţă
unui ritm accelerat de plecare. Nu de puţine ori, la numai câteva luni după
întoarcere, militarii se prezintă la un nou proces de selecţie, pentru a putea participa
la următoarea misiune, uneori chiar înainte de împlinirea a 12 luni de la ultima
experienţă. Dacă din această scurtă perioadă de un an scădem lunile alocate
pregătirii pentru plecare observăm că timpul propriu-zis petrecut în familie este de
numai căteva luni. Astfel, ciclul emoţional observat la membrii familiei în timpul
unei misiunii se repetă tot mai frecvent, cu perioade destul de reduse pentru refacere
şi recuperare, şi din păcate, efectele nu se lasă aşteptate.
Studiile de specialitate au identificat existenţa fie a cinci, fie a şapte etape
emoţionale parcurse de-a lungul unei misiunii. Indiferent de numărul lor,
schimbările emoţionale şi de comportament ale militarilor şi ale familiilor lor sunt
similare. Fiecare etapă este caracteriazată atât de o perioadă de timp (din cele 6 luni
de misiune), cât şi de anumite trăiri emoţionale care trebuie înţelese de fiecare
membru al familiei în parte.
O pregătire insuficientă sau nepotrivită în faţa provocărilor pe care le
presupune misiunea, pentru fiecare membru al familiei, pot duce la reale probleme
resimţite de ambele părţi (atât de membrii care pleacă, cât şi de cei care rămân
acasa). Informarea prealabilă asupra a ceea ce urmează să experiementeze, în special
a familiilor care trec pentru prima dată printr-o despărţire mai îndelungată, poate să
suţină procesul de „normalizare” a experienţei şi să ajute familia să facă faţă mai
∗
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
123
pozitiv experienţei. Mai mult decât atât, înţelegerea ciclului emoţional al misiunii
poate ajuta în semnalizarea crizelor, în minimizarea intervenţiilor şi poate chiar
reduce tentantivele de sinucidere.
Într-un articol ce are în vedere abordarea ciclului emoţional al misiunii din
perspectiva familiei militarului, lt.col. Simon Pincus, col. Robert House, lt.col.
Joseph Christeson şi cpt. Lawrence Adler, (http://www.military.com) trec în revistă
următoarele „lecţii învăţate” referitoare la tema avuta în vedere:
¾ rezolvarea problemelor maritale care preced plecarea în T.O. este foarte
dificil de realizat la distanţă şi de aceea varianta recomandată este de a
aştepta reîntoarcerea militarului pentru a căuta o soluţie;
¾ este important să nu fie amplificate şi să nu li se acorde o importanţă
excesivă certurilor cauzate de durearea separării;
¾ cunoaşterea provocărilor ce urmează să fie trăite de membrii familiei poate
diminua trauma emoţională cauzată de separarea îndelungată;
¾ împărţirea timpului în mai multe etape mai mici (ex: săptămâni, luni, etc.)
se poate dovedi o tehnică utilă pentru a evita sentimentul de copleşire.
Un aspect central, care trebuie luat în calcul este acela că atât militarii, cât
şi soţii/soţiile şi copiii lor se vor schimba de-a lungul timpului alocat misiunii. Este
important ca schimbările să aibă loc într-un ritm lent şi să existe o perioadă de timp
de readaptare care să permită familiilor să recreeze legăturile între membri. În cazul
plecărilor repetate în misiuni, în special dacă perioada de timp dintre plecări alocată
familiei este una redusă, pot apărea şi se pot amplifica tensiuni sau conflicte în
cuplu. Nu de puţine ori absenţa îndelungată şi repetată a militarului duce la o răcire
şi distanţare în relaţia de cuplu, situaţie care uneori se încheie prin
despărţiri/divorţuri.
În continuare vom prezenta un model ce conţine 7 etape (după
http://deploymenthealthlibrary.fhp.osd.mil), punând accentul asupra emoţiilor
resimţite de partenerii de viaţă ai militarilor.
Anticiparea plecării - sentimentele resimţite în această etapă de către
soţii/soţiile militarilor alternează de la negare la anticiparea unei pierderi. Experienţa
a demonstrat că timpul alocat rezolvării problemelor specifice din-naintea plecării în
detrimentul unor momente de familie, poate duce la izbucnirea unor conflicte. În
noul ciclu emoţional al misiunii, această etapă poate avea loc chiar înainte ca un
cuplu sau o familie să aibă timp să renegocieze o viziune comună asupra a ceea ce
au devenit în urma schimbărilor intervenite de-a lungul misiunii anterioare.
Detaşarea şi izolarea - în această etapă militarii devin din ce în ce mai
pregătiţi din punct de vedere psihologic pentru plecare, concentrându-se în special
asupra misiunii şi echipei de lucru. Procesul de realizare a coeziunii de echipă poate
crea o distanţare emoţională a membrilor săi faţă de soţi/soţii. Partenerii de cuplu
resimt tristeţe şi furie în încercarea lor de a se apăra de durerea separării. În noul
ciclu emoţional al misiunii, trăirea tot mai deasă şi frecventă a acestei etape poate
duce la escaladarea problemelor maritale.
Dezechilibrul emoţional - s-ar putea crede că odată cu plecările repetate în
teatre de operaţii, această etapă de readaptare la noi responsabilităţi şi de reobişnuire
cu ideea de a rămâne singur(ă) devine mai uşoară. Însă, deşi partenerii de viaţă ai
militarilor pot fi familiarizaţi cu această rutină a plecării, ei tind să resimtă senzaţii
124
de „burn-out” şi oboseală în urma misiunii anterioare şi să se simtă prea copleşiţi
pentru a treace din nou prin această etapă.
Reabilitarea şi stabilizarea – în această etapă soţii/soţiile îşi dau seama că
pot să se descurce cu tot ce înseamnă plecarea soţilor/soţiilor militari. Ei/ele
înregistrează o creştere a încrederii în sine şi tind să se perceapă într-o lumină pozitivă.
Anticiparea întoarcerii acasă – în general aceasta este o perioadă fericită,
în care familia şi apropiaţii militarilor îşi petrec timpul pregătindu-se pentru
întoarcere. Este de dorit ca soţiile, copiii şi părinţii celor plecaţi să aibă aşteptări cât
mai realiste de la întoarcere şi reunirea familiei.
Renegocierea relaţiei – în această etapă cuplurile şi familiile trebuie să-şi
reseteze aşteptările şi să-şi renegocieze rolurile. Comunicarea deschisă reprezintă
cheia pentru a realiza o readaptare şi renegociere de succes. De asemenea, este
important ca familiile să fie pregătite să facă faţă efectelor stresului de luptă care
apar ulterior la militari, şi care uneori pot fi destul de puternice şi pot determina
schimbări la militarul proaspăt întors din teatul de operaţii. Încercările de
renegociere pot da naştere unor tensiuni în cuplu.
Reintegrare şi stabilizare – această etapă poate dura până la 6 luni, timp în
care cuplul şi familia îşi stabilizează relaţiile. Aşa cum am menţionat şi la etapa
anterioară, prezenţa stresului de lupta reprezintă un factor ce influenţează puternic
procesul stabilizării. Plecările repetate în misiuni, uneori la intervale foarte scurte de
timp, generează un stres suplimentar asupra etapei de stabilizare şi integrare.
Adesea, la un timp scurt după străbaterea ciclului emonţional menţionat, militarii şi
familiile lor se confruntă cu o nouă plecare şi se văd nevoiţi să se confrunte din nou
cu prima etapă.
Lucruri bine de ştiut şi de ţinut minte de către familiile militarilor plecaţi
în misiuni în T.O.:
¾ emoţiile trăite în ciclul prezentat mai sus reprezintă reacţii normale la
o situaţie mai puţin normală, caracteristică numai mediului militar;
¾ dacă soţul/soţia dumneavoastră suferă de stresul de luptă, efectele
sale pot crea dificultăţi în procesul regăsirii ca şi cuplu şi este de dorit
să căutaţi ajutor specializat;
¾ nu trebuie să treceţi singuri prin ceastă experienţă, apelaţi la ajutorul
unui specialist.
II. EFECTELE NEGATIVE ALE PLECĂRILOR DESE ÎN TEATRE

DE OPERAŢII ASUPRA FAMILIILOR MILITARILOR
În 2006 Lizette Alvares publica în New York Times un articol prin care
susţinea faptul că misiunile externe efectuate de militari reuşesc de multe ori să
destrame căsnicii, să le dea peste cap viaţa de zi cu zi şi să transforme soţii în străini.
Acesta este doar unul dintre multele semnale de alarmă trase atât de către specialişti
cât şi de oamenii de presă din mediul internaţional. Astfel, de-a lungul ultimilor ani
a apărut un număr impresionant de lucrări care susţine faptul că familiile militarilor
se află sub ameninţarea reală a destrămării, în special datorită stresului cauzat de
către plecările repetate în teatre de operaţii.
125
Lt.col. Darrell Duckworth (www.dtic.mil) a realizat o lucrare foarte
complexă care are în vedere efectul plecărilor multiple asupra familiilor. Autorul
pleacă de la premiza că realitatea de zi cu zi a demonstrat că în cazul familiilor de
militari există o creştere a ratei divorţului. Această creştere afectează toate
categoriile de forţe ale armatei americane.
În această ordine de idei, este citată o analiză realizată de Greg Zoroya de
la USA Today. Astfel, este semnalat faptul că în anul 2008 a avut loc un număr
record de divorţuri în care cel puţin un membru al cuplului era militar, număr mult
mai mare decât cele înregistrate în ultimii 16 ani. Datele prezentate de Zoroya au
fost confirmate şi de către Pentagon, care a anunţat o creştere cu 1000 de divorţuri în
2008 în comparaţie cu anul precedent. O posibilă explicaţie a acestui fenomen o
reprezintă plecările repetate în T.O., cu un timp tot mai redus de repaus între
misiuni. Nu de puţine ori, lideri din armata americană şi-au exprimat îngrijorarea
faţă de acest fenomen actual şi extrem de important. Ei atrag atenţia asupra faptului
că stresul datorat misiunilor şi duratei separării militarilor de familii se resimte
foarte puternic şi la perioade lungi de timp de după misiune.
La fel ca şi în cazul militarilor români, deşi rata divorţurilor este adesea
pusă în legătură cu plecările în T.O., nu de puţine ori militari cer în mod repetat să
participe la misiuni externe. Fiecare caz îşi are propriile circumstanţe care trebuie
avute în vedere, însă cel mai adesea câştigul financiar reprezintă factorul motivator
principal în vederea unei noi plecări în T.O.
Un studiu recent citat de Duckworth a analizat căsătoriile şi viaţa de
familie ale militarilor americani şi a găsit puţine date relevante pentru a susţine
ipoteza stresului (conform căreia stresul datorat misiuniilor contribuie la destrămarea
familiilor militarilor). Însă, autorii studiului indică faptul că aceste plecări repetate
au un impact asupra altor aspecte importante ale căsniciei, cum ar fi nivelul de
satisfacţie resimţit de membrii cuplului.
Pentru a oferi o imagine cât mai completă şi mai complexă asupra
fenomenului, Duckworth prezintă şi punctul de vedere al unui fost preot militar,
Gene Thomas, care are o experienţă de peste 30 de ani în domeniu. Acesta face
următoarele precizări în ceea ce priveşte rata divorţului înregistrată la nivelul
armatei americane: principalii doi factori care contribuie la creşterea numărului
divorţurilor sunt veniturile financiare scăzute ale multor militari tineri care au copii
şi plecările repetate în teatrele de operaţii. De asemenea este susţinută importanţa
pregătirii reale a militarilor tineri în ceea ce priveşte căsătoria şi provocările sale. În
această ordine de idei au fost create materiale speciale (ex: Căsătoria şi viaţa de
militar, Ghidul de supravieţuire a căsătoriei în sistemul militar) prin care se
intenţionează o scădere a ratei divorţurilor.
Una dintre concluziile studiului realizat de lt.col. Darrell Duckworth este
că plecările repetate în misiuni externe realizate de militari, în special pentru a-şi
mări veniturile, joacă un rol important în ceea ce priveşte rata divorţurilor.
Într-adevăr aceste concluzii empirice au nevoie de confirmări prin studii şi cercetări
ulterioare.
În aceeaşi lucrare este menţionat un focus group prin care cercetătorii şi-au
propus să studieze motivaţia militarilor pentru a pleca în misiuni externe. Ei au
identificat rolul important jucat în această direcţie de către căştigurile financiare.
126
Astfel, odată cu întoarcerea din misiune, venitul familiei scade, fapt ce adesea aduce
duce după sine o modificare a stilului de viaţă care a fost posibil prin sporurile
primite în lunile de misiune. Această scădere a nivelului de trai poate duce la
tensiuni şi probleme în cupluri. Pentru o parte dintre militari, bonificaţiile financiare
sunt atât de importante încât membrii consideră că separarea familiei pe o perioadă
mai lungă de timp reprezintă un preţ ce merită plătit. Însă, o altă parte s-a declarat
mai puţin entuziasmată de aspectul financiar. Nu este vorba de faptul că nu s-ar
bucura de avantajele financiare, ci pur şi simplu nu le consideră a fi suficiente pentru
a pleca în teatre de operaţii. O concluzie importantă a focus groupului este aceea că,
deşi beneficiul financiar al misuinilor poate reduce stresul generat de separarea de
familie şi de orele prelungite de muncă, este foarte puţin probabil că el să elimine
efectele negative asupra moralului şi atitudinii personalului.
Robert Hughes Jr. (http://www.huffingtonpost.com/robert-hughes/does-
deployment-cause-mil_b_889839.html) propune o analiză a unor studii recente pe
tematica avută în vedere în lucrarea de faţă, pentru a vedea în ce măsură există
într-adevăr o corelaţie la nivelul armatei americane între efectuare de misiuni şi rata
divorţului. Autorul menţionat susţine că este esenţială o analiză mai complexă a
fenomenului, care să ia în calcul o imagine de ansamblu. Nu este vorba aici despre o
minimizare a eforturilor depuse de către militari şi familiilor acestora pentru a face
faţă provocărilor apărute în acest context specific şi aparte, ci mai de grabă o dorinţă
de a înţelege mai în profunzime fenomenul studiat.
În această ordine de idei este citat un studiu realizat de Benjamin Karney
şi John Crown care şi-au propus să estimeze efectul real pe care îl au plecările în
misiuni efectuate de cadrele militare asupra căsniciilor acestora. Studiul a inclus
peste o jumătate de milion de militari, ofiţeri şi subofiţeri.
În urma anlizei datelor colectate, rezultatele sunt similare celor obţinute pe
populaţia genrală a Statelor Unite. Astfel, cuplurile ai căror membri s-au căsătorit
mai tineri sunt mai predispuşi la divorţ. De asemenea, s-a observat că femeile
militari sunt mai predispuse riscului de a divorţa. Cuplurile care au copii sunt mai
puţin predispuse divorţului.
Karney şi Crown au realizat analize separate pentru fiecare categorie de
personal. Dintre cele 20 de teste aplicate doar 2 dintre ele au indicat o corelaţie între
plecările repetate în teatru şi divorţ. Pentru celelalte12 teste rezultatele indicau chiar
opusul: cu cât plecările sunt mai lungi cu atât este mai redus riscul divorţului. În
această ordine de idei, autorii studiului menţionează că „pentru marea majoritate a
militarilor americani – cu cât un militar căsătorit a fost plecat mai mult în misiuni în
teatre de operaţii, cu atât a fost mai mic riscul disoluţiei maritale. Plecările în
misiuni par să mărească stabilitatea căsătoriei, astfel încât cu cât a fost mai lungă
perioada plecării cu atât a fost mai mare beneficiul pentru căsnicie.”
Contrar aşteptărilor, misiunile în T.O. efectuate de militari au redus riscul
divorţului pentru cuplurile ai căror membrii s-au căsătorit tineri, pentru cuplurile cu
copii şi pentru femeile militar. Pe scurt, studiul a subliniat faptul că plecările în misiuni
par să scadă rata divorţurilor pentru cele mai vulnerabile categorii de personal.
Rezultatele obţinute la acest studiu sunt complet diferite faţă de ceea ce
semnalează articolele din presa internaţională. Astfel, plecările în misiuni nu trebuie
văzute drept o criză asemănătoare bolilor sau dezastrelor naturale. Ele reprezintă mai
127
degrabă o provocare căreia cuplul îi poate face faţă şi nu un eveniment critic.
Experienţa plecării este una dificilă, dar căreia familiile militarilor îi pot face faţă,
iar uneori chiar poate îmbunătăţii relaţiile de cuplu.
Indiferent de rezultatele obţinute prin studii şi cercetări, specialiştii au
căzut de comun acord asupra rolului important pe care îl joacă plecările în misiuni
asupra vieţii de familie a militarilor. Astfel, încă se caută strategii cât mai eficiente
de susţinere atât a familiilor, cât şi a militarilor plecaţi în T.O.
III. PERSPECTIVA MILITARILOR ROMÂNI
Deşi există preocupări la nivel naţional cu privire la influenţa pe care ar

putea-o avea participarea la misiuni repetate asupra vieţii de familie, cercetările
publicate sunt puţine şi de cele mai multe ori inaccesibile.
Deşi psihologul de unitate, care este direct implicat în procesul de
cunoaştere, ne semnalează o posibilă legătură între rata divorţului şi numărul ridicat
de misiuni, aceasta nu se confirmă prin studiul efectuat de noi asupra unui eşantion
de 69 militari reveniţi din teatrul de operaţii (vezi tabel nr. 1 ).
Obiectivul general al studiului a fost identificarea gradului de influenţă pe
care participarea la misiuni repetate îl are asupra vieţii de familie.
Tabel nr. 1-Frecvenţele cumulate reprezentând
persoanele care au răspuns la chestionar
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 53 76,8 77,9 77,9
2 8 11,6 11,8 89,7
3 7 10,1 10,3 100,0
Total 68 98,6 100,0
Missing System 1 1,4
Total 69 100,0
Din Tabelul nr. 1 rezultă că 76,8 % dintre militarii care au revenit din
teatrul de operaţii consideră că principalele probleme familiale pe care le au nu sunt
generate de participarea la misiuni repetate.
10,1% consideră că participarea la misiuni repetate ar putea influenţa
într-o oarecare măsură viaţa de familie, însă niciunul dintre aceştia nu a răspuns că
participarea la misiuni ar avea o influenţă considerabilă.
Datele prezentate sunt în conformitate cu rezultatele obţinute în cercetările
realizate pe plan internaţional. Astfel, deşi observaţiile empirice indică existenţa
unei influenţe a plecărilor repetate în misiuni, asupra vieţii de familie a militarilor,
datele statistice infirmă această ipoteză.
Fiind vorba despre o tematică foarte complexă, explicaţiile pot veni din
diverse perspective. Sanatatea sau starea de bine a unei familii depinde de foarte
mulţi factori, printre care unul important (dar nu singurul) îl reprezintă lipsa repetată
a unui partener pe o perioadă mai mare de timp.
128
Întrucât viaţa de familie reprezintă o experienţă personală, complet
subiectivă, priorităţile pot varia considerabil de la un caz la altul. De aceea, este
foarte dificil de identificat un factor principal care să determine/ influenţeze decisiv
rata divorţului. Cel mai adesea, este vorba despre un complex de factori situat
într-un anumit context şi favorizat sau nu de circumstanţele de viaţă.
Într-adevăr, nu de puţine ori, absenţa unui membru are unele efecte
negative asupra întregului sistem de familie. Repetarea experienţei poate duce în
timp la răcirea relaţiei, uneori chiar la conflcite. Din acest moment, intră în rol/joc
resursele pe care familia le deţine precum şi capacitatea membrilor de a le folosi. În
această ordine de idei, motivaţia şi scopul comun pot reprezenta un sprijin important
în efortul familiei de a depăşi perioada problematică.
Astfel, sunt familii care în urma confruntării cu această provocare reuşesc
să se mobilizeze adecvat pentru a depăşi efectele separării şi să iasă mai închegate şi
mai unite în urma experienţei.
În alte cazuri, separarea şi efectele sale negative produc o ruptură în viaţa de
cuplu care se poate materializa sau nu, în cele din urmă, într-un divorţ. Legat de
această situaţie experţii din domeniul psihoterapiei de familie fac o distincţie clară între
divorţul emoţional şi cel legal. Ei subliniază că în majoritatea cazurilor se instalează
iniţial divorţul emoţional. Distanţa în timp dintre acesta şi cel legal este de luni, ani,
sau chiar restul vieţii. Decizia în această direcţie aparţine exclusiv cuplului marital.
Există şi cazuri în care plecările în misiuni ale membrilor reprezintă o
experienţă care a intrat în firescul/cotidianul vieţii fiecărui memebru al familiei.
Întrucât tema aleasă este una actuală şi de interes, atât pe plan naţional, cât
şi internaţional, considerăm că sunt necesare studii şi cercetări ulterioare, mai
complexe care să confirme sau nu datele prezentate în această lucrare.
BIBLIOGRAFIE
1. Holdevici, I. Tratat de psihoterapii cognitiv comportamentale, Ed. Trei, bucureşti, 2011.

2. Holdevici, I. Neacşu, V. Consiliere psihologică şi psihoterapie în situaţii de criză, Ed. Dual Tech,
Bucureşti, 2006.
3. Satir, V. Arta de făuri oameni, Ed. Trei, Bucureşti, 2010.
4. Mitrofan, I. Vasile, D. Terapii de familie, Ed. Sper, Bucureşti, 2001.
5. http://deploymenthealthlibrary.fhp.osd.mil/Product/RetriveFile?prodld=241.
6. http://www.military.com/spouse/military-deployment/dealing-with-deployment/emotional-cycle-of-
deployment-military-family.html.
7. http://www.huffingtonpost.com/robert-hughes/does-deployment-cause-mil_b_889839.html
8. www.dtic.mil/cgi-bin/GetTRDoc?AD=ADA498029.
129
ROLUL ROBUSTEŢII CA DIMENSIUNE
A PERSONALITĂŢII ÎN MANIFESTAREA
STRESULUI ÎN TEATRELE DE OPERAŢII
Constantin Cristian TOADER ∗
Virginia Claudia NEACŞU ∗∗
În condiţiile actuale, în care forţele armate se confruntă cu numeroase provocări,

miltarii trebuie să manifeste un înalt grad de rezilienţă, resurse personale, precum şi o
capacitate crescută de a se adapta rapid în situaţiile dificile şi stresante din teatrele de
operaţii.
O dimensiune promiţătoare a personalităţii care merită atenţia supunerii unor
studii aprofundate pare a fi robusteţea care se presupune că este un predictor consistent
pentru facilitarea adaptării şi performanţei în medii puternic stresante cum ar fi cele
reprezentate de participarea la misiuni în teatrele de operaţii.
I. OBIECTIVE PROPUSE
a. definirea conceptului de robusteţe ca dimensiune a
personalităţii;
b. caracterizarea stresului de luptă;
c. analizarea modului şi măsurii în care robusteţea ca dimensiune
a personalităţii se relaţionează cu percepţia asupra stresului,
precum şi cu manifestările acestuia în teatrele de operaţii;
II. CONSIDERAŢII TEORETICE
II.1. Robusteţe şi stres în forţele armate

Principalele manifestări ale stresului de luptă, în funcţie de tipul
stresorilor care le generează sunt: a) stresul bazal (determinat de experienţele
zilnice, caracterul monoton, rutinier al unor misiuni, de restricţiile severe în privinţa
părăsirii zonei de dislocare); b) stresul cumulativ (surmenajul frecvent, de durată şi
intens la care sunt supuşi militarii pe timpul misiunii, cauzat de pericolul de a fi ucişi
sau răniţi, de a se accidenta, de suprimarea propriilor trăiri, sentimente, de inhibiţii,
de contactul cu diverse atrocităţi săvârşite pe timpul confruntărilor armate, de
privarea de somn, hrană, de perturbaţiile termice, hidrice şi electrolitice, ca efect al
condiţiilor geoclimaterice, de conflictele interpersonale prelungite) şi c) stresul
traumatic: provocat de acţiunea unui singur stresor, care acţionează brusc şi violent
(explozii de mine, bombardamente, răniri sau mutilări), punând în pericol viaţa sau
integritatea fizică a militarului sau a camarazilor (Racu şi Rămureanu, 2009).
∗
∗∗
Idem.
130
Dimensiunile de bază ale stresorilor în misiuni
Stresori Caracteristici
Locaţie îndepărtată
Cultură nefamiliară şi limbă străină
1. Izolare
Distanţa faţă de familie şi prieteni
Facilităţi de comunicare incerte
Misiuni cu cerinţe neclare
Reguli de angajare neclare
Structură de comandă neclară
2. Ambiguitate
Confuzie de rol
Norme de comportament neclare (ce este şi ce nu este
acceptabil în mediul respectiv)
Restrângerea libertăţii de deplasare
Limitarea alternativelor de răspuns în anumite situaţii,
conform regulilor de angajare
Interdicţia de a interveni pentru a oferi ajutor
Separarea forţată de cultura şi evenimentele, de oamenii şi
locurile din T.O.
3. Neajutorare
Reacţia lentă la cerinţele de înzestrare
Standarde de remunerare, mobilitate şi comportament
diferite pentru unităţi diferite
Durata incertă a dislocării
Imposibilitatea de a cunoaşte sau de a influenţa
evenimentele din familie
Perioade îndelungate de activitate repetitivă
Lipsa unor sarcini care pot fi interpretate ca semnificative
4. Plictiseală sau importante
(alienare) Scopul general al misiunii neperceput ca semnificativ sau
important
Puţine alternative recreaţionale
Risc real de rănire sau deces din cauza:
- tirului inamic, atacului cu mortiere, mine, I.E.D.-uri
- accidente, inclusiv atac eronat din partea propriilor
5. Pericol
trupe
(ameninţare)
- boli, toxine, infecţii
- materiale chimice, biologice sau nucleare folosite ca
arme
- frecvenţa şi durata crescută a dislocărilor
- durata prelungită de lucru pe perioada dislocărilor (ore,
6. Suprasolicitare zile)
- durata prelungită de lucru înainte şi după plecarea în
misiuni (ore, zile)
131
Stilul robust-rezilient reprezintă un mod generalizat de a funcţiona, care
include un sentiment puternic de implicare sau angajament (tendinţa de a percepe
viaţa ca având un sens, că merită trăită); predispoziţia de a considera că putem
controla şi influenţa circumstanţele pe care le traversăm, precum şi o perspectivă
curajoasă, deschisă şi investigativă asupra vieţii, un sentiment că aceasta este o
provocare pentru noi. În plus faţă de aceste trei faţete principale (implicare,
control şi provocare), acest stil mai poate include şi simţul umorului,
disponibilitatea de a ierta şi de a privi spre viitor şi plăcerea de a învăţa din
experienţă. În încercarea de gestionare a stresului, persoanele robuste folosesc mai
des strategii de coping activ, centrate pe problemă decât strategii de evitare sau
regresive. Ele trăiesc viaţa cu mai multă intensitate şi sunt mai deschise la
oportunităţile pe care aceasta le oferă. De asemenea, acestea tind să interpreteze
experienţele dureroase ca aspecte normale ale existenţei.
Robusteţea este o dimensiune a personalităţii care se dezvoltă de timpuriu în
viaţă şi rămâne relativ stabilă în timp, deşi poate fi antrenată în anumite limite şi în
anumite circumstanţe (Bartone, 2009).
Aceasta a fost identificată drept un moderator important al stresului în forţele
armate, în special în situaţii stresante, intense şi multiple: militari care au participat
la Războiul din Golf, personalul medical din Armata Statelor Unite, militari
participanţi la misiunile de menţinere a păcii, soldaţi israelieni în perioada de
instrucţie, cadeţi din Forţele Armate Israeliene şi din Forţele Navale Norvegiene.
Astfel, Bartone a constatat că veteranii Războiului din Golf care aveau un nivel
scăzut al robusteţii prezentau un risc semnificativ de a dezvolta simptome de stres
postraumatic - PTSD (Bartone, 2009).
În activitatea militarilor din Forţele pentru Operaţii Speciale, nivelul stresului
este foarte intens iar eşecul se plăteşte scump. Selecţia pentru acest tip de unităţi
trebuie să ia în considerare factorii psihologici asociaţi cu rezilienţa în situaţii
stresante. Într-un studiu coordonat de Bartone, în anul 2008, 1138 de candidaţi
pentru Forţele Speciale ale Armatei Statelor Unite au fost evaluaţi cu Scala de
Rezilienţă Dispoziţională, iar scorurile au fost utilizate pentru a prezice finalizarea
cu succes a instruirii. În urma aplicării testului t pentru diferenţele dintre medii şi a
analizei de regresie s-a constatat că absolvenţii cursului prezintă scoruri semnificativ
crescute comparativ cu candidaţii care nu au finalizat cursul (Bartone et al., 2008).
III. METODOLOGIA CERCETĂRII
1. Ipotezele cercetării
Pentru realizarea obiectivelor enunţate anterior am construit următoarele

ipoteze de cercetare cu caracter exploratoriu. Ipotezele cercetării au fost formulate
plecând de la considerentele de ordin teoretic prezentate anterior, precum şi de la
rezultatele unor cercetări anterioare care au avut în vedere asocierea celor două
seturi de variabile.
132
H1. Scorul total pe scala de robusteţe corelează semnificativ cu scala
stresului perceput pe perioada misiunii.
H2. Subscala Implicare a Scalei de robusteţe corelează semnificativ cu
scala stresului perceput pe perioada misiunii.
H3. Subscala Control a Scalei de robusteţe corelează semnificativ cu scala
stresului perceput pe perioada misiunii.
H4. Subscala Provocare a Scalei de robusteţe corelează semnificativ cu
scala stresului perceput pe perioada misiunii.
Subscala emoţii a manifestărilor stresului.
Subscala comportamente a manifestărilor stresului.
Subscala gânduri a manifestărilor stresului.
Subscala simptome fiziologice a manifestărilor stresului.
H9. Subscala Control a Scalei de robusteţe corelează semnificativ cu
Datele cercetării au fost culese de la un lot de 69 militari repatriaţi din

teatrul de operaţii din Afganistan după o perioadă de 6 luni, având o medie a vârstei
de 36,2 şi o abatere standard de 6,6. Administrarea probelor a avut loc cu prilejul
examinării psihologice postmisiune.
2. Prezentarea probelor şi instrumentelor utilizate în colectarea

datelor
a. Chestionar standardizat pentru analiza postmisiune.

Pe lângă o serie de dimensiuni specifice activităţii desfăşurate de militari
în teatrele de operaţii, chestionarul cuprinde şi o dimensiune ce se referă în mod
explicit la evaluarea de către militari a intensităţii stresului perceput pe perioada
misiunii, având o consistenţă internă de 0,55. Având în vedere că acest indicator
133
psihometric este oarecum scăzut, menţionăm că acest instrument este într-un proces
continuu de îmbunătăţire. Astfel, în urma analizei de consistenţă internă vom opera
modificări la acei itemi care actualmente scad valoarea acestui parametru. De
asemenea, chestionarul cuprinde şi o serie de scale referitoare la posibile manifestări
ale stresului apărute pe perioada desfăşurării misiunii: emoţii (α=0,74),
comportamente (α=0,70), gânduri (α=0,86) şi reacţii fiziologice (α=0,65). Se
observă că aceste scale, mai puţin cea referitoare la reacţii fiziologice, au valori
acceptabile, iar cea referitoare la cogniţii are o valoare chiar foarte bună de 0,86.
b. Scala de măsurare a robusteţii personalităţii.

Scala este elaborată de Bartone, fiind preluată de noi din materialele rezultate în
urma Grupului de lucru NATO pe probleme de evaluări psihologice în forţele
armate (Consensus Working Group: Common Survey Measures, Heidelberg,
Germania, 2000).
Această scală cuprinde 15 itemi, câte 5 pentru fiecare dintre cele 3 subscale:
Implicare (α=0,74), Control (α=0,81) şi Provocare (α=0,62). Cu excepţia subscalei
care se referă la Provocare, celelalte subscale au, de asemenea, valori acceptabile ale
consistenţei interne. În urma acestei analize vom opera cu siguranţă anumite
schimbări în formularea itemilor care scad valoarea acestui indicator.
3. Prelucrarea şi interpretarea datelor

Datele culese au fost integrate într-o bază de date, computerizată cu ajutorul
programului software specializat SPSS 17, ceea ce a permis apoi aplicarea unor procedee
statistice, compatibile şi adecvate tipului de date culese şi ipotezelor formulate.
În scopul verificării ipotezelor am utilizat coeficientul de corelaţie
Pearson (r) care evaluează asocierea dintre două variabile cantitative.
Implicare Control Provocare Robusteţe

**
Stres -,319 -,107 -,174 -,264*
** **
Emoţii -,385 -,416 -,155 -,409**
Comportamente -,339** -,342** -,104 -,334**
*
Gânduri -,199 -,247 -,109 -,238*
Reacţii fiziologice -,258* -,276* -,185 -,312**
În urma analizării rezultatelor, consemnăm, în primul rând o corelaţie

semnificativă negativă între scala de robusteţe şi stresul total perceput (r = -0,26, p
= 0,02). Acest fapt confirmă ipoteza H1 a cercetării, precum şi ideea generală a
studiului nostru conform căreia există o asociere între modul în care este perceput
stresul de către militari şi stilul robust-rezilient de funcţionare.
Pe lângă aceasta se observă şi alte corelaţii semnificative, de asemenea negative.
Subscala Implicare corelează semnificativ negativ cu scala stresului
general perceput (r = -0,31, p = 0,07), precum şi cu subscalele manifestărilor
stresului Emoţii (r = -0,38, p = 0,01), Comportamente (r = -0,33, p = 0,04) şi Reacţii
134
fiziologice (r = -0,25, p = 0,32). Aceste rezultate confirmă ipotezele cercetării H2,
H5, H6 şi H8. Totodată, observăm că gradul de implicare a persoanei în activităţile
pe care le desfăşoară, consistenţa cu sine însuşi şi conferirea unui sens tuturor
experienţelor, poate constitui un moderator important al perceperii stresului în
special în situaţii dificile şi atipice.
Subscala Control corelează semnificativ negativ cu toate subscalele
manifestărilor stresului Emoţii (r = -0,41, p = 0,00), Comportamente (r = -0,34, p =
0,04) Gânduri (r = -0,24, p = 0,41) şi Reacţii fiziologice (r = -0,27, p = 0,22).
Rezultatele confirmă ipotezele H9, H10, H11 şi H12. Este, de asemenea , important
de reţinut că persoanele cu o anumită tentinţă de a crede şi a acţiona în sensul
posibilităţii de a influenţa în limite rezonabile evenimentele prin care trec sunt
susceptibile de a dezvolta într-o mai mică măsură manifestări ale stresului, de orice
natură ar fi acestea, dar în special cu referire la cele de natură emoţională.
În cazul Subscalei provocare, nu apare nicio corelaţie semnificativă, ceea
ce ne face să respingem ipotezele de cercetare H13, H14, H15 şi H16. Aceste
rezultate ar putea fi explicate şi prin consistenţa internă mai scăzută a acestei
subscale (α=0,62), ceea ce poate reprezenta o neclaritate la nivel conceptual, cauzată
de un decupaj defectuos al realităţii conceptuale şi printr-o formulare mai puţin
adecvată la nivelul itemilor scalei respective. Considerăm că este nevoie de o analiză
mai aprofundată a acestui concept, urmată de reformularea itemilor cu formulări
confuze sau mai puţin adecvate, în scopul creşterii consistenţei interne.
În pofida rezultatelor mai puţin concludente găsite în cazul subscalei
Provocare, se observă că la nivel general, conceptul de robusteţe a personalităţii
corelează semnificativ atât cu scala stresului total perceput (r = -0,26, p = 0,02), cât
şi cu subscalele manifestărilor stresului Emoţii (r = -0,40, p = 0,00), Comportamente
(r = -0,33, p = 0,05) Gânduri (r = -0,23, p = 0,49) şi Reacţii fiziologice (r = -0,31, p
= 0,09). Aceste rezultate confirmă în ansamblu o asociere între conceptul general de
robusteţe a personalităţii şi stres.
IV. CONCLUZII ŞI DIRECŢII VIITOARE DE CERCETARE

Având în vedere faptul că din 16 ipoteze formulate nu mai puţin de 9 au
fost confirmate putem spune că există o anumită relaţie între cele două concepte
supuse analizei şi anume, robusteţea personalităţii văzută prin prisma celor trei faţete
- implicare, control şi provocare - , pe de o parte, şi stresul general perceput, precum
şi manifestările sale de tipul emoţiilor, comportamentelor, gândurilor şi reacţiilor
fiziologice, pe da altă parte.
Considerăm că asocierea celor două concepte este cu atât mai utilă, cu cât
aceasta se referă la situaţia participării militarilor români în diferite teatre de
operaţii, ceea ce poate reprezenta premisa optimizării activităţilor de selecţie,
pregătire şi asistenţă psihologică a acestora.
Robusteţea ca dimensiune a personalităţii ar putea fi considerată ca un bun
predictor pentru capacitatea de adaptare a militarilor în misiuni internaţionale şi nu numai.
Pentru acest deziderat este nevoie de continuarea studierii conceptului
respectiv, atât în vederea rafinării instrumentului pentru măsurarea acestuia, cât şi în
sensul desfăşurării unor studii de validitate concurentă şi mai ales predictivă.
135
BIBLIOGRAFIE
1. Bartone P. T. Forging stress resilience: building psychological hardiness, Bio-inspired

innovation and national security.
2. Bartone P.T. Personality hardiness as a predictor of officer cadet leadership performance,
I.M.T.A Meeting & NATO RTO Workshop on Officer Selection, Monterey, California,
1999.
3. Bartone P. T. Resilience under military operational stress: Can leaders influence
hardiness? Military psychology, 2006, 18, 131-148.
5. Bartone P. T., Eid J., Johnsen B.H, Laberg J.H., Snook S.A. Big Five personality factors,
hardiness and social judgement as predictors of leader performance, 2009.
6. Bartone P. T., Spinosa T., Robb J. Psychological hardiness is related to baseline high
density lipoprotein (HDL) cholesterol levels, 2009.
7. Bartone P. T., Roland R., Picano J.J., Williams T.J. Bartone P.T., Roland R., Picano J.J.,
Williams T. J. Psychological hardiness predicts succes in US Army Special Forces
Cadets, International Journal of Selection and Assessment, vol.16, nr.1, 2008.
8. Eid J., Johnsen B. H., Bartone P. T., Nissestad A. O. Growing transformational
leaders:exploring the role of personality hardiness, Leadership and Organiztional
Development Journal, vol 29, nr.1, pp. 4-23, 2008.
9. Kosaka M. Relationship between hardiness and psychological stress response, Journal of
Performance Studies, 3,35-40, 1996.
10. Popa, M. Statistică pentru psihologie – Teorie şi aplicaţii SPSS, Collegium, POLIROM,
Iaşi.
11. Racu şi., Rămureanu L.D., Mediu de ostilitate şi confruntare psihică, 2009.
136
STILURI DE UMOR ŞI TRĂSĂTURI DE PERSONALITATE
Virginia Claudia NEACŞU ∗

Cristina NEDEA ∗∗
Teodora DELICAN ∗∗∗
Lucrarea de faţă are drept obiectiv descrierea corelaţiilor evidenţiate până în

prezent între tăsăturile de personalitate şi stilurile umor pe care le oamenii le utilizează cu
predilecţie. În acest scop, au fost trecute în revistă studii care demonstrează asocieri
semnificative îmtre cele patru stiluri de umor postulate de Martin şi colaboratorii, pe de o
parte şi cei cinci mari factori ai personalităţii, respectiv, alte trăsături secundare ale acesteia,
pe de altă parte. În final, se trasează utilitatea antrenării simţului umorului în scopul reglării
emoţionale.
I. FUNCŢIILE UMORULUI
Umorul este singurul domeniu al creaţiei în care o stimulare

intelectuală complexă generează o reacţie fiziologică inechivocă: râsul.
În DSM-IV, umorul se regăseşte printre mecanismele de apărare de nivel
adaptativ ridicat, alături de anticipare, afiliere, altruism, autoafirmare, autoobservare,
sublimare şi suprimare, fiind descris astfel: ”Indivizii rezolvă conflictul emoţional
sau stresorii externi prin sublinierea aspectelor amuzante sau ironice ale conflictului
sau stresorilor”.
Nivelul adaptativ ridicat de funcţionare a apărării duce la o adaptare
optimă în dominarea stresorilor. Aceste apărări de regulă maximizează gratificaţia şi
permit conştientizarea intenţională a sentimentelor, ideilor şi consecinţelor lor. De
asemenea, ele susţin echilibrul optim dintre motive opuse.
Freud insistă asupra faptului că ceea ce este spus cu spirit este mai lesne
acceptat de cenzură, chiar dacă avem de-a face cu idei de obicei respinse de către
conştiinţă. În sensul restrâns, reţinut de Freud, umorul constă în prezentarea unei situaţii
trăite ca traumatizante, astfel încât să fie reliefate aspectele plăcute, ironice, insolite.
Numai în acest caz (umorul aplicat sieşi) umorul poate fi considerat un mecanism de
apărare. Prin intermediul său, „eul îşi afirmă invincibilitatea, fără a abandona terenul
sănătăţii psihice, ceea ce diferenţiază umorul de omnipotenţa psihotică”.
Pe de altă parte, sarcasmul şi ironia nu sunt încadrate în categoria
umorului ca mecanism de apărare (Ionescu et al., 2002).
Persoanele care lucrează în medii foarte stresante (în serviciile de urgenţă
sau în asistarea pacienţilor cu HIV) folosesc adesea un umor cinic pentru a se elibera
∗
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
137
de tensiuni şi pentru a-şi descărca emoţiile. În aceste contexte, umorul cinic are un
sens adaptativ, permiţând detaşarea de elementele dure ale acestora şi, de asemenea,
facilitează coeziunea grupului şi suportul reciproc.
Se poate remarca faptul că umorul are un element de procesare cognitivă,
care poate deveni o atitudine interioară faţă de situaţiile traversate de fiecare.
Conform studiilor, umorul s-a dovedit o strategie de coping cognitiv prin care
persoana îşi comută atenţia de la consecinţele negative ale evenimentelor trăite către
antecedentele acestora, conducând la o recadrare a unei experienţe negative,
relativizând-o şi oferind posibilitatea distanţării de traumă sau stresor. Geisler şi
Weber consideră că umorul diferă de alte strategii cognitive prin aceea că nu neagă
realitatea experienţei negative şi ajută la reconstruirea ei într-un mod mai puţin
ameninţător (Kuiper, 2012).
Un alt efect al simţului umorului constă în modalitatea în care acesta
influenţează interpretarea evenimentelor de viaţă: la un număr egal de evenimente de
viaţă plăcute, persoanele cu un simţ al umorului mai dezvoltat tindeau să se simtă
mult mai satisfăcute decât cele cu un simţ al umorului mai scăzut. În sfârşit,
persoanele cu un simţ al umorului mai dezvoltat s-au dovedit mai capabile să îşi
menţină o stare de bine emoţional în faţa adversităţilor.
Se poate presupune că există o diferenţă şi între tipurile de umor: stilurile
negative de umor ajută la crearea unei distanţe emoţionale faţă de stresor, fără însă a
evidenţia aspectele amuzante ale acestuia, în timp ce stilurile pozitive de umor
schimbă efectiv interpretarea situaţiei stresante (Samson, Gross, 2012).
Subiectul, când face sau ascultă un cuvânt de duh, nu are nevoie să
menţină refularea la care a recurs în condiţii obişnuite. “El eliberează astfel energia
de obicei utilizată în acest scop şi tocmai din această economie de energie îşi găseşte
el plăcerea, aceasta definindu-se în mod clasic drept scădere a tensiunii. Freud
subliniază statutul celui de-al treilea în cuvântul de duh; o luare în râs poate viza o
persoană dată, dar nu are valoare de cuvânt de duh decât dacă este enunţată pentru
un al treilea, un al treilea care, râzând, confirmă că ea este acceptabilă.”
(Gavriliu,1997)
În baza teoriei psihanalitice a lui Freud, ulterior unii cercetători au postulat
că subiecţii care râd la glume agresive îşi reprimă agresivitatea, după cum cei care
găsesc distractive glumele cu tentă sexuală, şi-ar reprima de fapt sexualitatea. În
prezent, există voci care afirmă tocmai contrariul: că rezultatele studiilor menite a
analiza trăsăturile individuale conform ipotezei freudiene demonstrează că se râde la
glume corespunzătoare unor impulsuri manifestate in mod deschis, mai degrabă
decât la cele reprimate.
Umorul, spunea Ludwig Wittgenstein, “nu este o stare de spirit, ci un fel
de a privi lumea”. Între-adevăr, simţul umorului spune foarte multe lucruri despre un
om. Simţul umorului este influenţat de tradiţiile, cultura, istoria unui popor, sau
diferă după poziţia pe scara ierarhiei sociale. Umorul diferă de asemenea după
anumite perioade istorice, multe glume din trecut nemaifiind actuale, au pierdut
efectul de a produce hazul.
Kosenko şi Ritamaki au arătat că persoanele care asistă pacienţi cu HIV
folosesc uneori umorul într-o manieră dezadaptativă, pentru a-şi masca adevăratele
138
sentimente sau durerea interioară, rezultatul constând în afectarea relaţiilor cu
colegii. (Kuiper, 2012)
Aşa cum în interpretarea testului Rosenzweig se pot trage concluzii în
legătură cu respondentul pornind de la orientarea conţinutului răspunsului (replica sa
e orientată către cei din jur, către situaţie sau către sine) la fel se pot trage anumite
concluzii despre o persoană orientându-ne în funcţie de tipul de umor pe care îl
exprimă cel mai des.
Conform unui studiu publicat in jurnalul Psychology Today, umorul e ca o
sabie cu doua tăişuri. Pe de o parte ne poate ajuta sa cunoaştem oameni, sa legăm
relaţii, să facem faţă provocărilor vieţii. Pe de altă parte, umorul poate avea şi un
caracter coroziv fiind un rezultat al lipsei de respect de sine. Acesta poate uneori
ascunde probleme de adaptare la mediu, o emotivitate exagerată ba chiar ostilitate
faţă de sine sau faţă de ceilalţi. Aceste lucruri depind de tipul de umor pe care îl
preferă fiecare. Autorul studiului, Rod Martin, psiholog in cadrul University of
Western Ontario, oferă şi o categorizare a diferitelor tipuri de umor. Fiecare dintre
acestea reflectă felul de a fi al unei persoane.
II. STILURILE DE UMOR
Martin şi colaboratorii săi au conceptualizat umorul ca reprezentând o

caracteristică individuală diferenţială, cu mai multe faţete, implicând patru stiluri:
umor afiliativ, de tip autoîmbunătăţire, agresiv şi autodistructiv. Atât stilurile
afiliativ cât şi de tip autoîmbunătăţire se referă la umorul pozitiv, în timp ce stilurile
agresiv şi autodistructiv se referă la umorul dezadaptativ.
În teoria stilurilor de umor, umorul afiliativ reprezintă un stil cald şi
binevoitor, care implică glume amuzante, replici spontane şi nonostile, cu rol de a-i
amuza pe ceilalţi, într-o manieră respectuoasă şi tolerantă. Acest stil este utilizat
pentru a forma şi promova legăturile sociale, pentru a reduce conflictul şi a creşte
moralul grupului, pentru a detensiona atmosfera.
Umorul afiliativ (liant) se axează pe identificarea si evidenţierea
similarităţilor dintre oameni ceea ce contribuie nu doar la o atmosfera plăcută dar şi
la o senzaţie de unitate. Accentele ironice fine şi replicile isteţe ajută persoana care
recurge la ele să treacă râzând peste problemele cu care se confruntă. Persoanele
înzestrate cu un astfel de umor interacţionează uşor cu ceilalţi pentru că au o viziune
foarte colorată asupra vieţii.
Un exemplu de umor afiliativ: “La început nu era nimic. Dumnezeu a
spus ‘Să se facă lumină!’ Şi s-a făcut lumină. Aşa că a rămas tot nimic, dar acum
puteai să îl vezi mult mai bine.”
Un alt exemplu de umor afiliativ ar fi următorul: Vrei să pleci undeva cu
un amic şi constaţi că ţi-a căzut o creangă pe maşină. El se uită la tine să vadă cum
reacţionezi. Îi spui: În sfârşit, încasez asigurarea!
Oamenii care practică acest gen de umor caută partea hazlie a momentelor
neplăcute, remarcă absurdităţile vieţii şi se amuză pe seama lor, fac glume pentru a
destinde atmosfera şi pentru a-i ajuta pe ceilalţi să se relaxeze.
Câteodată persoanele care se bazează pe acest tip de umor îl pot utiliza
pentru a-i complimenta pe cei din jur şi a-şi întreţine astfel relaţia cu aceştia.
139
Umorul de tip autoîmbunătăţire este adaptativ, glumele făcute sunt
dovada unei bune autoacceptări şi nu îi jignesc pe ceilalţi. Include capacitatea de a
privi viaţa cu amuzament şi este folosit pentru a reduce răspunsurile cognitive şi
emoţionale negative la evenimentele de viaţă, pentru a menţine autostima şi a proteja
de emoţiile negative.
Un exemplu de umor de tip autoîmbunătăţire ar fi următorul: îţi pui
hainele în maşina de spălat. Din greşeală, adaugi înnălbitor şi le decolorezi. Îţi spui:
întotdeauna am arătat bine în alb!
În contrast cu aceste două stiluri adaptative de umor, stilurile
dezadaptative de umor cauzează prejudicii: fie propriei persoane (umorul
autodistructiv), fie altora (umorul agresiv).
Umorul agresiv constă în umilirea unei persoane sau a unui grup social.
Preferat de comicii de stand-up, acest tip de umor e făcut în detrimentul unei părţi
terţe. După cum e de aşteptat, astfel de umor prinde foarte bine la toţi cei care nu
sunt atacaţi direct. Indivizii cu umor agresiv utilizează sarcasmul, tachinarea şi
ridiculizarea, ignorând efectul acestora asupra celor din jur.
Când cei responsabili pentru glume de acest fel sunt luaţi la întrebări,
reacţia lor e una standard, “era o glumă”. Astfel se evită asumarea responsabilităţii
pentru cele spuse.
Pe scenă acest tip de umor e direcţionat mai ales împotriva figurilor
politice sau a vedetelor zilei însă în viaţa de zi cu zi victimele sunt cel mai adesea
oameni ce se învârt prin aceleaşi cercuri. Umorul de acest tip are un efect negativ
asupra ţintelor.
Din perspectivă culturală, sunt arhicunoscute bancurile cu locuitorii din
anumite regiuni geografice, cu referinţă la anumite categorii sociale sau
profesionale.
Adesea, umorul de tip agresiv este utilizat pentru a sublinia limitele şi
distanţa interpersonală şi pentru a controla interacţiunea.
Un exemplu de umor agresiv ar fi următorul:
„El: Unul ca mine nu mai găseşti.
Ea: Unul ca tine nu mai caut.”
Stilul de umor autodistructiv presupune autocritică şi ridiculizarea
excesivă a propriei persoane. Indivizii care au acest stil ca dominant, permit să fie
ţinta umorului celorlalţi, râd de ei înşişi împreună cu aceştia, în speranţa de a le
câştiga aprobarea. Acest stil este utilizat într-o inutilă încercare de îmbunătăţire a
relaţiilor cu ceilalţi, dar cu sacrificarea autostimei (Kuiper, 2012). Acest gen de
umor este, uneori, considerat o formă de negare, un mecanism de apărare prin care
se ascund sentimente negative despre propria persoană. În plus, odată cu trecerea
timpului, această umilire constantă a propriei persoane poate eroda respectul de sine
al persoanei ce îl foloseşte. Umorul în discuţie reflectă de fapt standardele
imposibile la care o persoana se supune.
În piesa „Cyrano de Bergerac” a lui Edmond Rostand, personajul principal
îşi ironizează nasul, motivul complexului său, în nu mai puţin de 18 nuanţe diferite,
din care cităm:
„Grijuliu: Acoperă-l cu o umbrelă, să nu-şi piardă culoarea de la soare.
140
Emfatic: O, nas maiestuos, nicio boare nu-ţi poate da guturai, poate doar
vântul nordului.
Naiv: Monumentul se poate vizita?
Practic: Un asemenea nas are un mare avantaj: când plouă, nu te uzi la picioare.
Războinic: Duşmanul atacă! Puneţi tunurile în poziţie!”
De cele mai multe ori stilul de umor de tip agresiv şi autodistructiv apar
împreună, la aceeaşi persoană.
În 1999, Puhlik-Doris şi Martin au dezvoltat şi validat pe un eşantion
apreciabil de subiecţi canadieni un Chestionar al Stilurilor de Umor, de 60 de itemi,
la care existau variante de răspuns pe o scală de tip Likert. Acesta a demonstrat o
structură factorială care confirmă prezenţa a patru stiluri de umor, precum şi o
validitate proiectivă având drept criteriu capacitatea de coping şi sănătatea.
Ulterior, Martin, Puhlik-Doris, Gray şi Weir au dezvoltat o versiune
prescurtată a acestuia, de numai 32 de itemi, cu câte 8 itemi pentru fiecare stil şi care
a confirmat prezenţa celor patru stiluri de umor atât în cultura europeană, cât şi în
cea nord-americană, est-europeană şi din Orientul Mijlociu (Kuiper, 2012).
În general, la acest chestionar, bărbaţii obţin scoruri mai mari la toate cele
patru dimensiuni, cele mai semnificative diferenţe între cele două genuri apărând în
cazul umorului de tip agresiv, care este mai des exprimat de bărbaţi.
Pornind de la aceeaşi bază teoretică au fost dezvoltate alte chestionare,
care însă, nu presupun autoevaluarea, ci prezentarea unor situaţii însoţite de patru
variante de răspuns dintre care subiectul trebuie să o aleagă pe cea care surprinde cel
mai bine modul în care ar reacţiona el însuşi în acea situaţie: Humor Styles
Questionaire Revised-112 şi Humor Styles Questionaire Revised-40.
Între femei şi bărbaţi există diferenţe în ceea ce priveşte exprimarea
umorului de tip agresiv, iar tendinţa de folosire a acestuia şi a umorului de tip
afiliativ descreşte odată cu înaintarea în vârstă.
II. CORELAŢIA CU CEI CINCI MARI FACTORI AI

PERSONALITĂŢII EVALUAŢI CU NEO-PI-R
În prezent se acceptă că o descriere exhaustivă a personalităţii normale se

poate realiza în baza a cinci factori principali, fiecare având câte şase faţete. Cei cinci
superfactori evaluaţi prin intermediul NEO-PI-R sunt: nevrotismul (tendinţa generală
de a trăi afecte negative, precum teama, tristeţea, jena, mânia, vinovăţia, dezgustul);
extraversia (tendinţa către sociabilitate, plăcerea pentru ceea ce este stimulativ, pentru
a fi în grupuri mari); deschiderea (preferinţa pentru varietate, imaginaţie activă,
curiozitatea intelectuală, atenţia pentru viaţa interioară, sensibilitatea estetică);
agreabilitatea (altruism, comportament cooperant, cu tendinţa de a considera pe alţii la
fel de simpatetici şi gata de a oferi sprijin) şi conştiinciozitatea (autocontrol,
autoorganizare, planificare, îndeplinire a îndatoririlor, hotărâre).
Fiecare dintre stilurile de umor tinde să se asocieze cu unii dintre aceşti
factori, astfel încât atunci când un anume stil de umor apare pregnant la o persoană,
ne putem aştepta să regăsim la ea şi o dezvoltare mai amplă a unuia dintre cei cinci
superfactori ai personalităţii.
141
Persoanele care au un umor de tip dezadaptativ (autodistructiv şi agresiv)
sunt mai nevrotice şi mai puţin agreabile, mai timide, mai deschise la experienţă şi
mai conştiincioase.
De cele mai multe ori stilul de umor afiliativ şi de tip autoîmbunătăţire
apar împreună, la aceeaşi persoană. Acestea se întâlnesc mai des la persoanele mai
relaxate, mai agreabile, mai extraverte, mai deschise la noi experienţe. De
asemenea, au o mai mare uşurinţă în a iniţia relaţii şi tind să vorbească mai mult
despre ele însele.
Persoanele care utilizează umorul de tip autodistructiv au stări de tristeţe
şi îngrijorare mai intense, o părere negativă despre sine şi sunt mai puţin capabile
să se simtă confortabil împărtăşind aspecte personale cu cei din jur. Acestea, precum
şi cele care se bazează pe umorul de tip agresiv, au un nivel semnificativ mai scăzut
al agreabilităţii şi al conştiinciozităţii.
III. CORELAŢIA CU ALŢI FACTORI AI PERSONALITĂŢII
Alte trei trăsături de personalitate clar asociate cu anumite tipuri de umor

sunt tendinţa către psihopatie, machiavelismul şi narcisismul. Astfel, persoanele
care au anumite tendinţe psihopatice şi înclinaţii către machiavelism, care au o
încredere scăzută în cei din jur şi un grad mai mic de perfecţionism folosesc des
umorul de tip agresiv şi autodistructiv. Pe de altă parte, persoanele care au un nivel
crescut al onestităţii şi modestiei folosesc mai rar umorul de agresiv şi
autodistructiv.
S-a descoperit că stilurile de umor orientate către sine au o mai mare
relevanţă în a deduce modalitatea în care persoanele fac faţă stresului. Mai specific,
umorul de tip autoîmbunătăţire este cel mai bun moderator al efectelor stresului în
planul sănătăţii. În acelaşi timp, umorul de tip autodistructiv are un efect de
diminuare a bunăstării psihologice.
Aşa cum stilurile de umor afiliativ şi de autoîmbunătăţire se asociază cu
bunăstarea psihologică, s-a descoperit că persoanele care utilizează în mare măsură
aceste stiluri au scoruri semnificativ mai scăzute la scalele de anxietate şi furie ca
trăsături predispoziţionale ale personalităţii.
Persoanele care folosesc umorul afiliativ sunt grijulii cu nevoile şi
sentimentele celor din jur. Acest tip de umor poate fi folosit şi de persoanele cu un
anumit nivel de narcisism, pentru a se pune în valoare pe sine şi pe alţii şi a se face
astfel plăcute de cei din jur.
În ceea ce priveşte umorul de tip agresiv, s-a dovedit că acesta este utilizat
semnificativ mai des de către tinerii care aveau un nivel crescut al furiei ca trăsătură
predipoziţională de personalitate şi scoruri semnificativ diminuate pe scala de
bunăstare psihologică.
Acest gen de umor corelează cu o disponibilitate scăzută a persoanei de a
înţelege punctul de vedere al celuilalt şi de a fi sensibilă la trăirile celor din jur, cu o
tendinţă crescută de a se folosi de cei din jur pentru atingerea scopurilor proprii. Acest
gen de umor se întâlneşte des la indivizii a căror stimă de sine se schimbă în funcţie de
realizările de moment, care încearcă să îşi cosmetizeze adevărata fire, care se simt
142
îndreptăţiţi la anumite favoruri, se simt iritaţi atunci când acestea nu li se acordă şi
care îi devalorizează pe ceilalţi şi se poartă mai puţin echitabil cu aceştia.
Mai mult, studiile pun în evidenţă, că, atunci când persoanele trăiesc stări
de anxietate, cele la care predomină stilurile de umor de tip adaptativ, reuşesc, în
general să îşi gestioneze mai bine aceste stări, spre deosebire de cele cu un stil de
umor de tip autodistructiv, care au un control slab asupra propriilor trăiri de
anxietate (Bilge, Saltuk, 2007).
IV. POSIBILITATEA DE ANTRENARE A SIMŢULUI UMORULUI
Ideea conform căreia umorul funcţionează ca mijloc de reglare a emoţiilor,

atât a celor negative cât şi a celor pozitive, a inspirat întrebarea: „În ce măsură
umorul adaptativ poate fi antrenat?”. De-a lungul anilor s-a scris extensiv în legătură
cu modul în care umorul poate fi folosit şi antrenat, într-o multitudine de domenii:
psihoterapie, educaţie, muncă şi în contexte sociale. Totuşi, cea mai mare parte a
acestor preocupări a avut un caracter anecdotic, descriptiv şi speculativ, fără un
control de tip experimental.
Abia recent au început să apară studii care respectă în cel mai înalt grad
rigorile ştiinţifice. Un exemplu recent îl reprezintă lucrările lui Crawford şi
Caltabiano, din 2011, care au testat în ce măsură abilităţile de a utiliza umorul
adaptativ pot fi predate unui grup de voluntari, care au fost împărţiţi randomizat în
trei grupuri experimentale: un grup de antrenament al umorului, un grup de control
social şi un grup pus pe lista de aşteptare. În urma acestui studiu longitudinal s-a
constatat că abilităţile de utilizare a umorului pot fi îmbunătăţite pe parcursul a opt
şedinţe de antrenament, astfel încât subiecţii au reuşit să aibă mai mult control
asupra propriilor emoţii pozitive şi să îşi crească bunăstarea psihologică. Aceste
rezultate s-au evidenţiat clar prin creşterea scorurilor la emoţii pozitive,
autoeficacitate, optimism şi simţ al controlului în grupul de antrenament al umorului.
Ameliorările obţinute la aceste dimensiuni s-au păstrat cel puţin trei luni după
încetarea intervenţiei. Mai mult, doar acest grup dintre cele trei a experienţiat şi o
scădere a nivelului stresului perceput, al depresiei şi anxietăţii.
Rezultate asemănătoare au fost identificate printr-un studiu realizat pe un
grup pilot de subiecţi cu depresie clinică, antrenaţi în a utiliza simţul umorului.
Cercetările referitoare la posibilitatea de antrenare a umorului ca
modalitate de creştere a rezilienţei sunt abia la început. O direcţie de investigare ar
putea consta în compararea antrenamentului de folosire a umorului cu antrenamentul
folosirii altor tehnici de psihologie pozitivă, care au acelaşi efect de creştere a
nivelului emoţiilor pozitive, cum ar fi savurarea momentelor plăcute şi exprimarea
recunoştinţei. O altă direcţie ar putea consta în identificarea manierei în care fiecare
dintre cele patru stiluri de umor corelează cu moduri diferite de antrenament al lor.
Ar putea exista variaţii semnificative între persoane în ceea ce priveşte măsura în
care umorul reprezintă pentru fiecare o componentă a arsenalului de tehnici pentru
gestionarea stresului şi traumei. De asemenea, se poate căuta existenţa unei diferenţe
semnificative în acest sens şi la nivelul fiecărei persoane în parte (Kuiper, 2012).
143
BIBLIOGRAFIE
1. Asociaţia Psihiatrilor Liberi din România, Manual de Diagnostic şi Statistică a

Tulburărilor Mentale, Ed. a-IV-a, Bucureşti, 2000.
2. Bilge F., Saltuk S., Humor styles, Subjective Well-Being, Trait Anger and Anxiety
among University Students in Turkey, World Applied Sciences Journal, 2, (5); 464-469,
2004
3. Carn A., Stillwell K., Taku K., Humor Styles, Positive Personality and Health,
Europe's Journal of Psychology, 6(3), pp. 213-235.
4. Gavriliu L. G., Dicţionar de psihanaliză, univers Enciclopedic, Bucureşti, 1997.
5. Ionescu Ş., Jaquet M. M., Lhote C., Mecanismele de apărare. Teorie şi aspecte clinice,
Ed.Polirom, Iaşi, 2002.
6. Kuiper N., Europe's Journal of Psychology, 8(3), pp. 475-491, 2012.
7. Minulescu Mihaela, Chestionarele de personalitate în investigaţia psihologică,
Bucureşti
8. Samson A., Gross, J. J., Humor as emotion regulation: The differential consequences of
negative versus pozitive humor, Cognition and emotion, 26: 2, 375-384.
9. Tubin S., Different styles of humor în relation to subjective life satisfaction and
personality traits. Diplomski rad.Filozofski fakultet Sveučilišta u Zagrebu, 2011.
10. Veselka L., Schermerb J. A., Martina R. A., Vernona P. A., Relations between humor
styles and the Dark Triad traits of personality, Management and Organizational
Studies, feb. 2010.
144
EVALUAREA PSIHOLOGICĂ LA DISTANŢĂ
A LIDERILOR ÎN GESTIONAREA CRIZELOR
Manuela VÂRLAN ∗
„Timpul este regizorul evenimentelor, liderul – regizorul timpului”, reprezintă

formula succesului în exercitarea puterii fie ea politică, militară sau economică.
Criteriul de evaluare a activităţii liderului este reprezentată nu de acţiunea ca
rezultat, ci de capacitatea sa de a influenţa rezultatul. Astfel este necesară analiza activităţii în
plan strategic, stabilirea naturii puterii dar şi sursele influenţei sale.
Având ca fundament previziunea strategică, definită ca un proces sistematic şi
organizat ca reducere a inceritudinii privind viitorul, evaluarea profilului personalităţii
liderilor în contextul asumării şi exercitării puterii politice, militare sau economice oferă
posibilitatea factorilor de decizie să cunoască pe baze ştiinţifice motivaţia asumării unor
decizii la nivel strategic, cât şi pârghiile de control asupra comunicării verbale şi nonverbale a
mesajelor folosite în gestionarea crizelor.
I.NECESITATEA APARIŢIEI METODEI

Influenţa personalităţii liderului asupra cursului istoriei a fost, este şi va
rămâne o temă intens dezbătută. Evaluarea psihologică la distanţă a fost validată ca
metodă în Statele Unite ale Americii şi a apărut din necesitatea evaluării psihologice
a liderilor străini de către oficialităţile guvernului. Prin această metodă au putut fi
înţeleşi lideri politici aparţinând unor culturi diferite sub aspectul manifestărilor lor
comportamentale. Acest lucru şi-a dovedit valoarea inestimabilă în procesul de
negociere bilateral al gestionării crizelor politico militare.
O mare personalitate politică a fost analizată de cele mai multe ori prin
prisma activităţii sale, a deciziilor pe care le-a luat şi cum a amprentat istoria .Astfel
în 1919 Wodrow Wilson a câştigat războiul dar a pierdut pacea pentru că a negociat
ineficient, a avut un stil retoric confuz şi a refuzat compromisul. Două decenii mai
târziu, Adolf Hitler a aruncat Europa în flăcări cu personalitatea sa marcată de
patologie. Aruncând o privire în istoria secolului XX, observăm că aceasta a purtat
amprenta unor personalităţi accentuate ca: Wodrow Wilson, Franklin Delano
Roosvelt, Winston Churchill, Josef Stalin, Adolf Hitler şi Mao Ze-dong.
II.SITUAŢIILE ÎN CARE ESTE NECESARĂ EVALUAREA

PSIHOLOGICĂ LA DISTANŢĂ A LIDERILOR.
În 1969, Greenstein a sugerat că este importantă evaluarea personalităţii
liderului în patru condiţii:
• liderul politic ocupă o poziţie strategică;
• situaţia politică este ambiguă şi instabilă;
∗
145
• poziţia liderului este neclară (nu sunt previzibile deciziile pe care le va lua);
• apare o situaţie specială, o situaţie de criză.
Hermann (1976) a identificat condiţiile în care personalitatea liderului poate
influenţa politica externă:
• implicarea liderului în politica externă prin mesaje, decizii
manifestate acţional;
• asumarea puterii capătă dimensiuni dramatice;
• liderul este charismatic;
• liderul este o mare autoritate a politicii externe;
• situaţie de criză la nivel international;
• situaţia politică este nediferenţiată şi persistă ambiguitatea.
În timpul erei de relativă stabilitate ce a urmat celui de-al doilea război
mondial , superputerile au creat falsa impresie că forţele rivale ale blocului vestic şi
estic au redus semnificativ capacitatea individuală a liderilor de a afecta cursul
evenimentelor în arena politicii externe. Cu toate măsurile luate, câţiva lideri s-au
remarcat prin deciziile lor: John F Kennedy, Fidel Castro şi Nikita Krushchev în
Octombrie 1962; Richard Nixon în China; Jimmy Carter la Camp David şi Ronald
Reagan, Mihail Gorbaciov şi Boris Yeltsin în amurgul războiului rece.
III. DIRECŢII DE CERCETARE

Cercetarea evaluării psihologice la distanţă a liderilor politici s-a făcut prin
prisma a două perspective: una academică în scopul dezvoltării cunoştinţelor de
psihologie a puterii politice iar cealaltă ca aplicaţie psihologică în sprijinul politicii
guvernamentale, în scopul acordării asistenţei la nivel înalt al negocirilor şi pe
timpul crizelor politico militare. Iniţial studiile academice asupra liderilor politici
s-au axat pe psihologie socială şi politologie, în timp ce aplicaţiile de psihologie
clinică şi psihiatrie au făcut obiectul studiului în sprijinul guvernamental. Studiile
academice s-au concentrat asupra trăsăturilor de caracter şi constelaţia de trăsături
specifice liderilor. Acestea au fost cercetate cu rigurozitate folosind metodele de
evaluare psihologică cantitativă. Domeniu academic nu a cercetat cazurile izolate,
acestea în schimb au fost realizate de perspectiva politicii guvernamentale prin
studiile de caz calitative ale psihobiografiei şi psihologia personalităţii. Cele două
perspective s-au completat una pe cealaltă, contribuind astfel la crearea unei
metodologii de evaluare a profilelor la distanţă a liderilor. Metodologia a fost
îmbogăţită cu sprijinul antropologiei culturale, psihologiei clinice, sociologiei
politice şi istoriei. David D. Winter a cercetat relaţia dintre procesele cognitive şi
motivaţie în cadrul nevoii de putere, de realizare şi afiliere. Margaret G. Hermann a
studiat trăsături ca: naţionalismul, suspiciunea, încrederea în sine şi performanţa
cognitivă. Studiile lui G. Walker au evidenţiat relaţia dintre motivaţie şi sistemul de
credinţe, aceasta a fost determinată de tipurile de motivaţie care impulsionează
sistemul de credinţe politice. George Marcus a avut o contribuţie majoră în a explica
modul cum îşi pun amprenta sentimentele şi pasiunile. asupra comportamentului şi
procesul decizional în demersul politic (Marcus, Neuman şi Mac Kuen 2000). În
ultimii ani, psihologii specializaţi în psihologie politică au dezvoltat mai multe
metode de evaluare la distanţă a variabilelor personalităţii. Acestea s-au axat pe
analiza cuvintelor din discursuri, evaluarea limbajului nonverbal, comportamentul în
146
situaţii inedite, etc. Multe trăsături ale personalităţii sunt operaţionale în itemii
testelor care nu pot fi folosite în cazul liderilor politici deoarece lipseşte accesul la
cercetarea directă. Cei mai mulţi dintre liderii politici contemporani proeminenţi pe
scena politică nu pot fi testaţi direct şi în eventualitatea că ar fi posibil, din
consideraţii etice profilele acestora ar fi dificil de dezvăluit. Prin urmare metoda cea
mai simplă pentru a face predicţii asupra modului de comportament, a atitudinilor în
situaţii cheie şi a demersului decizional este evaluarea psihologică la distanţă.
Aceasta se poate utiliza prin analiza materialelor scrise şi vorbite, cuvintele fiind
resursa care există din abundenţă.
A.Konfisahor în “Psihologia puterii”în urma unei analize interesante a
evenimentelor desfăşurate în URSS în a doua jumătate a anilor 80, propune patru
modele de lideri care au avut un rol decisive în marcarea istoriei :
Tradiţionaliştii – lideri obişnuiţi cu poziţia şi rolul din system. Ei şi-au
însuşit legenda oficială a societăţii în care trăiesc şi, la rândul lor au devenit parte
integrantă şi promotor a acesteia. Sunt satisfăcuţi de situaţie şi au percepţia că toţi
simt la fel.
Pragmaticii – Caracteristica lor principală este că îşi doresc mai mult
decât primesc în condiţii obişnuite. Consideră că pot reorganiza societatea. În
vremuri de criză sunt buni aliaţi, în schimb la putere sunt periculoşi deoarece nu le
place să împartă cu nimeni absolut nimic.
Idealiştii – Îşi doresc puterea nu pentru a se folosi de ea, ci pentru a
schimba lumea în bine, fiind convinşi că sunt capabili să realizeze acest lucru.Ei sunt
entuziasmaţi de credinţa în oameni şi într-un viitor mai bun.Aceasta de fapt este şi
vulnerabilitatea lor.Deşi sunt inteligenţi şi maleabili, se mişcă încet în luarea
deciziilor. Pot fi aliaţi folositori pentru distragere, dar pentru restructurare sunt
inutili, dovedindu-se slabi şi fără voinţă.
Jucătorii – Ambiţioşi, orgolioşi, vin din mediile joase ale societăţii, au
reuşit singuri. Pentru ei contează rezultatul, indiferent de consecinţe.Sunt greu de
folosit direct, de corupt şi de intimidat deoarece sunt dedicaţi în totalitate carierei şi
luptei pentru poziţie. Expoatând voinţa lor de putere pot fi uşor de manipulat.
A.Konfisahor demonstrează prin crearea unui scenariu cum pot fi folosite
aceste tipologii:
“Idealiştii sunt sprijinul principal în războiul informaţional- psihologic
împotriva potenţialului adversar. Ei trebuie să pornească procesul de distrugere şi o
vor face mai repede şi mai bine decât ceilalţi, plini de abnegaţie şi credinţă în
menirea personală. Ei vor distruge, demonstrând tuturor, dar şi lor, că fac reparaţia
necesară în sensul că vor înlocui structurile sociale uzate. Idealiştii pot convinge pe
oricine că au dreptate şi vor fi crezuţi de majoritatea oamenilor simpli, care, în final,
îi vor sprijini. În continuare, ei vor comite o mulţime de greşeli, care nu le vor fi
iertate. Idealiştii sunt uşor de expus – ei nu se pot apăra, nu pot răspunde cu lovitură
la lovitură. Ei vor decepţiona, vor zdruncina întregul sistem social şi vor pleca, iar în
schimbul lor pentru o perioadă de timp alocată de istorie, vor veni jucătorii, apoi va
veni dictatorul.”
147
IV. STUDIU DE CAZ : MIHAIL GORBACIOV
– Cum poate fi folosit tipul de gândire al unui lider ?
Aspectele realizării puterii prezidenţiale sunt relevate prin relaţia dintre

mizele puterii, strategiile politice, personalitatea liderului (încrederea şi mulţumirea
de sine, tendinţa de a devansa aşteptările, etc).
Conjunctura politică externă a fost următoarea:
În timpul mandatelor lui Ronald Reagan la Casa Albă au fost stabilite
următoarele strategii de politică externă :
- Sprijin financiar şi tehnic pentru Mişcarea Solidaritatea din Polonia şi
pentru mujahedinii din Afganistan;
- Blocarea masivă a căilor de acces a URSS spre noile tehnologii prin
crearea ”Comitetului de coordonare a controlului exporturilor mărfurilor
de interes strategic în ţările socialiste ”;
- SUA au început activitatea de interceptare a achiziţiilor ilegale şi a furtului
de către URSS a tehnologiilor cu dublă întrebuinţare;
- Conform datelor unor servicii de informaţii franceze, bugetul industriei de
aviaţie din URSS , între 1976 -1980 s-a mărit cu 200 milioane USD prin
achiziţionare ilegală a tehnologiilor din vest;
- Blocada tehnologică până în 1986 a avut ca ţintă toate canalele de export
ilegal care treceau prin Suedia, Austria, Elveţia şi Finlanda; pentru 40%
din exporturile americane a fost necesară licenţă de export. Controlul
transferului de tehnologii a fost adoptat apoi şi în Marea Britanie, Franţa şi
Germania;
- Ritmul crescut al înarmărilor şi menţinerea lor la un înalt nivel tehnic.
Astfel în perioada 1980 – 1990, cheltuielile NATO s-au dublat, ajungând
la 503,906 de la 255,112 USD. Dinamica înarmărilor a dus URSS la
stagnare economică şi epuizarea resurselor din cauza economiei ineficiente
care era bazată în mare parte pe consum;
- Campanie de diminuare a volumului de valută care intra în URSS,
concomitent cu limitarea exporturilor de gaz natural spre Vest prin faptul
că a fost redus volumul lucrărilor de construcţie a conductei spre Europa
de Vest prin impunerea embargoului pentru instalaţii moderne de
extragere şi transport al petrolului şi gazelor, ceea ce a determinat
“războiul economic”;
- Scăderea preţului petrolului: în 1983 barilul de petrol costa 34 USD, iar în
prima jumătate a anului 1986 a ajuns la 12 USD, după care a ajuns la 10 USD;
- SUA a micşorat intenţionat cursul dolarului în raport cu valutele europene,
ceea ce a determinat ca URSS să piardă încă 2 miliarde de dolari;
- Concomitent cu această ofensivă economică a fost declanşat şi atacul
informaţional-psihologic prin: discreditarea solvabilităţii URSS, în urma
căreia marile bănci au refuzat acordarea de credite, crearea unei atmosfere
de frică şi neîncredere în structurile sovietice de conducere, prezentarea
avantajelor civilizaţiei vestice şi identificarea celui mai slab element în
conducerea ţării şi exercitarea de presiuni asupra acestuia.
148
Identificarea celui mai slab element în conducerea ţării a fost un moment
de maximă importanţă, deoarece una din caracteristicile puterii prezidenţiale constă
în faptul că orice slăbiciune, lipsă sau exprimare insuficientă a calităţilor necesare
unui politician într-o asemenea poziţie, precum şi greşelile, aparent nesemnificative,
în conducerea ţării sau în estimarea posibilelor acţiuni ale potenţialilor adversari pot
avea consecinţe catastrofale pentru întreaga ţară.Elementul slab în conducerea URSS
s-a dovedit a fi Mihail Gorbaciov. Henry Kissinger remarca: ”După terminarea
războiului rece, politica Americii faţă de Rusia comunistă miza, fără rezerve, pe
abordarea liderilor concreţi. În perioada administraţiei Bush, acesta a fost Mihail
Gorbaciov”.
M. S. Gorbaciov întruchipa tipul de gândire feminine şi era reprezentantul
culturii agrare. Conform teoriei, persoanele cu acest tip de gândire acordă mai multă
atenţie formei decât interesului logic şi apreciază mai mult dacă li se acordă atenţie.
Particularităţile tipurilor de gândire:
Dominanta feminină Dominanta masculină
(Feminină, Anima) (Masculină Animus)
Pământ Cer
Tip auditiv - kinestezic Tip vizual
Devotement pentru finalizare Tendinţă spre infinit
Orientare spre adaptare şi Orientare spre unicitate şi
Conformism Irepetabilitate
Emoţii Logică
Intuiţie Raţiune
Fatalism Voinţă
Stabilitate Mişcare
Tendinţă spre ordine Tendinţă spre libertate
Adaptarea la mediul înconjurător Dominarea naturii
Ancorare în trecut Orientare spre viitor
Conservatorism Liberalism
Concomitent cu această evaluare făcută de specialişti a fost pusă la punct o

strategie specială de comportament şi comunicare cu preşedintele URSS.Asfel:
- Bush era nedespărţit de cancelarul RFG H. Kohl, pentru a crea impresia că
politica externă a Germaniei şi a întregii Europe a fost stabilită de H.Kohl şi nu de
SUA.
- Valorificând tipul de gândire a lui Gorbaciov prin analiza profilului
psihologic, i s-a sugerat liderului sovietic că el ar fi un personaj istoric remarcabil,
personalitatea cea mai progresistă a contemporaneităţii. În acelaşi timp l-au
înconjurat cu consilierii lor politici şi economici în timp ce mulţi analişti ruşi de
înaltă calificare care furnizau o analiză reală a situaţiei mondiale dar şi interunionale
au fost izolaţi şi nu şi-au mai putut prezenta datele.Rapoartele experţilor străini erau
bine văzute şi-i măguleau orgoliu, în timp ce adevărul era cu totul altul.Gorbaciov
apela tot mai rar la serviciile experţilor ruşi, şi, în final, SUA au avut posibilitatea de
a exercita o influenţă directă asupra sa.
149
- Pentru consolidarea acestei inflluenţe, din iniţiativa lui Bush a fost
organizată întâlnirea sa cu Gorbaciov în portul La Valetta (Malta). Diplomaţii
americani au pregătit minuţios această întâlnire, în cadrul căreia Bush a propus 19
iniţiative, printre care erau propunerile de încetare a rezoluţiei Jackson – Vanik,
sprijinul pentru acordarea URSS a statutului de observator în cadrul GATT (ulterior
reorganizat în WTO), proiecte de investiţii şi reducerea înarmărilor. Mai mult, cele
două zile ale întâlnirii şi conferinţa de presă din final au avut loc pe o navă sovietică,
fapt care a amplificat statutul lui Gorbaciov în ochii săi proprii. Specialiştii psihologi
americani au studiat în amănunt particularităţile tipului psihologic al preşedintelui
URSS şi au profitat la maxim de slăbiciunile sale.
CONCLUZII
Pentru tipul de gândire caracteristic pentru Gorbaciov au fost suficiente

promisiunile verbale şi cel mai important că aceste asigurări au sunat convingător.
Stabilind o relaţie de încredere, s-a început o campanie de convingere a lui M.
Gorbaciov în privinţa necesităţii unificării Germaniei sub egida NATO. I se
promitea, în cazul unificării un aflux de investiţii, stoparea extinderii NATO spre
Est, anularea datoriilor URSS, etc. Astfel în data de 3 octombrie 1990 s-a produs
unificarea Germaniei, iar pe 15 octombrie lui M.Gorbaciov i se acordă premiul
Nobel pentru Pace pentru anul 1990.
SUA conduse de preşedinţii Ronald Reagan şi George Bush (senior), care
posedau un tip de gândire masculină cu sprijinul analiştilor, au obţinut fără a utiliza
violenţa cea mai mare victorie din istoria omenirii.
BIBLIOGRAFIE
1. A. Konfisahor: Psihologia Puterii,Bucureşti, EuroPressGroup, 2008.

2. Belkin A. I.: Conducătorii şi fantomele, Bucureşti, Editura Olimp, 2000.
3. Hermann M.: Handbook for assesing personal characteristics and foreign policy orientations of
political leaders. Columbus, Ohio, 1987.
4. Raven B: Power and influence: Construct and aplications. Paper for presentations at the
Personality Theory Conference” Social influence and Power”, Calif, LA, April 6, 1991.
150
STRESUL PSIHIC ŞI ELEMENTE DE PSIHOTERAPIE
LA PACIENŢII CU TULBURĂRI CARDIOVASCULARE
Dr. Andreea – Corina ROPOTEANU *

M.D. Daniela – Ancuţa JUNCU **
În prezent una din principalele cauze ale mortalităţii, atât în ţările dezvoltate, cât şi
în cele mai puţin dezvoltate o constituie bolile de inimă. Numeroase studii consideră că
apariţia acestora are la bază o combinaţie de factori cum ar fi: antecedentele familiale, un stil
de viaţă defectuos caracterizat prin sedentarism, obezitatea, alimentaţia defectuoasă, consum
de alcool, fumatul şi stresul emoţional prelungit. Depresia, anxietatea, sentimentele negative
precum supărarea, furia, ura cresc şi ele semnificativ riscul apariţiei bolilor cardiovasculare.
Aceşti pacienţi pot fi abordaţi psihoterapeutic în special prin tehnici cognitiv-
comportamentale, biofeedback, învăţarea de strategii de detaşare emoţională de factorii
cauzali, de rezolvare a problemelor, etc. Rezultate foarte bune şi rapide se pot obţine şi prin
hipnoterapie şi prin tehnici de relaxare, prin administrarea de sugestii pozitive de
îmbunătăţire a imaginii de sine şi de întărire a Eu-lui.
I.STRESUL PSIHIC ÎN BOLILE CARDIOVASCULARE
Bolile de inimă constituie în prezent una dintre principalele cauze ale

mortalităţii, atât în ţările dezvoltate, cât şi în cele mai puţin dezvoltate (Lopez &al.,
2006). În S.U.A. aproape jumătate din decesele anuale sunt generate de acestea,
multe având loc înaintea vârstei de 65 de ani.
Între bolile psihosomatice cel mai des întâlnite le putem menţiona pe cele
alergice respiratorii (rinita alergică, astmul bronşic) şi cutanate (urticarii),
hipertensiunea arterială, colonul iritabil, diabetul, iar acestea pot fi specifice,
instalându-se ca urmare a contactului cu anumite evenimente stresante sau traumatice
pe care le pot traversa pacienţii în contextul lor de viaţă. Consecinţele în plan somatic
ale acţiunii acestor agenţi stresori asupra organismului, pot genera reacţii emoţionale şi
comportamentale de intensităţi diferite care nu fac altceva decât să menţină şi chiar să
accentueze simptomele pacientului, conducând la cronicizarea bolii.
Se consideră că apariţia bolilor de inimă are la bază o multitudine de
factori printre care menţionăm: antecedentele familiale, un stil de viaţă defectuos
caracterizat prin sedentarism, obezitate, o alimentaţie bogată în grăsimi şi colesterol,
consum de alcool, fumat (comportamente iatrogene) şi stresul emoţional prelungit.
Ph. Jeammet şi colaboratorii săi, consideră că: “Noţiunea de stres, în accepţia ei cea
mai largă, cuprinde orice agresiune asupra organismului, de origine externă sau
*
**
Idem.
151
internă, care întrerupe echilibrul homeostatic. Această acţiune poate fi fizică, sub
forma stimulilor nociceptivi (temperatură, zgomot) sau a agenţilor traumatizanţi,
infecţioşi sau toxici. Ea poate viza nivelurile cele mai înalte ale integrării senzoriale
şi cognitive, perturbarea atingând în acest caz sistemul de relaţie al subiectului cu
mediul său” (Jeammet, Reynaud, Consoli, 1989).
Ornish (1994), consideră că există o legătură directă între creier şi inimă.
Pe de o parte sistemul nervos simpatic stimulează receptorii din inimă, făcând-o să
bată mai repede şi putând produce un spasm al arterelor coronare, iar pe de altă
parte, creierul transmite altor organe mesajul de a elibera hormoni de stres
(adrenalina, steroizii – cortizolul) care sunt transportaţi prin sânge până la inimă:
muşchii se contractă, metabolismul se intensifică pentru a genera energia necesară,
ritmul cardiac se accelerează, cantitatea de sânge propulsată cu fiecare bătaie a
inimii creşte - şi toate aceste mecanisme s-au dezvoltat în decursul evoluţiei omenirii
pentru a ne asigura supravieţuirea.
Preluând ideile lui Hipocrate care considera că boala nu este numai
suferinţă, ci şi uzură, vătămare, efortul pentru a reveni la starea normală, Selye
descoperă mecanismele de adaptare a organismului la acţiunea agenţilor stresori
identificând astfel reacţiile de apărare şi le reuneşte sub denumirea de sindrom
general de adaptare.
Sindromul general de adaptare (SGA) este caracterizat prin trei stadii
(Floru, 1974):
33. Reacţia de alarmă ce reprezintă primul răspuns al organismului,
mobilizarea generală a forţelor de apărare ale acestuia:
- faza de şoc caracterizată prin hipotensiune, hipotermie, depresie nervoasă, cu
vătămarea sistemică bruscă,
- faza de contraşoc, în care apar fenomenele de apărare, hiperactivitatea cortico-
suprarenalelor, involuţia aparatului timicolimfatic;
2) Stadiul de rezistenţă în care sunt activate mecanismele de autoreglare;
3) Stadiul de epuizare - foarte asemănător reacţiei de alarmă, când, ca urmare a
prelungirii acţiunilor agenţilor nocivi, organismul este suprasolicitat şi cedează.
Omul se confruntă deseori cu situaţii inedite, intens solicitante şi faţă de care
nu are întotdeauna reacţii adaptative eficiente, dinainte elaborate. Asemenea situaţii
sunt de natură să perturbe prin ineditul şi dramatismul lor schemele adaptative deja
elaborate şi existente şi să-l oblige pe individ la identificarea altora noi.
Stresul poate fi generat de o diversitate de situaţii sau evenimente, de la
modificarea comportamentului, a obiceiurilor de somn sau de hrănire, până la
decesul partenerului de cuplu, al părinţilor sau copiilor. Volumul de stres indus de
aceşti stresori depinde nu doar de percepţia şi semnificaţia pe care individul o
acordă, cât şi de factori precum tipul de stresor, intensitatea şi durata acestuia.
La toate acestea se pot adăuga şi situaţiile caracterizate prin acţiuni cronice ale
agenţilor fizici (temperaturi extreme, umiditate, zgomot) sau alte împrejurări care
slăbesc rezistenţa organismului (boală, lipsă de somn). Chiar dacă stresul cronic se
dovedeşte a fi greu de controlat şi poate conduce la probleme serioase de sănătate,
totuşi efectele sale pot fi diminuate (ex.:depresia, presiunea sanguină ridicată şi un
nivel crescut de colesterol) dacă persoana primeşte un puternic suport social din
partea grupului de apartenenţă.
152
Odată ce medicul specialist cardiolog a stabilit diagnosticul, se poate instala
„stresul psihic secundar” (Iamandescu, 2008) adică cel generat de imaginea avută de
pacient asupra bolii sau de reprezentarea socială a condiţiei de bolnav. Acesta vine în
continuarea unui stres primar care alături de alţi factori a contribuit într-o bună măsură
la declanşarea bolii. Ca urmare a adaptării la noua sa condiţie, a stabilirii unei
modalităţi clare de ţinere sub control a simptomatologiei prin intermediul
tratamentului, a modificării comportamentului şi a stilului de viaţă, în timp pacientul
poate începe să identifice chiar mici avantaje sau beneficii secundare ale bolii. Unul
dintre acestea, care contribuie la menţinerea deliberată a bolii de către pacient, este
legat de mediul social apropiat pacientului – familie, cunoscuţi – care oferă
necondiţionat o atenţie mai mare, asigurări, sau sprijin „celui aflat în suferinţă”.
Ori de câte ori exprimarea efectivă a comportamentului de luptă sau fugă
este blocată, excitaţia susţinută a sistemului nervos simpatic rezultată, va conduce la
afecţiuni neuroendocrine, care vor avea drept efect hipertensiune sau migrene. Când,
pe de altă parte, ca urmare a negării interioare sau a circumstanţelor externe,
pacientului îi este refuzată dorinţa de a se avea grijă de el, intensificarea activităţii
sistemului nervos parasimpatic mediată de sistemul neuroendocrin, pot conduce la
boli precum ulcerul peptic şi astmul.
Friedman şi Rosemman, 1974 consideră că oamenii cu personalitate de tip
A care sunt competitivi, agresivi, cinici şi ostili faţă de cei din jur, nerăbdători, cu
tonul vocii dur şi imperativ, cu ritmul vorbirii şi mişcărilor accelerat, cu un
sentiment pronunţat al urgenţei, o dorinţă mare de succes, recunoaştere socială şi
manifestă o intensitate crescută a emoţiilor negative (anxietate, îngrijorare, tristeţe,
furie şi frustrare) au un risc crescut de boli cardiovasculare.
Dată fiind legătura dintre comportamentul bolnavului şi rezultatele clinice,
specialiştii comportamentalişti se concentrează asupra strategiilor de gestionare a
stresului şi de autoeducare. Un astfel de program de autoeducare pacienţii pot fi
învăţaţi să îşi dezvolte modalităţi de a face faţă stresului, respectarea întocmai a
tratamentului prescris, minimizarea pe cât posibil a expunerii la condiţii de mediu
sau factori emoţionali intenşi şi promovarea comportamentelor salutogenetice, între
care cele mai importante se leagă de conştientizarea şi rezolvarea conflictelor
interioare sau de gestionarea eficientă a emoţiilor. Rezultatele acestor programe de
autoeducare sunt cuantificate după frecvenţa, severitatea şi durata simptomelor,
gradul de limitare a activităţii zilnice, utilizarea medicaţiei (severitate, frecvenţă),
frecvenţa internărilor şi efecte cognitive, emoţionale şi comportamentale precum
anxietate, depresie şi variaţii ale calităţii vieţii.
Enăchescu & Enăchescu (2008) consideră că factorii implicaţi în procesul
de „psihoigienă” a bolilor psihosomatice sunt:
-terenul sau constituţia somatopsihică a individului;
-mediul familial de origine (relaţii disfuncţionale între părinţi, atmosferă
emoţională negativă, tensionată, conflictuală, carenţe afective);
-situaţiile de viaţă cu caracter imprevizibil (eşecuri profesionale, conflicte,
schimbări, decesul unor persoane foarte apropiate);
-vârsta individului, cunoscut fiind faptul că cele mai vulnerabile vârste din
punct de vedere psihosomatic sunt copilăria, adolescenţa (când se pun bazele
personalităţii şi indivizii traversează o serie de frământări) şi vârsta a treia (ca
153
urmare a uzurii fiziologice specifice vârstei, a instalării depresiei din cauza izolării
sociale sau a pierderii partenerului de viaţă). De asemenea, autorii menţionaţi
consideră că trebuie acordată o atenţie specială perioadelor de criză psihobiologică,
precum pubertatea şi menopauza / andropauza;
-tipul de răspuns emoţional la factorii stresori, care în funcţie de intensitate
favorizează instalarea tulburării psihosomatice.
Vulnerabilitatea psihică la stres apare ca un element favorizant atât pentru
tulburările psihice, cât şi pentru cele psihosomatice, în cadrul cărora se asociază cu o
tulburare de organ (Iamandescu, Luban-Plozza, 2002). Aceasta poate apărea sub
forma trăsăturilor disimunogene de personalitate care se constituie în factori
predictivi pentru îmbolnăvire când înregistrează valori crescute, precum anxietatea,
pesimismul, depresia, neuroticismul.
În ceea ce priveşte factorii moderatori ai impactului agenţilor stresori,
Rahe şi Arthur au identificat în 1978, trei filtre principale menite să atenueze
impactul negativ al agenţilor stresori (Bruchon-Schweitzer, Dantzer, 1994):
-perceperea agentului stresor şi evaluarea semnificaţiei sale în raport cu :
experienţe similare anterioare, caracteristici ale personalităţii – locus de control,
trăsături disimunogene şi imunogene, suportul social şi credinţa într-un ideal;
-mecanismele de apărare inconştiente;
-eforturile conştiente de a face faţă stresului, referitoare la planificarea
acţiunii şi solicitarea de informaţii noi, exersarea unor tehnici de relaxare, utilizarea
medicamentelor, distracţiei şi exerciţiului fizic.
Trăsăturile imunogene de personalitate reflectă o atitudine general pozitivă
faţă de viaţă a individului şi corelează cu tonusul funcţional al sistemului imun. Între
acestea, Bruchon-Schweitzer (1994) şi Matlin (1992) descriu:
- optimismul care acţionează în sensul minimalizării gravităţii
evenimentelor şi a supraestimării resurselor proprii pentru a le face faţă. Alături de
umor, optimismul este un factor predictiv pentru longevitate;
- rezistenţa (robusteţea) care reprezintă atitudinea subiectului de a fi
neobosit, implicându-se activ în sarcini diverse şi manifestând curiozitate, gust
pentru risc şi pentru schimbare. În cadrul rezistenţei se distinge controlul perceput al
evenimentelor ca factor predictiv pentru starea de sănătate;
- locul de control intern corespunde credinţei individului că tot ceea ce i se
întâmplă, se datorează în bună măsură sieşi şi nu destinului, lucru care îl obligă să îşi
asume responsabilitatea de a interveni pentru modificarea situaţiilor nefavorabile;
- autoeficacitatea constă în credinţa subiectului că evenimentele stresante
pot fi modificate, atenuate sau chiar preîntâmpinate şi că, în virtutea încrederii în
forţele proprii, acesta poate controla sau stăpâni acţiunea nocivă a agenţilor stresori;
- humorul are drept efect râsul, proces fiziologic complex ce antrenează
peste 60 de funcţii ale organismului. Ca trăsătură imunogenă de personalitate, acesta
este un factor predictiv pentru longevitate, îmbunătăţirea funcţiilor cognitive
(atenţie, memorie, imaginaţie) şi afective (disiparea anxietăţii, crispării, timidităţii).
Pornind de la aprecierea lui Selye potrivit căreia „sancţiunile stresului sunt
bolile şi nefericirea”, I. B. Iamandescu şi B. Luban-Plozza (2002) consideră că
remediile împotriva stresului trebuie să vizeze cei doi poli a fiinţei umane – psihic şi
somatic. Sănătatea psihică şi somatică sunt interdependente şi trebuie apreciate din
154
perspectiva unei rezultante a însumării dintre acţiunile nocive ale distresului şi cele
benefice ale eustresului. Autorii menţionaţi disting mai multe conduite antistres,
între care:
- conduite antidistres precum limitarea sau înlăturarea consecinţelor,
evitarea lui sau provocarea de distresuri controlate (pentru care subiectul a elaborat
în trecut scheme acţionale prin care le poate face faţă);
- conduite pro-eustres cum ar fi cultivarea eustresului şi procurarea de
eustres-uri;
- conduite sanogenetice precum exersarea unor deprinderi zilnice (de
igienă, somn, exerciţii fizice), acţiuni ce ţin de dietă (mese regulate), evitarea
exceselor, examene medicale periodice, autoexaminări, interdicţii, acţiuni care
previn producerea unor accidente;
- conduite vizând creşterea eficienţei filtrelor antistres sau a factorilor
moderatori ai impactului agenţilor stresori care vizează modelarea sistemului de
convingeri (Băban, 1998) şi optimizarea strategiilor de coping.
O serie de cercetători au studiat implicaţia stilului de personalitate ca mediator
al răspunsului la stres. Astfel, o modificare a teoriei neajutorării învăţate propusă de
Abramson şi colaboratorii săi (1978) argumentează faptul că, atunci când indivizii
atribuie evenimentele negative unor cauze interne („este vina mea”), stabile în timp („va
dura o veşnicie”) şi care afectează multe domenii ale vieţii lor („va avea impact asupra
întregii mele activităţi”), aceştia au o probabilitate crescută de a fi deprimaţi, neajutoraţi
în faţa evenimentelor negative. Cercetările au demonstrat că în general, indivizii cu un stil
atribuţional pesimist, tind să simtă că au un control redus asupra vieţii lor şi percepţia de
incontrolabilitate a fost legată de funcţionarea scăzută a sistemului imunitar. Cei cu stiluri
atribuţionale pesimiste pot de asemenea să nu se îngrijească aşa cum ar trebui, iar
comportamentul negativ poate contribui la îmbolnăvire.
Există o strânsă legătură între depresie şi bolile cardiovasculare. Un studiu
realizat la Universitatea din Cardiff a scos în evidenţă faptul că la persoanele
depresive, starea permanentă de încordare poate duce la îmbolnăvirea inimii, iar
oxigenarea acesteia se realizează cu dificultate datorită faptului că arterele
coronariene nu îi asigură cantitatea de oxigen necesară. Iar dacă accesul oxigenului
la inimă este blocat, poate apărea infarctul miocardic. De asemenea, stările de
anxietate, frecvente la depresivi, dar şi sentimentele negative precum supărarea,
mânia, furia, ura determină vasoconstricţie şi ulterior creşterea tensiunii arteriale,
factor de risc cardiovascular important.
Pacienţii cu dublu diagnostic (de boală cardiacă şi depresie) au o
complianţă mult mai mică la tratament, ei percepându-şi starea de sănătate ca fiind
mai alterată decât în realitate. De multe ori depresia este asociată cu un stil de viaţă
necorespunzător: fumat, sedentarism, dietă necorespunzătoare, alcoolism, retragere
socială, toate acestea interferând cu tratamentul specific al bolilor de inimă.
Individul recurge astfel la psihoterapie sau la alte modalităţi de a face faţă
bolii.
I. PSIHOTERAPIA ÎN BOLILE CARDIOVASCULARE
Pacienţii psihosomatici pot fi abordaţi psihoterapeutic în special prin
tehnici cognitiv-comportamentale, prin învăţarea de strategii de detaşare emoţională
de factorii cauzali, de rezolvare a problemelor, etc. Rezultate foarte bune şi rapide se
155
pot obţine prin hipnoterapie şi prin tehnici de relaxare, prin administrarea de sugestii
pozitive de îmbunătăţire a imaginii de sine şi de întărire a Eu-lui.
II.1. TEHNICI DE RELAXARE
Relaxarea este o tehnică psihoterapeutică şi autoformativă, fundamentată
ştiinţific, care urmăreşte realizarea unei decontracţii musculare şi nervoase, având
drept efect economisirea energiei fizice şi psihice, creşterea rezistenţei la stres a
organismului şi diminuarea efectelor negative ale acestuia (Holdevici, Vasilescu,
1998). Pentru aplicarea acestei metode trebuie să se asigure un spaţiu adecvat: lipsit
de zgomot, cu o temperatură normală, semiobscuritate şi adoptarea de către subiect a
unei poziţii care favorizează relaxarea (pe un fotoliu; poziţia „birjarului”; poziţia
„decubitus dorsal”).
TEHNICI DE RELAXARE MAI FRECVENT UTILIZATE:
¾ Relaxarea musculară progresivă Jacobson poate fi utilă în reducerea
durerilor cronice, a pruritului, arsurilor, insomniilor, în angina pectorală, pacientul
conştientizând disconfortul generat de încordarea prelungită a anumitor grupe
musculare şi faptul că orice senzaţie neplăcută, necontând originea ei, are o
componentă legată de încordarea musculară, deoarece tendinţa naturală a corpului
aflat în suferinţă este să cuprindă şi să strângă puternic partea dureroasă.
¾ Antrenamentul autogen Schultz - scopul acestei metode constă în
obţinerea de către subiecţi a unor reacţii psihofiziologice adecvate, înlăturarea
reacţiilor şi comportamentelor neadecvate şi realizarea pe această cale a unei
eficienţe personale şi sociale crescute. Principiul de la care porneşte această metodă
constă în inducerea unei decontracţii generale a organismului prin exerciţii
psihofiziologice. Antrenamentul autogen cuprinde două cicluri de exerciţii: ciclul
inferior şi ciclul superior.
Ciclul inferior include exerciţii în care decontracţia este orientată în
următoarele direcţii: musculară, sistem cardiovascular, sistem respirator, zona
abdominală şi zona capului. Exerciţiile pe care le învaţă subiectul sunt: experienţa
greutăţii, experienţa căldurii, concentrarea asupra cordului, în vederea încetinirii
ritmului cardiac („inima mea bate liniştit, calm şi egal”); controlul respiraţiei pentru
calmarea acesteia; reglarea funcţionării organelor abdominale prin concentrarea asupra
plexului solar; exerciţii pentru inducerea vasoconstricţiei în zona frunţii (David, 2006).
Ciclul superior presupune deja practicarea ciclului inferior pe o perioadă
de la şase luni, până la doi ani. În această etapă se urmăreşte: concentrarea pe
culoarea preferată sau pe culori impuse de terapeut, pe obiecte concrete, pe idei
abstracte, trăirea „sentimentului propriu” (subiectului i se sugerează să reproducă în
interiorul său starea afectivă pe care îşi doreşte cel mai mult să o trăiască),
interogarea propriului inconştient.
Aceste tehnici au în comun faptul că au drept rezultat instalarea unei stări
de destindere generală fizică şi psihică, prin intermediul sugestiilor formulate de
terapeut. Nivelul de profunzime al stării de relaxare depinde de disponibilitatea şi
implicarea subiectului precum şi de receptivitatea sa faţă de sugestii.
II.2. HIPNOTERAPIA LA PACIENŢII PSIHOSOMATICI
Gibson şi Heap (1991), consideră că hipnoza poate fi aplicată cu succes în
trei direcţii principale: a). renunţarea la unele deprinderi greşite, b). reducerea
156
simptomelor şi managementul unor afecţiuni medicale, reducerea durerii şi a
disconfortului produs de anumite proceduri medicale şi c). inducerea anesteziei.
Graniţa dintre minte şi corp nu este fixă: mintea poate modifica sau
influenţa orice funcţie fiziologică, de la presiunea sângelui până la producerea de
anticorpi. Şi dacă puţini oameni pot să realizeze aceste lucruri în mod conştient,
mintea inconştientă îşi dă seama deseori cum să o facă atunci când i de oferă ocazia.
Pacienţii cu afecţiuni cardiovasculare, trebuie să înveţe să se relaxeze atât
fizic cât şi psihic şi să-şi modifice stilul de viaţă, în aşa fel încât tensiunea lor
arterială să se stabilizeze. Putem exemplifica printr-un scenariu metaforic utilizat de
Havens şi Walters (Hypnotherapy Scripts, 1989) pentru ameliorarea tabloului clinic
la pacienţii cu hipertensiune arterială, denumit sugestiv « Drumul cu pluta » :
„Când faci un drum cu pluta sau aluneci pe un râu într-o canoe începi să
observi unele lucruri care altfel ar trece neobservate. Mai ales acele lucruri care
schimba cursul râului, îl grăbesc sau îl încetinesc, căci atunci când râul este larg şi
adânc apa curge lin la vale, şi poti sa te laşi pe spate cu ochii închişi, ascultând acel
sunet liniştit. Dar când pereţii canionului încep să se apropie şi devine tot mai
strâmt, apa se grăbeşte prin el şi creează vârtejuri periculoase, prin care trebuie să
navighezi cu grijă, până când ajungi din nou în acel loc, unde albia râului se
lărgeşte din nou şi se întoarce liniştea adâncă. Căci apa este ca orice alt lucru, cu
cât o comprimi mai mult, cu atât mai repede merge, în timp ce curge şi cu cât este
mai mare spaţiul de umplut, cu atât devine mai calm şi liniştit. Şi chiar şi fiecare
copil ştie asta, ştie cand ceva este prea mic şi că are nevoie de unul mai mare pentru
a pune în el ceea ce are, asa că ia un pahar mai mare sau un castron mai mare sau
o pereche de mănuşi mai mari pentru ca mâinile lui să fie relaxate şi comode, mai
mari decât înainte şi tot ce este în interior se extinde pentru a umple spaţiul gol. Un
sentiment aşa de minunat de relaxare, ca atunci când lărgeşti o curea strânsă după
o masă copioasă şi simţi acea uşurare, plăcerea de a te lăsa dus, de a lăsa lucrurile
să se extindă, simţind spaţiul nou astfel obţinut, o nouă libertate de a te relaxa, un
fel de calm liniştit pe care îl auzi când acei copii gălăgioşi pleacă din cameră, ies
afară şi profesorul se relaxează, presiunea este înlăturată. Chiar şi acele vechi
bacuri, cu pedale şi motoare cu abur, pot să înlăture presiunea suflând în fluiere
când interiorul se înfierbânta prea mult şi toată lumea se poate relaxa pe punte,
urmărind cum trec malurile râului şi curgerea uşoara a apei în canalele adânci pe
care au mers, fără să se grăbească să ajungă de aici până acolo, fără să facă nimic
între timp, doar să se relaxeze din interior spre exterior şi să simtă nemişcarea
calmă a unui lac liniştit care se mişcă uşor în lumina lunii, în timp ce sunetele
uşoare ale serii alunecă pe lângă tine într-o scurgere fără efort, o încetinire calmă
către o lejeritate uşoară în timp ce relaxarea continuă şi devine o parte din tine.”
Cu cât transa este mai profundă, cu atât rezultatele obţinute sunt mai
rapide şi de mai lungă durată.
II.3. PSIHOTERAPII COGNITIV – COMPORTAMENTALE ÎN

BOLILE PSIHOSOMATICE
Holdevici prezintă în „Gândirea Pozitivă” (2000) o listă a problemelor ce
trebuie evaluate în interviul preliminar cu pacienţii cu tulburări psihosomatice şi
somatoforme:
157
- atitudinea pacientului faţă de problema sa şi faţă de faptul că i-a fost
recomandată psihoterapia;
- istoricul problemei şi detalii de natură cognitivă, afectivă,
comportamentală şi fiziologică în legătură cu aceasta;
- istoricul investigaţiilor efectuate şi a tratamentelor urmate;
- factorii care îl fac să se simtă mai rău şi cei care îl fac să se simtă mai bine,
precum si momentele sau situaţiile în care simptomele se accentuează sau sunt abia
observabile;
- nivelul handicapului sau invalidării pacientului în plan social,
ocupaţional;
- convingerile în legătură cu originea, cauza şi evoluţia bolii, cu natura şi
semnificaţia simptomelor.
Psihoterapeutul trebuie să stabilească împreună cu pacientul ce este
problema sa şi nu ce nu este aceasta şi să cadă de acord asupra definirii problemei în
termeni psihologici, să stabilească obiective clare formulate în termeni
comportamentali concreţi şi să adopte o atitudine colaborativă şi nu una combativă
(„nu ai boala respectivă”). La început, terapeutul trebuie să pară că acceptă în
totalitate convingerile pacientului bazate pe date de observaţie clare, însă în acelaşi
timp trebuie să îi arate că poate exista o explicaţie alternativă la cele observate de
acesta şi că vor fi utilizate sarcini specifice pentru a testa respectiva explicaţie.
Obiectivul constă în a-i demonstra pacientului că simptomele sale pot fi influenţate
şi chiar produse şi de alţi factori decât cei despre care ei cred că le produc.
Tehnici comportamentale mai frecvent utilizate:
Modificări în ceea ce priveşte medicaţia, dieta, stilul de viaţă. Acţiunea de
a lua medicamente pentru afecţiuni somatice inexistente, îndreaptă atenţia
pacientului către boală şi îi întăreşte convingerea că o are, lucru care conduce la
creşterea anxietăţii acestuia. În ceea ce priveşte dieta, trebuie evitate excesele de
care pacienţii pot să nu fie conştienţi sau se pot jena să le recunoască (excesul de
alcool, tutun, cafea, grăsimi, etc.). Dr. Dean Ornish a propus un program pentru
ameliorarea stării de sănătate la pacienţii cu tulburări cardiovasculare pe care l-a
numit „vindecarea inimii”, care are următoarele componente:
a. Exerciţii pentru restabilirea şi accentuarea relaţiilor, a intimităţii
şi a contactului între dv. şi alţi oameni, dominarea efectivă a stresului;
b. O dietă foarte săracă în grăsimi şi colesterol;
c. Un sistem care vă ajută să renunţaţi la fumat şi la alte dependenţe;
d. Un program de antrenament corporal moderat (Ornish, 1994, p. 134)
Programul de vindecare Ornish, „deschiderea inimii” porneşte de la ideea că
bolile de inimă au şi o semnificaţie simbolică, întrucât inima este organul cel mai puternic
influenţat de emoţiile noastre. De aceea este important să învăţăm să ne simţim mai liberi
şi mai fericiţi cu ajutorul dragostei şi al compasiunii, prin: crearea intimităţii şi dragostei
în relaţiile noastre; descoperirea surselor păcii interioare şi ale bucuriei; căutarea bucuriei;
deconectare sau relaxare; evitarea cufundării în letargie; gestionarea stresului; întâlnirea
cu alţi oameni; pentru a avea grijă de alţi începeţi cu a avea grijă de dumneavoastră.
Se poate prescrie pacientului un program controlat de exerciţii fizice, fiind
bine cunoscut faptul că sedentarismul constituie unul dintre factorii de risc pentru
sănătate, putând conduce, împreună cu alte comportamente de risc, la boli
158
cardiovasculare, obezitate (Belloc, Breslow,1972, „Studiul longitudinal Alameda” în
urma căruia au fost identificate şapte comportamente de risc pentru sănătate).
Antrenamentul prin biofeedback în care subiecţii primesc un feed-back
despre un aspect al stării lor fiziologice şi apoi încearcă să-şi modifice această stare.
poate fi utilizat cu succes în cazul pacienţilor cu hipertensiune arterială. Procesele
fiziologice controlate de sistemul nervos vegetativ, cum ar fi frecvenţa cardiacă şi
presiunea sangvină au fost considerate multă vreme ca fiind automate, însă, studiile
de laborator au demonstrat că oamenii le pot modifica, fapt care a condus la
identificarea unor noi procedee de tratare a pacienţilor cu hipertensiune arterială
(Schwartz, 1975). Un procedeu constă în a prezenta pacienţilor un grafic al presiunii
lor sanguine, în timp ce aceasta este monitorizată şi în a-i învăţa tehnici de relaxare a
diferitelor grupe musculare. Pacienţii sunt instruiţi să contracte muşchii, apoi să
elibereze tensiunea şi să observe şi diferenţa dintre senzaţii (relaxare musculară
progresivă Jacobson). Această combinaţie între biofeedback şi relaxare s-a dovedit
eficientă în scăderea presiunii sanguine (Tarler-Benlolo, 1978).
BIBLIOGRAFIE
1. Abramson, L. Y., Garber, J., Edwards, N., Seligman, M.E.P. (1978). Expentancy changes
in depression and schizophrenia, Journal of Abnormal Psychology, 87, 165-179.
2. Băban, A. (1998). Stres şi personalitate, Cluj-Napoca, Editura Dacia.
3. Bruchon-Schweitzer, M., Dantzer, R. (1994). Introduction dans la psychologie de la
santé, Paris: Presse Univ. France, pp. 13-42.
4. David, D. (2006). Tratat de psihoterapii cognitive şi comportamentale, Iaşi, Editura
Polirom, pp. 213, 214, 217, 219.
5. Enăchescu, C., Enăchescu, L. (2008). Psihosomatică, Iaşi, Editura Polirom, pp. 68-69,
119, 148, 149, 185-189, 215-219.
6. Floru, R. (1974). Stresul psihic, p. 24, Bucureşti, Editura Enciclopedică.
7. Gibson, H.B., Heap, E.M., (1991). Hypnosis in Therapy, Lea, Hove and London,
Hillsdale, U.S.A.
8. Havens, R.A., Walters, C., (1989). Hypnotherapy Scripts, Brunner / Mazel Publisher,
New York.
9. Holdevici, I., (2000). Gândirea pozitivă. Ghid practic de psihoterapie raţional-emotivă şi
cognitiv-comportamentală, Bucureşti.
10. Holdevici, I., Vasilescu, I.P. (1998), Hipnoza şi forţele nelimitate ale psihismului,
Aldomar extrasenzorial, Bucureşti.
11. Iamandescu, I.B. (2008). Psihologie Medicală, vol. 2 – Psihosomatică generală şi
aplicată, Bucureşti, Editura Info Medica, pp. 79, 85, 87, 206, 241-258.
12. Iamandescu, I.B., Luban-Plozza, B. (2002). Dimensiunea psihosocială a practicii
medicale, Bucureşti, Editura Infomedica, pp. 67, 85-86, 87, 107, 126-127.
13. Jeammet, Ph., Reynaud, M., Consoli, S. (1989). Psychologie médicale, Paris, Ed.
Masson, pp. 183–185.
14. Lopez, A., Mathers, C., Ezzati, M., Jamison, D., Murray, C. (2006). Global and regional
burden of disease and risk factors, 2001: Systematic analysis of population health data.
The lancet, 367, 1747-1757.
15. Matlin, M. (1992). Psychology, Harcourt Brace College Publishers.
16. Ornish, D. (1994). Revoluţie în terapia bolilor de inimă, vol.I, Ed. Angeli, p. 72.
17. Schwartz, G. F, (1975). Biofeedback, self-regulation and the patterning of psychological
processes, American Scientist.
18. Tarler-Benlolo, L., (1978). The role of relaxation in biofeedback training, Psychological
bulletin.
159
TRAININGUL – O MODALITATE EFICIENTĂ
DE MANAGEMENT AL STRESULUI
ÎN ORGANIZAŢIA MILITARĂ
Annemari MOISE ∗
Postu POMPILIU ∗∗
Ştefan ANDREI ∗∗∗
Lucrarea de faţă încearcă să abordeze trainingul ca modalitate eficientă de

management al stresului în organizaţia militară. După o definire exactă a reacţiei la stres, am
mers către marcarea paşilor importanţi pentru demararea unui astfel de proces. De ce
trainigul? Pentru că acesta se bazează în special pe interacţiune, experienţă şi comunicare,
aspect care favorizează procesul de învăţare la vârsta adultă organizaţională.
I. CÂTEVA DINTRE ELEMENTE DEFINITORII ALE

STRESULUI
Cercetătorii au demonstrat că în Europa mai mult de 40 de milioane de
oameni sunt afectaţi de stresul datorat locului de muncă. Stresul la locul de muncă
este responsabil pentru milioane de zile lucrătoare neutilizate în fiecare an şi pentru
milioane de concedii de boală. Deşi cifrele care reflectă pierderile umane şi băneşti
sunt semnificative, multe întreprinderi nu realizează cât afectează stresul la locul de
muncă viaţa economică. Biroul de Statistică a Muncii din SUA numeşte efectele
stresului ocupaţional ca reacţii Neurotice la stres. Atât SUA cât şi Uniunea
Europeană vor acorda o atenţie deosebită problematicii stresului în anii următori.
Un raport recent al European Working Conditions Observatory arată că
munca la un nivel ridicat al intensităţii aduce câştiguri doar pe termen scurt. Plusul
financiar obţinut de o companie în urma creşterii eficienţei se transformă în pagubă
pe termen lung datorită cheltuielilor celor afectaţi de stres. În anul, 2001, de
exemplu în Olanda s-au pierdut 6 miliarde de euro din cauza zilelor de muncă în
care angajaţii stresaţi au lipsit de la serviciu, sau din cauza înlocuirii lor masive, iar o
parte din bani au fost cheltuiţi pe concedii medicale. Studiul arată că prevenirea
stresului costă de 3 ori mai puţin decât tratarea efectelor acestuia. Autorii raportului
au ajuns la concluzia că în 7 state membre ale Uniunii Europene - Danemarca,
Finlanda, Franţa, Germania, Olanda, Spania şi Suedia, stresul este favorizat de
controlul prea stric exercitat de superiori asupra angajaţilor, de sarcini monotone,
prea complexe în raport cu responsabilităţile.
Selye descrie stresul ca având patru variaţii fundamentale, dispuse pe două
dimensiuni: distresul vs. eustresul şi hiperstresul vs. hipostresul.
∗
Serviciul Român de Informaţii.
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
160
Termenul de "eustres" desemnează nivelul unei stimulări
psihoneuroendocrine moderate, optime, care menţine echilibrul şi tonusul fizic şi
psihic al persoanei, starea de sănătate şi induce o adaptare pozitivă la mediu. Stresul
ce depăşeşte o intensitate critică, a cărei valoare variază în limite largi de la individ
la individ, este desemnat prin termenul de "distres".
Distresul este provocat de supraîncărcări, suprastimulări intense şi
prelungite, care depăşesc resursele fiziologice şi psihologice personale, rezultând
scăderea performanţei, insatisfacţie, tulburări psihosomatice şi fizice (Thoits,
Hannam, 1979; Ursin, Murison, 1984).
În majoritatea cercetărilor stresul este măsurat în termeni de „solicitare”
din partea mediului adresată individului şi în termeni de răspunsuri negative ale
acestuia la solicitările externe. Unii cercetători ca Selye, evocaseră eustresul,
insistând asupra satisfacţiei pe care un individ o poate obţine în urma unei tensiuni
exterioare, or acest tip de satisfacţie este rareori evocat şi mai puţin măsurat. Astfel
Payne găsise într-unul din studiile sale că din cele 43 de puncte ale chestionarului, 9
fuseseră considerate ca foarte satisfăcătoare.
Uneori, stresul profesional este considerat ca un element pozitiv, cu efect
benefic asupra performanţelor. Aceasta se referă la “eustress” care se traduce prin
activarea, mobilizarea resurselor individuale. Este important să se facă distincţie între
“eustress” şi “distress”, ca o stare de stres cu efecte benefice, respectiv cu efecte
negative asupra sănătăţii. În condiţiile în care o exigenţă a mediului profesional este
motivantă pentru individ, aceasta acţionează ca un factor de stres pozitiv. În acelaşi
timp, dacă o constrângere este percepută ca neplăcută, dificilă şi se manifestă
permanent, ea poate conduce la stress (“distress“) şi la efectele sale negative.
Luând în consideraţie cercetările anterioare am reuşit să desprindem două
dimensiuni fundamentale ale conceptului de eustres, iar la capătul diametral opus
poate fi asociate dimensiunile conceptului de distres. Modul în care au fost
conceptualizate dimensiunile ne aparţin, aplicarea la câmpul psihologiei
organizaţionale fiind până acum prea puţin investigată.
o Dimensiunea mobilizatoare şi motivantă a resurselor individului.
Această dimensiune presupune manifestarea unui comportament de luptă,
un comportament ofensiv, în ideea de a da tot de a nu renunţa indiferent de
eventualele piedici care ar putea apărea, fiecare din acestea având rolul de
a da un imbold de a îndârji şi mai mult individul pentru obţinerea
succesului.
o Dimensiunea demobilizatoare şi demotivantă a resurselor individului
Prin asociere la polul celălalt se va manifesta un comportament de
renunţare a individului, care va fi caracterizată printr-un abandon sau
printr-o refugiere în consumul unor substanţe.
o Dimensiunea de adaptare a individului la mediu, la situaţie.
Această dimensiune presupune manifestarea unui comportament
necombativ, în care individul acceptă situaţia chiar dacă nu este de acord
cu ea, doar pentru a prevenii apariţia unui conflict.
o Dimensiunea de adaptare defectuasă a individului la mediu, la situaţie
Această dimensiune presupune manifestarea unui comportament
necombativ, în care individul acceptă situaţia chiar dacă nu este de acord
161
cu ea, făcând apel la reacţii care fie îl vor conduce către o stare de
frustrare, fie va încerca găsirea unui ţap ispăşitor.
II. STRESUL ŞI ORGANIZAŢIILE MILITARE
Cunoaşterea modului unic în care individul reacţionează la stres îşi găseşte
o utilitate deosebită în cazul structurilor militare. Explicaţia este simplă: stresul
este un fenomen deloc străin de activitatea în cadrul organizaţional militar.
Pentru a ne convinge de acest adevăr vom trece pe scurt în revistă cei opt
factori identificaţi de literatura de specialitate (Z. Bogathy, Manual de
psihologia muncii şi organizaţională, Ed. Polirom, Iaşi, 2004) ca stresori la
locul de muncă şi vom sublinia impactul lor asupra organizaţiilor militare:
a. Stilul de conducere. Este unul prin excelenţă unul autoritar însă unul
în care este posibil ca individul, mai ales cel aflat la baza ierarhiei, să resimtă
neconsultarea şi neimplicarea în luarea deciziilor şi în modificările la locul de
muncă ca factor de stres (sentimentul lipsei de control sau sigurnaţă).
b. Statutul, rolul în organizaţie. În acest caz se poate vorbi uneori de un
nivel mult prea înalt al responsabilităţii la locul de muncă. De aici derivă
tensiunea datorată fricii de a nu termina la timp sau a nu face faţă tuturor
sarcinilor.
c. Cariera. În acest punct există două surse majore de stres. O
posibilitate este aceea ca individul să resimtă ca frustrantă lipsa de avansare pe
scara ierarhică. Alta este aceea ca o avansare recentă să provoace stres datorită
sentimentului noutăţii şi a incertitudinii privind noile responsabilităţi.
d. Decizie şi control. Asociat cu stilul de conducere, predispune la
neconsultare în anumite situaţii.
e. Relaţii la locul de muncă. Stresul se manifestă ca urmare a izolării
fizice sau sociale sau a legăturii slabe sau tensionale cu superiorii.
f. Proiectarea locului de muncă. Organizaţiile militare predispun în
anumite cazuri la sarcini de muncă repetitive şi monotone. Unii indivizi pot
resimţi lipsa de competenţă.
g. Sarcina de muncă şi ritmul de muncă. În structurile militare deciziile
se iau adesea rapid iar aplicarea lor nu trebuie întârziată. Se instalează adesea
sentimentul de suprasolicitare.
h. Programul de lucru. Este în mod cert unul inflexibil sau mult prea
puţin flexibil. Uneori este solicitat lucrul suplimentar sau există perioade
supraîncărcate în activităţi (care apar regulat sau spontan).
Având în vedere toate acestea putem concluziona că studierea reacţiei la
stres în mediul organizaţional militar se prezintă ca o autentică necesitate,
pentru că numai o bună cunoaştere a acestuia va putea conduce către rezultate
semnificative în procesul de management al stresului.
III. TRAININGUL-IMPLICAŢIILE PRACTICĂ A

CUNOAŞTERII REACŢIEI LA EUSTRES-DISTRES
Din cercetările iniţiate cu privire la cunoaşterea reacţiei la eustres-distres
au fost desprinse o serie de implicaţii practice valoroase pentru managementul
stresului. Astfel acestea au vizat procesul de selecţie, apoi procesul de formare a
162
grupurilor de muncă, cel de intervenţie, de consiliere în carieră, de analiză a
performanţelor şi nu numai.
Punctul asupra căruia ne-am oprit la nivelul acestei lucrări este procesul de
training. Uitaţi-vă la oamenii din montagne russes. Unii stau în spate cu ochii
închişi, cu dinţii strânşi. De-abia aşteaptă să ia sfârşit chinul şi să ajungă pe pământ
solid; în faţă sunt avizii, căutătorii de senzaţii tari, care savurează fiecare picaj
abrupt şi sunt nerăbdători să se urce încă o dată în următoarea tură. La mijloc se află
cei nonşalanţi, chiar plictisiţi. Toţi trăiesc aceeaşi experienţă – o tură în montagne
russes – însă reacţionează cu totul diferit la ea: stres pozitiv, stres negativ şi poate
chiar lipsa stresului.
Trainingul este un proces de învăţare, iar despre învăţare putem spune că
nu are vârstă. „Schimbarea psiho-comportamentala” ce caracterizează actul învăţării
depăşeşte nivelul copilului şi tânărului. Chiar dacă nu sub forma activităţii clasice de
predare-învăţare, educaţia este realizată la vârsta adultă prin diverse căi şi are un
impact diferenţiat în funcţie de trăsătuirile individuale şi în funcţie de mediul social
şi profesional de provenienţă. Cu alte cuvinte, nu toate categoriile profesionale
profită în egală măsură de formele de educaţie a adulţilor. Acestea se cer
particularizate după tipul de activitate. Din acest punct de vedere, mediul militar
solicită o formare continuă, o permanentă îmbunătăţire a abilităţilor, o formare a
acelor deprinderi care să permită realizarea sarcinilor într-un timp optim şi cu un
consum redus al resurselor. Aceste rezultate însă nu sunt gata formate, ci necesită
timp şi energie pentru a se transforma în realitate.
În ultimele decenii, între formele de educare a adulţilor s-a impus
„trainingul”, cuvânt care desemnează ansamblul de metode (în special de tipul
exerciţiului) care stimulează asimilarea de cunoştinţe şi/sau formarea de abilităţi.
Dacă tradus în limba română „training” duce cu gândul la „antrenament” el este cu
mult mai mult decât o simplă exersare. De aceea, în literatura românească de
specialitate s-au evidenţiat două concepte inter-relaţionate: formare şi formator.
Putem nota o tendinţă evidentă de a apropia trainingul de ideea de „abilitate” mai
mult decât de cea de „cunoştinţe”. Mai mult, trainerul este privit ca un formator sau
chiar un facilitator. El nu este profesorul care predă şi care evaluează ci este
persoana care „ghidează” adultul în procesul de învăţare, de perfecţionare şi
transformare de sine. Trainerul trebuie, în acest sens, să facă dovada unor calităţi
precum: respectul pentru profesie şi participant, cunoaşterea temelor propuse,
responsabilitate şi entuziasm, natură sociabilă, relaxată, încrezătoare. Nu trebuie
uitat niciodată faptul că trainerul este de fapt un catalizator al întregului proces şi că,
în lipsa acestor trăsătuiri personale, actul de învăţare nu se va realiza sau cel puţin nu
va atinge toată gama de finalităţi prestabilite.
Pe lângă toate calităţile menţionate mai sus trainerii care îşi propun să îşi
desfăşoare activitatea în mediul militar trebuie să facă dovada responsabilităţii, a
unei foarte bune gestiuni a timpului, a corectitudinii şi a rigorii în prezentare, a
seriozităţii şi auto-disciplinei, dar mai ales a unei bune cunoaşteri a activităţii pe care
cadrele cărora li se adresează programul, o desfăşoară. Numai aşa se vor putea situa
la un nivel de egalitate, nivel care fără doar şi poate reprezintă o variabilă aparte
pentru succesul acestui demers. De ce sunt toate acestea necesare? Deoarece de cele
mai multe ori trainerul joacă un rol de exemplu pentru grupul de participanti.
163
Reuşita unui model de training depinde de acest factor. Să presupunem că, în timpul
trainingului, trainerul ar manifesta conduite sau ar exprima atitudini care contravin
celor impuse de mediul de activitate al participanţilor (în exemplul nostru, ar glumi
peste măsură, ar întârzia, ar promova libertatea absolută a individului în defavoarea
normelor de grup sau al celor organizaţionale etc.). Există în acest caz două condiţii
două tipuri de risc. Primul ar fi ca participanţii să se simtă contrariaţi, să resimtă
disonanţa dintre propriul sistem de valori şi cel al trainerului, caz în care s-ar
dezvolta o atitudine defensivă care ar elimina disponibilitatea de a învăţa. Al doilea
caz, deşi mai rar întâlnit, este acela în care participanţii (sau cel puţin o parte a lor)
ar fi „seduşi” de atitudinea trainerului şi ar considera că aceasta este cea adecvată,
cerută chiar, din moment ce persoana din faţa lor a fost investită cu sarcina de a îi
ajuta să se perfecţioneze.
Înainte de a prezenta pe scurt principalele tipuri de training este necesar să
distingem între „teaching” (de la englezescul „teacher” care înseamnă profesor) şi
„training”. Dacă în cazul predării accentul cade în special pe cunoştinţe şi aspectele
didactice ale învăţării, în cazul trainingului cel mai important factor este experienţa.
În fapt, participanţii la training învaţă prin experimentare, învaţă din experienţa lor
trecută şi din experienţa altora. Acest fapt face ca trainingul să aibă un aspect
interactiv, dinamic (o atenţia deosebită este acordată „dinamicii de grup”).
Trainingul este indicat atunci când vorbim despre educaţia adulţilor. Orice design de
training respectă experienţa de viaţă a adultului şi conduce la amplificarea acesteia.
Adultul se simte respectat, competent, pus în valoare. Acest din urmă element face
ca trainingul să aibă o utilitate cu atât mai mare în cazul structurilor militare, căci
efectele sale sunt demne de subliniat: sporirea încrederii în sine, a coeziunii de grup,
a capacităţii de a auto-analiză şi de inter-cunoaştere.
În esenţă, trainingul este de două tipuri: de conţinut şi de proces. Pentru a
înţelege mai bine însă această diferenţiere este indicat să prezentăm pe scurt „teoria
icebergului”. Făcând o analogie cu un iceberg, experţii consideră învăţarea în timpul
unui training ca fiind o treime conţinut (adică ceea ce se află la suprafaţa apei) şi
două treimi proces (care nu se observă, fiind sub nivelul apei). Atunci cand ne
propunem sau ne este solicitată susţinerea unei teme printr-un training, vom încerca
să transmitem participanţilor cunoştinţe legate de tema respectivă (teorii, modele,
scheme) sau o vom discuta pur şi simplu în vederea oferirii de informaţie. Acesta
este elementul de conţinut. În acelaşi timp însă, prin exerciţiile şi sarcinile propuse,
vom crea o anumită dinamică personală şi de grup. Participanţii vor simţi, vor gândi,
vor reacţiona iar modul în care fac aceste lucruri îmbracă o formă procesuală care
poate şi trebuie să fie conştientizată. Acesta este elementul de „proces”. Poate părea
dificil să realizăm o separare clară a conţinutului de proces iar acest lucru este
datorat faptului că ele sunt intim relaţionate. Ce trebuie reţinut este faptul că la
întrebarea „ce?” vom răspunde prin punctarea elementelor de conţinut iar la
întrebarea „cum?” prin punctarea celor de proces. Concluzionând, trainingurile de
conţinut pun accent pe informaţiile obţinute de participanţi (de exemplu, traininguri
la care se doreşte abilitarea participanţilor în a utiliza o tehnologie nouă) iar în cele
de proces accentul cade pe formarea abilităţilor sociale şi de auto-cunoaştere (de
exemplu, un training de tip teambuilding).
164
Având în vedere toate elementele prezentate mai sus considerăm ca fiind
extrem de utilă în mediul organizaţional militar organizarea de traininguri care să
aibă ca tematică stresul şi managementul stresului. Aceste traininguri sunt atât
traininguri de conţinut cât şi de proces (cu alte cuvinte participanţii obţin şi
cunoştinţe şi deprinderi).
Înainte de a realiza designul acestui tip de training este necesar să stabilim
scopul şi obiectivele pe care dorim să le atingem. Acestea trebuie să fie realiste şi
cuantificabile (prin mijloce calitative şi cantitative) pentru că ele vor ghida atât
construirea designului specific de training cât şi evaluarea eficienţei sale.
În esenţă scopul general care ghidează livrarea unui training pe tema
stresului este formulat în următorii termeni: „îmbunătăţirea şi exersarea capacităţii
de gestionare a stresului”. Gama obiectivelor care conduc la atingerea acestui scop
(destul de larg formulat) este în consecinţă foarte mare şi vom enumera o parte
dintre ele mai jos (reţinând faptul că, pe măsură ce ne propunem un număr mai mare
de obiective, durata trainingului creşte, putând să ajungă de la trei zile la o
săptămână):
1. La finalul triningului participanţii vor putea să definească stresul.
2. La finalul trainingului participanţii vor putea să listeze factorii stresori.
3. La finalul triningului participanţii vor putea să diferenţieze între eustres şi
distres.
4. La finalul triningului participanţii vor putea să descrie reacţia de tip
eustres şi reacţia de tip distres.
5. La finalul triningului participanţii vor putea să identifice propria reacţie la
stres.
6. La finalul triningului participanţii vor putea să analiza consecinţele reacţiei
la stres.
7. La finalul trainingului participanţii vor putea numi principalele tipuri de
răspuns la stres sub un raport triplu: fiziologic, psihologic, social.
8. La finalul triningului participanţii vor putea să dezvolte abilitatea de a
controla propria reacţie la stres sub raportul stării emoţionale.
9. La finalul triningului participanţii vor putea să identifice modalităţile prin
care distresul poate să fie transformat în eustres.
10. La finalul triningului participanţii vor putea să evalueze necesitatea de a
elimina distresul şi de a manifesta o reacţie de tip eustres.
11. La finalul triningului participanţii vor putea să identifice resursele
interioare care favorizează o recţie de tip eustres.
12. La finalul triningului participanţii vor putea să stabilească legături între
reacţia la stres şi satisfacţia în muncă.
13. La finalul triningului participanţii vor putea să stabilească legături între
reacţia la stres şi eficienţa în muncă.
14. La finalul triningului participanţii vor putea să evalueze reacţia la stres a
oamenilor cu care lucrează.
15. La finalul triningului participanţii vor putea să identifice elementele care
pot conduce la un răspuns de tip eustres în cazul grupului.
Aceste obiective (formulate mai sus din dorinţa de a exemplifica) sunt
atinse diferenţiat în funcţie de timp, de numărul de participanţi ca şi de pregătirea lor
165
în domeniu. Mai este necesar să precizăm faptul că, înainte de a realiza designul
efectiv de training este imperativ să fie realizată o diagnoză amănunţită a grupului
care va urma trainingul sau cel puţin a tipului şi a nivelului reacţiei la stres. De
asemenea este indicat ca participanţii să fie chestionaţi direct în legătură cu nevoile
şi dorinţele lor raportate la un training de management al stresului. Acest fapt va
conduce la o conturare mult mai clară şi mai adecvată a obiectivelor şi, în
consecinţă, la o creştere a creştere semnificativă a şanselor de reuşită ale
trainingului.
În planul organizaţiilor militare, anticipăm ca rezultate generale ale
realizării unui training de gestionare a stresului următoarele:
¾ Militarii şi vor putea conştientiza propria reacţie la stres, vor promova
conceptul de stres pozitiv, lucru care îşi va pune amprenta asupra
personalităţii lor dar şi asupra personalităţii organizaţiei militare şi va
atrage creşterea productivităţii şi a profitului;
¾ Militarii îşi vor putea controla mai bine reacţiile emoţionale şi
comportamentale în situaţiile de stres.
¾ Armonia în relaţiile dintre militari va conduce către un număr mai mic de
conflicte de muncă. Participanţii se vor exprima cu mai multă uşurinţă şi
se vor adapta unul în funcţie de celălalt. De asemenea se va înregistra o
diminuare a numărului conflictelor şi între militari;
¾ Militarii nu vor mai resimţii aşa de intens teama de nou, de necunoscut
adaptând strategii de management al stresului capabile să le creeze o
adaptare în funcţie de situaţia nou creată;
¾ Creşterea încrederii va atrage după sine o creştere a satisfacţiei militarilor
şi o mai mare eficeinţă la locul de muncă.
Rezultatele expuse doresc să pună în evidenţă impactul complex pe care
capacitatea de a gestiona stresul o are asupra dinamicii din cadrul oricărei
organizaţii, cu atât mai mult a uneia de tip militar. Atingerea obiectivelor
trainingului de management al stresului favorizează toate aceste rezultate. Este
necesar să realizăm însă faptul că ele sunt destul de ambiţioase (mai ales că
urmăresc schimbări la un nivel profund, al atitudinilor şi al tipului de reactivitate) şi
de aceea este cel mai probabil ca trainingul să aibă nevoie de mai multe sesiuni
ulterioare sau de includerea sa într-un program mai amplu de educare a adultului.
Pasul care urmează stabilirii obiectivelor este acela al elaborării
designului, al alegerii metodelor şi tehnicilor de training potrivite. Această muncă
cere un deosebit efort de a anticipa, de a crea, de a organiza. În fapt, nu orice design
de training se potriveşte fiecărui grup de participanţi. În mod tradiţional, activităţile
desfăşurate într-un training sunt:
- Expunerea;
- Dezbaterea şi argumetarea;
- Discuţiile dirijate şi euristice;
- Lucrul în grupuri mici;
- Studiile de caz;
- Experienţele structurate şi analiza lor;
- Simularea;
- Jocul de rol etc.
166
Fiecare dintre acestea se desfăşoară conform unei metodologii specifice şi
necesită resurse materiale şi de timp bine definite (prezentarea detaliată a acestora
nu îşi găseşte însă locul în acestă lucrare). În cazul unui training ţinut pentru
organizaţii militare toate mijloacele de mai sus sunt indicate însă într-un mod
diferenţiat. Considerăm ca deosebit de utile în acest caz: dezbaterile, lucrul în grup
mic, discuţiile dirijate şi simulările. Militarii au astfel ocazia de a exprima propriile
opinii, de a observa reacţiile celor din jur şi de a conştientiza modul personal de a
reacţiona. Simulările sunt de o reală valoare, ele punând militarii efectiv în situaţii
de stres, acest situaţii fiind însă fictive, controlate. Analiza acestor experienţe aduce
un câştig extraordinar în planul dezvoltării personale şi a grupului. Cunoaştere inter-
personală este liantul care sporeşte coreziunea de grup şi, din acest punct de vedere,
trainingul reprezintă ocazia excelentă de a construi grupuri armonioase, echipe
centrate pe sarcină.
În final nu putem încheia fără a descrie ceea ce considerăm a fi cea mai
valoroasă verigă a unui training, mai ales unul de proces, şi anume procesarea
experienţei. Acesta se poate realiza prin mai multe căi însă experienţa noastră ne-a
convins de faptul că una dintre cele mai eficiente este cea denumită în literatura de
specialitate prin sintagma E.I.A.G. Aceste iniţiale provin de la patru termeni care se
transformă în etape ale procesării: E - experienţă, I - identificare, A - analiză şi G -
generalizare. Astfel, orice situaţie sau exerciţiu realizate în timpul trainingului
constituie în sine o experienţă atât pentru individ cât şi pentru grup (sau pentru
grupul mic în care s-a lucrat). În continuare vom lucra pe un exemplu pentru a
ilustra mai bine modul de realizare al unui E.I.A.G. şi pentru a sugera relevanţa sa
practică.
Să presupunem că grupul de militari simulează o anumită situaţie de criză
de genul ordinelor ce trebuie emise şi exercutate într-un timp mult prea scurt. Fără a
intra în detalii inutile pentru noi acum, mai precizăm că toată activitatea se
desfăşoară conform unor specificaţii clare date de traineri (se oferă scenariul sau
cadrul ca şi timpul de lucru pentru luarea deciziei). După terminarea exerciţiului
militarii sunt solicitaţi ca, individual, să identifice un anumit moment extrem de
important pentru ei din timpul activităţii, un moment în care au simţit că s-a
schimbat ceva în comportamentul lor şi al grupului. Acestă experienţă clar definită
(care este descrisă amănunţit pentru a nu fi confundată de grup cu alt moment
similar) este baza de pornire a procesării. Grupul de militari se pune de acord cu
privire la un moment pe care toţi îl găsesc ca relevant. Apoi, odată procesul
identificării încheiat, se trece la analiză. Aceasta are trei niveluri de bază. Se
identifică propriile trăiri din timpul experienţei, apoi propriile gânduri iar apoi
comportamentul sau reacţia specifică din momentul respectiv. Acestea sunt
împărtăşite grupului. În acest mod se realizează un cadru ideal pentru realizarea auto
şi inter cunoaşterii. În cazul nostru, militarii au ocazia de a analiza modul personal
de a reacţiona la stresul generat de necesitatea de a lua o decizie rapidă în timpul
jocului simulat. Descoperirile personale sunt corelate cu cele ale altor membri şi cu
dinamica de ansamblu a grupului în momentul respectiv. În final se realizează
generalizarea, moment în care fiecare militar oferă grupului propria învăţătură cu
privire la experienţa trăită şi, implicit, la tema discuţiei, aceea a stresului (modul în
167
care este el trăit şi efectele sale). Trainerul stabileşte apoi o concluzie (etapa
generalizării) în care se regăsesc sintetizate experienţele participanţilor.
Acesta este calea optimă de învăţare deoarece oferă participantului
sentimentul că este ascultat, că este valorizat, că are în el resursele pentru a controla
situaţiile de stres. Concluziile extrase sunt trecute prin filtrul fiecărei persoane în
parte şi astfel vor constitui o ocazie de a medita asupra evenimentelor parcurse. În
acest mod, grupul de training este capabil să se dezvolte iar participanţii să trăiască o
„experienţă completă”. Astfel de trăiri conduc la construirea grupului şi, nu în
ultimul rând, la construirea de sine.
BIBLOGRAFIE
1. Bogathy, Zoltan. Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Polirom, Iaşi, 2004.

2. Chirică, Sofia, Inteligenţa organizaţiilor, Presa Universitară Clujană, Cluj-Napoca, 2003.
3. Cooper, C. L., Cooper R. D., Eaker L.H., Living with stres, London: Penguin Books, 1988.
4. Johns, Gary. Comportament organizaţional, New York / Avenel: Gramercy Books, 1998.
5. Miclea, Mircea. Stres şi apărare psihică, Ed. Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca, 1997.
6. Moise, Annemari. Realităţi organizaţionale: vârsta şi stresul, Editura Lumen, Iaşi, 2006.7. Selye, H.
The stres of my life. Toronto: McClelland and Stewart, 1977.
8. Selye, H. The stres of life /(ediţie revăzută). - New York: McGraw-Hill, 1978.9. Zlate, M. Introducere
în psihologie / ed. a 2-a (revăzută şi adăugită). – Bucureşti: Casa de editură şi presă "Şansa" S.R.L.,
1996.10. Zlate, M. Tratat de psihologie organizaţională, Polirom, Iaşi, 2004.
168
VARIABILE INDIVIDUALE
ŞI VULNERABILITATE LA STRES
Conf. univ. dr. Cerasela TUDOSE ∗
Stresul este rezultatul unei nepotriviri între cerinţele unei anumite situaţii şi capacitatea
percepută a individului de a îndplini aceste cerinţe.
Este important să facem deosebirea între:
1. „Factorii de stres” sau evenimentele externe care ar putea produce tulburări
psihologice;
2. Rezultatele sau simptomele, cum ar fi anxietatea sau comportamentul anormal;
3. Procesle fiziologice şi psihologice, care ar putea interveni între stimulul cu potenţial
stresant şi reacţia ulterioară la stres.
Personalitatea ar putea influenţa fiecare dintre aceste construcţii, existând o serie de
variabile individuale care determină reacţia la stres: comportamentul de tip A, nevrozismul,
extraversiunea, locul controlului, optimismul şi speranţa, variabile abordate în studiul ce urmează.
În ultimii ani, în multe domenii de activitate se constată o creştere a

insecurităţii locului şi a programului de muncă, o diminuare a controlului
evenimentelor care se întâmplă la locul de muncă şi în carieră, o amplificare a
problemelor şef-subordonaţi, factori care generează stresul organizaţional sau
profesional. În orice program de management al stresului profesional avute în vedere
atât variabilele interne, ce ţin de personalitatea individului, cât şi variabilele
organizaţionale (rolul îndeplinit în organizaţie, caracteristicile slujbei, relaţiile
interpersonale, practicile de resurse umane, caracteristicile fizice şi tehnologice).
Trebuie reţinut faptul că stresul reprezintă o reacţie normală la o situaţie
anormală şi are rolul principal de a ne proteja de situaţia ameninţătoare, permiţând:
- concentrarea întregii atenţii asupra ameninţării respective;
- mobilizarea energiei maxime;
- pregătirea pentru acţiune în scopul de a răspunde ameninţării.
Specialiştii descriu mai multe tipuri de stres (distres): stresul bazal, stresul
cumulativ, stresul traumatic şi stresul posttraumatic.
Simptome ale apariţiei şi manifestării stresului
Gama tulburărilor psiho-comportamentale specifice producerii stresului
psihic este largă şi nuanţată, determinată atât de natura agentului stresor şi de
posibilitătile personalităţii individuale cât şi de condiţiile concrete,
conjuncturale, în care se instalează stresul psihic. Tabloul modificărilor psiho-
comportamentale ale stresului psihic ne prezintă o gamă diversificată a acestora de
la tulburări afective (mânie, frică, groază, depresie etc.), la cele ale proceselor
cognitive (stări confuzionale, lapsusuri neaşteptate etc.) şi până la cele
∗
169
comportamentale (mimico-gestuale şi vocale), de la simpla dezorganizare a
activităţii şi până la răspunsuri de tip agresiv, ori, dimpotrivă, de împietrire, blocaj
comportamental, cognitiv. Nu în ultimul rând, cercetările din ultima perioadă au
scos în evidenţă corelaţia dintre stres şi scăderea imunităţii, fapt care creează
premisele îmbolnăvirii. Un loc aparte îl ocupă anxietatea şi depresia care pot fi
generatoare, însoţitoare sau chiar efecte ale stresului psihic. Aceste modificări, dar şi
altele dau o anumită coloratură stresului psihic, iar în cazul în care situaţia persistă,
determină o cronicizare a acestuia. Mecanismul de cronicizare a stresului psihic, prin
menţinerea sau repetarea cu o anumită frecvenţă a unor tulburări pot produce
veritabile nevroze în timp.
Agenţii stresori pot fi foarte variaţi, iar gradul lor de intensitate, diferă de
la un individ la altul, în funcţie de filtrele sale individuale (pentru o persoană
conservatoare pierderea unui loc de muncă poate fi un eveniment extrem de
stresant, în timp ce pentru o persoană căreia îi plac schimbările sau poate fi un
eveniment mai puţin stresant), de capacitatea sa de a gestiona stresul dar şi de
contextul în care se află (în cazul în care s-au adunat mai multe evenimente negative
mărunte, ele vor fi percepute subiectiv mai stresante decât sunt ele în realitate).
Există şi agenţi stresori biologici determinaţi de: surmenaj, oboseală,
epuizare; sete, foame, lipsa relaţiilor sexuale; privare de somn şi senzorială; ritmuri
circadiene întrerupte; lucru pe timp de noapte; răniri, arsuri; condiţii de climă
deosebite (frig, căldură mare); şederea îndelungată în interiorul unui autovehicul;
consum exagerat alcool sau droguri.
Nu în ultimul rând au fost identificaţi o serie de agenţi stresori
intrapsihici: teama de moarte, de mutilare; teama de a dovedi laşitate; teama de a nu
corespunde expectanţelor unui evaluator (o persoană investită subiectiv şi/sau
obiectiv cu autoritate); încrederea sau neîncrederea în cauza pentru care luptă;
credinţa în şansele de câştigare sau pierdere; teama de neprevăzut şi necunoscut;
teama de a rămâne izolat, de singurătate; libertatea de acţiune prea mare sau de
restrângere excesivă a acesteia; diverse probleme de ordin moral; pierderea speranţei
şi a credinţei; dorinţa de a onora obligaţiile faţă de diferite persoane; încrederea
(neîncrederea) în oamenii cu care colaborează.
În gama agenţilor stresori socio-culturali putem include: situaţii
conflictuale în cadrul colectivului, anturajului, familiei; schimbarea mediului;
coeziunea scăzută familiei; neîncrederea în competenţa şefului; zvonul, manipularea,
dezinformarea; climatul psihosocial; starea de incertitudine, lipsa informaţiilor, etc.
VARIABILELE INDIVIDUALE ŞI REACŢIA LA STRES
A doua etapă a unui program de management al stresului vizează

identificarea şi evaluarea variabilelor interne sau externe, care pot duce la
amplificarea sau reducerea stresului.
Din toate studiile a rezultat că personalitatea este un factor important, ce
determină starea sănătăţii şi filtrează efectele psihologice ale diferitelor situaţii.
În 1995, Bolger şi Zuckerman, studiind rolul predispoziţiilor personale în
adaptarea la situaţiile, au arătat că personalitatea poate influenţa atât expunerea la
evenimentele stresante, cât şi reacţia la acestea, iar aceste procese pot explica modul
170
în care personalitatea mediază repercusiunile psihologice ale evenimentelor
stresante. Ei au afirmat că diferenţele individuale de reacţie la agenţii stresori se pot
datora alegerii diferitelor strategii de adaptare, cât şi eficienţei acestor strategii.
Rolul personalităţii în apariţia stresului

Influenţa stresului poate fi împărţită în două stadii esenţiale: expunerea la
agentul stresor şi reacţia la acesta.
● Expunerea se referă la probabilitatea ca o persoană să fie implicată
într-un eveniment stresant.
● Reactivitatea se referă la probabilitatea ca o persoană să manifeste
reacţii fizice, emoţionale, cognitive şi comportamentale într-o situaţie stresantă.
La fel ca în cazul procesului de apariţie a stresului, reacţia la stres poate
poate fi la rândul ei împărţită în două etape, şi anume: alegerea strategiei de
gestionare a stresului şi eficienţa acesteia.
● Strategia de adaptare se referă la eforturile pe care le fac oamenii pentru
a face faţă evenimentului stresant.
● Eficienţa strategiei se referă la gradul în care eforturile respective reduc
efectele negative ale evenimentului stresant.
a) Comportamentele de Tip A
Având în vedere reacţia la stres şi riscul de a dezvolta o tulburare
coronariană de inimă Friedman şi Roseman (1974, apud S. Hayard, 1999) au descris
comportamentele de Tip A, respectiv comportamentele de Tip B. Reacţiile la stres
ale Tipului A sunt mult mai prelungite şi mai frecvente decât media.
Comportamentul de Tip A are următoarele caracteristici:
● Luptă împotriva timpului: febril, preocupat să meargă totul mai repede,
să facă cât mai multe într-un timp limitat, preocupat de exactitate, intolerant faţă de
încetineala altora.
● Simţul competiţiei: îşi doreşte să „câştige” până şi în situaţii de viaţă
anodine, în conversaţie, de pildă, ori în sporturile practicate în timpul liber.
● Implicare în acţiune: munceşte enorm, pune suflet în tot ce face, iar
activităţile din timpul liber devin tot atâtea sarcini cu scop bine determinat.
Deseori, Tipul A nu respectă faza de recuperare, după un eveniment
stresant ceea ce nu se va resimţi câtă vreme este tânăr şi în formă. Dar, cu cât
înaintează în vârstă, cu atât, el riscă „supraîncălzirea”.
Comportamentul de Tip B fiind opusul comportamentului de Tip A,
oamenii de Tip B sunt calmi, chibzuiesc şi lucrează pe îndelete, îşi ascultă cu atenţie
interlocutorul, rareori se simt presaţi de timp.
b) Aprecierea de sine
Aprecierea de sine este nivelul de consideraţie pe care îl are un individ
pentru el însuşi. Nivelele extrem de ridicate ale aprecierii de sine arată că individul
este supra-încrezător şi posibil nerealist în expectaţiile de eficienţă. Eficacitatea de
sine reprezintă convingerea unui individ că poate efectua sarcini şi poate avea
comportamente eficiente. Nivelele scăzute ale aprecierii de sine pot indica
sentimente de devalorizare, care pot conduce la depresie şi anxietate. Un nivel
moderat al aprecierii de sine pare să fie asociat cu o bună sănătate mentală şi cu o
bună reacţie la stres (Coopersmith, 1968, apud S. Hayard, 1999).
171
c) Locul/Locus de control
Acest concept propus de Rotter (1966, apud S. Hayard, 1999) pentru a
identifica modul în care oamenii observă relaţia dintre evenimente şi ei înşişi.
Fiecare persoană are un locus de control care este fie exterior, fie în interior.
Considerăm că viaţa noastră este controlată de evenimentele din exteriorul eului
dacă avem un locus extern de control, sau că este sub controlul eului dacă avem un
locus de control intern. Cei care se văd pe ei înşişi receptivi la tot ceea ce viaţa le
oferă, vor vedea viaţa ca fiind ostilă cu ei sau deprimantă (locus de control extern ar
fi precursorul conceptului lui Seligman de „neajutorare învăţată”). Cei care au un
locus intern de control nu numai că se văd pe ei înşişi la „cârma” vieţii lor, dar, de
asemenea, au predispoziţia de a se autoblama atunci când lucrurile merg rău. În
timpul acestui „interval supărător” (pe care toţi îl avem câteodată!), blamarea de sine
se poate dovedi stresantă. Totuşi, Johnson şi Saranson (1978, apud S. Hayard, 1999)
au descoperit o incidenţă mai mare a depresiei şi anxietăţii la cei evaluaţi cu un
ridicat locus extern de control.
Individul ce apreciază că are un control asupra destinului său se consideră
responsabil şi luptă împotriva dificultăţilor cu energie sporită.
Dimpotrivă, cel ce consideră că eşecul profesional, şomajul, vicisitudinile
carierei sale nu îi sunt imputabile şi că el este de fapt o victimă a crizei economice
va fi probabil mai puţin stresat de dificultăţile întâlnite, având însă tendinţe puternice
spre demotivare. Pentru un număr crescând de indivizi, şansa de a intra în viaţa
activă, de a-şi păstra locul de muncă, de a obţine o promovare par să fie guvernate
de cauze ce nu ţin de efortul individual. Pe de altă parte, cei cu loc de control extern
pot avea mecanisme mai bune de gestionare a stresului.
Deci persoanele cu locul de control intern sunt mai active în urmărirea
obiectivelor, au mecanisme de gândire mai sănătoase, tind să-şi păstreze motivaţia în
ciuda confruntării cu diferite tipuri de obstacole (pentru că au convingerea că
depinde de ei să le depăşească) şi sunt mai puţin influenţaţi de factori externi.
Mai mult decât atât, persoanele cu loc de control intern au avantajul (şi
dezavantajul în acelaşi timp) că în funcţie de expectanţele lor cu privire la
soluţionarea unor probleme (pozitive sau negative), corelate cu încrederea în forţele
proprii transmit un mesaj inconştient interlocutorului şi îl influenţează în direcţia pe
care şi-o doresc.
d) Nevrozismul
Trăsăturile personalităţii sunt strâns legate în mod consecvent de măsurile
de stării de bine (Diener, Lucas şi Scollon, 2006, apud Matthews, Deary, Whiteman,
2012) şi s-a constatat că trăsătura cea mai proeminentă din punctul de vedere al
reacţiilor la stres este nevrozismul (N). În unele sensuri, nivelul înalt al lui N în sine
poate să fie considerat o formă de predispoziţie la stres: îngrijorarea permanentă,
sentimentele de inadecvare, tensionarea şi nervozitatea persoanei cu un nivel înalt al
lui N sunt senzaţii neplăcute, stresante. Totuşi, aceasta nu înseamnă că persoanele
stabile emoţional nu se simt niciodată stresate, numai că stresul este într-o măsură
mai mică o caracteristică a vieţii lor de zi cu zi decât este pentru cineva labil
emoţional. Evenimentele majore, cum ar fi decesul unei persoane apropiate, divorţul
sau concedierea, produc întotdeauna o anumită reacţie la stres, cu toate că amploarea
reacţiei variază în funcţie de personalitate.
172
e) Extraversiunea
În diverse studii (Levenson et al., 1988, Bienvenu et al., 2001, apud
Matthews, Deary, Whiteman, 2012) s-a arătat că trăsătura „extraversiune” este
legată într-o măsură moderată de o stare mai bună a sănătăţii mentale, posibil
datorită faptului că tendinţa extravertiţilor de a folosi strategii de soluţionare
concentrate asupra problemelor (Connor-Smith şi Flachbart, 2007, apud Matthews,
Deary, Whiteman, 2012) i-ar putea ajuta să-şi păstreze un nivel mai înalt al
respectului de sine şi să înfrunte mai eficient evenimentele din viaţa personală.
Eysenck şi Eysenck (1985) propun ipoteza conform căreia extraversiunea are un
efect moderator asupra manifestării nevrozismului: nevrozismul poate să aibă efecte
diferite asupra unui individ, în funcţie de nivelul lui de extraversiune. Eysenck şi
Eysenck (1985) consideră că introvertiţii nevrotici sunt predispuşi la tulburări
emoţionale, în vreme ce extravertiţii nevrotici tind să prezinte probleme
compotamentale de exteriorizare (de exemplu, abuzul de substanţe toxice). Totuşi,
atunci când se contată că extraversiunea amortizează stresul, nu este foarte clar dacă
moderează impactul evenimentelor sau este asociat cu o înclinaţie generală către o
adaptare mai bună, indiferent de împrejurările din viaţa personală.
Vulnerabilitatea la stres şi strategiile de coping
Strategii de coping şi indicatorii ai capacităţii de a gestiona stresul:
Mecanismele, modalităţile prin care o persoană face faţă stresului,
tensiunii psihice sunt denumite în literatura de specialitate strategii de coping.
Acestea pot fi preponderent conştiente ori preponderent inconştiente, pasive sau
active în funcţie de criteriul de clasificare.
În funcţie de gradul stresului, aşa cum este el perceput de individ reacţiile
pot avea diferite grade de intensitate. Cu privire la acest aspect mai există un lucru
deosebit de interesant: o persoană matură, cu experienţă de viaţă va avea
mecanisme, strategii coerente de a face faţă unui grad de stres mai intens decât o
persoană imatură sau fără experienţă de viaţă însă, pe măsură ce intensitatea
acestuia creşte (este mare, foarte mare, mergând până la situaţii limită) este cert că
puţini oameni mai pot adopta strategii coerente, conştiente. Pe acest fond, reacţiile
devin tot mai instinctive, inconştiente şi scapă de sub cenzura voluntară a persoanei.
Câteva dintre strategiile posibile de coping cu o componentă
preponderant conştientă sunt:
strategii îndreptate spre rezolvarea problemei, spre sarcini şi spre
eliminarea obstacolelor. Această abordare este specifică persoanelor cu locus of
control intern. Ele vizează acţiunile concrete ce urmăresc înlăturarea agentului
stresor sau ameliorarea efectelor sale; este o formă de acţiune conştientă, de
intensificare a efortului în vederea ameliorării sau ajustării la stresor. Din această
categorie amintim: implicarea în activităţi suplimentare care pot contribui la
rezolvarea problemei, direcţionarea eforturilor în direcţii constructive etc.;
Planificarea – strategie activă ce se referă la orientarea gândirii spre
paşii şi modalităţile de acţiune (îşi face un plan prin care va depăşi dificultatea);
Eliminarea activităţilor concurente – vizează tendinţa persoanelor
de a evita distragerea de la situaţia problematică pentru a se putea concentra mai
mult asupra soluţionării ei;
173
Reţinerea de la acţiune – măsoară opusul tendinţelor impulsive şi
premature de a acţiona chiar dacă situaţia nu o permite; este o formă de coping activ
în sensul focalizării pe stresor, dar în acelaşi timp o strategie pasivă, până în
momentul în care circumstanţele vor permite acţiunea (îşi rezervă un timp de
gândire);
Strategii extrapunitive: a da vina pe alţii, a căuta vinovaţi,
heteroatribuirea insucceselor, asociate cu interpretativitate, suspiciozitate, atitudine
agresivă sau pasiv agresivă. Această reacţii, deşi este una conştientă, are şi beneficii
de ordin inconştient în sensul conservării imaginii bune de sine, însă pe termen lung
este ineficientă din perspectiva autoperfecţionării (din moment ce nu-mi asum
greşelile, nu am ce să corectez);
Strategii bazate pe căutarea companiei/sprijinului altora: aceste
strategii sunt active şi îmbracă două forme - căutarea suportului social
instrumental caută sprijinul emoţional al anturajului, familiei, cer sfaturi,
informaţii, ajutor material necesar în acţiunile de ameliorare a situaţiei şi căutarea
suportului social emoţional –persoana tinde să solicite înţelegere, compasiune sau
suport moral de la prieteni, rude, colegi pentru a diminua stresul. Este o formă de
coping focalizată spre emoţii;
Interiorizare, neexprimarea emoţiilor. Poate fi asociată cu
comportamente de somatizare ori chiar cu reacţii suicidare;
Reintrepretarea pozitivă – au tendinţa de a extrage un beneficiu chiar
dintr-o situaţie indezirabilă sau cu consecinţe nefaste; nu are doar scopul de a reduce
distresul ci poate fi şi punctul de plecare pentru un alt gen de acţiune asupra
stresorului. Această strategie este favorabilă autoperfecţionării, din moment ce
persoanele învaţă din propriile greşeli şi caută să se dezvolte, ca urmare a eşecurilor,
pe care le iau ca feed-back;
Acceptarea – vizează una din cele două situaţii: acceptarea realităţii
factorului ameninţător în vederea acţionării asupra lui şi/sau acceptarea faptului că
nu se poate face nimic pentru a ameliora situaţia. Implică şi un sentiment al
neputinţei, de neajutorare. Persoana încearcă să se obişnuiască cu ideea că acel lucru
tocmai s-a petrecut;
Descărcarea emoţională –tendinţa persoanei de a-şi reduce nivelul
distresului prin exprimarea afectelor şi emoţiilor negative. Este specifică femeilor
mai mult, care îşi lasă sentimentele să iasă la iveală, exprimându-le deschis verbal
şi/sau nonverbal, fiind conştiente de existenţa lor;
Orientarea spre religie – se referă la măsura în care subiectul
apelează în momente nesigure la ajutorul din partea divinităţii. Autorii apreciază că
acesta este un mecanism de coping cu funcţii multiple: poate servi pentru
reinterpretarea pozitivă, pentru suport emoţional sau ca o formă de coping activ cu
un stresor. Persoana se roagă mai mult, merge mai des la biserică, punându-şi
speranţa în Divinitate.
Câteva dintre strategiile posibile de coping cu o componentă
preponderant inconştientă sunt:
strategii de evitare: de amânare a confruntării cu situaţia susceptibilă
de a provoca stres. Este posibil ca aceasta să aibă, printre multe alte beneficii şi cel
de conservare a imaginii bune de sine (pentru că nu mă supun riscul de a avea un
174
eşec) sau să fie corelată cu un grad mare de anxietate şi lipsă de încredere în forţele
proprii.;
strategii orientate spre emoţii: fie încearcă să pună în prin plan
implicaţiile afective ale situaţiei (empaticii) şi încearcă să împace pe toate lumea
implicată, devenind labili în privinţa poziţiei proprii, fie se lasă cuprinşi de emoţii şi
apar reacţii tip: panică, anxietate, depresie, asociate cu o doză mare de subiectivism
ce amplifică situaţia;
implicarea în alte activităţi pentru a uita de probleme: workaholici
pot, uneori, să-şi dirijeze energia către hobby-uri, distracţii. Această strategie are o
componentă inconştientă de negare şi probabil şi o credinţă inconştientă, că lucrurile
se vor rezolva de la sine (imaturitate) Presupune o stare de pasivitatea mentală, care
are loc prim imersia în alte activităţi: vizionarea de filme şi spectacole, vizitarea
prietenilor, practicarea sporturilor, somn etc. strategii de identificare cu cel ce a
provocat situaţia stresantă: în situaţii limită, psihanaliza a identificat şi acest tip de
reacţie. Poate fi observată la cei care au trecut printr-o traumă severă şi preiau
comportamentul agresorului, la ostatecii ce ajung să se îndrăgostească de persoanele
care i-ai răpit (Sindromul Stockholm).
strategii de retragere într-o lume imaginară. Când cineva are
insuccese repetate sau se loveşte de bariere insurmontabile, se consolează oarecum
in visare. Faptul devine periculos când e însoţit de consumul de alcool sau de
droguri;
reacţii compensatorii. Sunt multe cazuri când nu este posibilă nici
eliminarea, nici ocolirea barierei. Atunci, uneori, apare: a) substituirea motivului,
cum e cazul unui student îndrăgostit de o colegă care se mărită cu altcineva. Aceasta
frustrare puternică îl face pe tânăr să-si înzecească eforturile profesionale şi să
devină o personalitate în domeniul său. Dacă iubirea sa ar fi fost satisfăcută, probabil
că nu ar fi ajuns la o asemenea performanţă.
b) În alte cazuri se substituie obiectul reacţiei. Şeful de serviciu
admonestează un funcţionar mărunt (fără a fi vinovat). Acesta se înfurie, dar nu
îndrăzneşte să reacţioneze. Întors acasă, pornind de la o vină imaginară, îşi descarcă
nervii pe soţie şi pe copii;
reacţii de apărare a eului. Acestea sunt: refularea, identificarea,
proiecţia, raţionalizarea şi atitudinea reacţională.
Recurgerea la alcool şi medicamente – itemii identifică propensiunea
de a apela la medicaţie anxiolitică sau la alcool pentru înlocuirea stărilor de
disconfort psihic rezultate din confruntarea cu situaţia ameninţătoare.
În funcţie de cele observate se impune ca procesul de management al
stresului, în funcţie de variabilele interne ale individului să fie dirijat spre
formarea abilităţilor de gestionare a stresului, dezvoltarea sociabilităţii, însuşirea
unor tehnici de comunicare, controlul anxietăţii, perceperea cât mai corectă a
realităţii, dezvoltarea autocontrolului, a unui stil de gândire pozitiv şi însuşirea unor
tehnici de relaxare.
175
BIBILIOGRAFIE
1. Bolger, N., Zuckerman, A. (1995). A Framework for Studing Personality in the Stress
Process, Journal of Personality and Social Psychology, 93, p. 1080-1107.
2. Connor-Smith, J. K., Flachbart, C. (2007). Relations between personality and coping: A
meta-analysis”, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 69, No. 5, p. 890.
3. Diener, E., Lucas, R. E., Scollon, C. N. (2006). Beyond the hedonic treadmill: Revising
the adaptation theory of well-being”, American Psychologist, 61, pp. 305-314.
4. Eysenck, H. J., Eysenck, M.W. (1985). Personality and individual differences: A natural
science approach. New York: Plenum.
5. Hayward, S. (1999). Biopsihologie. Bucureşti: Editura Tehnică, pp. 182-193.
6. Holdevici, I. (2001). Ameliorarea performanţelor individuale prin tehnici de
psihoterapie. Bucureşti: Editura Orizonturi, pp. 45-47.
7. Legeron, P. (2001). Cum să te aperi de stres. Bucureşti: Editura Trei, pp.191-198.
8. Levenson, M.R., Aldwin, C.M., Bosse, R., Spiro, A., III. (1988). Emotionality and mintal
health: longitudinalk findings from normative aging study, Journal of Abnormal
Psychology, 97, pp. 94-96;
9. Lelord, F., André C., (1998). Cum să ne purtăm cu personalităţile dificile, Bucureşti: Ed.
Trei, pp. 121-140;
10. Liţă, Ş. (2006). Ce înseamnă şi cum se realizează managementul stresului în Andreescu,
A., Liţă, Ş. (coord.) Managementul stresului profesional, pp. 37-62.
11. Matthews, G., Deary, I., Whiteman, M. (2012). Psihologia personailtăţii. Iaşi: Polirom,
pp. 289-321.
176
GHID DE PREVENIRE A SUICIDULUI
Elena NEFIRU ∗
Un număr semnificativ de tentative de suicid sunt preventibile, ajutorul de specialitate

fiind disponibil. Acest ghid oferă îndrumare pentru recunoaşterea situaţiei în care individul
prezintă risc suicidal, precum şi diverse modalităţi de intervenţie:
¾ Sfaturi în prevenirea suicidului;
¾ Factori de protecţie;
¾ Simptome şi indicii ale suicidului;
¾ Direcţii generale în prevenirea suicidului;
¾ Suportul femiliei şi al colegilor.
I.SĂ ÎNŢELEGEM SUICIDUL

Cei mai mulţi adulţi experimentează de-a lungul vieţii una sau două
perioade scurte de idei suicidare vagi. Din fericire, cei mai mulţi nu dau curs acestor
gânduri ci îşi canalizează energia în strategii de supravieţuire.
Mai mult de 32000 de persoane se sinucid anual în SUA. În Europa de Est,
rata sinuciderilor este printre cele mai crescute, în America Latină printre cele mai
scăzute. La noi, o statistică din 2010 indică 8 sinucideri/zi, aproximativ 3000/an - o
tendinţă în creştere. Toţi aceştia fac parte din cele 100.000 de persoane care se
sinucid în medie la nivel global într-un an de zile. Aceste sinucideri se întâmplă în
toate comunităţiile etnice indiferent de gen, ocupaţie, aria geografică şi statutul
socio-profesional.
Suicidul este pe locul 3 în rândul cauzalităţii decesului la tinerii cu vârste
între 15 şi 24 ani. Acte deliberate de suicid au fost întâlnite chiar şi la copii cu vârsta
peste 7 ani.
II. DE CE ARE LOC SINUCIDEREA?

Suicidul survine când persoana trăieşte stări emoţionale devastatoare, îşi
pierde speranţa şi nu poate găsi nici o rezolvare la problemele sale. Sinuciderea i se
înfăţişează ca unică soluţie la suferinţa şi frustrarea ce-o copleşeşte.
Sinuciderea este un act conştient şi deliberat de suprimare a propriei vieţi.
În majoritatea cazurilor conlucrează mai mulţi factori:
1. Izolarea socială şi singurătatea;
2. Sentimente intense de pierdere şi suferinţă cauzate de moartea cuiva drag
sau ruperea unei relaţii;
3. Probleme severe de ordin familial, profesional, financiar, legal sau social.
4. Abuzul de alcool şi alte substanţe;
5. Depresie severă sau altă boală mentală;
∗
177
6. Sindrom sever de stres cronic;
7. Victime ale violenţei domestice;
8. Sindromul de stres post-traumatic (P.T.S.D);
9. Stimă de sine scăzută, pierderea speranţei;
10. Dificultăţi de adaptare la schimbările vieţii cotidiene;
11. Boală cronică (afecţiuni medicale cronice grave);
12. Sentiment intens de înjosire sau umilinţă;
13. Sentimente compleşitoare de vinovăţie în legătură cu acţiunile sale.
III. MOTIVAŢII DIN SPATELE UNOR SINUCIDERI

1. Evitarea sau stoparea unei suferinţe intense;
2. Atragerea atenţiei asupra propiei persoane;
3. Pentru a fi perceptut ca un martir ce luptă pentru o cauză;
4. Pentru a răzbuna o nedreptate resimţită;
5. Pentru a exprima suferinţa sau resentimentul cu privire la o schimbare
survenită într-o relaţie;
6. Pentru a evada dintr-o situaţie sau problemă intolerabilă;
7. Pentru a-i manipula pe ceilalţi;
8. Pentru a răspunde unui impuls interior;
9. Pentru a evita umilinţa.
IV. MITURI DESPRE SINUCIDERE

1. Cei care vorbesc despre suicid este puţin probabil să o şi facă (FALS).
A vorbi despre suicid poate fi un strigăt de ajutor şi un semn ce prevesteşte o tentativă;
2. Sinucigaşii sunt impulsivi (Fals).
Majoritatea sinuciderilor nu sunt acte impulsive şi adesea sunt premeditate de multe
indicii şi avertismente;
3. Sinucigaşii vor cu tot dinadinsul să moară şi nimic nu-i mai poate
împiedica (Fals).
Majoritatea ezită în a-şi lua viaţa. Adesea nu-şi doresc decât să pună capăt suferinţei;
4. Odată ce o persoană intenţionează să se sinucidă va rămâne cu această
predispoziţie pentru totdeauna (Fals).
Crizele suicidale sunt de obicei de scurtă durată. Cu ajutor, o persoană cu intenţie de
suicid poate să nu mai prezinte acest risc niciodată.
5. Când oamenii se arată fericiţi după o lungă perioadă de depresie, nu mai
sunt în pericol (Fals).
Multe sinucideri s-au produs în momentul în care simptomele păreau să se
amelioreze, mai ales dacă aceştia nu au primit ajutor profesional;
6. Persoanele bogate sunt mai predispuse la suicid decât cele sărace (Fals).
Suicidul este în esenţă reprezentat la fel în toate paturile sociale
7. Persoanele suicidale sunt întotdeauna bolnave mental (Fals)
Pot fi foarte triste (deprimate), dar nu neapărat disturbate;
8. Dacă nu există un bilet de adio, nu se poate vorbi de suicid.
În multe cazuri nu se lăsa nici o explicaţie.
178
V. DEPRESIA ŞI RISCUL DE SUICID
Nu uitaţi că depresie emoţională este un factor primar în suicid. Depresia poate fi
cauzată de următoarele:
1. Relaţii intime eşuate;
2. Expunere la condiţii grele de război;
3. Dezechilibre bio-chimice în organism;
4. Deficienţe în dezvoltarea timpurile în copilarie;
5. Imaturitate emoţională;
6. Dezechilibre mentale cum ar fi anxietatea severă sau stări de psihoză;
7. Pierdea celor dragi: rude sau prieteni;
8. Pierderea funcţionalităţii corporale în urma unui accident sau boală;
9. Schimbări majore în situaţia financiară sau statutul jobului;
10. Stări prelungite de frustrare şi stres;
11. Situaţii reale sau percepţii care generează anxietate în legătură cu viitorul.
Cele mai importante semne ale depresiei:
1. Alterarea calităţii somnului care poate consta în hipersomnie, somn agitat
sau insuficient;
2. Schimbări ale apetitului alimentar: supraalimentare sau subalimentare;
3. Diminuarea nivelului energetic;
4. Pierderea interesului pentru activităţi plăcute cun ar fi: sexul, hobby-uri,
interese;
5. Sentimente ca lipsa speranţei, neajutorare, inutilitate sau jenă
6. Nepăsare, indiferenţă;
7. Sentimentul că eşti urmărit de fatalism: ”Toate lucrurile tragice mi se
întâmplă mie”, “Ghinionul mă urmăreşte”;
8. Neglijarea igienei personale;
9. Scăderea eficienţei şi performanţelor în muncă;
10. Nemulţumire faţă de condiţia fizică;
11. Preocupare excesivă (fixaţie) pe tema morţii.
VI. INDICII ALE SUICIDULUI
1. Intensificarea sentimentului de singurare;
2. Izolare intenţionată faţă de prieteni şi familie;
3. Cheltuieli intenţionate ce nu pot fi justificate de situaţia financiară a individului;
4. Perioade lungi de absentare nejustificată;
5. Renunţarea la bunuri persoanle importante;
6. Ostilitate faţă de ceilalţi;
7. Sentimentul că nimănui nu-i pasă de el;
8. Preocupări excesive pe tema morţii;
9. Achiziţionarea de arme de foc;
10. Conceperea unui plan de evadare;
11. Pierderea capacităţii de a gândi limpede;
12. Gândire de tip rigid – persoana este incapabilă să rezolve sau să găsească
alternative la o problemă;
13. Frustrare în legătură cu situaţiile cotidiene;
14. Creşterea anxietăţii;
15. Sentimentul de inadaptare, tristeţe, supărare sau confuzie.
179
VII. STAREA EMOŢIONALĂ CÂND SUICIDUL ESTE IMINENT
Întrebate ce au simţit chiar înainte de a avea o tentativă de sinucidere, persoanele
chestionate au răspuns:
1. Durere (suferinţe emoţionale extreme, deşi unii pot părea calmi şi
controlaţi);
2. Sentimente extreme de lipsă a speranţei, de neajutorare şi inutilitate;
3. Neputinţa de a cere ajutor din cauza secătuirii emoţionale şi a slăbiciunii;
4. Izolare de alte persoane;
5. Disperare;
6. Mânie, resentimente şi ostilitate (furia dictează adesea actul final);
7. Sentimente vagi de speranţă că cineva i-ar putea salva în ultima clipă.
VIII. STAREA MENTALĂ CÂND SUICIDUL ESTE IMINENT

Cei cu tentative de suicid au afirmat că gândurile lor chiar înainte de a acţiona au fost
1. Confuzie mentală;
2. Gândire stereotipă (idei fixe care se repetă obsesiv);
3. Gândire rigidă (de tipul ori/ori – fără a vedea soluţii la problemă);
4. Viziune îngustata (“în tunel”) în care o singură opţiune este posibilă;
5. Gândire extremă (exagerarea temerilor, eşecurilor, situaţiilor stânjenitoare,
a umilinţei).
IX .”PREDISPOZIŢII SPRE SUICID”

Cu cât sunt prezenţi mai mulţi itemi, cu atât creşte riscul de suicid:
1. Sexul –masculin;
2. Vărstă (15-34);
3. Depresie;
4. Expunere anterioară la suicid (antecedente heredocalaterale);
5. Conumul de alcool sau droguri;
6. Lipsa unui sistem de suport social;
7. Un plan organizat de acţiune;
8. Lipsa unui partener de viaţă;
9. Boală (afecţiune cronică sau gravă).
O persoană cu risc de comportament suicidal va prezenta adesea
următoarele manifestări:
1. Ideaţie pe tema morţii – sub formă de ameninţare sau comunicare;
2. Abuz de substanţe: în exces sau în creştere;
3. Fără scop – fără raţiunea de a trăi;
4. Anxietate – agitaţie/insomnie;
5. Retragere faţă de prieteni, familie, societate;
6. Mânie (agresivitate) necontrolată, revoltă, nevoie de răzbunare;
7. Nesăbuinţă – atacuri riscante, iraţionale;
8. Schimbări bruşte şi dramatice de dispoziţie.
Ascociatia Americană de Studiu a Suicidului sugerează să acordăm importanţă
sporită frazelor care încep cu “nu...”, care adesea anticipează creşterea riscului de
suicid:
1. Nu pot stopa durerea;
180
2. Nu pot gândi limpede;
3. Nu pot lua decizii;
4. Nu pot vedea o evadare din situaţie;
5. Nu pot dormi, mânca sau munci;
6. Nu pot scăpa de depresie;
7. Nu pot îndepărta tristeţea;
8. Nu pot vedea un viitor fără suferinţă;
9. Nu pot să-mi mai văd propria valoare;
10. Nu pot obţine atenţia nimănui;
11. Nu pot să obţin autocontrolul.
X. FACTORI CARE SCAD POTENŢIALUL SUICIDAL
1. O imagine de sine pozitivă;
2. Rezistenţă persoanală;
3. O paletă largă de strategii de coping;
4. Relaţii stabile de prietenie, implicare şi suport reciproc;
5. Relaţii colegiale puternice;
6. Relaţii familiale pozitive şi bazate pe susţinere;
7. O percepţie pozitivă asupra vieţii;
8. Sentimentul de apartenenţă la un grup sau o organizaţie;
9. Participarea activă la viaţa comnitară, stil de viaţă activ;
10. Căsnicia;
11. Acceptarea faptului că nu este o tragedie dacă mai greşeşti uneori;
12. Acceptarea faptului că este ok să ceri ajutor atunci când ai nevoie;
13. Un sentiment de autovalorizare;
14. Un sentiment de autocontrol;
15. Credinţe spirituale pozitive.
XI. INTERVENŢIA
1. Interveniţi imediat ce ameninţarea este recunoascută;
2. Fiţi calmi şi flexibili, nu presaţi persoana, este nevoie de timp pentru a
controla situaţia;
3. Stabiliţi obiectivele (reducerea comportamentul suicidar nu de a rezolva
toate problemele persoanei);
4. Fiţi direcţi în întrebări;
5. Ghidaţi persoana în definirea problemei;
6. Axaţi-vă pe problemă principală;
7. Evidenţiaţi natura temporară a problemei;
8. Exploaraţi soluţiile posibile;
9. Identificaţi motive de a trăi;
10. Schimbări minore pot fi eficiente aducând ameliorări majore în condiţia
persoanei;
11. Ţintiţi reducerea durerii, presiunii, agitaţiei;
12. Ţintiţi rezolvarea crizei immediate sau recomandarea persoanei pentru
asistenţă profesională. Dacă o tentativă de suicid a avut deja loc, recomandarea spre
un specialist de sănătate mentală se impune imediat.
181
Ce să nu faci itnr-o intervenţie suicidală:
13. Nu te arăta şocat;
14. Nu promite nimic ce nu poţi garanta;
15. Nu te contrazice cu persoana;
16. Nu argumenta pe probleme ce ţin de moarală;
17. Nu lăsa persoana singură;
18. Nu accepta să ţii secretă tentativa de suicid.
19. Nu rămâne singura persoană care acordă ajutor (implcă şi alte persoane cât
mai repde).
XII. ZECE PAŞI SPRE SIGURANŢĂ
Pasul 1: securizarea mediului:

1. Protejează persoana de tensiune suplimentară şi tot ceea ce poate fi
provocator pentru subiect;
2. Nu o lăsa singură;
3. Redu stimulii din imediata vecinătate a persoanei;
4. Fă tot posibilul pentru a reduce nivelul de suferinţă a persoanei;
5. Asigura nevoile fiziologice ale persoanei cum ar fi: hrana, lichide, etc., în
măsura în care este posibil, orice poate contribui la comfortul acesteia;
6. Stabileşte o comunicare intimă;
7. Nu face economie de efort pentru a ajuta, dar nici nu îl grăbi;
8. Încearcă să câştigi timp diminuând intentistatea gândirii şi
comportamentului individului. Timpul reduce gradul de risc de suicid.
Pasul 2: Dezvoltă încrederea (construieşte):

9. Prezintă-te dacă persoana respectivă nu te cunoaşte;
10. Spune-i că încerci să ajuţi, că iei în serios ameninţarea sa;.
11. Discuţia cu subiectul ar trebui condusă de o singură persoană;
12. Încearcă să stabileşti şi să menţii contacul vizual cu persoana;
13. Răspunde la întrebări dacă poţi;
14. Oferă comentarii potrivite de genul: “Înţeleg de ce această situaţie este
inconfortabilă pentru tine” sau “Pari copleşit de toate acestea”, “Cum te-aş putea
ajuta?”;
15. Dacă sinceritatea îţi este testată reafirmă faptul că te afli acolo să ajuţi şi
că-ţi vei da toată silinţa;
16. Răspunde emoţiilor într-o manieră pozitivă şi cu înţeles”Această situaţie
trebuie să fie foarte dureroasă pentru tine” sau “Îmi pare atât de rău că această
întâmplare ţi-a produs atâta suferinţă”;
17. Oferă afirmaţii periodice menite să redea speranţă;
18. Vorbeşte deschis şi direct despre sentimentele sucidale odată ce încrederea
a fost stabilită şi subiectul se simte confortabil în a vorbi cu cel ce ajută;
19. Validează sentimentele “Cred că oricine ar fi supărat dacă ar fi trecut prin
ceea ce ai trecut tu” sau “Este în regulă să fi revoltat şi supărat în aceste
circumstanţe”. “Cred că şi eu aş simţi la fel în aceleaşi împrejurări”
182
Pasul 3: Stabileşte riscul:
20. Întreabă ce eveniment recent a avut loc şi care a cauzat atâta suferinţă
(eveniment declanşator);
21. Pune intrebari diferite despre sentimentele suicidale: “Te-ai gândit să-ţi iei
viaţa”?” sau “Cât de mult te gândeşti la sincucidere?”
22. Investighează factorii de risc, întreabă despre: - vârstă, plan de acţiune,
metodă adoptată, istoricul familial, resurse, nivelul de autoizolare, existenţa unei
stări cronice de instabilitate sau disconfort emoţional, lipsa de comunicare cu
ceilalţi, consumul de alcool sau alte subtanţe, gândire confuză; disturbată,
sentiment de depresie, sentiment de ostilitate, expunere la situaţii de război/luptă.
Pasul 4: Dezvolta o înţelegere mai bună a persoanei şi a situaţiei:
23. Pune întrebări despre cauzele ce au condus la criza actuală (istoricul);
24. Pune accent pe latura de susţinere a vieţii din ambivalenţa persoanei.
Pasul 5: Pune accent pe problema principală:
25. Dacă sunt mai multe aspecte predominante, trateză-le individual;
26. Nu grăbi discuţia. Lasă persoanei timp să-şi exteriorizeze disconfortul şi
suferinţa;
27. Recunoaşte faptul că persoana se afla în criză şi în suferinţă.
Pasul 6: Discută alternativele:
28. Persoana suicidală poate prezenta o gândire foarte rigidă şi poate fi
incapabilă să vadă o alternativă;
29. Pentru a ajuta persoană să părăsească tunelul perceptiv, lucrează cu
individul la dezvoltarea unor soluţii alternative;
30. Fii flexibil, fii optimist;
31. Nu minţi şi nu promite nimic dacă nu te poţi ţine de cuvânt;
Pasul 7: Alege cea mai bună opţiune:
32. Din lista de soluţii posibile alege-o pe cea care prezintă cea mai bună
garanţie că va da roade.
Pasul 8: Adoptă un plan de acţiune
33. Dezvoltă un plan practic,stabileşte paşii cât mai concret;
34. Persoana suicidală trebuie motivată să participe la planificare;
35. Ceea ce a funcţionat pentru persoana respectivă în crize anterioare poate
funcţiona şi acum;
36. Obţine ajutorul familiei, prietenilor, colegilor sau altor surse de ajutor.
Pasul 9: Implementează planul de acţiune
37. Incureajeaza persoana să se ajute singură. S-ar putea să trebuiască să faci
nişte demersuri (să dai telefoane, să găseşti resurse, să asiguri tratament, etc), având
în vedere că în criza suicidală aceasta se poate confrunta cu lipsa energiei şi a
capacităţilor de a lua decizii în propiul interes.
Pasul 10: Recomandă persoana pentru o evaluare completă
38. Îndrumarea imediată către un spital sau alt mediu protectiv, mai ales dacă
au mai existat tentative de suicid.
XIII. RECUPERAREA
183
Suicidul are un impact distructiv puternic asupra idivizilor, familiilor şi
organizaţiilor.
Posibile reacţii la suicid din partea unui membru al familiei, prietenilor sau
colegilor: şoc, negare, durere, pierdere, reponsabilitate, mânie, resemnare, izolare
faţă de alţii, abandon din partea familiei şi prietenilor, lipsa încrederii în ceilalţi,
lipsa de respect faţă de sine, obsesia de a găsi un sens, blamarea persoanei sau a
altora, rejectarea persoanei în cauză, ruşine, izolare şi vulnerabilitate, stigmatizare
socială, preocupări religioase, vină.
Ajutor pentru familie, prieteni şi colegi:
1. Intervenţia timpurie face diferenţa;

2. Încurajează oamenii să vorbească, să-şi accepte trăirile;
3. Ajută-i să realizeze că unele întrebări s-ar putea să rămâne pentru
totdeauna fără răspuns;
4. Fii disponibil să petreci timp cu o persoană care suferă;
5. Exprimă-ţi simpatia faţă de pierderea lor;
6. Oferă un ajutor practic (bona pentru copii, curăţenie, gătit, cumpărături);
7. Oferă suport emoţional;
8. Bărbaţii îşi exprimă emoţiile mai dificil decât femeile. Reaminteşte-le
importanţa exteriorizării trăirilor ca parte a procesului de vindecare;
9. Nu le spune că ar fi trebuit să-şi revină până acum. Unii oameni nu-şi mai
reven niciodată cu adevărat şi adesea nu pot accepta ce s-a întâmplat;
10. Exprimă-ţi îngrijorarea dacă cineva începe să abuzeze de alcool sau alte
substanţe;
11. Nu face aprecieri de ordin moral, rămâi obiectiv;
12. Încurajează atât amintirile pozitive cât şi pe cele negative;
13. Descurajează-i să-şi asume noi respunsabilităţi prea curând;
14. Fii atent la teme (De ce? Ce mi-a scăpat? De ce eu?);
15. Vorbeşte cu alte persoane din cercul de susţinere;
16. Nu grăbi consumarea doliului;
17. Încurajează grupurile de consiliere şi suport.
Pentru cei care au încercat să ajute

Cei care au fost neputincioşi să prevină un suicid, pot experimenta: furie,
tristeţe/depresie, autoblamare/eşec, negare, vină, pierderea încrederii, ruşine,
suferinţa, eliberarea tensiunii acumulate ca urmăre a efortului prelungit depus,
reanalizarea obsesivă a evenimentului.
1. Reţine faptul că în final persoana decedată poartă responsabilitatea propiei
morţi;
2. Vorbeşte cu un prieten său coleg;
3. Spune familiei tale că ai suferit o pierdere grea şi că te doare;
4. Nu lua decizii de viaţă, atunci când eşti vulnerabil emoţional;
5. Întreabă-te dacă este ceva de învăţat din această experienţă.
Pentru cei ce se gândesc la suicid
184
6. Te rog să-ţi aminteşti că problemele care te fac să te gândeşti la asta sunt
rezorvabile;
7. Majoritatea problemelor nu sunt atât de grave cum par la prima vedere.
Timpul şi schimbările de cirmustanţă pot determina problemele curente ca fiind mult
mai puţin grave şi importante decât erau iniţial;
8. Ideaţia de tip suicidal este tratabilă. Există multe forme de tratament
pentru problemă. Nu păstra gândurile suicidale doar pentru tine. Te rog să ceri
ajutorul;
9. Te rog să nu alegi o acţiune disperată pentru a rezolva o problemă
temporară;
10. Dacă nu vezi soluţia la problemele tale, asta nu înseamnă că nu mai există
rezolvare în afară de suicid. Înseamnă doar că momentan nu reuşeşti să le găseşti de
unul singur;
11. Majoritatea celor care se gândesc la suicid, o fac pe perioade scurte de
timp. Circumstanţele se pot schimba, trăirile se pot tranforma şi soluţii neaşteptate se
pot ivi.;
12. Distresul emoţional ne poate bloca percepţia asupra vieţii şi ne poate face
să uităm de legăturile cu familia, religia, dragostea de natură şi de visele noastre.
Aceste motive pentru a trăi sunt încă prezente, trebui doar să le regăseşti;
13. Te rog să înţelegi că impactul sinuciderii tale va fi profund asupra celor
care te iubesc cel mai mult. Cei la care ţii fac parte din multele motive pentru care
merită să trăieşti;
14. În loc să alegi moartea, alege să lucrezi la a găsi o solutie prin a apela
acum la ajutor profesional şi îndrumare.
BIBLIOGRAFIE
1. Nelson-Jones, Richard – “Manual de consiliere”, editura TREI, 2009.

2. Papalia, Diane/Wedkos-Olds, Sally – “Human development”, editura Mc. Graw-Hill Inc.,
1992.
3. Riedeser, Peter/ Fisher, Gotfried – “Tratat de psihotraumatologie”, editura TREI, 2007.
4. Stora, Jean-Benjamin - “ Stresul”, editura Meridiane, 1999.
5. Tudose, Florin/Tudose, Cătălina/Dobranici, Letiţia – “Tratat de psihopatologie şi
psihiatrie pentru psihologi”, editura TREI, 2011.
6. Yalom, Irving D. – “ Psihoterapia existenţială”, editura TREI, 2010.
185
ÎNŢELEGEREA TRAUMEI DE RĂZBOI
MODALITĂŢI DE TRATAMENT
Maria-Magdalena MACARENCO ∗
Vorbim de prea multe ori în termeni medicali şi impersonali despre ce înseamnă

stresul posttraumatic, despre simptomele şi tratamentul recomandat. Vorbim de prea multe ori
despre boală şi mai puţin despre sufletul soldatului care a trecut prin război. Şi de prea multe
ori, veteranii şi problemele lor emoţionale devin doar statistici…
Deşi acest chin, pe care astazi îl numim “tulburare de stress posttraumatic”
(TSPT), a avut mai multe denumiri de-a lungul secolelor, el este întotdeauna rezultatul
modului în care războiul invadeaza, răneşte şi transformă spiritele militarilor. Aceste suflete
chinuite ne arată că impactul traumatic al razboiului şi violenţei provoacă răni atât de adânci
de care trebuie să avem grijă cu atenţie deosebită, resurse şi metode.
Mecanismele de apărare dezvoltate de militari pentru a putea supravieţui traumelor
psihice vor fi analizate. Diagnosticarea corectă a TSPT, cât şi cele mai eficiente modalităţi de
tratament al traumei (EMDR, Somatic Experience®, Virtual Reality şi Biofeedback) vor fi
discutate în ultima parte a lucrării.
“O singura moarte înseamnă o tragedie.

Un million de morţi înseamnă o statistică”
Stalin
I. DEFINIŢIA TRAUMEI. SPECIFICUL TRAUMEI DE RĂZBOI

Un eveniment traumatizant reprezintă orice situaţie care crează un distres
semnificativ şi depăşeşte mecanismele obişnuite de coping ale individului. Devenim
traumatizaţi când abilitatea noastră de a răspunde la o ameninţare percepută este
copleşită. Nu toate incidentele grave sunt în mod necesar şi traumatizante însă putem
fi traumatizaţi de orice eveniment pe care îl percepem ca fiind ameninţător pentru
viaţa noastră. Când vorbim despre trauma, factorul critic este percepţia ameninţării
şi incapacitatea de a o putea controla. Reacţiile la evenimentul traumatic nu sunt
dependente doar de intensitatea acestuia ci şi de resursele fizice şi mentale ale
persoanei afectate şi de suportul social pe care aceasta îl are.
Conceptul de “traumă psihologică” înseamnă trei lucruri:
1. O situaţie care este extrem de ameninţătoare şi copleşitoare pentru individ;
2. O experienţă internă a acestei situaţii, care începe cu o reacţie extremă la
stress, activează într-o fracţiune de secundă toate resursele fizice şi
mentale, după care duce la o încetare bruscă a acestor activităţi (starea de
şoc, de îngheţare), astfel încât moartea să nu survină din suprastimularea
întregului sistem psihofiziologic;
∗
186
3. Consecinţe pe termen scurt, mediu şi lung care rezultă din această
inundare internă şi din încercările de a opri suprastimularea.
În contextul misiunilor de luptă, incidentele cu potenţial traumatizant pot fi
reprezentate de: atacul asupra bazei cu rachete nedirijate şi grenade antitanc, atacul
cu foc direct, folosirea dispozitivelor explozive improvizate având ca ţintă militarii
aflaţi în misiuni de patrulare în afara bazei. Nu toţi militarii care trec printr-un
incident critic vor dezvolta probleme psihoemoţionale şi nu toţi militarii care
experientează probleme emoţionale în urma unui eveniment traumatic vor avea
nevoie de asistenţă psihologică. În timp, cei mai mulţi se recuperează cu ajutorul
mecanismelor personale de coping, familiei şi prietenilor. Totuşi, unii vor dezvolta
probleme de sănătate mentală care pot persista chiar şi mulţi ani după traumă iar
acest lucru se poate întâmpla din diverse motive, de la severitatea evenimentului la
istoricul anterior de traumă al persoanei respective şi la suportul social pe care
militarul îl primeşte la repatriere.
Suportul social. Când vorbim despre trauma de razboi, semnificaţia influenţei
factorilor exteriori deseori este trecută cu vederea. Pentru a înţelege trauma de
război, este important să înţelegem nu doar perspectiva individuală ci şi modul în
care factorii sociali şi culturali au un impact asupra rezultatului experienţei
individuale. Doi factori sunt critici pentru amplitudinea răspunsului TSPT: primul şi
cel mai evident este intensitatea traumei iniţiale. Al doilea factor, mai puţin evident
dar absolut vital, este natura structurii sociale de suport disponibilă pentru persoana
traumatizată. Severitatea, incidenţa şi consecinţele TSPT cresc sau descresc în
funcţie de contextual social înconjurător. Deşi TSPT poate fi o consecinţă a luptei,
societatea îi poate ameliora condiţiile. Suportul social scăzut adăugat unei trauma de
razboi majore, creşte riscul debutului tulburarii de stress posttraumatic. Numindu-ne
soldaţii “eroi” sau “mercenari”, ar putea face o mare diferenţă în revenirea lor acasă.
Din păcate, societatea românească şi chiar militarii neparticipanţi la misiuni nu oferă
sprijinul emoţional şi nici nu înţeleg impactul războiului asupra veteranilor. Iar
dovezile stau în reacţia lor legată de motivul plecării în misiuni: “Toţi se duc pentru
bani!” O generalizare nepermisă şi o afirmaţie dureroasă şi lipsită de valorizare
pentru cel care a cunoscut ororile razboiului. Eu nu am plecat în misiune pentru
bani. Şi mă simt jignită când aud aceste cuvinte. Iar dacă eu ca psiholog
necombatant care a trecut doar prin atacurile asupra bazei, doar prin teama că
oricând un dispozitiv improvizat poate exploda sub TAB-ul în care mă aflam, doar
prin conştientizarea vulnerabilităţii şi expunerii din mijlocul nopţii când un lunetist
nu mă omora doar că nu îşi dorea acest lucru, nu pentru că nu ar fi putut, mă simt
deranjată de aceste replici, să ne gândim la militarii combatanţi care şi-au văzut
colegii răniţi sau morţi, care au asistat la ultimele clipe de viată ale prietenului lor
sfârtecat în două de explozia unui dispozitiv, care le-au adunat de pe câmp bucăţile
din trup împrăştiate, care au fost nevoiţi să ucidă, care s-au temut să nu-i
dezamagească pe camarazii lor şi să nu-i poată salva şi vina pe care au simţit-o când
nu i-au putut salva. Ei ce simt când reacţia militarilor din ţară şi a societăţii este de
minimalizare a nivelului de resurse mentale, emoţionale şi spirituale de care un
militar combatant a avut nevoie pentru a putea îndura jumatate de an într-o lume în
care şi clima este ostilă. Reacţia societăţii îi face pe militari să dea raspunsul
dezirabil pentru că dacă valorile sale nu mai coincid cu cele ale grupului de
187
apartenenţă, va fi marginalizat. Ne mirăm că militarii aleg să nu povestească prin ce
au trecut? Societatea noastră nu ştie să asculte. Nu are profunzimea şi maturitatea
necesare pentru a primi sufletul militarului întors din război. Când timpul şi spaţiul
alocat de mass-media pentru ştirile despre militarii noştri din orice zonă de război
este atât de mic. Când militarii răniţi şi familiile celor morţi în război trebuie să se
lupte pentru a-şi primi compensaţiile băneşti. Să se lupte pentru dreptul lor, să dea în
judecată firma de asigurări pentru a putea beneficia de banii necesari în tratamentul
rănilor de razboi. Aceasta este lipsa de respect a societăţii pentru veteranul care s-a
întors dintr-o zona în care ţara a avut nevoie de el.
Rezistenţa de a ucide. Există o profundă rezistenţă de a omorî o altă persoană.
În cel de-al doilea razboi mondial, 75-80% dintre luptători nu au tras către inamic,
chiar pentru a salva viaţa lor sau a camarazilor. În războaiele anterioare, procentul
celor care nu au tras către ţintă a fost similar. Rezistenţa de a putea să ucizi un alt
reprezentant al specie tale este atat de mare încat poate să depăşească influenţa
cumulativă a instinctului de conservare, forţa coercitivă a comandantului,
aşteptărilor camarazilor şi a obligaţiei de a apăra viaţa acestora. Militarul în luptă
este prins în această capcană. Dacă îşi depăşeşte rezistenţa de a omorî şi omoară un
soldat inamic, va fi împovărat pentru totdeauna cu vină şi dacă alege să nu omoare,
atunci vina că şi-a dezamăgit camarazii care au murit din cauza lui şi ruşinea pe care
trebuie să o înfrunte din partea profesiei, naţiunii şi cauzei pentru care luptă, se va
îndrepta asupra lui. Este blamat dacă o face şi este blamat dacă nu o face. La una din
pregatirile pentru misiune la care participam in Irak, unul dintre militar m-a întrebat:
“Dacă văd că un irakian îşi îndreaptă arma spre mine, ce fac, trag?” Nu era un
militar care nu cunoştea regulile de angajare şi nu era o întrebare adresată juristului.
Era o întrebare adresată psihologului. Ca şi când cerea aprobare pentru ce ar fi putut
face, ca şi când şi-ar fi dorit să-şi împartă cu mine responsabilitatea de a lua viaţa
cuiva. I-am spus că vreau ca el să se întoarcă sănătos din misiunea respectivă, chiar
dacă acest lucru presupune să omoare pe altcineva. Din întrebarea lui am înteles că,
deşi el venise într-o misiune care nu era de “menţinere a păcii”, totuşi spera să existe
un alt răspuns care să nu îl împovăreze pentru tot restul vieţii.
Depăşirea rezistenţei de a ucide. Când un individ îşi alege o profesie în care
potenţialul de a lua viaţa altui individ este prezentă, ei acceptă voluntar
responsabilitatea de a lua o viaţă pentru a proteja alta. Armata este singura profesie
recunoscută care îi învaţă pe studenţi să protejeze vieţi luând altele în schimb.
Militarii sunt învăţaţi şi se simt forţaţi să trădeze codurile lor morale. Antrenamentul
de bază anihilează dorinţa personală iar apoi lupta brutală o distruge pe măsură ce ei
sunt forţaţi să acţioneze în moduri care se opun naturii lor civilizate şi identităţii lor.
Pentru a putea ucide, militarul trebuie să-şi inverseze sensurile de bun şi rău. Există
două filtre pe care le avem de trecut pentru a fi capabili să ucidem. Primul este
prozencefalul. Şi foarte multe motive îţi pot convinge prozencefalul să iei o armă în
mână: sărăcia, comandantul, politica şi învăţarea socială a violenţei prin intermediul
mediei – cu atât mai mult cu cât provii dintr-o familie destrămată şi eşti în căutarea
unui model. Dar în mod tradiţional, toate aceste lucruri se lovesc de rezistenţa cu
care o persoană speriată sau furioasă se confruntă în mezencefal. Şi cu excepţia
sociopaţilor (care prin definiţie nu au această rezistenţă), marea majoritate a
circumstanţelor nu sunt suficiente pentru a depăşi această plasă de siguranţă a
188
mezencefalului. Cum îi determină armata pe militari să învingă aceste inhibiţii ale
mezencefalului? Prin condiţionare operantă. Fiecare aspect al câmpului de luptă este
repetat de zeci de ori, vizualizat şi condiţionat. Aceasta este o practică generală în
cele mai multe armate. Cei mai mulţi comandanţi infanterişti înţeleg că un training
realist cu feedback imediat către militari funcţionează şi ei stiu că este esenţial
pentru succesul şi supravieţuirea pe câmpul modern de luptă. Şi ceea ce face ca
trainingul să funcţioneze este condiţionarea operantă. În Vietnam, procentul celor
care nu au tras către ţintă a scăzut la 5% ‘datorită’ condiţionării operante.
Mecanismele de apărare. Un alt aspect al procesului în care soldatul omoară pe
câmpul de luptă este dezvoltarea unor mecanisme defensive care sunt metode
inconştiente pentru ca militarul să poată trăi cu ce a făcut sau cu ce a văzut. Practic
militarul a repetat acest proces de atâtea ori încât în momentul când ajunge să
omoare pe câmpul de luptă, el este capabil să nege, la un anumit nivel, că a omorât
de fapt o altă fiinţă umană. Această repetiţie atentă şi mimarea cât mai realistă a
actului de a ucide permit militarului să se convingă de faptul că el doar a tras într-o
ţintă. Un veteran britanic antrenat în această metodă modernă, a spus că s-a “gândit
la inamic ca la ţinta sub formă de siluetă umană din timpul trainingului”. Un alt
veteran îi sfătuia pe tinerii ofiţeri să combine desensibilizarea cu negarea pentru a
putea trage: “Există o aversiune naturală faţă de a apăsa pe trăgaci când arma ta este
îndreptată către o fiinţă umană. Chiar dacă propria lor viaţă este în risc, cei mai mulţi
ofiţeri raportează ca având această problemă în prima lor luptă. Pentru a putea să
depaşiţi această rezistenţă, ar fi de ajutor dacă vă veţi gândi la oponentul vostru ca la
o simplă ţintă şi nu ca la o fiinţă umană. Făcând această conexiune, veţi merge mai
departe să luaţi linia de ochire. Acest lucru va permite o mai bună concentrare
eliminarea elementului uman din gândirea voastră.” De asemenea distanţa de la care
trag militarii îi ajută să nege umanitatea “ţintelor”. De la distanţă nu se pot auzi
ţipetele şi nu se pot vedea urmările acţiunilor tale. Iar când se trage în grup şi de la
distanţă, nu poţi fi niciodată sigur că tu ai omorât iar responsabilitatea acestei poveri
este împărţită. Distanţa fizică aduce cu sine distanţă emoţională. Deşi raţional
militarii înţeleg ce fac, emoţional, distanţa implicată le permite să nege.
Dezumanizarea ţintei este un mecanism de apărare folosit pentru ca militarii să
poată trăi cu ce au facut şi este necesar pentru ei să poată ucidă. La procesul său
pentru masacrul din My Lai, lt. William Calley a declarat: “Mi s-a ordonat să merg
acolo să distrug duşmanul. Aceasta a fost misiunea mea în acea zi. Aceasta a fost
misiunea care mi s-a încredinţat. Nu am stat să mă gândesc în termeni de bărbaţi,
femei sau copii. Toţi erau clasificaţi la fel şi asta a fost clasificarea cu care am lucrat,
cea de inamici” ‡‡‡‡‡.
Cel mai sănătos mecanism de apărare pe care militarii români îl folosesc
de obicei să depăşească momentele traumatizante prin care au trecut este umorul. Un
umor negru, este adevărat, acel “a face haz de necaz”, care este în continuare o
‡‡‡‡‡
Extras din întregistrările procesului lt. Caley de la Curtea Martiala: Î: Spre ce trăgeai?
R: Spre inamic, domnule. Î: Spre oameni? R: Spre inamic, domnule. Î: Nu erau fiinţe umane?
R: Ba da, domnule. Î: Erau bărbaţi? R: Nu ştiu, domnule. Îmi imaginez că erau, domnule.
Î: Nu ai văzut? R: Puteţi să repetaţi, vă rog? Î: I-ai văzut? R: Nu am discriminat. Î: Ai văzut femei? R: Nu
ştiu, domnule. Î : Cum adică nu ai discriminat? R: Nu am discriminat între indivizii din sat, domnule. Erau
toţi duşmani, toţi trebuiau distruşi, domnule.
189
apărare de gravitatea evenimentului care s-a întâmplat şi de durerea simţită însă
reprezintă un semn de sănătate mental mai mult decât oricare alt mecanism defensiv.
II. DIAGNOSTICAREA CORECTĂ A TSPT

Tulburarea de stres posttraumatic este din nefericire diagnosticată greşit
uneori sau nediagnosticată. Diagnosticul corect de TSPT este atunci când, conform
DSM, este îndeplinit întregul criteriu A, un simptom din criteriul B, trei din criteriul
C şi două din D.
Criteriul A. Expunerea la traumă. Pentru a fi în risc pentru TSPT, persoana
trebuie să fie expusă unui incident traumatic în care două lucruri trebuie să apară:
primul, incidentul trebuie să fie extrem şi să implice ameninţarea cu moartea sau
rănirea gravă a propriei persoane sau a altora. Ca militar luptător, expunerea la acest tip
de evenimente nu poate fi prevenită. Misiunea lor este să mearga în zgomotul armelor
de foc, să păşească deliberat pe tărâmul violenţei, morţii şi distrugerii. Al doilea
element care trebuie să apară este ca persoana să răspundă la această expunere cu frică
intensă, neajutorare sau ororare. Ca militar luptator nu poţi face nimic în legatură cu
expunerea la o situaţie care îţi amenintă viaţa pentru că aceasta este slujba lui, să
meargă spre pericol, dar poate face ceva legat de modul în care răspunde la situaţia
ameninţătoare. Acest lucru este extrem de important pentru că dacă nu simţi frică
intensă, neajutorare sau oroare, nu ai TSPT. Dacă nu ai un sentiment de neajutorare
pentru că antrenamentul te-a învăţat ce să faci, nu ai TSPT. Dacă nu există oroare
pentru că ai fost inoculat pentru a vedea sânge, intestine şi creier împrăştiate, nu ai
TSPT. Dacă nu simţi frică intensă, adica pulsul cardiac nu depăşeşte 175 bpm pentru
că ştii să foloseşti exerciţiile de respiraţie, atunci nu ai PTSD.
Criteriul B. Reexperientarea. Doar reexperientarea evenimentului în sine,
prin oricare dintre simptomele criteriului B, nu înseamnă că ai TSPT.
Reexperientarea simptomului poate fi provocată în momentul în care militarul se
pregăteşte să plece în misiune pentru a doua sau a treia oară. Anticiparea misiunii
poate declanşa amintiri traumatizante blocate. Flashbackul §§§§§ de exemplu este
reexperimentarea unei părţi sau a întregului eveniment traumatic. Cele mai familiare
sunt cele vizuale şi auditive dar termenul de flashback poate fi de asemenea aplicat
emoţiilor, comportamentelor şi simptomelor somatice care reproduc evenimentul
traumatic. Indiferent de sistemul senzorial implicat, un flashback este extrem de
tulburător pentru că este resimţit şi retrăit cu atâta realism şi intensitate, încât le este
dificil să distingă de momentul real, ca şi când trauma continuă sau se întamplă din
nou. Flashbackul poate apărea când persoana este trează sau sub forma coşmarurilor
care întrerup somnul. Cauza reexperientarii este că mezencefalul sau mintea
inconştientă, a învăţat să ocolească procesarea gândirii logice şi să stabilească
reflexe condiţionate sau răspunsuri ale sistemului nervos simpatic (SNS)
instantaneu, fără să i se spună să facă acest lucru. Acesta poate fi un mecanism
puternic de supravieţuire în luptă. De exemplu, când militarul aude rachetele venind,
sare la pământ fără să mai consume timp gândindu-se dacă să sară sau dacă se va
§§§§§
Termenul ‘flashback’ a devenit popular în anii ’60, folosit fiind pentru a descrie experienţele senzoriale
tulburătoare raportate de persoanele care folosisera LSD. În zilele, săptămânile şi chiar anii care urmau
ingerării drogului, unii dintre ei experientau aspecte ale celor mai înspăimântoatoare“călătorii” halucinogene.
190
lovi când sare, salvând astfel milisecunde vitale în acest proces. Doar că acest ‘reflex
conditionat’ are nevoie de timp să dispară. Când amintirile, gândurile şi flashback-
urile apar, nu este neaparat vorba despre TSPT însă ele reprezintă un semn că trauma
cere să fie acceptată, înţeleasă şi procesată de victimă. Ele nu sunt simple simptome
ale tulburării ci încercările spontane ale psihicului de a obţine catharisul şi de a se
vindeca.
Criteriul C. Evitarea. Amintirile sau gândurile despre traumă apar iar
persoana încearcă să nu se gândească la ele. Va încerca să evite toţi stimulii asociaţi cu
evenimentul traumatic şi de asemenea toate gândurile, sentimentele şi subiectele
asociate cu trauma. Dar astfel se dezvoltă un cerc vicios, pentru că evitarea întăreşte
frica. Dacă încercăm să evităm să ne confruntăm cu experienţele dureroase, nu putem
începe procesul de vindecare. De fapt, această negare creează condiţia care
promovează şi prelungeşte suferinţa. Reprimarea, evitarea şi negarea emoţiilor par să
fie cauzele majore ale TSPT. Trauma este responsabilă pentru intensitatea reacţiei la
evenimentul stresor şi nu pentru debutul tulburării. Deseori credem că suferinţa noastră
apare din evenimentele trecute. Dar, oricare ar fi fost cauza initială a traumei, adevărul
profund este că suferinţa noastră este rezultatul a cum ne descurcăm cu efectele pe care
aceste evenimente trecute le au asupra noastra în prezent.
În concluzie, diagnosticul de TSPT se stabileşte când:
1. Simţi “frică, neajutorare sau oroare” la un incident extrem şi
2. “Reexperientezi persistent” evenimentul şi
3. Eviţi persistent “stimulii asociaţi cu trauma” şi
4. Tulburarea dureaza “cel puţin o lună” şi “cauzează o deteriorare
semnificativă clinic în arii importante ale funcţionării”.
III. TERAPIA TULBURĂRII DE STRES POSTTRAUMATIC

O traumă psihologică nerecunoscută de persoana implicată, nu poate fi
vindecată. Acesta este adevărul multor traumatizări care au loc în misiuni de luptă şi
care afectează atât pe luptători cât şi populaţia civilă.
EMDR (Eye movements desensitization and reprocessing). EMDR a fost
introdus de Francine Shapiro în 1989, în urma unei experienţe personale care
implica amintiri tulburătoare şi a fost o intervenţie iniţial propusă pentru tratamentul
TSPT. Primul voluntar pe care F. Shapiro a încercat acest tip de terapie a fost un
veteran care participase la războiul din Vietnam şi care a putut, pentru prima oara în
20 de ani, să-şi amintească o imagine pozitivă a Vietnamului, la sfârşitul şedinţei
EMDR. Succesul terapiei cu acel veteran i-a confirmat lui Shapiro că amintirile
traumatice vechi de zeci de ani pot fi accesate şi tratate de metodă, astfel încât
primul studiu controlat a fost realizat pe un număr de 22 de persoane cu TSPT.
EMDR combină elemente din diverse discipline terapeutice, cognitive, experienţiale
şi somatice. Totuşi, tehnica este diferită de celelalte abordări pentru că se bazează pe
stimulare bilateră pentru a obţine rezultatele.
În EMDR, clientul este instruit să se focuseze pe mişcarile laterale ale degetelor
clinicianului în timp ce explorează experienţe emotionale dificile sau amintiri
traumatice, după care clientul şi terapeutul discută despre ce emoţii sau sentimente
au apărut în timpul setului de mişcări ale ochilor şi se folosesc aceste informaţii
pentru a începe urmatorul set de stimulare bilaterală. În timpul EMDR, mişcările
191
rapide ale ochilor activează procesele neuronale ale clientului şi determină
desensibilizarea acestuia la amintirile traumatice.
Observaţiile efectelor tratamentului EMDR sugerează că patologiile sunt
reprezentate de informaţii disfuncţionale fiziologic stocate şi că acestea pot fi
accesate şi transformate direct, fără utilizarea medicamentelor. EMDR are
posibilitatea de a facilita schimbări terapeutice profunde în mai puţin timp decât s-a
presupus în mod tradiţional a fi necesar, indiferent de numărul de ani de la apariţia
evenimentului. Numeroase studii controlate au indicat că 77-100% dintre cazurile de
TSPT au fost eliminate după trei-cinci şedinte de tratament. EMDR a început ca
terapie specifică pentru tratamentul persoanelor cu TSPT şi oferă o metodă
alternativă pentru tratamentul amintirilor traumatice care nu necesită expunere
prelungită la stimuli care produc anxietate crescută şi totuşi desensibilizează
evenimentul traumatic.
EMDR poate fi considerat de unii o metodă prin expunere pentru că pacientului
i se cere iniţial să menţină evenimentul traumatic în conştiinţă fără un efect direct al
tratamentului. Totuşi, atenţia pe incident nu e menţinută ca în terapiile prin expunere
standard şi cantitatea de expunere de care e nevoie în EMDR este mai mică decât
expunerea prelungită cerută de tehnicile terapiei prin expunere (TE). Propriu
modelului de procesare informaţională adaptativă este conceptul autovindecării, un
construct bazat pe răspunsul de vindecare al corpului la rana fizică. Când cerem
clientului să aducă în conştienţă o amintire a traumei, se stabileşte o legătură între
conştienţă şi locaţia în care informaţia e stocată în creier. Cu fiecare set de stimulare,
mutăm într-o modalitate accelerată informaţia dezadaptată, tulburătoare, pe căi
neurofiziologice adecvate, până ce este rezolvată într-un mod adaptativ. Una dintre
teoriile principale ale EMDR este că activând procesarea amintirii traumatice, o vom
muta în mod natural către informaţiile adaptative de care are nevoie pentru
rezolvare. Simptomele TSPT sunt cauzate de informaţii tulburătoare stocate în
sistemul nervos, în aceeaşi formă în care au fost iniţial traite, pentru că sistemul de
procesare al informaţiei a fost blocat din anumite motive. Informaţia traumatică este
îngheţată în timp şi izolată în propria sa reţea neurală. Nicio învăţare nu poate avea
loc pentru că informaţiile terapeutice subsecvente nu pot crea o legătură asociativă
cu ele. De aceea, când gândurile despre traumă apar, ele sunt conectate cu toate
atributele negative ale evenimentului original.
Rezultatele şedinţelor de terapie clasică, ale cărţilor de autoajutorare şi trăirii de
contraexemple sunt de asemenea stocate dar rămân în propria lor reţea. Astfel, deşi
militarii pot şti intelectual că nu sunt de vină pentru ce au cauzat, deseori continuă să
se lupte cu cogniţii negative şi afecte tulburătoare. Din nou, acest conflict pare să se
datoreze faptului că informaţiile disparate sunt stocate în reţele neuronale diferite.
Modelul procesării adaptative a informaţiilor sugerează că momentul insight-ului şi
integrarea vine când cele două reţele neuronale se leagă una de cealaltă. Terapia
EMDR este similar terapiilor somatice prin faptul că integrează partea corporală în
procesul terapeutic.
SOMATIC EXPERIENCE® (Experienţa somatică). Este rezultatul a
peste patruzeci de ani de observaţii şi cercetări conduse de Peter Levine. Se bazează
pe faptul că finţele umane au o abilitate înnăscută de a depăşi efectele traumei. ES
restaurează autoreglarea sistemului nervos. Levine a aplicat această metodă pe
192
veteranii de război, victimele violului, supravieţuitorii Holocaustului, ai accidentelor
auto şi traumelor chirurgicale sau celor care suferă de dureri cornice. Experienţa
Somatică este o forma de terapie care îşi propune să uşureze şi să vindece
simptomele TSPT şi ale altor probleme emoţionale sau fizice cauzate de traumă, prin
focusarea pe senzaţiile corporale percepute de client (sau experientele somatice).
metoda a fost introdusa de Levine în 1997, în cartea “Waking the tiger” (“Trezirea
tigrului”), în care se discută pe larg despre observaţiile autorului făcute pe animalele
din salbaticie şi despre modul în care ele gestionează şi se recuperează după situaţii
ameninţătoare pentru viaţa lor. El concluzionează că modul de comportament al
animalelor ne dă un “insight asupra vindecării biologice".
Teoria postulează că simptomele traumei sunt efectul dezechilibrării
sistemului nervos autonom (SNA). SNA are o capacitate inerentă de a se autoregla,
care este destabilizată de traumă şi că această capacitate înnăscută de autoreglare
poate fi restabilită prin procedurile Experienţei Somatice. Metoda încearcă să
promoveze conştientizarea şi să scadă tensiunea fizică ce se consideră că rămâne în
corp după traumă din cauză că răspunsurile de supravieţuire (orientare, luptă, fugă
sau îngheţare) ale SNA sunt solicitate dar nu sunt complet descărcate după ce
evenimentul traumatic a trecut.
Tensiunile pot rămâne în corp ani de zile iar experienţa somatică este doar
una dintre metodele de tratament pentru a elibera aceste tensiuni provocatoare.
Trauma ne afectează somatic, cognitiv şi emoţional. Dar trauma este în primul rând
fiziologică si atunci când evenimentul traumatic nu afecteaza corpul în mod direct.
Trauma este ceva ce se întâmplă iniţial corpului nostru.
Abia apoi efectele sale se răspândesc în mintea noastră, în emoţii şi în
spirit. Energia nedescărcată este stocată în sistemul nervos, setând etapele pentru
formarea simptomelor posttraumatice. Este esenţial să se acceseze energia stocată a
traumei, pentru ca aceasta să fie complet eliberată. Terapiile clasice ajută la scăderea
simptomelor cognitive şi emoţionale. Dar abordarea somatică este esentială pentru
ca trauma să fie complet vindecată.
Clienţilor li se cere să se focuseze pe momentul prezent ascultându-şi
respiraţia şi fiind atenţi la senzaţiile corporale. Stresul, durerea, trauma şi alte emoţii
negative sunt amintite atât cognitiv, cât şi fizic. Exerciţiile somatice îl învaţă pe
client cum să identifice distresul emoţional în corp iar cu această conştientizare, el
poate apoi să folosească exerciţii fizice şi mentale pentru a elimina blocajul
emoţional care rezultă în disconfort. În cazul traumei existenţiale, din care face parte
şi trauma de război, persoana trebuie să fie capabilă să arate frica originală iar
tensiunea stocată în corp trebuie eliberată prin luptă de rezistenţă, tremor fizic sau
ţipăt. În timpul terapiei pot apărea “mişcări intenţionale” care sunt contracţii uşoare
ale muşchilor ce ar putea indica o intenţie de comportament care nu a fost completă.
Când aceste contracţii musculare apar, ele trebuie conştientizate şi făcute până la
capăt pentru a completa mişcarea iniţială blocată din timpul traumei.
Virtual Reality şi Biofeedback. Deşi terapia prin expunere şi-a dovedit
eficienţa ******, există pacienti care nu doresc sau nu pot efectiv să vizualizeze
******
Cele mai recente studii (Spira, Wiederhold, Wood, 2009), au demonstrat o rată a scăderii simptomelor
PTSD de 72%.
193
evenimentul traumatic pentru a da un răspuns emoţional. În acest punct se poate
interveni cu ajutorul realităţii virtuale (RV), metodă care începând cu anul 2003, a
fost aplicată în armata americană pentru pregătirea psihologică a personalului militar
înainte de misiune şi pentru tratarea tulburărilor emoţionale şi cognitive cu care
militarii se întorceau din teatrul de operaţii. Această metodă a obţinut rezultate foarte
bune în reducerea semnificativă a simptomelor TSPT militar după şapte şedinţe de
tratament.
Mai mult decât atât, 62% dintre pacienţii care au încercat acest tip de
terapie au prezentat schimbări majore şi de durată în simptomatologia tulburării.
Utilizând o realitate virtuală multisenzorială care poate fi modificată în timp real,
militarul poate activa amintirea cu ajutorul imaginilor, sunetelor, vibraţiilor, chiar şi
mirosurilor care seamănă cu aspecte ale evenimentului traumatic prin care acesta a
trecut. Un studiu controlat cu veterani din Vietnam şi supravieţuitori de la World
Trade Center a demonstrat eficacitatea terapiei prin expunere virtuală. Cercetările
curente îşi extind rezultatele pe veteranii cu TSPT repatriaţi din Irak sau Afganistan.
Monitorizarea psihofiziologică şi feedback (biofeedback) reprezintă un instrument
important atât în stabilirea unei stări de relaxare mentală şi corporală cât şi în
monitorizarea nivelului de stimulare din timpul expunerii la Realitatea Virtuală.
Stabilirea unei stări mentale şi corporale de confort este mult facilitată de
monitorizarea psihofiziologică a pulsului, respiraţiei, conductanţa pielii şi
temperatura degetului, variabilitatea bătăilor inimii.
Deşi există nişte linii generale în legătură cu interpretarea stimulării
autonome, monitorizarea psihofiziologică este de asemenea importantă pentru
stabilirea unei linii de bază din timpul repausului (când se observă nivelul fiziologic
în timp ce se ataşează aparatura pe corpul persoanei evaluate), din timpul expunerii
la un stresor (“care este cel mai stresant lucru care ţi s-a întâmplat săptămâna
trecută?” sau “care sunt cele mai tulburătoare coşmaruri pentru tine?”) şi relaxării
(“goleşte-ţi mintea de gânduri şi focusează-te pe respiraţie, în special pe abdomen,
observă căldura abdomenului tău, etc.” sau alte activităţi de relaxare). Aceste
informaţii permit terapeutului nu doar să măsoare cât de stimulat este pacietul în
comparaţie cu alţii dar să compare şi propriile reacţii în orice moment.
O astfel de opţiune de tratament poate fi văzută de unii militari ca fiind
mai puţin stigmatizantă decât abordările tradiţionale de tratament, oferind astfel
terapeuţilor posibilitatea să trateze veterani care altfel nu ar căuta ajutor de
specialitate. Pe de altă parte, militarii găsesc această terapie mult mai atrăgătoare
decât terapia verbală în care ei ar trebui să-şi exprime gândurile şi sentimentele
intime prin cuvinte-ceea ce, deşi are un potenţial valoros, este considerat de multe
ori un semn de slăbiciune în rândul militarilor. În schimb, aceştia sunt obişnuiţi cu
jocurile de strategie şi cu dezvoltarea abilităţilor şi de aceea metoda poate reprezenta
o cale mai confortabilă către terapie.
194
BILBLIOGRAFIE
1. Grossman, D., Lt. Col. (1996). On killing. The psychological cost of learning to kill in war and
society. Back Bay Books Little, Brown and Company, New York, 255.
2. Grossman, D., Lt. Col., Christensen, L., Lt. Col (2008). On combat. The psychology and physiology
of deadly conflict in war and peace. Warrior science publications, New York, 278-301.
3. Levine, P., (2008). Healing trauma. SoundsTrue, Colorado, 11.
4. Rothschild, B. (2000). The body remembers. The psychophysiology of trauma and trauma
treatment. W. W. Norton & Company New York, 70.
5. Ruppert, F., (2012). Symbiosis & anutonomy. Symbiotic trauma and love beyond
entanglements. Green Balloon Publishing, 63.
6. Shapiro, F., (2001). Eye movement desensitization and reprocessing. Basic principles, protocols
and procedures. The Guilford Press, 9
7. Spira, J., Wiederhold, B., Wiederhold, M., Pyne, J. (2008). Virtual reality treatment manual.
Virtual Reality Medical Center, 15-16.
8. Tick, Ed., (2005). War and the soul. The Theosophical Publishing House, 209.
195
STRESUL – CE ESTE ŞI CUM ÎL GESTIONĂM?
Carmen-Irina PAVEL *
„Important este nu ceea ce ţi se întâmplă, ci felul în care reacţionezi.”

Hans Selye, medic austriac
Stresul a fost denumit "boala secolulului XXI", pentru că din ce în ce mai multe
persoane acuză că sunt victime ale stresului. În prezent, ritmul vieţii îşi pune amprenta asupra
fiecăruia, cauzând forme diverse de stres care, fără anumite măsuri preventive pot degenera în
căderi mentale sau fizice. Lucrarea de faţă îşi propune să vă supună atenţiei o serie de măsuri
ce vă sunt la îndemână în lupta cu „inamicul tuturor”, stresul.
Percepţia noastră asupra stresului este importantă; orice factor pe care îl

putem considera o ameninţare, reală sau imaginară, va creşte nivelul de anxietate.
Modul cum reacţionăm este influenţat de o serie de factori, dintre care unii pot fi
controlaţi, în timp ce alţii nu. Sănătatea fizică şi metală, predispoziţia genetică
("moştenirea"), experienţele din trecut, regimul alimentar, susţinerea socială
determină care stimuli externi vor fi interpretaţi de către organism drept agenţi
stresori într-un anume moment al vieţii noastre. O persoană sănătoasă, echilibrată,
provenită dintr-o familie armonioasă şi fără probleme de sănătate, care trăieşte o
viaţă liniştită, se hrăneşte raţional şi are relaţii normale cu cei din jur, va răspunde
mult mai bine la stres şi are mult mai puţine şanse să dezvolte o afecţiune legată de
stres decât un om la care cel puţin unul din factorii amintiţi este deviat de la normal.
Atunci când ne gândim la stres, ne vin în minte termeni ca "tensiune,
povară, solicitare, efort, presiune, încordare, forţa, constrângere". Conceptul de stres
a fost studiat şi definit pentru prima dată de către medicul de origine austriacă Hans
Selye, în prima jumătate a secolului XX. Selye a folosit acest termen în 1950 pentru
a descrie un ansamblu de reacţii ale organismului faţă de o acţiune externă exercitată
asupra sa de către o largă serie de agenţi (fizici, chimici, biologici, psihici) constând
în apariţia unor variate modificări morfofuncţionale.
Hans Selye a numit acest răspuns la stres, "sindromul general de
adaptare", care cuprinde toate mecanismele nespecifice capabile să mobilizeze
resursele adaptative ale organismului în faţa agresiunii care îi ameninţă integritatea.
Sindromul general de adapatare se caracterizează printr-o evoluţie în trei
etape: de alarmă, de rezistenţă şi de epuizare. În prima fază, cea de alaramă, numită
şi "de şoc" sau răspunsul "luptă sau fugi", organismul manifestă răspunsul iniţial la
agentul stresor nou apărut. Se manifestă de obicei prin hipotensiune şi tahicardie,
hipotermie şi o secreţie crescută de hormoni suprarenalieni (ACTH, cortizol,
adrenalina). Următorul stadiu este cel de rezistenţă, în care aparent organismul s-a
*
196
adaptat la situaţie, însă persistă modificările din stadiul de alarmă. De fapt,
organismul continuă să lupte cu agenţii stresori mult timp după ce manifestările
fazei de alarmă s-au estompat. În cazul în care organismul continuă să fie supus
stresului fără nici un fel de ameliorare, se intră în al treilea stadiu, cel de epuizare. În
această situaţie adaptarea nu mai poate fi menţinută şi încep să se instaleze
consecinţele nocive ale persistenţei reacţiilor de apărare ale organismului: boli de
inimă, accidente cerebrale vasculare, boli digestive, migrene şi diverse infecţii.
Oamenii care sunt supuşi stresului continuu perioade lungi de timp devin
copleşiţi de tensiune, furie, frică şi frustrări, ceea ce conduce la instalarea cronică a
unei puternice stări anxioase. Ca urmare, secreţia de adrenalină va creşte iar
tensiunea arterială şi frecvenţa cardiacă şi respiratorie vor avea valori mărite. O
frecvenţă respiratorie mare va duce la hiperoxigenarea sângelui, cu instalarea
sindromului de hiperventilaţie. Acesta poate fi începutul atacurilor de panică.
Pe plan mental se observă o reducere a capacităţii de memorare şi a
capacităţii de concentrare. Apar tulburări de somn şi depresie, precum şi alte
tulburări de dispoziţie.
Eustres şi distres
Stresul poate fi considerat o modalitate interacţională dintre individ şi
mediu, concretizată într-o stare tensionată, de supraîncărcare psihică. Agenţii
stresori care ameninţă echilibrul fizic şi psihic al indivizilor, provoacă aşa-numitul
distres, care este consecinţa unei suprasolicitări, cu repercursiuni nemijlocite asupra
performanţei, a atitudinii, a comportamentului, cu acuze subiective psihosomatice.
Există şi un tip de stres cu acţiune tonică, mobilizatoare, cu efecte benefice, pozitive,
de capacitare a resurselor individului – eustresul –, cel care menţine tonusul psihic şi
fizic al omului la nivel ridicat, şi are ca efect o adaptare corespunzătoare la mediu.
Un lucru este cert: o anumită stare de tensiune, un anumit nivel de
încărcare a organismului sunt utile, indiferent ce activitate urmează să întreprindem.
Acest minimum necesar ca imbold la acţiune, ca stimul al activării energiei umane
este definit, prin eustres. Sresul moderat energizează organismul, îi măreşte
capacităţile adaptative şi numai stresul intens, faţă de care adaptarea apare dificilă
sau imposibilă, este nociv şi trebuie să fie eliminat.
Srtesul în exces, distresul, are un puternic efect dezorganizator, atât direct,
cât şi imediat, asupra integrităţii psihofizice a unei persoane; reacţiile emoţionale
includ fenomene ca anxietatea, sentimentul de complexitate, însingurarea etc.;
funcţia cognitivă este marcată de un nivel scăzut de concentrare, de fenomene de
uitare, hipersensibilitate la critică, la observaţii, la admonestări.
Caracteristicile indivizilor aflaţi într-o stare cronică de stres. Probabil că
mulţi dintre noi ne vom recunoaşte în această descriere. Dacă aveţi cel puţin 3 dintre
caracteristicile următoare, este timpul să vă gîndiţi serios la o modalitate de a reduce
stresul:
Sentiment constant de urgenţă, graba; lipsa timpului pentru relaxare.
Tensiune în toate relaţiile, rezultând certuri, neînţelegeri, jigniri etc.
Mania "evadării" (în camera personală, maşină, parc etc.).
Senzaţia că timpul curge prea repede, copii cresc prea rapid etc.
197
Dorinţa constantă de a avea o viaţă mai simplă şi mai liniştită; discuţii
permanente cu cei din jur despre vremurile mai bune (care au trecut sau care vor
veni).
Prea puţin timp dedicat propriei persoane sau cuplului.
Sentiment de vinovaţie determinat de ideea că nu aţi reuşit să faceţi tot ce
aţi fi putut pentru cei dragi din jurul vostru.
Cum afectează stresul diverse organe şi sisteme:

Tractul digestiv - bolile care pot fi provocate sau agravate de stres:
gastrita, ulcerul gastric sau duodenal, colita ulcerativă şi colonul iritabil.
Organele de reproducere - infertilitate, tulburări menstruale sau chiar lipsa
ciclului menstrual la femei, impotenţa şi ejaculare precoce la bărbaţi.
Vezica urinară - iritabilitate, incontinenţă, enurezis.
Sistem nervos central - probleme mentale şi emoţionale, anxietate,
psihoze, depresie.
Păr – mătreaţă, pierderea părului cu calviţie.
Plămâni - exacerbarea astmului bronşic în perioadele cu stres acut.
Inima - tulburări de ritm cardiac, crize anginoase.
Musculatura - tensiune musculară dureroasă, agravarea ticurilor nervoase
şi a tremorului la bolnavii cu Parkinson.
Simptome fizice şi psihice legate de stres:
Simptome fizice: tensiune musculară, gură uscată, greaţă, palpitaţii,
ameţeală, palme transpirate, diaree.
Simptome psihice: anxietate, iritabilitate, depresie, sentiment de
insecuritate, plâns, sentimente de vină, dificultatea de a lua decizii, incapacitate de
concentrare, lapsus, senzaţie de tensiune psihică.
Modificări de comportament: apetit alimentar modificat (anorexie sau
bulimie nervoasă), exagerarea consumului de tutun, consum de alcool sau droguri,
tulburări ale somnului etc.
Cum ne ferim de stres?
Trebuie să înţelegem că stresul psihic este cauzat doar de noi înşine, de
reacţiile noastre la acţiunea mediului înconjurător: cantitatea stresului resimţit
depinde doar de natura gândurilor noastre! Alungaţi din mintea voastră gândurile
sumbre, nehotărârea şi şovăiala. Înlocuiţi-le cu gânduri pozitive, vesele,
constructive. Încearcă următoarele:
• Încetează să te învinovăţeşti pe tine şi pe cei din jur pentru cele trecute,
trage doar învăţăminte pentru viitor şi apoi ţine cont de ele!
• Nu fii îngrijorat pentru ziua de mâine: să te preocupe e ok, dar să nu
ajungă să te streseze viitorul. Gândeşte-te doar că astăzi este ziua pentru care te
îngrijorai ieri. Cât s-a adeverit din temerile tale? Trăieşte doar pentru ziua de azi,
scoate maximul din ea. Doar aşa îţi poţi pregăti viitorul.
• Fii tu însuţi! Nu încerca să îi imiţi pe alţii. Aminteşte-ţi că eşti unic:
ceea ce poţi face tu, nu poate nimeni în afară de tine!
• "Ceea ce nu ne omoară, ne face mai puternici" - a spus Nietzche. Profită
de orice situaţie grea pentru a te perfecţiona.
198
• Nu încerca să schimbi inevitabilul! Există unele situaţii care trebuie să
fie aşa, şi nu pot fi altfel - acceptă-le aşa cum sunt. Aceasta nu înseamnă să cedezi
îndată ce apar greutăţile, doar încearcă să distingi improbabilul de imposibil.
• Fii atât de ocupat, încât să nu ai timp să-ţi faci griji. Găseşte-ţi un
hobby, o a doua slujbă, o preocupare ce te pasionează, fiindcă ocupaţia este cel mai
ieftin medicament şi cel mai eficient.
• Să nu te supere criticile: înseamnă că ai fost remarcat! Mai bine
ascultă-le şi mulţumeşte celor ce te critică. Astfel dai două lovituri deodată: îţi
dezarmezi criticul şi ai o şansă să îţi corectezi greşelile şi să te perfecţionezi.
• Înainte de a te agita pentru ceva, pune-ţi întrebarea: "Merită?" În
99,99% din cazuri sigur vei răspunde "NU".
• Alcătuieşte-ţi un program de acţiune pentru fiecare zi şi urmăreşte-l
riguros. Vei evita astfel pierderea inutilă de timp cu visarea sau ezitarea, şi vei avea
certitudinea că nu ai uitat nimic din ce ai facut.
• Rezolvă-ţi problemele, una după cealaltă, după importanţa lor; termină
mai întîi cu cele mai importante. Dacă ai ceva neplăcut sau plictisitor de făcut,
începe cu acesta, apoi treci la activităţile pe care le agreezi. Şi ce este cel mai
important: rezolvă-le atunci când apar, nu le amâna nici o secundă. Lucrând conform
acestor trei principii, vei scuti o grămadă de nervi şi timp.
• Încă nu a murit nimeni prin lipsa de somn. Nu insomnia te distruge, ci
îngrijorarea din cauza ei. Mai bine scoală-te şi citeşte ceva sau lucrează până devii
somnoros. Când te culci să nu te intereseze că vei dormi, doar închide-ţi ochii,
relaxează-ţi muşchii şi odihneşte-te.
• Dacă simţi că lucrurile încep să se încurce, înseamnă că ai ajuns la un
impas. Înainte de a-ţi smulge părul din cap, scoate o coală goală de hârtie şi
notează-ţi aceste trei întrebări: "Ce mă nelinişteşte?", "Ce pot face?", "Cum voi
acţiona?". Tot aici, răspunde la ele şi apoi acţionează!
• Mişcă-te! Ştiai că 2/3 din structura organismului tău este destinat
mişcării? Aparatul locomotor este format din aproximativ 400 de muşchi scheletici
şi 208 oase ce trebuie puse la treabă, altfel 2/3 din tine "moare". Orice formă de
sport, jogging, tenis, înot, culturism, aerobic sau fotbal, etc - în afară de faptul că
îmbunătăţeşte starea generală a organismului, te descarcă total de tensiunile
acumulate în timpul activităţii de zi cu zi, adică de stres.
• Relaxează-te în mod regulat. Aşa vei induce o stare de calm şi linişte în
organism, ce te vor detaşa de presiunea psihică, uneori devenită insuportabilă.
Cum scăpăm de stres?
Există diverse modalităţi , terapii şi proceduri pentru înlăturarea, fie şi
parţială a efectelor stresului, ca de exemplu:
• Exersează o metodă de relaxare. Îndepărtează toate sursele de zgomot
care ţi-ar putea distrage atenţia. Închide ochii . Imaginează-te într-un decor liniştit.
Respiră rar şi adânc douăzeci de minute.
• Învaţă să faci haz de propria persoană.
• Priveşte lucrurile în perspectivă. Atunci când ceva ajunge să te
îngrijoreze, sigur dai lucrurilor o mai mare amploarea decât este cazul. Fii realist!
199
Greşelile pe care le faci nu rămân aproape niciodată în mintea celorlalţi, la fel de
mult ca în gândurile tale.
• Ia-ţi concediu. Probabil îţi închipui că-ţi faci un serviciu ţie, dar şi
instituţiei la care lucrezi dacă munceşti 12 ore pe zi, 52 de sătămâni pe an. Lucrurile nu
stau aşa. Poţi avea rezultate mai bune dacă te vindeci de „mania” de a munci prea mult.
• Fă-ţi prieteni. Problemele şi tensiunile devin mai mici atunci când le
poţi împărtăşi celor din jur. Nu duce o viaţă izolată, căci singurătatea este deosebit
de nocivă pentru sănătate.
• Planifică-ţi şi organizează-ţi în mod eficient activitatea.
• Păstrează-ţi sănătatea. Fă mişcare cel puţin trei ore pe săptămână. Adoptă
un regim alimentar bine echilibrat. Odihneşte-te suficient. Redu numărul ţigărilor,
cantitatea de cafea şi de alcool. Fă-ţi un control medical cel puţin o dată la doi ani.
• Formează-ţi deprinderi de a-ţi manifesta siguranţa de sine. Învaţă să
spui „nu” ceor care vă încarcă cu prea multe sarcini. Pune-i la punct pe cei al căror
comportament vă frustrează.
• Stabileşte-ţi priorităţile. Ce este cu adevărat important pentru tine?
Situaţiile care te fac să te simţi frustrat, furios sau nefericit justifică reacţia ta?
• Opreşte-te pentru a admira florile, vorbeşte cu copiii, ascultă muzică,
studiază un tablou la un muzeu, plimbă-te, savurează o comedie, vizitează o librărie
sau petrece o după-amiază acasă nefăcând nimic.
• Exteriorizează-ţi sentimentele. Sănătoşi sunt cu adevărat oamenii care
se străduiesc să-şi depăşească necazurile. Când individul refuză să-şi exteriorizeze
supărările, organismul său le preia şi se îmbolnăveşte. Corpul devine singurul loc
posibil de exprimare a suferinţelor.
• Spune ce ai pe inimă atunci când te nemulţumeşte ceva in viaţa de
familie. Abordarea frontală a problemelor, din inteţia de a le găsi şi rezolva, să fie
întotdeauna preferată închistării ăntr-o tăcere ţâfnoasă ori revărsării nădufului prin
reproşuri amare, întotdeauna izvor de discordie.
• Încearcă să-ţi cunoşti capacitatea de adaptare şi, în consecinţă, nu-ţi
impune schimbări ale stilului de viaţă care să te depăşească.
• Chiar dacă pare ameninţător la prima vedere, nu uita că un compromis
te poate scuti de mulţi nervi şi de numeroasele discuţii argumentate inutil.
• Scrie-ţi gândurile! Fie că scrii un e-mail unui prieten, fie ca recurgi la
pix şi la hârtie, însemnarea problemelor cu care te confrunţi te poate linişti foarte
mult. Utilizarea unui jurnal constituie o metodă grozavă pentru a te elibera de stres.
• Ajută-i pe alţii! Când îi ajuţi pe cei din jur, indirect te ajuţi pe tine. Nu
ezita să acorzi ajutor persoanelor ce te înconjoară, atâta vreme cât îţi permite orarul.
Ai grijă însă să nu te laşi copleşit şi să-ţi neglijezi propriile probleme.
• Încearcă să ai în jurul tău oameni optimişti.
• Râzi! În situaţii dificile este mai bine să faci haz de necaz.
Şi, totuşi, fără stres, viaţa ar fi searbădă şi plictisitoare. Stresul adaugă
savoare, provocare şi şansă vieţii noastre. Dar, prea mult stres poate afecta serios
starea nostră de bine, fizic şi psihic. O provocare majoră în viaţa noastră actuală
dominată de stres este cum să facem din stres un prieten şi nu un duşman.
200
Fiecare dintre sfaturile de mai sus necesită un plan bine pus la punct
pentru a fi integrate în viaţa zilnică. Nu există o viaţă lipsită de stres, însă se poate
atinge oricând o viaţă calmă în care factorii stresori să fie mediaţi. Cel mai important
lucru constă în stabilirea priorităţilor. Dacă atenţia ta se îndreaptă către ce este
important, iritaţiile zilnice îşi pierd din semnificaţii.
Concluzionând cele de mai sus, putem spune: Tu eşti ceea ce faci din tine.
BIBLIOGRAFIE
1. Aradavoaice, Ghe., Comunicarea în mediul militar, A.Î.S.M, 1997.

2. Boenisch. E., Manualul suferindului de stres, Editura Vremea, 2004.
3. Cottraux, J., Terapiile cognitive, Polirom, 2003.
4. Dafinoiu, I., Personalitatea, Polirom, 2002.
5. Dafinoiu, I., Elemente de psihoterapie integrativă, Polirom, 2007.
6. Dafinoiu, I. Vargha, J. L., Psihoterapii scurte, Polirom, 2005.
7. Holdevici, I. Ameliorarea performantelor individuale prin tehnici de psihoterapie,
Orizonturi, 2004.
8. Holdevici, I., Gândirea pozitivă, Ed. Ştiinţă şi tehnică, 1999.
9. Holdevici, I., Psihoterapii scurte, Ceres, 2002.
10. Iamandescu, I. B., Psihologie medicală, Editura Infomedica, Bucureşti, 1997.
11. Legeron, P., Cum să te aperi de stres, Editura Trei.
12. Miclea, M., Stres şi apărare psihică, Editura Presa Universitară Clujeană, 1997.
13. Stora, J. B., Stresul, Editura Meridiane, 1999.
15. Tomşa, I. R., Sănătate şi succes prin optimizarea stresului, Editura Academiei de Înalte
Studii Militare, Bucureşti, 2002.
201
CONSTRUIREA UNUI CHESTIONAR
DEDICAT EXAMINĂRII CONDUCĂTORILOR AUTO
CU RESPONSABILITĂŢI ÎN SIGURANŢA CIRCULAŢIEI
Psiholog drd. Adrian DINU *
Lucrarea prezintă demersul urmat în vederea elaborării unui chestionar destinat

examinării psihologice a conducătorilor auto cu responsabilităţi în siguranţa circulaţiei.
Trăsăturile de personalitate investigate au fost stabilite anterior în cadrul realizării
psihoprofesiogramei pentru această categorie de lucrători: responsabilitea, conformitatea
socială, autocontrolul, controlul tendinţei de a lua decizii pripite, instabilitatea, operativitatea în
decizii şi reacţii, maturitatea. Este prezentată mai întâi concepţia care a stat la baza construirii
chestionarului, definirea conceptelor şi realizarea itemilor. Pretestarea şi analiza de item au fost
realizate pe un lot de 34 subiecţi, fiind calculaţi indicii de proeminenţă şi de discriminare pentru
fiecare item, precum şi consistenţa internă a celor 7 scale. Este descris modul în care s-a
procedat pentru asigurarea validităţii de conţinut şi stabilirea validităţii convergente.
I. CADRUL TEORETIC
Din analiza situaţiilor critice care se pot întâlni în trafic şi a cauzelor
umane ale accidentelor de circulaţie şi prin aplicarea metodei aplicarea F-JAS au
fost identificate ca fiind necesare/contraindicate conducătorilor auto următoarele
trăsături de personalitate: responsabilitatea, conformitatea socială, autocontrolul,
controlul tendinţei de a lua decizii pripite, instabilitatea, inerţia/blocajul în a lua
decizii sau de a reacţiona în situaţii tensionate, maturitatea.
Prin urmare, ne-am propus construirea unui chestionar care să cuprindă
aceste şapte scale, denumit Chestionarul 7TP. Cele şapte scale ale sale vor fi:
I - responsabilitatea,
II - conformitatea socială,
III- autocontrolul,
IV- controlul tendinţei de a lua decizii pripite,
V - instabilitatea,
VI – operativitatea în decizii şi în reacţii,
VII - maturitatea.
Perspectiva teoretică din care am pornit la elaborarea chestionarului 7 TP
este teoria trăsăturilor de personalitate. Aceasta consideră că trăsăturile de
personalitate au o dimensiune continuă, iar personalitatea variază simultan pe mai
multe dimensiuni sau scale. Supoziţiile de bază ale acestei orientări sunt realitatea şi
existenţa trăsăturilor şi stărilor psihologice, precum şi posibilitatea de a le cuantifica şi
măsura.
*
202
Ca teorie de referinţă, ne-am raportat la teoria personalităţii elaborată de G. W.
Allport. Acesta consideră că la nivelul personalităţii există dispoziţii personale cu
semnificaţie majoră şi dispoziţii personale cu semnificaţie minoră. Dacă luăm individul
ca punct de referinţă, intensitatea unei dispoziţii personale se poate estima descrescător pe
următoarea scală: cardinală – centrală - secundară. O dispoziţie personală cardinală este o
calitate dominantă atât de penetrantă şi de dominantă încât nu poate rămâne ascunsă,
individul fiind cunoscut de către ceilalţi prin intermediul ei. Dispoziţiile centrale sunt şi
ele în focarul personalităţii, în timp ce dispoziţiil secundare sunt mai periferice, mai puţin
generalizate şi mai puţin esenţiale decât dispoziţiile centrale. Totuşi, când încercăm să
comparăm o dispoziţie personală cu dispoziţiile personale similare ale altor oameni,
atunci dispoziţia personală se transformă într-o trăsătură comună. Este deci pe deplin
justificat din punctul nostru de vedere ca modul de a fi al unei persoane să fie caracterizat
într-o măsură mai mare de o trăsătură decât de o alta, aspect care conferă legitimitate
comparaţiei mai multor trăsături ale unei persoane.
Această idee de construire a unui instrument de evaluare a personalităţii,
înrudită şi cu tehnica listei de adjective (în care dintr-o listă de adjective considerate
concludente pentru comportamentul uman, subiectul este rugat să le marcheze pe cele
care îl caracterizează), am regăsit-o la baza scalei de autoapreciere elaborată de M.
Lavoegie şi am considerat-o ca fiind mai atractivă şi motivantă pentru subiecţi decât alte
modalităţi de investigare a personalităţii. Noi am considerat că putem realiza evaluarea în
mod mai puţin transparent (având în vedere intenţia de a utiliza testul în scopul selecţiei
profesionale), cerând subiectului să aleagă între două idei care să exprime moduri de a
gândi şi de a acţiona. Ideea a apărut în cadrul interviurilor de evaluare psihologică
efectuate de-a lungul carierei şi a pornit de la faptul că foarte mulţi subiecţi îşi însuşesc
anumite principii pe care le consideră definitorii pentru propria personalitate. Am decis
astfel să folosim proverbe şi zicători în locul adjectivelor, conştienţi fiind că stereotipurile
pot induce unele erori de măsură, având însă ca argument faptul că în formarea
caracterului şi a stilului de muncă şi de viaţă al persoanei un rol important îl au tocmai
aceste „stereotipuri” pe care le aude în mod mai mult sau mai puţin frecvent, însuşindu-le
sau respingându-le.
Dintre cele trei strategii de construire a chestionarelor de personalitate (în
funcţie de modalitatea de construire şi selectare a itemilor), am ales metoda intuitivă.
Aceasta se bazează pe abordarea raţională a construirii unui chestionar, autorul analizând
şi stabilind ce itemi trebuie incluşi şi ce conţinuturi sunt relevante pentru a traduce
trăsătura într-un comportament, decizie care antrenează în special experienţa de viaţă,
cunoaşterea psihicului uman în general şi a tipului de probleme psihice relaţionate cu
trăsătura vizată.
Etapele pe care le-am parcurs au fost următoarele:
-definirea conceptelor;
-analiza şi selectarea mai multor afirmaţii cunoscute şi acceptate la nivel
social (în principal proverbe şi zicători) relaţionate cu trăsăturile pe care dorim să le
evidenţiem;
-elaborarea unei liste de afirmaţii şi aplicarea ei pe un lot de subiecţi
conform tehnicii de sortare Q pentru a stabili gradul de atractivitate al fiecărui item
în raport cu ceilalţi;
203
-selectarea afirmaţiilor de reţinut pentru construirea itemilor constând în
perechi de afirmaţii relaţionate cu trăsături diferite şi elaborarea formei iniţiale a
chestionarului;
-pretestarea chestionarului;
-analiza de item şi selectarea itemilor care corespund din punct de vedere
al indicilor de proeminenţă şi de discriminare, precum şi din punct de vedere al
consistenţei interne;
-stabilirea celei de-a doua variante a chestionarului şi aplicarea acesteia în
vederea validării.
II. DEFINIREA CONCEPTELOR

Pentru primele patru trăsături am preluat modalitatea de operaţionalizare
din taxonomia lui Fleishman:
Responsabilitatea înseamnă a fi demn de încredere şi cu simţul
responsabilităţii faţă de alţii; implică disciplină, conştiinciozitate şi a fi demn de
încredere în îndeplinirea obligaţiilor şi sarcinilor pe care alţii le aşteaptă de la subiect.
Conformitatea socială înseamnă a adera la reguli şi politici de
comportament social. Presupune respectarea standardelor sau normelor sociale la
locul de muncă.
Autocontrolul presupune a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau
stresante. Presupune controlarea emoţiilor în prezenţa stimulilor iritanţi, neaşteptaţi
sau stresanţi.
Controlul tendinţei de a lua decizii pripite înseamnă a se abţine de la
decizii finale până când nu au fost culese toate datele relevante. Implică o reflecţie
profundă şi deliberată înainte de luarea unei decizii şi nu concluzii pripite.
Instabilitatea presupune trecerea bruscă de la o stare emoţională la alta,
precum şi un grad de inconstanţă în modul de a acţiona şi de a gândi al persoanei.
Operativitatea în decizii şi reacţii se referă la capacitatea de a hotărî şi de a
acţiona independent şi în timp util a persoanei. Implică absenţa ezitărilor, blocajelor
şi a reacţiilor întârziate.
Maturitatea presupune o dezvoltare psihică armonioasă a persoanei, bazată
pe un sistem axiologic pozitiv, bine structurat. Implică o capacitate crescută de
adaptare la cerinţele mediului şi abilităţi de relaţionare eficientă cu cei din jur.
III. SELECŢIA ENUNŢURILOR ŞI ELABORAREA ITEMILOR

În faza de început am analizat un număr mare de afirmaţii (proverbe şi
zicători reunite în culegeri) şi le-am identificat pe cele care am considerat că se
referă la cele şapte trăsături pe care dorim să le evaluăm. Pentru reducerea
subiectivismului, am apelat şi la persoane-judecători care au apreciat dacă afirmaţiile
respective corespund trăsăturilor vizate şi le-am selectat doar pe cele care au întrunit
consensul. Au fost selectaţi 131 itemi.
Am elaborat o listă de afirmaţii şi am administrat-o unui lot de 31 de
subiecţi (majoritatea bărbaţi, absolvenţi de studii medii), cerându-le acestora să
ierarhizeze afirmaţiile în funcţie de gradul în care acestea caracterizează modul lor
de a se comporta şi de a gândi, scopul fiind acela de a stabili gradul de atractivitate
al fiecărui item în raport cu ceilalţi.
204
Am selectat mai întâi doar afirmaţiile care relaţionau pozitiv cu trăsătura
avută în vedere, eliminându-le pe cele care relaţionau în mod negativ cu respectiva
trăsătură şi am construit itemii chestionarului din perechi de astfel de afirmaţii care
să corespundă unor trăsături diferite din care subiectul să poată alege pe cea care se
potriveşte cel mai bine modului său de a se comporta şi de a gândi. Condiţia pentru a
asocia două afirmaţii a fost aceea de a nu exista o diferenţă semnificativă între
poziţiile ocupate de respectivele afirmaţii în ierarhiile stabilite de lotul pe care s-a
aplicat sortarea iniţială. Testul statistic aplicat a fost testul Wilcoxon.
Au fost elaborate 84 de astfel de perechi, conţinând 24 itemi corespunzând
fiecărei scale, 12 aflaţi pe prima poziţie (itemi marcaţi cu A în cadrul analizei) şi 12
pe ultima poziţie (itemi marcaţi cu B în cadrul analizei).
Pretestarea chestionarului s-a realizat pe un lot de 34 subiecţi. Lotul a
cuprins persoane cu vârste între 21 şi 45 ani, dintre care 8 femei şi 26 bărbaţi, 5 fiind
absolvenţi de studii superioare şi 29 absolvenţi de studii medii.
IV. ANALIZA DE ITEM

Analiza de item a pornit de la calcularea:
- indicilor de proeminenţă,
- indicilor de discriminare,
- consistenţei interne.
Prezentăm în continuare pentru fiecare scală tabelele cu indicii de
proeminenţă şi de discriminare, precum şi indicele de consistenţă internă calculat.
TABELUL 1. Scala Responsabilitate
ITEM INDICE DE PROEMINENTA INDICE DE DISCRIMINARE
1A 0.68 0.80
8A 0.65 0.48
15A 0.62 0.48
22A 0.59 0.70
29A 0.38 -0.02
36A 0.56 0.25
43A 0.56 0.35
50A 0.59 0.28
57A 0.59 0.58
64A 0.56 0.70
71A 0.56 0.80
78A 0.59 0.45
7B 0.44 0.68
11B 0.56 0.25
20B 0.41 0.20
24B 0.56 0.48
33B 0.56 0.35
37B 0.62 0.68
49B 0.41 0.45
53B 0.50 0.45
62B 0.41 0.53
66B 0.53 0.15
75B 0.76 0.18
79B 0.44 0.55
Au fost eliminaţi din această scală itemii cu un indice de discriminare
negativ sau insuficient (29A şi 66B).
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Responsabilitate este 0,75.
205
TABELUL 2. Scala Conformitate Socială
2A 0.41 0.22
9A 0.53 0.22
16A 0.53 0.56
23A 0.65 0.33
30A 0.50 0.11
37A 0.38 0.67
44A 0.38 0.33
51A 0.50 0.22
58A 0.41 0.45
65A 0.47 0.45
72A 0.56 -0.11
79A 0.56 0.56
1B 0.32 0.33
12B 0.50 0.33
21B 0.62 0.67
25B 0.50 0.45
34B 0.53 0.33
38B 0.47 0.45
43B 0.44 0.22
54B 0.59 0.11
63B 0.44 0
67B 0.56 0.33
76B 0.47 0.45
80B 0.44 0.45
negativ sau insuficient (30A, 72A, 54B şi 63B).
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Conformitate socială este 0,60,
în urma eliminării şi a itemului 9A, care corela negativ (-.07) cu scorul scalei. După
această etapă scala conţine 19 itemi.
TABELUL 3. Scala Autocontrol

3A 0.56 0.25
10A 0.47 0.43
17A 0.71 0.36
24A 0.44 0.33
31A 0.38 0.52
38A 0.53 0.44
45A 0.50 0.05
52A 0.56 0.24
59A 0.82 0.08
66A 0.47 -0.05
73A 0.41 -0.05
80A 0.56 0.05
2B 0.59 0.25
13B 0.53 0.34
15B 0.38 0.32
26B 0.47 0.52
35B 0.47 0.24
39B 0.44 0.80
44B 0.62 0.35
55B 0.50 0.43
57B 0.41 0.24
68B 0.62 0.05
77B 0.44 0.33
81B 0.32 0.21
negativ sau insuficient (45A, 59A, 66A, 73A, 80A şi 68B).
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Autocontrol este 0,60, calculat
după eliminarea itemilor 3A şi 35B, care înregistrau corelaţii mici negative cu scorul
scalei. După această etapă scala conţine 16 itemi.
206
TABELUL 4. Scala Controlul tendinţei de a lua decizii pripite
4A 0.56 0.52
11A 0.44 0.10
18A 0.47 -0.13
25A 0.50 0.35
32A 0.53 0.16
39A 0.56 -0.10
46A 0.56 0.41
53A 0.50 0.27
60A 0.41 0.21
67A 0.44 0.67
74A 0.24 0.67
81A 0.68 0.30
3B 0.44 0.13
14B 0.47 0.21
16B 0.47 0.21
27B 0.53 0.38
29B 0.62 0.64
40B 0.62 0.30
45B 0.50 0.49
56B 0.59 0.56
58B 0.59 0.30
69B 0.53 0.52
71B 0.44 0.75
82B 0.62 0.41

negativ sau insuficient (11A, 18A, 32A, 39A şi 3B).
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Controlul tendinţei de a lua
decizii pripite este 0,60, obţinut după eliminarea şi a itemilor 74A şi 81A, care
corelau negativ cu scorul scalei. După această etapă scala conţine 17 itemi.
TABELUL 5. Scala Instabilitate

5A 0.41 0.37
12A 0.50 0.16
19A 0.56 0.37
26A 0.53 0.58
33A 0.44 0.57
40A 0.38 0.69
47A 0.47 0.68
54A 0.41 0.57
61A 0.38 0.58
68A 0.38 0.57
75A 0.24 0.67
82A 0.38 0.78
4B 0.44 0.89
8B 0.35 0.34
17B 0.29 0.46
28B 0.41 0.57
30B 0.50 0.47
41B 0.38 0.24
46B 0.44 0.68
50B 0.41 0.47
59B 0.18 0.33
70B 0.41 0.78
72B 0.44 0.46
83B 0.44 0.69
Din această scală am eliminat itemul 12A, singurul cu un indice prea mic
de discriminare.
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Instabilitate este 0,82,
obţinut.după eliminarea şi a itemului 41B. După această etapă scala conţine 22 itemi.
207
TABELUL 6. Scala Operativitatea în decizii şi în reacţii
6A 0.50 0.21
13A 0.47 0.24
20A 0.59 0.38
27A 0.47 0.75
34A 0.47 0.16
41A 0.62 0.05
48A 0.50 0.49
55A 0.50 0.38
62A 0.59 0.24
69A 0.47 0.64
76A 0.53 0.13
83A 0.56 0.16
5B 0.59 0.38
9B 0.47 0.24
18B 0.53 -0.21
22B 0.41 0.24
31B 0.62 0.41
42B 0.47 0.49
47B 0.53 -0.13
51B 0.50 0.13
60B 0.59 0.52
64B 0.44 0.35
73B 0.59 0.30
84B 0.65 0.27

negativ sau insuficient (34A, 41A, 76A, 83A, 18B, 47B şi 51B).
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Operativitatea în decizii şi în
reacţii este 0,60, rezultat în urma eliminării itemului 73B, care corelează negativ cu
scorul global al scalei (-.05). După această etapă scala conţine 16 itemi.
TABELUL 7. Scala Maturitate

7A 0.56 0.42
14A 0.53 0.56
21A 0.38 0.17
28A 0.59 0.42
35A 0.53 -0.06
42A 0.53 0.40
49A 0.59 0.42
56A 0.41 0.15
63A 0.56 0.65
70A 0.59 1
77A 0.56 0.06
84A 0.35 0.53
6B 0.50 0.76
10B 0.53 0.21
19B 0.44 0.28
23B 0.35 0.04
32B 0.47 0.18
36B 0.44 0.03
48B 0.50 0.76
52B 0.44 0.53
61B 0.62 0.31
65B 0.53 0.54
74B 0.76 0.56
78B 0.41 0.04

negativ sau insuficient (21A, 35A, 56A, 77A, 23B, 36B şi 78B).
Coeficientul alpha Cronbach pentru scala Maturitate este 0,67. După
această etapă scala conţine 17 itemi.
208
V. VALIDAREA CHESTIONARULUI
Aşa cum am arătat, în faza de selectare a enunţurilor pentru chestionar am

avut în vedere două aspecte prin care să asigurăm o validitate de conţinut
corespunzătoare, anume:
-identificarea cât mai multor enunţuri care să coreleze cu trăsăturile pe

care intenţionăm să le evaluăm,
-apelul la judecata altor specialişti.
Totuşi, principala modalitate de a studia validitatea chestionarului pe care

am conceput-o ţine de realizarea unor corelaţii cu scalele NEO PI-R care se apropie
cel mai mult de semnificaţia scalelor 7TP, precum şi corelaţiile cu evaluările făcute
de psihologi asupra acestor trăsături sau a unora foarte apropiate. Astfel, un număr
de 51 persoane angajate au fost evaluate atât cu chestionarul 7TP şi cu NEO PI-R,
cât şi prin intermediul metodelor interviului, observaţiei şi anamnezei sub raportul
unor variabile precum: temeinicie, conduita antisocială, autocontrol
comportamental, tendinţa de a lua decizii pripite, tendinţe nevrotice, dinamism şi
maturitate socio-afectivă. Lotul a inclus 25 persoane cu studii medii, 26 cu studii
superioare, 23 femei şi 28 bărbaţi, vârsta fiind între 26 şi 53 ani.
Dintre scalele NEO PI-R, am luat în calcul următoarele:
-C1 (competenţa, încrederea în sine) conţine sentimentul de a fi
competent, capabil, prudent, eficient- sunt oameni în general pregătiţi pentru viaţă.
Polul opus semnifică o încredere redusă în propriile capacităţi.
-C2 (ordine, disciplină): se referă la buna organizare, limpezime, claritate
în gândire. Polul opus indică o autoapreciere scăzută privind organizarea şi modul
puţin metodic de lucru.
-C3 (simţul datoriei): condusă de conştiinţă, de responsabilitatea asumării
conştiente, persoana aderă strict la principii etice, îşi urmăreşte scrupulos îndatoririle
morale. La polul opus apare un comportament mai degrabă supus întâmplării şi,
într-o anumită măsură, nu te poţi baza şi nu poti avea încredere într-o astfel de
persoană.
-C5 (autodisciplina) Reprezintă capacitatea de a începe o sarcină şi a o
duce la bun sfârşit în ciuda plictiselii, sau altor posibile distrageri ale atenţiei. La
polul opus, tendinţa este de a amâna începerea acţiunii, a se descuraja cu uşurinţă, a
părăsi ceea ce au de făcut, deci o auto-disciplină scăzută.
-C6 (deliberare, prudenţă în luarea deciziilor) Faţeta reprezintă tendinţa de
a gândi atent înainte de a acţiona, chibzuinţa şi precauţia fiind aspectele centrale ale
factorului. La extrema cealaltă sunt cei pripiţi, care acţionează fără să judece
consecinţele.
-N este definit ca instabilitate emoţională / nevrotism / neadaptare.
Tendinţa generală de a trăi afecte negative precum teama, tristeţea, jena, mânia,
vinovăţia, dezgustul reprezintă miezul acestui factor, iar scorurile joase reprezintă
stabilitatea emoţională.
209
Corelaţiile obţinute sunt prezentate mai jos, cu menţiunea că scorul la
scala maturitate l-am corelat cu vârsta. Corelaţia aceasta nu este semnificativă, însă
celelalte corelaţii realizate sunt semnificative şi acceptabile:
Responsabilitate- C3: .31
Responsabilitate- Temeinicie: .32
Conformism social- C2: .30
Conformism social- Conduită antisocială: -.32
Autocontrol- C5: .30
Autocontrol- Autocontrol comportamental: .39
Controlul tendinţei de a lua decizii pripite- C6: .30
Controlul tendinţei de a lua decizii pripite-Impulsivitate: -.37
Instabilitate- N: .32
Instabilitate- Tendinţe nevrotice:.28
Operativitate în decizii şi reacţii-C1: .30
Operativitate în decizii şi reacţii- Dinamism: .32
Maturitate-Vârstă: .25
Maturitate- Maturitate socio-afectivă: .37
Totuşi, indicii de corelaţie obţinuţi nu ating .40, ceea ce este un semnal că
testul ar mai putea fi îmbunătăţit.
210
SCALA CONFORMISMULUI LA NORMELE DE GEN
TRADIŢIONALE ÎN CUPLUL CONJUGAL – CONSTRUCŢIE
ŞI VALIDARE
Sonia VRÎNCIANU ∗
Lucrarea prezintă construirea şi validarea Scalei conformismului la normele de

gen tradiţionale în cuplul conjugal (CNGTCC) utilizând un lot de 177 de subiecţi. Scopul
construcţiei acestei scale este de a alcătui un instrument psihometric specific spaţiului cultural
românesc, util specialiştilor din mai multe domenii: studii de gen, studii de familie, consiliere
sau psihoterapie de cuplu sau de familie. Analiza amănunţită a itemilor (în trei etape de
testare) realizată cu ajutorul experţilor precum şi analizele statistice (fidelitatea evaluată prin
metoda consistenţei interne, validitatea de conţinut şi de criteriu) au încercat pe tot parcursul
dezvoltării scalei să minimizeze limitele, mai ales cele legate de convenţionalism şi
dezirabilitate socială, precum şi alte probleme metodologice.
1. FUNDAMENTE TEORETICE
Studiul familiei şi al cuplului conjugal s-a impus ca o necesitate abia în

epoca modernă deşi există lucrări încă din antichitate. Revoluţia industrială, prin
consecinţele ei asupra modului şi relaţiilor de viaţă au determinat înlocuirea treptată
a familiei tradiţionale, rural-patriarhale, în care trăiesc împreună mai multe generaţii
într-o diviziune şi stratificare a rolurilor predeterminate, sub autoritatea unui şef, cu
familia nucleară sau conjugală (numită şi modernă sau egalitară) redusă la cei doi
soţi şi copiii lor necăsătoriţi. ”Pierzând din volum, familia conjugală a câştigat în
intimitate, democratizându-se ca structură; membrii săi sunt în mai mare măsură
angajaţi în producţie, în acest caz preocupările administrativ-gospodăreşti, funcţiile
spirituale şi educativ-gospodăreşti ale familiei fiind repartizate echitabil între
membrii ei (I. Mitrofan, 1989). Egalitatea partenerilor şi flexibilitatea rolurilor au
declanşat în societatea occidentală o criză a instituţiei familiei, crescând preocupările
ştiinţifice ale psihologilor pentru dezvoltarea disciplinei pe care astăzi o numim
psihoterapie sau consiliere de familie şi/sau cuplu.
Modul de convieţuire a bărbatului şi femeii de lungul istoriei a evoluat
odată cu gradul de dezvoltare al societăţii. În evoluţia relaţiilor dintre sexe s-a trecut
de la forme mai mult sau mai puţin manifeste de matriarhat la forma mai mult sau
mai puţin manifeste de patriarhat şi au existat perioade în care s-au conturat forme,
chiar dacă uneori latente, de egalitate între cele două sexe. De altfel, dominaţia
bărbatului asupra femeii a fost un fenomen atât de răspândit încât a determinat
apariţia mişcărilor feministe care au drept scop reevaluarea raporturilor dintre sexe şi
schimbarea viziunii asupra femeii.
∗
211
Tradiţionalitatea şi modernitatea reprezintă două concepte care cuprind
arii întinse ale istoriei şi simbolizează două etape ale evoluţiei, particularizate prin
valorile şi manifestările realităţii sociale. Familia modernă a zilelor noastre este
adesea comparată de cea specifică societăţii tradiţionale care precede
contemporaneitatea.
În lucrările de sociologie tradiţionalitatea este definită ca probabilitate de
orientare a comportamentelor şi alegerilor în funcţie de instanţele ”naturale” ale
vieţii sociale (comunitate, biserică şi familie) şi nu de considerente de eficienţă sau
de conformare la cerinţele unei instanţe care îşi bazează puterea pe alte surse decât
tradiţia. Caracteristicile tradiţionalităţii sunt: imobilismul, rigiditatea,
conservatorismul şi localismul (D. Sandu, 1996).
Modernitatea subestimează rolul tradiţiilor, acestea fiind asociate cu
iraţionalitate şi superstiţii văzute ca frâne ale inovaţiei şi progresului. Atributele
esenţiale ale modernităţii sunt: flexibilitatea, individualismul, dinamismul şi
universalismul.
Odată cu schimbările sociale, stilul de viaţă tradiţional (în formele lui
autentice de manifestare) a fost abandonat în mare parte, fiind înlocuit cu seturi de
valori, norme şi comportamente diferite şi diverse moduri de viaţă cunoscute în
societatea contemporană.
Cercetările familiei tradiţionale au reliefat că valoarea primordială a
acestui stil de viaţă o constituie autoritatea susţinută de valori ca: ierarhia,
conformismul, represiunea. Promovează superioritatea bărbatului asupra femeii,
părinţilor asupra copiilor, vârsnicilor asupra tinerilor. Ierarhia este bine stabilită iar
cei ce nu se conformează devin ţinta represiunii.
În familia modernă, egalitară, cooperarea înlocuieşte autoritatea ca valoare
centrală şi este susţinută de valori ca egalitate, schimbare, comunicare. Cooperarea
este rezultatul schimbării mentalităţilor, făcând posibilă egalitatea, iar relaţiile
familiale nu mai sunt dominate de ierarhie şi represiune. Relaţiile în familia modernă
surprind reciprocitatea puterii şi autorităţii, pe diferite nivele şi în diferite intensităţi,
în contextul mai general al unui egalitrism afirmat şi tot mai des pus în practică.
Aspectul negativ este faptul că orice diferenţă este văzută ca o sursă de inegalitate,
ceea ce ar putea crea impresia că toate sarcinile, toate rolurile pot fi îndeplinite, atât
de bărbat cât şi de femeie. Abordarea este greşită deoarece există elemente de
specificitate care diferenţiază cele două sexe (I. Mitrofan, C. Ciupercă, 1997), iar
rolurile asumate diferă şi în funcţie de particularităţile persoanelor şi relaţiei
respective. Prin urmare, egalitatea este posibilă cu ajutorul diferenţelor, printr-o
complementaritate a rolurilor, atitudinilor şi comportamentelor celor două sexe,
printr-o echilibrare a domeniilor şi nivelurilor în care cei doi exercită autoritatea şi
puterea. Autoritatea şi puterea între cele două sexe pot fi relativ egal distribuite, în
condiţiile în care suma activităţilor (şi importanţei acestora) desfăşurate de femeie ar
fi echivalentă cu suma activităţilor (şi importanţei acestora), desfăşurate de bărbat
(C. Ciupercă, 2000). Ponderea acestor activităţi are un caracter schimbător şi se
renegociază ori de câte ori apare o schimbare (naşterea unui copil, şomaj, obţinerea
unui nou post sau o promovarea unuia dintre soţi, etc.). De regulă o parte din
divergenţele şi neînţelegerilor în cuplu apar din faptul că fiecare partener îşi
212
supraestimează gradul de implicare şi modul în care îşi efectuează activităţile şi îl
subestimează pe celălalt.
Factorii care au determinat flexibilizarea raporturilor de putere în relaţiile
egalitare au fost emanciparea femeii prin accesul la educaţie, independenţa
economică a femeii şi implicarea tot mai mare în viaţa socială prin creşterea
numărului de relaţii interpersonale.
II. DEZVOLTAREA SCALEI

1. Instrumente anterioare de evaluare a conformismului la normele de
gen tradiţionale în cuplul conjugal
Eforturile anterioare care au avut ca obiectiv dezvoltarea unor scale în
domeniul psihologiei familiei s-au axat în principal pe măsurarea satisfacţiei
maritale. Totuşi, aceste instrumente sunt insuficiente pentru a determina aspectele
importante care stau la baza funcţionării armonioase a relaţiilor conjugale.
În România nu au existat de-a lungul timpului instrumente psihometrice
care să măsoare aspecte circumscrise conformismului la normele de gen tradiţionale
în cuplul conjugal, deşi literatura de specialitate menţionează şi analizează aceste
aspecte, considerate importante pentru relaţia conjugală.
În 1986, în America, O’Neil a dezvoltat scala conflictului rolului de gen
”The Gender Role Conflict Scale (GRCS)”, care a stat la baza explorării relaţiei dintre
cultură şi experienţa de gen internalizată. GRCS oferă un bogat cadru de explorare a
restricţiilor normelor de gen şi exprimarea de gen la bărbaţi. GRCS măsoară conflictul
rolului de gen din punct de vedere comportamental, cognitiv şi afectiv.
Două scale relativ recente au fost dezvoltate pe baza teoriilor lui O’Neil:
”The Conformity to Masculine Norms Inventory (CMNI) (Mahalik et al, 2003)-
Inventarul conformării la normele masculine” şi ”The Conformity to Feminine
Norms Inventory (CFNI) (Mahalik et al, 2005) - Inventarul conformării la normele
feminine”. Ambele inventare măsoară gradul în care bărbaţii şi femeile aderă la
rolurile sociale prescrise pentru fiecare gen în societatea tradiţională. Normele de
gen din inventare sunt reprezentative pentru bărbaţii şi femeile de rasă caucaziană,
heterosexuali din clasa de mijloc.
2. Definirea constructului
Conformismul la normele de gen tradiţionale în cuplul conjugal este

conceput ca o evaluare calitativă şi cantitativă a unei stări privind relaţia conjugală,
cu următoarele caracteristici:
- include o structură ierarhică în care soţul deţine autoritate şi putere în

raport cu soţia şi cariera sa are prioritate, fapt evidenţiat şi de modul de luare a
deciziilor;
- în principal soţul susţine financiar familia şi soţia se ocupă de treburile
casnice;
- soţia se ocupă mai mult decât soţul de îngrijirea şi educarea copiilor;
213
- se menţin caracteristicile de gen-rol tradiţionale.Definiţia reprezintă o
sinteză a literaturii de specialitate privind manifestarea tradiţionalismului în relaţia
conjugală.
În alcătuirea itemilor s-au avut în vedere mai multe arii ale relaţiilor
conjugale:
1. Autoritate –prioritate în carieră (itemi 1,6,8,14,17,22,27,29,32);
2. Împărţirea treburilor casnice (itemi 3,9,11,16,24,25);
3. Îngrijirea şi educarea copiilor (itemi 4,18,19,21,23,28,30),
4. Caracteristici de gen – rol (itemi 2,5,7,10,12,13,15,20,26,31).
3. Proceduri
3.1. Analiza itemilor pentru prima variantă
Analiza de consistenţă internă a scalei s-a realizat prin măsurarea

coeficientului Cronbach alpha cu ajutorul programului S.P.S.S.
Scala a fost construită din 55 de itemi cu răspunsuri dihotomice astfel:
unul pentru varianta de răspuns de tip tradiţional codificat cu 0 şi celălalt pentru
varianta de tip egalitar codificat cu 1.
Prin analiza de itemi s-a avut în vedere:
- alegerea itemilor adecvaţi pentru construirea scalei cu cel mai ridicat
nivel de consistenţă posibilă prin eliminarea acelor itemi care corelează negativ sau
foarte puţin cu scorul global;
- eliminarea itemilor care au obţinut doar un tip de răspuns şi nu produc
discriminare între cele două variante de răspuns.
După centralizarea răspunsurilor celor 40 de subiecţi a fost obţinută o
valoare de .78 pentru Cronbach alpha.
Au fost eliminaţi în ordine itemii cu nr. 5, 28, 49, care corelau negativ cu
scorul global şi itemii cu nr. 18, 25, 27, 29, 37, 40, care aveau o corelaţie nerelevantă,
mai mică de .15. În final au fost scoşi şi acei itemi care nu produceau discriminare între
cele două orientări egalitară versus tradiţională: itemii 27, 29, 37, 40.
După eliminarea celor 11 itemi am obţinut scală de 46 de itemi cu un scor
Cronbach alpha de .80, ceea ce arată că au fost îndeplinite condiţiile de realizare a
unei bune consistenţe interne.
Studiu pilot a urmărit o testare preliminară a itemilor construiţi pe baza
consultării literaturii de specialitate, a numeroase studii realizate în străinătate dar şi
studii ale sociologilor şi psiho-sociologilor români.
La o analiză a răspunsurilor date de cei 40 de subiecţi s-a constatat că la
nivel de opinie, atitudine, există o pondere majoritară a răspunsurilor egalitare. Chiar
şi cei care s-au orientat către răspunsurile tradiţionale au răspuns la mai mult de
jumătate din itemi cu varianta egalitară. Presupunem că în cultura noastră atitudinea
de a fi egal, corect, echitabil în relaţiile de familie şi nu numai, prezintă un grad
crescut de dezirabilitate socială. Astfel, aşa cum a fost construită scala, nu va putea
214
discrimina foarte bine la nivelul populaţiei din mediul urban în care ambii soţi sunt
aducători de venit. Cu atât mai puţin va discrimina orientarea tradiţională faţă de cea
egalitară la cei cu un nivel înalt de educaţie.
Foarte mulţi itemi cuprindeau termeni ca ”ar trebui”, ”e firesc”, ”este de
dorit” care permiteau răspunsuri ce reflectă mai puţin modul de viaţă al
respondenţilor, care poate fi diferit de atitudinile, credinţele, convingerile acestora.
3.2. Analiza itemilor pentru varianta 2

Având în vedere necesitatea ca scala să discrimineze între cele două
orientări şi în rândul populaţiei cu studii superioare, au fost modificaţi itemii care
măsurau atitudini şi valori şi au căpătat o pondere majoritară itemii care se referă la
comportamente. Tot pentru a realiza o măsurare mai acurată s-a folosit o scală tip
Likert cu cinci variante de răspuns.
Au fost incluşi în scală o parte din itemii iniţiali, însă au fost modificaţi
pentru a controla cât mai mult tendinţa de faţadă şi au mai fost adăugaţi şi alţii.
Scala a fost aplicată în această nouă variantă la un număr de 57 de
subiecţi. 25 de itemi care corelau negativ cu scorul global sau care aveau o corelaţie
nerelevantă, mai mică de .15 şi cei care nu produceau discriminare între cele două
orientări, egalitară versus tradiţională au fost eliminaţi.
În varianta finală au rămas doar 32 de itemi cu un scor Cronbach alpha de .90.
4. Lotul de subiecţi
Lotul constă din 177 de participanţi. Răspunsurile au fost colectate prin
administrarea scalei creion-hârtie în perioada iunie-octombrie 2011.
Tabelul 1.1 Genul subiecţilor

Gen Fre Percent Valid Cumulative Percent
que Percent
ncy
bărbaţi 70 39,5 39,5 39,5
femei 107 60,5 60,5 100,0
Total 177 100,0 100,0
Tabelul 1.2. Vârsta subiecţilor

Categorie Frequency Percent Valid Cumulative
vârstă Percent Percent
18-30 ani 17 9,6 9,6 9,6
31-40 ani 76 42,9 42,9 52,5
41-50 ani 56 31,6 31,6 84,2
peste 51 ani 28 15,8 15,8 100,0
Total 177 100,0 100,0
215
Tabelul 1.3. Durata casătoriei subiecţilor
Durata Frequency Percent Valid Cumulative
căsătoriei Percent Percent
sub 12 6,8 6,8 6,8
1 an
1-5 27 15,3 15,3 22,0
ani
5-10 32 18,1 18,1 40,1
ani
10- 55 31,1 31,1 71,2
20 ani
peste 51 28,8 28,8 100,0
20 ani
Total 177 100,0 100,0 6,8
Tabelul 1.4. Mediu urban/rural

Mediul Frequency Percent Valid percent Cumulative
percent
rural 27 15,3 15,3 15,3
urban 150 84,7 84,7 100,0
Total 177 100,0 100,0
5. Scorarea
Cele cinci variante de răspuns au primit următorul punctaj:

●acord puternic = 1 punct;
●acord moderat = 2 puncte;
●indecis = 3 puncte;
●dezacord moderat = 4 puncte;
●dezacord puternic = 5 puncte.
Itemii 1, 6, şi 11 au fost cotaţi invers întrucât un răspuns afirmativ (cu
acord puternic) indică un comportament egalitarist în cadrul cuplului conjugal.
Cel mai mic scor brut poate fi 32, media este de 96, iar cel mai mare poate fi de 160.
Scorurile joase ale scalei sau a subscalelor indică un conformism puternic
la normele de gen tradiţionale iar cele ridicate indică egalitarismul în cadrul relaţiei
sau lipsa de conformism la normele de gen tradiţionale.
Erori de răspuns
Persoanele care răspund la teste nu răspund întotdeauna într-un fel care să
reflecte adevărata natură a relaţiilor de cuplu. Unul din motive ar fi valorizarea
crescută a mariajului ca instituţie socială şi prin urmare nevoia de o evaluare
favorabilă. Denaturarea răspunsurilor înclină spre standardele de dezirabilitate
socială, care în acest caz o reprezintă tendinţa spre egalitarism şi renunţarea la
modelul tradiţionalism, de tip patriarhal.
216
În acest sens, majoritatea itemilor măsoară mai mult comportamente care
de regulă sunt evaluate mai puţin subiectiv decât opiniile sau atitudinile.
Nu au fost utilizate în cadrul cercetării acele foi de răspuns cu răspunsuri omise.
III. PROPRIETĂŢI PSIHOMETRICE
1. Fidelitate - consistenţa internă

Fidelitatea evaluată prin metoda consistenţei interne evaluează dacă toţi
itemii de pe aceeaşi scală măsoară în mod consistent sau fidel aceeaşi dimensiune şi
este o funcţie a calităţii constructului, cât şi a fidelităţii cu care participantul dă
răspunsurile. Scorul Cronbach alpha pentru întreaga scală este de .93.
2. Validitatea
Validitatea reprezintă măsura în care scala apreciază în mod corect
constructul.
2.1. Validitatea de conţinut
În timpul fazei de dezvoltare a scalei, itemii încluşi (generaţi în baza

studiilor de specialitate sociologice şi psihologice publicate în ţară şi străinătate) au
fost evaluaţi de 5 specialişti, cu experienţă în evaluarea familiilor şi a cuplurilor
(terapeuţi de familie şi cuplu atestaţi cu drept de liberă practică). Itemii au fost
evaluaţi pentru a identifica dacă ei reprezentau măsuri relevante ale caracteristicilor
tradiţionale conjugale pentru relaţiile contemporane şi dacă erau congruenţi cu
definirea constructului realizat în baza studiillor şi literaturii de specialitate. De
asemenea , experţii au evaluat dacă răspunsurile la itemi, adică variantele de pa scala
Likert au fost formulte în mod adecvat. Itemii care întruneau aceste criterii, în număr
de 55 au fost incluşi în prima versiune a scalei. Experţii a fost consultaţi şi pentru a
doua variantă rezultată în urma analizei răspunsurilor după primul studiu pilot.
În cadrul celui de-al doilea studiu pilot, respondenţii au fost rugaţi să
determine importanţa pe care aceşti itemi o au pentru evaluarea relaţiei de cuplu şi
majoritatea celor rămaşi în scala finală au fost evaluaţi ca fiind foarte importanţi.
Validitatea socială efectuată în acest mod, şi anume faptul că itemii se referă la
aspecte critice pentru domeniul investigat, este un alt subtip important al validităţii
de conţinut.
Metoda generării de itemi, combinată cu consensul experţilor referitor la
calitatea itemilor care aparţin scalei, precum şi cu evaluările făcute de subiecţi cu
privire la importanţa acestora, oferă garanţia faptului că itemii au o bună validitate
de conţinut.
2.2. Validitatea de criteriu (grupe contrastante)

Scala a fost administrată unui număr de 27 de persoane căsătorite din
mediul rural şi 150 din mediul urban.
Toţi cei 32 de itemi din scală au corelat semnificativ cu criteriul extern
(mediul de provenienţă). Scorurile totale medii ale scalei pentru lotul de persoane
217
din mediul urban şi rural a fost 68,7 şi respectiv 96,0. Testul T a relevat că ac este
scoruri totale sunt semnificativ diferite la un nivel de probabilitate de .001 conform
datelor prezentate în Tabelul 3.2.
Scorurile totale scăzute sunt asociate cu nivele mai crescute ale
comportamentelor tradiţionaliste în cadrul relaţiei de cuplu.
Cei din mediul rural au răspunsuri tradiţionaliste în comparaţie cu cei din
mediul urban, prin urmare se poate afirma că scala măsoară corect tradiţionalismul.
Tabelul 2.1.Indicatori statistici pentru grupuri (mediul urban / mediul rural)

Mediul Număr Medie Abatere standard
subiecţi
rural 27 68,7037 20,8065
Scor_T
urban 150 96,0067 21,7628
Tabelul 2.2.Testul T pentru eşantioane independente

Equal variances
assumed t_test for Equlity of means
F Sig. t df Sig. Mean Std. Error 95% Confidence Interval of
(2- Difference Difference the Difference
tailed)
Scor_T Lower Upper
,064 ,800 -6,040 175 ,000 -27,3030 4,5205 -36,224 -18,381

Equal
variances 36,998 -18,426
assumed -6,232 ,000 27,3030 4,3808 -36,179
Equal
variances
not assumed
3. Diferenţe între grupuri
Sunt prezentate diferenţe între scorurile obţinut la scală de grupuri diferite

în funcţie de gen, vârstă şi nivelul studiilor.
3.1. Diferenţe între bărbaţi şi femei
Media pentru scorul obţinut de eşantionul de bărbaţi (M=85,71, SD=

23,62) este semnificativ mai mică (t =- 2.83, DF=175, two-tailed p=0,05) decât cea
obţinută de eşantionul de femei (M=95,85, SD=22,99) conform tabelelor 4.1. şi 4.2.
Astfel, se poate spune că spre deosebire de femei, bărbaţii îşi evaluează
relaţia conjugală ca fiind mai tradiţionalistă, asemănător cu rezultatele obţinute prin
sondajul de opinie intitulat Barometrul de Gen, realizat de Fundaţia pentru o
Societate Deschisă, în anul 2000.
218
Tabelul 3.1. Indicatori statistici pentru bărbaţi şi femei
Gen Număr Media Abaterea Eroarea
subieţi standard standard
Scor_T
bărbaţi 70 85,7143 23,6203 2,8232
Scor_T femei
107 95,8505 22,9925 2,2228
Tabelul 3.2. Testul T pentru eşantioane independente

Equal variances
F Sig. t df Sig. Mean Std. Error 95% Confidence Interval
(2- Difference Difference of the Difference
tailed)
Scor_T Lower Upper
Equal ,126 ,723 -2,837 175 ,005 -10,1362 3,5729 -17,1877 -3,0847
variances
assumed
Equal -2,821 144,832 ,005 -10,1362 3,5729 -17,2380 -3,0343

variances
not assumed
3.2. Diferenţe în funcţie de vârstă

Media pentru scorul obţinut de eşantionul din categoria18-50 ani (M =
82,28, SD = 23,59) este semnificativ mai mică (t = - 2.35, DF = 175, two-tailed p =
0,02) decât ceaa obţinută de eşantionul din categoria celor de peste 51 ani (M =
93,63, SD = 23,26) conform tabelelor 4.3. şi 4.4.
La fel, se observă că tinerii adoptă un model egalitarist în relaţia conjugală iar
cei de peste 51 de ani sunt mai tradiţionalişti. Rezultatele nu se abat nici în ceea ce
priveşte vârsta de la cele obţinute prin sondajul de opinie realizat prin Barometrul de Gen.
Tabelul 3.3. Indicatori statistici pentru categorii de vârstă

Categorii de vârstă Număr subieţi Media Abaterea standard Eroarea standard
Scor_T
28 82,2857 23,5951 4,4591
peste 51 de ani
Scor_T
149 93,6376 23,3673 1,9143
18-50
219
Tabelul 3.4. Testul T pentru eşantioane independente
Equal variances
F Sig. t df Sig. Mean Std. Error 95% Confidence Interval
(2- Difference Difference of the Difference
tailed)
Scor_T Lower Upper
Equal ,025 ,875 -2,355 175 ,020 -11,3519 4,8203 -20,865 -1,838
variances
assumed
-2,339 37,637 ,025 -11,3519 4,8526 -21,178 -1,525
Equal
variances
not assumed
3.3. Diferenţe în funcţie de studii

Media pentru scorul obţinut de eşantionul din categoria celor cu studii
superioare (M = 96,79, SD = 22,50) este semnificativ mai mare (t = - 4,91, DF =
175, two-tailed p = 0,00) decât cea obţinută de eşantionul din categoria celor cu
studii medii şi elementare (M = 78,14, SD = 21,65) conform tabelelor 4.5. şi 4.6.
Şi în acest caz, la fel cu rezultatele sondajului de opinie realizat prin
Barometrul de Gen se observă că cei cu studii superioare tind să adopte modelul
egalitarist în relaţia conjugală spre deosebire de cei cu studii medii şi elementare
care rămân cantonaţi într-un model mai apropiat de cel tradiţionalist.
Tabelul 3.5. Indicatori statistici pentru cele două categorii de studii

Categorii de studii Număr Media Abaterea Eroarea
subieţi standard standard
Scor_T
130 96,7923 22,5023 1,9736

Studii superioare
Scor_T
47 78,1489 21,6514 3,1582

Studii medii şi
elementare
Tabelul 3.6.Testul T pentru eşantioane independente

Equal variances
F Sig. t df Sig. Mean Std. Error 95% Confidence Interval of
(2- Difference Difference the Difference
tailed)
Scor_T Lower Upper
,012 ,913 4,916 175 ,000 18,6434 3,7924 11,1586 26,1281

Equal
variances
assumed 5,006 84,355 ,000 18,6434 3,7241 11,1586 26, 487
Equal
variances
not assumed
220
IV. CONCLUZII
Deşi nu se poate susţine că sunt rezolvate toate problemele metodologice,

urmând să mai fie realizate şi alte studii de validitate şi fidelitate, prin demersurile
întreprinse în cadrul acestui studiu considerăm că sunt îndeplinite condiţiile minime
pentru a se putea afirma că Scala conformismului la normele de gen tradiţionale în
cuplul conjugal este un instrument relevant, valid şi fidel.
Consilierii maritali vor putea utiliza scala pentru a identifica facil gradul
de conformare la normele de gen tradiţionale al partenerilor din cuplurile care vin în
consiliere sau terapie, iar cercetătorii vor avea la dispoziţie un instrument validat
ştiinţific util viitoarelor cercetări asupra cuplurilor şi familiilor din România.
BIBLIOGRAFIE
1. Berardo, F. M. (1980). Decade preview: Some trends and directions for family research and
theory in the 1980s. Journal of Marriage and the Family, 42, 723– 728.
2. Ciupercă C. (2000). Cuplul modern: între emancipare şi disoluţie, Ed. Tipoalex, Alexandria.
3. Fox, F. & Murry, V. (2000). Gender and families: Feminist perspectives and family research.
Journal of Marriage and the Family, 62, pp. 1160-1172.
4. Greenstein, T. (1996). Husbands’ participation in domestic labor: Interactive effects of wives’
and husbands’ gender ideologies. Journal of Marriage and the Family, 58, pp. 585-595.
5. Heavey, C. L., Layne, C., & Christensen, A. (1993).Gender and conflict structure in marital
interaction: A replication and extension. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 61,
16–27.
6. Hochschild, A. (1989). The second shift: Working parents and the revolution at home. New
Yor: Viking.
7. Howitt, D. & Cramer, D. (2006), Introducer în SPSS pentru psihologie, Ed. Polirom, Iaşi.
8. Hughes, D., Galinsky, E., & Morris, A. (1992). The effects of job characteristics on marital
quality: Specifying linking mechanisms. Journal of Marriage and the Family, 54, 31–42.
9. Kaslow, F., & Robison, J. A. (1996). Long-term satisfying marriages: Perceptions of
contributing factors. American Journal of Family Therapy, 24, 153–170.
10. Korabik, K, Lero, D., & Whitehead, D., (2008) Handbook of work-family integration - research,
theory, and best practices. Academic press, Canada.
11. Lavee Yoav and Katz Ruth (Feb., 2002) Divison of Labor, Perceived Fairness, and Marital
Quality: The Effect of Gender Ideology, Journal of Marriage and the Family, Vol. 64, No. 1, pp.
27-39.
12. Mahalik, J.R., Locke, B.D., Ludlow, L.H., Diemer, M.A., Gottfried, M., Scott, R. P., Freitas, G.
(2003). Development of the conformity to masculine norms inventory. Psychology of Men and
Masculinity, 4(1), pp. 3-25.
13. Mahalik, J.R., Morray, E.B., Coonerty-Femaino, A., Ludlow, L.H., Slattery, S.M., & Smiler, A.
(2005). Development of the conformity to feminine norms inventory. Sex Roles. 52(7/8),
pp. 417-435.
14. Mitrofan, I. (1998) Cuplul conjugal-armonie si dizarmonie, Ed.Ştiinţifică şi enciclopedică,
Bucureşti.
15. Mitrofan, I. (1998) Cuplul conjugal-armonie şi dizarmonie, Ed. Ştiinţifică şi enciclopedică,
Bucureşti.
16. Mitrofan, I., Ciupercă, C. (1997). Psihologia relaţiilor dintre sexe. Mutaţii şi alternative. Editura
Alternative, Bucureşti.
17. O’Neill, J.M., Helms, B.J., Gable, R.K., David, L., Wrightsman, L.M. (1986). Gender-Role
conflict scale: College men’s fear of femininity. Sex Roles, 4(5/6), p. 335-350.
18. Parsons, T. & Bales, R. (1955). Family, socialization, and the interaction process. Glencoe, IL:
Free Press.
221
19. Piotrkowski, C. S. & Hughes, D. (1993). Dual-earner families in context: Managing family and
work systems. In F. Walsh (Ed.), Normal family processes (p. 185-207). New York: The
Guilford Press.
20. Popa, M. (2010), Statistici multivariate aplicate în psihologie, Ed. Polirom, Iaşi.
21. Sandu, D. (1996) Sociologia Tranzitiei Valori Si Tipuri Sociale In Romania - Ed. Staff,
Bucuresti.
22. Stanciulescu, E. (1997). Sociologia educatiei familiale, Editura Polirom, Iaşi.
23. Tichenor, V. J. (1999). Status and income as gendered resources: The case of marital power.
Journal of Marriage and the Family, 61, pp. 638-650.
24. Tudose, C. (2005). Gen şi personalitate, Ed. Tritonic, Bucureşti.
25. Voinea, M. (2000). Familia tânără – particularităţi socio-demografice în perioada de tranziţie, în
Elena Zamfir, Ilie Bădescu, Cătălin Zamfir (coord.), Starea societăţii româneşti după 10 ani de
tranziţie, Ed. Expert, Bucureşti.
222
PSIHOTERAPIA COGNITIV-COMPORTAMENTALĂ
ÎN DEPRESII
Nicolae NEDEA ∗
Cristina NEDEA ∗∗
Studiu de caz
Pacienta provine din secţia de psihiatrie iar tulburarea este de tip nevrotică.
Cuvinte cheie: capacitate de atenţie şi concentrare diminuate,

fatigabilitate, insomnie, lipsa poftei de viaţă, iritabilitate, energie psihică redusă,
sentimente de culpabilitate, vinovăţie, stimă de sine scăzută...
1.Istoricul cazului
I. M.I. căsătorită, 47 ani, un copil- diagnosticat cu oligofrenie.
A. Acuzele principale
Acuză slaba capacitate de atenţie şi concentrare, fatigabilitate, insomnii,
lipsa poftei de viaţă, iritabilitate, nivelul energiei psihice este redus, sentimente de
culpabilitate.
A fost internată în secţia de psihiatrie cu diagnosticul depresie reactivă, de
unde la recomandarea medicului psihiatru a venit la o psihoterapie.
a) Istoricul tulburării prezente:
În momentul actual rămânând şomeră de la serviciu, a fost nevoită să se
ocupe mai mult de gospodărie. Mama sa s-a îmbolnăvit şi nu a mai putut să aibă
grija de fiul său diagnosticat cu oligofrenie. Soţul, o fire mai autoritară şi rece nu o
susţine deloc în depăşirea situaţiei în care se afla. Maria crede că soţul se poartă urât
pentru a o determina să se mute din casa la mama sa unde ar urma să aibă grijă de
copil şi de mamă. Ca urmare Maria se simte copleşită de viaţă, nu doarme noaptea,
se simte foarte tristă şi deprimată, i se pare că a intrat într-o situaţie fără ieşire,
prezintă un tonus scăzut al activităţii, lipsa interesului şi a sentimentului plăcerii, se
simte vinovată pentru că nu a avut grijă de copil şi la lăsat mamei care acum s-a
îmbolnăvit, nu poate lua decizii şi are gânduri care o „bântuie”.
b) Istoricul personal şi social
Maria mai are o soră mai mare care nu mai stă în localitate cu restul
familiei, ea s-a înţeles bine cu mama şi cu sora când a fost mică, dar cu tatăl nu prea.
El era alcoolic şi agresiv şi le bătea mult. Performanţele şcolare ale Mariei erau
∗
Clinica de psihoterapie Spirit Center.
∗∗
223
scăzute - „Profesorii îmi spuneau mereu: Brânză bună în burduf de câine.” Relaţiile
cu ceilalţi copii au fost reduse - „Am avut prieteni puţini.”
Tatăl a decedat când Maria avea 28 ani şi era deja căsătorită. Sa căsătorit
târziu, 25 ani când la întâlnit pe actualul soţ, acesta ia făcut curte o perioadă scurtă
apoi s-au căsătorit şi Maria sa mutat la el. La scurt timp după căsătorie a venit şi
copilul Florian dar acesta nu părea a fi la fel ca toţi copii, Maria îngrijorată a umblat
prin spitale să vadă ce are, Florian este diagnosticat cu oligofrenie grad II. Soţul
cadru militar la o unitate din zonă are un caracter rigid, este rece şi orgolios, el nu
s-a ocupat de loc de copil mai ales când a văzut că acesta are un retard. Soţul a
preferat să-şi lase soţia să se ocupe de copil, aceasta în cele din urmă şi datorită
faptului că avea serviciu şi refuzului de a accepta copilul Maria a fost nevoită să lase
copilul la mama sa. În ultima vreme Maria a fost scoasă în şomaj de la serviciu şi a
rupt legătura cu colegele. Prietene apropiate nu are.
B) Istoric medical
Maria a fost operata de colecist acum 5 ani.
C) Status mental
Pacienta este bine orientată spaţio-temporal, intelectul este normal
dezvoltat.
D) Diagnostic DSM IV
Axa I - Tulburare depresivă reactivă, prezintă şi unele simptome de
gânduri obsesive fără a putea fi îndeplinite condiţiile pentru tulburare obsesivă.
Axa II - Personalitate dependentă.
Axa III - Operată de colecist , actualmente fără tulburări semnificative.
Axa IV - Probleme ocupaţionale, actualmente şomeră, fără loc de muncă.
Probleme economice, venituri scăzute. Suport social precar şi inadecvat,
lipsa prietenilor şi interacţiune slabă cu soţul.
Axa V - Scala de evaluare globală GAF - 55 simptome moderate, afect
plat şi vorbire circumstanţială, puţini prieteni.
2.Conceptualizarea cazului:
A. Pe fondul unui tip de personalitate dependentă (factori predispozanţi),
datorită faptului că mama sa s-a îmbolnăvit şi trebuie să se mute la ea să o ajute
(factori declanşatori) Maria se simte rejectată de soţ. Are sentimente de inutilitate
datorită faptului că nu mai lucrează (factori favorizanţi). Are sentimente de vinovăţie
faţă de copilul său cu handicap(factori favorizanţi), cum că nu s-a ocupat de el. Are
sentimente de incapacitate datorate faptului că nu mai are loc de munca (factori
favorizanţi). Maria s-a aşteptat la suport din partea soţului dar acesta nu a venit,
toate acestea ducând la o depresie reactivă de intensitate mare ce a făcut-o să se
interneze în spital, de abia după acea cerând ajutorul unui psihoterapeut.
B. Evaluarea cogniţiilor şi comportamentelor actuale
Maria nu mai are plăcere să efectueze nici o activitate, stă mult în pat şi
urmăreşte gândurile de devalorizare care nu îi dau pace, a slăbit şi manifestă o
inapetenţă severă. Prezintă gânduri de devalorizare - „soţului nu-i pasă de mine”,
gânduri de vinovăţie - “mama s-a îmbolnăvit pentru că i l-am adus pe Florian pe cap,
şi eu n-am făcut nimic ca s-o ajut”, gânduri de incapacitate -“ nici la serviciu nu au
mai avut nevoie de mine”, nu sunt suficient de bună.
224
C) Aspecte pozitive şi puncte tari ale clientei:
Maria este o femeia puternică , cu o constituţie solidă sănătoasă, are putere
de muncă şi mecanismele de coping sunt de rezolvare de probleme, va găsi soluţii cu
ajutorul meu de a ieşi din această criză.
D) Ipoteza de lucru:
Maria a dezvoltat depresia deoarece credinţele ei centrale formate în
copilărie (factori declanşatori sau activat) atunci când soţul nu i-a acordat suport în
urma şomajului şi îmbolnăvirii mamei sale care avea grijă de băiat. Lipsa unei
comunicări mai bune cu soţul a dus la neînţelegeri şi inferenţe arbitrare cu privire la
devalorizare şi rejectare din familie.
E)Planul terapeutic
Propun:
- tehnici comportamentale - planuri de activităţi zilnice, stabilirea unor
sarcini gradate, monitorizarea activităţilor, antrenament asertiv;
- tehnici cognitive - tehnici de distragere, numărarea gândurilor;
- tehnici cognitiv comportamentale-identificarea gândurilor negative,
adresarea de întrebări gândurilor negative;
- strategii preventive - identificarea convingerilor, adresarea de provocări;
- strategii hipnoterapeutice - de întărire a eului, de relaxare, de modificare
a stilului atribuţional, de creare de expectaţii pozitive şi accesarea resurselor latente
(metoda teatrului interior).
Examenul stării psihice:

S-a aplicat testul : Inventarul de depresie Beck - La acest test pacienta a
obţinut 23 de puncte ceea ce denotă o depresie moderată spre severă.
Intervenţia terapeutică
Şedinţele I-II: Am construit relaţia terapeutică, printr-o primire caldă,
valorizare, respect, securizare.
T: Bună ziua, cu ce va pot fi de folos?
P: Bună ziua, am fost trimisă de Dna Doctor X să mă ajutaţi în problema
mea...
Am folosit ascultarea activă, încurajări minimale, parafrazare, sumarizare.
Anamneză şi Check list :
Ce vă nemulţumeşte?
Cum apare problema?
Ce gânduri vă apar în minte?
Cu ce imagini asociaţi, aceste evenimente?
Când apare simptomul, ce factori precipitatori (activatori) există?
Crearea de expectanţe pozitive cu privire la rezultatele psihoterapiei.
Explicarea a ceea ce este psihoterapia.
A avut loc un chatarsis produs în urma anamnezei.
În urma şedinţei de evaluare pacienta, deşi anxioasă şi extrem de reţinută
la început, s-a relaxat şi a căpătat încredere furnizându-mi o serie de detalii legate de
istoria ei personală pe care le-am sintetizat în partea de început a prezentării cazului.
225
T: Doamna I., în urma celor spuse de dvs observ că suferiţi de unele
simptome cum ar fi: trăirea unui sentiment profund de tristeţe, sentimente de
culpabilitate, iritabilitate, lipsa poftei de viaţă, nivelul energiei psihice este redus,
fatigabilitate, insomnii. Toate aceste simptome reprezintă o tulburare. Doamna dvs
suferiţi de depresie.
P: Înteleg, şi Doamna Doctor mi-a spus la fel. Şi ce pot să fac?
T: Eu sunt psihoterapeut cognitiv-comportamental şi pot să vă ajut să
scăpaţi de aceste simptome, desigur dacă şi dvs doriţi să participaţi la acest efort.
P: Sigur că da...
Mai departe a urmat: Discutarea contractului terapeutic - număr de
şedinţe, costurile şedinţelor - am stabilit un număr de 15 şedinţe cu o durată de 50 de
minute. Stabilirea modului de adresare la persoana a II-a.
Tema pentru acasă - efectuarea planului de activităţi pe ziua următoare (pe
cele 7 zile ale săptămânii).
Şedinţele III-IV:
Bun venit!
Ce s-a mai întâmplat de când nu ne-am văzut?
Discutarea efectuării temei pentru acasă.
Dacă nu a efectuat-o - se face în cabinet.
Scurtă sumarizare a problemelor clientei urmată de continuarea
anamnezei.
Împreună cu clienta s-a trecut la precizarea obiectivelor şi efectuarea listei
de probleme.
T: Maria în continuare vom trece la stabilirea obiectivelor. Înainte de asta
te-aş ruga să îmi spui cum vezi desfăşurarea lucrurilor în viitor, în situaţia în care
tratamentul nostru va avea succes?
P: În primul rând îmi doresc să fiu sănătoasă, să am chef de treabă. Apoi
vreau să fiu în stare să mă apropii de Florian, să stăm de vorbă. Mai vreau ca atunci
când Gigi (Domnul I.) spune să facem ceva ce eu nu vreau să facem să-i pot spune
cu calm, fără să mă cert cu el: ”Uite eu aş vrea să facem aşa.” Să încerc să îl conving
fără să mă enervez, să ne mutăm amândoi o vreme la părinţii mei până găsim o
soluţie.
Lista de probleme a fost elaborată:

- mă simt depăşită de problemele zilnice;
- sentimente de incapacitate;
- slabă comunicare cu soţul;
- ruminaţia gândurilor triste;
- inactivitate;
- imposibilitate de a mă concentra;
- imposibilitate de a mă bucura şi a simţi plăcere;
- dificultatea de a interacţiona adecvat cu soţul;
- sentimente de vină, faţă de mamă şi băiat.
226
Obiectivele terapiei au fost stabilite împreună cu clienta:
- crearea sentimentului de bine de sănătate - înlăturarea simptomelor cu
privire la insomnii, sentimente de incapacitate, vinovăţie, lipsa poftei de viaţă,
iritabilităţii, şi creşterea energiei;
- înlăturarea gândurilor obsesive cu privire la eşec;
- o mai bună relaţie interpersonală cu soţul, cu copilul şi cu fostele colege
de la fabrică;
- ameliorarea stării şi eliminarea tratamentului medicamentos;
- training asertiv pentru o mai bună comunicare cu soţul.
În continuare am trecut la prezentarea modelului depresiei A B C

prezentând legătura dintre - gânduri, emoţii şi comportamente:
Ex: A: (element activator) La micul dejun soţul citeşte ziarul şi nu

vorbeşte cu mine
B: (gânduri şi convingeri) Nu-i pasă de mine
C: - (consecinţe) - (stări afective) - mă simt iritată, am resentimente şi
sentimente de vinovăţie - (comportament) - mă cert cu el sau îi spun că e egoist
Tema pentru acasă: monitorizarea stărilor afective într-un tabel ca acesta:
Stări afective Gânduri (disfuncţionale) Comportamente
Şedinţa V-VII:
Recapitularea problemelor, recapitularea obiectivelor.
Care mai este starea actuală a clientei?
În continuare am trecut la verificarea temei pentru acasă, clienta şi-a
efectuat tema, cu toate acestea a declarat că nu îi este prea clar cum influenţează
gândurile sale stările afective, drept pentru care am hotărât să luăm ca exemplu
incidentul care a declanşat episodul depresiv:
T: Ce ai gândit în momentul în care soţul tău ţi-a făcut această propunere?
(să se mute la bunica împreună cu copilul).
P: Că vrea să scape de mine..
T: Şi ce înseamnă asta pentru tine?
P: Înseamnă că nu vrea să mă mai vadă niciodată.
T: Şi cum te-a făcut să te simţi?
P: M-am simţit respinsă, şi foarte deprimată... Atunci m-am simţit pentru
prima dată groaznic de deprimată.
T: Haideţi să mai verificăm o dată, el va spus să vă mutaţi, aşa-i?
P: Da, aşa-i.
T: Şi v-aţi gândit că vrea să scape de dvs...aşa-i?
P: Da.
T: Pe ce te bazezi când afirmi acest lucru?
P: Păi ne certăm tot timpul, mai mereu sunt bolnavă, casa-i vraişte...
T: Hai sa vedem ce ai fi gândit despre acest lucru dacă nu erai deprimată.
P: Acelaşi lucru, pentru că-i evident că asta urmăreşte.
227
T: Poate te gândeai că-i doar o soluţie de moment. Poate aşa s-a gândit
soţul tău.
P: Atunci de ce nu mi-a spus?
T: Crezi că, dacă-i propuneai o soluţie alternativă, soţul tău ar fi fost de
acord?
P: Nu m-am gândit la lucrul acesta. M-am gândit numai că vrea să scape
de mine.
T: Ce i-ai spune altei persoane care ar veni să-ţi ceară sfatul într-o
problemă asemănătoare?
P: Să nu accepte propunerea asta. Să se gândească şi la altă soluţie.
T: Ai gândi că de fapt soţul o abandonează.
P: Nu cred că aş gândi aşa ceva dacă nu aş avea o dovadă.
T: Ce anume ai considera ca fiind o dovadă în acest sens?
P: Ca soţul să-i fi spus ca vrea să divorţeze.
T: Soţul tău ţi-a spus vreodată că vrea să divorţeze?
P: Nu, nu mi-a spus niciodată.
Ajungând în acest punct al conversaţiei clienta şi-a dat singură seama că

dacă ar fi gândit altceva atunci când soţul i-a spus să meargă la bunici situaţia ar fi
fost alta, nu ar mai fi apărut starea sa neplăcută.
În continuare am dat ca temă: efectuarea unui tabel în care să treacă:
Gând Gând
Stare afectivă Comportament
disfuncţional alternativ adaptativ
Şedinţele VIII-X:
Verificarea temei.
Pacienta şi-a făcut tema pentru acasă şi în continuare am plecat de la
aceasta.
Dânsa a găsit că s-a simţit destul de deprimată şi a stat în pat în mai toate
serile trecute.
T: Maria hai să vedem despre ce a fost vorba, vrei?
P: Da.
T: Povesteşte-mi despre faptul că te-ai închis în cameră.
P: Da.
T: Ce faci în acele momente?
P: Mă duc în camera mea şi plâng.
T: Plângi... şi ce mai faci?
P: Da, plâng şi mă gândesc.
T: La ce te gândeşti?
P: La boala mea, la boala mamei, la copil, la ce-o să se mai întâmple.
T: Şi dacă toate aceste lucruri neplăcute o să ţi se întâmple tu ce-o să faci?
P: Ce să fac, nu pot să fac nimic.
T: Şi dacă nu poţi să faci nimic ce înseamnă asta pentru tine?
P: Că sunt o incapabilă.
T: Să înţeleg că te simţi incapabilă?
228
P: Da.
T: Care va să zică, gândul că eşti o incapabilă îţi vine în minte.
P: Da.
T: Spune-mi te rog, cum este o persoană incapabilă?
P: Este o persoană care nu este în stare de nimic.
T: Există persoane care nu fac nimic, nimic? Măcar că fac ceva de
mâncare, sau se îmbracă, sau curat prin casă.
P: E asta da, fac.
T: Şi dvs faceţi?
P: Da, fac.
T : Înţeleg atunci că orice persoană tot mai face câte ceva.. .. mă gândesc
atunci că nu le putem numi incapabile.
P: Da aşa e...
T: Deci dacă ar fi să modificăm acest gând cu unul alternativ mai adaptativ care
ar fi acela?
P: Păi nu ştiu.
T: Să zicem că în anumite domenii nu ai încă soluţia.
P: Da, să încerc.
T: Maria după cum vezi am identificat gândul disfuncţional şi l-am înlocuit cu
unul mai adaptativ, vrei în continuare să lucrăm aşa?
P: Da, bine.
După ce am lucrat împreună cu clienta pe gândurile alternative pentru a-şi

crea deprinderea de lucru, am trecut la o abordare comportamentala a problematicii
lucrând împreună la efectuarea unor planuri de activităţi pentru o zi întreagă, aceste
activităţi urmând a le îndeplini clienta începând de mâine.
Am stabilit tema.
În continuare urmărirea şi înlocuirea gândurilor disfuncţionale, şi
efectuarea activităţilor conform programului stabilit.
În acest fel îi demonstrez clientei cum poate sa facă sa-şi recunoască
gândurile disfuncţionale şi ce trebuie să facă, să le înlocuiască cu altele mai adaptate,
alternative.
În continuare pentru ca starea clientei s-a îmbunătăţit recomand controlul
la medicul psihiatru pentru reducerea medicaţiei.
Şedinţele X-XII:
Se defineşte conceptul de asertivitate.

Îi cer clientei să alcătuiască o listă cu situaţii non-asertive şi asertive pe
care le comentează împreună cu mine şi identifică ce i se potriveşte mai bine.
Maria descoperă că are un grad înalt de submisivitate în unele situaţii,
atunci se simte şi inferioară.
Folosesc jocuri de rol pentru a antrena modul asertiv de relaţionare cu
soţul.
Acest demers s-a extins pe 2 şedinţe.
229
Îi dau ca temă pentru acasă să încerce să pună în practică, cu soţul noul
mod de comunicare mai asertiv şi să-şi noteze rezultatele pentru a le discuta într-o
şedinţă următoare.
Fiecare din aceste două şedinţe s-a finalizat cu o scurtă relaxare şi cu
sugestii de întărire a eului.
Şedinţele XIII-XIV-XV:
Verific temele şi le discutăm.

În continuare, mă axez pe verificarea şi evaluarea rezultatelor terapiei.
T. - Ce s-a schimbat în comportamentul tău Maria?
P. - M-am schimbat mult, acum am mai multă încredere în mine, dorm
mai bine, mă înţeleg mai bine cu soţul care a fost de acord să se mute o perioadă la
mama ca să pot avea grijă de ea.
T. - Am încredere în tine că de acum încolo vei reuşi în ceea ce faci şi vei
depăşi nemulţumirile simţindu-te din ce în ce mai bine.
Demersul terapeutic se încheie cu asumarea responsabilităţii pentru clientă
pentru menţinerea câştigurilor obţinute de pe urma procesului terapeutic.
Şedinţele se încheie cu o tehnică de relaxare cu sugestii de întărire a eului
şi accesarea resurselor proprii.
Clienta este rechemată peste o lună pentru falow-up.
BIBLIOGRAFIE
1. Asociaţia Psihiatrilor Liberi din România, Manual de Diagnostic şi Statistică a

Tulburărilor Mentale, Ed. a-IV-a, Bucureşti, 2000.
2. Baban, A., Stres şi personalitate, Edit. Presa Universitară Clujeană", Cluj- Napoca, 43-70,
89-98, 1998.
3. Derevenco, P., Anghel, I., Balan, A., Stresul în sănătate şi boală, Edit. Dacia, Cluj-
Napoca, 1992.
4. Gavriliu L.G., Dicţionar de psihanaliză, Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1997;
5. Holdevici, I., Gândirea pozitivă, Ed. Dual Tech, Buc., 2000.
6. Holdevici, I., Psihoterapia cognitiv – comportamentală. Managementul stresului pentru
un stil de viaţă optim, Ed. Ştiintelor Medicale, Buc., 2005.
7. Holdevici, I., Psihoterapia anxietăţii. Abordări cognitiv-comportamentale, Ed. Dual Tech,
Bucureşti, 2002.
8. Holdevici, I., Psihoterapii de scurtă durată, Ed. Dual Tech, Bucureşti, 2004.
9. Huber, W., Psihoterapiile, Ed. Ştiinţă & Tehnică, Buc., 1997.
10. Iamandescu, I. B., Stresul psihic şi bolile interne, Ed. ALL, Bucureşti, 1993.
11. Ionescu, Ş., Jaquet M. M., Lhote, C., Mecanismele de apărare. Teorie şi aspecte clinice,
Ed. Polirom, Iaşi, 2002.
12. Minulescu Mihaela, Chestionarele de personalitate în investigaţia psihologică, Bucureşti.
13. Miclea, M., Stres şi apărare psihică, Presa Universitară Clujeană, pp. 4-43, 1997.
230
MOTIVAREA PARAŞUTISTULUI MILITAR
DIN STRUCTURILE FORŢELOR
PENTRU OPERAŢII SPECIALE
Ionela DAVID ∗
Denis LIXĂNDROIU **
Cristina ONCEL ***
„Oamenii neobişnuiţi sunt oamenii care

au o motivaţie deosebită.”(REX RENFROW)
Pentru a avea garanţia formării unui militar profesionist, trebuie să combinăm

două categorii de acţiuni posibile: selecţia şi formarea. Este evident că o mare parte a
competenţelor trebuie învăţate în interiorul organizaţiei (instituţiei, domeniului profesional de
activitate, al specialităţii), pentru că ele sunt specifice acesteia.
Mai mult decât alte activităţi profesionale, conduita şi evoluţia ulterioară în carieră
a paraşutistului militar depind în mare măsură de dotarea psihologică a personalităţii sale şi
de starea unor calităţi psihoaptitudinale. Capacitatea de adaptare şi integrare profesională se
evaluează şi prognostichează prin selecţia profesională. Selecţia paraşutiştilor militari rămâne
principala misiune a psihologilor din unităţile de profil. În plus, tendinţa de psihologizare
permanentă a procesului de formare şi perfecţionare profesională a cadrelor militare, în
diferite etape, necesită participarea directă a specialiştilor în aplicarea programelor de
pregătire şi asistenţă psihologică în unităţile speciale de învăţământ. În stabilirea obiectivelor
pregătirii psihologice se are în vedere necesitatea ca potenţialul de reuşită profesională,
apreciat prin expertiza de selecţie, să se dezvolte şi să se obiectiveze.
Motivaţia din perspectiva teoretică a formării paraşutistului luptător

Motivaţia învăţării se subsumează sensului general al conceptului de
motivaţie şi se referă la totalitatea factorilor care îl mobilizează pe luptătorul
paraşutist la o activitate menită să conducă obligatoriu la asimilarea cunoştinţelor, la
formarea unor priceperi şi deprinderi şi crearea stărilor de pregătire motivaţională de
învăţare.
Pentru a-l înţelege pe luptător şi pentru a-l educa în mod adecvat,
psihologul trebuie să cunoască motivele, aptitudinile, temperamentul şi caracterul
acestuia.
Pe baza teoriei lui Maslow s-a creat un perfect compozit al luptătorilor
profesionişti care pot urma această carieră militară pornind de la următoarele
considerente:
• capacitatea de a percepe corect realitatea;
∗
**
Idem.
***
Idem.
231
• acceptarea de sine şi toleranţă;
• spontaneitatea în gândire şi comportament;
• focalizarea pe probleme;
• simţul umorului;
• detaşare şi independenţă (când execută izolat misiuni cu caracter deosebit);
• rezistenţă fizică şi psihică;
• trai în condiţii de izolare;
• supravieţuire în teren ostil;
• experienţă de vârf;
• creativitate;
• spirit umanitar.
Toate aceste considerente au implicaţii deosebite în realizarea motivaţiei
de bază, pornind de la prima înfăţişare a recrutului la Biroul de Informare Recrutare
şi până la finalizarea pregătirii acestuia pentru a face parte din Forţele pentru
Operaţii Speciale.
Trebuinţa şi realizarea, ca teorii ale motivaţiei, pornesc de la criteriul
competitiv al procesului de selecţie coroborat cu antrenamentul tehnologic şi
educaţia, care duc în final la obţinerea unui militar adaptabil, matur, inventiv,
dezvoltat cultural, curajos şi încrezător în sine.
Pornind de la motivele fundamentale ale comportamentului uman,
susţinute de psihologul H.D. Murray, nevoia de realizare (de performanţă, de
reuşită), nevoia de apartenenţă (de afiliere) şi nevoia de putere (de
autoritate,dominaţie) sunt dominante şi pentru tânărul care doreşte să devină luptător
paraşutist şi sunt exemplificate astfel:
Nevoia de apartenenţă la corpul militarilor profesionişti:
• urmează o continuitate de familie (părinţii sunt/au fost paraşutişti militari);
• dorinţa de a se simţi integrat în grupul de elită al armatei;
• dorinţa de a continua activitatea desfăşurată anterior, ca paraşutist
sportiv, în domeniul paraşutismului militar;
• dorinţa de afiliere în structura militară de ordine şi disciplină, bine
remunerată şi cu stabilitate socială;
• realizarea de noi contacte sociale, noi prietenii, de a face parte
dintr-un grup şi de a fi protejat.
Nevoia de realizare, definită drept „aspiraţia de a atinge într-o competiţie
un scop, conform unor norme de excelenţă”, ar putea fi :
• obţinerea succesului, a performanţei, într-o acţiune apreciată social;
• continuarea tradiţiei şi îmbunătăţirea performanţei;
• perceperea parcurgerii unor etape pregătitoare (selecţii, evaluări
periodice în domenii diferite) şi perceperea realizării unor standarde de performanţă.
Nevoia de putere – tendinţa de a conduce, de a fi autoritar, de a-şi impune
voinţa şi dorinţa:
• tendinţa de a ocupa un loc într-o organizaţie militară (structură);
• tendinţa de a fi selecţionat pentru a parcurge drumul greu spre Forţele
pentru Operaţii speciale;
• tendinţa finală de a-şi folosi poziţia obţinută într-un colectiv pentru
232
a-l mobiliza în vederea obţinerii succesului.
Motivele activităţii ca luptător paraşutist

Motivele pentru care tinerii, militarii selecţionaţi vor să devină paraşutişti
militari şi să facă parte din trupele de elită ale lumii sunt afirmarea de sine,
tendinţele sociale, interesele pentru pregătirea în vederea participării la acţiuni
militare, dorinţa de a câştiga, aspiraţia de a deveni specialist militar, căutarea
compensaţiei.
Paraşutismul reprezintă acea activitate umană prin care se realizează
formarea, antrenarea şi perfecţionarea pregătirii persoanelor care execută salturi cu
paraşuta în scopuri militare, sportive sau de agrement.
Paraşutismul militar reprezintă acea latură care are ca scop formarea,
antrenarea şi perfecţionarea paraşutiştilor pentru a fi în măsură să ducă acţiuni
militare în situaţii de criză şi război; este unul dintre motivele majore pentru a face
parte din corpul paraşutiştilor militar şi „axul motivaţional” de a face parte din
trupele de elită.
Paraşutismul oferă individului posibilitatea de a se cunoaşte mai bine, de
a se perfecţiona, de a se autodepăşi şi de a se realiza ca militar profesionist.
De asemenea, activitatea militară răspunde şi de alte imperative ale
trebuinţei de autoafirmare şi anume:
• nevoia de a face parte din trupele de elită;
• nevoia de a primi un rang într-o structură militară ;
• nevoia de a fi aprobat;
• nevoia de prestigiu.
Cariera militară răspunde plenar nevoii de afiliere în raport cu un individ
sau un grup social.
Cea mai simplă formă de manifestare a nevoii de afiliere este căutarea
contactului uman, care într-o structură militară se realizează nu numai sub forma
coexistenţei (antrenamente comune) sau a cooperării în cadrul unei echipe, ci şi în
cadrul întâlnirilor cu adversarii în acţiunile militare.
O altă formă a tendinţei de afiliere este căutarea grupului, dorinţa de
integrare într-un colectiv de indivizi ai organizaţiei şi uniţi prin interese şi acţiuni
comune, dorinţa de a participa la viaţa grupului şi de a judeca un anumit rol în cadrul
colectivului, tendinţă satisfăcută în mare măsură de activitatea militară. O a treia
formă sub care se manifestă tendinţele sociale se referă la nevoia de integrare în
cadrul instituţional în care se desfăşoară activitatea sportivă: instituţii, regulamente,
norme, etc.
Interesele pentru pregătirea în vederea participării la acţiuni militare se
referă de fapt la nevoia de a participa la o luptă/acţiune, cuprinzând nevoia de a-şi
măsura valoarea comparativă cu alţii, nevoia de succes, nevoia de a se opune altuia,
nevoia de neprevăzut şi nevoia de a trăi tensiunea acţiunii/misiunii.
Dorinţa de a câştiga este unul din factorii principali ai motivaţiei activităţii
militare. Aceasta interferă, ca factor motivaţional, cu cei mai sus amintiţi dar, pe de
altă parte, poate fi divizată în:
• dorinţa de achiziţie, de posesiune, care se referă nu numai la tendinţa de a
obţine un loc dominant, ci şi de a intra în posesia a tot ce implică acest succes: glorie,
233
recompense materiale, etc.
• aspecte ale afirmării de sine legate direct de ocuparea locului dominant:
• dorinţa de a fi tot atât de bun ca ceilalţi;
• aspiraţia de a se realiza, de a se descoperi, de a se învinge pe sine însuşi;
• dorinţa de a se face cunoscut;
• nevoia de a se face acceptat;
• nevoia de a se distinge, de prestigiu, de a obţine calificative foarte bune;
• nevoia de dominare a adversarului;
• tendinţe agresive în raport cu adversarul;
• nevoia de compensaţie; dorinţa de a câştiga apare în acest caz ca o încercare
de a găsi o satisfacţie substanţială în raport cu frustrările trăite în alte planuri
(eventuale inferiorităţi tehnico-materiale, fizice, intelectuale, etc.)
• dorinţa de a câştiga poate fi bazată pe faptul că în joc se află prestigiul ţării
sau ale structurii militare, dorinţa de a nu decepţiona colegii şi comandanţii.
Dintre componentele care formează aspiraţia de a deveni specialist militar
am putea aminti nevoia de exigenţă faţă de propria persoană, tendinţe legate de
autoafirmare, cum ar fi nevoia de realizare, de a fi recunoscut de alţii, de a avea un
prestigiu sau dorinţa de câştiga pentru patrie, pentru structura militară proprie.
În anumite situaţii, afirmarea de sine capătă aspectul unei căutări
compensatorii - individul frustrat, în dorinţa lui de a se realiza într-un anumit
domeniu, va căuta realizarea în alte direcţii şi prin alte mijloace.
Modalităţi de motivare realizate de şcolile de aplicaţie/centrele de instruire
Selectarea elitei este o sarcină de mare complexitate şi sistemul militar
este în această privinţă deosebit de sever prin filtrele succesive şi complementare
care permit corectarea în permanenţă şi eliminarea din sistem a celor care nu pot
face faţă.
În fiecare an, psihologii şi instructorii desemnaţi de către şcoala de
aplicaţie/centrul de instruire participă la prezentarea de filme documentare,
informări, standarde de performanţă pe care trebuie să le îndeplinească recruţii
pentru a putea face parte din structurile Forţelor pentru Operaţii Speciale.
În funcţie de cerinţa socială (numărul de militari necesari pentru structurile
Forţelor pentru Operaţii Speciale) va fi aleasă acea parte a promoţiei în ELITĂ.
Consideraţi ca ”înalte potenţiale”, candidaţii vor trebui să-şi manifeste
calităţile în diferite centre de evaluare: I.N.M.A.S. - Institutul Naţional de Medicină
Aeronautică şi Spaţială, centrele de testare psihologică, centrele de testare a
competenţelor lingvistice şi centrele de instruire – verificare a nivelului de pregătire
fizică.
Din selecţia făcută, bine-nţeles, nu vor reuşi toţi fiindcă împrejurările şi
acţiunile întreprinse nu vor garanta întotdeauna succesul deplin. Numai cei care s-au
pregătit în mod constant pot să atingă cele mai multe funcţii prin promovarea
competenţei profesionale.
În anumite condiţii, paraşutările pot constitui evenimente traumatice. Un
incident sau o premisă de incident, chiar aterizarea în condiţiile intensificării bruşte a
vântului, pot genera stări de stres traumatic, chiar dacă se termină fără consecinţe
negative. Simpla confruntare cu un pericol iminent, semnificativ, poate genera o
234
traumă psihică.
Stresul puternic şi modificările fiziologice pot determina, în anumite
cazuri, stări de conştiinţă modificate. Astfel, 59 paraşutişti (experimentaţi în
executarea paraşutărilor cu cădere liberă) au fost evaluaţi cu privire la experienţa de
paraşutare, nivelurile percepute de stres, sursele de stres, eventualele episoade de
stări modificate ale conştiinţei şi asupra folosirii tehnicilor hipnotice (situaţie des
întâlnită în cazul paraşutiştilor sportivi) în pregătirea pentru executarea paraşutărilor.
Mai mult de o treime au admis că experimentau o stare similară transei înainte, pe timpul
sau după paraşutare. Această stare de conştiinţă modificată ar putea fi răspunzătoare de
anumite accidente. Totuşi, în aceste situaţii, când se reinstalează starea de conştiinţă, auto-
hipnoza poate furniza paraşutistului metode superioare de control a nivelului de activare,
facilitează repetiţia cognitivă şi sporeşte performaţa.
Motivaţia şi performanţa trebuie să depăşească standardele proceselor de
selecţie pentru unităţile de elită. Pentru elită sunt admişi numai candidaţii înzestraţi
cu o vigoare mentală şi fizică deosebită. Aceştia sunt oamenii care au aptitudini să
mânuiască tehnica sofisticată şi vor merge mai departe când alţii renunţă.
Capacităţile (însuşirile) psihice ale elitelor pot fi incluse în trei dimensiuni
ale profilului de personalitate ce reflectă fondul aptitudinal specific:
a) dimensiunea operaţională a capacităţilor (aptitudinilor) intelectuale
generale şi specifice (capacitate analitică mentală deosebită, capacitate deosebită de
orientare şi de adaptare rapidă şi adecvată la situaţii schimbătoare şi neprevăzute ale
mediului în care acţionează, rapiditate în luarea deciziilor, motivaţie superioară,
rezistenţă la stres);
b) dimensiunea capacităţilor (trăsăturilor) psihostructurale individuale
(grad foarte ridicat al potenţialului energetic în activitate, al trebuinţei de implicare
în activitatea de muncă, echilibru emoţional, stăpânire de sine, responsabilitate,
spirit de autodisciplină);
c) dimensiunea capacităţilor (abilităţilor) interpersonale (spirit colectiv,
angajant, intuiţie psihologică) prin intermediul cărora persoana va lucra în echipă cu
ceilalţi.
Din perspectivă didactică, dar mai ales metodică, pregătirea psihologică a
paraşutiştilor militari poate fi abordată în mai multe planuri: intelectual, afectiv,
volitiv, al însuşirilor de personalitate. Obiectivele intervenţiei psihologului sunt
îndreptate spre înţelegerea de către militari a principalelor mecanisme de stimulare şi
energizare în plan comportamental şi motivaţional, formarea reprezentărilor corecte,
modalităţi adecvate de educare a curajului. În mod cert, motivaţia profesională şi
orientarea valorică sunt răspunzătoare de conduita şi performanţa paraşutiştilor
militari.
BIBLIOGRAFIE
1. Cancio, L. (1991). Stress and trance in freefall parachuting: A pilot study.

2. Ceauşu, V. Solicitări psihice la aviatori şi paraşutişti, Bucureşti, Ed. Militară.
3. Miclea, M. (1997). Stres şi apărare psihică, Cluj-Napoca, Ed. Presa Universitară Clujeană.
4. Perţea Gh. (2003). Psihologie militară aplicată, Bucureşti, Ed. AISM Suzan, V. (1985) –
Variaţiile tonusului psihic la paraşutiştii sportivi.
235
REGLAREA AFECTIVĂ ŞI ADAPTAREA
Elvira SUCIOAIA ∗
Motto: „Toţi avem momente de slăbiciune, noroc că

putem plânge, plânsul este de multe ori o salvare...”
José Saramango, Eseu despre orbire
Emoţiile dau culoare vieţii noastre cotidiene; ele sunt agreabile, stimulante sau
dureroase, ne tulbură şi ne stânjenesc uneori, dar întotdeauna ne animă. Toţi avem o relaţie
specială cu emoţiile noastre. Unii le consideră esenţiale, în vreme ce unii nu văd în ele decât
un capriciu, o fantezie uneori plăcută, alteori deranjantă, dar până la urmă cam inutilă.
Unii afirmă că emoţiile tulbură judecata şi complică relaţiile interpersonale;
potrivit acestora, dacă vrei să funcţionezi bine în viaţă, nu trebuie să fii prea emotiv. Mulţi alţii
fac distincţie între emoţiile pe care şi-ar dori să le resimtă în permanenţă şi cele pe care le
detestă şi de care le-ar plăcea să se debaraseze.
Emoţiile sunt o componentă esenţială în funcţionarea noastră fiziologică. Ele se
derulează continuu în corpul nostru, ne impregnează memoria, ne nuanţează atitudinea faţă
de viaţă, ne influenţează modul de a relaţiona şi de a ne evalua experienţele. Nu vom întâlni
emoţia dacă plecăm în căutarea ei; ne găseşte ea pe noi, ne surprinde, ni se alătură şi ne
trezeşte. Emoţia atinge o fibră a cărei trezire va scoate la lumină sentimente adormite, senzaţii
uitate, percepţii neaşteptate şi le va însufleţi cu freamătul ei...
Emoţia ne face să descoperim ceea ce nici noi nu ştiam că ştim, ne face să
pătrundem în inimaginabil.
Emoţiile ne modifică fără încetare starea exterioară, informându-ne despre

ceea ce se petrece în profunzimile corpului nostru, despre felul în care ne afectează
mediul nostru înconjurător. Dat fiind faptul că participă la reglarea tensiunii interne,
emoţiile sunt responsabile de confortul sau disconfortul nostru sufletesc. Lucru
curios, noi suntem doar parţial conştienţi de prezenţa emoţiilor, iar impactul lor
asupra funcţionării noastre fizice şi totodată psihologice se produce adesea fără
ştirea noastră. Imposibilitatea de a gândi atunci când ne aflăm sub influenţa unei
experienţe emoţionale dificile, contribuie la destabilizarea corpului care devine mai
expus riscului de a contracta maladii fizice. Putem spune că spiritul şi corpul sunt
unite precum feţele unei medalii. Componenta principală a “gândirii care îngrijeşte”,
aceea care furnizează un limbaj comun între corp şi minte, este emoţia.
Emoţiile umane sunt numeroase şi variate. Homeostazia constă în
impactul emoţiei asupra echilibrului energetic al organismului. Altele se clasifică
după caracterul individual, precum frica, uimirea. Cele relaţionale sunt iubirea, mila,
mânia. Uneori avem o senzaţie de calm, alteori ne simţim agitaţi şi surescitaţi.
Damasio (2003) numeşte aceste stări de spirit globale, emoţii de arierplan. Acestea
pot fi reperate în mişcările noastre corporale, în expresia feţei, în tonusul muscular şi
∗
236
în tonul vocii noastre fără a fi necesar să le exprimăm în cuvinte. Aceste emoţii dau
creierului un semnal în privinţa nivelului general al tensiunii interioare a
organismului. Majoritatea sunt declanşate de stimuli interni, de exemplu de un
conflict mental.
Emoţia de arierplan variază de la un moment dat la altul şi, drept urmare,
nu trebuie confundată cu dispoziţia care indică o stare de spirit mai stabilă şi care
reflectă o parte din tempaeramentul persoanei în cauză. Există de exemplu, indivizi
în mod fundamental optimişti, indivizi cu predispoziţie la tristeţe, iar alţii anxioşi în
permanenţă.
Atunci când dispoziţia capătă proporţii mai importante, ajungând să
perturbe comportamentul, vom vorbi despre tulburări de dispoziţie. Regăsim aici
depresia şi mania. Pe fondul stării emoţionale de arierplan, pot surveni şi alte emoţii.
Emoţiile primare fac parte din bagajul genetic al oricărei fiinţe umane. Regăsim aici
frica, mânia, dezgustul, uimirea, tristeţea, veselia şi atracţia. Acestea se decanşează
în mod reflex, deşi prin învăţare se pot limita sau modela. Unele emoţii primare vor
evolua pe parcursul dezvoltării, furnizând sentimente mai elaborate. Aşa se întâmplă
cu atracţia, care rafinându-se, dă naştere iubirii, şi cu mânia care ia diverse forme
precum iritarea, ranchiuna, resentimentul, furia etc.
Emoţiile secundare numite şi sociale, se deprind prin experienţă. Aceste
emoţii mai rafinate se traduc de obicei în sentimente. Regăsim în această categorie
simpatia, stânjeneala, ruşinea, culpabilitatea, orgoliul, invidia, gelozia, gratitudinea,
indignarea, dispreţul, speranţa, disperarea şi toate nuanţele de emoţii primare
modulate prin practică. Multe fac parte din moştenirea noastră filogenetică şi nu sunt
rezervate aşadar exclusiv oamenilor. Şi animalele pot resimţi bucurie, suferinţă,
simpatie, mânie, ruşine şi multe alte emoţii. La oameni, gama sentimentelor posibile
este mult mai largă şi mai nuanţată.
Emoţiile sociale complexe, precum ruşinea şi culpabilitatea, rezultă din
evaluarea conştientă a unei experienţe date, ceea ce presupune contribuţia cortexului
prefrontal, unul dintre centrii superiori ai creierului. Altele încă şi mai evoluate,
precum speranţa, pot necesita aportul emisferei stângi care e legată de aspectele
raţionale ale unei situaţii. Emoţiile sociale pot fi declanşate de un eveniment sau de o
întâlnire, dar şi de o amintire sau de o imagine mentală. Manifestarea lor corporală
se învaţă de la o vârstă foarte fragedă prin observarea şi imitarea părinţilor.
Emoţii pozitive şi emoţii negative
Numeroase cercetări ştiinţifice referitoare la efectele emoţiilor

demonstrează că bucuria, speranţa, iubirea, recunoştinţa, iertarea şi sentimentele
binevoitoare în general sunt însoţite de stări fiziologice favorabile sănătăţii
organismului şi suscită plăcere şi absenţa durerii. Dimpotrivă, o atitudine defetistă şi
sentimente precum frica, tristeţea, ruşinea, mânia, ranchiuna şi cele similare lor,
generează stări fiziologice care denotă lupta pentru echilibrul interior, stări care
corespund reacţiilor de stres. Ele induc o senzaţie de neplăcere, de indispoziţie, chiar
de suferinţă şi, dacă se prelungesc şi dacă stresul devine permanent, pot să constituie
un cuib favorabil apariţiei maladiilor.
237
Au fost calificate drept „pozitive” emoţiile responsabile de o stare de calm
şi de bine, şi drept „negative” cele care generează o stare de stres. Precizăm că
aceste etichetări pozitive sau negative califică efectul fiziologic al emoţiilor şi nu
inferează deloc o judecată în privinţa valorii lor morale şi nici în ceea ce priveşte
pertinenţa lor.
O emoţie care apare în mod spontan nu este nici bună nici rea; ea există
pur şi simplu şi are raţiunea ei de a fi în momentul în care se manifestă.
La ce folosesc emoţiile?
Dacă emoţiile sunt prezente în mod constant în noi, dacă ne inundă fără
încetare starea fiziologică înseamnă, fără îndoială, că au un rol important. Creierul
nostru este înzestrat pentru a rezolva cât mai rapid problemele cotidiene care ne
afectează supravieţuirea fără ca noi să fim nevoiţi să reflectăm şi să judecăm.
De exemplu, în faţa unui pericol iminent, el poate decide instantaneu să
acţioneze, să evite sau să înfrunte, fără să aştepte efectuarea unei analize aprofundate
a situaţiei.
Emoţiile folosesc aşadar la evaluarea rapidă a unei situaţii date, la intuirea
pericolului sau a potenţialului confort sufletesc pe care ni-l conferă aceasta şi la
manifestarea unei reacţii prompte. Emoţiile sunt, de asemenea, motivanţi puternici
care stau la baza faptelor noastre, fie că suntem sau nu conştienţi de acţiunea lor.
Astfel, comportamentele de ataşament, de eschivare sau de combativitate, instinctele
materne sunt activate datorită emoţiilor din noi.
Emoţii care ne ajută în evaluarea şi luarea deciziilor.
Conştiinţa ne oferă o idee generală despre ce se petrece în trupul nostru,

despre efectul pe care îl are asupra noastră mediul înconjurător. În consecinţă,
emoţiile ne servesc drept ghid şi susţin inteligenţa intuitivă. Pentru că sentimentele
noastre sunt legate de experienţele trecute, ne permit să luăm în calcul aspectele cele
mai subtile, adesea invizibile şi implicite, să sesizăm sentimentele celuilalt şi să-i
prevedem reacţiile. Desigur, se întâmplă uneori ca o emoţie prea intensă sau
nepotrivită să ne perturbe capacitatea de judecată.
Emoţia şi mintea conlucrează. Emoţia declanşată ca un reflex evaluează
în mod inconştient stimulii externi cu ajutorul memoriei. Rezultă de aici, o reacţie
imediată care se poate dovedi adecvată în caz de urgenţă dar care poate fi şi
nepotrivită în multe situaţii, dat fiind faptul se bazează pe o deprindere inconştientă
ce nu ţine seama de diferenţele subtile dintre evenimentul aflat la origine, şi situaţia
actuală. Ajutorul gândirii conştiente devine atunci necesar. Sentimentul prelungeşte
impactul emoţiei în noi, ceea ce-i permite să se inoculeze în conştiinţă. Această
prelungire a emoţiei în noi asigură timpul necesar formării imaginilor mentale, ceea
ce permite gândirii să analizeze mai bine situaţia şi să ne ghideze reacţiile. În plus,
emoţiile şi imaginile astfel create în principal de emisfera dreaptă sunt puse în
legătură cu părţile mai raţional situate în emisfera stângă care, dacă ţine cont de ele,
raportându-le totodată cu ajutorul altor informaţii, poate să aprecieze mai bine sau să
ia o decizie mai înţeleaptă.
238
Emoţii pentru comunicare
De cele mai multe ori ne dăm seama în ce stare emoţională se află

persoanele din jurul nostru pornind de la o mulţime de mici indicii vizibile în
expresia facială, postură, gestică şi ne adaptăm modul de a interacţiona cu ele,
bazându-ne pe aceste semne. Emoţiile sunt esenţial pentru comunicare. Ele apar
spontan şi se manifestă la nivel corporal de îndată ce, în contactul cu semenii noştri,
ceva ne suscită interesul. Atât organele interne, cât şi scheletul şi musculatura sunt
puse în mişcare. Experienţa modelează anumite aspecte ale manifestării corporale a
emoţiilor, chiar dacă nu putem controla marea lor majoritate. Dacă sentimentele
noastre sunt intime, emoţiile în schimb sunt manifeste şi vizibile. Muşchii feţei
exprimă mânia sau tristeţea; pielea păleşte la primirea unei veşti proaste sau se
îmbujorează sub efectul ruşinii ori al timidităţii; bucuria, tristeţea, frica sau
descurajarea ni se citesc în limbajul corpului; mâinile umede ne trădează anxietatea;
lacrimile ne dovedesc tulburarea.
Manifestarea corporală a emoţiei este apanajul emisferei drepte care o
declanşează în mod automat şi inconştient. Limbajul corpului este deseori mai
grăitor decât exprimarea verbală a stării noastre sufleteşti. Acesta este responsabil de
fenomene precum simpatia, antipatia şi comunicarea intuitivă.
Christophe Dejours (2001), psihananlist şi psihosomatician, numeşte
manifestarea involuntară a emoţiei act expresiv. Acesta reflectă felul în care ne
implicăm corpul în schimbul interpersonal. În schimbul relaţional, el primează
întotdeauna asupra vorbirii şi uneori chiar asupra conştientizării prezenţei unei
emoţii în noi. Actul expresiv nu minte niciodată, astfel că trupul nostru poate să ne
trădeze uneori, dezvăluind tulburarea care ne stăpâneşte şi pe care dorim să o
ascundem.
Emoţiile: prieteni sau duşmani
De cele mai multe ori emoţiile noastre sunt adaptate situaţiei care le
provoacă şi, fără ele, adaptarea noastră la lume ar fi în mod serios afectată. Totuşi,
nu arareori se întâmplă ca ele să ne stingherească capacităţile de reflecţie, să ne
deformeze judecata, să ne tulbure mintea. O frică iraţională ne poate împiedica să
gândim; se întâmplă să simţim o antipatie profundă pentru cineva şi să-l judecăm cu
mare severitate, cu toate că, după părerea altor persoane, individul respectiv nu
merită criticatat astfel; putem simţi o nevoie impetuasă de a avea ceva şi să
cumpărăm un lucru în mod impulsiv, gest pe care îl regretăm ulterior, şi aşa mai
departe.
Emoţiile au un caracter subiectiv pentru că, „nu evenimentele ne
influenţează, ci modul în care le interpretăm” (Epictet - maximă filosofică). În
acelaşi eveniment de viaţă, oameni diferiţi, cu interpretări diferite, au reacţii
emoţionale diferite.
Echilibrul emoţional este fragil şi există mai multe cauze care îl pot
zdruncina. Uneori o emoţie prea intensă ne împovărează conştiinţa. Tensiunea pe
care o generează devine intolerabilă, raţiunea noastră se scurtcircuitează şi chiar ne
239
putem pierde controlul asupra comportamentului nostru. Când ating un nivel de
intensitate foarte înalt, emoţiile pot cauza chiar tulburări mentale.
Damasio (2003) arată că, pe plan biologic, o emoţie nu poate să dispară
decât dacă este înlocuită cu alta opusă de intensitate superioară. O emoţie nagativă
poate aşadar să-i cedeze locul uneia pozitive, cu condiţia ca acesta din urmă să fie
mai puternică. Dat fiind faptul că o emoţie este declanşată în mod reflex de un
stimul exterior, creierul nu are puterea să împiedice producerea ei. Sentimentul,
dimpotrivă, se formează pornind de la hărţile stării corpului afectat de emoţie. Or,
aceste hărţi sunt o construcţie a creierului.
Cele două emisfere sunt de fapt doi creieri diferiţi legaţi prin conexiuni
neuronale specifice care îndeplinesc funcţii bine determinate.
Creierul drept reprezintă o superioritate în declanşarea şi manifestarea
corporală a emoţiilor pozitive şi negative. Tot el ne permite să interpretăm în mod
inconştient informaţia emoţională transmisă prin expresia feţei celuilalt, prin tonul
vocii sale. Aşadar, creierul drept este responsabil de comunicarea interpersonală
nonverbală în care domină emoţia. El joacă un rol în inteligenţa intuitivă, în empatie
şi în adaptarea la stres. Creierul drept este centrul reprezentării sinelui, adică al
identităţii. Modalităţile sale de transmitere a informaţiei, în principal de natură
reflexă şi inconştientă, respectă regulile analogiei şi ale metaforei care sunt
responsabile de crearea imginilor mentale.
Cât priveşte emisfera stângă, aceasta este centrul gândirii logice raţionale.
Ea este specializătă în elaborarea şi înţelelgerea limbajului, în principal în aspectele
sale structurale şi semantice. În timp ce creierul emoţional se dezvoltă mai ales pe
parcursul primilor doi ani de viaţă, creierul raţional cunoaşte o creştere subită abia
începând de la vârsta de aproximativ 20-24 de luni. Cele două emisfere sunt unite
prin “corpul calos” (legături sau lanţuri neuronale) care permite schimbul de
informaţii. Creierul emoţional posedă cea mai mare reţea de conexiuni cu restul
corpului. Mesajele conduse de la creier către corp se produc fără niciun fel de
participare a psihismului şi tot acest proces are loc în afara conştiinţei.
Informaţiile primite de la corp, străbat emisfera cerebrală dreaptă înainte
de a ajunge la cea stângă.
Este posibil să ne controlăm emoţiile?
1. Gândirea pozitivă
Emoţiile negative sunt inevitabile. Cum sănătatea este mai bună într-o
stare de confort sufletesc, problema care se pune este de a şti cum să procedăm în
privinţa lor atunci când ele se acutizează.
Anticiparea pozitivă este cheia reuşitei şi fără îndoială, a sănătăţii mentale.
Secretul e, să-ţi controlezi emoţiile, nu să capitulezi în faţa lor. Răspunzătoare pentru
tot ceea ce ni se întâmplă sunt convingerile pe care le întreţinem în ceea ce ne
priveşte. De exemplu, dacă cineva este convins de incapacitatea sa de a reuşi, el va
ezita înainte de a se lansa în acţiuni, temerile şi dubiile lui îl vor face susceptibil de a
comite greşeli şi el va avea tendinţa să cumuleze eşecuri. În schimb, un individ
încrezător şi hotărât va avansa în proiectele sale fără să ezite şi va reuşi în ceea ce
întreprinde. O persoană adesea tristă a avea tendinţa să vadă partea negativă a
240
lucrurilor, să considere că viaţa e monotonă şi inutilă, iar diversele evenimente pe
care le va trăi, vor avea toate şansele să-i dea dreptate. Dimpotrivă, o persoană mai
optimistă va vedea în toate situaţiile care apar tot atâtea ocazii ce-i dovedesc că viaţa
e frumoasă şi există şanse mari ca tot ceea ce i se întâmplă să confirme acest
sentiment.
Neuroştiinţele confirmă aceste obseraţii arătând că orice stare mentală,
conştientă sau inconştientă, provoacă o modificare a stării fiziologice a organismului
şi, viceversa, că orice modificare fiziologică are influenţă asupra stării emoţionale.
Aceste observaţii cotidiene au dat naştere unui curent de gândire potrivit căruia
destinul poate fi creat în mod voluntar, în funcţie de atitudinea pe care o avem faţă
de viaţă.
În consecinţă, această mişcare valorizează adoptarea în sine a unei gândiri
pozitive, în care predomină optimismul, încrederea, iubirea, iertarea, recunoştinţa.
Conform adepţilor săi, dacă ne inducem gânduri pozitive, atragem în mod sigur spre
noi fericirea şi succesul. Dimpotrivă, întreţinerea gândurilor negative riscă să
provoace depresie, anxietate, nefericire şi eşec. Orice gând de agresivitate, tristeţe,
teamă, îndoială, sau oricare altă emoţie supărătoare, este considerată un duşman şi
trebuie combătut. Atunci când survine o astfel de emoţie, persoana în cauză trebuie
să îşi schimbe gândurile pentru a-şi schimba starea interioară. Acest proces se
realizează prin autosugestie. Este o atitudine mentală cu ajutorul căreia reuşeşti să-ţi
păstrezi un tonus bun, o stare psihică pozitivă şi entuziastă, reuşeşti să depăşeşti
obstacolele de viaţă şi să îţi îndeplineşti visele.
Gândirea pozitivă este de fapt un anumit model de a cugeta asupra
anumitor evenimente, este o „atitudine” ce permite descoperirea facilă a soluţiilor şi
presupune gândirea aspectelor pozitive ale situaţiilor cu care ne confruntăm.
Gândirea pozitivă reprezintă un mod de a înţelege şi de a te bucura de viaţă după o
sumă de principii realiste şi corecte faţă de tine însuţi. Prin modul de gândire, de
reacţie şi de manifestare, toţi avem o influenţă mai mare sau mai mică, atât asupra
noastră, ca funcţionalitate fizică şi psihică, cât şi asupra persoanelor care le întâlnim.
Gândurile noastre sunt active şi constituie seminţele pe care le-am plantat.
Subconştientul nu este interesat dacă gândurile noastre sunt bune sau rele, ci pur şi
simplu răspunde în deplină conformitate cu natura acestor gânduri. Gândurile
noastre creează mediul înconjurător şi lumea noastră. Atât gândirea pozitivă cât şi
cea negativă sunt contagioase. Dacă avem gânduri sănătoase, ne putem păstra
sănătatea. Nu trebuie să uităm: corpul uman este produsul minţii şi mintea noastră îl
controlează. Dacă ne menţinem pe poziţia gândurilor viguroase, la fel va fi şi corpul.
Corpul este asociat minţii. Când ne doare ceva, mintea este imediat afectată. Dacă
mintea emite gânduri pure, bolile vor părăsi corpul. Fiecare gând, cuvânt sau emoţie
provoacă o vibraţie în fiecare celulă a corpului şi lasă acolo impresie adâncă.
Fiecare gest, fiecare acţiune, fiecare fapt are o cauză şi generează un efect.
Astfel, gândirea pozitivă poate fi pe de o parte efect, pe de alta şi cauză.
241
Propriul destin poate fi schimbat gândind pozitiv.
2. Meditaţia
Constituie un instrument potrivit pentru a face faţă suferinţei inerente
vieţii şi a învăţa să o depăşim. Ea limpezeşte mintea şi permite regăsirea unei
stabilităţi interioare şi atingerea unei stări de calm profund.
Există două forme de meditaţie.
► În meditaţia închisă, subiectul se concentrează asupra unui obiect, de
exemplu flacăra unei lumânări, asupra unui sunet, asupra respiraţiei sale şi se
străduieşte să ignore orice altă percepţie.
► Meditaţia deschisă lasă să treacă senzaţiile, emoţiile, sau gândurile, aşa
cum se prezintă ele, fără să li se acorde o atenţie specială.
Amândouă vizează amuţirea rumorii interioare pentru atingerea unei stări
de conştiinţă modificată, o conştiinţă pură, fără reflecţie, o minte trează care nu
gândeşte la nimic anume. Destinderea la maxim favorizează pe deplin fluiditatea
informaţiilor care circulă în corp, cât şi în minte, condiţie esenţială pentru
desfăşurarea creativităţii şi a puterii organizatorice a gândirii.
Starea de conştiinţă alterată deschide un vast câmp de posibilităţi: o
multitudine de imagini, de senzaţii, de impresii trecute sau prezente sau chiar
proiecţii în viitor, se desfăşoară şi creează legături noi, ceea ce este susceptibil să
provoace o schimbare.
Se favorizează activitatea emisferei drepte.
♦ Meditaţia nu înseamnă concentrare - în timpul meditaţiei pur şi simplu
rămâi conştient pe momentul pe care îl trăieşti atunci fără să alegi ceva pe care să te
concentrezi;
♦ Când meditezi, un rezultat natural al procesului este că te relaxezi;
♦ Meditaţia nu este o stare a minţii, mai bine spus este o stare a lipsei
gândurilor;
Oamenii de ştiinţă au observat că sunt 4 stări de conştiinţă ale minţii,
depinzând de frecvenţa undelor cerebrale.
Aceste stări sunt: alfa, beta, gama şi theta.
♦ BETA este starea în care trăim şi ne desfăşurăm toate activităţile de
fiecare zi, starea de tensiune sau starea de muncă mentală.
♦ Când e vorba de un conflict sau o iritaţie, creierul emite unde GAMA.
♦ Când creierul este într-o stare de calm, relaxat ca şi în presomn, el emite
unde ALFA, starea imediat inferioară undelor BETA (ca frecvenţă). În această stare
alfa, cineva devine nemişcat, liniştit, calm. Toată fiinţa interioară devine pace.
♦ Într-o meditaţie şi mai profundă se emit unde THETA.
Meditaţia nu este autohipnoză: în meditaţie, meditatorul rămâne într-o
percepţie de „aici şi acum” şi stă conştient pe procesul meditativ. Acest lucru nu se
întâmplă în hipnoză. În hipnoză persoana intră într-o stare de semi-conştienţă şi nu
mai percepe momentul prezent. Acest lucru nu se întîmplă în meditaţie. Cheia
poziţiei meditaţiei este că spatele trebuie să fie mereu drept. Meditaţia se poate face
ziua, dimineaţa sau seara, înainte somn sau înainte de prânz.
Beneficiile imediate de meditaţie şi relaxare profundă sunt, sincronizarea
celor două emisfere ale creierului (dreapta şi stânga) şi „renovarea” creierului.
242
În timpul exerciţiilor de moralitate, s-au observat următoarele modificări:
- reducerea ratei de respiraţie şi de bătaie a inimii, care reglează producţia
de cortizol (aşa- numitul hormon de stres);
- reducerea noradrenalinei-hormon produs de glandele suprarenale şi de
creier în faza de stres;
- creşterea nivelului de serotonină, care este neurotransmiţător eficient,
antidepresiv (hormonul fericirii).
Meditaţia are de asemenea, capacitatea de a transforma mintea noastră,
îmblânzind-o, consolidând răbdarea, flexibilitatea, puterea, relaxarea şi permite să
întrerupă fluxul de gânduri depresive.
O simplă meditaţie:
- Ia o lumânare, stai confortabil pe podea sau pe un scaun şi observă.
Asta-i tot. Dacă gândurile îţi invadează mintea observă din nou lumânarea.
Alege o lumânare care îţi place să o priveşti, poate să fie parfumată într-o încăpere
în care îţi dă calm.
Principiile autoreglării:
1. Emoţiile sunt consecinţa directă a felului în care gândim asupra
situaţiilor prin care trecem;
2. Felul dezadaptativ în care gândim poate fi identificat;
3. Odată identificate, gândurile dezadaptative pot fi schimbate;
4. Schimbarea gândurilor modifică emoţiile resimţite;
5. Schimbarea gândurilor dezadaptative presupune implicare şi efort
voluntar.
♦ Gânduri dezadaptative:
- etichetarea negativă a propriei persoane;
- nevoia şi pretenţia de a fi perfect;
- căutarea continuă a aprobării din partea celorlalţi;
- pesimismul;
- toleranţă scăzută la frustrare;
- intoleranţă faţă de ceilalţi;
- catastrofizare.
Există, desigur, o mulţime de moduri pentru a ne regla stările sufleteşti.
Cel mai adesea, noi înşine nu suntem foarte lucizi în legătură cu existenţa acestor
mecanisme şi cu ce anume ameliorează sau nu ambianţele noastre emoţionale
lăuntrice.
Autoreglarea se referă la capacitatea de a ne dirija emoţiile şi de a ni le
controla, procesul prin care ne autoreglăm şi controlăm, atât reacţiile interne la
emoţii, cât şi expresia comportamentală a emoţiilor. Mulţi suferă de o iluzie de
ineficacitate, cauzată de percepţia irealistă asupra lumii exterioare. Încrederea în sine
şi o proiecţie a succesului în viitor, poate avea efecte pozitive asupra acţiunii.
Din mai multe motive, reglarea afectivă constituie un element determinant
în echilibrul emoţional şi în adaptarea la mediul înconjurător. Ea stă la baza unei
stime de sine corespunzătoare în care predomină afectele pozitive în privinţa
propriei persoane ( afecţiune, toleranţă, vitalitate, generozitate) şi care conferă o
autonomie afectivă favorabilă stabilirii unor bune relaţii interpersonale. Adultul care
243
a eşuat în reglarea emoţiilor sale, nu obţine această autonomie şi dobândeşte o slabă
stimă de sine marcată de afecte negative (ruşine, mânie, furie, depresie). Faptul de a
avea grijă de stările noastre sufleteşti, permite accesul la o mai bună cunoaştere de
sine şi, deci, la a ne orienta mai bine viaţa.
Pentru echilibrul nostru personal, avem nevoie să vedem clar capacităţile,
nevoile, motivaţiile, fragilităţile noastre.
BIBLIOGRAFIE
1. CHRISTHOPHE, ANDRÉ, „Stările sufleteşti”, Editura Trei, Bucureşti, 2009.

2. JAQUES, SALOMÉ, „Curajul de a fi tu însuţi”, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2008.
3. MONIQUE, BRILLON, „Emoţiile pozitive, emoţiile negative şi sănătatea”, Editura
Polirom, Iaşi, 2010.
4. PAUL EKMAN, „Emoţii date pe faţă”, Editura Trei, Bucureşti, 2011.
5. RICHARD S. LAZARUS, „Emoţie şi adaptare”, Editura Trei, Bucureşti, 2011.
244
EVALUAREA PSIHOLOGICĂ A PERSONALULUI
DIN DOMENIUL ORDINII ŞI SIGURANŢEI PUBLICE
ÎN PRACTICA INTERNAŢIONALĂ
Bogdan MÎNJINĂ ∗
Personalul din domeniul ordinii şi siguranţei publice este expus unei mulţimi de
factori de risc care pot avea efecte negative asupra sa, asupra instituţiilor în care lucrează şi
asupra cetăţenilor. În acest context, societatea a conştientizat importanţa calităţii personalului
din domeniul aplicării legii şi a impus selecţia psihologică pentru a asigura potrivirea acestuia
din punct de vedere psihologic cu specificul solicitărilor ocupaţionale. Prezenta lucrare
abordează o serie de aspecte importante ale evaluării psihologice în domeniul aplicării legii din
practica internaţională, mai specific cea din S.U.A.. În final, sunt propuse standarde psihologice
ocupaţionale pentru evaluarea psihologică a personalului din domeniul aplicării legii.
Ocupaţiile din domeniul ordinii şi siguranţei publice sunt încadrate în categoria

celor cu risc crescut datorită caracteristilor lor specifice. Marja mare de decizie a
personalului din domeniu şi autoritatea legală de a restrânge drepturile cetăţenilor în
anumite condiţii se numără printre aceste caracteristici. Din aceastea derivă
expunerea permanentă la tentativele de corupere, precum şi posibilitatea de a realiza
abuzuri în activitatea desfăşurată, cum ar fi utilizarea excesivă a forţei. Deţinerea şi
posibilitatea de utilizare a armelor de foc în îndeplinirea sarcinilor şi misiunilor
specifice este o altă caracteristică a ocupaţiilor din domeniul aplicării legii. În acest
context, cerinţa ca personalul de specialitate să fie echilibrat emoţional, într-o
accepţiune largă care include inexistenţa tulburărilor psihologice serioase, este
esenţială. Această cerinţă este cu atît mai importantă cu cât personalul este expus
unor solicitări emoţionale intense în timpul realizării misiunilor şi sarcinilor de
serviciu, pe fondul cărora apar într-o proporţie crescută în rândul acestuia tulburări
psihologice reactive (stres posttraumatic, “burnout” şi cinism), precum şi cazurile de
suicid.
Date fiind importanţa şi impactul ocupaţiilor din domeniul aplicării legii pentru
societate, legiuitorii, conducătorii instituţiilor şi profesioniştii au conceput ghiduri şi
standarde pentru evaluarea personalului din domeniu, inclusiv cea psihologică.
Cochrane, Tett, & Vandecreek (2003) enumeră astfel de standarde legale şi
profesionale existente în SUA: Standarde pentru testele educaţionale şi psihologice
(APA, 1985), Principii pentru validarea şi folosirea procedurilor de selecţie a
personalului (SIOP, 1987), Principii uniforme ale procedurilor de selecţie a
anagajaţilor (EEOC et al., 1978), Ghid obligatoriu: Handicapurile în etapa de
preangajare – Investigaţii şi examinări medicale legate de acestea impuse de legea
∗
Ministerul Administraţiei şi Internelor.
245
americanilor cu handicapuri din 1990 (EEOC, 1995) şi Legea drepturilor civile din
1991.
Beneficiarii direcţi ai activităţilor de evaluare psihologică, conducătorii
instituţiilor de aplicare a legii reprezentaţi de Asociaţia Internaţională a
Conducătorilor Poliţişti (IACP), au conceput o serie de principii directoare pentru
realizarea evaluărilor psihologice în faza de preangajare, publicate în 1998. Dintre
acestea menţionăm următoarele principii, preluate din Fischler (2004):
- evaluările trebuie realizate doar de psihologii licenţiaţi familiari cu
literatura de cercetare referitoare la evaluarea psihologică a personalului din
domeniul aplicării legii;
- în cadrul evaluării trebuie utilizate instrumente psihologice obiective,
validate;
- baremele (cut-off scores) fixe trebuie în general să fie evitate;
- este recomandat cu tărie să fie realizate interviuri individuale, faţă în
faţă;
- interviurile trebuie susţinute după ce psihologul a studiat toate datele
rezultate în urma aplicării chestionarelor şi testelor psihologice, precum şi
informaţiile din istoria evaluatului;
- dacă o decizie referitoare la angajare luată chiar parţial pe baza datelor
psihologice este contestată, psihologul trebuie să fie pregătit să-şi justifice
procedurile, concluziile şi recomandările.
Din punctul de vedere al profesioniştilor psihologi, Gallo & Halgin (2011)
propun pentru evaluarea psihologică a personalului din domeniul aplicării legii un
set de standarde în acord cu standardele APA (2002). Printre acestea se numără:
- folosirea instrumentelor de evaluare a căror validitate şi fidelitate a fost
stabilită pentru utilizarea pe populaţia testată. Dacă această condiţie nu este
îndeplinită psihologii trebuie să prezinte punctele tari şi limitele rezultatelor obţinute
şi interpretării acestora în rapoartele psihologice;
- o înţelegere profundă a solicitărilor postului pentru ca psihologul să
evalueze datele candidatului din punctul de vedere al adecvării individuale în raport
cu realizarea sarcinilor esenţiale din domeniul aplicării legii;
- raportul psihologic trebuie să conţină informaţii referitoare la beneficiile
şi limitele procedurilor de selecţie psihologică pentru a ajuta instituţia angajatoare să
facă decizii de selecţie realiste şi informate.
Deciziile referitoare la potrivirea pentru angajare trebuie făcute pe baza
coroborării mai multor surse de date (Stewart, 2008), a mai multor metode şi tehnici
de evaluare psihologică. Practica folosirii mai multor teste pentru a evalua mai
complet o persoană este denumită abordarea integrală a persoanei (whole-person
approach) în evaluarea personalului (USDLETA, 1999) şi are ca scop minimizarea
efectelor erorii de măsurare specifice oricărei tehnici de evaluare psihologică.
O serie de recomandări au fost formulate pentru construcţia bateriilor de tehnici
pentru evaluarea psihologică a personalului din domeniul aplicării legii. Gallo &
Halgin (2011) susţin că o baterie destinată evaluării psihologice care include tehnici
pentru evaluarea psihopatologiei, precum şi tehnici de evaluare a funcţionării
psihologice normale va furniza informaţii mai folositoare decât dacă evaluarea se va
limita la psihopatologie, deoarece numărul de candidaţi respinşi doar pe baza
246
rezultatelor unei evaluării a psihopatologiei tinde să fie mic (Md = 5%; Cochrane et
al., 2003). Un exemplu de baterie recomandată de către autorii menţionaţi anterior
include tehnici de identificare a psihopatologiei ascunse, tehnici pentru evaluarea
trăsăturilor de personalitate normale, tehnici pentru prezicerea unor criterii specifice
pentru posturile din domeniul aplicării legii, precum şi tehnici pentru evaluarea
aptitudinilor cognitive necesare pentru finalizarea studiilor de specialitate şi pentru
rezolvarea problemelor la locul de muncă.
Filosofia de selecţie, negativă (screen-out) sau pozitivă (screen-in), este un alt
aspect important în domeniul evaluării psihologice a personalului din domeniul
aplicării legii. Potrivit lui Blau (1994, apud Stewart, 2008) cei mai mulţi psihologi
care realizeată evaluări în etapa de preangajare folosesc practica eliminării
persoanelor cu trăsături negative. Centrarea pe eliminarea aplicanţilor nepotriviţi a
limitat atenţia specialiştilor la caracteristicile asociate cu performanţa în muncă slabă
în defavoarea variabilelor individuale asociate cu performanţa în muncă de succes
(Stewart, 2008). Conform unor specialişti evaluarea psihologică are validitate
incrementală care depăşeşte simpla eliminare a candidaţilor cu psihopatologie,
deoarece anumite instrumente de personalitate au dovedit validitate predictivă în
identificarea candidaţilor cu posibile probleme în ceea ce priveşte absenteismul şi
care obţin evaluări scăzute ale performanţei în muncă realizate de supervizori
(Cochrane et al., 2003).
În funcţie de informaţia care se doreşte a fi obţinută de către conducerile
instituţiilor de aplicare a legii, Cochrane et al. (2003) identifică două tipuri
principale de exprimare a rezultatelor evaluări psihologice a personalului din
domeniul aplicării legii:
- abordarea simplă admis-respins sau apt-inapt este utilizată cel mai
frecvent de instituţiile care utilizează evaluările psihologice doar pentru a elimina
candidaţii cu caracteristici psihopatologice. Această abordare este folosită de
instituţii care nu exploatează rezultatele psihologice la întregul lor potenţial.
- abordarea care presupune evaluarea pe o scală de tip Lickert (e.g.,
nepotrivire, potrivire slabă, potrivire la limită, potrivire bună, potrivire excelentă)
sau ordonarea candidaţilor implică un grad mai mare de contribuţie de la evaluarea
psihologică pentru instituţii, care depăşeşte simpla eliminare a candidaţilor evident
slabi sau problematici.
Tehnicile de evaluare psihologică folosite în cadrul evaluării psihologice a
personalului din domeniul aplicării legii pot fi împărţite în două mari categorii în
funcţie de specificitatea utilizării în domeniu.
Printre tehnicile de evaluare psihologică cu utilizare generală utilizate în
domeniul aplicării legii se numără:
- Tehnici pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate normale: Inventarul de
Personalitate California (CPI), Chestionarul de personalitate Eysenck (EPQ),
Chestionarul celor 16 factori de personalitate (16-PF), Inventarul de personalitate
NEO – Revizuit (NEO PI-R), Chestionarul de preferinţe personale al lui Edward
(EPPS);
- Tehnici pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate anormale sau a
tulburărilor mentale: Inventarul de Personalitate Multifazic Minessota (MMPI),
247
Inventarul pentru evaluarea personalităţii (PAI), Inventarul Exprimării Furiei Stare-
Trăsătură - 2 (STAXI-2), Testul propoziţiilor incomplete Rotter (RISB);
- Tehnici de evaluare psihologică destinate identificării atât a trăsăturilor
normale de personalitate, cât şi a celor anormale: Inventarul de Personalitate OMNI
(Loranger, 2001).
Cele mai frecvent utilizate tehnici de evaluare psihologică în selecţia
personalului din domeniul aplicării legii sunt MMPI şi CPI (Stewart, 2008; Gallo &
Halgin, 2011). De asemenea, cele două tehnici menţionate anterior au fost utilizate
în marea majoritate a cercetărilor de psihologie a personalului din instituţiile de
aplicare a legii. Dintre aceste două tehnici, MMPI este cea mai utilizată atât în
selecţia psihologică, cât şi în cercetarea referitoare la selecţia personalului din
domeniul aplicării legii (Caillouet, Boccaccini, Varela, Davis, & Rostow, 2010).
Validitatea unei baterii de tehnici de evaluare psihologică poate fi îmbunătăţită
prin construcţia unor teste speciale pentru selecţia ofiţerilor de poliţie (Baehr et al.,
1968, apud Stewart, 2008). Tehnicile de evaluare psihologică construite special
pentru folosirea în domeniul aplicării legii sunt cel mai important pas realizat de
psihologia personalului pentru ca tehnicile de evaluare psihologică să respecte două
principii foarte importante ale evaluării personalului (U.S.D.L.E.T.A., 1999), care
solicită administrarea instrumentelor şi procedurilor de evaluare care s-a demonstrat
că sunt valide pentru scopul specific în care sunt utilizate, precum şi administrarea
instrumentelor de evaluare potrivite pentru populaţia ţintă.
Principalele tehnici de evaluare psihologică construite special pentru utilizare în
domeniul aplicării legii sunt următoarele:
- Inventarul de personalitate Inwald – conţine următoarele scale: folosire de
substanţe toxice, rigiditate, pasivitate, admitere a comportamentului ilegal, acuzaţii
referitoare la infracţiuni, dificultăţile sociale, labilitate, anxietate, gânduri anormale,
dispoziţie depresivă, dispoziţie maniacală, nonconformism, neseriozitate, tendinţe de
asumare a riscurilor, iritabilitate, preocupării legate de sănătate.
- Inventarul predictiv pentru evaluarea în cadrul selecţiei a personalului din
domeniul aplicării legii – Matrix (M-Pulse) – cuprinde următoarele scale destinate
predicţiei anumitor riscuri comportamentale specifice: dificultăţi interpersonale,
dependenţă/abuz de substanţe chimice, comportamente necorespunzătoare în afara
serviciului, greşeli procedurale şi de conduită, distrugerea proprietăţii, folosirea
greşită a autovehiculului, accidente cu autovehiculul, folosirea armamentului de foc,
folosirea neregulamentară a armamentului de foc, conduită neprofesională, folosirea
excesivă a forţei, comportamentul rasial ofensiv, comportamentul sexual ofensiv,
potenţialul de implicare în procese judiciare, conduite infracţionale,
sancţiuni/suspendări, potenţialul de înaintare a demisiei, potenţialul de a fi demis.
De asemenea, inventarul conţine o serie de scale empirice grupate în categorii,
precum şi scale construite pentru surprinderea competenţelor de tip psihologic
identificate de comisia POST din California.
- Chestionarul pentru candidaţi şi ofiţeri (COPS) – are în componenţa sa
următoarele scale: succesul, adaptarea socială, motivaţia, autodisciplina, abuzul de
alcool, minciuna, orientarea paranoidă, probleme de personalitate, depresia,
prejudecata (bias), autoritarismul, impulsivitatea, atitudinile negative faţă de muncă,
integritatea, consistenţa, predicţia globală COPS.
248
- Raportul pentru selecţia în domeniul poliţiei şi siguranţei publice CPI – acest
raport, construit pe baza răspunsurilor la Inventarul de personalitate California,
include estimarea riscurilor referitoare la probabilitatea că aplicantul să fie evaluat
ca slab potrivit de către un psiholog cu experienţă în selecţia în domeniul aplicării
legii, a riscurilor ca aplicantul să manifeste comportamente negative în domenii
relevante pentru locul de muncă (performanţa în muncă, integritatea, managementul
furiei, folosirea alcoolului, folosirea drogurilor ilegale şi abuzul de substanţe toxice),
precum şi estimarea probabilităţii părăsirii involuntare a instituţiei în cazul
aplicanţilor pentru posturi de poliţişti.
- Rapoarte elaborate pe baza răspunsurilor la itemii chestionarului celor 16
factori de personalitate (16PF-5; Cattell, Cattell, & Cattell, 1993) – raportul privind
evaluarea şi dezvoltarea în domeniul aplicării legii (LEADER) este constituit
dintr-un set de scoruri compozite calculate în funcţie de răspunsurile la chestionarul
celor 16 factori de personalitate şi la chestionarul de analiză clinic (CAQ; Krug,
1980). Dimensiunile evaluate în cadrul acestui raport sunt următoarele: adaptarea
emoţională, integritatea/controlul, eficienţa intelectuală, relaţiile interpersonale şi
performanţa. Alte două scale suplimentare prezentate în raport sunt înclinaţia spre
accidentare/eroare şi leadershipul. Raportul pentru serviciile de protecţie (PSR) al
Institutului pentru testarea personalităţii şi aptitudinilor (IPAT) este constituit
dintr-un set de scoruri calculate în funcţie de răspunsurile la chestionarul celor 16
factori de personalitate. Dimensiunile evaluate în cadrul acestui raport sunt identice
cu cele evaluate în cadrul raportului LEADER. Raportul pentru servicii de protecţie
plus este generat după aplicarea chestionarului de personalitate PsychEval, care este
o combinaţie alcătuită din 160 itemi clinici şi itemii chestionarului 16 PF.
Pentru utilizarea tehnicilor de evaluare psihologică în selecţia personalului în
S.U.A. o condiţie esenţială este validitatea predictivă a acestora. De aceea toate
tehnicile de evaluare psihologică specifice pentru domeniul aplicării legii au fost
obiectul unor studii de validare predictivă care au dovedit că deţin acest tip de
validitate.
Din prezentarea tehnicilor de evaluare psihologică special destinate pentru
selecţia personalului din domeniul ordinii şi siguranţei publice se remarcă
următoarele caracteristici:
- construirea unor instrumente pentru predicţia unor criterii specifice
domeniului aplicării legii;
- interesul pentru evaluarea unor predictori specifici (standarde psihologice
ocupaţionale) pentru ocupaţiile din domeniul ordinii şi siguranţei publice;
- utilizarea unor chestionare pentru identificarea elementelor de psihopatologie
de la nivelul candidaţilor.
Psihologii din domeniul aplicării legii colectează şi evaluează datele din
istoria vieţii deoarece se consideră că au o relaţie puternică cu informaţiile privind
personalitatea, precum şi datorită faptului că au fost aduse dovezi privind validitatea
lor în prezicerea performanţei poliţiştilor (Kitaeff, 2011). Itemi care furnizează date
biografice se regăsesc în tehnici de evaluare cum ar fi inventarul de personalitate
Inwald, în Chestionarul pentru candidaţi şi ofiţeri (COPS), în chestionarele
biografice construite de Roberts şi Johnson (chestionarul referitor la istoria
psihologică – PsyQ - şi în chestionarul referitor la istoria personală - PHQ).
249
Interviurile psihologice (clinice, structurate care vizează comportamente
relevante pentru locul de muncă şi alte tipuri) sunt, de asemenea, tehnici utilizate în
evaluarea psihologică a personalului din domeniul aplicării legii.
Datele obţinute în urma aplicării testelor şi chestionarelor psihologice,
interviului şi chestionarului referitor la istoria personală sunt reunite într-un formular
de evaluare completat de psiholog (Psychologist Rating Form - PRF), care va fi
prezentat personalului cu putere de decizie în procesul de selecţie. În cadrul
formularului se prezintă o predicţie globală referitoare la gradul în care un aplicant
prezintă caracteristici psihologice care se anticipă că interferă cu realizarea
responsabilităţilor esenţiale ale muncii. Această predicţie se estimează pe baza
combinării scorurilor la o serie de scale de evaluare a caracteristicilor psihologice
relvante pentru locul de muncă.
O etapă importantă în realizarea procesului de selecţie psihologică a
personalului din domeniul aplicării legii este monitorizarea evoluţiei persoanei
selectate (follow-up) realizată cu sprijinul instituţiei angajatoare. Informaţiile de la
locul de muncă care prezintă evoluţia evaluatului „permit aprecierea acurateţii
recomandărilor psihologului referitoare la potrivire/aptitudine” şi „sunt folosite
pentru a calibra şi modifica procedurile de evaluare pentru a maximiza abilitatea
acestora de a identifica candidaţii nepotriviţi” (Ben-Porath şi alţii, 2011)
În S.U.A., Comisiile pentru Standardele şi Pregătirea Ofiţeriilor de Pace (Peace
Officer Standard and Training - POST) au rolul de a fixa standarde minime pentru
selecţia şi pregătirea profesională a personalului din domeniul aplicării a legii.
Comisia din California a realizat o analiza sistematică a muncii realizate de ofiţerii
de patrulare (cu sarcini de serviciu sau misiuni similare în linii mari cu cele ale
personalului din ocupaţiile de ordine şi siguranţă publică din România) şi a stabilit
competenţele pe care aceştia trebuie să le deţină, pornind de la identificarea a 10 arii
legate de performanţa în muncă în care aceştia pot experimenta probleme.
În tabelul următor prezentăm competenţele de tip personalitate pe care trebuie
să le deţină personalul de ordine şi siguranţă publică în SUA. potrivit Comisiei
POST. De asemenea, în acelaşi tabel sunt prezentate elemente similare din punct de
vedere al conţinutului psihologic cu fiecare din competenţele POST: caracteristici de
personalitate (Ones, Viswesvaran, & Dilchert, apud Berner, 2010), dimensiuni PSR
şi cei 16 factori primari (Stowers, Griffin, & Tancredi, 2010) şi scale ale
inventarului de personalitate Inwald (Stowers, Griffin, & Tancredi, 2010).
250
Tabel 1. Competenţele POST de tip personalitate şi caracteristicile
psihologice asociate
Caracteristici de personalitate legate Dimensiuni PSR şi cei 16 factori Scale ale inventarului de
Competenţele POST
de competenţele POST primari personalitate Inwald
Blândeţea, Căldura, Încrederea,
Competenţa socială Relaţii interpersonale Dificultăţi interpersonale
Toleranţa, Lipsa agresivităţii
Dependenţă de colectiv (Q2), Relaţii Dificultăţi interpersonale,

Munca în echipă Agreabilitatea
interpersonale Tipul singuratic
Asertivitate/ Dominanţa, Activitatea, Leadeshipul

Dominanţă (E) Lipsa asertivităţii
Persuasiune corect şi stabil
Orientarea spre servire Agreabilitate, Căldură, Socializare Relaţii interpersonale
Schimbare/varietate, Complexitate, Deschidere spre nou (Q1), Adaptare

Adaptabilitate/Flexibilitate Rigiditate, Tipul A
Non-tradiţionalism, Autonomie emoţională
Luarea deciziilor şi judecata Creativ/inovativ, Intelect Eficienţă intelectuală
Conştiinciozitate, Seriozitate, Dorinţa

Conştiinciozitatea/ Integritate/
de realizare, Ordinea, Persistenţa, Atitudini antisociale
Seriozitatea Control, Perfecţionism (Q3)
Ambiţia
Controlul Impulsurilor/ Integritate/Control, Eficienţă Hiperactivitate, Abuzul de
Controlul impulsurilor
Atenţia pentru siguranţă intelectuală substanţe
Probleme cu legea şi
Integritatea/Etica Socializarea Integritate/Control
societatea
Reglarea emoţională şi Stabilitatea emoţională, Stima de sine,
Adaptare emoţională Anxietate, Depresie
tolerarea stresului Anxietatea redusă
Deşi enumeră trăsături de personalitate legate de competenţa POST luarea
deciziilor şi judecată, Ones, Viswesvaran, & Dilchert (Berner, 2010) precizează
faptul că aceasta este în primul rând o competenţă de tip aptitudine cognitivă. Un alt
standard psihologic pentru personalul de ordine şi siguranţă publică este reprezentat
în mod clar de inexistenţa tulburărilor psihice serioase.
Fischler (1997) a propus, pe baza unei experienţe practice vaste în evaluarea
personalului din domeniul aplicării legii, o serie de standarde care trebuie surprinse
în evaluarea psihologică a personalului din domeniul ordinii şi siguranţei publice:
inteligenţa, judecata (în cadrul situaţiilor interpersonale), lipsa impulsivităţii,
onestitatea şi integritatea, deprinderile de rezolvare a conflictului, absenţa
prejudecăţilor, atitudini în legătură cu conducerea, orientarea spre echipă, motivaţii
potrivite, capacitatea de a realiza sarcini de rutină plictisitoare, seriozitatea, curajul
rezonabil, utilizarea substanţelor controlate, absenţa problemelor psihologice
serioase, tolerarea stresului, absenţa perturbărilor sexuale.
Pornind de la datele prezentate anterior referitoare la standardele psihologice
ale evaluării personalului din domeniul aplicării legii şi având în vedere
disponibilitatea tehnicilor de evaluare psihologică pe piaţă românească, pot fi
propuse standarde psihologice pentru pentru personalul de ordine şi siguranţă
publică din România cum ar fi cele prezentate în tabelul următor.
251
Tabel 2. Standarde psihologice propuse pentru ocupaţiile din domeniul aplicării legii
Categorii de standarde Standarde psihologice

psihologice
Inteligenţă verbală
Inteligenţa
Inteligenţă nonverbală
Inexistenţa indicatorilor evidenţi ai anumitor tulburări
de personalitate
Probleme psihologice Inexistenţa indicatorilor evidenţi ai anumitor tulburări
serioase de tip nevrotic
Inexistenţa indicatorilor evidenţi ai tulburărilor de tip
psihotic
Controlul impulsurilor
Stima de sine
Adaptarea emoţională
Stabilitate emoţională
Lipsa anxietăţii
Integritate
Integrarea normativă
Conştiinciozitate
Spiritul de echipă
Competenţa socială
Altruism (orientarea spre servire)
Relaţionarea interpersonală
Asertivitatea
Lipsa prejudecăţilor (de exemplu etnice, de gen)
Acceptarea autorităţii
Adaptarea Eficienţa intelectuală
comportamentală Flexibilitatea
Potenţial pentru funcţii de Potenţial pentru funcţii de conducere
conducere
În stabilirea claselor de standarde psihologice am respectat în linii mari

clasificarea dimensiunilor psihologice surprinse prin intermediul metodologiei
propuse de IPAT. Am separat în cadrul dimensiunii adaptare emoţională a aspectelor
care ţin de gestiunea emoţiilor în limitele normalităţii de cele legate de
psihopatologie. De asemenea, am introdus categoria de standarde psihologice
denumită potenţial de conducere, utilă deoarece corespunde cerinţei practice de
identificare a personalului cu potenţial psihologic corespunzător pentru funcţiile de
conducere. La nivelul standardelor psihologice am introdus o serie de aspecte
urmărite în evaluarea psihologică de către Fischler (1997), care au un grad de
pertinenţă ridicat.
Există o bogată literatură de specialitate referitoare la selecţia psihologică a
personalului din domeniul ordinii şi siguranţei publice, referitoare inclusiv la aspecte
de ordin metodologic. Toate acestea pot fi considerate ca puncte de referinţă pentru
dezvoltarea metodologică în evaluarea psihologică a personalului de aplicare a legii.
Posibile direcţii de dezvoltare sunt: realizarea de instrumente pentru prezicerea unor
criterii specifice pentru domeniul ordinii şi siguranţei publice sau elaborarea de
ecuaţii de predicţie a acestora pornind de la tehnicile de evaluare psihologică
disponibile; realizarea unor inventare care să surprindă datele biografice;
identificarea standardelor psihologice ocupaţionale (claselor de predictori relevanţi)
pentru ocupaţiile din domeniul ordinii şi siguranţei publice.
252
BIBLIOGRAFIE
1. Ben-Porath, Y. S., Fico, J. M., Hibler, N.S., Inwald, R., Kruml, J., & Roberts, M.L. (2011).
Assessing the Psychological Suitability of Candidates for Law Enforcement Positions. The
Police Chief. 78: 64–70.
2. Berner, J. G. (2010), Pre-offer personality testing in the selection of entry-level california peace
officers: Technical Report. De la http://lib.post.ca.gov/Publications/resource_guide.pdf
3. Caillouet, B., Boccaccini, M.T., Varela, J., Davis, R.D., & Rostow, C.D. (2010). Predictive
validity of the MMPI-2 PSY-5 scales and facets for law enforcement officer employment
outcomes. Criminal Justice and Behavior, 37, 217-238.
4. Cochrane, R. E., Tett, R. P., & Vandecreek, L. (2003). Psychological testing and the selection
of police officers. Criminal Justice and Behavior, 30, 511-537.
5. Gallo, F. J., & Halgin, R. P. (2011, May 2). A Guide for Establishing a Practice în Police
Preemployment Postoffer Psychological Evaluations. Professional Psychology: Research and
Practice. De la http://www1.wne.edu/faculty/uploads/PPRP_Gallo2011_Web.pdf
6. Fischler, G. L. (1997). Psychological Examination of Peace Officer Applicants: Theory and
Practice. Minnesota Police Chief, June.
7. Fischler, G. L. (2004). Identifying Psychological Predictors of Police Officer Integrity
Problems. Community Oriented Policing Services (COPS) Office of the United States
Department of Justice (US DOJ) (CFDA No. 16.710), “Creating a Culture of Integrity.”
8. Kitaeff, J. (2011). Handbook of Police Psychology. New York: Routledge Taylor and Francis
Group
9. Roberts, M. D.,& Johnson, M. (2001). CPI Police And Public Safety Selection Report
Technical Manual. Los Gatos CA: Law Enforcement Psychological Services, Inc
10. Stewart, C. O. (2008). The Validity of the California Psychological Inventory in the Prediction
of Police Officer Applicants Suitability for Employment. School of Professional Psychology.
Paper 156. De la http://commons.pacificu.edu/spp/156
11. Stowers, M. R., Griffin, S. P., & Tancredi, M. (2010). Best Practices in Assessment: Public
Safety Hiring. De la http://www.ipat.com/SiteCollectionDocuments/pdfs/white_papers /Best_
Assessment_Practices_in_Public_Safety_Hiring.pdf
12. U.S. Department of Labor Employment and Training Administration (1999). Testing and
assessment: an employer’s guide to good practices.
253
ROLUL ANAMNEZEI PSIHOLOGICE
ÎN ALCĂTUIREA PROFILULUI OFIŢERULUI
DIN STRUCTURILE DE INFORMAŢII
Dr. psih. Aurelia CANĂ ∗
Anamneza psihologică considerată a fi una dintre cele mai greu de învăţat metode
prezintă o importanţă deosebită în diagnoza personalităţii. Utilizată ştiinţific şi adaptată
scopurilor cunoaşterii şi asistenţei psihologice în unităţile cu profil de informaţii anamneza îşi
dovedeşte utilitatea atât în activitatea de cunoaştere şi asistenţă psihologică dar şi în
alcătuirea profilingului. Prezentăm un model de fişă anamnestică folosit în practica
psihologică din unităţile de informaţii.
INTRODUCERE
Menţinerea personalului în „parametrii psihologici optimi pentru

desfăşurarea activităţii profesionale” reprezintă un obiectiv important în organizaţia
militară în general şi în mod special în unităţile cu profil de informaţii.
Mai mult decât în alte specialităţi militare în unităţile cu profil de
informaţii resursa umană este greu de format profesional şi perisabilă în timp prin
uzură şi prin erodarea deprinderilor datorită solicitărilor psihice ale activităţii,
stresului permanent şi responsabilităţii deosebite. Din aceste motive monitorizarea
evoluţiei psihologice a personalităţii militarilor care încadrează unităţile cu activităţi
de informaţii este un demers longitudinal, continuu, pe întreaga perioadă cât
persoana este încadrată în unitate.
Pentru cunoaşterea evoluţiei psihice a personalităţii militarilor se
utilizează un ansamblu de metode psihologice ştiinţifice ale căror rezultate
interpretate corelat permit descrierea profilului de personalitate şi formularea unor
predicţii corecte privind evoluţia acestuia.
În lucrarea de faţă vom prezenta una dintre metodele psihologice
considerată a fi cea mai cunoscută dar şi cea mai dificilă – anamneza. Particularizăm
utilizarea acestei metode la specificul activităţii psihologice din structurile de
informaţii.
Termenul de „anamneză” provine din grecescul anamnezis–amintire,
utilizat iniţial în filosofie, de Socrate şi Platon şi preluat apoi de medicină. Conceptul
medical se referă la o metodă de ordonare datelor despre istoricul unui caz din punct
de vedere al evoluţiei unei afecţiuni.
Utilizat în domeniul psihologiei clinice şi nu numai, anamneza reprezintă
o modalitate de culegere rapidă a unor date cu semnificaţie psihologică despre
∗
254
evoluţia şi istoricului vieţii individuale, furnizându-ne o primă imagine despre
profilul persoanei investigate. Inclusă de unii autori în sfera mai largă a interviului,
sau considerată de alţii ca o metodă de sine stătătoare anamneza psihologică
apreciată prin valoarea ei metodologică de mulţi psihologi de renume precum Meilli,
(1964, apud M. Zlate), cuprinde elemente complexe de investigaţie psihologică ce
implică metode obiective şi subiective şi este considerată „metoda cea mai
complicată şi mai greu de învăţat”.
Avantajul anamnezei faţă de alte metode este oferit de obiectivitatea
crescută a datelor culese direct de la subiect şi evitarea răspunsurilor dezirabile sau
învăţate. Valoarea deosebită a anamnezei este dată de multitudinea datelor care pot
fi culese prin intermediul şi de faptul că ea poate constitui un criteriu de validare
ecologică a altor probe psihologice.
În scopul cunoaşterii particularităţilor structurii de personalitate a militarilor
din unităţile cu profil de informaţii anamneza poate fi utilizată în forma sa clasică sau
adaptată, sub forma unor fişe anamnestice alcătuite de psiholog în funcţie de domeniile
pe care doreşte să le investigheze. Pot fi concepute mai multe tipuri de fişe
anamnestice după obiectivele evaluării psihologice, ce urmăresc în mod diferenţiat
anumite aspecte cu semnificaţie pentru cunoaşterea şi dezvoltarea personalităţii.
Completarea individuală a fişelor anamnestice prilejuieşte subiectului
investigat o proiecţie a personalităţii dar îl şi condiţionează asupra relatării unor
aspecte cât mai obiective din existenţa sa personală. În unităţile cu profil de
informaţii surprinzând aspecte multiple, oferind direcţii suplimentare de investigare
a personalităţii, care nu pot fi furnizate de alte metode, anamneza reprezintă un reper
esenţial pentru interviul psihologic. Anamneza este în acelaşi timp o metodă
fundamentală de alcătuire a profilului atunci când nu pot fi administrate teste
psihologice. Fişele anamnestice sunt organizate ca o schemă standard de urmărire a
istoricului individual, sub forma unor liste de puncte, titluri şi paragrafe ce trebuie
parcurse, pe cât este posibil, sistematic şi în ordinea stabilită, pornind de la etapa
copilăriei. Personalitatea adultului este o chintesenţă a îmbinării dintre zestrea
ereditară şi influenţa modelatoare a mediului social, cultural. Din acest motiv în
alcătuirea unei prime fişe anamnestice se porneşte de la date privind dezvoltarea
persoanei din copilărie şi până la vârsta adultă. În structura unei fişe anamnestice
ulterioare aceste aspecte pot lipsi.
Datele privind dezvoltarea somatică şi psihică din ontogeneza persoanei
explicitează funcţionarea comportamentului său actual şi ne permit formularea unor
predicţii privind manifestările în anumite situaţii existenţiale. Subliniind importanţa
acestui aspect M. Minulescu (1996), apreciază că obiectivul esenţial al anamnezei îl
constituie evoluţia longitudinală a personalităţii subiectului examinat, ceea ce
permite o reliefare a cauzelor şi factorilor care au determinat situaţia prezentă.
Oferim un model de fişă anamnestică pe care l-am utilizat în alcătuirea
profilului de personalitate al ofiţerilor de informaţii, prezentând în acelaşi timp şi
semnificaţia psihologică a unor aspecte evaluate cu ajutorul ei.
Structura fişei anamnestice utilizată de noi cuprinde:
1) Datele de identificare: nume, prenume, data naşterii, vârsta, domiciliul,
date antropometrice,
255
2) Starea de sănătate
Se solicită informaţii referitoare la: starea generală de sănătate începând cu
perioada copilăriei, urmărind aspecte ce privesc: buna funcţionare a analizatorilor,
boli sau accidente care au solicitat spitalizare sau tratament de durată,
3) Familia de bază - Părinţii/fraţii
Se solicită informaţii despre tată, mamă, fraţi, surori – vârstă, starea de
sănătate şi ocupaţia acestora.
4) Climatul familial oferă date despre mediul în care a crescut subiectul.
Ocupaţia şi rangul social al părinţilor reflectă circumstanţele materiale în
care s-a dezvoltat subiectul. În general este necesar să se surprindă modelul general
al relaţiilor în familie (alianţă, comunicare, excludere, tendinţa de a găsi vinovaţi),
precum şi atmosfera emoţională (căldură, afecţiune sau tensiuni, critici).
Se cer informaţii cu privire la relaţiile dintre părinţi: înţelegere, armonie,
afecţiune, capacitatea de a comunica şi de a rezolva probleme, sau tensiuni, certuri,
separări, divorţuri, recăsătoriri etc.
Se urmăreşte calitatea relaţiei dintre fraţi: înţelegere, agreare reciprocă,
nemulţumire, ostilitate, respingere.
Studiile de psihologie au demonstrat că în familiile conflictuale, în cele cu
divorţuri sau cu pierderea unuia dintre părinţi, în cele în care părinţii au diverse
dependenţe (de alcool, droguri), copiii suferă traume psihice şi rămân ca adulţi cu
anumite fragilităţi psihice induse de evenimentul traumatizat din copilărie. De obicei
aceste fragilităţi nu sunt contraindicaţii clare pentru multe activităţi profesionale,
însă pentru cele care solicită o structură de personalitate foarte echilibrată, munca în
condiţii de stres şi risc, suprasolicitare aceste fragilităţi pot constitui contraindicaţii.
Ele trebuie analizate de specialişti.
5).Antecedentele comportamentale
Recoltează informaţii despre modul în care s-a dezvoltat personalitatea. Se
urmăreşte evoluţia psihică în copilărie şi prezenţa unor manifestări cu semnificaţie
psihopatologică precum: abuzuri sexuale, accese de furie, spaime, traume psihice,
timiditate, balbism, enuresis, coşmaruri etc.
Deosebit de importante sunt aspecte ale percepţiei interpersonale sau a
felului în care a fost perceput de ceilalţi în copilărie. Astfel a fost perceput ”copil
cuminte”, conştiincios, vioi şi sociabil, bun coleg sau “copil problemă”, obraznic şi
gălăgios, neatent, inegal şi inconstant, preocupat aproape exclusiv de distracţii.
Dezvoltarea în adolescenţă, aprofundează cu atenţie aspecte ce privesc:
conduitele autoagresive (tatuaje, tăieturi, arsuri), consum de droguri sau de substanţe
cu efect similar, consum excesiv de alcool, copil crescut în casă de copii, sau într-o
familie de adopţiune, comportamentul nonconformist, neglijenţa, fuga, furtul,
conflictele însoţite de violenţe fizice şi alte elemente tipice ce pot indica o
maturizare atipică a personalităţii.
6) Condiţiile de viaţă actuale
Se culeg date despre situaţia financiară, condiţiile de locuit şi gradul de
satisfacţie resimţit faţă de acestea. Spaţiul de locuit, bogăţia/sărăcia aparaturii
tehnologice, confortul, ordinea, dezordinea din locuinţă, repartizarea spaţiilor,
curtea, grădina etc., stilul de amenajare oferă informaţii cu semnificaţie psihologică
relevantă despre: sentimentele de apartenenţă şi ataşamentul afectiv faţă de locuinţă
256
ca spaţiul personal şi obiecte ca investiţie afectivă, sistemul valoric al personalităţii,
nivelul de instruire şi cultură, diversitatea şi sfera intereselor.
7) Atmosfera în familia proprie
Solicită date despre: starea de sănătate a soţiei şi a copiilor, dificultăţi,
satisfacţii din viaţa de familie; colaborarea dintre soţi în luarea deciziilor în familie,
tensiuni, conflicte, etc.
8) Istoricul ocupaţional şi integrarea
Se solicită date despre şcolile urmate şi nivelul rezultatelor obţinute,
ultimul loc de muncă, funcţia, alte ocupaţii. Acestea oferă informaţii asupra
performanţelor, cunoştinţelor şi nivelului de inserţie socială. Locurile de muncă
anterioare, fluctuaţia funcţiilor, cauzele migraţiei profesionale sunt utile pentru
stabilirea intereselor, motivaţiilor, stabilităţii psihoemoţionale, conduitelor
psihorelaţionale şi capacităţii de adaptare şi integrare a subiectului în mediul în
mediul militar.
Aspecte privind motivaţia profesională, satisfacţia la actualul loc de
muncă, calitatea relaţiilor interpersonale cu colegii, cu şefii, devotamentul şi
implicarea în muncă se pot obţine solicitând persoanei să acorde note pe o scală de
la 1 la 10 pentru fiecare dimensiune şi să prezinte motivele care au determinat
acordarea notei.
Alte informaţii se referă la eventuala participare a militarului la misiuni
sau aplicaţii în străinătate (dată, perioadă, loc, funcţie şi apreciere obţinută).
Se pot solicita informaţii despre principalii factori de stres la nivel
profesional: volumul de muncă mare, decalaj între „munca prescrisă” şi munca
reală, între „sarcini” şi mijloacele disponibile pentru realizarea acestora, discrepanţe
între munca depusă şi expectanţele personale sau competenţele personale, presiunea
ierarhică, dusă uneori până la hărţuire, conflicte de muncă (cu şefii, subalternii sau
colegii), lipsa de susţinere sau de recunoaştere profesională, dificultăţi de
comunicare, etc.
9) Activităţile sociale, modul în care este petrecut timpul liber
evidenţiează aspecte semnificative despre interese, nevoia de autoperfecţionare sau
autosuficienţa, interes pentru activităţi ce presupun contacte sociale sau pentru
singurătate, nivelul de energie şi resursele fizice şi psihice investite în diverse tipuri
de activităţi etc. Preocupările (hobby-urile) în timpul liber, domeniile preferate
pentru lectură, ultimele cărţi citite, sporturile preferate şi/sau practicate reflectă în
mare măsură gradul de maturizare individuală şi socială, capacitatea
psihorelaţională, atitudinile şi modelul comportamental-acţional.
CONCLUZII PRIVIND UTILITATEA ANAMNEZEI

PSIHOLOGICE ÎN CUNOAŞTEREA PERSONALITĂŢII
Caracterul confidenţial al dezvăluirilor şi elaborarea personală a

răspunsurilor din fişa anamnestică stimulează dorinţa de proiectare a subiectului şi
creează posibilitatea realizării unei autoanalize şi autodescrieri mai complete şi mai
profunde, decât cele realizate în cadrul unui interviu, unde este necesar să se
depăşească multe bariere subiective create de situaţia examenului faţă în faţă.
257
Anamneza psihologică permite decelarea unor cauze circumstanţiale
exterioare sau de structură internă în cazul accentuărilor sau dizarmoniilor de
personalitate, precum şi a unor posibili factori catalizatori ai personalităţii
premorbide omişi sau insuficient surprinşi de alte metode psihologice.
Valoarea deosebită a datelor culese cu ajutorul metodei anamnestice
fundamentează alcătuirea profilului psihologic şi permite psihologului inferenţe
multiple asupra cauzelor determinative ale structurării personalităţii şi explicitării
comportamentului actual.
Utilizată adecvat anamneza poate reprezenta fundamentul alcătuirii unui
profil psihologic individual fără a avea suport testări psihologice, sau poate completa
şi corela datele obţinute cu ajutorul altor metode psihologice.
Pentru ca metoda anamnestică să-şi demonstreze valoarea şi utilitatea este
necesar ca psihologul să deţină competenţe de nivel crescut în domeniul psihologiei
teoretice şi practic-aplicative.
BIBLIOGRAFIE
1. Clinciu, A. I. (2005). Psihodiagnostic, Braşov, Ed. Universităţii.

2. Cracsner, E., Cană, A., (1998). Fişa de anamneză psihologică-o modalitate de evaluare a
personalităţii umane - Revista Medicală.
3. Hăvârneanu, C. (2000). Cunoaşterea psihologică a persoanei, Ed. Polirom, Iaşi.
4. Minulescu, M. (1996). Evaluarea psihologică în selecţia personalului Ed. Pan Publ. House
Bucureşti.
5. Zlate, M. (2000). Introducere în psihologie, Ed. A 3-a Iaşi, Polirom.
6. Zlate M. (2006). Fundamentele psihologiei, Ed. Universitară, Bucureşti.
258
SCALA CU ANCORE COMPORTAMENTALE
- SCAFANDRI -
Ruxandra Gabriela GHIBU ∗
Scala cu ancore comportamentale pentru scafandri a fost construită în anul 2012

având ca obiectiv teoretic identificarea dimensiunilor profesionale care califică scafandrul ca
bun specialist (profesionist), iar ca obiectiv practic evaluarea anuală a subordonaţilor.Scala
cu ancore comportamentale cuprinde 8 dimensiuni cu relevanţă pentru performanţa
profesională a scafandrului: spirit de echipă, responsabilitatea în muncă,disciplina muncii,
cunoştinţe profesionale, flexibilitate cognitivă, stăpânire de sine, abilităţi comunicaţionale şi
sociabilitate.
Participanţii la experiment:
ETAPE
• Administrarea metodei incidentelor critice- 45 scafandri
• Identificarea dimensiunilor profesionale si definirea lor- 10 scafandri
• Generarea de exemple - 20 scafandri
• Retroversiunea exemplelor comportamentale - 30 scafandri
• Scalarea itemilor – 40 scafandri
• Experimentarea fiselor de apreciere – 60 scafandri
Total participanti – 205 scafandri
Identificarea dimensiunilor profesionale

Prima etapă a cercetării a debutat cu administrarea tehnicii incidentelor
critice cu scopul de a identifica acele dimensiuni profesionale care califică
scafandrul ca bun specialist (profesionist).Instrumentul utilizat în această metodă a
fost un chestionar alcătuit din patru întrebări, ce presupunea colectarea de
evenimente sau întâmplări semnificative care au dus la elaborarea unor strategii de
rezolvare şi la comportamente umane bine precizate, considerate a fi cazuri
particulare.Pe baza acestui chestionar au fost recoltate 112 incidente critice de la 45
de şefi ierarhici cărora li s-a solicitat să relateze câte un caz în legatură cu un
scafandru care a avut success /insucces prin recurgerea la o metodă care s-a dovedit
a fi eficienţă /ineficienţă.În urma analizei cazurilor relatate s-au identificat 18 factori
de succes în activitatea de scafandrerie şi care erau definitorii pentru profesia de
scafandru .S-au reţinut dimensiunile cu o frecvenţă mai mare de apariţie.Aşadar s-au
reţinut 8 dimensiuni profesionale,definitorii pentru profesia de scafandru.
∗
259
Metodologia de elaborare a unei scale de evaluare cu ancore
comportamentale dupa cum afirma Pitariu(2000) este considerată ca fiind
complicată şi costisitoare.
În proiectarea acestui sistem de apreciere axat pe tehnica SEAC, am
parcurs următorii paşi:
Pasul I. Un grup de 10 experţi format din scafandri experimentaţi au fost
întruniţi într-o şedinţă în care li s-a solicitat să formuleze individual un set de factori
care să permită calificarea unui scafandru ca bun specialist. Întâlnirea a debutat cu
prezentarea cercetării şi a obiectivelor aprecierii profesionale. Experţii au fost
stimulaţi să-şi exprime părerile legate de acele dimensiuni profesionle care asigură
succesul în muncă efectuată de scafandru. Dimensiunile alese au fost colaţionate,
s-au eliminat cele redundante iar lista rezultată a fost din nou supusă unei dezbateri
în care s-a cerut elaborarea de definiţii explicative pentru fiecare dimensiune. Au
fost reţinute dimensiunile cu o frecvenţă de apariţie mai mare. La finalul acestei
etape au fost identificate ca fiind relevante pentru performanţa profesională a
scafandrului, următoarele 8 dimensiuni:
1. SPIRIT DE ECHIPĂ - Capacitatea de a lucra bine împreună, de a
acţiona ca un întreg şi de a lua decizii care să nu afecteze integritatea colectivului;
2. RESPONSABILITATEA IN MUNCĂ - Asumarea deciziilor luate şi a
consecinţelor sale, fără a periclita calitatea muncii efectuate;
3. DISCIPLINA MUNCII - Respectarea întocmai a regulamentelor,
indicaţiilor primite şi aplicarea întocmai a cunoştinţelor acumulate în vederea
practicării meseriei ;
4. CUNOŞTINŢE PROFESIONALE - Cunoaşterea utilizării sistemelor
şi echipamentelor necesare scufundării, participarea la cursuri de perfecţionare,
capacitatea de autoevaluare;
5. FLEXIBILITATE COGNITIVĂ - Capacitate de organizare, adaptare
la situaţii noi , rezolvare de probleme;
6. STAPÂNIRE DE SINE - Capacitatea de a acţiona echilibrat în condiţii
de stres şi de a duce la bun sfârşit sarcina primită(situaţia întâlnită);
7. ABILITĂŢI COMUNICAŢIONALE - Capacitatea de a transmite şi a
recepţiona mesajul eficient;
8. SOCIABILITATE -Însuşirea persoanei de a fi agreabilă, comunicativă
şi dispusă să colaboreze.
Pasul II. Următorul pas în construirea scalei a constat în distribuirea listei
de dimensiuni obţinută ,împreună cu definiţiile lor, unui lot de 20 scafandri experţi
în care li s-a solicitat să dea exemple care să descrie un comportament de
performanţă profesională, unul superior, unul mediu şi inferior referitor la fiecare
dimensiune. După colecţionarea exemplelor, acestea au fost sintetizate pe o listă
unică, înlăturându-se cele care se repetau sau cele banale.
Pasul III. Retroversiunea exemplelor comportamentale
În această etapă lista cu dimensiunile şi definiţiile lor împreună cu o altă
listă cu exemplele provenite de la etapa anterioară, aranjate într-o manieră aleatoare
a fost înmânată fiecărui expert din cei 30 reuniţi. Sarcina acestui grup era să
repartizeze fiecare exemplu la categoria sau dimensiunea pentru care a fost scris.
Operaţia poartă denumirea de retroversiune. Scopul ei este de a vedea dacă
260
exemplele corespund din punct de vedere calitativ. S-au eliminat itemii ambigui,
fiind reţinuţi cei care au avut o frecvenţă de realocare mai mare de 67%. De
asemenea au fost eliminate dimensiunile cărora nu li s-au alocat minimum 60% din
itemii repartizaţi iniţial.
Pasul IV. Scalarea ancorelor comportamentale

La această operaţie au participat 40 de scafandri experţi, care au primit
fiecare câte un chestionar alcătuit din cele opt dimensiuni, definiţiile şi itemii
alocaţi, precum şi instrucţiunile de lucru.Sarcina grupului a fost de a evalua fiecare
exemplu comportamental pe o scală cu nouă trepte. Menţionez că aceşti experţi
obişnuiţi cu procesul de evaluare nu au participat la etapele anterioare. Practic s-au
acordat note de la 1 la 9, în funcţie de valoarea atribuită comportamentului respectiv.
Ulterior s-a calculat media valorii acordate şi abaterea standard pentru fiecare item.
Media ne indică locul pe scală iar abaterea standard ,acordul evaluatorilor în
atribuirea unei anumite note.În literatura de specialitate aşa cum menţionează Farr
(1980) şi Pitariu (2000) este indicat să se elimine itemii - exemple cu abateri
standard mai mari de 1,50 sau acei itemi la care evaluatorii experţi nu au căzut de
accord într-un procent de sub 85%. Scala de evaluare a fost împărţită în trei secţiuni:
1 - nivel de performanţă superioară, 2 - nivel de performanţă medie, 3- nivel de
performanţă inferioară. Limitele în care oscilează nivelele de performanţă sunt: 1 -
3,5 (sub medie), 3,6 - 6,5 (medie) şi 6,6 – 9 (peste medie). Fiecărei secţiuni al scalei
i-au fost repartizate câte 3 exemple comportamentale.
Pasul V. Experimentarea pe teren

Ultimul pas presupune determinarea funcţionalitatii sistemului de
apreciere al scafandrilor. S-a distribuit broşura la un grup pilot de evaluatori cărora li
s-a cerut să-şi evalueze subordonaţii pe fiecare din scale. Broşura conţinea o filă cu
instrucţiuni pentru evaluatori şi opt pagini cu cele opt scale. La experiment au
participat 60 de scafandri. Fiecare subiect a fost evaluat de către şeful direct cu
ajutorul fişelor menţionate.
Statistici descriptive pentru scala de evaluare a performanţelor- scafandri EV.1.

Nr. Dimensiuni N Interval Media Abt.std.
1 Spirit de echipă 60 2-8 5,28 1,77
2 Responsabilitatea în munca 60 3-9 6,01 1,75
3 Disciplina muncii 60 3-9 7,03 1,40
4 Cunoştinţe profesionale 60 3-9 6,36 1,54
5 Flexibilitate cognitivă 60 3-8 6,50 1,33
6 Stăpânire de sine 60 1-9 6,30 1,88
7 Abilităţi comunicationale 60 2-9 6,16 1,50
8 Sociabilitate 60 1-9 5,96 1,56
261
EV.2.
Nr. Dimensiuni N Interval Media Abt.std.
1 Spirit de echipă 60 2-9 5,73 1,79
2 Responsabilitatea în munca 60 1-9 5,65 1,84
3 Disciplina muncii 60 5-9 7,45 1,11
4 Cunoştinţe profesionale 60 4-9 6,95 1,37
5 Flexibilitate cognitivă 60 3-8 6,60 1,49
6 Stăpânire de sine 60 1-9 6,80 1,77
7 Abilităţi comunicationale 60 3-9 6,71 1,54
8 Sociabilitate 60 3-9 5,86 1,19
Distribuţia de frecvenţă pentru scala de evaluare a performanţei – scafandri EV.1.

de
3.Discipli-na
4.Cunostinte
profesionale
6.Stapanire
2.Respon-
7.Abilitati
sabilitatea
5.Flexibi-
8.Sociab-
In munca
comuni-
1.Spirit
de sine
muncii
echipa
ilitate
Scala
litate
Scor
1 0 0 0 0 0 1 0 1
2 4 0 0 0 0 1 1 0
3 8 5 1 4 2 2 2 1
4 11 9 2 3 2 7 6 7
5 5 11 7 10 10 7 10 15
6 12 8 8 12 13 14 11 14
7 16 13 14 13 16 9 19 12
8 4 10 22 17 17 12 10 7
9 0 4 6 1 0 7 1 3
Total 60 60 60 60 60 60 60 60
EV.2.
6. Stapanire de
4. Cunos-tinte
de
Respon-
5. Flexibi-litate
Abilitati
Discipli-na
8. Sociab-ilitate
profesionale
1. Spirit
sabilitatea
In munca
cognitiva
comuni-
muncii
echipa
Scala
Scor
sine
2.
3.
7.
1 0 1 0 0 0 1 0 0
2 1 1 0 0 0 0 0 0
3 8 9 0 0 1 1 2 1
4 7 8 0 2 7 4 4 0
5 11 7 4 10 4 8 6 4
6 9 9 8 9 15 9 12 19
7 13 15 14 13 13 14 16 19
8 9 7 25 20 16 11 13 11
9 2 3 9 6 4 12 7 6
Total 60 60 60 60 60 60 60 60
262
Intercorelaţii între dimensiunile scalei de evaluare a performanţei la scafandri
EV.1.
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
1
8
r 1 0,647 0,527 0,129 0,633 0,548 0,890 0,700
Criteriul
** ** ** ** ** **
p 0,000 0,000 0,327 0,000 0,000 0,000 0,000
1
r 1 0,566 0,192 0,642 0,662 0,679 0,632

Criteriul
** ** ** ** **
p 0,000 0,141 0,000 0,000 0,000 0,000
2
r 1 0,104 0,589 0,491 0,438 0,488

Criteriul
** ** **
p 0,428 0,000 0,000 0,000 0,000
3
r 1 0,132 0,201 0,53 0,26

Criteriul
p 0,315 0,123 0,685 0,842

4
r 1 0,723 0,775 0,700

Criteriul
** ** **
p 0,000 0,000 0,000
5
r 1 0,675 0,811
Criteriul
** **
p 0,000 0,000
6
r 1 0,758
Criteriul
**
p 0,000
7
r 1
Criteriul
p
8
263
EV.2.
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
Criteriul
1
8
r 1 0,68 0,53 0,27 0,48 0,52 0,49 0,63
Criteriul
2** 8** 0* 3* 1** 3** 7**

p 0,00 0,00 0,03 0,00 0,00 0,00 0,00
0 0 7 0 0 0 0
1
r 1 0,58 0,38 0,62 0,60 0,65 0,62

Criteriul
3** 7** 5** 3** 5** 5**

p 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0 2 0 0 0 0
2
r 1 0,46 0,44 0,29 0,22 0,37

Criteriul
0** 6** 6* 4* 6**

p 0,00 0,00 0,02 0,08 0,00
0 0 2 5 0
3
r 1 0,46 0,30 0,28 0,20

Criteriul
1** 3 2 2*
p 0,00 0,01 0,02 0,12
0 9 9 2
4
r 1 0,59 0,54 0,55

Criteriul
5** 5** 4**

p 0,00 0,00 0,00
0 0 0
5
r 1 0,59 0,68
Criteriul
3** 0**
p 0,00 0,00
0 0
6
r 1 0,66
Criteriul
7**
p 0,00
0
7
r 1
Criteriul
p
8
Legendă
Criteriul 1- Spirit de echipă
264
Criteriul 2- Responsabilitatea în muncă
Criteriul 3- Disciplina muncii
Criteruil 4- Cunoştinţe profesionale
Criteriul 5- Flexibilitate cognitivă
Criteriul 6- Stăpânire de sine
Criteriul 7- Abilităţi comunicaţionale
Criteriul 8- Sociabilitate
CONCLUZII
Aprecierea performanţelor reprezintă un proces prin care se hotărăşte cât
de bine este realizată o activitate de muncă de către angajaţii unei organizaţii sau a
unui loc de muncă.
Plecând de la principiile analizei muncii, a fost elaborată scala de evaluare
cu ancore comportamentale care oferă un suport ştiinţific şi în acelaşi timp acoperă
unele cerinţe de ordin practic şi metodologic care până acum nu erau satisfăcute.
Pronunţarea în problema fidelităţii evaluărilor făcute de mai multe
persoane este greu de realizat, fiind dependent de mai mulţi factori, în special
psihologici.Această modalitate de evaluare a fidelităţii si-a demonstrat limitele, dar
cu siguranţă ne-a ajutat să putem estima fidelitatea scalei noastre. Datele obţinute
evidenţiază că scala a fost construită corect. Sistemul de evaluare elaborat pe baza
principiilor de analiza muncii în urma interpretării ştiinţifice a datelor s-a dovedit a
fi eficient.
BIBLIOGRAFIE
1. Armstrong, M., Managementul resurselor umane: manual de practică, Bucureşti, Editura

CODECS, 2003.
2. Bogathy, Z., (coord.), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Editura Polirom,
Iaşi, 2004.
3. Bogáthy, Z., Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională,
Editura Polirom, Iaşi, 2007.
4. Flanagan J. C., The critical incident Technique, Psychological Buletin, 51, 4, 1954.
5. Farr J. C., Behavior anchored scales a method of indentifying continuing Education
Needs of Engineers.
6. Landy, F. J., Faarr, J.L., The measurement of work performance. Methods, theory and
applications, New York, Academic Press, 1983.
7. Pitariu, H., Managementul resurselor umane – Evaluarea performanţelor profesionale,
ALL BECK , Bucureşti, 2000.
8. Pitariu, Proiectarea fişelor de post,evaluarea posturilor de muncaşi a personalului,un
ghid practice pentru manageri, Editura IRECSON, Bucuresti, 2003.
9. Smith şi Kendal- Smith, P. C. & Kendall H., Retranslation of expectations: An approach
to the construction of unambiguous anchors for rating scales, Journal of Applied
Psychology, 47, 2, 149-155, 1963.
265
FACTORI PSIHOLOGICI ÎN OBŢINEREA SUCCESULUI
Maria GIOSAN ∗
„Nimic nu este mai dorit decât succesul.

De fericire şi succes nu se satură nimeni.” (Eschil)
A educa şi instrui un om nu mai este astăzi conceput ca un simplu demers de a-l

„dopa” cu cunoştinţe şi deprinderi relative la un domeniu sau altul, ci mult mai mult;
înseamnă a-l face capabil să răspundă „provocărilor vieţii”. Pentru aceasta, avem nevoie de o
imagine de sine realistă, de încredere în forţele noastre, încredere că putem realiza ce ne-am
propus dar şi de deprinderi dobândite, necesare în atingerea scopurilor propuse.
La momentul actual se constată o adevărată explozie a preocupărilor de

psihologie practică înspre studierea a cel puţin trei teme majore: Eul, imaginea de
sine şi respectul/stima de sine, considerate a fi unele din cele mai importante
subiecte ale psihologiei prin legătura cu viaţa cotidiană.
I. IMAGINEA DE SINE. EUL REAL, EUL IDEAL ŞI STIMA DE SINE
Imaginea de sine este „eul de lucru” şi ne răspunde la întrebări precum:

„Cine sunt?”, „Ce pot să fac?”, „Pe ce contez?”. Prin tot ceea ce întreprinde,
individul apără, afirmă sau tinde să creeze celor din jur o anumită imagine despre
sine. Permanenta „testare” a realităţii se condensează în structuri informaţionale cu
privire la sine dar şi cu privire la lume; astfel, aşa cum operăm cu modele explicite
ale realităţii, operăm implicit cu imagini ale propriei persoane.
În general, fiecare individ procesează toate informaţiile pe care le-a
adunat despre sine în decursul vieţii sale, se autoevaluează şi îşi creează o imagine
proprie despre sine însuşi, făcând apel la informaţiile din trecut şi din prezent (eul
real). Este important pentru acesta să ajungă la o reprezentare de sine realistă, care
să fie în acord cu dorinţele şi aspiraţiile pe care le are.
El nu rămâne însă la acest nivel, în care are o imagine de sine fixă să
spunem, ci odată cu evaluarea pe care şi-o face îşi creează şi o altă imagine, de această
dată fictivă, imaginară, a ceea ce ar dori să ajungă în viitor. Acesta reprezintă eul ideal.
Diferenţa dintre ceea ce este şi ceea ce doreşte să devină are diferite
proporţii, variind de la individ la individ în funcţie de aşteptările acestora, fiind
însoţită de o anumită calitate a stimei de sine. Aceste aşteptări se referă la rezultatele
pe care consideră că le-ar avea în urma unei acţiuni dintr-o anumită situaţie cu care
s-a confruntat în decursul evoluţiei sale.
∗
266
Experienţele pozitive ne dau încrederea în noi înşine şi ne călăuzesc pe
un drum ascendent din punct de vedere al calităţii stimei de sine.
În perioada şcolară fiecare copil sau adolescent îşi formează idealuri şi
aspiraţii proprii; pentru ceea ce ar dori să realizeze îşi fixează scopuri mai apropiate
sau mai îndepărtate în timp. Aceste idealuri sunt în genere realiste dar se întâlnesc şi
dorinţe şi idealuri exagerate nerealiste, care nu sunt conforme cu posibilităţile
personale pentru a le atinge. Cu cât distanţa reală dintre ce acesta îşi propune şi ceea
ce poate de fapt să realizeze creşte, intervine frustrarea şi individul ajunge să creadă
că nu este capabil, că este incompetent.
II. EŞEC ŞI BARIERĂ PSIHOLOGICĂ

Fiecare poate suferim eşecuri, mai mici sau mai mari, atunci când
realizările noastre nu corespund eforturilor şi aspiraţiilor noastre. Dacă eşecul revine
şi se repetă de un număr de ori, mai ales în situaţiile cu importanţă personală, atunci
se ajunge la crearea unei bariere psihologice (neajutorarea dobândită). Această
limitare înseamnă pentru persoană o limitare a capacităţii de „a face ceva
important”, un adevărat handicap care marchează individul pe diferite perioade de
timp, uneori pentru toată viaţa.
„Neajutorarea dobândită” include un mecanism care se autoîntreţine şi
se poate amplifica, până la totala incapacitate de a face ceva anume. Rămâne ca
amintire latentă, adeseori obsesivă, trăită ca deficit acut. Cauzele pot fi diferite:
înfăţişare neacceptată de subiect, slăbiciune fizică, neadaptare socială (sărăcie,
vocabular limitat, deficienţe de vorbire etc.), dar nota comună este aceea că subiectul
nu se acceptă, dar nici nu poate ieşi din „capcana psihologică”, care devine tot mai
îngustă, sufocantă, pe măsură ce eşecurile cresc, de multe ori şi în alte domenii decât
cel care l-a declanşat. Odată instalată, devine „complex de inferioritate”, asociat cu o
stare de puternică şi constantă tensiune psihică şi o atitudine defensivă.
Studiat în profunzime de Alfred Adler, complexul de inferioritate apare
şi se manifestă la toţi oamenii, aceasta fiind pentru indivizii puternici, normali, chiar
forţa propulsatoare prin tendinţa spre compensaţie şi superioritate. Acesta poate fi
relativ „controlat” prin acţiune directă de compensare, care să înlăture slăbiciunea
originară şi chiar să o supracompenseze, transformând-o într-o sursă de forţă.
Surse ale barierei psihologice:

a) Eşecul repetat
Dacă un scop propus de către cineva nu este atins din diferite cauze
(absenţa aptitudinilor, mediu dificil, prezenţa unui public ostil sau ironic etc.) iar
sarcina este percepută ca fiind importantă pentru acea persoană, atunci demersul său
este trăit ca eşec. Pe plan psihologic, ecoul nereuşitei rezultă din starea acută a
neconcordanţei dintre rezultatul acţiunii şi acceptul psihologic al acţiunii. Dacă
eşecul se repetă de un număr de ori şi subiectul nu este ajutat să depăşească
obstacolul psihologic al nereuşitei, acesta acceptă că „aşa ceva este imposibil pentru
mine”; în acest fel, bariera psihologică s-a creat şi va funcţiona, ca urmare a
stabilizării prin condiţionare, ori de câte ori acesta va aborda acest tip de sarcină.
b) Acţiune în condiţii necunoscute, cu puţine posibilităţi de reducere a
incertitudinii
267
Subiectul este pus în situaţia de a încerca o experienţă total nouă, care,
prin încercările sale, ar putea avea consecinţe decisive asupra existenţei sale
(prestigiu social, respect de sine, risc mare privind integritatea fizică şi psihică etc.).
Lipsit de modele acţionale anterioare, necunoscându-se suficient,
consecinţele pentru sine fiind imprevizibile, subiectul se „blochează”, ca urmare a
stării afective induse, a „necunoscutului care generează frica”.
Bariera psihologică în această situaţie este temporară, strict legată de o
situaţie, are valoare de „testare” la incertitudine şi frustrare.
c) Comparaţia frecventă şi dezavantajoasă cu modelul de reuşită
Se referă la tendinţa de a compara prestaţia proprie cu „ceea ce fac
alţii”. Pe aceasta se bazează efectul stimulativ al recordurilor în diferite domenii.
Subiectul are un criteriu al locului său în cursa spre performanţă, dar apelul
imperativ la idealuri de neatins are un efect contrar, de descurajare, mai ales la
vârstele tinere, la cei care caută soluţii rapide la probleme.
d) Greşeli pedagogice care ating grav respectul de sine
Utilizarea necenzurată de către părinţi, colegi sau pedagogi a unor
expresii: „eşti un incapabil”, „nu vei reuşi nimic în viaţă”, „nu eşti capabil să faci
cutare lucru şi nu vei fi niciodată” etc. , poate avea pentru firile sensibile un efect
dezastruos. Nu de puţine ori aceste „preziceri” se adeveresc: persoana s-a identificat
cu imaginea care i-a fost inoculată, acum este şi se comportă ca o „victimă”
neajutorată.
Nota comună a celor prezentate anterior este aceea că subiectul a
realizat sau realizează, conştient sau nu, o trăire a sentimentului de insuficienţă a
capacităţii de „a face faţă” unei situaţii sau alta şi, implicit, vieţii în general, o
atingere directă asupra imaginii şi respectului de sine, ca principalele faţete ale Eului
şi expresii integrate ale personalităţii.
Când stima de sine este scăzută, rezistenţa în faţa adversităţilor vieţii
este mult diminuată, scade rezistenţa la frustrare şi acţionăm mai mult pentru a evita
eşecul („durerea”) decât pentru a obţine succesul.
III. STILURI DE MUNCĂ

În societatea actuală există un bombardament continuu cu promisiuni de
recompensă imediată, succes instant sau eliberare de nevoie sau durere imediată şi
asta ar putea face pe multe persoane să creadă că pot sări peste procesul normal şi
natural de a învăţa un anumit lucru, de a obţine deprinderi necesare de a ajunge
performant în orice domeniu. Putem identifica mai multe categorii de persoane care
ignoră acest proces şi care uzitează un stil de muncă şi învăţare care se dovedeşte
ineficient în timp.
268
SUPERFICIALUL
Acest tip de persoană abordează orice lucru nou cu mult entuziasm.
Sunt super entuziasmaţi de orice sport nou, orice relaţie nouă, asta până când dau de
primul obstacol după care renunţă. Când are un mic progres superficialul e în extaz,
după care urmează depresia, căderea.. Faptul că urmează platoul şi nu un moment
nou de progres este de neacceptat pentru el. Perseverenţa nu există pentru el iar
renunţarea este un obicei automat şi firesc. Găseşte tot felul de scuze şi spune că aşa
ceva nu e pentru el. e prea competitiv, necompetitiv, agresiv, pasiv sau periculos.
Acest lucru nu îi satisface nevoile lui „unice”. Apoi face totul de la început cu altă
activitate. Să persevereze pe drumul pe care l-a ales e prea greu pentru el pentru că
asta ar însemna să se schimbe. Când trage linie după ani şi zeci de ani vede că a
făcut mii de lucruri şi totuşi nici unul.
OBSESIVUL
Obsesivul e un om radical care nu acceptă jumătăţi de măsură. El vrea să

afle totul încă de la prima lecţie şi vrea materialul avansat acum. E dispus să facă
orice e nevoie ca să obţină rezultate. Spre deosebire de superficial el nu îşi îndreaptă
privirea spre alte activităţi dar în momentul în care ajunge la platou nu acceptă că e o
etapă vitală în drumul către succes. El nu poate înţelege că mai există şi momente în
care trebuie pur şi simplu să muncească şi să persevereze fără să existe vreun
moment de progres rapid.
Obsesivul are un progres semnificativ la început. Însă când ajunge la
platou el îşi dublează eforturile şi se împinge la limite fără milă. Devine workaholic
şi tot ce contează e să menţină emoţiile puternice, adrenalina, chiar dacă asta
înseamnă să creeze tensiuni care nu sunt necesare, certuri.
Obsesivul e caracterizat de o evoluţie în zig – zag, urmată de o cădere
dureroasă atât pentru el cât şi pentru cei din jur.
MEDIOCRUL
Mediocrul are o altă atitudine. El rămâne pe platou un timp prea
îndelungat. După ce învaţă un pic şi are progres continuă să facă activităţile în mod
rutinier fără emoţii şi pasiune. Însă când cineva îl depăşeşte, rămâne în urmă şi
frustrarea creşte.
269
O persoană cu un stil de muncă eficient, care îşi dezvoltă şi antrenează
abilităţile, va avea un progres şi un ritm care arată astfel:
Nu există metode de a scurta acest drum. Orice abilitate se dezvoltă
eficient în acest ritm: există sprinturi scurte de progres şi apoi un mic declin şi apoi
un platou ceva mai înalt decât nivelul la care eram înainte. Fie că e vorba învăţare
sau de practicarea unui sport, aptitudinile trebuie exersate cu răbdare şi perseverenţă.
Abilităţile formate pe parcursul procesului de învăţare contribuie la completarea
imaginii de sine, a stabilizării unei stime de sine înaltă şi pozitivă.
În funcţie de imaginea pe care o avem despre noi, ne identificăm locul
printre ceilalţi, ne asumăm sau respingem roluri, avem un anumit status social, ne
fixăm niveluri de aspiraţii, avem anumite aşteptări şi speranţe.
Pentru fiecare generaţie există, mai ale la vârsta adolescenţei, un model
general al reuşitei sociale, asociat cu o personalităţi care sunt luate ca şi „modele ”
pentru fiecare rol posibil a fi asumat. Acestea sunt tot atâtea imagini ale succesului.
Succesul este de fapt confirmare de sine, condiţie a acceptării de sine şi încrederii în
sine.
Imaginea şi stima de sine la cote pozitive sunt condiţia creativităţii şi
succesului; ambele corelează cu raţionalitatea, intuiţia, independenţa, flexibilitatea,
capacitatea de a ne accepta (inclusiv greşelile), bunăvoinţa şi spiritul de cooperare,
mai pe scurt – cu un mare grad de adaptabilitate la condiţia umană.
Cele două componente ale structurii de personalitate constituie „armura”
psihică pe care o opunem insucceselor vieţii, elementele unui „anti-destin interior”,
singurul care contează în cele din urmă. Viaţa nu mai este o povară, ci o provocare,
ceilalţi nu sunt doar surse ale aprobării sau dezaprobării, ci parteneri în aventura
raţională a vieţii. La cote pozitive, imaginea de sine şi respectul de sine conduc la
generozitate şi acceptarea ideii că şi alţii pot tinde la succes şi fericire. Totodată,
imaginea pe care o are cineva asupra propriului viitor poate fi un profet mai bun în
privinţa realizării decât performanţele sale anterioare.
BIBLIOGRAFIE
1. Adler, A. Cunoaşterea omului, Ed. Iri, Bucureşti, 1996.

2. Allport, G. W. Structura şi dezvoltarea personalităţii, Ed. Didactică şi Pedagogică,
Bucureşti, 1991.
3. Dîrţu, C., Neculau, A. Construcţia socială a personalităţii. În Neculau, A. (coordonator)
– Manual de psihologie socială, Ed. Polirom, Iaşi, 2003.
4. Hăvârneanu, C. Cunoaşterea psihologică a persoanei, Ed. Polirom, Iaşi, 2000.
5. Iluţ, P. Sinele şi cunoaşterea lui, Ed. Polirom, Iaşi, 2001.
6. Radu – Tomşa I. (col.dr.) Eul, imaginea de sine şi comportamentul în luptă, Ed.
Academiei de Înalte Studii MIlitare, Bucureşti, 1999.
7. Zlate, M. Eul şi personalitatea, Ed. Trei, Bucureşti, 1999.
270
PREVALENŢA COMPORTAMENTELOR AUTOAGRESIVE
ÎN RÂNDUL PERSOANELOR PRIVATE DE LIBERTATE -
2010 – 2012
Oana SORESCU ∗
Florica BORDEI-CHIRICĂ ∗∗
Lucrarea îşi propune să prezinte rezultatele studiului „Prevalenţa conduitelor agresive

în rândul minorilor şi tinerilor privaţi de libertate”, în anii 2010 - 2012.
În vederea formării unei imagini realiste, bazate pe date concrete, a fenomenului
violenţei carcerale, precum şi a identificării elementelor de cauzalitate care pot conduce la apariţia
comportamentelor autoagresive în rândul persoanelor private de libertate, s-a realizat o analiză
cantitativă şi calitativă a datelor privind evenimentele negative înregistrate în unităţile penitenciare.
Astfel, studiul se doreşte a fi un prim pas în direcţia unei abordări centrate pe date concrete, ce poate
permite surprinderea dinamicii şi caracteristicilor comportamentelor analizate, care să
fundamenteze strategia de reducere a violenţei în sistemul penitenciar.
Sursele care au stat la baza prelucrării statistice au fost reprezentate de informările
zilnice privind principalele evenimente negative înregistrate la nivelul fiecărui loc de deţinere,
transmise administraţiei centrale în perioada 01.01.2010 – 31.12.2012. Astfel, au fost avute în vedere
toate cele 44 unităţi penitenciare care au în custodie persoane private de libertate.
Evenimentele analizate au vizat comportamentele autoagresive ale persoanelor private
de libertate şi, utilizând criteriul orientării/direcţiei de descărcare a agresivităţii, a fost stabilită
următoarea categorie:
- comportamente autoagresive (autoagresiunile, tentativele de suicid).
Pentru fiecare dintre aceste evenimente s-au utilizat următoarele criterii:
a) administrative/de evidenţă;
b) temporare;
c) de context;
d) de „actori”;
e) de acţiune;
f) modalitatea de repartizare în regimul de executare;
g) starea de recidivă;
h) legătura cu familia în ultimele 6 luni;
i) nivelul de şcolarizare;
j) includerea în activităţi în ultimele 6 luni;
k) prezenţa absenţa diagnosticului psihiatric.
Concluziile şi recomandările formulate au avut în vedere atât analiza izolată a fiecărui

criteriu în parte, cât şi rezultatele obţinute din corelaţia a două sau mai multe criterii.
∗
Administraţia Naţională a Penitenciarelor.
∗∗
Idem.
271
I. INTRODUCERE
Prezentul demers, privind fenomenul violenţei carcerale şi identificarea

elementelor de cauzalitate care pot conduce la apariţia comportamentelor agresive în
rândul persoanelor private de libertate, a fost iniţiat în anul 2010, până în prezent
reuşindu-se o analiză cantitativă şi calitativă a datelor din perioada 2011 – 2012.
Scopul este reprezentat de furnizarea de informaţii relevante, precum şi
surprinderea dinamicii şi caracteristicilor comportamentelor analizate, aspecte de
natură să permită fundamentarea unei strategii de reducere a violenţei în sistemul
penitenciar.
II. METODOLOGIE DE LUCRU
Sursele care au stat la baza analizei datelor sunt reprezentate de

informările zilnice privind principalele evenimente negative înregistrate la nivelul
fiecărui loc de deţinere, transmise administraţiei centrale în perioada 01.01.2010 –
31.12.2012.
Au fost avute în vedere toate cele 44 unităţi penitenciare care au în
custodie persoane private de libertate, evenimentele analizate vizând
comportamentele autolitice care au implicat producerea de leziuni fizice (mai mult
sau mai puţin superficiale) şi care, în urma evaluării medicale, nu au fost de natură
a pune în pericol viaţa subiectului.
Pentru fiecare dintre aceste evenimente s-au utilizat următoarele

criterii:
a) administrative/de evidenţă:
- unitatea de detenţie;
- regiunea căreia îi aparţine penitenciarul;
- specificul unităţii de detenţie (centru de reeducare, penitenciar pentru
minori şi tineri, penitenciar-spital, penitenciar);
- efectivul mediu al unităţii.
b) temporale:
- data producerii;
- luna;
- ziua din săptămână;
- intervalul orar.
c) de context:
- locul/spaţiul în care s-au produs evenimentele;
- activitatea aflată în desfăşurare (acest criteriu nu este utilizat pentru
comportamentele autoagresive);
e) de acţiune (evenimentul în sine):
- metoda utilizată;
- instrumentele utilizate (pentru autoagresiuni).
f) efectele produse:
272
- consecinţele care au decurs din eveniment (pentru comportamentele
heteroagresive: cu acordare de îngrijiri medicale/fără acordare de
îngrijiri medicale);
- zona lezată (exclusiv pentru autoagresiuni).
d) de „actori”:
- categoria de vârstă a autorilor (minori, tineri, adulţi);
- genul autorilor (bărbaţi, femei);
- regimul de executare al persoanelor implicate;
- infracţiunea pentru care execută o pedeapsă privativă de libertate;
- consum de alcool/substanţe (prezent/absent);
- motivaţie;
- modalitatea de repartizare în regimul de executare;
- starea de recidivă;
- legătura cu familia în ultimele 6 luni;
- nivelul de şcolarizare;
- includerea/participarea la activităţi în ultimele 6 luni
- diagnosticul psihiatric.
Dicţionar termeni:
Efectiv mediu de sistem – număr mediu anual de persoane deţinute, aflate
în sistemul penitenciar.
Efectiv mediu unitate – număr mediu anual de persoane deţinute, aflate
într-un aşezământ de detenţie.
Categorie – tipul aşezământului de detenţie: penitenciar, penitenciar-
spital, penitenciar pentru minori şi tineri, centru de reeducare.
Efectiv mediu de categorie – număr mediu de persoane deţinute dintr-o
anumită categorie.
Media de sistem – frecvenţa evenimentelor analizate, prin raportarea
numărului total al acestora la efectivul mediu de sistem.
Medie de categorie – frecvenţa evenimentelor produse într-o anumită
categorie, prin raportarea numărului total al acestora la efectivul mediu de categorie.
Media de unitate – frecvenţa evenimentelor analizate în cazul fiecărui
aşezământ de detenţie, prin raportarea numărului de evenimente produse în fiecare
unitate, la efectivul mediu al unităţii.
Concluziile şi recomandările formulate au în vedere atât analiza izolată a fiecărui

criteriu în parte, cât şi rezultatele obţinute din corelaţia a două sau mai multe criterii.
1. Prezentare generală
Având în vedere că, în cursul anului 2010, în sistemul penitenciar
românesc s-au înregistrat 799 autoagresiuni, la un efectiv mediu de 27.546 persoane
private de libertate, în cursul anului 2011, un număr de 705 autoagresiuni, la un
efectiv mediu de 29.263 persoane custodiate, iar în anul 2012 sunt consemnate 1.048
autoagresiuni la un efectiv mediu de 31.842 deţinuţi, se poate constata o creştere
semnificativă a numărului şi a frecvenţei acestui tip de evenimente, în condiţiile
creşterii efectivului de persoane custodiate.
273
Precizăm faptul că este vorba de numărul de evenimente şi nu de numărul
de persoane care au recurs la autoagresiuni. Analiza (nominală) a relevat că au fost
persoane private de libertate care au recurs de mai multe ori la comportamente
autoagresive (uneori, chiar într-o singură zi).
În anul 2012, analizând frecvenţa cu care apar autoagresiunile, prin
raportarea la efectivul mediu, rezultă o medie statistică anuală de 3,29 evenimente,
la fiecare 100 de persoane private de libertate custodiate (considerată medie de
sistem). În anul 2011, frecvenţa înregistrată a fost de 2,40 evenimente, iar în anul
2010 s-a înregistrat o frecvenţă de 2,90 evenimente.
Având în vedere faptul că, în funcţie de specificul unităţii, anumite tipuri
(categorii) de unităţi penitenciare depăşesc semnificativ media de sistem în privinţa
autoagresiunii înregistrate în rândul deţinuţilor, în timp ce altele se află mult sub
această medie, am realizat şi medie de categorie, după cum urmează:
Nr. Frecvenţa autoagresiunilor
Tip unitate
crt. 2010 2011 2012
1 Penitenciare 2,4% 2,1% 2,9%
2 Penitenciare - Spital 12,7% 9,3% 14,9%
3 Penitenciare Minori şi Tineri 2,1% 3,4% 4,6%
4 Centre de Reeducare 0 2,2% 9%
5 MEDIE SISTEM ≈ 3% ≈ 2,4% ≈ 3,3%
În anul 2012 se constată o creştere a mediei statistice pentru fiecare
categorie de unităţi. Ca şi în anii precedenţi, frecvenţa cea mai mare a
comportamentelor autoagresive se înregistrează în penitenciarele-spital.
2. Penitenciarele pentru adulţi

Pentru realizarea unei analize comparative, a fost calculată frecvenţa
comportamentelor autoagresive pentru fiecare unitate în parte, prin raportarea
numărului de evenimente produse în fiecare unitate, la efectivul mediu de deţinuţi
corespunzător acesteia. Nu s-au avut în vedere criterii legate de: tipul unităţii (după
profilare), numărul de personal, specializarea personalului, climatul organizaţional.
Analiza comparativă a comportamentelor autoagresive în anii 2010 –
2012, evidenţiază faptul că, unităţile care depăşesc semnificativ media statistică
înregistrată în anii respectivi sunt, în mare parte, cele profilate pe regimuri mai
restrictive (regim închis şi maximă siguranţă)
3. Penitenciarele – spital
Dacă în anul 2012, în penitenciarele – spital, media de sistem (3,3%) este
cu mult depăşită, iar media de categorie, înregistrată la nivelul acestui tip de unităţi
fiind de 14,9%, aceeaşi situaţie se înregistrează şi în anul 2011: media de sistem,
având valoarea de 2,4%, este depăşită, iar media de categorie înregistrată este 9,3%,
aspecte ce indică existenţa unor probleme de gestionare a acestui tip de evenimente.
Dincolo de caracteristicile populaţiei penitenciare custodiate şi de
particularităţile/specificul acestor unităţi: tranzit foarte mare – cu consecinţe legate
de instabilitatea efectivului şi imposibilitatea realizării unei cunoaşteri adecvate a
celor custodiaţi, persoane private de libertate clasificate în toate regimurile de
274
executare a pedepsei privative de libertate, dar şi cu diagnostic psihiatric,
concentrate în spaţii restrânse (secţii specifice), interdicţia de a fuma, afecţiunile
cronice etc., analiza realizată evidenţiază următoarea disproporţie: ponderea mare a
personalului medical, în comparaţie cu personalul operativ.
4. Penitenciarele pentru minori şi tineri
În anul 2012, în penitenciarele axate pe custodierea minorilor şi a tinerilor,
media de categorie (4,6%) depăşeşte media de sistem (3,3%) fiind, totodată, în
creştere faţă de media de categorie corespunzătoare anilor 2011 (3,4%), respectiv
2010 (2,1%).
5. Centrele de reeducare
Dacă în anul 2010, în unităţile care au ca specific custodierea minorilor
sancţionaţi cu măsura educativă a internării într-un centru de reeducare nu au fost
raportate comportamente autoagresive, în anul 2011 au fost înregistrate 4 incidente,
iar în anul 2012, la un efectiv mediu anual de 167 minori internaţi, s-au înregistrat
15 incidente, ceea ce reprezintă o medie de categorie de 9%.
6. Distribuţia comportamentelor autoagresive în funcţie de regiunile

geografice
Dacă în cursul anului 2010, în penitenciarele situate în regiunile din
Muntenia şi centrul ţării numărul acestor evenimente a fost mai mare decât în
unităţile situate în celelalte regiuni, în unităţile din zonele menţionate înregistrându-
se aproape jumătate (45%) din totalul comportamentelor autoagresive de la nivelul
sistemului, în cursul anului 2011, numărul acestor evenimente, la nivel de sistem, a
scăzut. Astfel, în centrul ţării s-au înregistrat cu aproximativ 60% mai puţine
incidente, dar acestea s-au menţinut la un nivel ridicat în Muntenia (186 evenimente)
şi au crescut în penitenciarele din S-E (97 evenimente) şi S-V (80 evenimente).
Pentru anul 2012, se evidenţiază o creştere semnificativă a
comportamentelor autoagresive (38,8%) în penitenciarele din Muntenia (407
evenimente).
Prin utilizarea criteriilor temporale (luna, ziua din săptămână, intervalul
orar), se pot evidenţia următoarele situaţii:
În cursul anului 2010, în lunile august (92 evenimente) şi septembrie (88
evenimente), respectiv în zilele de luni (132 evenimente) şi joi (134 evenimente)
s-a înregistrat cea mai mare frecvenţă a comportamentelor autoagresive, pentru ca,
în cursul anului 2011, aceste comportamente să se producă tot în zilele de luni (112
evenimente) şi joi (123 evenimente), dar în lunile ianuarie (63 evenimente) şi
octombrie (75 evenimente).
Corespunzător anului 2012, se remarcă menţinerea frecvenţei crescute a
comportamentelor autoagresive în ziua de luni (182 evenimente), urmată de ziua de
marţi (174 evenimente), lunile de vârf fiind aprilie, mai (114 evenimente), respectiv
august (113 evenimente).
În cazul anului 2010, cea mai mare frecvenţă a comportamentelor agresive
se înregistrează în intervalul orar 20 – 22 deoarece incidentele produse într-un
interval de 2 ore se apropie de numărul celor înregistrate în intervalul orar 08 – 12
275
(4 ore), iar în intervalul orar 12 -16, la fiecare 2 ore, au loc în medie, 108
evenimente.
În anul 2011, constatăm faptul că numărul incidentelor produse în
intervalul orar 20 - 22 a scăzut la aproape jumătate, respectiv de la 132 evenimente
la 71 evenimente, dar s-a menţinut o medie constantă, de aproximativ 100
evenimente înregistrate în intervalul orar 12-16, la fiecare 2 ore.
Frecvenţa comportamentelor autoagresive creşte cu aproximativ 50%, în
intervalul orar 12 – 16 (294 evenimente), în anul 2012, creşteri semnificative
înregistrându-se şi în intervalul orar 08 – 12 (209 evenimente).
Intervalul orar 12 – 16 este analizat în comparaţie cu intervalul orar 08 –
12, perioade ce acoperă timpul din zi în care se desfăşoară activităţile curente
(servirea mesei, plimbarea, activităţile sportive, programele educative şi de asistenţă
psihosocială, prezentările la instanţă, munca, asistenţa medicală etc.).
Intervalul orar 18 -20 este analizat în corelaţie cu activităţile care au loc în
această perioadă de timp (masă, apel etc.).
În continuare, dacă facem referire la subcriteriul de context, care are în
vedere locul/spaţiul în care s-a produs incidentul, autoagresiunile cu cea mai mare
frecvenţă s-au înregistrat în camera de deţinere.
Pentru perioada analizată, ponderea semnificativă este dată de
evenimentele produse în camera de deţinere (în anul 2010 – 759 evenimente, în
2011 – 640 evenimente şi în 2012 – 989 evenimente), constatându-se, însă, o
creştere progresivă a numărului de autoagresiuni produse în curtea de plimbare, de
la 6 la 14 incidente (2010 – 2011), respectiv 27 incidente în anul 2012.
Instrumentele şi metodele utilizate, precum şi zona lezată oferă indicii
referitoare la cele mai accesibile obiecte, dar şi cu privire la gravitatea leziunilor produse.
Atât în anul 2010, cât şi în 2011 şi 2012, lamele de unică folosinţă, cuiele, cioburile şi
bucăţile de sârmă, reprezintă obiectele cele mai utilizate în producerea autoagresiunilor,
datorită faptului că prezintă cea mai mare accesibilitate pentru deţinuţi.
Din analiza datelor înregistrate, rezultă că autoagresiunile se produc cel
mai frecvent, prin producerea de plăgi tăiate la nivelul antebraţelor/braţelor,
utilizându-se lamele de unică folosinţă, introducerea de obiecte metalice (cuie)
intracranian şi ingerarea de obiecte metalice (cuie, sârme, cozi de lingură).
Având în vedere subcriteriile specifice particularităţilor de gen şi vârstă
ale subiecţilor, distribuţia persoanelor care recurg la autoagresiuni este următoarea:
1200
1019
1000
778
800
679
Femei
600
Barbati
400
200
21 26 29
0
2010 2011 2012
Fig. 1. Distribuţia în funcţie de gen a persoanelor care au recurs la comportamente

autoagrevise
276
860
900
800 710
700 579
600
500 Minori
Tineri
400 Adulti
300
200 138
103
59 50
100 30 23
0
2010 2011 2012
Fig. 2. Distribuţia în funcţie de categoria de vârstă a persoanelor care au

recurs la autoagresiuni
Motivaţia subiecţilor, deşi utilizată şi prelucrată ca şi criteriu, nu a putut

oferi informaţii relevante, care să poată fi prelucrate în principal din cauza
diversităţii de motive invocate (ex: mutarea în altă cameră de deţinere, dorinţa de a fi
prezentat la cumpărături, deşi magazinul era închis, confiscarea obiectelor interzise,
solicitarea de recompensare cu permisiunea de ieşire din penitenciar, solicitarea de
medicamente în lipsa recomandării medicului, întocmirea anterioară a unui raport de
incident, lipsa de ţigări sau cafea, solicitarea de a fi transferat în altă unitate,
conflicte cu alte persoane private de libertate etc.).
Regimul de executare şi infracţiunea pentru care sunt condamnate

reprezintă subcriterii ce ţin de „actori” şi care pot oferi informaţii relevante privind
persoanele care recurg la autoagresiuni. Astfel, persoanele private de libertate care
sunt repartizate în regimurile de executare a pedepselor care permit o libertate mai
mică de mişcare (maximă siguranţă/închis şi arestaţi preventiv) recurg mai frecvent
la autoagresiuni. Totodată, un procent semnificativ dintre cei care sunt implicaţi în
acest tip de incidente, se află în penitenciar pentru infracţiuni înfăptuite cu violenţă
(care au presupus agresarea fizică a victimei).
III. SUBCRITERIILE SECUNDARE

9 În funcţie de modalitatea de includere în regimul de executare a
persoanelor implicate, la momentul producerii autoagresiunii, se evidenţiază faptul
că, cei mai mulţi deţinuţi au fost incluşi în regimul de executare conform legii
(prima clasificare, conform criteriilor prevăzute de lege), urmând cei care au parcurs
în sens regresiv regimurile de executare.
9 În funcţie de starea de recidivă a subiecţilor, s-a constatat că cei care
nu se află la prima infracţiune sunt mai predispuşi la autoagresiuni, comparativ cu
cei care se află pentru prima dată în penitenciar
277
9 În funcţie de nivelul de instruire al subiecţilor, procentul mai mare
este dat de cei cu studii gimnaziale, urmând, în ordine, cei cu studii primare,
analfabeţi şi cu studii liceale.
9 În funcţie de legătura (prin vizite) cu familia, cele mai multe cazuri
au fost înregistrate în rândul deţinuţilor care nu menţineau legătura cu familia,
urmând cei care primeau foarte rar vizite. Deţinuţii care erau vizitaţi frecvent, au fost
implicaţi în astfel de evenimente, într-un număr relativ mic.
9 Analizând participarea la activităţi, în majoritatea situaţiilor
evaluate, deţinuţii erau incluşi în diverse activităţi (activităţi productive, cursuri
şcolare, programe educative sau de asistenţă psihosocială etc.)
Subcriteriul diagnosticului psihiatric a permis decelarea numărului de
persoane implicate, doar pentru anul 2010. Astfel, 69% dintre deţinuţii implicaţi în
evenimentele analizate prezentau afecţiuni psihice.
IV. PROFIL
Pornind de la datele statistice prezentate, putem evidenţia un profil al
persoanei care recurge la comportamente autoagresive, având următoarele
caracteristici:
bărbat;
vârsta peste 21 de ani;
repartizat în regimul de maximă siguranţă, închis sau arestat
preventiv (ceea ce implică cazarea pe secţii cu uşi închise);
recidivist;
judecat sau condamnat pentru infracţiuni de tâlhărie sau omor;
nivel de instruire şcolară – studii gimnaziale;
inclus în diverse activităţi (muncă, programe de reintegrare socială,
cursuri de instruire şcolară etc.);
vizitat rar sau deloc.
În cazul unei asemenea persoane, se înregistrează cea mai mare
probabilitate ca aceasta să-şi produce plăgi tăiate pe antebraţe, prin utilizarea unei
lame provenită de la un aparat de ras de unică folosinţă, în camera de deţinere,
consecutiv unei situaţii resimţită ca frustrantă.
V. CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI
Deşi profilul menţionat anterior constituie un tablou destul de general
(ceea ce impune necesitatea continuării analizei, recurgând la realizarea unei
evaluări prin utilizarea tuturor subcriteriilor prezentate, pe termen mai îndelungat),
această descriere poate sta la baza recomandării de concentrare a eforturilor
serviciilor de specialitate din penitenciar (reintegrare socială, medical, regim
penitenciar şi prevenirea criminalităţii, în egală măsură) spre realizarea unei
cunoaşteri mai bune a persoanelor aflate în perioada de carantină şi în prima parte
a executării pedepsei.
În acest sens, în unităţile care custodiază într-un procent mare
persoane private de libertate arestate preventiv sau aflate în prima parte a executării
pedepsei (primele 6 până la 12 luni), indiferent de regimul de executare, prioritară
278
este realizarea unei evaluări iniţiale complete, care să permită identificarea
eventualelor vulnerabilităţilor psihologice sau sociale, precum şi oferirea de suport
de specialitate celor cu vulnerabilităţi care cresc riscul de suicid/comportamente
suicidare.
Se recomandă monitorizarea comportamentului la momentul primirii
condamnării (în special pentru condamnările mari sau cele percepute ca injuste de
către subiecţi) şi a relaţiei cu familia.
Totodată, subliniem necesitatea îmbunătăţirii comunicării între
personalul medical şi personalul de reintegrare, respectiv regim penitenciar, în
sensul punerii la dispoziţie a informaţiilor referitoare la problemele psihice ale
persoanelor custodiate, precum şi la monitorizarea evoluţiei acestora.
Alţi factori favorizanţi care rezultă din analiza evenimentelor negative:
Cazarea persoanelor private de libertate nou repartizate într-un
anumit regim de executare (în mod regresiv sau progresiv) împreună cu persoane
private de libertate clasificate iniţial în regimul respectiv sau care au executat
pedeapsa închisorii o perioadă mai lungă în acel regim, fără a exista o perioadă de
adaptare;
Insuficienta analiză, din perspectivă multidisciplinară, a cazurilor -
atunci când ele se produc - la nivelul fiecărei unităţi, abordare care generează o
identificare parţială a factorilor implicaţi şi, care, în consecinţă, determină o
eficienţă redusă a intervenţiilor personalului penitenciarului;
Cunoaşterea caracteristicilor personale (psihologice, sociale,
educaţionale, medicale, juridice) pentru stabilirea şi particularizarea tipului de
demers recuperativ este esenţială pentru obţinerea modificărilor cognitiv-
comportamentale vizate şi reducerea incidenţei comportamentelor agresive la nivelul
populaţiei carcerale. Raportat la eficienţa intervenţiilor recuperative de tip
psihoterapeutic, literatura de specialitate, precum şi rezultatele obţinute în practică
reliefează că, succesul unei intervenţii este asigurat, în funcţie de următoarele
elemente: 40% - factori personali, care ţin de persoana privată de libertate; 30% -
calitatea relaţiei cu specialistul care întreprinde demersul, 30% - tehnicile
propriu-zise de intervenţie şi alţi factori specifici, asimilaţi demersului;
O colectivitate relativ mare de persoane condamnate care îşi petrece
timpul în spaţii comune, generează şi situaţii de risc care pot fi gestionate cu
dificultate. Din acest motiv, există o rata ridicată a conflictelor care apar în cadrul
categoriei de persoane aflate într-un regim de executare a pedepsei mai restrictiv
(închis), în raport cu situaţia înregistrată în cazul unui regim permisiv de executare a
pedepsei (regimul deschis).
În acest context subliniem însă faptul că, deşi în prezent, unităţile
penitenciare se confruntă cu fenomenul supraaglomerării, trebuie luate în calcul şi
beneficiile care decurg din aplicarea regimurilor de executare a pedepsei privative de
libertate deschis şi semideschis (în principal, libertatea de mişcare şi accesul la
plimbare în aer liber pe toată durata zilei, aerisirea şi igienizarea corespunzătoare a
spaţiilor de dormit etc.), care reprezintă principalul pilon de diminuare a efectelor
acestui fenomen şi facilitează, totodată, reinserţia socială a persoanelor custodiate.
279
SOMALIA/CORNUL AFRICII –
CÂMP DE LUPTĂ NAVAL
(concluzii ale evaluării psihologice postmisiune –
Operaţia EU NAVFOR ATALANTA - OPAT)
Ciprian Hanciuc ∗
Irina-Alexandra Simion ∗∗
Tuzluchi Monica ∗∗∗
Ruxandra-Gabriela Ghibu ∗∗∗∗
Laura Petrovici-Sîrbescu ∗∗∗∗∗
Gherghina Alexe ∗∗∗∗∗∗
Camelia-Ana Stamate ∗∗∗∗∗∗∗
Teatrul de operaţii din Cornul Africii/ Somalia – un câmp de luptă neconvenţional –

solicită din partea marinarilor şi personalului aeronautic de la bordul Fregatei “Regele
Ferdinand”, eforturi de adaptare inedite şi susţinute.
În acest sens, ne-am propus să scoatem în evidenţă particularităţile desfăşurării
misiunii de combatere a pirateriei, de către Fregata “Regele Ferdinand”, într-un astfel de
mediu ostil, mai puţin cunoscut, faţă de alte teatre de operaţii.
Operaţia EU NAVFOR ATALANTA (OPAT) este o misiune aflată încă în

desfăşurare, în zona de operaţii delimitată de coastele Somaliei şi tările învecinate,
Arabia Saudită, apele teritoriale somaleze şi spaţiul aerian aferent, apele teritoriale
ale statului Djibouti şi Kenyei şi se execută în baza deciziei Consiliului UE
(Consiliul Afacerilor Externe) nr. 2012/174/CFSP, adoptată în data de 23.03.2012,
ce extinde mandatul OPAT până la data de 12.12.2014.
Fregata „Regele Ferdinand” a participat la OPAT în perioada 01.10-
29.11.2012, întreaga misiune desfăşurându-se în perioada 12.09-14.12.2012.
Principalele misiuni ale Fregatei „Regele Ferdinand” şi elicopterului aflat
la bord au fost:
- asigurarea protecţiei navelor vulnerabile;
- menţinerea unei nave dislocate în Golful Aden şi, atunci când numărul
forţelor permite, dislocarea unei nave în zona de acţiune a piraţilor;
∗
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
∗∗∗∗
Idem.
∗∗∗∗∗
Idem.
∗∗∗∗∗∗
Idem.
∗∗∗∗∗∗∗
Idem.
280
- în cooperare cu celelalte forţe de luptă împotriva pirateriei, creşterea
efortului comun de descurajare, limitare şi interzicere a activităţilor de piraterie, cu
scopul de a menţine presiunea asupra piraţilor;
- realizarea unei imagini maritime recunoscute robuste, pentru detectarea
pregătirilor şi dislocării grupurilor de piraterie cât mai devreme cu putinţă;
- creşterea încrederii populaţiei locale şi promovarea efortului
EUNAVFOR de a lupta împotriva fenomenului de piraterie;
- contribuirea la creşterea capacităţii maritime locale prin sporirea
încrederii autorităţilor locale.
Unul din obiectivele urmărite pe timpul participării la OPAT a fost
executarea de către toate navele participante, a întregii game de misiuni, în întreaga
zonă de operaţii, cu scopul de a repartiza uniform efortul în cadrul grupării, F 221
executând toate misiunile mai sus menţionate.
Particularităţile misiunii, extrem de solicitante pentru echipaj, tehnica din
dotare şi sistemul logistic de sprijin, au constat în:
- distanţa mare faţă de locul permanent de dislocare;
- suprafaţă mare a zonei de operaţii;
- numărul mare de forţe ce acţionează în zona de operaţii, aflate sub
diverse comenzi (naţionale, NATO, UE);
- condiţiile de temperatură ridicată din zona de operaţii;
- prima misiune sub comanda Uniunii Europene;
- spectrul larg al misiunilor executate;
- durata lungă a misiunii (3 luni);
- prima misiune executată cu elicopter;
- limbile vorbite în zona de operaţii;
- posibilităţile reduse de evacuare medicală a militarilor, în caz de accident
sau îmbolnăvire.
În cadrul evaluării psihologice post-misiune, ce s-a desfăşurat pe o durată
de 3-4 zile (în paralel cu examenele medicale desfăşurate de către Centrul de
Medicină Navală), psihologii militari şi-au propus ca obiective:
- evaluarea stării psihofizice şi detensionarea militarilor;
- identificarea personalului cu eventualele nevoi de asistenţă psihologică;
- identificarea factorilor stresori ai câmpului de luptă naval cu potenţial de
risc crescut;
- crearea suportului psihologic pentru facilitarea trecerii de la starea de
montaj psihofizic pentru luptă la cea necesară reinserţiei în mediul familial,
profesional şi social.
Locul de desfăşurare:
Evaluările s-au realizat la bordul Fregatei “Regele Ferdinand” începând cu
prima zi după întoarcerea din misiune.
Comisia de evaluare a fost formată din 7 psihologi din Forţele Navale,
nominalizaţi în lucrare.
Ca metodă de evaluare a fost utilizat interviul elaborat de Secţia de Psihologie nr.
B 7/1837 din 15.12.2003, format din 68 de itemi, structurat pe 5 scale: adaptare,
relaţionare, depresie, anxietate şi stres posttraumatic. În plus, persoanele au fost
intervievate referitor la aspecte de ordin practic în vederea îmbunătăţirii misiunilor viitoare.
281
În cadrul evaluărilor psihologice post-misiune, ce s-au desfăşurat pe o
durată de 3-4 zile, ne-am propus ca obiective:
• evaluarea stării psiho-fizice şi detensionarea parţială a personalului
participant la misiune;
• identificarea personalului cu eventuale nevoi de asistenţă psihologică;
• identificarea factorilor stresori cu potenţial de risc crescut;
• crearea suportului psihologic pentru facilitarea trecerii de la starea de
montaj psiho-fizic pentru luptă la cea necesară reinserţiei în mediul familial,
profesional, social.
Analiza calitativă a protocoalelor completate pentru fiecare membru al
echipajului a relevat, o serie de aspecte, după cum urmează:
a) pe dimensiunea adaptare: membrii echipajului nu au resimţit în prima
parte a misiunii, probleme referitoare de adaptare la climă, condiţii atmosferice sau
decalaje de fus orar. Acest aspect este explicat de faptul că, nava a plecat în a doua
jumătate a lunii septembrie, organismul fiind deja adaptat la temperaturile ridicate,
de vară. Cu toate acestea, condiţiile climaterice specifice din zonele de desfăşurare a
misiunilor au impus, treptat, eforturi de adaptare deosebite atât a personalului cât şi
tehnicii, militarii confruntându-se cu temperaturi specifice zonelor tropicale de până
la 45° C pe timpul zilei şi scăzute noapteas, atmosferă cu praf/nisip, umiditate
ridicată, mediul salin etc.
Durata misiunii, destul de mare (3 luni), a presupus o frecvenţă a
activităţilor de aproximativ 21 zile pe mare şi 3-4 zile pe uscat, pentru
reaprovizionare şi refacere a echilibrului dispoziţional. Programul misiunii le-a
permis militarilor într-o mică măsură contactul cu alte culturi, aceştia fiind
impresionaţi de locurile vizitate în sensul ambelor extreme: o limita supravieţuirii în
porturile din Africa şi, la cealaltă extremă, opulenţa din Port Victoria (Seychelles).
În plus faţă de alte categorii de arme, pe dimensiunea adaptare apare la
marină răul de mare cu toate manifestările legate de el: imposibilitatea hrănirii,
odihnei, vărsături sau dimpotrivă somnolenţă şi foame exagerată. Aceasta a condus
la perioade diferite de refacere pentru membrii echipajelor în funcţie de condiţiile
atmosferice sau starea mării în perioada respectivă.
Datorită dotărilor de care dispune nava, condiţiile de viaţă şi muncă de la
bord, au fost percepute de echipaj, ca „bune” şi „foarte bune”.
Hrana a fost percepută ca fiind de foarte bună calitate, unii membri ai
echipajelor, în prima parte a misiunii au câştigat în greutate, ceea ce a condus la
impunerea (voită) de regim sau utilizarea sălii de sport de la bord. Trebuie menţionat
că, în urma unui studiu, s-a constatat că personalul care-şi desfăşoară activitatea la
bordul navelor parcurg pe navă doar 800-1000 m/zi.
Totuşi, în anumite situaţii hrana poate constitui un factor major de
disconfort pentru membrii echipajelor. Diversificarea meniului, adaptarea normelor
de hrănire la temperaturile din zonele geografice în care se desfăşoară misiunile,
substituirea alimentelor conform normativelor naţionale cu anumite produse
procurate în perioada de refacere a plinurilor, pot conduce la creşterea stării de spirit
a militarilor şi eliminarea monotoniei. În principal, în toate cele 3 porturi din Africa
unde s-au efectuat reaprovizionări pe timpul misiunii, Djibouti, Port Victoria
282
(Seychelles) şi Dar Es Salaam (Tanzania), produsele asigurate au fost de bună
calitate şi s-a putut asigura hrănirea în bune condiţii.
Principalele probleme pe linia aprovizionării cu alimente au fost:
- aprovizionarea în Djibouti s-a realizat în condiţii deosebite datorită
temperaturilor ridicate la sosirea navei în misiune (45° C pe timpul zilei);
- aprovizionarea în Port Victoria, s-a realizat în condiţii deosebite datorită
faptului că nava a stat la ancoră, ambarcarea efectuându-se cu o barjă plutitoare, în
condiţii de mare agitată, fiind necesară manevrarea paleţilor cu alimente în greutate
de 350-500 kg de pe barjă pe puntea navei, în condiţii speciale de staţionare a navei
la ancoră, pe mare agitată;
- volumul mare de spaţii necesare depozitării produselor. Perioadele de
patrulare au fost în medie de 21 de zile, alimentele asigurate au fost în cantităţi şi
volume foarte mari, iar depozitarea lor a fost asigurată doar prin utilizarea unor
magazii suplimentare.
b) pe dimensiunea relaţionare: încrederea în subordonaţi acordată de către
comandanţi şi şefii de departamente a condus, cu mici excepţii, la creşterea
responsabilităţii acestora faţă de atribuţiile şi sarcinile de îndeplinit, fiecare militar
depunând tot efortul pentru ca lucrurile să meargă bine.
Grupa de boarding a F 221 şi grupa FOS au colaborat la un nivel excepţional
pentru îndeplinirea misiunilor încredinţate. Acest lucru a fost realizat datorită perioadei
de pregatire dinaintea misiunii, timp în care s-a realizat coeziunea grupului,
armonizarea şi standardizarea procedurilor de luptă contra pirateriei. Modulele de
pregătire în comun cu grupa FOS şi tragerile de luptă specifice executate, au contribuit
la ridicarea nivelului de pregătire al militarilor din grupa de boarding.
Sarcinile de îndeplinit au fost diverse şi dar membrii echipajelor afirmă că
pregătirea profesională acumulată în ultimii ani a făcut ca aceştia să nu fie luaţi prin
surprindere de misiunile primite, să facă faţă foarte bine la toate sarcinile. Mai mult,
oficialităţile din Souda Bay/Grecia, în cadrul modulului de pregătire şi evaluare
NMIOTC (NATO Maritime Interdiction Operational Traning Center), ce a constat în
module teoretice pentru echipa de comandă a navei şi echipa de inspecţie a navei
(boarding şi FOS), module practice desfăşurate înainte de plecarea în misiunea
propriu-zisă, au apreciat pregătirea şi profesionalismul echipajelor ca fiind „foarte
bun”, eliminând astfel temerile care existau la început la unii militari, legate de
capacitatea de a face faţă sarcinilor.
Toate acestea au condus la o creştere a încrederii în forţele proprii, a
imaginii de sine şi a valorizării pe plan profesional.
Îmbunătăţirea condiţiilor de petrecere a timpului liber, prin organizarea
vizitelor în zonele limitrofe bazelor militare şi a activităţilor sportive competiţionale
la bord, au avut ca efect menţinerea unor relaţii interpersonale optime,
reechilibrarea psihologică şi descărcarea tensiunilor acumulate în timpul misiunii.
Nu au fost semnalate conflicte majore la nivelul nici unui palier ierarhic.
Normele şi regulile de comportare au fost acceptate şi respectate. Evenimentele din
planul personal şi familial (decese, naşteri) au fost depăşite cu ajutorul grupului de
suport şi şefilor nemijlociţi.
Relaţiile existente la bordul navelor, umane, principiale, deschise către
rezolvarea problemelor subordonaţilor, informarea oportună cu noutăţile din ţară şi
283
aprecierea că misiunile au fost „un succes şi un câştig pe plan profesional”, au condus
la închegarea şi creşterea coeziunii echipajelor. Organigrama navei, precum şi
specificitatea activităţilor pe care le implică unele funcţii, implică asimilarea de noi
norme si reguli care presupun şi interiorizarea unor modele comportamentale diferite.
Deşi, în general, principala motivaţie pentru misiuni o constituie aspectul
financiar, după terminarea misiunilor, la toţi militarii, se constată o creştere a
valorizării profesionale, se manifestă un sentiment de împlinire profesională şi de
mândrie că au participat la această misiune.
c) pe dimensiunile depresie/anxietate/stres posttraumatic:
Oboseala acumulată şi dificultăţile de somn (în general insomnii),
înregistrate în ultimele perioade ale misiunii la un număr redus de militari, sunt
simptome ale anxietăţii şi depresiei, dar sunt explicabile după câteva luni de
misiune, şi se datorează, în primul rând, solicitărilor impuse de numărul mare de
servicii de gardă/cart executate şi a ritmului veghe/somn dintre acestea.
Creşterile ponderale (ca semn al depresiei) la unii membri din echipaj, se
datorează, în primul rând, profesionalismului bucătarilor de la bord, dar şi faptului
că, în general, marinarii îşi desfăşoară activitatea într-un spaţiu restrâns, nu se
deplasează pe navă pe distanţe mari, cum am mai amintit.
Scăderile ponderale au apărut ca o necesitate, ca o autoimpunere a unui stil
de viaţă sănătos prin utilizarea sălii de sport de la bord, dotat cu aparatură destinată
exerciţiilor fizice (lipsa acesteia a constituit o problemă identificată după prima
misiune din anul 2005, ce a fost materializată în următoarele două misiuni din 2006
şi 2007, fiind apreciată pozitiv de toţi membrii echipajului).
La un număr redus de militari au fost înregistrate o serie de evenimente cu
încărcătură afectivă negativă în viaţa personală şi de familie, fapt ce a condus la
sentimente de tristeţe, preocupări, nelinişti în legătură cu problemele respective şi
alterarea sentimentului de bine psihic. Prin implicarea comenzii navelor, cu ajutorul
colegilor şi a grupului, ca suport emoţional, în mare parte aceste comportamente
s-au remis până la întoarcerea în ţară.
Evenimentele cu încărcătură afectivă pozitivă au fost legate de unele veşti
de acasă (unii membri din echipaje au devenit părinţi) ceea ce i-a bucurat şi le-a
crescut tonusul.
d) alte aspecte diverse constatate:
Asigurarea cu dificultate a echipamentelor şi a pieselor de schimb a fost
resimţită ca factor de disconfort, în mod direct de către personalul care deservea
instalaţiile respective, dar şi indirect de către ceilalţi membri ai echipajelor, prin
afectarea într-o oarecare măsură a condiţiilor de trai la bordul navei. Asigurarea cu
materiale şi piese de schimb s-a efectuat şi prin intermediul curieratului din ţară
către porturile în care nava a efectuat intrări pentru refacerea capacităţii de luptă,
precum şi a contractorilor NAMSA.
Pentru remedierea defecţiunilor apărute la tehnică, pe timpul misiunii, s-a
solicitat sprijinul specialiştilor şi atelierelor de resort din cadrul Bazei Navale
franceze din Djibouti.
Principalele impedimente în asigurarea reparaţiilor le-a reprezentat:
- dificultatea aprovizionării cu materiale pentru atelierul mecanic, în
porturile din Africa;
284
- intrarea în anumite porturi s-a făcut în perioada unor sărbători religioase
musulmane şi nu au putut fi livrate din Kenya în Tanzania ori pe timpul sfârşitului
de săptămână (majoritatea magazinelor/depozitelor fiind închise) şi pe timpul
sărbătorii evreieşti Hanuka (Israel);
- piaţa locală nu poate asigura piese/echipamente navale (nu există
magazine de profil, piesele putând fi aduse doar din import);
- piesele de schimb pentru echipamentele de la bordul fregatelor, care
folosesc tensiuni de 110 V, 230 V, 440 V sunr extrem de greu de asigurat de pe pieţele
locale, în ţări care utilizează tensiuni de lucru de 220 V şi 380 V.
Pe timpul Operaţiei Atalanta, politica de informare publică a fost una
activă, transmiţându-se către mass-media civilă şi militară 31 corespondenţe text,
audio, foto, video pentru realizarea de materiale jurnalistice precum şi pentru
actualizarea site-lui www.navy.ro. Reportajele şi articolele transmise în ţară, de către
ofiţerii cu relaţiile publice, aflaţi pe timpul misiunilor la bordul navelor, au fost
apreciate pozitiv atât de militarii din echipaje cât şi de familiile acestora.
Pe timpul misiunii au fost realizate videoconferinţe cu şeful Statului Major
General şi personalul nominalizat (23.10.2012) şi cu ministrul apărării naţionale
(24.10.2012) cu ocazia Zilei Armatei Române, videoconferinţă cu ministrul apărării
naţionale (29.11.2012) şi preşedintele României (01.12.2012) cu ocazia Zilei
Naţionale a României.
De asemenea, pe timpul participării la OPAT, la bordul navei au sosit în
vizite oficiale: ambasadorul României în Kenya, ambasadorul României în
Republica Arabă a Egiptului, ambasadorul României în Israel, ataşaţii militari ai
Ambasadelor României din Egipt şi Israel, comandantul grupării operaţiei Atalanta –
contraamiral Ernesto Credentino şi echipele mass-media Antena 3 – Denisa Morariu,
Dochiţa Liviu şi TVR 1 – Nicolae Melinescu.
Dacă în anii anteriori la misiunile desfăşurate pe mare, în raioane aflate la
mare distanţă de ţărm, comportau posibilităţi limitate de comunicare cu familia
(costuri ridicate, limitări tehnice), la această misiune, datorită dotărilor efectuate,
personalul de la bord a avut posibilitatea de a lua legătura cu familia direct prin
sistemul de convorbiri al navei (familiile sunau de pe telefonul fix de acasă, în
centrala navei care realizau legătura la postul local de convorbiri, timpul de
convorbire fiind limitat la 10 min/pers.).
Din punct de vedere al sănătăţii, o parte din membrii echipajului au
manifestat afecţiuni stomatologice, ceea ce a îndreptăţit prezenţa la bord a unui
medic stomatolog. De asemenea, săptămânal s-a realizat profilaxia contra malariei.
A fost efectuată şi o intervenţie chirurgicală pentru extragerea unui număr de 23
spini din piciorul unui militar ce a călcat pe un arici de mare, iar 1 militar-femeie a
necesitat evacuarea de urgenţă la Spitalul Militar din Nairobi/Kenya ca urmare a
unei hemoragii după o iminenţă de avort.
Evaluarea psihologică post-misiune a urmărit şi identificarea principalelor
activităţi / factori cu potenţial de risc ridicat, în vederea găsirii unor modalităţi de
monitorizare pentru următoarele misiuni. Dintre cei identificaţi enumerăm pe cei
mai importanţi:
1. Pe timpul operaţiunii a fost executată misiune de supraveghere la o navă
comercială vulnerabilă (încărcătură: arme şi muniţii), timp de 8 (opt) zile, până în
285
portul Mombasa. Pentru a putea ajunge la destinaţie şi predarea acesteia către
autorităţile portului Mombasa, a fost nevoie ca F 221 să reaprovizioneze această
navă cu 8000 kg motorină (în 2 zile diferite), prin transfer cu RHIB-ul, în bidoane
de 20 l (singura metodă sigură în condiţii de hulă).
2. În perioada 20-21.11.2012 a fost executată misiune de căutare, localizare,
interceptare şi luarea sub control a unui skiff cu 9 persoane suspecte de piraterie.
Cele 9 persoane, precum şi materialele şi echipamentele din ambarcaţiunea suspectă
au fost reţinute la bord, iar ambarcaţiunea suspectă a fost distrusă. În perioada
21-22.11.2012 au fost culese informaţii de la persoanele suspecte de piraterie,
prelucrarea acestora şi a probelor colectate, iar în data de 23.11.2012, conform
deciziei comandantului grupării OPAT, acestea au fost eliberate,
3. În data de 24.11.2012 s-a realizat transferul unui militar bolnav cu
elicopterul 142, de la bordul navei la spitalul AMISOM din Mogadishu (Somalia),
urmat de evacuarea medicală cu avionul către Spitalul Aga Khan din Nairobi
(Kenya), ulterior fiind repatriat în ţară.
4. De asemenea, serviciile executate la bord (carturile) pe o perioadă atât de
lungă, cu succedarea rapidă a activităţilor, au produs tulburări ale ritmului
vegetativ, manifestate prin tulburări de somn (insomnii de adormire versus
hipersomnii), irascibilitate şi stări confuzionale. Aceste stări de oboseală accentuată
resimţite în timpul misiunii se pot remite după o perioadă de recuperare într-o
ambianţă securizantă, cum este mediul familial. Dacă recuperarea este insuficientă
pentru refacerea energetică, epuizarea poate deveni premiza decompensărilor de
personalitate.
Deşi posibilitatea petrecerii concediului de odihnă suplimentar, împreună
cu familia, este apreciată pozitiv de către membrii echipajului, numărul celor care au
optat în anul 2013 pentru petrecerea acestuia în Centrele de Refacere a Capacităţii de
Muncă, a fost de doar 32 militari, în scădere faţă de anii anteriori. Există totuşi,
cazuri de militari, care din diverse motive (copii mici, soţii însărcinate, membri de
familie cu diverse afecţiuni de sănătate, dorinţa petrecerii concediului în alte zone
decât cele oferite de armată, munci agricole etc.), nu au dorit să opteze pentru acest
concediu.
CONCLUZII
Selecţia psihologică riguroasă la plecarea în misiune contribuie la creşterea
coeziunii, siguranţei şi încrederii militarilor că, într-adevăr, numai aceia care au
îndeplinit aceste standarde şi bareme (privind calităţile fizice şi psihice) pot face faţă
misiunilor.
Desele schimbări în planificarea iniţială (modificarea perioadelor şi
porturilor de refacere a capacităţii de acţiune, modificarea misiunilor ordonate,
rezolvarea unor situaţii neprevăzute etc.), au solicitat din partea tuturor
participanţilor, inclusiv a eşaloanelor naţionale superioare ale acestora, flexibilitate
şi rapiditate în luarea deciziilor.
Elicopterul aflat la bord s-a dovedit a fi un instrument eficient în misiunile
de cercetare de suprafaţă, asigurare a sprijinului logistic şi în caz de evacuare
medicală.
286
Cu ocazia participării la OPAT, Fregata “Regele Ferdinand” a fost prima
navă militară românească care a traversat Canalul Suez, dar şi prima misiune
executată cu elicopter la bord.
Pentru membrii echipajului fregatei „Regele Ferdinand” şi ai echipajului
elicopterului de la bord, participarea la misiunea OPAT sub comanda UE, a
însemnat un câştig atât în plan profesional, cât şi în plan personal, printr-o mai bună
cunoaştere a propriei personalităţi şi prin creşterea încrederii în sine.
287
288
SECŢIUNEA a III-a
PSIHOSOCIOLOGIA ORGANIZAŢIEI
289
290
INTERVENŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII
ÎN INTEGRAREA PROFESIONALĂ,
DEZIDERAT AL INTERESULUI NAŢIONAL
Anca Octaviana ACHIM ∗

Dr. Dumitru-Nicu CORNOIU ∗∗
Drd.Teodora-Simona CORNOIU ∗∗∗
Autorii îşi propun inventarierea metodelor şi tehnicilor psihologice ce presupun

implicarea psihologiei muncii în facilitarea integrării profesionale. Sunt analizate procedurile
legale de intervenţie şi eficienţa lor. De asemenea, sunt descrise posibile strategii de
dimensionare a actului psihologic în funcţie de necesităţile societăţii actuale, ţinând cont de
implicaţiile crizei economice financiare existente.
1. INTRODUCERE
Începând cu luna martie 2002, intrarea în vigoare a Legii nr.76 privind

sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă a conturat o
nouă perspectivă în abordarea politicilor de ocupare în România. Atât în forma sa
iniţială cât şi prin modificările ulterioare, legislaţia în domeniul ocupării forţei de
muncă a condus la creşterea ponderii măsurilor active pe piaţa muncii vizând:
1. Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor aflate în căutare de loc de
muncă prin: medierea muncii; informare şi consiliere profesională; consultanţă
pentru începerea unei afaceri; stimularea mobilităţii forţei de muncă; formare
profesională – măsură care a înregistrat cele mai mari modificări în sensul
armonizării cu standardele europene începând cu anul 2002.
2. Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi
crearea de noi locuri de muncă.
3. Prevenirea şomajului
Se conturează astfel, tot mai pregnant, rolul marcant şi necesitatea
implicării psihologiei muncii în iniţierea şi derularea eficientă a politicilor de
ocupare şi integrare profesională din România.
În cadrul agenţiilor de ocupare, activitatea de informare, orientare şi
consiliere profesională trebuie să aibă ca scop dezvoltarea capacităţii unei persoane
de a-şi gestiona cariera. Ea nu presupune intervenţii singulare, ci un demers coerent
şi unitar, bazat pe instrumente validate, care se construieşte pas cu pas de către
beneficiar împreună cu consilierul într-o perioadă mai mică sau mai mare de timp, în
∗
Centrul Regional pentru Formare Profesională a Adulţilor – Rm. Vâlcea.
∗∗
Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă Vâlcea.
∗∗∗
Universitatea Bucureşti, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei – Psihologie.
291
funcţie de nevoile şi de capacitatea beneficiarului de a se înţelege pe sine şi
obiectivele sale.
În acest sens, a devenit prioritar pentru specialiştii din cadrul ANOFM
crearea unei proceduri operaţionale care să asigure desfăşurarea activităţii de
informare, orientare şi consiliere profesională într-un cadru unitar, structurat, comun
şi performant. Scopul acestei proceduri a fost de a asigura un circuit corect, eficient,
operativ şi legal al documentelor, de a asigura continuitate, inclusiv în condiţiile de
fluctuaţie de personal. A fost necesar, de asemenea, ca procedurile de lucru să fie
adaptate atât particularităţilor clientului cât şi a contextului socio-economic dintr-o
anumită regiune.
2. ABORDĂRI TEORETICE ALE CONSILIERII ÎN CARIERĂ
Încă din cele mai vechi timpuri, fiecare cultură şi-a conturat anumite
percepţii cu privire la muncă. Astfel, dacă în unele societăţi munca este considerată
un element de înnobilare, în altele este atribuită claselor sociale inferioare (Dobre,
2012, p.128). Atitudinile şi comportamentele faţă de muncă dezvăluie consilierului
de orientare profesională repere valoroase în ceea ce priveşte personalitatea,
atitudinile, aptitudinile şi caracterul persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă.
Acestea, în condiţiile interpretării corecte, reprezintă baza pe care se poate clădi o
relaţie de consiliere de succes.
Bazele conceptual – teoretice care au stat la baza realizării procedurii
operaţionale de informare şi consiliere în carieră au vizat teoriile consilierii.
Dintre teoriile consilierii cu cea mai mare adaptabilitate la indivizi, în
speţă teoriile centrate pe persoană care necesită şi solicită consiliere individuală,
menţionăm :
• Teoria lui A. Maslow, deoarece aceasta prin crearea unei atmosfere
permisive nu limitează atitudinile, ci comportamentul şi utilizează tehnici care
favorizează înţelegerea profundă şi acceptarea de către persoană a propriei stări.
Consiliatul va conştientiza încă o dată că este responsabil pentru propria viaţă şi pe
calea acestei abordări şi va spori dorinţa de adaptare, dezvoltare şi (unde este cazul)
de maturizare;
• Teoria învăţării carierei, cu cele 4 nivele în ordine succesiv crescătoare
respectiv: deschiderea, discernerea, concentrarea şi înţelegerea, este în esenţă una
bazată pe crearea unui bagaj informativ în scopul prelucrării ei prin analiza şi sinteza
în grup. În esenţă este bazată pe ideea universal acceptată că două sau mai multe
capete gândesc mai bine decât unul singur. Această paradigmă a teoriei o face
implicit utilizabilă ca bază teoretică şi pentru consilierea de grup.
Având în vedere că problematica tratată (cea a şomajului şi integrării
profesionale) este, în bună măsură, una comună, s-a urmărit aplicarea teoriilor
consilierii cu cea mai mare adaptabilitate la grupuri de persoane. Aceste teorii au cea
mai mare eficienţă din punctul de vedere al managementului timpului si de aceea
considerăm relevante:
• Teoria Opţiunii Profesionale (Ginsberg), în sensul că decizia
profesională este receptată ca fiind una de lungă durată (~ 10 ani), rezultată dintr-un
compromis între interese, capacităţi, valori, oportunităţi etc. Acest compromis pe
292
care adultul şi-l asumă face din opţiunea sa o opţiune realistă şi adaptată / adaptabilă
contextului. Actul asumării acestei decizii face din teoria opţiunii profesionale o
teorie aplicabilă în lucrul cu grupuri de persoane;
• Teoria Adecvată a Dezvoltării Profesionale (Super), care, pentru faptul
că ţine seama de:
- diferenţele individuale
- multipotenţialitatea persoanei
- tiparele abilităţii profesionale
- permite identificarea modelelor şi reliefează rolul acestora
- încurajează ajustarea continuă
- urmăreşte etapele vieţii şi tiparele carierei în dinamica acestora
permite, în consecinţă, îndrumarea carierei, aceasta deoarece tratează
dezvoltarea ca rezultat al interacţiunii individ -mediu
şi priveşte satisfacţia profesională ca dependentă de statutul şi rolul pe
care persoana şi le poate câştiga prin muncă.
3. PROCEDURA OPERAŢIONALĂ PRIVIND ACTIVITATEA DE

INFORMARE ŞI CONSILIERE ÎN CARIERĂ ÎN CADRUL ANOFM
În cadrul ANOFM, strategia de dezvoltare a personalului sprijină

consilierii de orientare profesională să îşi dezvolte competenţele necesare pentru a
asista beneficiarii în direcţiile: autocunoaştere, explorare educaţională şi
ocupaţională, planificarea carierei. Deoarece sarcinile de lucru sunt variate şi
complexe, consilierii de orientare profesională trebuie să fie capabili să identifice şi
să aplice cu uşurinţă metodele, tehnicile şi instrumentele cele mai potrivite
specificului muncii lor, adecvate categoriilor de clienţi cu care lucrează şi
problemelor cu care aceştia se confruntă.
Sarcinile şi responsabilităţile consilierilor în carieră se centrează pe:
• Furnizarea de informaţii privind piaţa muncii şi evoluţia ocupaţiilor atât
solicitanţilor de locuri de muncă, cât şi angajatorilor;
• Determinarea cerinţelor specifice locurilor de muncă vacante şi informarea
solicitanţilor cu privire la ocupaţii, specificând detalii precum: sarcini şi
responsabilităţi, salarizare, beneficii, program de lucru, condiţii de muncă şi
oportunităţi de promovare;
• Revizuirea cererii şi ofertei de locuri de muncă şi intervievarea
solicitanţilor pentru a stabili corespondenţa dintre nivelul lor de calificare şi cerinţele
angajatorilor, prin evaluarea şi înregistrarea experienţei, educaţiei, pregătirii
profesionale şi abilităţilor acestora;
• Selectarea persoanelor cu calificare corespunzătoare şi recomandarea lor
angajatorilor în conformitate cu cerinţele organizaţiei şi păstrarea datelor
solicitanţilor de locuri de muncă care nu au fost selectaţi pentru angajare,
• Furnizarea serviciilor de consiliere individuală;
• Organizarea şi conducerea activităţilor specifice consilierii de grup;
• Identificarea problemelor / dificultăţilor de angajare cu care se confruntă
solicitanţii de locuri de muncă;
293
• Identificarea pentru fiecare solicitant a unui set de obiective şi stabilirea,
împreună cu acesta, a unui plan de acţiune;
• Monitorizarea evoluţiei solicitanţilor pe parcursul procesului de consiliere,
analizarea împreună cu aceştia a rezultatelor acţiunilor întreprinse şi identificarea
modalităţilor alternative pentru atingerea obiectivelor;
• Alegerea şi administrarea metodelor şi instrumentelor necesare evaluării
psihoprofesionale;
• Evaluarea abilităţilor, intereselor şi caracteristicilor de personalitate prin
intermediul testelor, interviurilor şi a altor surse profesionale şi întocmirea profilului
psihoprofesional al solicitanţilor de locuri de muncă;
• Identificarea problemelor / dificultăţilor de angajare cu care se confruntă
solicitanţii de locuri de muncă;
• Identificarea pentru fiecare solicitant a unui set de obiective şi stabilirea,
împreună cu acesta, a unui plan de acţiune;
• Monitorizarea evoluţiei solicitanţilor pe parcursul procesului de consiliere,
analizarea împreună cu aceştia a rezultatelor acţiunilor întreprinse şi identificarea
modalităţilor alternative pentru atingerea obiectivelor
• Alegerea şi administrarea metodelor şi instrumentelor necesare evaluării
psihoprofesionale;
• Evaluarea abilităţilor, intereselor şi caracteristicilor de personalitate prin
intermediul testelor, interviurilor şi a altor surse profesionale şi întocmirea profilului
psihoprofesional al solicitanţilor de locuri de muncă;
În ceea ce priveşte resursele pe care le deţin consilierii se poate afirma că
aceştia dispun de:
• spaţii de informare şi consiliere profesională, constituite la nivelul
agenţiilor judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, respectiv a municipiului
Bucureşti, dotate cu televizoare, video-recordere şi computere. Totuşi, sediile în care
se realizează activitatea de consiliere sunt parţial adaptate atât pentru activităţile
administrative cât şi pentru cele de consiliere, în special pentru informare şi
orientare. În acest sens, nu întotdeauna se asigură condiţii de confidenţialitate a
informaţiilor (se lucrează uneori cu uşa deschisă), spaţiile alocate neavând o
capacitate suficient de mare pentru numărul solicitanţilor;
• profile ocupaţionale tipărite şi distribuite gratuit;
• postere despre carieră, tipărite, multiplicate şi distribuite gratuit în reţea;
• ziarul ˝Un viitor pentru fiecare˝ editat într-un tiraj de 1.250.000 de exemplare;
• casete video cu tematică specifică informării şi orientării pentru carieră,
multiplicate şi distribuite în reţeaua de centre;
• testul psihologic de interese profesionale ˝Interoptions˝ oferit de Human
Resources Development Canada, care a fost tradus, adaptat şi transmis în reţeaua de
centre însoţit de manualul de utilizare;
• bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive (BTPAC), distribuită în
toată reţeaua împreună cu manualul de utilizare
• cnsilierii sunt persoane participante la programul de pregătire de scurtă durată
care a avut rolul de a forma personal pentru utilizarea produselor ICC;
294
• unii consilieri în orientarea carierei au fost formaţi printr-un program de
pregătire de lungă durată, postuniversitar, atestat prin diplomă de master în politici
publice şi administraţie cu specializarea informare şi consiliere privind cariera
instrumente specifice de evaluare a solicitanţilor, achiziţionate de ANOFM
(BTPAC şi J-VIS);
4. DOMENIUL DE APLICARE AL PROCEDURII
Procedura se aplică în cadrul serviciului de formare profesională, a

compartimentului de informare şi consiliere profesională în colaborare cu celelalte
compartimente din cadrul instituţiei;
Activitatea de informare şi consiliere profesională cuprinde următoarele
activităţi:
• informare şi consiliere profesională individuală a persoanelor care solicită
acest serviciu,
• informare şi consiliere profesională de grup a persoanelor ce doresc să
beneficieze de un curs de formare profesională
5. DESCRIEREA PROCEDURII OPERAŢIONALE
Activitatea de informare şi consiliere profesională este acea activitate în

cadrul căreia o persoană este ajutată să se dezvolte şi să accepte o imagine completă
despre sine şi despre rolul său în societate.
Activitatea de informare şi consiliere profesională cuprinde acele activităţi
şi programe prin care indivizii sunt ajutaţi în asimilarea şi integrarea cunoştinţelor, a
experienţei în corelaţie cu:
• autoînţelegerea,
• înţelegerea mecanismelor de funcţionare ale societăţii,
• conştientizarea rolului pe care-l poate juca timpul liber in viaţa personală,
• înţelegerea necesităţii existenţei unei mulţimi de factori cu rol activ în
planificarea carierei,
• înţelegerea necesităţii informaţiilor şi a abilităţilor în obţinerea succesului
şi a satisfacţiei în activităţile de muncă, sau în timpul liber,
• învăţarea procesului de luare a deciziilor în alegerea şi dezvoltarea
carierei.
Principiile care stau la baza activităţii de consiliere sunt următoarele:
Principiul Respectului faţă de client - Presupune că la baza consilierii stă
respectul pentru client, integritatea şi suveranitatea acestuia în procesul de luare a
deciziei şi dreptul lui la autodirijare.
Principiul Independenţei – Consilierul trebuie să fie neutru şi
independent. El trebuie să aibă în vedere numai interesele clientului.
Principiul Obiectivităţii – Informaţiile oferite trebuie să fie corecte şi
actuale. Consilierea trebuie să fie adecvată şi sa includă toate aspectele relevante
pentru alegerea traseului educaţional şi profesional.
Principiul Confidenţialităţii –Şedinţele de consiliere sunt confidenţiale.
Orice transmitere de informaţii se face numai cu acordul persoanei consiliate.
295
Obiectivele activităţii realizate: obţinerea unei concordanţe între ce
poate, ce doreşte şi ce trebuie să facă un individ.
6. ELEMENTELE ACTIVITĂŢII DE INFORMARE ŞI

CONSILIERE ÎN CARIERĂ
Elementele care necesită planificare, rigurozitate şi proceduri de

verificare, pentru a duce la o activitate de consiliere de succes, sunt:
- obiectivele activităţii de informare şi consiliere în carieră sunt exprimate în
conştientizarea necesităţii unei pregătiri profesionale continue, optimizarea
comportamentului persoanelor consiliate în scopul (re)integrării socio-profesionale,
determinarea acestora de a deveni mai activi pe piaţa muncii;
- durata unei şedinţe de consiliere de grup respectiv şedinţe de consiliere
individuală pentru realizarea obiectivelor propuse; numărul minim şi maxim de
participanţi în cadrul unei şedinţe de consiliere de grup;
- calificarea persoanelor cu atribuţii de informare şi consiliere în carieră,
denumite în continuare consilieri în carieră;
- mijloacele şi metodele prin care se asigură informarea, testarea şi evaluarea
persoanelor consiliate;
- dotările, echipamentele şi materialele necesare activităţii de informare şi
consiliere.
7. PRINCIPALELE ACTIVITĂŢI
Consilierii oferă informaţii despre conţinutul şi cerinţele privind urmarea

cursurilor de calificare, iniţiere, specializare, perfecţionare şi practicarea acestor
meserii sau profesii, atribuţiile şi responsabilităţile ce le revin. Ajută persoanele în
procesul de autocunoaştere (autoevaluare) şi să ia decizii cât mai bune în alegerea
carierei. Conştientizează, pentru cei interesaţi, punctele forte şi slabe ale
personalităţii, spre a-i convinge să utilizeze la maximum elementele favorabile.
Învaţă persoanele cum să se prezinte la un interviu atunci când vor să se angajeze.
Stabilesc, împreună cu clientul, paşii ce trebuie urmaţi în alegerea
meseriei/profesiei, pentru pregătire sau ocupare, le oferă informaţii în legătura cu
instituţiile la care trebuie să se adreseze pentru a fi sprjiniţi. Oferă variante pentru
recalificare celor care vor să se reorienteze profesional, inclusiv furnizând informaţii
privind formele de pregătire existente.
Adică:
oferă:
- informaţii despre piaţa muncii (locuri de muncă vacante, tendinţe pe
piaţa, informaţii despre agenţii economici care fac angajări, etc.)
- informaţii despre meserii, profesii, ocupaţii (fiind utilizate profilele
ocupaţionale)
- informaţii privind legislaţia muncii.
sprijină:
- în descoperirea şi evaluarea calităţilor personale, în autocunoaştere, în
conştientizarea imaginii de sine.
296
instruieşte:
- în tehnici de căutare a unui loc de muncă
- în tehnici de comunicare
În cadrul şedinţelor de consiliere, solicitanţilor li se completează o fişa de
înregistrare cu toate datele necesare, conţinând:
Informaţiile privind piaţa muncii sunt colectate utilizând:
• ziare (“Un viitor pentru fiecare”), reviste
• pliante ale agenţilor economici
• utilizarea internet-ului (site-uri cu locuri de munca: www.semm.ro,
www.munca.ro, www.myjob.ro, etc.)
• informaţii de la alte instituţii: AJOFM, Camera de Comerţ şi Industrie, etc.
8. DE CE AVEM NEVOIE DE CONSILIERE PROFESIONALĂ
PENTRU INTEGRARE ÎN MUNCĂ
Cariera nu este un lucru pe care îl obţii la un moment dat. Ea se
construieşte pas cu pas şi este reprezentată de o suită de experienţe şi evenimente
trecute, prezente şi viitoare. Primul lucru pe care beneficiarul trebuie să îl înveţe este
cum să îşi planifice parcursul profesional. Planificarea carierei este procesul prin
care indivizii îşi stabilesc scopuri în legătură cu propria cariera şi iniţiază acţiuni in
vederea atingerii acestora. Eficienta acestui demers depinde in mare măsura de
capacitatea consilierului de a pune la îndemâna beneficiarului instrumentele
necesare pentru:
A. autocunoaştere - explorarea şi structurarea informaţiilor despre sine:
Imaginea de sine
Stima de sine
Interesele
Valorile
Personalitatea
Aptitudinile
Motivaţia
Eficacitatea personală: autoeficacitatea
Autocunoaşterea reprezintă un proces psihologic permanent, parţial
voluntar şi parţial involuntar, ce facilitează adaptarea persoanei la mediul în care
trăieşte. Cu alte cuvinte, a te cunoaşte pe tine însuţi te ajută să-ţi conştientizezi atât
limitele (fizice şi psihologice) cât şi puntele forte. De asemenea, creează premisele
pentru comportamentele de coping, deoarece persoana reuşeşte să găsească în sine
resursele reale pentru a depăşi un obstacol, o situaţie de criză.
B. explorare educaţionala şi ocupaţională - se referă la colectarea

sistematică a informaţiilor despre oportunităţile educaţionale şi ocupaţionale. Aceste
informaţii vizează natura muncii ce urmează a fi efectuată, cerinţe educaţionale
pentru a accede la post, perspective de angajare, mediul muncii, câştiguri.
Corectitudinea informaţiilor este esenţială pentru a putea face alegeri compatibile cu
interesele, valorile şi stilul de viaţă dorit.
297
C. decizia de cariera - Reprezintă procesul ce duce la selecţia unei
alternative de carieră. Componentele acestui proces sunt următoarele:
¾ Conţinutul deciziei: alegerea unei şcoli, liceu, facultăţi şi a
profilului de studiu; alegerea unei ocupaţii/profesii, alegerea unui anumit traseu
educaţional, alegerea unor modalităţi de formare a competenţelor profesionale.
¾ Procesul deciziei: Etapele acestuia sunt:
o Evaluarea completă a alternativelor
o Clarificarea scopurilor şi valorilor legate de aceste alternative
o Cântărirea consecinţelor pozitive şi negative ale fiecărei alternative
o Căutarea de informaţii noi, relevante, pentru evaluarea ulterioară
o Colectarea şi luarea în considerare a opiniilor experţilor
o Reevaluarea consecinţelor tuturor alternativelor, chiar şi a acelora
considerate iniţial inacceptabile
o Planificarea implementării alternativelor preferate
¾ Contextul deciziei (factorii de influenta):
o cunoştinţele despre sine
o cunoştinţele despre oferte (bariere - mituri, stereotipuri)
o abilităţile decizionale
o părinţii, prietenii
o modelele de carieră
o oportunităţile materiale, statut socio-economic, dizabilitate fizică şi psihică.
D. Promovarea personală Cuprinde modalităţile prin care o persoană îşi

sistematizează şi prezintă informaţiile despre abilităţile, interesele, experienţele
educaţionale şi profesionale proprii, în vederea atingerii unor scopuri de cariera.
Implică două componente:
a. Componenta instrumentală
1. CV european
2. scrisoare de intenţie
3. carte de vizită
4. portofoliu personal (cele mai relevante produse ale activităţii unei
persoane în raport cu un anumit scop)
b. Componenta atitudinală
1. comunicare asertivă
2. dezvoltarea reţelei de contacte
3. pregătirea pentru interviul de angajare (pregătirea motivaţională şi
emoţională, anticiparea unor întrebări, optimizarea comunicării nonverbale)
Bineînţeles că întregul demers trebuie adaptat fiecărui beneficiar în parte,
consilierul având libertatea de a decide asupra metodelor tehnicilor şi instrumentelor
utilizate. Acesta este motivul pentru care este necesară organizarea activităţii într-un
spaţiu adecvat, cu personal specializat şi beneficiind de instrumente adecvate.
Activitatea trebuie sa fie plăcuta şi considerată utilă de către beneficiar.
Dezvoltarea în carieră este un proces care se întinde pe durata întregii
vieţi. Acest proces este concretizat în locurile de muncă, ocupaţiile, activităţile de
timp liber pentru care optează un individ. Este un proces în care propria decizie este
298
influenţată şi de mediul familial, de educaţia în familie şi în şcoală, de orientarea
religioasa şi de alţi factori sociali.
Mai mult sau mai puţin, fiecare dintre noi, în anumite momente/etape ale
dezvoltării, avem nevoie de o persoană obiectivă, competentă, neutră care, prin
discuţii, sa ne ajute să conştientizăm punctele tari, oportunităţile, aptitudinile
personale cu scopul de a ne integra în societate.
Consilierea profesională răspunde nevoilor fundamentale ale oricărui
copil, adolescent, tânăr, adult şi, de ce nu, vârstnic – nevoia de a comunica şi de a
trăi armonios cu ceilalţi, de a poseda tehnici de rezolvare a conflictelor, de luare a
deciziilor corecte şi responsabile, de a cunoaşte cum poate trăi sănătos.
A administra o carieră înseamnă, înainte de toate, a o gândi, a o adapta la
competenţele şi aspiraţiile fiecărui individ.
Consilierul de carieră asistă clientul în a-ţi explora interesele şi aptitudinile
şi în luarea de hotărâri importante referitoare la ce doreşte să facă. El ajută clienţii
să-şi raporteze aptitudinile la informaţiile despre carieră, explică procedurile,
scopurile şi strategiile implicate în consiliere.
Conţinutul serviciilor de consiliere a carierei adulţilor urmăreşte
principiile activităţii de marketing sau promovare personală.
Modul în care promovezi şi vinzi un produs este preocuparea tuturor
companiilor. Marketingul personal pune în prim plan persoana noastră. Este
produsul cel mai important pe care trebuie să-l promovăm, să-l punem în valoare
când dorim să ocupăm un job/loc de muncă/funcţie de conducere, când dorim să
motivăm de ce e necesar să urmăm cursuri de instruire şi formare on job sau out job.
Marketingul personal:
- cumulează diverse instrumente şi abilităţi pe care trebuie să le
exploataţi;
- este un proces continuu care se modifică în funcţie de mediul în care va
aflaţi şi de metodele noi care apar sau pe care le descoperiţi;
- nu există reţete ale reuşitei, însă atâta timp cât există principiile
marketingului tradiţional, ele pot fi aplicate şi marketingului care ţine de fiecare
dintre noi, respectiv marketingul personal.
Planul strategic de marketing personal parcurge mai multe etape:
• faza de concepţie, în care sunt urmăriţi factorii şi ofertele ce vor fi
studiate, categoriile de angajatori incluşi în acest studiu şi concurenţii semnificativi,
periodicitatea analizării imaginilor acestora;
• faza de culegere a datelor prin intermediul anchetelor telefonice şi a
interviurilor personale;
• faza de analiză a decalajelor şi a distorsiunilor în care se realizează hărţi
bipolare cu scale: comparaţii posibile între doi angajatori din acelaşi domeniu de
activitate (între două perioade de timp, între firmă şi concurentul major, între
imaginea efectivă şi cea dorită);
• faza acţiunilor de modificare a imaginii şi de monitorizare, răspunde la
următoarele întrebări:
• care este influenţa decalajelor asupra ţintei vizate?
• care este decalajul real sau doar perceput?
299
• care sunt costurile şi beneficiile eliminării decalajelor? şi monitorizează
următoarele acţiuni:
• capitalizarea punctelor tari;
• eliminarea punctelor slabe;
• controlul periodic al imaginii.
Planul este conceput având ca obiectiv angajarea într-un anumit post şi
urmărirea unei cariere.
Planul include următoarele informaţii generale:
• condiţii economice, destinate a preciza climatul general de afaceri pentru
ultimii doi ani;
• vedere de ansamblu, asupra ramurii în care se doreşte angajarea.
Ca informaţii specifice, planul trebuie să cuprindă:
• misiunea şi obiectivele personale (familie, slujbă, etc.);
• analiza personală SWOT;
• analiza calităţilor şi defectelor în raport cu cariera aleasă;
• alternative strategice de bază ale carierei;
• obiectivul de bază al carierei;
• flexibilitatea – adaptabilitatea;
• curriculum vitae (resumé);
• scrisoare de motivare (pentru angajarea într-un anumit post);
• strategii de promovare personală.
Acesta trebuie să ajute la construirea brandului de angajat. Cu siguranţă
fiecare îşi doreşte mai mult de la viaţă decât ceea ce a avut ieri sau anul trecut.
Fiecare dintre noi vrem să evoluăm, să devenim mai buni şi să construim o viaţă mai
bună pentru cei dragi nouă. Aceste motive ar trebui să fie suficiente pentru motivaţia
de a cere ajutor, de a acţiona şi a căuta cele mai eficiente căi de angajare pentru a
obţine rezultatele dorite. Acesta trebuie să ajute la construirea brandului de angajat.
9. STRATEGII DE CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

Există numeroase modalităţi care să ne conducă spre succes în găsirea
unui loc de muncă potrivit calităţilor şi aspiraţiilor individuale. În primul rând
trebuie să ne pregătim psihic şi fizic pentru a începe "atacul".
Metodele tradiţionale de găsire a locului de muncă:

1. serviciile de plasare a personalului, oferite de stat prin intermediul
Agenţiei Naţionale de Ocupare a Forţei de Muncă;
2. centre de consiliere a carierei;
3. agenţii private de selecţie/plasare personal;
4. anunţurile de angajare din ziare/reviste;
5. site-uri web specializate în plasare de personal.
Politicile europene în domeniul educaţiei pentru carieră se concentrează
asupra următoarelor priorităţi: (Rezoluţia Consiliului Uniunii Europene asupra
întăririi politicilor, sistemelor şi practicilor în domeniul Consilierii şi Educaţiei
Carierei de-a lungul vieţii, Bruxelles, martie, 2004)
1. dezvoltarea unor servicii de consiliere de calitate, permanent accesibile
tuturor cetăţenilor europeni;
300
2. necesitatea unei cooperări în domeniu, în contextul Strategiei de la
Lisabona, al Programului “Education and Training 2010” şi al Strategiei de Ocupare
Europeană;
3. redirecţionarea serviciilor de consiliere şi orientare către dezvoltarea
aptitudinilor de învăţare permanentă ca parte integrantă a programelor de educaţie şi
formare;
4. sprijinul acordat Statelor Membre în promovarea şi asigurarea calităţii
serviciilor de informare, orientare şi consiliere a carierei (clasice şi online) din
perspectivă civică şi de consum;
5. necesitatea consolidării politicilor şi structurilor de sistem la nivel naţional
şi regional prin implicarea factorilor de decizie din ministere, parteneriat social,
servicii de ocupare, clienţi, furnizori de servicii de orientare şi consiliere, practicieni,
părinţi şi tineri);
6. furnizarea de servicii de consiliere mai ales categoriilor sociale
defavorizate şi a celor cu risc de excludere;
7. reflectarea imediată a rezultatelor studiilor recente de managementul
carierei în programele de formare iniţială şi continuă a practicienilor în consiliere;
8. includerea acestor recomandări referitoare la consiliere şi educaţia pentru
carieră în toate studiile şi rapoartele ce urmează a fi elaborate în vederea dezvoltării
Programului “Education and Training 2010”.
Strategia de dezvoltare a personalului specializat în furnizarea serviciilor
de integrare profesională din cadrul ANOFM trebuie să sprijine consilierii de
orientare profesionala să îşi dezvolte competenţele necesare pentru a asista
beneficiarii în direcţiile menţionate anterior: autocunoaştere, explorare educaţională
şi ocupaţională, planificare carierei. Este de aşteptat ca specialiştii să fie capabili să
identifice şi să aplice cu uşurinţă metodele, tehnicile şi instrumentele cele mai
potrivite specificului muncii lor, adecvate categoriilor de clienţi cu care lucrează şi
problemelor cu care aceştia se confruntă.
BIBLIOGRAFIE
1. Dobre, Cristian, Psihologia militară, Editura Universităţii Naţionale de Apărare, Carol I,

Bucureşti, 2012.
2. Jigău, M., Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureşti, 2001.
3. Lucrări de specialitate ale A.N.O.F.M.
4. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă.
301
BANDELE INFRACŢIONALE
ŞI UTOPIA SECURITĂŢII
Conf. univ. dr. Florian GHEORGHE ∗
MOTTO
“Lipsit de consistenţă însă violent, membrul unei bande imită formele societăţii
care îi neagă existenţa. În absenţa unei comunităţi, este iniţiat şi iniţiază. În absenţa unei
cauze, porneşte un război... Banda este manifestarea ruşinii şi a inadecvării... Banda
desăvârşeşte distrugerea identităţii începute de neşansă şi, astfel, devine o violenţă întoarsă
către sine însuşi. Intrat într-o bandă, un nimeni devine un nimic dar cu un nume nou şi
obraznic” (Donald Revell, The moving sidewalk, New England Review, 1993, 15(2), p. 82)
CONTEXTUL SOCIAL ÎN CARE APAR BANDELE
Într-un articol din 1979, Denis Szabo considera că din punctul de vedere al
integrării, societăţile pot fi de trei feluri: integrate, parţial integrate şi non-integrate. În
cele integrate, există pace socială şi ideologică, puterea e legitimă în ochii cetăţenilor,
instituţiile transmit acelaşi sistem de valori, excluderea din comunitate e o pedeapsă
foarte severă, conflictele între oameni sunt puternice pentru că fiecare îşi apără poziţia
în cadrul sistemului, legea se aplică simplu şi sever. În societăţile parţial integrate -
majoritate ţărilor democrate -, sentimentul de legitimitate a puterii este amplu
împărtăşit, legile nu sunt criticate ci modul lor de aplicare, există numeroase subculturi
care sunt un teren fertil pentru conflicte, excluderea socială nu e văzută ca o catastrofă,
există incertitudini privind alegerea valorilor şi normelor, deţinătorii puterii provin din
această societate divizată şi au valori contradictorii, conflictele sociale sunt frecvente,
eroziunea certitudinilor morale generează toleranţă faţă de devianţă, utilitatea socială
devine criteriul principal de apreciere a oamenilor.
Al treilea tip de societate, spune profesorul Szabo, sunt cele non-
integrate, care au multiple subculturi cu moravuri foarte variate, absenţa principiilor
şi valorilor unificatoare duc la destrămarea sistemului socio-cultural, opiniile şi
atitudinile cetăţenilor sunt polarizate, conflictele permanente se substituie
reglementărilor negociate, legile devin un instrument de opresiune, sancţiunile nu au
ecou în conştiinţa oamenilor, există o confuzie totală între delincvenţă, devianţă,
contestare şi insurecţie iar toleranţa devine sinonimă cu ipocrizia şi laşitatea.
Plecând de la analiza profesorului Szabo, vom înţelege că bandele
infracţionale proliferează acolo unde se prăbuşesc instituţiile tradiţionale precum
familia, şcoala şi biserica, acolo unde coeziunea socială, moralitatea publică şi
reacţia cetăţenilor faţă de criminalitate sunt scăzute, acolo unde corupţia a cuprins
instituţiile puterii.
∗
Universitatea Hyperion, Bucureşti
302
DE CE TREBUIE SĂ NE TEMEM DE EXISTENŢA
ŞI PROLIFERAREA BANDELOR INFRACŢIONALE?
Pentru că propun un stil de viaţă fundat pe “gloria infracţională” - distracţie

permanentă, goana după satisfacţii fizice intense, independenţă totală faţă de cadrul
social obişnuit, dispreţuirea convenţiilor elementare, suprimarea oricăror inhibiţii,
supraevaluarea prezentului, indiferenţa faţă de oricine şi orice (Cusson, 2005, cap.2);
pentru că membrii bandelor consideră viaţa socială ca o junglă unde doar cel
puternic şi viclean merită să trăiască; pentru “mândria” de a toca bani şi a consuma
în exces considerând că astfel evită dispreţul social şi pot pretinde consideraţie şi
respect (Lipovetsky, 2007, p.167-168).
Specific membrilor unei bande este faptul că valorizează banii, forţa şi
curajul dar, mai ales, situaţia de a controla persoane cheie din instituţiile puterii –
poliţie, parchet, judecătorii, penitenciare, bănci, primării, etc. În acest context,
organizaţiile criminale au nevoie de mână de lucru pentru a se întări şi încercă să
recruteze noi “membrii de valoare” precum oameni de afaceri, experţi contabili,
poliţişti, deţinuţi şi foşti deţinuţi care s-au remarcat printr-o mare capacitate de a
comite infracţiuni grave. Dar marea aspiraţie a oricărei bande este intrarea pe piaţa
drogurilor unde profiturile sunt imense (Lopez şi Tzitzis, 2004, pp. 457-460).
Să mai notăm că existenţa bandelor generează multă suferinţă socială ale
cărei manifestări sunt de o mare diversitate: un sentiment permanent de insecuritate
şi precaritate, impresia de criză şi distrugere a stabilităţii sociale, o tristeţe difuză
larg răspândită în rândul oamenilor obişnuiţi, sentimentul de a fi devalorizat la
contactul cu instituţiile, anxietate generalizată în rândul cetăţenilor, izolarea
auto-impusă în scopul protecţiei, creşterea numărului de toxicomani, amplificarea
cazurilor de depresie şi sinucideri, violenţă frecventă în locurile publice şi altele
(Pelege, 2005). Desigur, există multe surse de suferinţă în viaţa obişnuită a
oamenilor dar aceasta este o suferinţă normală pentru că derivă din modul de
înţelegere a calităţii vieţii de către fiecare persoană, familie sau comunitate. Noi
avem însă în vedere suferinţa anormală care se manifestă prin efecte sociale majore
precum îngustarea relaţiilor sociale, prăbuşirea speranţelor, lipsa de sens şi multe
altele (Renault, 2008, pag. 44-47).
INDICATORI AI PERICULOZITĂŢII BANDELOR
Mass-media prezintă deseori infracţiunile şi reglările de conturi între

grupările rivale care, prin ingeniozitate, cruzime şi pagubele produse, înspăimântă
oamenii obişnuiţi. La o analiză comparativă, se pot distinge anumite caracteristici
care diferenţiază bandele cu periculozitate înaltă. Vom include în această categorie,
bandele cu un număr mare de membrii care au o capacitate ridicată de a corupe şi
intimida forţele de ordine; bandele al căror lider are o poziţie proeminentă în lumea
interlopă, are un adevărat capital social care îi facilitează activitatea şi, mai ales,
impunitatea; bandele care nu se tem să atace forţele de ordine; bandele care acordă
prestigiu curajului, cruzimii şi infracţiunilor cu beneficiu mare, indiferent de
consecinţele umane şi sociale (Morselli, Tremblay, 2004); bandele care promovează
şi respectă pe cei cu o carieră infracţională de succes, cele care au ca principiu
303
solidaritatea-în-răzbunare şi, în sfârşit, cele care utilizează violenţa ca sfidare a
instituţiilor şi comunităţii - de exemplu, incendieri de locuinţe, de maşini, de
restaurante, etc., doar pentru a-şi asigura dominaţia într-un anumit teritoriu
(Boutellier, 2008, pag. 46). Pentru aceste bande totul este posibil pentru că, spun
membrii lor, toţi oamenii pot fi intimidaţi, cumpăraţi, şantajaţi.
CE NU ŞTIM DESPRE BANDELE ROMÂNEŞTI?
Aparent, sunt cunoscute bandele din marile oraşe dar nu sunt sigur că
există date privind unele aspecte esenţiale ale acestora. Am în vedere tipologia şi
numărul lor exact, de exemplu, câte sunt de teritoriu, câte sunt centrate pe violenţă,
câte sunt structurate ca organizaţii criminale, etc. (Lopez şi Tzitzis, 2004,
p. 457-460). De asemenea, devin importante datele despre persoanele cheie, liniile
de comunicare între membrii şi atitudinea faţă de sursele de informaţii (Mars, 2000,
p. 23-49), modul de organizare internă (recrutare, formare, promovare, locul
experţilor, beneficiile adeziunii îndelungate, procedurile standard de operare);
ideologia specifică fiecărei bande (viziunea despre lume, tradiţiile, loialitatea,
„asigurările sociale” furnizate de bandă, pedepsele pentru trădare); localizarea
locului de întâlnire şi al refugiului în caz de pericol (Cusson, 2005, p. 130-132), de
exemplu, bandele de mare periculozitate (care comercializează drogurile dure) au
nevoie de cartiere liniştite care să asigure securitatea clienţilor (Roché, p. 108).
FACTORII ATRACTIVITĂŢII BANDELOR PENTRU TINERI
Bandele sunt de temut şi pentru că exercită o atracţie pentru unii tineri,

atracţie bazată pe beneficii vizibile şi obţinute rapid. Iată câteva din ele: apartenenţa
la o bandă oferă un sentiment de putere, câştiguri materiale şi financiare care
deschid drumul spre satisfacţii care implică mari cheltuieli; asigură protecţia în orice
situaţie fie în libertate, fie în timpul anchetei sau chiar în penitenciar;
recompensează performanţa infracţională; permite specializarea în roluri de
prădători fără milă, atât de prezenţi în majoritatea filmelor artistice (Boutellier,
2008, p. 61). O explicaţie interesantă a acestui mecanism de aderare la o grupare
infracţională ne este furnizată de Gilles Lipovetsky: reclamele oferite de canalele de
televiziune arată tinerilor din familiile sărace distanţa dintre realitatea în care trăiesc
şi “modelul ideal de viaţă bogată” şi plină de distracţii, prăpastia dintre consumul
abundent şi condiţiile lor precare de existenţă; ca urmare, mesajul televizat îi incită
pe aceşti tineri vulnerabili să recurgă la aşa-numita criminalitatea de excluziune,
proporţională cu sentimentul precarităţii din comunitatea în care trăiesc (Lipovetsky,
2008, p. 160-170). Să nu uităm că şi bogăţia unor familii poate fi criminogenă prin
faptul că, uneori, fără intenţie, se cultivă copiilor gustul pentru lux şi conduite de
risc, pentru plăceri intense, pentru insolenţă şi sfidarea oamenilor obişnuiţi, credinţa
că sunt invulnerabili şi pot nesocoti legile (Cusson, 2005, p. 51-60). De aici şi până
la criminalitate nu mai este decât un pas…
304
Lupta contra bandelor şi eforturile instituţiilor pentru siguranţa
comunităţii va fi un lucru utopic dacă nu vom ţine cont de anumite aspecte pe care
le expun mai jos.
Garland spunea în Cultura controlului…(2001) că până în anii 60,
delincvenţa era legată de o formă de carenţă (educativă sau socio-economică) care
putea fi remediată prin pedeapsă sau resocializare. Hans Boutellier – director general
al Institutului Verwey-Jonker din Utreht - este de părere că după anii 70,
criminalitatea a devenit mai ales o problemă de securitate deoarece fiecare persoană
poate deveni oricând un autor sau o victimă potenţială (2008, p.24-25). Aceasta
deoarece societatea contemporană este marcată de un paradox: pe de o parte, o
nevoie imensă de vitalitate (spirit de aventură, asumarea riscurilor, plăcerea
concurenţei, îmbogăţirea peste noapte, gustul pentru activităţi generatoare de emoţii
puternice, satisfacerea imediată a nevoilor personale, respingerea oricăror îngrădiri)
şi, în acelaşi timp, de o nevoie globală de securitate. Această situaţie paradoxală
generează o cultură fundată pe dorinţa utopică de a ne bucura în acelaşi timp de o
libertate maximală dar şi de o înaltă protecţie a vieţii şi bunurilor fiecăruia (ibidem,
p. 16-17). Ca urmare, oamenii cer reguli severe dar, atunci când le au, refuză să le
respecte (op.cit, p.73).
Astfel, ajungem la concluzia că securitatea este marfa de lux a timpurilor
noastre (Sparks, 2000, p. 130), oamenii împărţindu-se în două grupuri: cei care îşi
pot cumpăra securitatea investind în mijloace tehnice sau cumpărând locuinţe în
zone protejate şi cei care aşteaptă protecţie doar de la instituţiile statului (poliţie).
Dacă lăsăm riscurile să existe şi nu sunt luate măsuri ferme de prevenire, ne putem
gândi că acest lucru se întâmplă pentru că aduce un mare profit firmelor de aparatură
de securitate...
Or, spune Boutellier, bandele infracţionale promovează puternic o
ideologie a libertăţii nemăsurate, a hedonismului non-stop, a dorinţelor infinite
perverse şi violente care duc la malignitate şi dorinţă de putere (op.cit., p. 52). În
acest context, utopia securităţii se va manifesta prin credinţa în eficacitatea
măsurilor severe, prin credinţa că doar un exces de reglementări va ameliora
sănătatea publică, că nu este nevoie de responsabilizarea cetăţenilor în faţa riscurilor,
că sunt suficiente doar formele locale de protecţie. Se uită deci că moralitatea şi
prevenirea acţionează doar în amonte şi nu în aval iar sursa moralităţii nu se găseşte
în comunitate ci ea precede inserţia în comunitate (ibidem, p. 49-51). Autorul
olandez conchide că statul securitar este bazat pe experţi, pe reglementări
preventive, pe o gândire în termeni de risc, pe creşterea forţelor de poliţie, pe o bună
previziune a tendinţelor criminalităţii, pe clasificarea delincvenţilor după riscul pe
care îl reprezintă (op.cit., p. 72).
*
În prezent, în România, nimeni nu mai vorbeşte despre cauzele
criminalităţii pentru că acest subiect trimite direct la măsurile de prevenire pe care
trebuie să le ia, în primul rând, instituţiile statului împreună cu experţii în domeniu.
Bandele infracţionale trebuie considerate ameninţări ale securităţii şi ordinii publice
şi, ca urmare, abordarea lor serioasă implică studii şi cercetări pe care doar un
Institut Naţional de Criminologie le poate realiza, propunând pe această bază şi
305
măsuri eficace de prevenire. În fond, avem criminalitatea pe care nu vrem s-o
prevenim...
Este nevoie de un efort constant pentru a oferi cetăţenilor şi mai ales
tinerilor informaţii pentru a diminua în ochii lor atracţia pentru bandele
infracţionale, de exemplu, stigmatizarea, blocarea socială într-un grup permanent
tensionat şi răzbunător, sancţiunile implicate de părăsirea bandei, prejudiciile
posibile mergând până la pierderea vieţii şi altele (Lopez şi Tzitzis, 2004, pag. 460).
Nu trebuie să aşteptăm ca pedeapsa penală, singură, să rezolve toate
problemele privind criminalitatea: ce nu face educaţia copiilor în familie, nu poate
face nicio pedeapsă... Cred că nu mai poate fi evitată mult timp o amplă dezbatere la
nivel de experţi dar şi cu publicul larg privind costurile criminalităţii actuale din
România, rolul instituţiilor reprezentative în acest domeniu, experienţa altor ţări
privind remediile eficace pe termen lung. Sunt de acord cu Joseph E. Stiglitz, laureat
al Premiului Nobel pentru Economie, care spunea recent: “Direcţia cea bună este
îmbunătăţirea vieţii tuturor... Suntem o comunitate globală şi trebuie să respectăm
câteva reguli ca să putem trăi împreună: reguli corecte şi juste, atenţie acordată
săracilor ca şi celor puternici, reguli care să reflecte un sentiment de modestie şi
dreptate socială” (2003, pag. 18).
BIBLIOGRAFIE
1. Boutellier, Hans, L’utopie de la securite, Editions Larcier, Bruxelles, 2008.

2. Cusson, Maurice, Le control social du crime, PUF, Paris, 1983.
3. Cusson, Maurice, La delinquance, une vie choisie, Editions Hurtubise HMH, Montreal, 2005.
4. Garland, David, Culture of Control: Crime and Social Order in Contemporary Society, (2001).
5. Lipovetsky, Gilles, Fericirea paradoxală, Polirom, Bucuresti, 2007.
6. Lopez, Gerard, Stamatios Tzitzis, Dictionnaire des sciences criminelles, Dalloz, Paris, 2004,
pp. 457-460.
7. Mars, Gerald, Culture and Crime, în The Social Psychology of Crime, Edited David Canter and
Laurence Alison, MPG Books Ltd, Bodmin, Cornwall, Anglia, 2000.
8. Pelege, Patrick, Etude sur la souffrance psychosociale sur la commune d’Oullins, Centre „Jean
Bergeret”, France, 2005.
9. Morselli,Carlo, Pierre Tremblay: Delinquance, performance et capital social: une theorie
sociologique des carriers criminelles, Criminologie, vol. 37, nr. 2/2004, Editeur: Les Presses
de l’Universite de Montreal.
10. Emmanuel Renault, Souffrances sociales, Editions La Decouverte, Paris, 2008.
11. Sebastian Roché, La société d’hospitalité, Editions du Seuil, Paris, 2000.
12. Sparks, Richard, Perspective on risk and penal politics, în „Crime, Risk and Insecurity”, edited
by Tim Hope and Richard Sparks, Routledge, London, 2000, pp. 129-145.
13. Stiglitz, Joseph E. Globalizarea. Speranţe şi deziluzii, Editura Economică, Bucureşti, 2003.
14. Szabo, Denis, La police et le public: images et realité în Revue internationale de criminologie et
de police technique, nr. 2/1979.
306
OPTIMIZAREA SELECŢIEI
PSIHOLOGICE LA INTRAREA ÎN SISTEMUL MILITAR
Dr. psih. Adrian PRISĂCARU ∗
Rezumat: Selecţia psihologică a personalului pentru accederea în sistemul militar a

constituit întotdeauna o preocupare, atât din partea decidenţilor şi a specialiştilor în resurse
umane, dar mai ales din partea psihologilor. Adesea, la o analiză primară, se înţelegea că fiecare
dintre părţi urmăreşte alt obiectiv: primii nu reuşeau să recruteze resursa umană în numărul
necesar, iar cei din urmă nu încălcau standardul impus la anumite momente. Totodată, limbajul
strict al psihologului, excesiv specializat şi tehnicist, nu putea fi accesibil tuturor, lăsând un spaţiu
pentru întrebări, nedumeriri, suspiciuni şi anxietăţi. Lucrarea de faţă propune o variantă
metodologică diferită privind selecţia la intrarea în sistem, dar şi o apropiere a specialiştilor din
domenii diferite, prin adaptarea şi optimizarea limbajului, fără a renunţa la standard, astfel încât
eforturile comune ale acestora să urmărească atingerea unor obiective comune.
1. REPERE CONCEPTUALE ŞI EVOLUŢIA MODELELOR

TEORETICE UTILIZATE ÎN SELECŢIA PSIHOLOGICĂ
PENTRU ACCEDEREA ÎN SISTEMUL MILITAR
Selecţia psihologică a resursei umane pentru accederea în sistemul militar

urmăreşte unele caracteristici psihologice ale personalului, care sunt răspunzătoare
de adaptarea la condiţiile activităţii specifice, integrarea în mediul militar şi de
realizarea unor performanţe superioare în exercitarea atribuţiilor funcţionale.
Trebuie menţionat că investigarea particularităţilor de ordin psihic ale
resursei umane nu se reduce doar la etapa de selecţie pentru accederea în sistemul
militar ci se desfăşoară în secvenţe repetate, la diferite intervale de timp, pentru a
răspunde unor cerinţe organizaţionale, astfel:
- evaluarea psihologică în scop de selecţie, pentru accederea în sistemul
militar (cu caracter transversal);
- evaluarea psihologică periodică în scop de cunoaştere şi asistenţă
psihologică, pe traseul carierei profesionale (cu caracter longitudinal).
Referindu-ne la evaluarea psihologică pentru accederea în sistemul militar,
de-a lungul timpului s-a desfăşurat după diferite modele teoretice, însă au fost vizate
aproximativ aceleaşi criterii psihologice, astfel:
► randamentul intelectual general, iar mai târziu potenţialul aptitudinal
specific profesiei militare;
► trăsăturile de personalitate;
► evoluţia şi istoria personală.
Dacă ne referim doar la evaluarea primului criteriu psihologic, apreciem
că specialiştii au utilizat diferite modele teoretice necesare fundamentării
metodologice şi alegerii probelor specifice evaluării, astfel că până în anul 2008
∗
307
criteriul psihologic a fost denumit randamentul intelectual general, iar după anul
2008 s-a operat cu denumirea de potenţial aptitudinal specific profesiei militare.
Din perspectivă conceptuală, cele două sintagme utilizate vizează
abordări, operaţionalizări şi probe psihologice diferite, chiar dacă în esenţă se referă
la aceeaşi dimensiune: caracteristica cognitivă.
Astfel, evaluarea randamentului intelectual general se referă la
surprinderea, cu ajutorul probelor psihologice, a caracteristicilor dezvoltării
cognitive, care evidenţiază următoarele capacităţi:
- capacitatea de învăţare corectă, rapidă şi cu efecte durabile în timp;
- mobilitatea, rapiditatea, flexibilitatea gândirii şi fluenţa raţionamentelor;
- capacitatea de înţelegere şi executare corectă a sarcinilor.
Modelul teoretic care a stat la baza sintagmei randamentul intelectual
general a fost modelul factorial, dezvoltat de Ch. Spearman (1904), L.L.Thurstone
(1930) şi J.P. Guilford (1967), care prezintă inteligenţa ca fiind constituită dintr-o
serie de capacităţi şi abilităţi aflate într-o relaţie directă şi în interacţiune, ca un
sistem complex şi multidimensional.
În anul 1904, Ch. Spearman utilizează analiza factorială, ca metodă pentru
determinarea componentelor inteligenţei, identificând două categorii de factori, astfel:
▪ factorul „G”, denumit inteligenţă generală, care reflectă modul general
de funcţionare şi adaptare cognitivă, cu un rol deosebit în toate activităţile pe care le
desfăşoară persoana;
▪ factorii speciali „S”, denumiţi şi factori specifici, care reprezintă forme
specializate ale inteligenţei şi sunt răspunzătoare pentru prelucrarea anumitor
informaţii din sfera cognitivă.
În urma procesului de evaluare a randamentului intelectual general,
rezultatul s-a exprimat într-un scor brut, care ulterior s-a raportat la etalonul specific
fiecărei categorii de personal, situând astfel persoana evaluată într-o clasă de
ierarhizare a nivelului intelectual, pe o scală de la 1 la 9 sau de la 1 la 10.
Pe de altă parte, dacă ne referim la cea de a doua sintagmă sau la evaluarea
potenţialului aptitudinal specific profesiei militare, aceasta vizează aptitudinile
considerate importante pentru atingerea performanţelor în procesul de formare
profesională şi surprinde dezvoltarea unor capacităţi sau caracteristici ale proceselor
psihice, denumite aptitudini, astfel: verbale, spaţiale, numerice, generale de învăţare,
tehnice, organizatorice şi funcţionăreşti.
Modelul teoretic care fundamentează această abordare este teoria
inteligenţelor multiple, dezvoltată de H. Gardner (1980), prin care sunt recunoscute
mai multe faţete discrete şi diferite ale inteligenţei, puteri şi stiluri cognitive
deosebite, iar fiecare faţetă este activată sau declanşată de anumite tipuri de
informaţii prezente la nivel intern sau extern.
Autorul apreciază că, mai bine decât în alte modele, teoria inteligenţelor
multiple descrie competenţa cognitivă umană în termenii unui set de capacităţi,
talente sau aptitudini mentale şi că toţi indivizii normali posedă fiecare dintre aceste
capacităţi într-o oarecare măsură, iar diferenţa dintre aceştia este dată de proporţia şi
natura combinării lor (1980).
308
În urma procesului de evaluare a potenţialului aptitudinal specific
profesiei militare, rezultatul se calculează independent pentru fiecare din cele şase
aptitudini şi se raportează la un profil aptitudinal optim, calculat şi marcat grafic.
2. DEFICIENŢE ŞI PARADOXUL INTERPRETĂRII UNOR

REZULTATE ALE EVALUĂRII PSIHOLOGICE
Cadrul conceptual metodologic privind desfăşurarea evaluării psihologice

a randamentului intelectual general, a avut următoarele caracteristici:
- probele utilizate aveau grad de dificultate diferenţiat pe categorii de
personal, cu grad ridicat la categoria ofiţeri şi scăzut la celelalte categorii;
- probele psihologice nu au fost concepute pentru a evalua cunoştinţe ci
pentru a evalua procese psihice;
- etaloanele erau întocmite separat pentru fiecare categorie de personal,
având ca lot de studiu numai populaţia care făcea parte din acea categorie;
- deşi scala de raportare a clasei de ierarhizare, exprimată în note standard
de la 1 la 10, a fost identică pentru toate categoriile de personal, scorul brut
corespunzător (performanţa înregistrată) acesteia era diferit de la o categorie de
personal la alta, chiar în cadrul aceleaşi clase de ierarhizare;
- modul de calcul al rezultatului evaluării psihologice nu era similar cu
formula de calcul şi ierarhizare a Q.I.;
- orientarea conceptuală şi modul de interpretare a datelor obţinute nu
recomandau efectuarea unor analize comparative între categoriile de personal,
deoarece erau etaloane (unităţi de măsură) diferite;
- modul de lucru era corect din punct de vedere ştiinţific, însă pentru
uniformizarea modului de raportare la clasele de ierarhizare, între categoriile de
personal, era necesar să se adapteze cadrul metodologic.
Pentru a arăta unele deficienţe conceptuale şi paradoxuri privind
interpretarea datelor, prezentăm în tabelul nr.1 distribuţia rezultatelor evaluărilor
psihologice din anumite rapoarte, pentru cele trei categorii de personal, cu referire la
unele loturi cuprinse în studiu.
Tabelul nr.1- Distribuţia rezultatelor evaluărilor psihologice

Categoria de personal
Clasa de Avizul psihologic Ofiţeri Maiştri militari şi Soldat/gradat
ierarhizare (N=2181) subofiţeri voluntar
(N=1138) (N=4838)
1.
2. RESPINS 44,61 % 12,25 % 30,57 %
3.
4. 17,42 % 15,35 %
5. 12,97 % 22,06 % 24,32 %
6. 8,89 % 18,7 % 18,9 %
7. ADMIS 5,86 % 12,74 % 14,13 %
8. 4,08 % 10,68 % 7,20 %
9. 2,34 % 5,38 % 2,95 %
10. 3,83 % 2,84 % 1,93 %
309
La o interpretare primară a rezultatelor evaluărilor psihologice, fără a lua
în considerare caracteristicile cadrului metodologic prezentate anterior, efectuată de
specialiştii în resurse umane după datele prezentate în tabelul nr.1 şi a celor puse la
dispoziţie de structurile cu atribuţii în selecţie, referitoare la cele trei categorii de
personal, au rezultat o serie de concluzii paradoxale, după cum urmează:
- candidaţii consideraţi RESPINS la categoria ofiţeri, au fost apreciaţi ca
fiind foarte slab pregătiţi (au avut un nivel al randamentului intelectual foarte scăzut)
în comparaţie cu celelalte categorii, având în vedere proporţia mai mare la categoria
ofiţeri (44,61%) şi mai mică la categoria maiştri militari şi subofiţeri (12,25%);
- candidaţii consideraţi ADMIS la categoria ofiţeri, au fost apreciaţi ca
fiind ,,mai slab dotaţi intelectual” în comparaţie cu celelalte categorii,
exprimându-se îngrijorarea că nu vor putea acumula informaţiile transmise în cadrul
procesului de formare profesională, utilizând ca argument procentul scăzut a celor
care s-au încadrat în notele standard din intervalul 6-9 (8,89%; 5,86%; 4,08%;
2,34%), în comparaţie cu categoria maiştri militari şi subofiţeri, pentru aceleaşi
intervale ale notelor standard 6-9 (18,7%;12,74%; 10,68%; 5,38%);
- deşi fiecare categorie de personal se recrutează, selectează şi pregăteşte
pentru a desfăşura activităţi şi dobândi competenţe diferite (ofiţerii pentru activităţi
de conducere şi concepţie iar ceilalţi pentru activităţi preponderent practice), prin
evaluarea randamentului intelectual general se urmăresc aceleaşi caracteristici
cognitive care nu pot fi predictori ai eficienţei profesionale decât în condiţii similare
şi nu independent pe categorii de activităţi, aşa cum au fost distribuite (activităţi de
concepţie versus activităţi practice);
- probele nu măsoară ceea ce se pretinde şi, oricum, este nepotrivit să se
evalueze randamentul intelectual la categoriile care îndeplinesc atribuţii cu caracter
practic (ex.: categoria soldat/gradat voluntar), sugerându-se că ar fi mai potrivit să
fie evaluate unele aptitudini care sunt răspunzătoare şi, mai ales, asigură efectuarea
unor operaţiuni, acţiuni şi activităţi practice.
Raţionamentul pare a fi corect atunci vine din partea unor persoane care
nu au cunoştinţe de psihologie şi nu este argumentat suficient de către specialiştii
psihologi. Tocmai, din acest motiv, utilizarea de către psiholog a unui limbaj
tehnicist şi hiperspecializat, în relaţia cu specialiştii din alte domenii, dar şi a lipsei
posibilităţii de a fi prezent cu explicaţii şi argumente în diferite situaţii, poate crea
unele interpretări injuste şi neprofesioniste, care aduc mari deservicii profesiei,
domeniului şi instituţiilor de profil.
În concluzie, trebuie luate în considerare aprecierile specialiştilor în
resurse umane, pentru efectuarea unor adaptări ale cadrului teoretico-metodologic,
însă trebuie cunoscut că modul de lucru a fost corect şi a respectat rigorile ştiinţifice.
3. PROFILUL APTITUDINAL OPTIM ŞI PROFILUL DE

PERSONALITATE OPTIM PENTRU SELECŢIA PSIHOLOGICĂ
Pentru rezolvarea deficienţelor enumerate anterior, pentru a răspunde
adecvat orientărilor şi cerinţelor instituţiei militare privind recrutarea, selecţia şi
utilizarea eficientă a resursei umane, dar şi pentru modernizarea cadrului
metodologic după cele mai noi modele teoretice şi practice, ne-am propus:
►Pentru criteriul psihologic potenţialul aptitudinal specific profesiei militare
310
- dezvoltarea unui nou cadru teoretico-metodologic, fundamentat după
modelul teoriei inteligenţelor multiple, prin abordarea a şase faţete pentru evaluare;
- elaborarea a noi probe de evaluare psihologică, prin prisma bateriei unice
de evaluare a aptitudinilor specifice, care să fie aplicată unitar tuturor celor trei
categorii de personal;
- adoptarea modului de interpretare şi valorificare a rezultatelor evaluării
psihologice prin prisma profilului aptitudinal optim, diferenţiat pe categorii de personal
sau a profilului aptitudinal optim pe categorii de specialităţi militare.
►Pentru criteriul psihologic trăsăturile de personalitate
- adoptarea unei baterii de evaluare a personalităţii, formată din două probe,
care să evalueze unele trăsături de personalitate considerate ,,cardinale”, fundamentale
pentru a fi armonioasă şi echilibrată şi să fie aplicată tuturor celor 3 categorii de personal;
- adoptarea modului de interpretare a rezultatelor evaluării psihologice prin
prisma profilului de personalitate optim, comun tuturor celor 3 categorii de personal.
Astfel, pentru potenţialul aptitudinal specific profesiei militare, propunem
două tipuri de profile, prezentate ca model în figura nr.1 şi figura nr.2, care să fie
rezultatul studiilor efectuate pe diferite categorii profesionale (specialităţi) sau a
studiilor efectuate pe cele trei categorii de personal, având ca bază:
- psihoprofesiogramele unor familii de posturi şi specialităţi;
- fişa unor posturi de lucru;
- unele prevederi din C.O.R. (Codul Ocupaţiilor din România).
Figura nr.1-Profilul aptitudinal optim pe categorii de specialităţi militare*

10
8
7 7 7 7 7
7
6 6
6
6
5 5
5
5
4 4
4
3
3
3 3 3 3
2
0
Apt. Apt. Apt. Apt. Apt. Apt. generale
verbală spaţială numerică funcţionărească tehnică de învăţare
Sp.tehnice
Sp.logistice
Sp.umaniste
* profilul aptitudinal reprezintă un model ipotetic
311
Figura nr.2-Profilul aptitudinal optim diferenţiat pe categorii de personal*
Nota A.V. A.S. A.N. A.F. A.T. A.G.Î. Decizia
brută psihologică
20.
19.
18.
17. ADMIS
16.
15. Prag admis
14. of.
13.
12.
11.
Prag admis
10.
mm., sof.
9.
8.
7. Prag admis s.g.v.
6.
5.
4.
3. RESPINS
2.
1.
* profilul aptitudinal reprezintă un model ipotetic
Cele două modele de profile aptitudinale sunt construite pentru a asigura

fundamentarea deciziei psihologice prin raportarea la acestea a rezultatelor obţinute
de fiecare persoană, în urma aplicării bateriei unice de evaluare psihologică.
Baterie unică de evaluare psihologică a fost concepută pentru a răspunde
următoarelor cerinţe:
- să asigure evaluarea a şase aptitudini specifice profesiei militare, având ca
fundament „teoria inteligenţelor multiple”, deoarece s-a dovedit a fi optim, de mare
actualitate, interes şi noutate în practica psihologică;
- să surprindă şi evalueze nivelul de dezvoltare al unor capacităţi/procese
psihice superioare şi nu al cunoştinţelor acumulate;
- să poată fi aplicată la toate cele trei categoriile de personal, urmând ca în
funcţie de rezultatele obţinute la fiecare din cele 6 aptitudini specifice, persoana să
fie încadrată în unul din profilele aptitudinale optime, fie cel al ofiţerului, al
maistrului militar şi subofiţerului, fie al soldatului/gradatului profesionist;
- dacă profilul aptitudinal obţinut nu corespunde cu opţiunea iniţială a
persoanei evaluate, aceasta să poată fi consiliată şi orientată vocaţional, în vederea
optării pentru categoria de personal potrivită;
- exigenţa şi pragul minim de admis să nu se modifice faţă de cele aflate în
uz la data efectuării studiilor deoarece s-au dovedit a fi pertinente.
312
În ceea ce priveşte criteriul psihologic trăsăturile de personalitate,
propunem utilizarea unui profil de personalitate optim, de tip grafic, care să fie
rezultatul unor studii interdisciplinare aprofundate, luând în considerare:
psihoprofesiogramele unor familii de posturi şi specialităţi, a modelului militarului
profesionist, a orientărilor şi teoriilor moderne care guvernează managementul
resurselor umane, a competenţelor care urmează a fi dobândite, a atribuţiilor de
îndeplinit ş.a.
În figura nr.3 prezentăm un model privind profilul de personalitate optim,
comun tuturor celor trei categorii de personal, care poate fi utilizat pentru
interpretarea şi valorificarea rezultatelor evaluării psihologice, fie în procesul de
selecţie pentru accederea în sistemul militar (cu caracter transversal), fie pentru
evaluările periodice pe traseul carierei profesionale, în scop de cunoaştere şi
asistenţă psihologică (cu caracter longitudinal), în urma adaptării corespunzătoare.
Figura nr.3-Profilul de personalitate optim *
Dimensiuni ale personalităţii evaluate
Polul Note standard Polul
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Schizotimie Ciclotimie
Abilitate rezolutivă -
generală
Instabilitate emoţională Stabilitate emoţională
Supunere Dominanţă
Nonexpansivitate Expansivitate
Supraeu slab Forţa supraeului
Timiditate şi Curaj şi lipsă de
sensibilitate la sensibilitate
ameninţare
Duritate Sensibilitate emoţională
protejată
Tensiune psihică scăzută Tensiune psihică ridicată
Spiritul practic Neconvenţionalism
excentric
Naivitate Subtilitate
Încredere Tendinţa spre
culpabilitate
Convenţionalism Lipsa de respect pentru
convenţii
Dependenţa de grup Independenţa personală
Sentiment de sine slab Sentiment de sine
puternic
Tensiune ergică slabă Tensiune ergică ridicată
* profilul de personalitate optim reprezintă un model ipotetic
Evaluarea personalităţii vizează predicţia comportamentului prin prisma
trăsăturilor/dimensiunilor de personalitate care au implicaţii asupra relaţionării
interpersonale, integrării în mediul organizaţional şi adaptării la sarcină şi se
finalizează cu decizia ADMIS/RESPINS, în urma analizării rezultatelor obţinute la
313
fiecare trăsătură/dimensiune evaluată, transformate în note standard şi raportate la
profilul de personalitate optim.
Menţionăm că, în trecut, decizia psihologică pentru criteriul psihologic
trăsăturile de personalitate era fundamentată pe baza unor intervale prestabilite ale
notelor standard, aşa cum este prezentat în tabelul nr.2.
Tabelul nr.2-Semnificaţia psihologică a notelor standard

Nota standard Avizul psihologic Semnificaţie
1.
Risc crescut de
2. RESPINS
neadaptare
3.
4.
5.
6. ADMIS Potenţial optim de
7. adaptare
8.
9.
Rezultatul final al evaluării s-a interpretat global şi corelativ pe întreaga

probă psihologică aplicată şi nu s-a exprimat în notă standard ci sub forma avizului
psihologic, respectiv ADMIS/RESPINS.
Interpretarea globală a profilului a luat în considerare, pe de o parte, orice
accentuare înregistrată pe fiecare trăsătură/dimensiune (notă standard între 1 şi 3),
iar pe de altă parte, combinarea compensatorie şi corelarea rezultatelor obţinute la
anumite trăsături/dimensiuni surprinse cu ajutorul chestionarelor de personalitate.
În anumite cazuri, scorul care a indicat o accentuare (notă standard între 1 şi
3), fie doar la o singură trăsătură/dimensiune de personalitate, a fost suficient pentru a
conduce la un aviz de RESPINS, apreciind că există un risc crescut de neadaptare.
Situaţiile de RESPINS la unele evaluări efectuate pe traseul carierei
profesionale, se explică prin faptul că la intrarea în sistem, unii dintre candidaţi s-au
situat la limita dintre ADMIS/RESPINS şi nu a unor deteriorări produse pe traseul
carierei profesionale.
4. PROFILUL APTITUDINAL INDIVIDUAL DESCRIPTIV

(PREZENTARE DE CAZ)
Profilul aptitudinal al unei persoane se conturează în funcţie de datele

individuale obţinute şi se raportează la profilul aptitudinal optim, stabilit de către
specialiştii care proiectează şi realizează designul metodologic al selecţiei psihologice.
Pentru exemplificare, prezentăm rezultatele concrete ale unei persoane
evaluate în scop de selecţie, astfel: aptitudinea verbală, N.S.=9; aptitudinea spaţială,
N.S.=4; aptitudinea numerică, N.S.=4; aptitudinea organizatorică şi funcţionărească,
N.S.=8; aptitudinea tehnică, N.S.=4 ; aptitudinea generală de învăţare, N.S.=8.
Din datele prezentate rezultă că persoana dispune de un set de capacităţi,
inteligenţe sau aptitudini mentale şi cognitive dezvoltate la nivel de mediu superior.
314
Dintre acestea se remarcă:
- capacitatea de operare şi prelucrare a informaţiilor cu conţinut verbal,
bazată pe nivelul şi volumul vocabularului, flexibilitatea, abilitatea de căutare a
soluţiei verbale, rapiditatea şi precizia de rezolvare a sarcinii primite pe cale
orală/literală şi/sau cu conţinut verbal;
- capacitatea de a înţelege relaţiile stabilite între anumite noţiuni şi de a
reconstrui mental şi practic funcţiunile unor obiecte sau fapte după modele sau
coduri conţinute în texte, expresii verbale sau fenomene/fapte în desfăşurare;
- capacitatea de operare cu conţinuturi figurative, de sesizare, identificare
şi determinare a unor reguli sau inferenţa acestora, pe baza succesiunii lor.
Pe un plan secund, la un nivel mai scăzut faţă de primele, se află:
- capacitatea de reprezentare spaţială bi sau tridimensională, spiritul de
observaţie şi discriminarea vizuală, care presupune transformarea imagistică a unor
desene/figuri/simboluri din planul tridimensional în cel bidimensional;
- capacitatea de a observa corpurile şi evoluţia lor în spaţiu, atât în
integralitate, prin rotiri, cât şi prin practicarea de secţiuni, rotaţii sau translaţii ale
părţilor componente, reflectând flexibilitatea, abilitatea de căutare a soluţiei spaţiale,
rapiditatea şi precizia de rezolvare a sarcinilor primite pe calea sau cu conţinut de
imagini ale unor corpuri şi secţiuni ale acestora;
- capacitatea de a raţiona pe baza unor relaţii numerice şi a evoluţiei unor
valori rezultate prin multiplicare sau divizare, pe baza informaţiilor primite sub
forma unor serii de numere cu diferite raţii sau pe baza unor propoziţii care propun
operaţii de tipul celor enumerate.
Rezultatele obţinute de persoana evaluată se raportează la profilul
aptitudinal optim pe categorii de specialităţi militare, prezentat în figura nr.1, conturat
pentru specialităţile tehnice, logistice şi umaniste.
Persoana evaluată a optat iniţial pentru a urma unele programe de pregătire
într-o specialitate din domeniul ştiinţelor tehnice. În urma rezultatelor obţinute şi a
profilului conturat, prin raportarea acestuia la profilul aptitudinal optim, persoana a
beneficiat de consiliere vocaţională şi şcolară pentru a-şi schimba opţiunea în funcţie
de noile date avute la dispoziţie.
Astfel, în etapa de consilierea şi orientarea vocaţională se reliefează capacitatea
persoanei evaluate de a procesa şi opera cu anumite tipuri de informaţii sau de a rezolva
un anumit tip de probleme, pe baza unor operaţii sau a unui set de operaţii identificabile,
subliniind posibilitatea ca persoana să obţină rezultate profesionale foarte bune în
domeniul specialităţilor umaniste, contrar opţiunii pentru domeniul tehnic ales iniţial.
5. CONCLUZII
Apreciem că prin înţelegerea, acceptarea, adaptarea, dezvoltarea şi
punerea în practică a modelelor teoretice, metodologice şi practice propuse, se pot
desprinde o serie de concluzii pertinente, astfel:
▪ profilul aptitudinal rezultat în urma evaluării aptitudinilor specifice
profesiei militare se constituie într-un instrument practic util, care prezintă în detaliu,
profund şi cu fineţe particularităţile aptitudinale, ajutând la vizualizarea şi analiza
rapidă a potenţialului aptitudinal şi la fundamentarea deciziei privind accederea la un
315
program de pregătire profesională sau pentru orientarea vocaţională;
▪ selecţia pentru accederea în sistemul militar, prin evaluarea mai multor
aptitudini specifice (faţete ale inteligenţei multiple), trebuie să ţină cont de opţiunile
individuale, însă nu trebuie neglijate capacităţile de care dispune persoana şi, mai
ales, corespondenţa acestora cu caracteristicile psihice specifice unor specialităţi,
descrise prin monografiile profesionale;
▪ profilul descriptiv complet este propriu fiecărei persoane şi cuprinde un
set de capacităţi cu privire la capacităţile, însuşirile, calităţile şi trăsăturile de
personalitate dominante şi caracteristice persoanei, prin care se diferenţiază de
celelalte şi îi conferă acesteia caracterul unicităţii;
▪ analiza centrată pe individ trebuie să vizeze particularităţile aptitudinale
individuale, iar acestea sunt surprinse şi descrise pertinent prin prisma modelului
dezvoltat şi prezentat în această abordare;
▪ evaluarea criteriului psihologic trăsăturile de personalitate trebuie să
urmărească modelul ,,Big Five”, prin care sunt evaluate unele trăsături considerate
,,cardinale” sau principale, care stau la baza profilului personalităţii şi a unor
trăsături secundare, care contribuie la descrierea celor dintâi.
Totodată, în literatura de specialitate întâlnim unele aprecieri, cu referire la
profilul de personalitate (Albu, 1998), conform cărora acesta răspunde unor finalităţi
importante, cum ar fi:
▪ compararea a două persoane în vederea interpretării diferenţelor
individuale dintre acestea, având ca bază diferenţa valorilor observate sau calculate
pentru fiecare variabilă dependentă măsurată;
▪ compararea valorilor obţinute la anumite variabile dependente de aceeaşi
persoană, la momente diferite de evoluţie personală şi profesională, cu implicaţii
directe asupra adaptării la mediul organizaţional, relaţii interpersonale, adaptării la
situaţii de stres şi solicitare psihică prelungită ş.a.;
▪ compararea şi analiza de profil între grupe de persoane, prin metode
statistice, pentru surprinderea paralelismelor sau a diferenţelor de nivel între grupe;
▪ compararea unei persoane cu mai multe grupe de persoane, în vederea
identificării celui mai apropiat prototip de profil.
BIBLIOGRAFIE
1. Albu, M., Construirea şi utilizarea testelor psihologice, Cluj Napoca, Editura Clusium, 1998.
2. Andrieş, A., Testarea psihologică. Aptitudini şi inteligenţă, Bucureşti, Editura Fundaţia
România de Mâine, 2007.
3. Cracsner, E. C., Elemente de psihologie militară, Bucureşti, Editura A.Î.S.M., 2003.
4. Gardner, H., Inteligenţe multiple, Bucureşti, Editura Sigma, 2006.
5. Mitrofan, N., Mitrofan, L. - Testarea psihologică, Editura Polirom, Iaşi, 2005.
316
VALENŢELE INTELIGENŢEI EMOŢIONALE
ÎN EXERCITAREA LEADERSHIP-ULUI MILITAR
Ioana Elena CIOCOTEA ∗
Cătălin PREOTEASA ∗∗
Cătălin Paul DUMITRESCU ∗∗∗
Interfaţa dintre inteligenţa unui om şi emoţia lui se poate defini pur şi

simplu experienţă de viaţă. Suntem în stare să diferenţiem între ceea ce simţim şi
ceea ce înţelegem doar dacă există în noi premisa de a ne defini aşa cum suntem, ca
oameni. Inteligenţă fără emoţii sau emoţii fără inteligenţă? Şi de ce neapărat fără?
Este evident faptul că, de acum clasicul şi poate chiar desuetul IQ începe să piardă
din ce în ce mai mult teren, iar unii specialişti îndrăznesc chiar să îl considere chiar
irelevant de la un anumit prag de interpretare. Astfel, se pare că din ce în ce mai
mult se conturează ideea că factorul hotărâtor privind şansele de reuşită în viaţă şi de
ce nu, în carieră, îl reprezintă inteligenţa emoţională. În fapt, inteligenţa emoţională
pare a influenţa relaţiile interumane, viaţa cotidiană, mult mai mult decât
coeficientul de inteligenţă.
Fie că este vorba de indivizi sau de grupuri sociale, de oameni şi relaţiile
dintre ei, inteligenţa emoţională pare a fi cheia excelenţei umane. Este evident că
intelectul şi specializarea îşi au importanţa lor, însă ceea ce pare a caracteriza o
persoană, o situaţie sau o performanţă de excepţie implică calităţile emoţionale prin
care se asigură adaptarea şi uneori chiar supravieţuirea, implicarea şi uneori chiar
asumarea în procesul decizional, stabilirea şi uneori chiar depăşirea limitelor,
comunicarea şi uneori chiar relaţionarea adecvată cu sine şi cu semenii etc.
Sentimentele îşi fac loc în viaţa noastră în măsura în care avem
disponibilitatea de a înţelege ceea ce se petrece cu noi în viaţă, în măsura în care ne
simţim pregătiţi să acceptăm că perspectiva de cunoaştere se extinde şi se restrânge
în funcţie de cât de mult sau de puţin suntem dispuşi să ne băgăm în seamă pe noi
înşine şi pe cei din jur. Grijile sau împlinirile, teama sau impulsul dezinhibat de a fi
şi de a reuşi, angoasele sau satisfacţiile, reuşitele sau nereuşitele fac parte din viaţa
fiecăruia dintre noi şi sunt sentimente care ne pot ajuta să dobândim conştientizarea
existenţei noastre. În acest context, rezolvarea unei probleme, de orice natură ar fi
ea, aşa cum o percepem şi o resimţim în planul concret al existenţei noastre, conţine
premisa de a accepta sau nu totuşi ceea ce ni se întâmplă, ceea ce simţim şi până la
urmă, ceea ce trăim. Indiferent dacă ne lăsăm convinşi sau nu de noi înşine, de
propriile noastre credinţe, pare a fi mai important ca oricând să înţelegem că
sentimentele conţin informaţii critice care ne pot defini din perspectiva imediată a
ceea ce suntem, dar mai ales din perspectiva a ceea ce putem deveni la un moment
dat, iar gestionarea inteligentă a lor ne poate da continuitatea de care avem nevoie
pentru a merge mai departe, pentru a îndrăzni să reuşim.
∗
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
317
Succintă introducere în conceptul EQ
Chiar dacă folosim termenul de inteligenţă emoţională mai mult în sens de
exerciţiu introspectiv sau de socializare, atunci când încercăm să descriem o
persoană în mod autentic, cât mai obiectiv cu putinţă, pare de bun simţ să depăşim
dimensiunea abilităţilor şi competenţelor personale. Inteligenţa emoţională relevă în
primul rând potenţialul pe care-l avem de a învăţa ce să facem cu abilităţile noastre.
Iar dezvoltarea acesteia se bazează pe disponibilitatea şi capacitatea noastră de a
înţelege şi gestiona emoţiile proprii şi ale celor din jur, de a obţine liniştea interioară
şi de a crea relaţii armonioase cu cei din jur, într-un proces îndelungat şi temeinic de
dezvoltare personală.
Exersând cât mai mult latura inteligenţei noastre emoţionale, în cele din
urmă poate că vom reuşi să:
a. Identificăm mai uşor emoţiile noastre şi ale celor din jur
- conştientizând propriile sentimente şi emoţii astfel încât să nu ne lăsăm
copleşiţi de sentimente;
- conştientizând sentimentele celorlalţi, fapt ce constituie un punct cheie,
inevitabil, în comunicarea şi relaţionarea cu ceilalţi.
b. Trăim mai intens şi să ne folosim mai constructiv de emoţii
- a fi creativ presupune o anumită stare sau un sentiment potrivit cu
intenţia noastră;
- a fi empatic presupune un sentiment de reciprocitate, de feedback, de
relaţionare, de contact cu ceilalţi.
c. Acceptăm şi înţelegem mai profund sentimentele
- aflând ce ne motivează pe noi înşine şi ce îi motivează pe oameni în
general;
- fiind deschişi la punctul de vedere al celorlalţi şi pregătiţi de propria noastră
revizuire;
- dezvoltându-te pe tine însuţi prin interacţiunea permanentă cu ceilalţi din
cadrul grupului.
d. Gestionăm mai eficient resursele emoţionale disponibile
- conştientizaţi de propriile emoţii, ce conţin informaţii de valoare în
rezolvarea propriilor problemele şi găsind puterea de a ne exprima nevoile şi
expectanţele unii altora;
- luând contact cu noi înşine, implicându-ne activ în dinamica propriului
univers emoţional, în generarea şi transformarea contextuală a configuraţiilor
noastre emoţionale.
EQ în Intelligence
Ideea conform căreia inteligenţa emoţională este importantă în spaţiul
profesional nu este nouă, deşi abia recent cercetările au început să demonstreze cât
de vitală este pentru munca depusă de oameni şi pentru succesul organizaţiilor, în
special în domeniul intelligence.
Din perspectiva inteligenţei emoţionale, potenţialul de activitate al unui
ofiţer de informaţii este legat în primul rând de capacitatea sa de autocunoaştere.
Astfel, în timpul activităţii sale, devine esenţială capacitatea de conştientizare a ceea
ce simte, percepe sau observă la un moment dat, capacitatea de a-şi evalua cu
318
realism propriul potenţial de afirmare şi capacitatea de a-şi menţine în cele mai grele
condiţii de desfăşurare a activităţii un sentiment adecvat de încredere în propriile
forţe. În acest context, în ciuda frustrărilor sau a unor potenţiale eşecuri, aceştia vor
încerca să se replieze mai autentic, să persevereze mai eficient şi să progreseze în
armonie cu sine în realizarea scopurilor propuse.
În tot acest timp, „dialogul” cu propriile emoţii devine un aspect foarte
important. Conştiinciozitatea şi tenacitatea în urmărirea obiectivelor se pot completa
foarte bine cu abilitatea de a privi lucrurile din punctul de vedere al interlocutorilor,
sau cu abilitatea de a dezvolta în perspectivă relaţiile securizante, de încredere, dar şi
de capacitatea de a se relaţiona cu o mare diversitate de oameni. În contextul de
socializare definită ca cerinţă profesională, nevoia de a proceda cu tact este vitală,
corelată cu capacitatea de convingere şi de a conduce discuţia spre problematica de
interes. Putem spune, fără a ne hazarda, că succesul operaţiunilor în intelligence
depinde în cea mai mare măsură de dezvoltarea abilităţilor care aparţin de sfera
inteligenţei emoţionale.
În domeniul intelligence devine imperativă dezvoltarea trăsăturilor
empatice, capacitatea de a te pune în locul celuilalt, de a pătrunde în interiorul
mentalităţii şi simţirii persoanei vizate. Având în vedere că nu există decât o singură
ocazie pentru a crea o primă impresie bună, primul pas se face în direcţia câştigării
încrederii interlocutorului, diagnosticându-i situaţia prin apropierea de emoţiile,
dorinţele, aspiraţiile sale. În acest context, abilitatea de a discrimina, categorisi şi de
a ierarhiza stările afective ale celuilalt devine esenţială, precum şi capacitatea de a
anticipa şi evalua ipotetic modul de comportare şi perspectiva de acţiune/intenţia
interlocutorului. Persoanele cu abilităţi socio-emoţionale dezvoltate, reuşesc să
îmbine mai uşor experienţa afectivă cu flexibilitatea cognitivă, adaptându-se în
funcţie de situaţie.
Lumea schimbului permanent, a reciprocităţii mai mult sau mai puţin
asimetrice, a exercitării puterii informaţionale pe orice cale, pare a fi prin excelenţă
o lume a intereselor obscure, în care fiecare încearcă să obţină cât mai multe
informaţii de la celălalt, fără să-şi trădeze adevăratele intenţii. În pregătirea
scenariilor operative se iau întotdeauna în calcul capacitatea de identificare a celor
mai ascunse sentimente ale interlocutorului în sensul depistării vulnerabilităţilor şi
riscurilor potenţiale spre a fi exploatate, dar şi dezvoltarea capacităţii mimetice, de a
nu te descoperi mai mult decât este necesar în faţa interlocurorului.
De partea cealaltă, în programele de pregătire individuală poate că se pune
prea mult accentul pe antrenamentul controlului imediat, focalizat pe stăpânirea
impulsurilor emoţionale care pot compromite o anumită situaţie operativă. Din acest
punct de vedere, gestionarea stresului, ca element component al inteligenţei
emoţionale, devine extrem de utilă ofiţerului de informaţii care activează într-un
domeniu cu o mare încărcătură psihică şi cu un grad de risc extrem de ridicat. Este
de la sine înţeleasă importanţa asimilării acelor elemente, tehnici sau proceduri care
îi ajută să recupereze/reinstaleze echilibrul forţei de acţiune, păstrând în acelaşi timp
registrul de autenticitate şi obiectivitate, depăşindu-se astfel evenimentele cu miză şi
o mare încărcătură psihică, fără a-şi distruge sănătatea, viaţa de familie sau relaţiile
cu colegii.
319
O altă dimensiune compozită a inteligenţei emoţionale constă în
dezvoltarea permanentă a asertivităţii, combinată cu alte abilităţi pentru obţinerea
celor mai bune rezultate, astfel încât să se poată ajunge la:
- capacitatea de a distinge între ficţiune şi realitate, de a păstra proporţiile
între activitatea resimţită în plan personal şi cea din planul profesional
- impulsul, capacitatea de căutare şi direcţionarea optimă a sentimentului
de curiozitate şi explorare
- capacitatea de a fi discret, de a conţine şi gestiona informaţii esenţiale în
mod solitar, fără riscul descătuşării imprevizibile
- capacitatea empatică, de a face schimb afectiv nu numai informaţional, ci
mai ales emoţional cu interlocutorul
- abilitatea de a conversa într-un mod agreabil cu partenerul, indiferent de
latura sa dificilă
- cunoaşterea şi obişnuinţa de a utiliza unele procedee ale interpelării şi
chestionării disimulate
- capacitatea de reacţie spontană în faţa necunoscutului şi sentimentul
anticipatoriu al neprevăzutului
- abilitatea de a nu atrage atenţia asupra sa, de a nu ieşi în evidenţă mai
mult decât impune situaţia
- învestirea în background-ul cultural şi social prin dezvoltarea unui
registru larg al preocupărilor şi un nivel de cultură cât mai rafinat
- abilităţi de comunicare relaţionare eficiente, flexibile, manifestate în
registre diferite de abordare socială
Dincolo de predispoziţia subiectului, multe dintre aceste abilităţi se pot
dezvolta prin învăţare, exerciţiu şi autoeducaţie continui, într-un cadru organizat.
Performanţa EQ şi succesul profesional

Fiecare element integrat al inteligenţei emoţionale are o contribuţie unică
la performanţa obţinută la locul de muncă, timp în care influenţează şi se
intercondiţionează cu toate celelalte elemente, într-un context mai mult sau mai
puţin controlat. Uneori, pentru a atinge performanţe remarcabile nu e nevoie să fim
foarte buni în exercitarea tuturor competenţelor/abilităţilor dobândite, ci doar a
câtorva, a acelora care ne pun în valoare cel mai bine randamentul propus.
Din punct de vedere al exercitării forţei emoţionale, în interiorul
inteligenţei emoţionale se disting două mari componente:
a. inteligenţa intrapersonală - ce vizează aspectele de conştientizare şi
mecanismele de dirijare a propriilor trăiri, implicând conştiinţa
emoţională de sine; caracterul asertiv; independenţa; respectul de
sine; împlinirea de sine etc.
b. inteligenţa interpersonală - constituită din interconectarea mai multor
abilităţi sociale, implicând capacitatea de a interacţiona şi de a
colabora cu celelalte persoane, iar în componenţa acesteia intră:
• capacitatea de organizare a grupurilor – presupune iniţierea şi
coordonarea eforturilor unui grup;
320
• capacitatea de negociere a soluţiilor – talentul de mediator în
prevenirea conflictelor sau rezolvarea celor care apar, abilitate deosebită în
argumentare;
• capacitatea de stabilire a relaţiilor – facilitează intrarea în
comunităţi, recunoaşterea şi răspunsul adecvat la sentimentele şi
preocupările altora, „arta relaţionării”;
• capacitatea de analiză socială – presupune observarea şi
conştientizarea sentimentelor, a motivaţiilor şi preocupărilor celorlalţi.
Din punct de vedere al performanţei EQ, randamentul obţinut se poate
analiza prin prisma mai multor parametri:
- stăpânirea impulsului emoţional;
- anticiparea celor mai ascunse sentimente ale interlocutorului;
- tratarea cu tact a relaţiilor interumane sau a conflictelor;
- capacitatea de calibra fermitatea cu agreabilitatea în mod optim;
- capacitatea de a empatiza, de a fi receptiv la nevoile şi trăirile
celorlalţi;
- abilitatea de a-şi gestiona stresul, de a şti să te relaxezi;
- capacitatea de a acţiona în favoarea potenţialului propriu de
afirmare;
- capacitatea de a gândi pozitiv şi de a fi contagios cu ceilalţi;
- aptitudinea de a fi creativ, de a găsi soluţii atipice la probleme
obişnuite;
- aptitudinea de a-ţi conştientiza şi diferenţia rapid, în mod oportun,
trăirile emoţionale.
În altă ordine de idei, este important să precizăm că dimensiunea
inteligenţei emoţionale, în toată complexitatea ei, nu poate prezice de una singură
succesul în activitatea profesională, o carieră satisfăcătoare sau un leadership
eficient. EQ reprezintă doar una din dimensiunile importante şi nimic mai mult.
Inteligenţa emoţională poate creşte şansele de succes, fără a garanta şi menţinerea
acestuia în absenţa integrării tuturor cunoştinţelor şi abilităţilor de socializare
descoperite până în acest moment.
EQ în leadership şi organizaţie
În timp, s-au observat şi studiat tipurile de corelaţii care pot exista între
inteligenţa emoţională şi capacitatea de conducere, performanţa de grup,
performanţa individuală, schimbările sociale interpersonale, adaptarea la schimbare
etc. Măcar instinctiv, la nivel empiric, ştim că inteligenţa emoţională exersată poate
contribui la armonizarea cu mediul şi cu noi înşine. Iar când acest lucru se întâmplă
în cadrul unei organizaţii, dinamica comunicării şi relaţionării se extinde până la
concretizarea unor beneficii directe, interpersonale, dincolo de gradul sau funcţiile
constitutive ale structurii instituţionale. Valorificarea capitalului uman existent
include gestionarea emoţiilor la nivel colectiv.
Cum ar arăta viaţa noastră, dacă instituţiile în care lucrăm ar fi conduse de
lideri care ne inspiră? Cum ar fi şcolile în care învaţă copiii noştri, dacă profesorii ar
pune accent pe dezvoltarea inteligenţei emoţionale? Şi ce s-ar întâmpla, dacă ne-am
folosi cu inteligenţă emoţiile în familie şi în comunitate? Desigur, putem avansa cu
321
întrebările. Ce resurse le sunt necesare liderilor, pentru a deveni mai eficienţi? De
unde îşi trage forţa lăuntrică un lider? Cum îi inspiră pe cei din jur? Cum reuşeşte să
creeze un climat favorabil inventivităţii, performanţei şi relaţiilor interumane?
Răspunsurile la toate aceste întrebări devin cu atât mai importante, cu cât
observăm mai clar legătura dintre dimensiunea emoţională a activităţii de conducere
şi aspectele organizaţionale logice. Altfel spus, acţiunile liderilor şi mai ales stările
lor de spirit au un impact covârşitor asupra celor pe care îi îndrumă.
Inspiraţia unui lider eficient îi va inspira şi pe ceilalţi care fac parte din
acea organizaţie. Liantul dintre motivaţia, flexibilitatea, creativitatea şi spiritul de
echipă dintr-o organizaţie constă în atitudinea şi energia cu care un lider îşi
promovează ideile şi proiectele ţinând întotdeauna cont de faptul că realizarea
acestora se face prin oameni.
Teoria şi practica contemporană pun în evidenţă faptul că organizaţiile şi
grupurile au nevoie de lideri. Astăzi, un bun management al organizaţiilor nu mai este
suficient; se simte nevoia de lideri la toate nivelurile ierarhice pentru a transforma
cultura organizaţională şi a face organizaţiile mai eficiente, mai competitive.
Scopul unui lider care ocupă poziţia centrală în cadrul unei organizaţii îşi
exercită puterea prin influenţa orientată spre mobilizarea şi focalizarea eforturilor
membrilor grupului în direcţia realizării sarcinilor comune, sensul acestui demers
fiind obţinerea rezultatelor remarcabile în domeniile de activitate aferente, indiferent
de obstacolele care îi stau în faţă. Acest lucru devine posibil printr-un leadership
inspirat care îşi propune să dezvolte şi să aplice înteligenţa emoţională atât la nivel
personal, individual, cât şi organizaţional, colectiv.
Din perspectivă organizaţională, despre inteligenţa emoţională se poate
discuta dincolo de registrul intra şi interpersonal, reieşind în evidenţă în special:
a. registrul adaptabilităţii - se referă la capacitatea de a fi flexibil şi cu
simţul realităţii, de a putea rezolva o serie de probleme pe măsură ce acestea apar. Cele
trei stadii ale sale sunt: testarea realităţii; flexibilitatea; soluţionarea problemelor;
b. registrul administrării stresului - se referă la capacitatea de a tolera
stresul şi de a ne ţine sub control impulsurile. Cele două trepte ale sale sunt:
toleranţa la stres şi controlul impulsurilor;
c. registrul stării generale – se referă la indicii de climat şi moralitate
dintr-o organizaţie şi implică 2 perspective de abordare: optimismul şi împlinirea.
Dezvoltarea şi educarea inteligenţei emoţionale într-o organizaţie se impune
cu prioritate, constatându-se faptul că, pe măsură ce organizaţiile se restrâng iar
responsabilităţile oamenilor cresc, calităţi precum stăpânirea de sine, tactul, spiritul de
echipă şi arta conducerii devin trăsături care sunt din ce în ce mai valorizate.
Câteva elemente de profil EQ

O persoană care dovedeşte a avea un EQ ridicat la nivel interpersonal se
manifestă astfel:
- caută să dezvolte un echilibru social în relaţiile interumane;
- are o disponibilitate şi capacitate deosebită de a se angaja în rezolvarea
problemelor altor persoane fără să aştepte ceva la schimb;
322
- tinde să se implice în realizarea unor cauze nobile, este responsabilă din
punct de vedere social şi are în vedere latura morală a împrejurărilor în care se
găseşte;
- este simpatetică şi grijulie în relaţiile interpersonale;
- are o viaţă afectivă bogată, nuanţată în privinţa propriilor nevoi, dar şi ale
celorlalte persoane;
- se simte confortabilă cu sine şi cu alţii în universul social în care trăieşte.
- tinde să fie afirmativă, exprimându-şi direct, natural sentimentele,
simţindu-se bine în pielea ei;
- caută ca tot ceea ce întreprinde să capete un sens şi are sentimentul că
viaţa merită să fie trăită din plin;
- este o fiinţă sociabilă, care îşi exprimă adecvat sentimentele şi se
adaptează bine la stres, cu toleranţă ridicată la situaţiile frustrante;
- face uşor cunoştinţă cu persoane noi, se simte confortabil cu sine şi cu
ceilalţi, fiind glumeaţă, jucăuşă, spontană şi naturală
Ceea ce poate diferenţia la un moment dat între mai multe persoane care
au acelaşi sentiment de apartenenţă, sunt nevoile diferite pe care le avem şi
modalităţile diferite prin care căutăm să le armonizăm împreună. Unii dintre noi
putem fi centraţi la un moment dat pe logică, raţiune, în timp ce alţii sunt centraţi pe
relaţie, afectivitate, emoţie. Uneori nu este decât o problemă de limbaj în
comunicarea dintre noi, alteori de atitudine. Uneori ne afectează mai mult ceea ce
spunem, alteori felul în care alegem să spunem ceea ce avem de spus. Iar dacă o
situaţie problematică ne prinde pe picior greşit, aceste diferenţe de abordare nu mai
sunt doar evidente, ci ne pot afecta direct existenţa. De aceea, investind în
autocunoaştere prin beneficiile directe ale potenţialului EQ pe care-l avem fiecare
dintre noi, putem să ne valorizăm mai bine în mediul de interes.
În loc de concluzii
Însuşirile inteligenţei emoţionale sunt complementare cu cele pur
intelectuale. Iar performanţele de excepţie le implică pe amândouă. Cu cât o
activitate profesională este mai complexă, cu atât creşte semnificaţia şi importanţa
inteligenţei emoţionale, având în vedere că orice carenţă în această dimensiune
psihologică poate afecta nemijlocit şi calitatea prestaţiei, atât în plan intelectual, cât
şi în planul de manifestare al propriilor competenţe.
De asemenea, am dorit să semnalăm faptul că inteligenţa emoţională poate
fi considerată, una dintre cele mai importante competenţe pe care le putem dobândi
în viaţă şi care ne generează succesul în activitatea profesională. Totodată am
susţinut faptul că inteligenţa emoţională este abilitatea de a încuraja oamenii, de a îi
face să lucreze împreună şi de a îi motiva să dea tot ce au mai bun pentru realizarea
unui anumit scop. În fine, ne-am concentrat pe aspectul de anduranţă, de rezilienţă
pe care îl are inteligenţa emoţională, în sensul în care aceasta ne poate da puterea de
a acţiona sub presiune, încrederea de a construi relaţii fructuoase, curajul de a lua
decizii şi viziunea de a crea viitorul, fiind într-o foarte strânsă legătură cu
leadership-ul şi creativitatea.
Comparată cu inteligenţa analitică sau IQ, care se modifică foarte puţin
după adolescenţă, inteligenţa emoţională este asociată cu procesul de învăţare
323
continuă, care se dezvoltă pe măsură ce trecem prin viaţă şi fructificăm şansa de a
învăţa din experienţă. Cel puţin teoretic, competenţa noastră în acest domeniu poate
continua să crească, transformându-se în ceea ce cu timpul obişnuim să denumim şi
explicăm a fi procesul dematurizare.
Este demonstrat faptul că inteligenţa emoţională este un predictor mai de
încredere al succesului în viaţă decât IQ-ul însă, totodată, nu trebuie uitat că acestea
nu reprezintă competenţe opuse, ci mai degrabă separate, nici una dintre ele
neputând funcţiona la capacitate maximă fără cealaltă. Inteligenţa emoţională joacă
un rol important în multe domenii din viaţa tuturor. De fapt, chiar poate fi aspectul
care diferenţiază, selectează şi promovează o persoană spre obţinerea succesului.
Totodată, ni s-a părut de bun simţ să reamintim că EQ creşte şansele de succes, dar
nu îl garantează în absenţa cunoştinţelor necesare.
În prezent, ni se par mai importante eforturile depuse în direcţia redefinirii
inteligenţei, în special a inteligenţei emoţionale, considerând că este sustenabilă
ideea de investire în dezvoltarea unor programe specifice de pregătire în activitatea
de informaţii, în pregătirea viitorilor ofiţeri de informaţii.
Indiferent despre ce beneficii ale EQ discutăm - performanţe îmbunătăţite,
motivaţie consolidată, inovaţie sporită, încredere şi robusteţe psihică, leadership şi
management eficient, muncă în echipă perfecţionată – important e să reţinem că
emoţiile, dacă sunt corect identificate, ghidate şi atunci când este cazul controlate, pot
conduce la un salt calitativ în viaţa oricui, salt care produce creşterea ponderii loialităţii
şi angajamentului, a originalităţii şi realizărilor obţinute în spiritul de echipă.
Chiar dacă inteligenţa ca trăsătură unică nu creează lideri, ştim că se pot
cultiva compenţele personale şi emoţionale. Şi cu siguranţă că managerii, membrii
unei echipe, liderii de echipe pot învăţa cum să se înţeleagă mai bine pe ei înşişi şi
pe cei din jurul lor şi cum să identifice emoţiile.
Cu certitudine spunem că aceştia pot învăţa cum să îşi folosească emoţiile şi
să nu se lase conduşi anumite influenţe. Că uneori autosabotarea poate fi la fel de
periculoasă ca şi influenţabilitatea la şantajul emoţional. Liderii de succes cu
siguranţă au mai multă nevoie de EQ, flexibilitate afectivă, decât de IQ, isteţime
analitică. EQ le poate spori abilitatea de a încuraja oamenii, de a îi face să lucreze
împreună şi de a îi motiva să dea tot ce au mai bun pentru realizarea unui anumit
scop. De aceea mai multe studii au clasificat inteligenţa emoţională ca fiind cea mai
importantă competenţă de bază care determină succesul unei organizaţii.
Nu în ultimul rând, EQ ne investeşte cu puterea de a acţiona sub presiune,
încrederea de a construi relaţii fructuoase, curajul de a lua decizii şi viziunea de a
crea viitorul.
324
MANAGEMENTUL TIMPULUI
ÎN ORGANIZAŢIILE MILITARE
Conf. univ. dr. Maria Cristina CHIRU ∗
Unii oameni trăiesc la cote înalte şi îşi încarcă agenda cu o mulţime de activităţi. Ei nu-şi
irosesc timpul şi trec de la o activitate la alta cât de repede pot. Au multă energie (cel puţin pentru un
timp), au multe realizări, sunt foarte eficienţi, fiind foarte apreciaţi pe plan profesional. Şi totuşi de ce
nu suntem toţi aşa? Mulţi dintre noi găsesc acest mod de a trăi extrem de stresant.
Managementul timpului se referă, de fapt, la modul cum oamenii îşi organizează timpul.
Este vorba despre organizarea activităţilor ce presupun relaţionarea cu ceilalţi, despre organizarea
relaţiilor cu ceilalţi – aceştia având aşteptări de la noi. Şi putem fi în fruntea listei dacă şi noi avem
aşteptări mari de la propria persoană.
Stresul face parte din viaţa de zi cu zi. Nu-l putem evita. Stresul reprezintă
orice schimbare la care trebuie să ne adaptăm, de la extrema negativă reprezentată
de ameninţarea la integritatea noastră fizică până la a te îndrăgosti sau a obţine
succes şi recunoaştere pentru ceva ce s-a depus un efort considerabil mult timp. Ne
confruntăm cu tot felul de evenimente şi situaţii stresante. Mediul ne bombardează
cu tot felul de cerinţe pentru a ne adapta: vreme, zgomot, trafic, poluare. De
asemenea, trebuie să facem faţă stresorilor sociali precum termenele de îndeplinire a
unor activităţi (deadlines), problemele financiare, interviuri, prezentări, cereri pentru
timpul şi atenţia noastră.
Stresul apare în orice situaţie căreia i se dă o semnificaţie şi importanţă
specială ce conduce la o încordare sau tensiune psihică, emoţională şi fizică. O parte
este, bineînţeles, subiectivă; reacţii diferite apar la indivizi diferiţi în aceleaşi
condiţii (circumstanţe). Devine o problemă serioasă când indivizii simt ca nu mai ai
nicio putere pentru a schima situaţia. Organizaţiile şi managerii trebuie să
investească timp, resurse financiare şi să aibă expertiză pentru crearea unui climat de
muncă sănătos. Aceasta presupune cunoaşterea şi recunoaşterea potenţialului
stresant, a stresorilor şi eliminarea lor atât cât este posibil sau menţinerea lor la o
intensitate corespunzătoare.
Managementul stresului trebuie să fie o preocupare primordială şi
operaţională pentru toate organizaţiile în scopul unei bune funcţionări a angajaţilor şi
a unui climat organizaţional ce se traduce printr-o sănătate organizaţională. Stresul
determină organizaţiilor costuri uriaşe în toate sectoarele şi pe toate palierele,
inclusiv la nivel uman. Dintre aceste costuri putem enumera: apariţia demotivării
angajaţilor, probleme de absenteim, consum de alcool şi droguri, pierderea
credibilităţii.
∗
Academia Națională de Informații ”Mihai Viteazul”
325
Gestionarea eficientă a timpului reprezintă un mijloc de reducere a
stresului, dar şi o condiţie esenţială, fundamentală a succesului. De asemenea,
reprezintă un factor important pentru asigurarea unui echilibru în viaţă. În prezent,
suntem mai ocupaţi ca niciodată, la locul de muncă, în familie. Este din ce în ce mai
greu, nu ne mai ajunge timpul pentru a face lucruri importante, pe care le dorim să le
facem sau de care avem nevoie personal, sau doar pentru a ne dedica unui proiect
special (hobby).
Valoarea timpului nostru este inestimabilă. Uităm deseori aceasta, prinşi în
vâltoarea evenimentelor de zi cu zi. Irosim timpul cu activităţi ce nu sunt
întotdeauna obligatorii şi necesare şi amânăm să facem tocmai acele lucruri care ne
fac plăcere. Parafrazând un celebru scriitor francez, timpul pierdut nu se regăseşte.
Recunoaşterea valorii timpului propriu este la fel de importantă cu
reamintirea faptului că noi suntem singurele persoane care decidem cum îl petrecem.
Ştiinţa de a-ţi organiza corect timpul este o metodă importantă de
eliminare sau de prevenire a stresului. Este vorba despre o bună armonie cu timpul
pe care îl avem la dispoziţie. Aceasta nu înseamnă să ne irosim cât mai puţin timp, ci
să lucrăm cu atenţie şi în mod eficient. Planificarea eficientă a timpului se poate
deprinde şi este – adesea – denumită managementul timpului. Îţi poate oferi un ghid
prin labirintul priorităţilor (ce, adesea, intră în conflict) şi a îndoielilor, a
angajamentelor, precum şi anumite instrumente pentru a obţine un echilibru în viaţa
profesională şi familială.
Calendarele termenelor-limită sunt instrumente relativ importante pentru
planificarea personală a timpului. Relativ, deoarece nu sunteţi singurul care vrea
ceva de la dvs. şi de la timpul dvs preţios. Vă este cu siguranţă cunoscută situaţia în
care întreg programul zilei vă este dat peste cap, deoarece au intervenit lucruri mai
importante sau mai urgente, pe care nu le-aţi plănuit. Această situaţie cauzează
stresul şi poate conduce la frustrare pe termen lung.
Aveţi grijă – în special – să alocaţi timp suficient pentru activităţile
neprevăzute. În niciun caz nu faceţi greşeala de a vă organiza întreaga zi.
Sfaturi pentru organizarea ”bătăliei” de-a lungul unei zile:
Organizaţi-vă. Faceţi-vă o idee generală despre ce vreţi sau ce trebuie să
întreprindeţi.
Acţiunea ”birou ordonat”. Îngrijiţi-vă de ordinea de pe birou şi de la masa
de scris. Dezordinea este un imens ucigaş de energie şi un factor de stres.
Stabiliţi-vă priorităţile, care au pentru dvs. o mare însemnătate. organizaţi-
vă multitudinea de îndatoriri, în funcţie de importanţă şi nu de urgenţa cu care
trebuie executate.
Realizaţi sarcinile în ordine cronologică şi nu lucraţi la mai multe activităţi
în acelaşi timp.
Faceţi diferenţa dintre comenzi şi activităţi. Activităţile reprezintă o
agitaţie falsă, care nu accelerează în niciun sens lucrurile.
Asumaţi-vă activităţi repetitive. Nu vă împotmoliţi în desişul activităţilor
meticuloase.
Nu deveniţi perfecţionist şi nu vă supuneţi singuri presiunii.
Uneori, mai puţin este mai mult – nu este valabil doar pentru accesorii.
Stabiliţi-vă ţeluri realiste. Totul durează mai mult decât credeţi.
326
Organizaţi-vă timpul de tranzit – nu luaţi în calcul doar ora plecării
avionului, ci şi în drumul cu maşina, timpul alocat parcării, check-in-ului şi
controlului de siguranţă, timpul de aşteptare pentru plecare, cât şi schimbările care ar
putea interveni pe parcurs.
Includeţi în plan şi ”mărunţişurile”: calcularea cheltuielilor de călătorie,
căutarea adreselor hotelului şi a spaţiilor de desăşurare a seminariilor, anularea
ulterioară;
Lucraţi în funcţie de propriul ritm. În timpul concentrării maxime nu ar
trebui să preluaţi niciun apel telefonic sau să răspundeţi la e-mailuri, ci să vă
preocupaţi de îndatoririle importante.
Ordonaţi-vă activităţile pe categorii – de exemplu, convorbirile telefonice
pot fi grupate într-o agendă telefonică.
Acordaţi atenţie spaţiilor lipsite de zgomot – deconectaţi-vă telefonul şi
spuneţi-le colegilor că de-a lungul următoarelor două ore nu sunteţi disponibil sau
nu doriţi să fiţi deranjat.
Fiţi creativi în spaţii deschise. Pentru un concept de strategie, pe care doar
dumneavoastră sunteţi în măsură să îl elaboraţi, nu trebuie neapărat să vă aflaţi în
birou – unde, cel mai probabil, veţi fi deranjat în mod constant. Cum vi se pare o
variantă lipsită de stres – în parc sau acasă?
E-mailurile şi ritualul reply-ului pot bloca unele căi de comunicare.
Trebuie să răspundeţi imediat la fiecare e-mail? Toţi expeditorii aşteaptă un răspuns?
Trebuie să răspundeţi imediat, de fiecare dată.
Nu trebuie să folosiţi orice canal informativ care că stă la dispoziţie.
Trebuie să trimiteţi e-mailuri (pentru a primi cele mai noi informaţii) atunci când
aşteptaţi să decoleze avionul? Trimiterea unui e-mail de pe telefon durează, fără
îndoială, de cinci ori mai mult decât sr dura folosind tastatura unui PC. Renunţaţi la
acest obicei.
Închideţi-vă telefonul. Trebuie să preluaţi orice apel? Trebuie să fiţi
disponibil oricând, pentru oricine? Fiţi creativ când sunteţi întrebat de ce aţi avut
telefonul închis – poate eraţi chiar în timpul unei şedinţe sau vă aflaţi într-o zonă
fără acoperire.
Rămâneţi degajat şi calm – evitaţi agitaţia şi păstraţi-vă privirea de
ansamblu.
Condiţionaţi-vă planul zilei, pentru ca termenele prevăzute să nu vă
provoace stres. Dumneavoastră sunteţi cel care decide ce vrea să facă – nu
calendarul termenelor. În fond, este doar un instrument de menţinere a privirii de
ansamblu, iar dumneavoastră nu sunteţi sclavul acestui instrument!
Termenii cheie: important şi urgent – respectiv modul în care se stabilesc
priorităţile şi se ordonează lucrurile în funcţie de timp.
Din păcate, un nivel ridicat al priorităţii nu înseamnă că îndeplinirea
cerinţelor este obligatorie. Poate fi în regulă să nu aveţi dispoziţia necesară pentru a
realiza aceste îndatoriri sau să fiţi total împotrivă.
Calendarele şi termenele stabilite în corporaţii: se adevereşte faptul că nu
se pot realiza toate termenele pe care vi le-aţi propus de fapt – cu atât mai puţin
cerinţele cărora dumneavoastră le-aţi acordat un grad ridicat de prioritate – ceea ce
duce la un nivel ridicat de stres. Termenele încarcă conştiinţa şi conduc la stres. În
327
consecinţă, analizaţi dacă este obligatoriu să participaţila orice întâlnire sau
conferinţă telefonică.
O variantă reflexivă a listei angajamentelor
• Procuraţi-vă fişe şi notaţi pe fiecare ce aveţi de făcut. De
asemenea, notaţi pe fişa respectivă timpul alocat îndeplinirii cerinţelor:
Exemplu – şedinţa de departament: 90 de minute.
• După ce v-aţi notat toate sarcinile, ordonaţi fişele în patru
categorii, după cum urmează:
A: important + urgent – sarcină care TREBUIE îndeplinită.
B: important + nu este urgent – sarcină care POATE fi îndeplinită (acestea
sunt foarte importante pentru succesul pentru termen lung).
C: urgent şi neimportant – sarcinile care ar TREBUI să fie îndeplinite.
D: nici urgent, nici important – sarcinile care AR PUTEA fi îndeplinite.
Când alcătuiţi lista cu problemele de rezolvat, treceţi, în afară de cele
urgente, şi lucruri pe care aţi dori să le faceţi, exact în ziua respectivă. Notând cu
regularitate ceea ce aţi reuşit să faceţi, veţi avea un plăcut sentiment de satisfacţie.
Împărţiţi toate problemele pe categorii: importante şi care pot fi rezolvate
şi mai târziu; important este să ştiţi să vă propuneţi scopurile şi să vă identificaţi
priorităţile. Această recomandare, cu toată simplitatea ei, este destul de dificil de
îndeplinit, ea presupune ştiinţa de a spune ”nu” (asertivitate), de a vă limita, de a vă
planifica activitatea din fiecare zi având în vedere scopul propus pentru o perioadă
mai lungă.
• Aranjaţi fişele din fiecare categorie, în funcţie de priorităţi. În
ultima categorie nu trebuie să stabiliţi nicio prioritate (puteţi
chiar arunca fişele respective);
• De asemenea, notaţi pe fişă ce s-ar putea întâmpla, în cel mai rău
caz, dacă nu aţi îndeplini aceste sarcini. Veţi fi uimiţi să
descoperiţi câte se pot rezolva neacţionând în niciun fel.
Încercaţi şi dvs.
• Notaţi-vă dacă dvs. sunteţi singura persoană în măsură să
rezolve respectivele cerinţe sau dacă mai există cineva care s-ar
putea preocupa poate chiar mai bine de toate aceste aspecte.
Notaţi-vă persoana care ar putea prelua respectivele cerinţe.
• Alocaţi o fişă roşie, pe care scrie ”timpul destinat categoriei A
este de o oră”. Purtaţi o discuţie cu dvs. înşivă.
Făcând o analiză a numărul fişelor din cele patru categorii, veţi realiza cât
de realiste sunt orarul şi norma zilnică. Vă veţi da seama imediat care sunt
elementele care vă stresează. Conştientizaţi faptul că nu vă puteţi plănui întreaga zi –
ceva tot va decurge altfel.
Din moment ce v-aţi plănuit mai mult de 8 ore, nu ar trebui să prelungiţi şi
cu următoarele 2 ore; este recomandat să vă gândiţi la ce aţi prefera să renunţaţi sau,
pur şi simplu, să predaţi sarcinile cuiva.
Planificarea eficientă a timpului nu înseamnă doar a face liste. Înseamnă
orice face parte din rutina de zi cu zi: cât de importante sunt credinţele şi valorile, ce
rol joacă somnul şi comportamentul alimentar, includerea ”propriei persoane” în
328
ceea ce se realizează astfel încât să rămână timp şi pentru proiectele speciale, ce
înseamnă irosirea timpului sau comportamentele de amânare.
Un rol aparte îl joacă formularea obiectivelor şi modul de abordare a unei
probleme care se cere a fi rezolvată. A stabili cu exactitate rezultatul dorit reprezintă
un mijloc de planificare eficientă a timpului, de reducere a stresului şi nu în ultimul
rând, de obţinere a succesului. Modelul clasic de stabilirea obiectivelor este cunoscut
sub numele SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely). Mai
concret, obiectivul să fie specific, măsurabil, realizabil, realist şi cu limită de timp.
Din perspectiva PNL, la acestea se mai adaugă o verficare ecologică (cine/cum/când
va mai fi afectat) şi se iau în calcul şi factorii motivaţionali.
Astfel se porneşte de la ideea că proprietatea naturală a creierului este de
îndepărta negaţiile şi de a percepe în termeni pozitivi mesajele comunicate. În
consecinţă, pentru a avea succes în atingerea obiectivelor stabilite trebuie să îi
transmiţi creierului mesaje formulate în termeni pozitivi. Este valabil pentru
mesajele trimise propriului creier, dar şi pentru mesajele pe care le transmiţi
celorlalte creiere atunci când comunici. Când îţi propui un obiectiv, fă acest lucru în
termeni pozitivi. Ne condiţionăm reciproc pentru mai mult sau mai puţin succes în
atingerea obiectivelor în funcţie de modul cum folosim cuvântul ”nu”. Cuantificarea
rezultatelor este influenţată de specificitatea obiectivelor: definirea precisă şi
detaliată a experienţei care urmează a fi trăită, înţelegerea în detaliu a ceea ce se
doreşte să se întâmple. Această înţelegere se realizează prin deschiderea porţilor
percepţiei şi a sistemului senzorial.
Modul de percepere nu este acelaşi pentru fiecare dintre noi. Există trei
profiluri dominante:
• Indivizii care privilegiază percepţiile vizuale (vizualii sau V);
• Indivizii care privilegiază percepţiile auditive (auditivii sau A);
• Indivizii care privilegiază percepţiile kinestezice (kinestezicii sau K), care
sunt obţinute prin senzaţiile interne, percepţiile tactile, gustative sau
olfactive.
Avem cu toţii unul dintre aceste profiluri dominante – vizual, auditiv sau
kinestezic -, care ne influenţează comportamentele în perioadele de formare în
mediul şcolar sau profesional. Fiind diferiţi, posedăm deci atitudini distincte şi
comportante proprii în modurile noastre de comunicare interpersonală, dar şi în
formularea obiectivelor. De aceea este important să înţelegem bine mesajele care ne
sunt transmise.
Rezultatele acestor percepţii sunt organizate de creier sub forma unor
imagini, sunete sau senzaţii care devin ulterior experienţa individului – acest
ansamblu de reprezentări personale este numit harta lumii. Harta lumii unei persoane
vizuale, de exemplu, nu va fi exclusiv constituită din imagini; se vor regăsi pe ea şi
sunete, şi senzaţii, dar într-o cantitate şi cu o importanţă reduse; imaginile vor fi
predominante în cazul acestei persoane, de vreme ce ea va percepe lumea în
principal prin intermediul ochilor.
Noi nu suntem în contact direct cu realitatea; aceasta este percepută
mijlocit, prin intermediul simţurilor. Astfel, ceea ce percepem cu simţurile constituie
punctul nostru de contact cu lumea, iar noi gestionăm acest contact cu exteriorul
decizând în mod conştient accesul şi controlând acţiunea captorilor noştri.
329
În schimb, inconştientul nostru (care deţine o cantitate de informaţii
surprinzătoare şi la care apelăm la nevoie), întrucât nu este gestionat de conştient, se
manifestă, se manifestă asupra lumii exterioare în mod necontrolat. Astfel, ne putem
mai bine explica „intuiţiile”, care nu ar fi decât informaţie „veche”, prezentă în noi
în stare latentă. De exemplu, să ne imaginăm că am uitat o informaţie oarecare. Ne
interogăm conştiinţa pentru a ne-o reaminti, dar nu reuşim. În cele din urmă
abandonăm căutarea. Brusc, câteva minute mai târziu, informaţia apare. Cum
explicăm asta? Pur şi simplu prin faptul că inconştientul tău poseda informaţia la
care conştiinţa nu avea acces puţin mai devreme. Expresia gândirii noastre se
concretizează nu numai prin cuvinte, ci şi printr-o multitudine de comportamente,
aşa-numitele microcomportamente. Deşi sunt observabile, aceste
microcomportamente sunt totuşi de mai mică importanţă, întrucât au drept funcţie
aceea de a indica receptorului – dacă ştie să le detecteze – modul de percepere a
emiţătorului. Principalele microcomportamente sunt cuvintele utilizate, mişcările
oculare, respiraţia şi tonul folosit. Cuvintele pe care le utilizăm pentru a ne exprima
gândirea au o conotaţie vizuală, auditivă sau kinestezică, în funcţie de modul
predominant de percepţie al hărţii noastre. De exemplu, pentru a comunica, o
persoană vizuală se va exprima în principal prin imagini – alegerea cuvintelor va fi
influenţată de harta lumii, care în cazul său este constituită majoritar din imagini.
Obiectivele vagi sunt imposibil de atins. Cu cât este mai specific şi mai
detaliat, cu atât este o imagine mai clară asupra rezultatelor. S-a demonstrat că dacă
obiectivul este mai explicit şi mai specific, atunci indivizii sunt mai capabili de a-şi
organiza comportamentele pentru atingerea rezultatelor scontate.
În stabilirea obiectivelor, tendinţa care există în perceperea realităţii de a
favoriza unul dintre canalele senzoriale în detrimentul celorlalte permite re-crearea
experienţei cât mai complete a rezultatelor dorite. Astfel, obiectivul devine cât mai
detaliat şi cât mai specific.
Evitaţi promisiunile inutile; aceasta duce la o solicitare suplimentară a
sistemului nervos, în caz că nu puteţi face ce aţi promis.
Precizaţi-vă cu claritate diferenţa dintre activitate şi productivitate;
activitatea este manifestarea unei mari energii exterioare, care nu întotdeauna este
îndreptată în folosul problemei; câteodată este agitaţie, multă mişcare, dar puţine
rezultate; productivitatea este îndeplinirea celor propuse, appropierea treptată de
scopul propus.
Timpul liber şi relaxarea sunt condiţii importante pentru a ne putea
recăpăta puterile. În acest sens, plănuiţi-vă zilnic o parte din timp pentru discuţia cu
propria persoană.
Concentraţi-vă pe calitatea timpului şi nu pe mulţimea de cerinţe pe care le
aveţi de îndeplinit într-o unitate de timp. Timpul liber este cuvântul magic pentru
relaxare, repaos şi meditare. Timpul este mereu acelaşi. Ceea ce diferă este modul în
care percepem timpul.
Analizaţi cauzele pierderii de timp: lungi convorbiri telefonice, statul la
coadă, rezolvarea unor probleme neplanificate. Există multe metode tehnice pentru
planificarea zilnică a problemelor şi pentru analizarea pierderii de timp: agende,
organizare, programe de calculator.
330
Timpul este o ancoră puternică. De exemplu, mesele de trei ori pe zi, sau
mersul la culcare seara sunt nişte stereotipuri determinate de timp. E destul să nu iei
o data prânzul sau să schimbi ora de culcare, că a doua zi intră în funcţiune aceste
noi ancore. Faceţi experimente cu timpul. Gasiţi-vă nişte ancore comode.
Dacă eşti satisfăcut de modul cum îţi petreci timpul, atunci vorbim despre
factorul ”a te simţi bine”, iar aceasta conduce la diminuarea stresului. Aşa că,
întotdeauna, dă-ţi timp să faci ceea ce-ţi place. Iar dacă viaţa este formată din detalii,
atunci trebuie să le organizăm bine.
BIBLIOGRAFIE
1. Cameron, M. (2006). Arta de a-l asculta pe celălalt. Secretele unei comunicări reuşite. Iaşi:
Editura Polirom.
2. Davis, M., Eshelman, E. R. şi McKay, M. (2008). The Relaxation and Stress Reduction.
Workbook. New Harbinger Publications, Inc.
3. Juès, J. P. (1999/1994). Caracterologia. Cele 10 sisteme de bază. Bucureşti: Editura Teora.
4. Lomas, B. (2000). Stress and Time Management. Rowmark: Hampshire.
5. Légeron, P. (2003/2001). Cum să te aperi de stres. Bucureşti: Editura Trei.
6. Ognev, I. şi Russev, V. (2005). Securitatea psihologică. Bucureşti: Editura Fundaţiei Culturale
Ideea Europeană.
7. Pettinger, R. (2002). Stress Management. Capstone Publishing.
8. Schröder, J. P. şi Blank, R. (2011/2008). Managementul stresului. Recunoaşterea şi combaterea
eficientă a situaţiilor stresante. Bucureşti: Editura ALL.
9. Szekely, Andy (2003). NLP. Calea succesului. Bucureşti: Editura Amaltea.
331
ROLUL COMUNICĂRII INFORMALE
Nicoleta TOPOLEANU ∗
Săndica Simona UDREA ∗∗
Fără îndoială că în organizaţia militară comunicarea influenţează într-un înalt

grad organizarea, funcţionarea şi reproducerea acesteia. Pentru sistemul militar, comunicarea
este forma esenţială de adaptare a organizaţiei la schimbările rapide din mediul extern.
Procesul de modernizare a armatei a determinat nevoia îmbunătăţirii procesului de
comunicare, atât în interiorul structurilor militare, cât şi între acestea şi componentele
societăţii civile.
Comunicarea şi tehnicile de comunicare sunt de extremă utilitate în chiar interiorul
organizaţiei militare. Oamenii simt nevoia să ştie, care sunt problemele cele mai importante
ale organizaţiei din care fac parte, care sunt proiectele de schimbare şi perspectivele de
evoluţie ale acesteia.
1. STADIUL ÎNDEPLINIRII OBIECTIVELOR DE COMUNICARE

IPOTEZE
Ipoteza nr. 1
Se presupune că circulaţia informaţiei nu se realizează la fel la toate
categoriile de personal.
Ipoteza nr. 2
Dacă nivelul competenţei manageriale se situează la nivel superior, atunci
se asigură un suport interpersonal ridicat şi implicit o comunicare eficientă între
militari.
Ipoteza nr. 3
Se presupune că o comunicare informală eficientă duce la îndeplinirea cu
succes a misiunilor specific militare.
METODE ŞI INSTRUMENTE DE COLECTARE A DATELOR

Pentru realizarea studiului de caz am utilizat un chestionar de comunicare
internă care a fost realizat de către un grup de psihologi din cadrul Secţiei de
Psihologie din cadrul Statului Major General al Ministerului Apărării Naţionale şi
care a fost pretestat şi etalonat pe personalul militar, iar în prezent se utilizează ca
instrument de evaluare a comunicării interne în unităţile din armata României.
∗
∗∗
Idem.
332
Chestionarul este alcătuit din 29 de intrebări, dintre care 10 se referă la
echipa de conducere a unităţii, iar restul de 19 se referă la mediul in care se
desfăşoară activitatea; deasemenea el are 4 indicatori, şi anume:
INDICATORI DE EFICIENŢĂ AI
AFIRMAŢII
COMUNICĂRII INFORMALE
Competenţa managerială 1-10
Suportul interpersonal 11-16
Nivelul comunicaţional, etic 17-22
Capacitatea de adaptare 23-29
Pentru a vedea rezultatele obţinute în activitatea profesională a celor

chestionaţi am consultat şi apreciereile de serviciu ale acestora în ultimul an de
activitate.
Studiul s-a desfăşurat într-una din unitatile militare din localitatea
Medgidia, unde ne desfăşurăm activitatea ca psihologi, pe un număr de 30 de
subiecţi din totalul de 250 de persoane angajate în această unitate.
Pentru stabilirea eşantionului, am folosit metoda eşantionării simple
aleatoare, procedând la alegerea subiecţilor prin tragerea lor la sorţi.
Eşantionul nu este omogen, deoarece numărul femeilor este mai mic decât
cel al bărbaţilor, şi acelaşi lucru se poate afirma în ceea ce priveşte împarţirea lor pe
categorii de vârstă. Am realizat o astfel de eşantionare, deoarece numărul bărbaţilor
ce sunt angajaţi în unitatea militară este mai mare decât cel al femeilor.
Eşantionul nu este reprezentativ pentru populaţia militară din armata
României; pentru a fi reprezentativ este necesar ca testarea să se efectueze pe un
număr mai mare de angajaţi în unităţile militare ceea ce presupune costuri mai mari.
Metodele şi tehnicile utilizate în această cercetare au fost alese în concordanţă cu
obiectivele şi ipotezele stabilite. Pentru a facilita prelucrarea şi interpretarea datelor,
am apelat la ajutorul computerului, folosind programul SPSS 10.0 for Windows.
4.1 ANALIZA ŞI INTERPRETAREA DATELOR OBŢINUTE

În urma aplicării chestionarului, am obţinut următoarele rezultate:
Tabel nr.1 – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Competenţă managerială”

– scala reală
Competenţa managerială Maiştri
Ofiţeri Subofiţeri S.G.P. Civili
Militari
Foarte bine 85% 70% 70%
Bine 10% 20% 20% 50% 60%
Mediu 5% 10% 10% 50% 40%
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
333
Tabel nr.2 – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Competenţă
managerială” – scala ideală
Competenţa managerială Maiştri
Ofiţeri Subofiţeri S.G.V. Civili
Militari
Foarte bine 85% 80% 80% 70% 80%
Bine 10% 20% 20% 30% 20%
Mediu 5%
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Dacă analizăm datele reprezentate în tabelele nr.1 şi nr. 2 vom observa că

la nivele mai mici ale organizaţiei, comunicarea managerială nu funcţionează atât de
bine pe cât ar trebui; ne referim aici la categoriile de personal S.G.P. şi civili care au
expectaţii mai mari în ceea ce priveşte fluxul informaţional care vine din partea
echipei de conducere.
Tabel nr.3 – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Suportul interpersonal” –

scala reală
Suportul interpersonal Maiştri
Militari
Bine 20% 20% 25% 60% 50%
Mediu 10% 10% 30% 40%
Slab 10% 10%
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Tabel nr.4 – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Suportul interpersonal” –

scala ideală
Suportul interpersonal Maiştri
Militari
Foarte bine 80% 70% 70% 70%
Bine 20% 30% 30% 80% 30%
Mediu 20%
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Rezultatele obţinute la scala “suport interpersonal” (vezi tabel nr. 3 şi nr.4)

arată acelaşi lucru remarcat şi la scala de competenţă managerială şi anume că cei
care au grade mai mici sau nu au grade înregistrează diferenţe la scorurile obţinute la
334
scala ideală faţă de scala reală, în sensul că şi-ar dori mai multă atenţie din partea
celor care îi conduc.
Tabel nr.5 – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Nivelul comunicaţional”

– scala reală
Nivelul comunicational Maiştri
Militari
Foarte bine 10%
Bine 70% 70% 60%
Mediu 20% 20% 30% 80% 80%
Slab 10% 10% 20% 20%
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Tabel nr.6 – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Nivelul comunicaţional”

– scala ideală
Nivel comunicational Maiştri
Militari
Bine 20% 60% 80% 70% 80%
Mediu 10% 10% 30% 20%
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Analizând datele obţinute la scala de nivel comunicaţional (vezi tabel nr. 5

şi nr.6 ) am remarcat scorurile scăzute, acest lucru demonstrând faptul că există
blocaje în comunicare se pare la toate nivelurile. Nu există întotdeauna feed-back-ul
şi o comunicarea interpersonală eficientă fapt care duce la numeroase nemulţumiri
din partea subordonaţilor în ceea ce priveşte aprecierea de către superiori.
Tabel nr.7 – Distribuţia pe frecvenţe la scala ” Capacitate de adaptare”

– scala reală
Capacitate de adaptare Maiştri
Militari
Foarte bine
Bine 70% 65% 75%
Mediu 30% 35% 25% 70% 20%
Slab 30% 80%
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
335
Tabel nr.8. – Distribuţia pe frecvenţe la scala “Capacitate de adaptare” –
scala ideală
Capacitate de adaptare Maiştri
Militari
Bine 60% 70% 67% 80% 85%
Mediu 20% 20% 30% 20% 15%
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100% 100%
În ceea ce priveşte scala de Capacitate de adaptare (vezi tabel nr. 7 şi nr.

8), am remarcat că există o nevoie ridicată de autoperfecţionare la toate nivelurile
organizaţiei, toţi cei chestionaţi dorind o îmbunătăţire a pregătirii profesionale şi au
interes pentru autoperfecţionare.
Pentru a vedea dacă există diferenţe între scorurile obţinute de cei care au
funcţii de conducere şi cei care au funcţii de execuţie am procedat la analizarea
acestora.
Tabel nr.9 – Distribuţia pe frecvenţe în raport de “felul funcţiei” –
scala reală
Funcţii de Competenţa Suport Nivel Capacitate
conducere managerială interpersonal comunicaţional de
adaptare
Foarte bine 80% 85% 70% 65%
Bine 20% 15% 30% 35%
Mediu
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100%
Tabel nr.10 – Distribuţia pe frecvenţe în raport de ” felul funcţiei” –

scala ideală
conducere managerială interpersonal comunicaţional de
adaptare
Foarte bine 80% 85% 85% 80%
Bine 20% 15% 15% 20%
Mediu
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100%
336
După cum observăm, în tabele nr. 9 şi nr. 10, la scalele competenţă
managerială şi suport interpersonal nu există diferenţe semnificative între scorurile
obţinute atât la scala reală cât şi şi la cea ideală pentru cei care deţin funcţii de
conducere. Diferenţele apar la scalele de nivel comunicaţional şi la cea de capacitate
de adaptare.
Tabel nr.11 – Distribuţia pe frecvenţe în funcţie de felul funcţiei – scala

reală

execuţie managerială interpersonal comunicaţional de
adaptare
Foarte bine 20% 10%
Bine 50% 50% 70% 60%
Mediu 30% 30% 20% 30%
Slab 20% 10%
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100%
Tabel nr.12 – Distribuţia pe frecvenţe în raport de “felul funcţiei” –

scala ideală
execuţie managerială interpersonal comunicaţional de
adaptare
Foarte bine 40% 20%
Bine 60% 70% 80% 30%
Mediu 30% 70%
Slab
Foarte slab
Total 100% 100% 100% 100%
În tabele de mai sus, sunt prezentate datele obţinute pe categoria de

personal care ocupă funcţii de execuţie. Am observat că la această categorie de
personal există diferenţe semnificative între scala reală şi cea ideală, deci se impune
o analiză mai atentă în ceea ce priveşte eficacitatea comunicării şi a canalelor de
comunicare informală dinspre managementul de top înspre funcţiile de execuţie.
În urma analizei datelor prezentate mai sus, ipotezele nr. 1 - Se presupune
că circulaţia informaţiei nu se realizează la fel la toate categoriile de personal şi nr.
2 - Dacă nivelul competenţei manageriale se situează la nivel superior atunci se
asigură un suport interpersonal ridicat şi implicit o comunicare eficientă între
militari se validează.
Pentru a verifica ipoteza nr. 3 am procedat la analiza documentelor, mai
precis am studiat aprecierile anuale ale celor chestionaţi, din care am centralizat
următoarele date:
337
Tabel nr.13 – Tabel cu aprecierile obţinute în ultimul an de către toate
categoriile de personal evaluate
Aprecirea Ofiţeri Subofiţeri Maiştri S.G.P. Civili
Militari
Excelent 10% 5%
Foarte Bine 40% 20% 25% 30% 10%
Bine 40% 65% 65% 60% 80%
Corespunzător 10% 10% 10% 10% 10%
Mediocru
Necorespunzător
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Din datele prezentate în tabelul mai sus, observăm că notele obţinute la

aprecieri nu sunt tocmai mulţumitoare, lucru ce ne confirmă faptul că o comunicare
informală eficientă duce la rezultate bune în activitatea de muncă. Datorită faptului
că în această unitate există anumite inconsistenţe în comunicare, acestea se reflectă
în rezultatele muncii.
Drept urmare şi ipoteza cu numărul 3. - Se presupune că o comunicare
informală eficientă duce la îndeplinirea cu succes a misiunilor specific militare, se
confirmă.
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
¾ CONCLUZII
În urma chestionarului aplicat pe un număr de 30 de persoane (ofiţeri,
subofiţeri, maiştri militari, personal civil, soldaţi gradaţi profesionisti) se desprind
următoarele concluzii:
Comunicarea informală este mijlocul principal prin care se reglează raporturile
interpersonale, se creează şi se întreţine un climat armonios, se previn şi /sau se
detensionează stările conflictuale.
Prin intermediul comunicării informale se realizează sistemul de valori propriu
armatei.
Prin comunicarea informală se realizează legătura dintre comandant şi
subordonat, permiţându-i şefului să afle şi să ia în considerare problemele de viaţă ale
participanţilor la activităţi.
Comunicarea informală în mediul militar are drept scop menţinerea şi sporirea
coeziunii, motivaţiei şi eficienţei îndeplinirii misiunilor specifice armatei, în condiţiile
unei mai bune înţelegeri a obiectivelor şi finalităţii acestora.
Circulaţia informaţiei, de sus în jos şi de jos în sus, asigură cunoaşterea în
permanenţă a stării de spirit a personalului unităţii şi permite luarea de măsuri pentru
prevenirea stărilor/elementelor disfuncţionale, raportarea personalului la valorile
sistemului militar, diminuarea /înlăturarea stresului.
Comunicarea informală cuprinde informaţii de ordin general, informaţii
nespecializate ce privesc sistemul militar, starea şi evoluţia acestuia, problematica
generală cu care se confruntă personalul armatei. Este o formă şi un mod de manifestare a
338
propriilor opţiuni în contextul general al societăţii, de promovare şi consolidare a
propriilor valori - demnitatea, onoarea, responsabilitatea, disciplina, spiritul de corp,
profesionalismul, morala, competenţa, onestitatea etc. - cu mai mare rigurozitate.
Lipsa unei eficiente informări interne, în condiţiile amplificării diverselor
influenţe exterioare sistemului, a unei continue persuasiuni care îi vizează propriile valori
şi menţinerea unei fireşti echidistanţe faţă de forţele politice, poate conduce, în timp, la
pierderea identităţii şi unităţii acţionale şi chiar la apariţia unor fenomene de destructurare
a organismului militar.
Cunoaşterea temeinică a subordonaţilor, în cea mai mare parte rod al
comunicării eficiente, ajută substanţial la selecţia şi repartiţia lor ştiinţifică pe posturi, la
promovarea celor valoroşi, la stimularea celor rămaşi în urmă.
O comunicare eficientă presupune în primul rând existenţa unui lider, unui
comandant, care să fie în egală măsură un bun manager, un bun vorbitor, dar şi un bun
ascultător. Lui îi revine sarcina de a iniţia, conduce şi susţine.
Uneori, schimbul de mesaje între şef şi subordonaţi este anevoios, chiar
imposibil, prin faptul că interlocutorii împărtăşesc convingeri morale şi atitudini de viaţă
diferite, când acţiunea cerută prin ordin se opune intereselor interlocutorului.
Comunicarea devine anevoioasă pentru că partenerii de comunicare tratează
acţiunea cu indiferenţă sau ostilitate, din cauza unor interese opuse sau neconcordante.
Existenţa unui climat psihomoral tensionat duce la scăderea randamentului
grupului (unităţii). Există aspecte tratate superficial sau ignorate, mai ales în cazul celor
tineri, care nu se pot supune total rigorilor militare.
Unele probleme nu se rezolvă prin căile obişnuite; Comandantul este nevoit să
rezolve situaţii care în mod normal trebuie să fie în grija şefului ierarhic nemijlocit.
Unele mesaje nu ajung la destinatar aşa cum au fost concepute de emitent.
Modificarea lor pe parcurs influenţează negativ comunicarea şi implicit activitatea.
Această modificare este urmarea unor cauze distincte, precum defecţiuni organizatorice,
tehnice, deficienţe profesionale, factori psihologici şi motivaţionali.
Filtrarea, blocarea informaţiilor (oprirea, prin neincluderea în mesajul ce
ajunge la şef, a acelor informaţii ce pot aduce prejudicii subsistemului sau persoanei
interesate) reprezintă un fenomen foarte răspândit la toate nivelurile şi se pare că se
ghidează după vechiul dicton oriental: „Să spui totdeauna adevărul, adevărul şi numai
adevărul, dar nu chiar tot adevărul”.
¾ PROPUNERI
Comunicarea indiferent de natura ei să fie organizată şi condusă de şef.
Informaţiile de serviciu să circule pe verticală, fără să sară vreo treaptă, atât în sens
descendent, cât şi ascendent. Subordonaţii trebuie să fie informaţi de şefii lor.
Comunicarea informală, orientată împotriva cerinţelor specifice mediului
militar, mai bine spus efectele ei, să fie urmărite de şef pentru ca acesta să intervină
oportun, influenţând în primul rând pe cei care viciază climatul comunicaţional.
Comunicarea dintre şef şi subordonat să aibă caracter de continuitate.
Intervenţiile şefului să fie la obiect, individualizate sau, după caz, să vizeze
grupurile mici implicate şi la nevoie întregul grup.
339
Intervenţiile preventive să urmărească informarea subordonaţilor asupra
condiţiilor în care se vor găsi pe parcursul activităţii imediat următoare, pentru evitarea
situaţiilor neplăcute.
Evitarea autoritarismului excesiv.
Schimbul de mesaje să se facă prin utilizarea aceluiaşi limbaj, cunoscut şi
înţeles în mod unitar de către toţi participanţii.
Comunicarea să fie elaborată după rigorile logicii, să fie folosit un limbaj
adecvat, precum şi procedee de trezire a interesului şi de menţinere a atenţiei.
Pentru îndepărtarea blocajului informaţional, trimiterea mesajelor să se
realizeze pe căi multiple.
Realizarea unei analize pentru identificarea nevoilor de training şi realizarea
unui training pe tema comunicării.
BIBLIOGRAFIE
1. ARĂDĂVOAICE, Gh., Comunicarea în mediul militar, Editura Academiei de Înalte Studii

Militare, Bucureşti, 1997.
2. BERNSTEIN, B, Class, Codes and Control:Theoretical Studies Towards a Sociology of
Language, Routledge &Kegan Paul, London, 1971.
3. BERNSTEIN, B, Forms of spoken language in the process of their learning initiate,
generalize and reinforce special types of relationship with the environment and thus create
for the individual forms of significance, Routledge &Kegan Paul, London, 1971, De
SAUSSURE, F., Cours de linguistique générale, Bibliothèque scientifique Payot, Paris, 1972.
4. CIORĂNESCU, Al., Dicţionarul etimologic al limbii române, Editura Saeculum I.O.
Bucureşti, 2002.
5. CRACSNER, E.C., Elemente de psihologie militară, Editura Academiei de Înalte Studii
Militare, Bucureşti, 2003.
6. DAVID, G., Managementul comunicării in armata Românie, Editura Universităţii Naţionale
de Apărare Carol I, Bucureşti, 2005.
7. FISKE, J., Introducere în ştiinţele comunicării, Editura Polirom, colecţia Collegium, seria Media,
Iaşi, 1998.
8. KRAFT, L. A., Caracterizarea comunicării verbale in organizaţia militară, Editura
Universităţii Naţionale de Apărare Carol I, Bucureşti, 2005.
9. KRAFT, L. A., Aspecte ale comunicării verbale in organizaţia militară, Editura Universităţii
Naţionale de Apărare Carol I, Bucureşti, 2005.
10. LESENCIUC, A., Teoria comunicării, Editura Academiei Forţelor Aeriene, Braşov, 2010.
11. NICULAE, Cl., Schimbarea organizaţiei militare, O perspectivă (neo)instituţionalistă,
Editura Tritonic, seria Sociologie, Bucureşti, 2004.
12. PITARIU, H., SINTION F., Psihologia luptătorului: teoretic şi aplicativ in psihologia
militară, Editura Militară, Bucureşti, 2003.
13. RIZESCU, Al., Socializarea profesională şi comunicarea in organizaţia militară, în Revista
Trupelor de Uscat, Anul XI –nr.1 ( 41 ), Editura Academiei Forţelor Terestre, Sibiu, 2006.
14. ROTARU, N., Comunicarea în organizaţiile militare. Antologie de texte, Editura Tritonic,
Bucureşti, 2005.
15. SFEZ, L., O critică a comunicării, comunicare.ro, Bucureşti.
340
CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND ADAPTAREA
CA FACTOR GENERATOR DE PERFORMANŢĂ
ÎN STRUCTURILE MILITARE
Dr. psih. Mariana ALEXE ∗
Schimbările frecvente ce caracterizează întreaga societate îşi pun amprenta şi pe

dinamica mediului militar. Provocările noi şi complexe necesită o permanentă adaptare, atât
la nivel organizaţional, cât şi individual. Analizarea relaţiei dintre adaptare şi performanţă
oferă psihologilor noi modalităţi de a acţiona în scopul creşterii profesionalismului în
structurile militare.
Mediul actual de securitate este într-o continuă schimbare, tehnica şi

tehnologiile se schimbă din ce în ce mai des, aspiraţiile se schimbă, posibilităţile la
fel, organizaţiile, structurile, cerinţele se modifică şi ele, emoţiile au noi valenţe. Cu
toate aceste schimbări se confruntă şi instituţiile militare, iar adaptarea rapidă
necesită din ce în ce mai multă atenţie din partea specialiştilor în resurse umane şi în
pregătirea forţelor.
Fiecare domeniul de activitate are caracteristicile sale, care îi conferă
unicitate, iar obţinerea performanţei la locul de muncă este legată, printre altele, de
nivelul capacităţii de adaptare la aceste caracteristici. Din această perspectivă,
adaptarea profesională este definită ca fiind „un proces dinamic şi flexibil, prin care
individul mobilizează resursele de care dispune pentru a face faţă ansamblului
exigenţelor şi solicitărilor specifice profesiunii respective” (Simons, Kalichman şi
Santrock, apud Popa Marian, 2012, p.181).
Domeniul militar este un exemplu de specificitate, dar şi de complexitate a
cerinţelor şi solicitărilor la care personalul trebuie să le facă faţă. Soldatul bine
adaptat „are un moral ridicat, nu se comportă niciodată ca un individ izolat, ci,
dimpotrivă, este o parte funcţională a unităţii din care face parte. Pe lângă sarcinile
de bază, el participă la activităţi sociale şi de altă natură, indiferent dacă acestea sunt
simple jocuri sau alte forme de activităţi recreative, organizate de alţii. Ca rezultat al
acestei relaţii de ofertă-primire cu colegii săi, simpatiile şi sentimentele sunt strâns
legate de cei din grupul său. Este mândru de rolul său în armată şi simte că este o
parte a unităţii sale” (Pennington et al. apud Popa Marian, 2012, p. 181).
În literatura de specialitate, adaptarea este tratată prin intermediul relaţiei
sale cu diferite concepte: capacitatea de a rezolva probleme noi şi nefamiliare,
capacitatea de a lucra în condiţii de incertitudine şi neprevăzut, capacitatea de a
învăţa, capacitatea de relaţionare, capacitatea de însuşire a culturii organizaţionale.
∗
341
Alte modalităţi de abordare a adaptării sunt centrate pe noţiuni cum ar fi:
decizia, integrarea, flexibilitatea, emoţiile sau stresul.
Teoriile menţionate anterior pot fi într-o mai mică sau mai mare măsură
aplicabile şi în mediul militar. În completarea acestora este necesar să fie analizat şi
raportul adaptare – performanţă. Capacitatea de adaptare este pusă în valoare în
momentul în care apare o schimbare căreia subiectul trebuie să îi facă faţă. De aceea
analiza adaptării are în vedere două coordonate. Prima este dată de momentul din
carieră în care are loc schimbarea, iar cea de-a doua vizează măsura în care subiectul
şi-a dorit sau nu schimbarea respectivă.
O teorie clasică privind adaptarea este Teoria Minnesota a Adaptării la
Muncă, care are în vedere două componente şi relaţia dintre ele: mediul de muncă,
prin care se înţelege contextul organizaţional în care se desfăşoară activităţile de
muncă (obiective, resurse, sarcini, reglementări etc.) şi personalitatea profesională,
prin care se înţeleg resursele şi caracteristicile individuale angajate în procesul
muncii (Popa Marian, 2012, p.181)
Relaţie dintre cele două componente este un barometru al adaptării,
apreciată după o serie de criterii. Unul dinte acestea este gradul de îndeplinire a
aşteptărilor instituţionale şi personale. Instituţia aşteaptă de la angajat performanţă.
Performanţă în activitate, aşa cum este menţionată în Fişa postului, precum şi
performanţă în relaţionare, în conformitate cu normele formale şi informale ale
mediului de lucru. Dacă prima poate fi cuantificată prin intermediul unor criterii de
performanţă şi/sau a unor indicatorii şi evaluată obiectiv, cea de-a doua poate genera
dificultăţi de evaluare. De exemplu, criterii cum ar fi „capacitatea de comunicare”
sau „comportamentul” adaugă un procent de subiectivism manifestat de evaluator şi
poate genera erori de apreciere a angajatului.
Evaluarea performanţei este parte componentă a unei activităţi complexe,
numită managementul performanţei. Filosofia managementului prin obiective
abordează managementul performanţei ca fiind „o modalitate de a obţine rezultate
individuale şi organizaţionale mult mai bune prin înţelegerea şi conducerea
performanţei într-un cadru unitar şi contextual al afacerilor în general sau al
obiectivelor şi standardelor stabilite în prealabil, în special” (Manolescu, 2003, p. 387).
Evaluarea performanţei începe cu analiza postului şi cuprinde descrierea
obiectivelor şi a modului în care acestea trebuie îndeplinite. Criteriile de analiză sunt
fixe, însă standardele pot fi flexibile, în funcţie de specificul fiecărei unităţii. În
analiza posturilor se utilizează principii bazate pe logică, echitate, consecvenţă,
gradualitate şi ierarhizare pentru a se reduce cât mai mult gradul de subiectivism
existent în orice activitate de evaluare. Din analiza posturilor rezultă algoritmul ce se
va aplica la evaluarea performanţelor angajatului. Analiza postului se referă la
„conţinutul şi cerinţele postului, implică o descriere impersonală a obiectivelor,
sarcinilor şi responsabilităţilor postului” (Manolescu, 2003, p. 389).
Analiza posturilor poate fi utilizată ca bază de referinţă a performanţei
individuale, ca element de reper pentru managementul carierei, în activitatea de
selecţie, promovare sau reorganizare.
În structurile militare evaluarea performanţelor este caracterizată de
existenţa unui cadru normativ cuprinzător, ceea ce îi conferă un grad crescut de
obiectivitate în special pe componenta aptitudinală. Rezultate neconcludente ale
342
evaluării pot apărea în situaţia în care se constată un anumit formalism în
îndeplinirea activităţii, precum şi din dificultatea cuantificării indicatorilor de
performanţă din zona comportamentului. Pentru ca rezultatele evaluării
performanţelor să constituie o imagine reală a nivelului de adaptare individuală la
cerinţele instituţionale este necesar ca aceste disfuncţii să fie menţinute la un nivel
suficient de mic, astfel încât să nu aibă o influenţă majoră asupra rezultatului final.
Evaluarea performanţei are ca ultimă etapă analiza fluctuaţiilor majore, din
care se extrag date cu privire la cauze (motivaţie, adaptare, aptitudini, conflicte),
precum şi la relaţiile dintre acestea. De exemplu, cauza unei motivaţii scăzute poate
fi atât prezenţa unor conflicte în interiorul grupului de muncă, cât şi un nivel scăzut
al unei aptitudini necesare în efectuarea sarcinii. De asemenea, pot exista dificultăţi
de adaptare care generează conflicte, influenţând astfel performanţa profesională. Cu
toate că o astfel de analiză poate părea prea laborioasă, se pleacă de la ipoteză că ea
nu va fi necesară pentru toate persoanele din instituţie, ci doar pentru acelea la care
s-au constatat diferenţe semnificative raportat la evaluarea anterioară.
În urma analizei, în funcţie de concluziile acesteia are loc feed-back-ul. Nivelul
capacităţii de adaptare poate determina o creştere sau o scădere a performanţelor. În
prima situaţie cerinţa instituţională a fost îndeplinită prin evidenţierea progresului, iar
dacă din alte activităţi reiese faptul că şi persoana este mulţumită, atunci se poate
considera că nivelul de adaptare este optim. În cea de-a doua situaţie, scăderea
performanţei poate fi cauzată atât de instituţie, cât şi de persoană.
Pe lângă evaluarea formală, cuantificabilă şi bazată pe norme, există şi o
evaluare informală. Acest tip de evaluare este tratat de obicei ca fiind una în care
superiorul îşi evaluează subordonaţii pe parcursul activităţilor cotidiene, fără a se
consemna, dar de care se ţine cont la evaluarea formală. De obicei aceasta este zona
în care pot apărea erori de evaluare, care se regăsesc în evaluarea formală. Evaluarea
informală poate fi făcută şi de către subordonaţi, în cazul în care cel aflat în proces
de adaptare este superior, dar şi de către colegi, când persoana este nou venită într-o
echipă de muncă.
Problematica potenţialelor surse de erori este tratată pe larg de diferiţi
autori din domeniul resurselor umane. Dintre numeroasele surse de erori descrise de
A. Manolescu, relevante din punct de vedere al relaţiei adaptare-performanţă sunt:
- efectul de halou sau eroarea în evantai, în care evaluare este făcută prin
raportare la o singură trăsătură a unei persoane, cea care a impresionat cel mai mult
evaluatorul, fie în sens pozitiv, fie în sens negativ;
- eroarea evaluării „logice” – tendinţa evaluatorilor de a avea în vedere în
special criterii logice şi mai puţin sau deloc, psihologice;
- eroarea de indulgenţă şi eroarea de severitate – tendinţa de a evalua toţi
subordonaţii la fel, fie favorabil, fie defavorabil;
- eroarea ameninţării evaluatorilor – disconfortul evaluatorului în momentul în
care este nevoit să explice persoanei evaluate motivele acordării calificativului;
- eroarea efectului recent – tendinţa de a evalua prin raportare la un eveniment
recent cu impact puternic asupra evaluatorilor (Aurel Manolescu, 2003, p.400-420).
O eroare posibilă în aprecierea nivelului de adaptare este eroarea de
comparaţie, dată de tendinţa de aprecia ritmul procesului de adaptare, fie prin
343
comparaţie cu persoana care face analiza, fie prin comparaţie cu o persoană care a
trecut prin acelaşi proces de adaptare.
Reducerea erorilor de evaluare se poate obţine în primul rând prin
conştientizarea posibilităţii existenţei acestora şi apoi prin identificarea cauzelor care
ar conduce la apariţia lor, anterior efectuării evaluării propriu-zise. Din acest punct
de vedere utilitatea unor evaluării intermediare sau informale este evidentă. Într-un
astfel de cadru subordonaţii pot obţine feed-back-ul necesar reglării activităţii lor în
termeni mai puţin formali. Dacă după o perioadă de timp se observă probleme legate
de adaptare este de dorit ca acestea să fie analizate şi atenuate, fără a se aştepta
constatarea nivelului scăzut al performanţei în cadrul activităţii de evaluare.
Prima coordonată a analizei este cea a momentului în carieră în care are
loc schimbarea pentru ce face apel la capacitatea de adaptare a individului.
Adaptarea profesională poate avea loc în următoarele situaţii:
- în dezvoltarea carierei pe verticală: intrarea în şcoala militară, încadrarea într-
o unitate militară, ocuparea unei funcţii de comandă, atingerea unui maxim
profesional, apropierea perioadei de pensionare;
- în dezvoltarea carierei pe orizontală: mutarea dintr-o unitate în alta, trecerea
de la o specialitate la alta;
- la schimbări organizaţionale: schimbare colectiv (şef, colegi, colaboratori),
schimbări în atribuţiile de muncă (fişa postului).
Fiecare dintre situaţiile menţionate are caracteristicile sale, iar fiecare
individ va face faţă în felul său schimbărilor. O intervenţie de natură psihologică va
avea în vedere toate implicaţiile şi se va viza în special zona de prevenţie. De
asemenea, psihologul este necesar să se familiarizeze şi cu noţiunile legate de
tulburările de adaptare, în vederea identificării şi gestionării corespunzătoare a
acestora, în conformitate cu normele deontologice în vigoare.
Cea de-a doua coordonată a analizei priveşte implicarea voinţei personale
în actul schimbării. Schimbarea făcută din dorinţa persoanei, generează o adaptare
voluntară, în timp ce schimbarea rezultată din cauze independente de voinţa
subiectului, conduce la o adaptare forţată. De exemplu, adaptarea este diferită în
funcţie de stabilitatea mediului de lucru. Într-un mediu stabil, cu particularităţi
cunoscute, individul se adaptează voluntara, în timp ce un mediu schimbător,
imprevizibil, va reclama o adaptare impusă de dinamica acestuia.
Având în vedere complexitatea relaţiei dintre adaptare şi performanţă se
apare necesitatea unei abordări multidisciplinare a acesteia. De aceea, rolul
psihologului dintr-o structură militară este strâns legat de cel al specialiştilor în
resursele umane şi în pregătirea personalului. Psihologul poate identifica abilităţile şi
trăsăturile de personalitate necesare unei mai bune adaptări în funcţie de specificul
activităţii instituţiei. În urma acestei acţiuni poate propune un program de dezvoltare
a capacităţii de adaptare şi stabili modalităţi de intervenţie pentru situaţiile în care
constată existenţa unor probleme de adaptare punctuale.
Identificarea abilităţilor şi trăsăturilor specifice ar putea porni de la
rezultatele unei cercetări realizate de specialişti americani în domeniu şi publicate, în
anul 2000, în Jurnalul de Psihologie Aplicată (Pulakos ş.a., 2000, p. 612-624).
Cercetarea a scos în evidenţă necesitatea tratării multidimensionale a adaptării
profesionale. La colectarea informaţiilor necesare au fost avute în vedere 21 de tipuri
344
de posturi din 11 organizaţii diferite, inclusiv, militare, guvernamentale şi private.
Cercetarea a cuprins două studii privind „performanţa de adaptare” (Adaptive
Performance). În cadrul acestora, autorii au identificat şi definit opt dimensiuni ale
„performanţei de adaptare”. Aplicarea lor în analiza capacităţii de adaptare la mediul
militar necesită tratarea dimensiunilor menţionate ca fiind componente ale
capacităţii de adaptare, definite astfel:
- capacitatea de a gestiona situaţiile de criză sau de urgenţă cuprinde: reacţia
corespunzătoare în prezenţa ameninţărilor la viaţa şi integritatea persoanei, a
pericolelor sau alte situaţii de urgenţă; analizarea rapidă a opţiunilor pentru a
gestiona pericolul sau criza, precum şi implicaţiile acestora; luarea deciziilor rapide
bazate pe o gândire clară şi concentrată; menţinerea controlului emoţional şi a
obiectivităţi în timp ce se concentrează pe situaţia dată; trecerea la acţiune şi
gestionarea pericolului sau urgenţei într-o manieră corespunzătoare.
- capacitatea de a gestiona stresul profesional cuprinde: păstrarea calmului şi
„sângelui rece” în circumstanţe dificile sau în schimbări majore ale sarcinilor sau
planurilor; absenţa reacţiilor disproporţionate la veşti sau situaţii neaşteptate;
gestionarea corespunzătoare a frustrării prin direcţionarea efortului către soluţii
constructive mai degrabă decât spre blamarea celorlalţi; demonstrarea flexibilităţii şi
a celui mai înalt nivel de profesionalism în circumstanţe stresante; executarea cu
calm şi hotărâre a actului de comandă.
- capacitatea de a rezolva problemele cu creativitate se referă la: utilizarea
analizei pentru generarea de idei noi în aria de responsabilitate; integrarea tuturor
tipurilor de informaţii şi descoperirea soluţiilor creative; luarea în considerarea a
unei game variate de posibilităţi pentru a vedea care este cea mai eficientă abordare;
utilizarea unor metode de exploatare a resurselor avute la dispoziţie care să asigure
un raport eficient resurse utilizate/ rezultate obţinute.
- capacitatea de a gestiona situaţii incerte şi neprevăzute cuprinde: trecerea
efectivă la acţiune atunci când este necesar chiar şi fără a cunoaşte întreaga imagine
sau a avea toate datele la dispoziţie; rapiditate şi uşurinţă în schimbarea
mecanismului de răspuns la evenimente şi circumstanţe neprevăzute; modificarea
eficace a planurilor, scopurilor, acţiunilor sau priorităţilor pentru a face faţă
situaţiilor schimbătoare; adoptarea unor modalităţi de acţiune suficient de flexibile
pentru a face faţă situaţiilor dinamice şi a permite o cât mai bună focalizare pe
obiectivele urmărite; evitarea gândirii în „alb şi negru”; absenţa reacţiei de
„paralizare” în situaţii incerte sau neprevăzute.
- capacitatea de a-şi însuşi sarcinile de serviciu, normele, procedurile şi
cunoştinţele de specialitate se referă la: manifestarea entuziasmului pentru învăţarea
noilor tehnici şi concepte specifice în vedere utilizării în cadrul activităţilor;
învăţarea rapidă şi temeinică unor noi metode de rezolvare a sarcinilor; însuşirea
noilor procese şi proceduri; anticiparea schimbărilor necesare şi urmărirea
participării la stagii de pregătire sau perfecţionare pentru a face faţă acestor
schimbări; îmbunătăţirea aspectelor deficitare.
- apacitatea de adaptare interpersonală se referă la: manifestarea flexibilităţii
şi deschiderii în relaţionarea cu ceilalţi; ascultarea şi luarea în considerare a
punctelor de vedere ale celorlalţi atunci când acestea sunt o alternativă mai bună
decât propriile opinii; acceptarea unui feed-back negativ sau cu rol de îmbunătăţire a
345
activităţii; dezvoltarea relaţiilor corespunzătoare cu diferite tipuri de personalităţi;
cunoaşterea aprofundată a comportamentului celorlalţi şi „croirea” propriului
comportament pentru a persuada, influenţa sau a spori eficienţa lucrului cu aceştia.
- capacitatea de adaptare culturală cuprinde: acţionarea în scopul cunoaşterii
şi înţelegerii climatului, orientării, nevoilor şi valorilor celorlalte grupuri, organizaţii
sau culturi; modelarea comportamentului pentru a acorda şi arăta respect valorilor şi
obiceiurilor celorlalţi; înţelegerea implicaţiilor propriilor acţiuni şi ajustarea
abordării persoanelor şi acţiunilor pentru a menţine relaţii pozitive cu alte grupuri,
organizaţii sau culturi.
- capacitatea de adaptare fizică se referă la: rezistenţa la provocările mediului,
cum ar fi căldura extremă, umiditatea, frigul sau murdăria; manifestarea dorinţei de a-
şi depăşi limitele fizice pentru a îndeplini cu cât mai mult profesionalism sarcinile
încredinţate; menţinerea controlului greutăţii şi a forţei musculare pentru a atinge un
nivel cât mai înalt al abilităţilor necesare îndepliniri obiectivelor fizice cerute de post
(adaptare după Poulakos ş.a., 2000, p.617).
Din descrierea componentelor capacităţii de adaptare îşi extrag elemente
de referinţă atât psihologul, cât şi evaluatorii sau instructorii.
Psihologul poate întocmi un program de optimizare a capacităţii de
adaptare, personalizat în funcţie de criteriile stabilite pe baza propriilor concluzii sau
de comun acord cu beneficiarii. O categorie aparte de beneficiari este cea a
evaluatorilor performanţelor, având în vedere relaţia strânsă dintre adaptare şi
performanţă profesională.
Elaborarea unui program cuprinzător de optimizare a capacităţii de
adaptare a personalului din structurile militare se face în mai mulţi paşi.
Pasul 1: Analiza posturilor şi stabilirea nivelului de performanţă necesar
pentru fiecare categorie în parte. Elemente caracteristice acestei etape au fost
menţionate anterior.
Pasul 2: Identificarea trăsăturilor de personalitate şi abilităţilor necesare
unei adaptări optime la un mediu specific. O variantă ar putea fi cea care porneşte de
la componentele capacităţii de adaptare, aşa cum au fost descrise mai sus. Metodele
şi instrumentele utilizate în această activitate sunt alese de către psihologi, conform
normelor în vigoare pe linie de specialitate.
Pasul 3: Stabilirea temelor de bază şi a celor opţionale, în funcţie de rezultatele
paşilor 1 şi 2. De exemplu, temele de bază se vor referi la motivaţie, rezistenţă la
schimbare şi relaţii interumane, iar temele opţionale vor cuprinde aspecte legate de
comunicare, feed-back sau rolul familiei. Temele de bază se prezintă întregului personal,
iar temele opţionale numai unor categorii sau grupuri ţintă.
Pasul 4: Stabilirea modalităţii de obţinere a feed-back-ului, atât în ceea ce
priveşte adaptarea, cât şi performanţa.
Pasul 5: Derularea efectivă a programului de sporire a capacităţii de adaptare.
Pasul 6: Îmbunătăţirea continuă a programului în funcţie de feed-back.
În paralel cu realizarea şi desfăşurarea programului, psihologul se va
familiariza cu acele modalităţi de intervenţie care ar putea da rezultate în aria sa de
competenţă. Printre acestea se numără tehnicile şi instrumentele care privesc
motivarea eficientă, gestionarea emoţiilor, gestionarea stresului profesional,
346
identificarea cauzelor rezistenţei la schimbare, mecanismele de coping sau
îmbunătăţirea comunicării.
În concluzie, optimizarea adaptării conduce la creşterea performanţei
profesionale şi, implicit, la îndeplinirea cu succes a misiunilor încredinţate
structurilor militare. Prin contribuţia sa în domeniu, psihologul va pune şi de această
dată psihologia în slujba interesului naţional.
BIBLIOGRAFIE
1. Bogáthy Zoltán (coord.), Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi

organizaţională, Capitolul 5, Performanţa în muncă (Delia Vîrgă), Editura Polirom,
Bucureşti, 2007.
2. Berking Peter, Training for Adaptability, ADL Newsletter for Educators and Educational
Researchers, March 2012 (sursă WEB 1).
3. Burns R. William Jr., Freeman D. Waldo, Developing More Adaptable Individuals and
Institutions, Institute for Defense Analyses, February 2010 (sursă WEB 2).
4. Cole G.A., Managementul personalului, Editura CODECS, Bucureşti, 2000.
5. Ferro Gonzalo, Cracraft Meredith, Integrating Adaptabiliy into Special Operations
Forces Intermediate Level Education, United States Army Research Institute for the
Behavioral and Social Sciences, October 2010 (sursă WEB 3).
6. Lazarus Richard S., Emoţie şi adaptare. O abordare cognitivă a proceselor afective,
Editura Trei, Bucureşti, 2011.
7. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2003.
8. Popa Marian, Introducere în psihologia muncii, Editura Polirom, Bucureşti, 2008.
9. Popa Marian, Psihologie militară, Editura Polirom, Bucureşti, 2012.
10. Poulakos Elaine, Arad Sharon, Donovan Michelle, Plamondon Kevin, Adaptability in the
Workplace: Development of a Taxonomy of Adaptive Performance, Journal of Applied
Psychology, 2000, vol. 85, no.4, p.612-624 (sursă WEB 4).
11. Zlate Mielu, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, vol. I şi II, Editura
Polirom, Bucureşti, 2008.
12. ***, Enhancing Adaptability of U.S. Military Forces, Report of the Defense Science
Board, January 2011, Office of the Under Secretary of Defense For Acquisition,
Technology, and Logistics (sursă WEB 5).
Surse WEB:
1. http://research.adlnet.gov/newsletter/ academic/201203.htm
2. www.dtic.mil/cgi-bin/GetTrDoc?Location=U2doc=GetTRDoc.pdf&ADA516523
3. www.dtic.mil/cgi-bin/GetTRDoc?AD=ADA531622
4. http://nreilly.asp.radford.edu/pulakos%20arad%20Donovan%20plamondon.pdf
5. www.dtic.mil/cgi-bin/GetTRDoc? AD=ADA536755
347
MANAGEMENTUL LUCRULUI ÎN ECHIPAJ
LA PILOŢII MILITARI
Florentina PESCARU ∗
Valentin HALMAGIU ∗∗
Oana MORARU ∗∗∗
În ansamblu, este cunoscut faptul că zborul reprezintă o activitate complexă ce

presupune prezenţa unor aptitudini fizice şi psihice, dar şi a unor abilităţi de relaţionare şi
comunicare, mai ales când ne referim la zborul în echipaj.
În literatura aeronautică, conceptul de management al lucrului în echipaj este abordat în
contextul evaluării performanţei factorilor umani, respectiv relaţia dintre tehnica de pilotaj, mediul
ambiant şi relaţia cu cei din jur. În timpul zborului, este necesară luarea în considerare a
următoarelor aspecte, ce ţin de comunicare şi coordonare în echipaj: planificarea zborului, modul
de procesare şi prelucrare a informaţiilor de la bordul aparatului de zbor şi de la organele de
control, delegarea responsabilităţilor, conflicte în echipaj, caracteristici individuale de personalitate,
comunicare şi coordonare deficitară, factori culturali, etc.
Obiectivul lucrării de faţă constă în evaluarea acest concept la piloţii militari, luând în
considerare tipul de aparat de zbor şi vârsta. Astfel, am utilizat un chestionar structurat în patru
categorii de abilităţi: 1) cooperare; 2) leadership şi abilităţi manageriale; 3) conştientizarea situaţiei
şi 4) conduita decizională.
Cuvinte cheie: activitatea de zbor, pilot militar, lucru în echipă.
I. CONSIDERAŢII GENERALE
Este cunoscut faptul că zborul reprezintă o activitate complexă ce

presupune prezenţa unor aptitudini fizice şi psihice, dar şi a unor abilităţi de
relaţionare şi comunicare, mai ales când ne referim la zborul în echipaj.
În timpul zborului, este necesară luarea în considerare, cu preponderenţă, a
următoarelor aspecte, ce ţin de comunicare şi coordonare în echipaj: planificarea
zborului, modul de procesare şi prelucrare a informaţiilor de la bordul aparatului de
zbor şi de la organele de control, delegarea responsabilităţilor, conflicte în echipaj,
caracteristici individuale de personalitate, comunicare şi coordonare deficitară,
factori culturali, etc.
Toate aceste aspecte se regăsesc descrise în aşa-numitul concept Crew
Resource Management (CRM) sau managementul resurselor echipajului, segment
care face parte din domeniul mai vast al factorului uman (human factor), larg
dezbătut şi abordat preponderent în aviaţia civilă de transport.
∗
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
348
În literatura aeronautică, conceptul de management al lucrului în echipaj
este abordat în contextul evaluării performanţei factorilor umani, respectiv relaţia
dintre tehnica de pilotaj, mediul ambiant şi relaţia cu cei din jur. CRM apare
frecvent definit ca o formă de management al sistemului care foloseşte la maxim
toate resursele disponibile - echipament, proceduri şi echipaj - pentru a promova
siguranţa şi eficienţa operaţiunilor aeriene. CRM nu este focalizat pe cunoştinţele
tehnice şi aptitudinile de zbor, ci mai degrabă se axează pe abilităţi relaţionale
necesare managementului zborului în spaţiul aerian organizat.
Managementul resurselor echipajului (CRM) a apărut la un centru
NASA în 1979 în scopul creşterii siguranţei zborului. Cercetările NASA în acest
scop au determinat că principala cauză a accidentelor de aviaţie este eroarea umană,
şi că principalele probleme sunt cauzate de deficienţe în comunicare, leadership şi
luarea deciziei în cabină.
Instruirea CRM presupune o gamă largă de cunoştinţe şi aptitudini care
includ comunicarea, conştientizarea situaţiei, rezolvarea problemelor, luarea
deciziilor şi lucrul în echipă. De cele mai multe ori, apare inclus în programul de
instrucţie non-tehnică pentru a măsura capabilităţile şi performanţele echipajelor de
zbor, ca mijloc de evaluare prin simulator şi, implicit, pentru creşterea siguranţei
zborului.
II. EVOLUŢIA CRM ÎN AVIAŢIA CIVILĂ ŞI MILITARĂ
Când vorbim de istoricul CRM, ne referim practic la o evoluţie a acestuia de-a

lungul timpului, evoluţie marcată de schimbarea atitudinilor şi comportamentului
echipajelor de zbor. Evoluţia CRM în aviaţia civilă presupune existenţa a cinci generaţii
ale programelor de instruire CRM.
Programele de instruire CRM de generaţia I au fost prima oară introduse de
compania aviatică United Airlines. Programul în sine era de natură psihologică şi punea
foarte mare accent pe testarea psihologică şi concepte generale precum leadership-ul.
În cea de-a doua generaţie, programele CRM au început să abordeze
concepte din aviaţie legate de operaţii de zbor, iar structura lor era de natură modulară.
Instruirea consta în sarcini legate de construirea echipei (team building), strategii de
instructaj (briefing strategies), conştientizarea situaţiei şi managementul stresului.
Programele de instruire CRM de generaţia a treia au pus mai mult accent
pe cultura organizaţională şi pe automatizare şi au început să se extindă şi pe alte grupuri
din liniile aeriene precum însoţitorii de zbor, dispecerii şi personalul de mentenanţă.
A patra generaţie de CRM a debutat prin introducerea în anul 1990 de
către Administraţia Federală a Aviaţiei (Federal Aviation Administration - FAA) a
unui program avansat de calificare pentru toţi membrii echipajului.
Generaţia a cincea de CRM a considerat că eroarea în mediul aeronautic
nu poate fi eliminată complet, respectiv recunoaşterea şi corectarea erorilor înainte
de a se întâmpla ceva.
Dacă în aviaţia civilă, prin Organizaţia Internaţională a Aviaţiei Civile
(OACI), FAA în SUA, JAA în Europa, se emit reglementări, se dezvoltă programe
de calificare (Advanced Qualification Program), modalităţi de aplicare şi evaluare a
factorilor umani, în aviaţia militară nu există reglementări foarte clare.
349
Prima autoritate militară care a introdus o versiune a programului CRM
pentru echipajele de zbor a fost Military Airlift Command, din cadrul Forţelor
Aeriene ale Statelor Unite ale Americii, la mijlocul anilor 1980.
Diferenţele culturale dintre piloţii civili şi militari au condus, treptat, la
standardizarea cerinţelor pentru dezvoltarea, implementarea şi administrarea
programelor de instruire CRM pentru echipajele de zbor.
Această orientare s-a materializat în publicarea instrucţiunii AFI 36-2243,
Cockpit/Crew Resource Management Program, în anul 1994, modificată apoi ca
AFI 11-290, Cockpit/Crew Resource Management Training Program, în iulie 1998.
Între anii 1997 şi 1998, aviaţia militară franceză a introdus un program de
instruire CRM pentru elicopterul PUMA, care cuprindea aspecte, precum rolul
fiecărui membru în echipaj, comunicarea, luarea deciziilor, gestionarea sarcinilor,
eroarea umană, oboseala, atenţia, etc.
În Forţele Aeriene Române există “Manualul instrucţiei personalului
navigant – F.A./Av.-7”, în care la secţiunea “Calificările pentru misiune” apare
menţionată efectuarea antrenamentului pentru “Managementul cabinei/resurselor
echipajului”, dar în prezent nu există un program concret de instruire CRM, ci doar
prezentări succinte şi ocazionale ale conceptului în cadrul activităţilor de
specialitate.
În orice caz, obiectivele oricărui program CRM sunt: conştientizarea cu
privire la aspectele funcţionalităţii psihice şi fiziologice, înţelegerea limitelor umane
în condiţiile specifice zborului şi formarea strategiilor adecvate de adaptare la stresul
profesional [Popa, 2005].
III. UN POSIBIL MODEL DE EVALUARE A CRM

O contribuţie importantă privind evaluarea competenţelor non-tehnice de
tipul CRM aparţine unui grup de cercetători germani, francezi, olandezi şi englezi
care au dezvoltat o metodologie de instruire şi evaluare a abilităţilor piloţilor în acest
domeniu. Aceste abilităţi sunt:
► Cooperarea, definită ca abilitatea de a lucra eficient în echipaj,
capacitatea de a stabili relaţii, de a participa activ, de a oferi ajutor în caz de
necesitate şi de a lua în considerare opiniile celorlalţi.
► Leadership şi abilităţi manageriale, definite prin eficienţă în realizarea
sarcinilor prin intermediul unui grup motivat şi funcţional pe bază de coordonare şi
persuasiune, crearea unei atmosfere stimulative, impunerea şi respectarea
standardelor, planificare şi coordonare.
► Conştientizarea situaţiei, definită ca abilitatea de a percepe şi interpreta
în mod corect ceea ce se întâmplă în interiorul şi în exteriorul cabinei, respectiv
starea sistemelor de bord, condiţiile meteorologice, traficul aerian, obstacolele de la
sol, aprecierea temporală, anticiparea.
► Conduita decizională, ca proces raţional de alegere a unei opţiuni de
acţiune din mai multe posibile. Presupune diagnosticarea situaţiilor problematice,
generarea opţiunilor posibile, evaluarea riscului şi selectarea opţiunii, evaluarea
rezultatelor.
350
IV. OBIECTIVUL CERCETĂRII
Obiectivul lucrării de faţă constă în evaluarea conceptului managementul
lucrului în echipaj la piloţii militari, luând în considerare tipul de aparat de zbor şi
vârsta.
V. MATERIAL
Pentru evaluarea managementului lucrului în echipaj am utilizat un
chestionar structurat în patru categorii de abilităţi: 1) cooperare; 2) leadership şi
abilităţi manageriale; 3) conştientizarea situaţiei şi 4) conduita decizională.
VI. SARCINA
A constat în evaluarea, pe o scală de la 1 la 4, a gradului de importanţă a
celor patru abilităţi în timpul activităţii de zbor, după cum urmează:
1- cel mai important loc
2- un loc foarte important
3- un loc puţin important
4- cel mai puţin important loc
Fiecărei abilităţi i s-a acordat numai un loc din cele patru întrucât s-a
urmărit ierarhizarea acestora.
VII. LOTUL CERCETĂRII

Subiecţii respondenţi au fost piloţi militari cu vârste cuprinse între 23- 51
de ani, care fac parte din trei categorii de aeronave, după cum urmează :
- 29 piloţi pe avioane de transport (C 130, AN26-30 şi C27J Spartan),
- 11 piloţi pe avioane de luptă (MIG 21 Lancer, IAR 99 Şoim)
- 32 piloţi de elicoptere (IAR 330 L, M şi Socat).
VIII. REZULTATELE CERCETĂRII
Pentru analiza răspunsurilor date am utilizat metoda analizei de varianţă

ANOVA unifactorială.
Variabilele independente au fost vârsta (cu două categorii, respectiv 23-34
de ani şi 35-51 de ani) şi tipul de aparat de zbor (transport, elicopter, avion de
luptă).
Variabilele dependente au fost cele patru abilităţi evaluate: cooperare,
leadership şi abilităţi manageriale, conştientizarea situaţiei şi conduita decizională.
Valorile acordate fiecărei abilităţi sunt redate în reprezentările grafice de
mai jos:
351
2,8 2,72
2,70
2,7 2,68
2,66
2,6 2,64
Mean of CO
Mean of CO
2,62
2,5 2,60
"Transport" "Elicopter" Avion de lupta" "23-34" "35-51"
CATAVION VÂRSTA
3,52
3,6
3,50
3,5 3,48
3,46
Mean of LEADER
Mean of LEADER
3,4 3,44
3,42
3,3 3,40
CATAVION VÂRSTA
1,70
1,68
1,68 1,67
1,66
1,66
1,65
1,64
1,64
Mean of CS
Mean of CS
1,62
1,63
1,60 1,62
CATAVION VÂRSTA
2,5
2,24
2,4
2,23
2,3 2,22
2,2 2,21
Mean of CD
Mean of CD
2,1 2,20
CATAVION VÂRSTA
Din analiza graficelor de mai sus rezultă următoarele aspecte:

• Conştientizarea situaţiei s-a situat pe locul 1 cu note între 1,6-1,7 fiind
considerată mai importantă pentru piloţii de transport şi avion de luptă, cu vârsta
cuprinsă între 23-34 de ani.
352
• Conduita decizională a ocupat locul 2 (cu note între 2,1-2,5), fiind
apreciată mai mult de piloţii de elicopter şi transport, din ambele categorii de vârstă.
• Cooperarea a fost apreciată cu note între 2,5-2,8 (locul 3) fiind mai
puţin importantă pentru piloţii de transport, cu vârsta cuprinsă între 35-51 de ani.
• Leadership-ul şi abilităţile manageriale a fost clasat pe locul 4 cu note
între 3,3-3,6 fiind mai puţin importantă pentru piloţii de elicopter, cu vârsta cuprinsă
între 35-51 de ani.
IX. CONCLUZII
Rezultatele obţinute reflectă în parte atitudinile piloţilor militari faţă de
componentele lucrului în echipaj. Aşa cum reiese din valorile acordate celor patru
abilităţi, cea mai mare importanţă în timpul activităţii de zbor o au conştientizarea
situaţiei şi conduita decizională, indiferent de vârstă şi tipul de aparat de zbor. În
mod neaşteptat, cooperarea a fost mai puţin importantă pentru piloţii de transport,
aspect ce poate constitui o direcţie viitoare de cercetare.
Desigur, un rol important al evaluării competenţelor în domeniul factorilor
umani îl reprezintă impactul acestora asupra siguranţei zborului şi reducerea
numărului de accidente de aviaţie. În plus, instruirea şi antrenamentul în acest
domeniu contribuie la valorificarea optimă a potenţialului individual, fapt care
garantează o utilizare eficientă a resurselor organizaţionale, dar şi un nivel ridicat de
performanţă profesională şi satisfacţie personală.
În concluzie, cercetarea de faţă poate constitui un punct de plecare pentru
implementarea unui program de instruire CRM şi în aviaţia militară română.
BIBLIOGRAFIE
1. *** (2010), F.A./Av.-7, Manualul instrucţiei personalului navigant, Statul Major al Forţelor
Aeriene.
2. Aniţei, M. (2000), Psihologia personalităţii aviatorului, Edituara Press Mihaela SRL,
Bucureşti.
3. Grau, J. Y. et col., De le théorie á la practique: conception d’un cours CRM pour les équipages
d’hélicoptères militaires, paper presented at the RTO HFM Symposium on „Current
Aeromedical Issues in Rotary Wing Operations”, San Diego, USA, 19-21 October 1998.
4. Popa, M. (2005), Psihologie aeronautică, Editura Universitară Carol Davila, Bucureşti.
5. Popovici, D., Strejea, G., Mihăilă, I. (2009), Performanţe şi limite umane în aviaţie, Bucureşti.
353
MUNCĂ ÎN „ECHIPA MILITARĂ”
- formarea abilităţilor de performanţă şi viaţă în echipa cazonă -
Nicolae SĂVULESCU ∗
„Orice grup uman îşi ia fructul muncii din întrajutorare,

comunicare şi solidaritate, vizând un scop comun:
înflorirea fiecăruia respectând diferenţele” Francoise DALTO
Munca în echipă nu se realizează pur şi simplu automat, aducând un grup de

persoane laolaltă şi numindu-le echipă. Ca punct de pornire, trebuie să fie formaţi pentru a
munci în echipă iar apoi trebuie să fie lăsaţi să lucrează împreună ca o echipă.
În ceea ce priveşte componenţa echipelor, e necesar să existe o combinaţie de
persoane cu abilităţi diferite şi caractere diferite. Dacă sunt prea asemănătoare, crearea de
noi idei va fi limitată şi toată lumea va dori să joace aceleaşi roluri şi să îndeplinească
aceleaşi sarcini, iar dacă au caractere foarte diferite vor apărea conflicte de interese sau
divergenţe de opinii ceea ce, poate conduce uneori la destrămarea echipei.
Trebuie să ne asigurăm că membrii echipei sunt trataţi egal, atât în cadrul echipei
cât şi de persoanele din afara acesteia. Membrii pot juca roluri diferite, de exemplu, în general
există un conducător, dar aceasta nu înseamnă că el este mai important decât oricare alt
membru al echipei.
Această recunoaştere egală trebuie să se raporteze şi la oricare din multele
diferenţe ce caracterizează indivizii. Ca o echipă să funcţioneze cu succes, membrii ei ar trebui
să fie complet dedicaţi finalizării sarcinii şi realizării obiectivelor. Ei trebuie să sprijine
procesul şi produsul muncii în echipă.
I. CAPACITATEA DE MUNCĂ ÎN ECHIPĂ.
Munca în echipă este o activitate de învăţare-acţiune-finalizare, limitată în

timp, prin care „se acceptă” să se execute, în ansamblu şi într-un mod interactiv, una
sau mai multe sarcini-ordine, mai mult sau mai puţin structurate, în vederea atingerii
unor obiective determinate. Munca în echipă este considerată cea mai fecundă şi mai
eficientă în procesul de învăţare, în luarea deciziilor şi în conducere.
Munca în echipă, presupune unele competenţe sociale specifice, îndeosebi
acelea de a coopera în plan cognitiv şi socioafectiv cu ceilalţi coechipieri. Echipa
este un grup de indivizi, organizaţi într-un ansamblu „individualizat”, spre evitarea
comportamentelor stereotipale, conduşi de un lider „formal” sau „informal” şi
orientaţi spre acelaşi obiectiv.
∗
354
Dinamica echipei se sprijină pe trei fundamente variate: „motivaţiile
echipierilor; miza acţiunii; puterea; dozajul unităţii şi diversităţii”. Această
formulare scoate în evidenţă patru componente: „un grup de echipieri; un şef; un
obiectiv; practici care vizează concentrarea spre acţiune”.
Deşi munca în echipă are o serie de avantaje şi este o formă de muncă încă
din cele mai vechi timpuri, este foarte greu de precizat cum funcţionează. Pentru
aceasta ar trebui să definim noţiunea de „echipă”.
Spre particularizare, „echipa militară” poate să reprezinte o serie de
„persoane specializate ce trebuie să execute o sarcină strict trasată, prin munca
desfăşurată la nivel de grup, pentru a se realiza ceva clar”, dar totodată poate să
reprezinte şi „un număr restrâns de persoane cu abilităţi complementare care
urmăresc un scop, obiective de realizat şi o abordare comună pentru care se
consideră reciproc responsabili” .
„Munca în echipă militară este:
- capacitatea de a munci împreună pentru a realiza o idee comună,
- capacitatea de a direcţiona realizările individuale spre obiectivele
organizaţiei militare.
Este sursa ce le permite oamenilor din mediul militar să atingă rezultate
ce pot fi considerate neobişnuite pentru mediul extracazon”.
Se crede adesea că „acţionarea limitativă” impusă de regulile cazone este
„acel ceva” ce are loc în cogniţiile indivizilor, ca modele acţionale lejer de anticipat
şi de manifestat. Cu toate acestea, munca în echipă în procesul acţional este
percepută ca o altă tehnică de a realiza acest proces la nivel individual. Se poate
adăuga faptul că această manifestare individuală poate fi considerat de asemenea o
activitate socială. Echipele sunt adesea mai capabile decât indivizii să rezolve
problemele şi să creeze noi idei.
Trebuie să avem în vedere nu numai scopurile ci şi persoanele implicate.
Rolul în echipă descrie tiparul caracteristic de comportament al unui membru al
echipei faţă de ceilalţi, ce poate ajuta sau împiedica eficienţa echipei.
Identificarea rolului pe care îl poate juca o persoană este importantă pentru
că permite ca:
- persoana care formează echipa, să facă alegeri mai bune în ceea ce
priveşte componenţa echipei;
- individul să se cunoască mai bine astfel încât să poată să-şi organizeze
punctele tari şi slabe şi să lucreze mai eficient în echipă;
- echipa să-şi adapteze felul în care răspunde cerinţelor sarcinii propuse.
Realizarea unui consens şi asumarea sarcinii de către fiecare membru al
echipei, este foarte importantă, atât în vederea succesului muncii în echipă cât şi a
dezvoltării fiecărui membru. O echipă eficace acceptă şi recunoaşte punctele tari şi
slabe ale membrilor săi şi valorifică punctele tari ale fiecărui membru.
Membrii recunosc că este importantă contribuţia fiecărei persoane. Deşi
este posibil să nu fie de acord cu tot ceea ce spun sau fac ceilalţi, ei se respectă
reciproc, recunosc drepturile celorlalţi de a avea şi exprima opinii individuale. De
asemenea ei recunosc şi apreciază faptul că performanţa combinată a unei echipe
este mai semnificativă decât suma contribuţiilor individuale.
„Se ajunge la un acord cum să se avanseze pe baza unui consens.”
355
O echipă eficace alocă sarcinile cu claritate şi identifică felul în care
activităţile vor fi coordonate. Aceasta poate presupune manifestări formale sau
informale de acţiune în cadrul echipei, în special în cazul unei echipe mai mari sau
atunci când echipa nu lucrează tot timpul în acelaşi loc.
O echipă eficace va fi de asemenea capabilă să recunoască dacă realocarea
muncii sau reorganizarea echipei este adecvată. De asemenea, membrii ei vor fi
capabili să acţioneze dacă apare o astfel de situaţie. Munca în echipă presupune
adesea o varietate de abilităţi, dacă o sarcină urmează a fi realizată, şi că fiecare
dintre ei vine cu abilităţi individuale ce contribuie la execuţia sarcinii de lucru.
Practicile de lucru eficace, pentru activitatea în echipă:
a. dezvoltarea abilităţilor de comunicare;
b. facilitarea formării unor practici de muncă eficace;
c. asigurarea accesului la idei şi informaţii;
d. soluţionarea posibilelor conflicte (tacite sau manifeste);
e. monitorizarea execuţiei şi oferirea de feedback.
Factorul major care duce la realizări sub aşteptări sau lipsă de eficacitate în
munca în echipă este comunicarea defectuoasă cu toate că formarea unei echipe
trebuie să contribuie la dezvoltarea comunicării între membrii săi.
II. COORDONAREA ECHIPEI.
Într-o echipă cu specificitate cazonă, ce are ca scop lucrativ munca sau

formare, „liderul” este persoana cea mai influentă, cu posibilitatea de a fi şi cea mai
populară-preferată, dar şi cea mai activă, cea care focalizează atenţia, interesul
membrilor echipei.
El este un şef statutar, impus, gestionând munca celorlalţi şi relaţiile din
grup, „forţele” sau resursele de care dispune grupul de muncă. În echipa de lucru,
liderul are sarcina de a acorda suport, de a sprijini, de a corecta, în vederea măririi
competenţei interpersonale a membrilor, ajutându-i să fie eficienţi sau să
construiască împreună un proiect de schimbare.
Comportamentul liderului echipei trebuie să fie astfel „dozat” încât să nu
sufoce membrii echipei, ci să le procure sentimente de satisfacţie, să-i ajute să-şi
dobândească „autonomia şi încrederea”. Asigurarea unui climat de sprijin din partea
liderului, se realizează prin orientări de tipul: descriere, orientare spre problemă,
comportament firesc, spontan, empatie, se comportă automat ca un membru al
echipei, „ca un altfel de egal al celorlalţi”.
Factorii determinanţi ai succesului conducătorului de echipă, sunt:
- inteligenţă emoţională, ceea ce înseamnă capacitatea de a înţelege
situaţiile apărute şi de a interveni natural-adecvat în rezolvare;
- capabilităţi socială, altfel spus, capacitatea personală de a organiza
intervenţia proprie asupra grupului;
- interesul său manifest de a exercita influenţă, tendinţa personală asociată
exerciţiului puterii;
- un bun nivel de activitate, adică o puternică nevoie de realizare, de
iniţiativă, energie şi un simţ al responsabilităţii;
356
- capacitatea de a detecta şi de a stimula la subordonaţi, competenţele
specifice, standardele personale ridicate, simţul responsabilităţii şi capacitatea de a
accepta directivele.
„Eficienţa liderului depinde de calităţile sale, natura situaţiei şi de grupul
în care acţionează.”
III. CONFLICTE ŞI CRIZE ÎN ECHIPĂ.
Echipele sunt adesea zguduite de tensiuni, conflicte, furtuni, crize. Munca

în comun timp îndelungat, uzează relaţiile interpersonale, determină apariţia unor
rupturi, cu consecinţele lor: „apatia, demobilizarea, nonparticiparea”. Uzura echipei
nu trebuie să aibă neapărat o cauză conflictuală, ci poate apărea şi ca efect al
repetiţiei, uniformităţii, „plafonajului vieţii la/în comun”.
Există anumite cauze externe ale uzurii unei echipe:
A. Acumularea şi manifestarea de emoţii neconstructive-negative, care are
ca efect deteriorarea climatului de muncă, scăderea coeziunii afective interne şi
posibile multiplicări ale greşelilor din actul conducerii.
B. Deteriorarea relaţiilor dintre membrii echipei cu consecinţă nefaste şi
imediate. Dacă aceşti „actori sociali” ai echipei nu se ocupă periodic de revitalizarea
relaţiilor dintre ei, aceasta îşi pierde vigoarea, se instaurează o stare de indiferenţă şi
de neutralitate, toleranţă nefirească, informaţiile nu mai circulă firesc, apare o
atmosferă de oboseală determinată de chiar viaţa în comun.
- în aceste tipuri de situaţii, dacă liderul nu intervine asupra dinamicii
echipei, în consecinţă, relaţiile se deteriorează încetul cu încetul, se pun în discuţie
valorile fundamentale ale echipei, adică cooperarea şi întrajutorarea.
C. Diminuarea coeziunii, a sentimentului de apartenenţă, a siguranţei de
manifestare cu ajutorul sau prin intermediul grupului. Acest sentiment de pierdere
are cauze diverse, precum ar fii: apariţia sentimentului comun de insatisfacţie,
situaţie generată de degradarea condiţiilor de muncă, apariţia stresului, un climat
general negativ, existenţa unor greşeli de conducere-coordonare-execuţie.
Dacă uzura şi opoziţia nu sunt tratate, apare inevitabilul: „conflict”. Dacă
nici acesta nu este băgat în seamă, ceea ce poate reprezenta carenţe comportamentale
atât ale liderului cât şi ale membrilor echipei, apare demobilizarea, criza în acţiune şi
ireparabila ruptură. Consecinţa acestui climat care uzează echipa, poate duce la
scăderea moralului şi a performanţei colectivelor mari, din care echipa respectivă
face parte, sau reversul acestei acţiuni, mobilizarea eficientă şi întărirea relaţiilor
celorlalte „grupuri umane de acţiune”.
Măsurile imediate sunt reuniunile de analiză, discuţiile de grup pentru a se
reinvesti echipa cu forţă de susţinere, pentru redobândirea încrederii în valorile
comune. Astfel, o problemă reală-stringentă pentru orice echipă, dar mai ales pentru
liderul său, este aceea a capacităţii de gestionare a stărilor conflictuale.
Echipa se găseşte în permanenţă într-un echilibru fragil, necesitând a fi
periodic întreţinută prin măsuri de înnoire, dezvoltată ca potenţial tehnic şi afectiv,
asistată ca mecanism social. Riscul conflictelor poate apărea oricând, mai ales prin
pierderea identităţii sociale: percepţia depersonalizării, lipsa sentimentului de
„patriotism sănătos” care interrelaţionează cu comportamentul normativ.
357
Conflictele şi crizele fac parte din viaţa oricărei echipe. Cele mai frecvente
sunt conflictele de interese. În orice grup apar contradicţii rezultate din încercarea
membrilor de a-şi proteja interesele proprii. Aşadar indivizii încearcă să-şi creeze
avantaje sociale, să ocupe poziţii de putere , să aibă acces la informaţii, toate acestea
ca premisă a accesului facil la bunurile şi resursele echipei.
IV. PERFORMANŢA ECHIPEI ŞI DUŞMANII EI.
Nevoia de performanţă determină identificarea unor noi forme de

organizare, capabile să recunoască şi să valorifice potenţialul deosebit.
Echipa ce se identifică prin performanţa înaltă, se sprijină pe:
- disciplină în gândire individuală şi imaginaţie progresistă
şi
- câteva fundamente naturale: responsabilitatea, angajamentul,
solidaritatea de grup, preocuparea pentru dezvoltare personală.
Echipele ce-şi prefigurează înalta performanţă, trezesc adesea reacţii
adverse, exprimate prin procese de intenţii, negarea realizărilor, punerea sub semnul
îndoielii a valorilor ştiinţifice şi morale pe care le promovează acestea.
Atacurile vin cel mai frecvent din zona aceluiaşi câmpul social sau
profesional, unde:
- acestea pot avea efecte distructive, inducând sentimente negative precum îndoiala;
- alteori au efecte contrare: sudează echipa, pot trezi un spirit de echipă
exemplar şi pot face să crească performanţa.
„Există şi situaţiile cele mai delicate, atunci când atacurile vin din
interior, chiar de la membrii echipei.”
„Orice acţiune de construcţie îşi găseşte opozanţii, duşmanii din umbră. ”
Uneori ideea de echipă poate întâlni oponenţi redutabili, adesea oameni de
cultură, creativi, ingenioşi, dar specializaţi în demolarea construcţiei colective.
Atacul se îndreaptă împotriva a tot ceea ce contribuie la atingerea idealurilor
comune şi se realizează prin toate mijloacele: iniţiind confruntări, culpabilizând,
manipulând, activând fantasme inconştiente distructive, provocând un climat de
neînţelegere, paralizând iniţiativele.
Acest tip de manifestare capătă conotaţiile unui „comportament social
pervers”. Astfel de indivizi se manifestă printr-o plăcere de a persifla, prin remarci
caustice, cinism, provocări, atacuri mascate prin intenţii neutre.
Arta descalificării se manifestă în mai multe feluri:
- prin deturnarea atenţiei de la sarcina comună, utilizând timpul pentru a
„câştiga” în detrimentul colectivului;
- prin manevre defensive, de natură să deturneze grupul de la sarcina sa;
- prin paralizarea activităţii grupului, inspirând membrilor sentimentul
nulităţii, culpabilizând şi victimizând.
Strategia obsesivă a „perversului social” de a domina şi de a se opune, este
rezultatul unei percepţii traumatizante a raporturilor sociale în anii formării
personalităţii. El îşi doreşte revanşa unei experienţe nefericite, posibil a unor
umilinţe şi „experienţe cu caracter catastrofic”.
Echipele trebuie să se organizeze după anumite „reguli călăuzitoare”:
358
- orientarea tuturor participanţilor spre scopul comun, ca o concepţie
„realist-critică constructivă” şi un „bun simţ realist sănătos”;
- asumarea „datoriei sociale” ca mijloc de atingere a scopului, ca
implicare socială.
Membrii echipei trebuie îndemnaţi la cooperare şi înţelegere reciprocă, la
construirea unui „spirit de bază”, ce poate fii caracterizat prin „comuniune sinceră”
şi stimă reciprocă, astfel se reuşeşte modelarea unei unităţi sociale superioare,
efectul fiind formarea unei „conştiinţe comune”, ca formă de manifestare şi acţiune
în şi pentru grup.
V. VIAŢA ÎN ECHIPA CAZONĂ.
Munca şi viaţa în echipă ar putea fi asimilate, într-o anumită măsură cu un

„comportament colectiv”. Aceste modele comportamentale, de natură colectivă, se
pot exprima şi într-un cadru spontan, dar şi într-un mediu organizat, ierarhizat,
marcat de norme, reguli cum este cazul „echipei cazone”.
Educaţia pentru viaţa în echipă pune accentul în primul rând pe
comunicare. De aceea se consideră că o comunicare defectuoasă poate influenţa
întreaga muncă şi viaţă a echipei. Orice membru al echipei trebuie să ştie că într-o
organizaţie există o structură oficială de comunicare şi că aceasta trebuie respectată.
Sensul de curgere a informaţiei în jos, către etajele de execuţie, poate fi adesea
deformat, deturnat, strangulat, iar acest lucru poate constitui un mijloc de
distorsionare a vieţii colective.
Individul care ştie că nu are acces la un anumit tip sau nivel de informaţii,
îşi organizează strategii proprii de apărare, de evitare a izolării. Informaţia care este
îndreptată în sus, către etajele de concepţie şi decizie, poate fi supusă aceloraşi
distorsiuni.
Pot apare unele informaţii negative ce pot fi tăinuite, astfel că unii membrii
ai echipei sau chiar liderii nu se bucură de încredere sau sunt pur şi simplu sabotaţi.
Toate acestea pot avea repercursiuni asupra moralului şi coeziunii echipei. Mai mult,
pot influenţa şi comunicarea pe orizontală, între membrii de acelaşi rang, deturnând
echipa de la planurile stabilite, strategic implementate.
Atât liderul cât şi membrii echipei au nevoie să se manifeste între ei prin
feedback: gratificaţie, recunoaştere şi de satisfacţii. Comportamentul de căutare a
atenţiei celorlalţi influenţează considerabil implicarea, cooperarea, angajamentul.
Lipsa recunoaşterii are ca efect imediat diminuarea angajamentului personal.
Dacă un membru al echipei are sentimentul că a fost tratat „prost, neglijat,
că a fost izolat”, el declanşează imediat „comportamente compensatorii”, încercând
să-şi refacă imaginea de sine, individualitatea ofensată. Comportamentele
compensatorii pot lua diferite forme: antagonisme, luarea distanţei şi a unui
oarecare grad de libertate, încercarea de a căuta o apartenenţă externă.
Fiecare membru al echipei are obligaţia de aşi cunoaşte lacunele, să fie
capabili de a recunoaşte când se află în anumite imposibilităţi şi de a manifesta un
comportament pro-echipă, apelând la ceilalţi, care nefiind afectaţi, prin luciditate
trebuie să găsească soluţii optime la momentul oportun.
359
VI. ÎN LOC DE CONCLUZII.
Conştiinţa eficienţei actului de acţiune în grupul cazon, este legată de

simţul de competenţă personală - cât de buni ne considerăm în realizarea unor
activităţi. Nu este vorba despre ceea ce am făcut deja, deoarece sunt persoane ce pot
face multe lucruri, fără a fi convinse că sunt competente în direcţia respectivă. Mai
curând, este vorba de cât de competenţi ne consideram noi înşine.
Dacă avem conştiinţa propriei eficiente într-un domeniu pe care este axată
şi activitatea echipei. Atunci vom investi un efort mai mare şi vom trudi mai mult
decât dacă autoaprecierea noastră ar fi redusă şi nu am considera că merită să facem
un efort, pentru noi şi pentru echipă.
Trebuie să ţinem cont şi de respectarea normelor relaţionării
interpersonale, la nivelul grupului. Aceasta este o altă premisă favorabilă pentru
menţinerea unei motivaţii profesionale la nivel optim. Deşi mediile militare au un
caracter rigid, prin raportarea la regulamente, este indicat ca relaţionarea
interpersonală să nu devină mult prea oficială, dar nici prea familiară.
Un alt aspect important al muncii în echipă este apariţia şi întărirea
sentimentului de afiliere, necesitatea de relaţionare, de obţinere a unor aprecieri
pozitive de la cei din jur şi de asociere cu celelalte persoane ale grupului. C. Rogers
(1961) susţinea că una dintre necesităţile noastre psihologice fundamentale este de a
obţine aprecieri pozitive de la cei din jur. Acestea se pot manifesta prin prietenie sau
chiar simplu respect, dar, în opinia lui Rogers, constituie o necesitate care trebuie să
fie satisfăcută pentru a ne menţine sănătatea psihică.
Crearea unui câmp favorabil de participare la soluţionarea concretă a
problemelor, consultarea largă, convingerea că în rezolvarea anumitor probleme s-a
ţinut seama de opinia exprimată, că schimbul de idei foloseşte echipei, măresc
performanţele, concură la realizarea unităţii de opinie în sens pozitiv, sporeşte gradul
ei de combativitate.
EPILOG (echipa trebuie să spună): „Cunoaştem posibilităţile şi limitele
proprii; suntem optimişti, activi; suntem încrezători în propriile forţe; nu ne lăsăm
descurajaţi de eşecuri.”
BIBLIOGRAFIE
1. GARZ, J., „Comportament organizaţional”, Editura Economică, Bucureşti, 1998.

2. MOSCOVICI, S., „Psihologia socială a relaţiilor cu celălalt”, Editura Polirom, Iaşi,
1998.
3. NECULAU, A., „Analiza şi intervenţia în grupuri şi organizaţii”, Editura Polirom, Iaşi,
2000.
4. NECULAU, A., „Psihologie şi societate”, Editura Polirom, Iaşi, 2001.
5. ŞOITU, L., „Pedagogia Comunicării”, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1997.
6. ZLATE, M., „Psihologia vieţii cotidiene”, Editura Polirom, Iaşi, 1997.
7. ZLATE, M., „Tratat de psihologie organizaţională managerială”, Editura Polirom, Iaşi,
2004.
360
STUDIU DE ETALONARE ŞI VALIDARE
A CHESTIONARULUI DE STRUCTURĂ A
TEMPERAMENTULUI PENTRU PILOŢII MILITARI
Vasile GHERGHINA ∗
Doina TRANDAFIR ∗∗
dr. Violeta IONESCU ∗∗∗
Iuliana TUDOR ∗∗∗∗
Rezumat: Studiul urmăreşte să evidenţieze cunoaşterea structurii temperamentale în

evaluarea piloţilor militari, ştiind faptul că aceasta este caracteristica cea mai generală
manifestărilor individualităţii, (cu accent pe intensitatea acestor trăsături) şi care oferă astfel,
în cadrul activităţii de selecţie psihologică, o imagine de ansamblu asupra comportamentului.
Spre deosebire de alte chestionare care investighează latura dinamico-energetică a
personalităţii sub aspect tipologic, acest chestionar surprinde dimensiunile formale ale
comportamentului (potenţialul energetic, plasticitatea, tempoul şi sensibilitatea emoţională) în
cele două sfere distincte şi importante ale activităţii individului: activitatea obiectuală şi cea
comunicaţională.
Chestionarul de structură a temperamentului a fost aplicat pe un lot de 279 piloţi
militari. Rezultatele analizelor statistice obţinute până în acest moment (coeficienţii de
consistenţă internă, corelaţiile inter-scale, comparaţii intre mediile scalelor în funcţie de
vârstă, corelaţiile cu scalele altor chestionare utilizate în investigarea structurii de
personalitate) justifică extinderea cercetărilor în vederea utilizării chestionarului menţionat în
procesul de selecţie profesională pentru activităţi aeronautice.
Cuvinte cheie: structura temperamentului, personalitate, selecţie psihologică.
I. Introducere
Cunoaşterea structurii de personalitate este necesară în activitatea de
selecţie psihologică, mai ales pentru profesiile care implică un grad crescut de risc,
aşa cum este şi cea de pilot militar. Întrebuinţarea în condiţii de siguranţă şi
eficacitate a sistemelor de pilotaj, navigaţie, armament şi comunicaţie în toate
condiţiile meteorologice, atât ziua cât şi noaptea, determină o creştere substanţială a
solicitărilor de natură psihică. Interpretarea rapidă şi corectă a informaţiilor, timpul
de decizie foarte scurt, confruntarea cu situaţii atipice, trăirea de senzaţii, emoţii şi
stări contradictorii implică nu numai o anumită configuraţie aptitudinală sau un
anumit profil de caracterial, dar şi anumite particularităţi care depind într-o mare
măsură de latura dinamico-energetică a personalităţii. Acest fapt este datorat
legăturii complexe dintre om şi activitate şi mai ales faptului că anumite trăsături ale
∗
Psiholog la Institutul Naţional de Medicină Aeronautică şi Spaţială.
∗∗
Idem.
∗∗∗
Idem.
∗∗∗∗
Idem.
361
structurii temperamentale sunt implicate şi evidenţiate mai intens în anumite profesii
care se desfăşoară în condiţii deosebite.
În acest context generos de investigaţie, problematica legată de
cunoaşterea însuşirilor temperamentale este una care contribuie în mare măsură la
realizarea unor predicţii psihologice precise, la prevenirea apariţiei cazurilor de
neadaptare profesională, (temperamentul nefiind o variabilă neutră din punct de
vedere adaptativ) cât şi a rezultatelor scăzute în activitate (sau chiar a incidentelor şi
accidentelor).
O selecţia profesională eficientă trebuie să ţine cont de aspectele dinamice
ale personalităţii individului. Limitarea demersului de investigare psihologică doar
la cunoaşterea profilului aptitudinal ar fi nejustificată, deoarece în orice formă de
activitate sau manifestare a omului participă ca factori determinanţi şi fenomene
non-intelectuale ce ţin de particularităţile dinamice ale psihicului.
Deşi structura temperamentală în sine nu generează conţinuturi şi
performanţă în mod direct, ea influenţează aptitudinile simple şi specifice, cum ar fi:
timpul de reacţie, promptitudinea, coordonarea, precizia şi fineţea mişcărilor,
aptitudinile fizico-sportive.
Întrucât nu ne-am propus expunerea teoriilor şi definiţiilor care explică
temperamentul (atât din punct de vedere al modelului tipologic, cât şi al trăsăturilor)
acestea fiind nu numai foarte numeroase, dar şi parţiale, ne vom limita în a menţiona
faptul că aspectele sistemului temperamental uman ,,se referă la forma de
manifestare energetico-dinamică a proceselor şi activităţilor psihice precum şi a
comportamentului” (Zapan, 1984).
Indiferent însă de abordare şi clasificare, se poate conchide că tipul de
temperament este recognoscibil în aspectul expresiv al conduitei, putând fi
evidenţiat în special prin: viteza şi ritmul mişcărilor, mersului, gesticulaţiei, mimicii,
vorbirii; rapiditatea (sau lentoarea) proceselor intelectuale; intensitatea şi modul de
trăire şi exprimare a emoţiilor, impresionabilitatea, calmul şi impulsivitatea; ritmul
şi viteza desfăşurării trăirilor şi stărilor psihice; vivacitatea sau intensitatea vieţii
psihice; egalitatea sau inegalitatea manifestărilor psihice durabilitatea modificărilor
comportamentale; intrarea, persistenţa şi ieşirea din acţiune; capacitatea de adaptare
la situaţii noi; modul de folosire şi consumare a energiei disponibile.
Toate aceste particularităţi sunt fundamentul personalităţii pe ele se
grefează celelalte trăsături cărora le imprimă o anumită nuanţare, dinamism,
mobilitate, vivacitate, forţă, inhibiţie, impetuozitate, avânt, elan, energie, activism,
manifestându-se astfel în cele mai diferite forme ale comportamentului.
II. Descrierea generală a chestionarului de structură a

temperamentului (CST)
Chestionarul a fost realizat cu intenţia de a putea stabili structura
temperamentului uman şi a fost publicat de către Vladimir Rusalov în revista
,,Psihologhiceski jurnal” (nr. 1/1989, Moskva) în studiul intitulat ,,Aspectele
obiectuale şi comunicaţionale ale temperamentului uman”.
Spre deosebire de chestionarele de temperament construite până la el, CST
ia în considerare manifestarea formelor tipice de comportament în cele două sfere
distincte şi importante ale activităţii umane - obiectuală şi comunicaţională
362
(interacţiunea subiect - mediu sau subiect – obiect, denumită şi activitate obiectuală,
şi interacţiunea subiect-subiect sau activitatea de comunicare).
Noul model teoretic al structurii temperamentului uman ce a stat la baza
construirii acestui chestionar este fundamentat pe concepţia lui V.D. Nebîliţîn care a
determinat numărul parametrilor funcţionali ai organizării formale a
comportamentului uman, astfel:
1. activismul (dispoziţie stenică, capacitatea de de a trece de la o activitate
la alta, viteza de formare şi de schimbare a aptitudinilor):
1.1. potenţialul energetic (dorinţa spre activitate motorie, intelectuală);
1.2. plasticitatea, programarea, luarea deciziei (capacitatea de comutare
rapidă de la anumite programe de comportament la alte programe mai adaptative -
flexibilitatea);
1.3. viteza de execuţie (viteza de execuţie a unor programe
comportamentale - tempo-ul);
2. emoţionalitatea: sensibilitatea emoţională (autoreglarea personalităţii,
reacţie la feedback-ul rezultatului acţiunii obiectuale şi de comunicare).
Fiecare din cele patru dimensiuni de bază ale structurii temperamentale
(potenţialul energetic, plasticitatea, tempo-ul şi emoţionalitatea) este ramificată la
rândul ei în două subdimensiuni: una orientată pe activitatea obiectuală şi alta
orientată pe activitatea de comunicare
Tabelul nr. 1 Structura temperamentală în funcţie de sfera activităţii
Activitatea umană
Activitatea
Structura temperamentului Activitate
de
obiectuală
comunicare
Potenţialul energetic PEA PEC
Activismul Plasticitatea PA PC
Viteza TA TC
Sensibilitatea
Emoţionalitatea SEA SEC
emoţională
Chestionarul cuprinde un număr de 105 întrebări cu variante dihotomice

de răspuns (DA sau NU). Opt dintre scale au în compunere fiecare un număr de 12
itemi iar scala de dezirabilitate are în compunere 9 itemi.
Descrierea scalelor:
1. Potenţialul energetic în activitate (PEA): subiecţii care obţin un scor
mare dau dovadă de un nivel ridicat al trebuinţei de însuşire a lumii obiectuale, sete
de activitate fizică şi intelectuală, grad de implicare în activitatea de muncă concretă
(practică);
2. Potenţialul energetic în comunicare (PEC): un scor ridicat indică nivelul
trebuinţei pentru contactele sociale şi pentru comunicarea interpersonală, dorinţa de
însuşire a formelor sociale de activitate (munca cu oamenii), tendinţa de a fi lider,
nevoia de comunicare interpersonală şi de implicare în activităţi sociale;
3. Plasticitatea în activitate (PA): cei care obţin scoruri ridicate manifestă
uşurinţa comutării de la un obiect de activitate la altul, rapiditatea trecerii de la
363
unele procedee de gândire la altele în procesul interacţiunii cu obiectul activităţii,
dorinţa spre varietate în alegerea formelor de activitate obiectuală;
4. Plasticitatea în comunicare (PC): subiecţii cu scoruri mari manifestă
uşurinţă în comunicarea cu persoane foarte diferite, varietate a programelor
comunicative, varietate a formelor neconştientizate de comunicare spontană cu
ceilalţi;
5. Tempo-ul în activitate (TA): scorurile ridicate indică viteza în
executarea anumitor operaţii de muncă, viteza actelor motorii implicate în
executarea activităţii concrete (practice);
6. Tempo-ul în comunicare (TC): cei care obţin scoruri mari au o viteza a
exprimării verbale şi un debit verbal ridicat;
7. Sensibilitatea emoţională în activitate (SEA): subiecţii care obţin scoruri
ridicate manifestă o sensibilitatea emoţională crescută faţă de necoincidenţa dintre
rezultatele aşteptate, planificate şi rezultatele acţiunii concrete, reale de muncă,
precum şi sensibilitate faţă de insuccesele în activitate;
8. Sensibilitatea în comunicare (SEC): cei care obţin scoruri mari dau
dovadă de sensibilitate emoţională în sfera comunicării cu alţii şi de asemenea
sensibilitate faţă de insuccesele înregistrate în comunicarea interpersonală şi faţă de
aprecierile celorlaltor persoane.
În schimb obţinerea unui scor scăzut semnifică o reacţie emoţională de
mică intensitate, acest fapt fiind asociat cu formele pozitive ale emoţionalităţii;
9. Scala de dezirabilitate (L) a fost introdusă pentru controlul veridicităţii
răspunsurilor date la chestionar.
III. Obiectivele studiului

Studiul urmăreşte să evidenţieze cunoaşterea structurii temperamentale în
evaluarea piloţilor militari, ştiind faptul că aceasta este caracteristica cea mai
generală a manifestărilor individualităţii, (cu accent pe intensitatea acestor trăsături)
şi care oferă astfel, în cadrul activităţii de selecţie psihologică, o imagine de
ansamblu asupra comportamentului. Se pune aşadar problema în ce măsură
ansamblul acestor trăsături poate determina diferenţieri psihice între indivizi,
putându-se realiza pe baza lor descrierea, explicarea şi prognosticul manifestărilor
de comportament.
De asemenea, prin demersurile impuse de acest studiu, am intenţionat să
adaptăm chestionarul de structură a temperamentului pentru mediul aeronautic, în
vederea întrebuinţării acestuia alături de celelalte instrumente de evaluare a structurii
de personalitate utilizate în cadrul laboratorului.
IV. Structura lotului de subiecţi

Chestionarul a fost aplicat pe un lot de 279 de piloti militari în varianta
creion-hârtie. Frecvenţa subiecţilor cuprinşi în cercetare este prezentată în tabelele
de mai jos, în funcţie de caracteristicile de vârstă şi nivelul calificării profesionale.
364
Tabelul nr.2 Frecvenţa subiecţilor pe categorii de vârstă
Vârstă Frecvenţă Procent

20-29 ani 144 51,6
30-39 ani 79 28,3
peste 40 de
56 20,1
ani
Total 279 100,0
V. Rezultate şi discuţii
Valorile indicatorilor statisticii descriptive indică faptul că domeniul de
variaţie al scalelor este asemănător, valorile minime şi maxime acoperind aproape
întreaga plajă a domeniului de măsurare.
Ne-am propus ca în primă etapă a cercetării să evaluăm consistenţa internă
a CST pentru a determina gradul de încredere în acesta.
În urma analizei coeficientului Cronbach alfa pentru cele nouă scale ale
chestionarului, au rezultat valori cuprinse între 0,62 (PEA,TA) şi 0,74 (SEA).
Indicatorii statistici descriptivi ai CST, cât şi valorile coeficienţilor Cronbach alfa
pentru fiecare scală sunt prezentate în tabelul nr.3.
Tabelul nr. 3 Indicatorii statistici descriptivi ai CST şi valorile coeficientului

Cronbach alfa
Std. Cronbach
Minimum Maximum Mean Skewness Kurtosis
Deviation alpha
PEA 3 12 9,74 1,856 - 1,213 1,138 0,62

PEC 1 12 10,63 1,590 - 2,522 9,748 0,67
PA 3 12 11,15 1,311 - 2,047 5,957 0,63
PC 0 11 4,82 2,059 0,467 0,563 0,63
TA 2 12 10,63 1,595 -2,258 6,852 0,62
TC 2 12 10,08 1,874 -1,493 3,057 0,66
SEA 0 10 0,84 1,544 2,690 8,860 0,74
SEC 0 9 1,24 1,590 1,864 4,086 0,66
L 1 9 4,89 2,192 0,085 - 0,903 0,68
Studiile disponibile din literatura de specialitate cu privire la CST

(Trofimova, 2010, 2011) indică valori ale coeficientului alfa pentru unele scale
apropiate de pragul critic de, 0,70, sau chiar sub această valoare. După cum se
observă din datele prezentate în tabelul nr. 3, valorile coeficientului de fidelitate se
înscriu într-un registru de variaţie similar cu cel al valorilor coeficientului alfa ce se
regăsesc în studiile mai sus menţionate.
În acest sens aprofundând analiza, am constatat că acei itemi care odată
înlăturaţi din compunerea scalei determină o creştere a valorii coeficientului de
fidelitate, obţin de asemenea şi corelaţii negative cu ceilalţi itemi ai aceleiaşi scale.
Cu ocazia unei noi aplicări a CST, vom analiza aceşti itemi având intenţia astfel de a
îmbunătăţi consistenţa internă a scalelor.
365
Am evaluat şi aspecte care ţin de validitatea constructivă a CST prin
analizarea relaţiilor dintre scale, fapt ce l-am evidenţiat prin determinarea valorilor
coeficienţilor de corelaţie Pearson. Datele obţinute sunt prezentate în tabelul nr. 5.
După cum se observă, unele scale corelează intens statistic. De exemplu, scalele
SEA şi SEC (r= 0,665), respectiv scalele TA şi TC (r= 0,574) corelează puternic
între ele. Acest fapt poate sugera, că atât unele mecanisme ale sensibilităţii
emoţionale cât şi unele mecanisme de timp de reacţie au un grad de generalitate mai
mare, şi sunt independente de tipul de activitate în care este implicat individul
(obiectual şi comunicaţional). În schimb, corelaţiile obţinute între scalele PEA şi
PEC sunt scăzute, valoarea coeficientului de corelaţie fiind de 0,24, fapt ce arată
gradul de generalitate mai scăzut al aspectelor ce ţin de potenţialul energetic.
De asemenea, mai putem remarca şi faptul că scalele din compunerea CST
care se referă la activism corelează negativ şi semnificativ cu scalele ce ţin de
emoţionalitate. Acest lucru confirmă, pe de o parte, relevanţa mecanismelor distincte
(autonome) pentru cele două sfere ale activităţii umane (obiectuală şi
comunicaţională) şi, pe de altă parte modelul teoretic al structurii temperamentului
ce a stat la baza creării instrumentului.
Tabelul nr. 4 Valorile coeficienţilor de corelaţie Pearson inter-scale (*p<0,05,

**p<0,01)
PEA PEC PA PC TA TC SEA SEC L

-
PE ** ** 0,173 ** ** * 0,242
1 0,249 0,529 ** 0,405 0,393 -0,139 0,220 **
A **
-
PE 0,249 0,258
** 1 0,334** ** 0,269** 0,465** -0,281** 0,240 0,112
C **
-
0,529 0,192 0,175
PA ** 0,334** 1 ** 0,460** 0,459** -0,276** 0,323 **
**
0,173 -
PC ** 0,258** 0,192** 1 0,258** 0,396** -0,049 0,033
0,076
0,405 0,258 - -
TA ** 0,269** 0,460** ** 1 0,574** -0,177**
0,104 0,062
-
0,393 0,396 -
TC ** 0,465** 0,459** ** 0,574** 1 -0,252** 0,226
** 0,047
- -
SE - 0,665
0,139 -0,281** -0,276** -0,177** -0,252** 1 ** 0,196
A * 0,049 **
- -
SE
0,220 -0,240** -0,323** 0,033 -0,104 -0,226** 0,665** 1 0,298
C ** **
-
0,242 -
L ** 0,112 0,175** -0,062 -0,047 -0,196** 0,298 1
0,076 **
Ne-am propus să investigăm, de asemenea, şi capacitatea CST de a

discrimina între loturi de subiecţi în funcţie de vârsta acestora. (Tabelul nr.6).
Precizăm faptul că în studiile de specialitate pe care le-am avut la dispoziţie cu
privire la CST nu a fost realizat un asemenea demers. Datele au fost supuse analizei
366
de varianţă în funcţie de vârstă, prin clasificarea subiecţilor în trei grupe. Valorile
prezintă o sensibilitate crescută a chestionarului la influenţa factorului de vârstă.
Aşadar rezultatele obţinute în urma aplicării testului One-Way-Anova
indică, pe de o parte, obţinerea unor medii mai mari pentru sfera activismului pentru
grupa de vârstă 19-29 de ani faţă de celelate grupe de vârstă (30-39 respectiv peste
40 de ani) şi, pe de altă parte, medii mai reduse în sfera sensibilităţii emoţionale
comparativ cu celelalte două grupe de vârstă. Practic, acest fapt sugerează că
,,tinerii” au un potenţial energetic, o plasticitate şi un tempou mai mare decât cei
peste vârsta de 30, respectiv 40 de ani. De asemenea, ei manifestă şi o tendinţă care
este asociată într-o măsură mai mare cu formele pozitive ale emoţionalităţii decât
subiecţii cu vârsta peste 30 de ani. Aceast fapt este probabil datorat influenţei
crescute pe care o au factorii biologici, cum este vârsta asupra structurii
temperamentale.
Tabelul nr.5 Valorile medii ale scalelor CST pe categorii de vârstă şi rezultatul
statisticii ANOVA
19-29 ani 30-39 ani peste 40 de ani
F Sig.
(N=144) (N=79) (N=56)
PEA 10,15 9,24 9,39 7,628 ,001
PEC 10,99 10,30 10,18 8,064 ,000
PA 11,43 10,91 10,77 7,304 ,001
PC 5,22 4,73 3,93 8,500 ,000
TA 10,97 10,33 10,18 7,280 ,001
TC 10,53 9,89 9,18 12,025 ,000
SEA ,63 ,89 1,30 4,042 ,019
SEC 1,07 1,25 1,64 2,661 ,072
L 4,71 4,85 5,41 2,106 ,124
Următorul aspect pe care l-am realizat în cadrul acestei cercetări a fost

acela de a pune în relaţie cu rezultatele obţinute cu ajutorul CST rezultatele altor
chestionare de personalitate, cu validitate anterior demonstrată. Studiile realizate de
Rusalov (1989), Trofimova (2010, 2011) pun în legătura datele CST cu următoarele
chestionare: Eysenk Personality Inventory, Strelau Temperament Inventory,
Achieving Tendency, Rotter Locus of Control, Pavlovian Temperament Survey.
Rezultatele prezentate în aceste studii datorită corelaţiilor semnificative între scalele
CST şi scalele chestinarelor menţionate au demostrat valitatea diagnostică a
acestuia.
În acest context ne-am propus să extindem acest demers şi am pus în
relaţie CST cu următoarele chestionare de personalitate: LOCUS (scală de evaluare
a localizării controlului), STRES (scală de evaluare a adaptării la stres), Armstrong
Laboratory Aviation Personality Survey (ALAPS) şi Cattell 16PF (C16PF).
Corelaţiile dintre scalele CST, STRES, LOCUS, ALAPS şi C16PF sunt prezentate
în tabelele nr. 6, 7 şi 8 (tabelele conţin numai corelaţiile semnificative).
367
Tabelul nr. 6 . Corelaţii între scalele CST, STRES şi LOCUS (N=275, *p<0,05, **p<0,01)
ACT REA ADA REL LOC-I LOC-E
PEA 0,149* -0,151* - - 0,191** -0,191**
** * **
PEC - -0,169 0,132 0,258 - -
PA 0,213** -0,256** 0,144* - - -
PC - - - 0,135* - -
TA - - - - - -
TC - -0,149* 0,133* 0,156** - -
SEA -0,126* 0,235** - - - -
SEC -0,161** 0,265** - - -0,179** 0,179**
L 0,140* -0,156** -0,146* - - -
Tabelul nr. 7 Corelaţii între scalele CST şi ALAPS (N=278, *p<0,05, **p<0,01)
AFEC AGRE ALCO ANXI COMP DEPR DOGM GRUP IMPU NARC NEGA ORGA RISC SOCI SUBM
PEA -0,160** - -0,161** - 0,155** -0,195** - - - 0,135* -0,152* 0,155** 0,167** - -
PEC -0,126* - -0,125* -0,155** - -0,177** - 0,160** - - -0,126* - - 0,441** -
PA -0,223** - -0,188** -0,212** - -0,135* - - - - -0,128* - 0,240** 0,231** -

** ** * ** ** ** ** **
PC - 0,213 - - -0,162 - 0,147 - 0,380 0,179 - -0,209 0,242 0,164 -
TA - 0,173** - - - - - - 0,228** 0,121* - - 0,324** 0,190** -
TC - 0,144* - - - - - - 0,243** - - - 0,269** 0,314** -
SEA 0,346** - 0,175** 0,339** - 0,254** - - 0,145* -0,172** 0,217** - - -0,122* -
SEC 0,353** - 0,163** 0,351** - 0,252** 0,186** - 0,186** - 0,292** - - - 0,153*
L -0,268** -0,209** -0,242** -0,207** 0,143* -0,188** - - -0,219** - -0,305** 0,217** - - 0,161**
Tabelul nr. 8 Corelaţii între scalele CST şi C16PF (N=273, (*p<0,05, **p<0,01)
FA FC FE FF FG FH FI FL FM FN FO FQ1 FQ2 FQ3 FQ4
PEA - 0,292** 0,204** - 0,181** 0,288** -0,155* -0,127* - - -0,212** - -0,206** 0,122* -0,252**
PEC 0,250** 0,272** - 0,349** - 0,431** - - - - -0,222** - -0,360** - -0,133*
PA - 0,244** 0,147* - 0,141* 0,320** - - - - -0,195** - -0,151* - -0,169**
PC - - 0,287** 0,177** - 0,241** -0,213** - - - -0,124* - -0,151* -0,154* -
TA 0,121* - 0,198** 0,124* - 0,193** - - - - - - - - -
TC 0,180** 0,124* 0,206** 0,249** - 0,317** - - - - - -0,119* -0,251** - -
SEA -0,153* -0,218** - - - -0,160** - - - - 0,226** - - - 0,206**
SEC -0,126* -0,255** - - - -0,189** - - - - 0,250** - - - 0,246**
L - 0,188** - - 0,222** - - -0,258** - - - -0,142* - 0,237** -0,227**
O analiză atentă a datelor obţinute pune în evidenţă, atât numărul mare de

corelaţii semnificative cât şi faptul că acestea sunt în concordanţă cu semnificaţiile
psihologice asociate scalelor.
368
Scala potenţial energetic în activitate (PEA) a CST, corelează semnificativ
cu scala activism (ACT - mobilizare fizică, emoţională şi mentală). Trebuinţa pentru
contactele sociale, nevoia de comunicare interpersonală (PEC) corelează cu scala
relaxare (REL - exprimarea deschisă a nevoilor şi aşteptărilor). Uşurinţa comutării
de la un obiect de activitate la altul, dorinţa spre varietate în alegerea formelor de
activitate obiectuală (PA) corelează pozitiv şi semnificativ cu atitudinea
constructivă, cu perseverenţa în realizarea scopurilor propuse (ACT) şi negativ cu
reacţiile dezadaptative la situaţii neobişnuite cu referire la componeneta emoţională
(REA - reactivitate). Cele două scale ale sensibilităţii emoţionale, SEA şi SEC se
asociază pozitiv cu scala REA şi negativ cu scala ACT. Practic, cei care au reacţii
emoţionale în situaţii de stres (REA) manifestă de asemenea şi o sensibilitate
emoţională crescută in ambele sfere de activitate, obiectuală şi comunicaţională.
Scala PEA corelează pozitiv cu tendinţa de localizare internă a controlului şi
negativ cu localizarea externă a controlului. Aşadar, persoanele care consideră că
acţiunile pe care le întreprind sunt dependente de propriul fel de a fi (,,internaliştii”) au
şi un nivel ridicat al trebuinţei de însuşire a lumii obiectuale. În schimb, scala SEC
corelează negativ cu localizarea internă a controlui şi pozitiv cu scala localizării
externe a controlului. Acest mod de asociere al scalelor se datorează şi existenţei în
construcţia scalei de localizare a controlului, a unei componente ce ţine de sfera
socială, de interacţiunea verbală cu ceilalţi (rezistenţa la influenţa celorlalţi). Alfel spus
,,externalişti” manifestă o sensibilitate emoţională crescută în sfera comunicării cu
ceilalţi şi, de asemeanea, la aprecierile făcute de ceilalţi (Tabelul nr. 6).
Corelaţiile dintre CST şi ALAPS sunt prezentate în tabelul nr. 7. Subiecţii
care au obţinut scoruri mari la scala poteţial energetic în activitate (PEA), deci cei
care dau dovadă de un grad crescut de implicare în activitatea concretă (practică),
tind să se simtă mai puţin pesimişti, nefericiţi sau vinovaţi (scala DEPR, r= -0,195).
Scala PEC (nevoia de comunicare interpersonală şi de implicare în
activităţii sociale) corelează semnificativ şi pozitiv (r= 0,441) cu scala sociabilitate
(SOCI - sociabili, prietenoşi, fermecători). Scalele agresivitate (AGRE -
combativitate pe plan verbal şi emoţional), impulsivitate (IMPU - acţionează fără a
gândi, spontani), asumarea riscului (RISC - neînfricaţi, atraşi de senzaţii noi şi
situaţii riscante) se asociază pozitiv cu scalele PEA, PEAC, TA, TC, PA, PC care
compun factorul activism (sete de activitate fizică şi intelectuală, dorinţa de însuşire
a formelor sociale de activitate, dorinţa spre varietate în alegerea formelor de
activitate obiectuală, varietate a programelor comunicative, viteza actelor motorii şi
comunicării verbale). De asemenea, scalele CST care intră în compunerea factorului
emoţionalitate, scalele SEA şi SEC (sensibilitatea faţă de insuccesele în activitate şi
în sfera comunicării cu alţii) corelează pozitiv cu scalele AFEC (emotivi, reactivi),
ALCO (abuz de alcool), ANXI (anixioşi, temători), DEPR (pesimişti), IMPU
(impulsivi), NEGA (nemulţumit, iritat, cinic). Acest fapt arată că subiecţii care
manifestă tendinţe asociate cu formele pozitive ale emoţionalităţii sunt în mai mică
măsură labili afectiv, anxioşi, pesimişti, impulsivi şi nu fac abuz de alcool
În raport cu semnificaţia psihologică atribuită scalelor, corelaţiile dintre
CST şi Cattell 16PF sunt prezentate în tabelul nr. 8. Scalele CST care intră în
compunerea dimensiunii activism (PEA, PEC, PA, PC, TA, TC) se asociază pozitiv
şi semnificativ în special cu următorii factori Catell 16PF : FC (stabil emoţional,
369
realist, calm), FE (sigur de sine, dominator, independent), FF (nepăsător, fără griji,
entuziast), FH (îndrăzneţ, deschis, spontan) şi negativ cu factorii: FO (neliniştit,
nesigur, temător), FQ2 (dependent, ataşat de grup), FQ4 (încordat, frustrat, iritabil).
De asemenea şi corelaţiile obţinute între scalele ce ţin de sfera
emoţionalităţii din compunerea CST se asociază într-o manieră coerentă şi logică cu
unii dintre factorii chestionarului 16 PF. Astfel, subiecţii care prezintă tendinţa spre
a fi mai puţin sensibili din punct de vedere emoţional sunt mai deschişi, sociabili
(FA corelează negativ cu SEA şi SEC, r= -0,153 respectiv r= -0,126), stabili
emoţional, realişti (FC corelează negativ cu SEC, r= -0,225), îndrăzneţi (FH),
încrezători, siguri de sine (FO corelează pozitiv atât cu SEA cât şi cu SEC, r= 0,226
şi r= 0,250), destinşi emoţional (FQ4).
Valorile şi mai ales modul în care datele prezentate s-au asociat indică în
special faptul că scalele din compunerea CST sunt cu precădere scale ce ţin de
aspectele formale ale psihicului şi nu ţin de aspectele valorice ale acestuia.
VI. CONCLUZII
Cunoaşterea diferenţelor inter-individuale este o condiţie necesară în
studiul oricărui fenomen psihic. Semnificaţia datelor obţinute prin aplicarea CST pe
un lot de piloţi militari a dovedit că instrumentul posedă o serie de calităţi care fac
posibilă explicarea acelor diferenţe individuale ce sunt tributare dinamicii psihice.
Prin modul în care s-au asociat scalele din compunerea CST în urma
corelaţiilor inter-scale s-a putut obiectiva existenţa unor mecanisme distincte
(autonome) pentru cele două sfere ale activităţii umane (obiectuală şi
comunicaţională). Totodată acest fapt validează practic modelul teoretic ce a stat la
baza creării instrumentului.
Numărul mare al corelaţiilor semnificative întrunite de scalele CST cu
scalele celorlalte chestionare de personalitate şi mai ales faptul că acestea sunt în
concordanţă cu semnificaţiile psihologice atribuite acestora a demonstrat valitatea
diagnostică a acestuia.
În cadrul proiectelor viitoare de cercetare cu ajutorul CST vom relua
analiza unor itemi cu scopul de a îmbunătăţi consistenţa internă a unor scale.
Totodată intenţionăm să aplicam CST şi altor categorii de subiecţi (candidaţi pentru
profesia de pilot, paraşutist sau controlor de trafic aerian). De asemenea, întrucât
chestionarul s-a dovedit sensibil la variabila vârstă, vom adopta soluţii specifice de
etalonare.
Întrucât activitatea de zbor solicită nu numai o anumită configuraţie
aptitudinală, sau un efort permanent de adaptare, dar şi anumite particularităţi
dependente de latura dinamico-energetică a personalităţii, se impune cu necesitate
cunoaşterea şi explicarea acestora în vederea realizării unor predicţii psihologice mai
eficiente.
370
BIBLIOGRAFIE
16. Aniţei, M., (2000). Psihologia personalităţii aviatorului, Editura Press Mihaela S.R.L.,
Bucureşti.
17. Ciofu, I., Golu, M., Voicu, I., (1978). Tratat de psihofiziologie, Editura Academiei
R.S.R., Bucureşti.
18. Ion, R., (1999). Localizarea controlului şi mecanismele adaptării la stres, Revista de
Medicină şi Psihologie Aeronautică, nr.3(8), nov. pp. 37-42, Bucureşti.
19. Perţea, Gh., (2003). Psihologie militară aplicată, Editura Academiei de Înalte Studii
Militare, Bucureşti.
20. Popa, M., Manea, T., Trandafir, D., Rotaru, C., Ionescu, V., Oprescu, I., (2000),
Chestionarul de evaluare a personalităţii aeronautice ALAPS - sinteza studiului de
adaptare românească, Revista de Medicină şi Psihologie Aeronautică, nr. 1(10), martie,
pp. 25-32 Bucureşti.
21. Roşca, A., (1966), (1975), Psihologie generală, Editura Didactică şi Pedagogică,
Bucureşti.
22. Rusalov, V., (1989). Aspectele obiectuale şi comunicaţionale ale temperamentului uman,
Psihologhiceski jurnal nr. 1/1989, Moscova.
23. Trofimova, I., (2010). Exploration of the Actuvitzy-Specific Model of Temperament in
Four Languages, International Journal of psychology and psychological Therapy
nr.1/10/2010, pp. 77-94, Ontario.
24. Trofimova, I., Sulis, W., (2011). Is temperament activity-specific? Validation Structure of
temperament Questionare-Compact (STQ-77), International Journal of psychology and
psychological Therapy nr.3/11/2011, pp. 389-400, Ontario.
25. Zapan, Gh., (1984). Cunoaşterea şi aprecierea obiectivă a personalităţii, Editura
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti.
371
PROCEDEE PSIHOLOGICE
DE ÎMBUNĂTĂŢIRE A COMUNICĂRII ÎN PROCESUL DE
TRANSMITERE A CUNOŞTIINŢELOR ÎN CADRUL ŞCOLII
George Cătălin TUDOR ∗
Transmiterea de cunoştiinţe psihologice în cadrul procesului de predare care se

desfăşoară la Şcoala de aplicaţie reprezintă un act de comunicare, care se realizează după
procedee şi metode pedagogice specifice.
Dincolo de respectarea acestor prescripţii pedagogice există mai multe tipuri de
procedee psihologice, care utilizate diferenţiat, pe grupuri şi persoane cresc eficienţa actului
de comunicare, măresc interesul pentru conţinuturile predate şi fac mai facilă însuşirea unor
cunoştiinţe destul de abstracte.
Aceste procedee se referă la: cantitatea de informaţii transmisă, claritatea şi
coerenţa mesajului, crearea unui climat suportiv comunicării eficiente, comunicarea empatică,
folosirea tehnicilor de ascultare activ-eficientă, descifrarea limbajului nonverbal.
Comunicarea este definită în sens larg ca un schimb de informaţii, mesaje,

semnificaţii între două sau mai multe surse (psihologice, nepsihologice), cu scopul
influenţării uneia dintre ele.S chema cibernetică a comunicării realizată iniţial de
Norbert Wiener în 1948 şi îmbunătăţită ulterior de Shannon şi Weawer ( 1949-1953)
cuprinde în esenţă emiţătorul, canalul de transmisie şi receptorul.
Comunicarea este în realitate un proces mult mai complex decât apare în
această schemă, deoarece în procesul comunicării sunt implicate o multitudine de
factori ce ţin de condiţiile ambientale, de caltatea mesajului, dar şi de personalitatea
celor care comunică. Schimburile informaţionale care se realizează între două sau
mai multe persoane presupun o interacţiune continuă realizată prin intermediul
caractersticilor personalităţii lor, ceea ce influenţează în mod direct calitatea şi
eficienţa comunicării.
Cercetările psihologice din domeniul comunicării sunt foarte interesate de
identificarea factorilor care asigurăsuccesul comunicării. Unele dintre ele s-au axat
pe cercetarea proceselor ţi mecanismelor psihologice cum ar fi: filtrarea mesajului
de către emiţător, crearea relaţiei de dependenţă sau coordonare între emiţător şi
receptor, punerea în joc a atitudinilor reciproce ale emiţătorului şi receptorului.
Anzieu şi Martin studiază fenomene psihologice cum ar fi: atitudinile intenţionale,
stările de receptivitate şi efectele produse de intrarea lor în funcţiune: selectarea
informaţiilor, pierderea semnificaţiilor. Ei subliniază că sunt deosebit de importante
caracteristicile personalităţii celor implicaţi în comunicare (istoria personală,
sistemul de motivaţii, stările afective, nivelul intelectual şi cultural, statutul şi
rolurile sociale) care influenţează în mod direct emiterea şi receptarea mesajelor.
∗
372
Alţi specialişti au căutat să evidenţieze anumiţi factori care acţionează concomitent
şi intră în componenţa a ceea ce s- a definit ,,competenţe sau abilităţi de comunicare.
S-a încercat identificarea acestor competenţe diferenţiat, atât la nivel individual cât
şi la nivel grupal.
Cercetătoarea Pamela Schokley-Zalabak (2002) identifică patru generale de
comunicare:
1. competenţa cunoaşterii-abilitatea de a înţelege mediul comunicaţional
2. competenţa senzitivităţii-abilitatea de a simţi corect sentimentele celorlalţi
3. competenţa deprinderilor-abilitatea de a analiza corect situaţia şi a iniţia
mesaje
4. competenţa valorilor-abilitatea asumării responsabilităţii pentru
comunicarea eficientă
În practica didactică aceste competenţe sunt deosebit de importante în realizarea
unei comunicări eficiente între persoana care transmite cunoştinţe şi care le receptează.
Deoarece recepţia nu este un simplu proces de înregistrare ci reprezintă unul activ de
prelucrare prin înţelegere şi acordare de semnificaţii ni se pare importantă preocuparea
pentru găsirea unor modalităţi de optimizare a transmiterii cunoştiinţelor. Ne vom opri
asupra unor procedee deja cunoscute din lucrările de specialitate psihopedagogică şi
vom prezenta în lucrarea de faţă procedee psihologice a căror utilitate am constatat-o
din activitatea practică din cadrul şcolii.
Cantitatea de informaţie transmisă reprezintă una dintre cele mai importante
condiţii ale realizării unei comunicări eficiente şi a înţelegerii conţinutului datelor predate.
Acest fapt este destul de cunoscut pedagogilor deoarece în practica didactică au
putut constata empiric că o cantitate insuficientă de informaţii împiedică înţelegerea
şi memorarea cunoştiinţelor transmise, iar o cantitate supraabundentă îngreunează
procesul de decodificare şi înţelegere. Cercetările practice au demonstrat că
elelmentele superfluee, inutile, care nu au legătură cu conţinutul transmis,
ingreunează înţelegerea. Cantitate de informaţie transmisă cursanţilor este
particularizată în funcţie de: nivelul cunoştiinţelor psihologice deţinute de cursanţi,
de cerinţele impuse de profesia exercitantă, de nivelul de instruire de specialitate şi
de interesul manifestat de cursanţi.
Claritatea şi coerenţa mesajului reprezintă codiţii facilitatoare ale unei
recepţionări cât mai eficiente şi rapide a cunoştiinţelor transmise.
Utilizarea termenilor adecvaţi, prezentarea cunoştiinţelor în succesiune logică la un
nivel accesibil de înţelegere, explicarea conţinutului prin exemplificări şi revenirea asupra
conţinuturilor insuficient înţelese asigură claritatea şi coerenţa mesajului. Utilizarea mai
multor termeni pentru a desemna aceiaşi realitate, exemplificări prea laborioase,
îngreunează înţelegerea şi reţinerea mesajelor.
Crearea unui climat suportiv comunicării eficiente
De multe ori în practica transmiterii cunoştiinţelor psihologice apar atitudini de
suspiciune şi neîncredere faţă de conţinutul cunoştiinţelor pe care încercăm să le
transmitem. Acest lucru se datorează în primul rând unei gândiri diferit structurată
de cea a ştiinţei psihologice şi în al doilea rând datorită obişnuinţei de a analiza şi
judeca empiric fenomenele psihice apelând la ,,explicaţii de bun simţ,, care pot să
difere de cele ştiinţifice. Schimbarea modului de gândire şi a atitudinii faţă de
fenomenele psihice reprezintă o încercare pentru psihologul de catedră. El trebuie să
373
anihileze fenomenele de suspiciune de la nivelul receptorului şi să creeze încredere
în competenţele sale şi interes pentru recepţionarea necritică a cunoştiinţelor
transmise.
Acest deziderat presupune pe lângă multe alte metode de transmitere a
cunoştiinţelor şi apelul la anumite strategii psihologice menite să anihileze
rezistenţele subiective.
Enumerăm câteva dintre acestea:
- tonul cald, apropiat, de încredere
- adoptarea unei atitudini deschise, cooperante
- dialogul permanent cu cei cărora le transmitem cunoştiinţe
- comportament onest
- înţelegere faţă de poziţiile diferite ale cursanţilor
- atribuirea de valenţe pozitive comportamentului cursantului, nu îl
judecăm în alb şi negru, bun şi rău
- respectarea diferenţelor de statut şi putere
- deschidere spre noi direcţii de interpretare şi înţelegere a cunoştiinţelor
propuse de cursanţi.
Folosirea tehnicilor de ascultare acti-eficientă.

A fi ascultat este o experienţă specială, pe care oamenii o agrează în mod
deosebit şi pe care şi-o doresc cât mai des. Din acest motiv predarea cunoştiinţelor
se face interactiv, implicând şi cursanţii în predare şi ascultându-le punctele de
vedere faţă de conţinuturile predate. Ascultarea eficientă reprezintă o condiţie
esenţială a realizării unei comunicări eficiente şi trebuie abordată ca însuşire psihică
sau competenţă care se costruieşte prin efort. Ea se realizează prin participarea
următoarelor procese psihice: atenţie asupra celor comunicate, depriderea de a
recepţiona rapid şi corect informaţiile, voinţa prin mobiliare voluntară atunci când
intervin bariere în calea comunicării. Gamble T.K., şi Gamble M. 9 1993 în lucrarea
,,Communication Works,, dedică un întreg capitol ascultării intitulat ,,Ascultarea ca
proces deliberat,, arătând că ascultarea captează cea mai mare parte din existenţa
umană. Goldhaber arată că o persoană de 20 de ani a ascultat 10.000 de ore, una de
30 de ani-15.000 de ore, iar alta de 40 de ani- 20.000 de ore sau chiar mai mult.
Există multe studii dedicate ascultării, care au stabilit în final chei,
porunci, recomandări menite să ajute pe cei care vor să comunice eficient.Dintre
aceste recomandări selectăm câteva, care s-au dovedit eficiente în practica predării
cunoştiinţelor psihologice cursanţilor de la şcoală.
- îndepărtăm din gând alte preocupări şi ne centrăm pe ascultarea
cursantului
- ne concentrăm în acelaşi timp pe conţinutul mesajului dar şi pe persoana
care transmite
- zâmbim pentru a-l încuraja pe vorbitor
- ne arătăm interesaţi de conţinutul celor comunicate
- urmărim cu privirea pe interlocutor
- îl ajutăm când întâmpină dificultăţi
- îl aprobăm din privire
- notăm anumite aspecte care sunt interesante
374
Comunicarea empatică
Am constatat cu toţi că de multe ori neutralitatea excesivă, păstrarea cu
orice preţ a punctului propriu de vedere, neacceptarea opiniilor celuilalt constituie
bariere sigure în calea unei comunicări eficiente. Transpunerea empatică în situaţia
celui care vorbeşte pentru a putea să-i înţelegem însă o condiţie necesară pentru o
comunicare eficientă. Carl Rogers subliniază rolul deosebit de important al empatiei
în comunicare arătând că succesul unei comunicări eficiente presupune şi ,,să vezi
atitudinea exprimată din punctul de vedere al celuilalt, să simţi aşa cum simte el, să
preiei cadrul său de referinţă cu privire la lucrul despre care se vorbeşte,,.
N. Mitrofan consideră că empatia în comunicare reprezintă o componentă
a aptitudinii psihopedagogice, condiţia esenţială pentru eficienţa procesului de
predare.
Descifrarea limbajului nonverbal

Stabilirea şi menţinerea raportului cu ceilalţi în predare se face şi prin
descifrarea mesajelor mimice, a expresivităţii emoţionale. Este necesar să fim
atenţi la semnalele care indică:
- plictiseală-băutul cu degetele în masă, privitul în gol
- nerăbdarea- mişcări bruşte
- interesul
Concluzii
Lucrarea de faţă şi-a propus să atragă atenţia asupra unor procedee de
îmbunătăţire a comunicării în procesul de transmitere de cunoştiinţe în cadrul şcolii,
fără a trece în revistă sau epuiza domeniul acestora. În situaţia concretă de
comunicare intervin multe alte procedee pe care cel care transmite informaţiile le
cunoaşte din manualele de specialitate pedagogică sau psihologică sau pe care le
descoperă în mod empiric prin exersarea acestui tip de activitate.
BIBLIOGRAFIE
1. Abric, J. C. Psihologia comunicării. Teorii şi metode, Ed. Polirom, Iaşi, 2002.

2. Anzieu, D; Martin, J.Y. Comunicarea în grupurile restrânse. Dinamica grupurilor.
Texte de bază, Ed. Polirom, 2001.
3. Dinu, M. Comunicarea, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1999.
4. Goldhaber, G. M. Organizational Comunication, ed. A IV a Dubuque, Iowa, 1980.
5. Răşcanu, A. Psihologie şi comunicare, ed. Universităţii, Bucureşti, 2003.
6. Rogers, C. R. Barries and Gateways to Comunication, in people: Managing your
most important asset, S.U.A.
7. Sfez, L. Comunicarea, Institutul European Iaşi, 2002.
8. Zlate, M. Tratat de psihologie organizatională, vol.I, ed. Polirom, Iaşi, 2008.
375
IMAGINEA DE SINE - FACTOR HOTĂRÂTOR ÎN
DINAMICA RELAŢIILOR INTERPERSONALE
Cosmina MARIAN ∗
Lucrarea de faţă îşi doreşte să sublinieze faptul că, compatibilitatea sau

incompatibilitatea imaginii de sine cu imaginea socială atribuită sinelui, are importanţă atât
din perspectivă psihoindividuală cât şi socială, interrelaţională. Studiul de caz prezentat ne
arată că, o mare importanţă are ce este omul în realitate, ce crede el că este, ce doreşte să fie,
ce gândeşte despre alţii, ce consideră că gândesc alţii despre el, comportamentul său
manifestat fiind în funcţie de unul sau de altul din aceste elemente.
În relaţiile interpersonale, contează nu atât cum este omul în realitate, ci cum se
manifestă el în contactele cu ceilalţi.
Imaginea de sine îndeplineşte un rol important în relaţiile unei persoane cu

cei din jur, şi în eficienţa activităţii pe care o desfăşoară. Ea poate influenţa chiar
modul în care individul îi apreciază şi îi califică pe semenii lui. Mai mult decât atât,
particularităţile reacţiei unui individ în raporturile interumane reflectă adesea părerea
acestuia despre sine. Orice deformare, fie în sensul exagerării unor calităţi, fie al
minimalizării acestora se răsfrânge negativ asupra raporturilor cu ceilalţi.
Pentru exemplificare, studiul cazului prezentat în continuare pare a fi
elocvent. Subiectul nostru este un ,,personaj,, controversat din punctul de vedere al
modului de relaţionare cu ceilalţi (în primul rând cu colegii!) şi al modului personal
de raportare la acţiuni şi activităţi în cadrul unităţii.
Provine dintr-o familie normală, în care el însuşi declară că a primit ,,o
educaţie sănătoasă,, are o singură soră mai mare. Din familia de apartenenţă, singura
imagine care ,,apare,, permanent, deşi uneori doar ,,se simte,, este prezenţa mamei.
Declară permanent că a avut o copilărie fericită, însă profesia mamei (învăţătoare)
determină ulterior în viaţa adultă comportamente şi moduri de raportare la ceilalţi,
din care reiese nevoia permanentă de aprobare, de acceptare şi interiorizare
permanentă a normelor şi reglementărilor aşa zis ,,corecte”.
Îmbrăţişează de la început o carieră militară, urmând liceul militar, mai
apoi şcoala de ofiţeri. Se căsătoreşte şi divorţează de două ori, despre a doua soţie,
deşi au trecut ani buni de la divorţ (şi există în prezent în viaţa sa altă femeie!),
spune că ea a fost ,,femeia vieţii lui” vorbind întotdeauna respectuos şi laudativ
despre ea. Au împreună un copil, cu care subiectul ţine legătura. Până când ajunge în
colectivul din care în prezent face parte, a lucrat în altă unitate militară, unde
relaţiile lui cu ceilalţi şi implicit comportamentul relaţional în cadrul colectivului a
fost - se pare - identic cu cel prezent. În timpul divorţului, la fosta unitate a fost
considerat inapt pentru executarea serviciului interior pentru o perioadă determinată.
∗
376
După finalizarea perioadei considerată necesară pentru reechilibrare emoţională, a
fost reevaluat psihologic de psihologul de unitate şi considerat apt pentru
îndeplinirea misiunilor încredinţate.
Încă de la sosirea în unitate este comunicativ cu toată lumea, de la civili până
la comandant, stabileşte noi legături pornind de la cunoştinţe comune (colegi de şcoală
militară, colegi de la fosta unitate etc.), se implică în activitatea nouă pe care o va
desfăşura (vine de la o altă armă, considerându-se unul dintre cei mai buni!).
În percepţia interpersonală se manifestă, destul de rapid, tendinţa spre
clasificare; imediat ce oamenii percep o persoană, tind să o includă într-o
categorie.(Iluţ 2001) Incluzându-l în categoria respectivă, i se atribuie trăsăturile pe
care oamenii – în virtutea unor informaţii generalizate anterioare – ştiu că le are
categoria respectivă şi fiecare reprezentant al său. Pe baza acestor informaţii se fac
apoi evaluări (raţionamente) despre caracteristicile persoanei percepute: despre
cunoştinţe, nivelul de cultură, dorinţe, sentimente, scopuri. Dacă evaluările celor doi
sunt corecte, între ei se stabileşte o comunicare naturală şi coacţiunea este posibilă.
Dacă evaluările sunt incorecte, acţiunile reciproce sunt inadecvate şi dificultăţile
care apar vor duce la relaţii interpersonale disfuncţionale sau ineficiente. Practica
relaţiilor interpersonale sancţionează negativ erorile făcute în relaţiile sociale, chiar
dacă acestea se datorează doar necunoaşterii.
Subiectul are o imagine de sine hiperbolizată, considerându-se întotdeauna
corect, în spiritul legilor şi regulamentelor militare, fără defecte, şi întrucât spune el:,,sunt
întotdeauna corect,, ,aşteaptă acelaşi lucru şi de la cei din jurul său. Manifestă o
permanentă nevoie de a fi apreciat, chiar dacă pentru aceasta, reclamă orice poate fi
reclamat În timp, experienţa ne-a arătat că centrarea discuţiei strict pe subiect este singura
atitudine pasibilă să nu dea naştere la alte tipuri de conflicte. Când această tactică nu dă
rezultate, oamenii încearcă să evite pe cât este posibil persoana în cauză, însă
îndeplinirea obligaţiilor profesionale nu permite întotdeauna acest lucru.
S-a constatat că în timp ce indivizii cu o ridicată stimă de sine îşi
interpretează succesele în moduri diferite, apelând la o gamă largă de atribuiri, şi se
comportă mai variat, cei cu o stimă de sine scăzută au comportamente şi
autoatribuiri mai restrânse şi deci sunt mai previzibile.( Moscovici 1998). În cazul
nostru, nevoia permanentă de interiorizare a cerinţelor îl determină să acţioneze spre
nerespectarea normelor şi mai ales a valorilor unanim acceptate.
Atunci când se supraapreciază, de obicei, manifestă încredere exagerată în
sine, îi subestimează pe alţii, se poate angaja în activităţi care depăşesc posibilităţile
sale de realizare, este imprudent, trece la acţiune fără suficientă deliberare.
Noi ne construim mental o imagine despre noi înşine. De îndată ce o idee
sau o convingere despre noi intră în imagine, ea devine automat „ adevărată” în ceea
ce ne priveşte. Noi nu-i putem pune la îndoială validitatea, ci acţionăm conform ei
ca şi cum ar fi fost reală. Odată construită, toate acţiunile noastre sentimentele şi
comportamentul - chiar şi capacităţile noastre - sunt întotdeauna în concordanţă cu
imaginea personală. Vom acţiona „conform„ persoanei pe care o concepem. Pur şi
simplu nu putem acţiona altfel, în ciuda tuturor eforturilor conştiente şi a voinţei.
Imaginea personală este o bază pe care se construieşte întreaga
personalitate, comportamentul şi chiar o parte din întâmplări. Din această cauză,
experienţele noastre par să verifice şi deci să întărească imaginea noastră personală,
377
ajungându-se la un cerc vicios din care cu greu se mai poate ieşi. Înainte de a fi
însuşite şi interiorizate, aprecierile colectivului devin vizibile în contactele
interpersonale.
Imaginea de sine nu decurge din procesări informaţionale “la rece” despre
sine. Omul nu poate gândi despre sine detaşat, neimplicat afectiv. El se simte bine
sau rău în funcţie de termenii favorabili sau negativi prin care se judecă pe sine.
Dispoziţia de a se autoevalua este învăţată în procesul socializării când persoana
devine conştientă de valoarea proprie prin raportările la ceilalţi. Caracteristicile
cogniţiilor şi sentimentelor despre sine sunt un rezultat al experienţei anterioare în
care succesul sau eşecul îndeplinirii scopurilor şi sarcinilor propuse au un rol
determinant.
Imaginea de sine este puternic afectată de aspiraţiile şi idealurile noastre,
în elaborarea ei intervenind masiv scara valorilor personale şi eul dorit, acesta din
urmă condensând, la rândul lui, felul în care percepem aşteptările personale
semnificative faţă de noi. Subiectul încearcă permanent prin acţiunile sale să fie
acceptat de cei din jurul său, chiar dacă modul în care o face nu este întotdeauna cel
acceptat de cei din jur . Eul dorit de el, imaginea de sine pe care vrea să creadă că o
are, eul spre care aspiră în mod conştient sau mai puţin conştient, este cel care-i
motivează comportamentul interpersonal. Indiferent de tipul de relaţii interumane pe
care le are(profesionale, colegiale, personale)el consideră că totul se învârte în jurul
lui, centrând totul pe experienţa şi pe modul lui de raportare la o anumită situaţie.
Întrucât imaginea lui despre sine este una supraevaluată: ,,eu sunt un om corect,, ,,nu
am defecte,, ,,nu accept compromisuri şi nu pot fi şantajat,, nu îi acceptă
necondiţionat pe cei din jurul său, având permanent tendinţa să-i aprecieze după
propriile-i sisteme de norme şi valori. Aplicarea probelor psihologice specifice
pentru executarea serviciului interior şi sănătate şi securitate în muncă nu au
evidenţiat probleme psihopatologice manifeste sau latente, nici măcar o
vulnerabilitate ridicată în condiţii de stress. Profilul său de personalitate apare
marcat însă de factorul grupal al maturităţii interrelaţionale datorită dorinţei
permanente de a fi acceptat (scalele impresie bună, comunalitate, socializare şi
autocontrol). Apare ca fiind o persoană neconvenţională, uneori rigidă
comportamental preocupată permanent de impresia pe care o lasă celorlalţi, cu note
brute situate la graniţa între scorurilor critice pe scalele de socializare şi toleranţă
(So-32, To-17), şi cu scoruri peste medie la scala responsabilitate. Scorul mare pe
responsabilitate ne arată – aşa cum o face şi comportamentul - o persoană cu o
anumită rigiditate şi inflexibilitate, cu o constanţă a gândirii şi comportamentului
care îl împiedică uneori să ia în considerare şi alte posibilităţi.
În urma aplicării scalei de evaluare a vulnerabilităţii la stress adaptată, singura scală
cu un scor mai ridicat este scala ,,cerinţa absolutistă de dreptate,, care ne indică
tocmai gradul de interiorizare a trebuinţei de dreptate a subiectului prin evaluarea
intensităţii cogniţiilor de tipul,,lumea trebuie să fie dreaptă şi justă,,.
Imaginea de sine şi obiceiurile noastre au tendinţa de a funcţiona
împreună. Obiceiurile trebuie socotite un fel de haine ale personalităţii noastre. Ele
nu sunt accidentale sau întâmplătoare. Le avem pentru că ni se potrivesc. Ele sunt în
concordanţă cu imaginea de sine şi cu tiparul întregii noastre personalităţi. Atunci
când dezvoltăm în mod conştient şi deliberat obiceiuri noi, mai bune, imaginea
378
personală are tendinţa să depăşească vechile obiceiuri construind noi tipare.(Sommer
B. 2002)
Imaginea de sine stabileşte limitele a cea ce poţi şi a ceea ce nu poţi reuşi.
Cât de uşor este să ne identificăm cu dezamăgirile şi eşecurile noastre. În loc să ne
spunem „ N-am reuşit să obţinem slujba pe care o voiam”, noi tragem concluzia
„Sunt un ratat”. În loc să gândim „Relaţia asta n-a mers”, ne spunem „Nimeni nu mă
vrea”. Ca urmare a acestei autoetichetări negative, suntem prinşi în spatele unui zid
de frică, anxietate, sentiment de vinovăţie şi al urii de sine.
Se pare că realizarea personală este un concept subiectiv. Pentru unii el
înseamnă bani şi bunuri personale. Pentru alţii, el înseamnă o viaţă de familie şi
relaţii personale. Suntem datori să ne simţim bine aşa cum suntem. Chiar suntem
datori să ne concentrăm asupra calităţilor noastre aşa cum sunt ele.
O imagine de sine pozitivă ne dă posibilitatea de a stabili o ştachetă mai
înaltă pentru reuşita în viaţă, ne poate transforma într-o persoană care rezolvă
problemele şi nu care le acumulează, ne poate controla stresul pentru ca acesta să nu
se transforme în disperare, ne indică drumul de urmat spre o direcţie pozitivă.
BIBLIOGRAFIE
1. Goglează Dan ,,Psihoterapia ca relaţie a schimbării individuale,, Ed. Polirom, Iaşi, 2002.
2. Havârneanu Cornel ,,Cunoaşterea psihologică a persoanei,, Ed. Polirom, Iaşi, 2000.
3. Iluţ Petru, ,,Valori, atitudini şi comportamente sociale,, Ed. Polirom, 2004.
4. Iluţ, P. “Sinele şi cunoaşterea lui” Ed. Polirom, Iaşi, 2001.
5. Moscovici Serge, ,, Psihologia socială a relaţiilor cu celălalt,, Ed. Polirom, Iaşi, 1998.
6. Neculau Adrian, ,, Manual de psihologie socială,, Ed. Polirom, Iaşi, 2004.
7. Sommer Bobbe, ,,Psihocibernetica 2000, Ed. Curtea Veche, 2002.
8. Zlate Mielu, ,, Eul şi personalitatea,, Ed. Trei, Bucureşti, 2002.
379
INFLUENŢA PROCESELOR DE MICROGRUP
ASUPRA PERFORMANŢEI PROFESIONALE
Dr. Ilie Cristian ∗
Activitatea în microgrupurile militare speciale se bazează pe un set de

cunoştinţe, abilităţi şi atitudini (KSA) flexibile, care interacţionează atât pentru atingerea
obiectivelor organizaţiei militare cât şi pentru adaptarea acestei microstructuri militare la
schimbarea mediilor interne şi externe. Întrebarea centrală a acestui studiu a fost este:
Care sunt cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile (KSA) legate de activităţile specifice
microgrupurilor militare speciale, cum interacţionează unele cu altele şi cum influenţează
aceste dimensiuni efectivitatea microgrupului militar special ?
Efectivitatea microgrupului militar special este gradul care indică (1), dacă
activităţile specifice ale microgrupului militar special îndeplinesc sau depăşesc
standardele organizaţionale, (2), dacă capacitatea membrilor de a lucra împreună, cu
privire la sarcinile viitoare este menţinută sau îmbunătăţită şi (3) dacă membrii sunt
mai mult mulţumiţi decât frustraţi de experienţele din microgrupului militar special.
Nu există un singur set de cunoştinţe, abilităţi, atitudini (KSA) de bază, cu
care cercetătorii sunt de acord asupra. Un model, specific microgrupurilor a fost
prezentat de Salas et al. (2005), prin care a încearcat să surprindă setul de cunoştinţe,
abilităţi şi atitudini (KSA) esenţiale.
Potrivit acestui model, interacţiunea dintre următoarele dimensiuni
influenţează efectivitatea microgrupului militar special: conducerea microgrupului
militar special, orientarea microgrupului militar special. monitorizarea reciprocă a
performanţei, comportamentul de sprijin, adaptabilitate, încredere reciprocă,
modelele mentale comune, comunicarea (de tip buclă închisă).
1. Obiectivul cercetării:
Determinarea modului în care variabilele microgrupurile militare speciale
cuprinse în această cercetare au interacţionat între ele şi au influenţat efectivitatea
microstructurilor analizate.
2. Ipotezele cercetării:
Ipoteza 1:
Adaptabilitatea influenţează pozitiv efectivitatea microgrupului militar
special.
Ipoteza 2:
Comportamentul de sprijin influenţează pozitiv efectivitatea microgrupului
militar special.
Ipoteza 3:
Comportamentul de sprijin influenţează pozitiv adaptabilitate.
Ipoteza 4:
Monitorizarea reciprocă a performanţei influenţează pozitiv comportamentul de
sprijin.
∗
380
Ipoteza 5:
Încrederea reciprocă influenţează pozitiv monitorizare reciprocă a
performanţei.
Ipoteza 6:
Conducerea influenţează pozitiv monitorizare reciprocă a performanţei.
Ipoteza 7:
Conducerea influenţează pozitiv comportamentul de sprijin.
Ipoteza 8:
Orientare microgrupului militar special influenţează pozitiv monitorizarea
reciprocă a performanţei.
Ipoteza 9:
Orientarea microgrupului militar special influenţează pozitiv
comportamentul de sprijin.
Ipoteza 10:
Modelele mentale comune influenţează pozitiv monitorizare reciprocă a
performanţelor.
Ipoteza 11:
Modelele mentale comune influenţează pozitiv comportamentul de sprijin.
Ipoteza 12:
Modelele mentale comune influenţează pozitiv adaptabilitate.
Ipoteza 13:
Comunicare influenţează pozitiv monitorizare reciprocă a performanţelor.
Ipoteza 14:
Comunicare influenţează pozitiv comportamentul de sprijin.
Ipoteza 15:
Comunicare influenţează pozitiv adaptabilitate.
Ipoteza 16:
Încrederea reciprocă influenţează pozitiv comportamentul de sprijin.
Ipoteza 17:
Încrederea reciprocă influenţează pozitiv conducerea.
Ipoteza 18:
Conducerea influenţează în mod pozitiv modele mentale comune.
Ipoteza19:
Conducerea influenţează pozitiv orientarea microgrupului militar special.
Ipoteza 20:
Conducerea influenţează pozitiv adaptabilitate.
Ipoteza 21:
Monitorizare reciprocă a performanţei influenţează pozitiv adaptabilitate.
Ipoteza 22:
Efectivitatea microgrupului militar special influenţează pozitiv
performanţele.
Ipoteza 23:
Efectivitatea microgrupului militar special influenţează în mod pozitiv
coeziune.
Ipoteza 24:
381
Efectivitatea microgrupului militar special influenţează pozitiv respectul
reciproc.
3. Prezentarea instrumentelor psihologice
Membrii microgrupului militar special au fost rugaţi să completeze un

chestionar special construit şi dezvoltat pentru acest studiu care v-a fi folosit pentru
a măsura constructele din modelul conceptual (a se vedea tabelul pentru o privire de
ansamblu).
Tabelul nr. 1 Constructele modelului

Conducerea microgrupului militar
Orientarea (viziunea) microgrupului
militar
Monitorizarea reciprocă a
performanţelor
Activitatea microgrupului militar
Comportamentul de sprijin
Adaptabilitatea
Încrederea reciprocă
Modele mentale comune
Comunicarea
Rezultatele microgrupului militar
Efectivitatea microgrupului militar Coeziunea
Respectul
Potenţialul microgrupului militar
Coeziune pe verticală cu liderul
microgrupului militar
Antecedentele de schimbare în Coeziune pe verticală cu liderul
muncă plutonului
Satisfacţia profesională
Evaluarea externă a rezultatelor
4. Rezultatele cercetării
În primul rând am testat unidimensionalitatea celor 16 (şasesprezece)

constructe prin analiza factorială exploratorie (EFA) cu ajutorul SPSS - 16 pentru a
evalua dacă itemii fiecărui construct sunt saturaţi într-un singur factor. Analizele au
fost efectuate de două ori, în prima s-a utilizat setul de date obţinute la Momentul 1
(datele au fost obţinute după terminarea perioadei de pregătire întrunită şi înaintea
dislocării în teatrul de operaţii) iar în a doua s-a folosit setul de date obţinute la
Momentul 2 (imediat după întoarcerea în ţară).
Analiza factorială exploratorie (EFA) bazată pe setul de date da la
Momentul 1 a relevat o soluţie cu un singur factor pentru toate constructele (a se
382
vedea tabelul 8). Analizelor efectuate cu setul de date de la Momentul 2 au
confirmat rezultatele obţinute pe setul de date de la Momentul 1.
Tabelul nr. 2 Rezultatele analizei factoriale exploratorii şi ale testării

fidelităţii
Numărul Moment Moment
Constructul
de itemi 1 2
Varianţa Coeficientul Varianţa Coeficientul

explicată Cronbach explicată Cronbach
Conducerea microgrupului 5 65,0 ,80 69,0 ,86

militar
Orientarea (viziunea) 6 71,1 ,91 72,6 ,91
Monitorizarea reciprocă a 4 72,1 ,83 77,5 ,89
performanţelor
Comportamentul de sprijin 5 78,0 ,91 81,5 ,92
Adaptabilitatea 8 63,2 ,91 68,9 ,91
Încrederea reciprocă 9 65,6 ,92 66,5 ,95
Modele mentale comune 9 65,6 ,93 67,6 ,91
Comunicarea 3 70,0 ,80 65,5 ,82
Rezultatele microgrupului 3 71,0 ,80 74,3 ,82
militar
Coeziunea 5 63,4 ,84 66,2 ,81
Respectul 4 80,2 ,90 79,5 ,90
Potenţialul microgrupului 5 65,1 ,85 72,2 ,89
militar
Coeziune pe verticală cu 7 62,1 ,90 71,5 ,86
liderul microgrupului militar
Coeziune pe verticală cu 7 86,3 ,92 74,5 ,94
liderul plutonului
Cooperarea dintre 3 72,2 ,80 74,6 ,85
microgrupuri
Satisfacţia profesională 5 53 ,81 59,3 ,84
Evaluarea externă a 9 56,3 ,91 63,3 ,91
rezultatelor microgrupului
militar
Toţi coeficienţii de fidelitate alfa Cronbach al tuturor scalelor au valori de

la 0.70, ceea ce demonstrează că scalele au un nivel bun de fidelitate. Fidelitatea
constructului ,,efectivitatea microgrupului militar special” şi satisfacţia faţă de locul
de muncă de la Momentul 1 şi 2 ar putea fi îmbunătăţită prin eliminarea unui item de
pe scalele respective. Cu toate acestea, din moment ce datele relevă
unidimensionalitatea tuturor scalelor, precum şi fidelitatea lor, fiecare scală a fost
acceptată şi niciun item nu a fost scos în acel moment.
Următorul pas a fost testarea validităţii discriminative pentru cele
şaptesprezece constructe, utilizând datele care au fost furnizate de către membrii
microgrupurilor militare speciale. Acest lucru s-a realizat prin aplicarea analizei
383
factoriale confirmatorie, metoda estimării verosimilităţii maxime (maximum-
likelihood confirmatory) cu AMOS 7.
Rezultatele analizei susţin predicţiile teoretice formulate. Indicii generali de
conformitate ai modelului susţin faptul că modelul este susţinut de covarianţa
observată în datele reale, furnizate de către membrii microgrupurilor militare speciale.
Am specificat un model cu şaptesprezece factori latenţi reprezentând
fiecare construct. Toţi itemii sunt saturaţi în factorii respectivi. Factorii latenţi
corelează între ei. Analiza factorială confirmatorie a fost efectuată combinat pe
Momentul 1 şi 2. Mai mulţi indici pot fi folosiţi pentru a testa potrivirea modelului,
astfel Kline (2005) a sugerat utilizarea indicelui CFI (confirmatory fit index), a
indicatorului rezidual absolut (RMSEA), care are avantajul că oferă şi un interval de
încredere şi a indicatorului rezidual standardizat (SRMR) pentru determinarea
potrivirii modelului.
După cum au sugerat şi alţi cercetători, un model adecvat impune ca
valorile indicelui CFI să fie mai mare decât 0.90, valoarea indicatorului rezidual
absolut RMSEA ar trebui să fie mai mică decât 0.05, pentru a indica o bună
concordanţă între date şi modelul teoretic (valorile cuprinse între 0.05 şi 0.08
sugerează o eroare rezonabilă de armonizare, în timp ce valorile > 0.10 indică o
concordanţă slabă), iar valoarea indicatorului rezidual standardizat SRMR ar trebui
să fie mai mică decât 0.10. În plus, valoarea de discrepanţă χ2 va fi raportată pentru
că este menţionată în aproape toate rapoarte (Kline, 2005). Deoarece valoarea de
discrepanţă χ2 este sensibilă la mărimea eşantionului acest indice nu va fi utilizat
pentru a evalua concordanţa modelului în acest capitol.
Cum se poate observa în tabelul, există o bună concordanţă între date şi modelul
teoretic.
Tabelul nr. 3 Rezultatele analizei factoriale confirmatorie

Modelul χ2 Df p CFI RMSEA SRMR
19626,3 199 ,02 ,90 ,04 ,03
Toţi coeficienţii de regresie standardizaţi au valorea peste ,60 şi sunt

semnificativi statistic, deci acest e aspecte indică toţii itemii sunt predictori puternici
pentru constructele care îi înglobează. În concluzie rezultatele prezentate susţin
afirmarea validităţii discriminante a tuturor constructelor cuprinse în acest studiu.
A fost evaluată, de asemenea, unidimensionalitatea şi fidelitatea
dimensiunii ,,evaluarea externă a rezultatelor” la nivel de pluton. EFA a relevat o
soluţie unifactorială pentru aceşti nouă itemi. Acest factor a explicat 56,9%
(Momentul 1) şi 59,0% (Momentul 2) din varianţă. Coeficienţii de fidelitate alfa
Cronbach pentru această scală utilizată pentru evaluarea externă a rezultatelor la
nivel de pluton fost 0.90 (Momentul 1) şi 0.91 (Momentul 2).
S-a calculat media pe scorurile celor nouă itemi pentru fiecare evaluator,
după care s-a calculat media pentru scorurile furnizate de către evaluatori pentru
fiecare dintre microgrupurile militare speciale şi media scorurilor la nivel de pluton.
Corelaţiile, dintre cele mai multe variabile, depăşească 0.40, iar aceasta indică
o suprapunere substanţială între variabilele în cauză. Deşi CFA a oferit sprijin pentru
384
validitatea discriminativă corelaţiile ridicate dintre variabile la nivel de microgrupurile
militare speciale pot provoca coliniarităţii în analizele de regresie şi analiza path.
Prin urmare, a fost diagnosticată coliniaritatea prin efectuarea a nouă analize de
regresie. În fiecare analiza de regresie, una dintre cele nouă variabile au fost utilizate ca
variabile dependentă, în timp ce restul de opt variabile au fost folosite ca variabile
independente. Setul de date, care au fost utilizate pentru aceste analize, a rezultat din
combinarea rezultatelor înregistrate la momentul 1 şi 2. Din analiza fiecărui coeficient de
determinare obţinut a rezultat că dispersia variabilelor independente este explicată de
modelul evoluţiei variabilelor dependente luate în comun.
Tabelul nr.4 . Rezultatele analizei de regresie

Variabilele F p R2
Conducerea microgrupului militar 140,9 ,02 0,72
Orientarea (viziunea) microgrupului militar 270,4 ,05 0,83
Monitorizarea reciprocă a performanţelor 100,7 ,02 0,65
Comportamentul de sprijin 173,7 ,04 0,76
Adaptabilitatea 269,6 ,05 0,83
Încrederea reciprocă 195,0 ,00 0,74
Modele mentale comune 112,5 ,02 0,67
Comunicarea 65,7 ,03 0,35
În total, 20 (douăzeci de) ipoteze au fost sprijinite de datele obţinute.

Datele obţinute în urma administrării chestionarelor nu au oferit suport pentru
următoarele patru ipoteze emise, deci pentru acestea ipotezele nule nu au fost
respinse:
Ipoteza 5: încrederea reciprocă influenţează pozitiv monitorizare
reciprocă a performanţei
Ipoteza 6: Conducerea influenţează pozitiv monitorizare reciprocă a
performanţei.
Ipoteza 7: Conducerea influenţează pozitiv comportamentul de sprijin.
Ipoteza 19: Conducerea influenţează pozitiv orientarea microgrupului militar
special.
Variabilele exogene: încredere reciprocă, orientarea echipei, modele
mentale comune, şi comunicarea au fost puternic corelate. Conform expectanţelor se
observă că orientarea echipei are influenţă (moderată) asupra comportamentului de
sprijin, iar această dimensiune la rândul ei are o influenţă puternică asupra
adaptabilităţii. Atât comportamentul de sprijin cât şi adaptabilitatea au avut un efect
puternic asupra eficienţei microgrupului militar special.
De asemenea, în conformitate cu predicţiilor iniţiale se relevă că orientare
echipei are un impact moderat asupra monitorizării reciproce a performanţei. O cale
puternică poate fi evidenţiată de la încredere reciprocă la variabila conducerea
microgrupului militar special, iar o cale moderată de la conducerea microgrupului
militar special la variabila modele mentale comun.
Rezultatele echipei, coeziunea şi respectul au fost indicatori puternici ai
eficienţei microgrupului militar special. Alte relaţii ale modelului au fost slabe, sau
slabe către moderate. Varianţele rezultatelor înregistrate pentru dimensiunile
385
coeziune şi respect s-au corelat în mod inexplicabil pozitiv şi la fel de inexplicabil
varianţele rezultatelor înregistrate pentru dimensiunile ,,comportament de sprijin” şi
,,adaptabilitate” au fost corelate negativ. Modelul a explicat 66% din varianţa
dimensiunii ,,efectivitatea microgrupului militar special”.
5. CONCLUZII
Scopul acestui studiu a fost de a determina modul în care variabilele
microgrupurile militare speciale cuprinse în această cercetare au interacţionat între
ele şi au influenţat efectivitatea microstructurilor analizate. În general, constatările
conduc la câteva concluzii.
În primul rând, activităţile microgrupurile militare speciale sunt definite,
de interacţiunea următoarelor dimensiuni: conducerea, orientare microgrupului
militar special, monitorizarea reciprocă a performanţelor, comportamentul de sprijin,
adaptabilitate, încredere reciprocă, modele mentale comune, şi comunicarea dintre
membrii microgrupului militar special. Această interacţiune este surprinsă de cele 15
relaţii dintre aceste dimensiuni specifice activităţilor microgrupurile militare
speciale.
În al doilea rând, se poate concluziona că nucleul modelului teoretic este
construit pe patru seturi de relaţii. Căile cele mai puternice şi mai coerente au sensul
de la variabila ,,orientare echipei (1) la variabila” ,,comportament de sprijin” şi (2)
de la aceasta la variabila ,,adaptabilitatea”.
Credinţa în importanţa obiectivelor microgrupului militar special în raport
cu obiectivele membrilor este foarte importantă pentru anticiparea nevoilor celuilalt
şi pentru anticiparea apariţiei comportamentului de sprijin. În plus, anticiparea şi
sprijinul acordat creează posibilitatea realocării resurselor microgrupului militar
special. Forţa şi coerenţa din aceste ,,căi”, relaţii de interacţiune, pot fi explicate de
faptul că aceste microgrupuri au mai mult succes atunci când militarii sunt pe deplin
conştienţi că sunt dependenţi unul de altul, în condiţiile desfăşurării misiunilor
într-un mediu nesigur şi periculos, în care orice se poate întâmpla.
În aceste microgrupuri, această variabilă atitudinală, orientarea
microgrupului, este o activitate importantă cu impact asupra eficienţei
microgrupurile militare speciale. Mai mult decât atât, impactul variabilei
comportament de sprijin (3) şi (4) adaptabilitatea asupra eficacităţii microgrupului
militar special este consistent. Această parte a modelului este sprijină pe deplin de
modelul lui Salas et al. (2005).
În al treilea rând, monitorizare reciprocă a performanţei este puternic
afectată de orientare microgrupurile militare speciale, şi moderat afectată de modele
mentale comune şi de comunicare. Aceasta înseamnă că monitorizarea reciprocă a
performanţelor rezultă din credinţa în primordialitate obiectivelor microgrupului
militar special, din structura organizată de cunoştinţe, şi din schimbul adecvat de
informaţii în cadrul microgrupului militar special. Aceste relaţii subliniază
importanţa înţelegerii comune, în aceste tipuri de microgrupuri, a întregii activităţi
de monitorizare, care are loc.
Deşi Salas et al. (2005) a considerat încrederea reciprocă, ca o premisă
importantă pentru ca monitorizare reciprocă a performanţelor să se producă, nu există nici
un efect rezultat din această cercetare între încrederea reciprocă şi monitorizarea
386
reciprocă a performanţei. De asemenea, liderul microgrupului militar special nu joacă nici
un rol în procesul de monitorizare în cadrul microgrupurilor. Rolul de lider al
microgrupului militar speciale va fi analizat mai târziu. Deşi monitorizarea reciprocă a
performanţei este afectată de o serie de variabile, există un efect modest, al acestei
variabile, asupra eficacităţii microgrupului militar special, din cauza legăturii
modeste dintre monitorizarea reciprocă a performanţei şi comportamentul de sprijin.
Următoarele motive sunt responsabile de acest fapt. Membrii
microgrupului militar special îşi pot monitoriza reciproc performanţa într-o mare
măsură, dar nu trebuie să tragă concluzia că această activitate nu este importantă sau
necesară pentru sprijinul reciproc. Mai multă monitorizare nu trebuie să conducă la
concluzia că este nevoie de mai mult ajutor. Cu toate acestea, atunci când este
nevoie de ajutor, membrii microgrupului militar special sunt înclinaţi să se ajute
reciproc. Această acţiune este rezultatul direct al unui proces de orientare eficient în
cadrul microgrupurilor.
În al patrulea rând, încrederea reciprocă influenţează de la slab la moderat
comportamentul de sprijin. Această opinie este în concordanţă cu Porter et all.
(2003) care a constatat că înainte de a oferi sprijin camarazilor, acesta trebuie să fie
legitim, adică, să primească cerere implicită sau explicită pentru ajutorul care
urmează să-l ofere. Când membrii microgrupului militar special vor ajunge la
credinţa că fiecare camarad îşi va executa sarcinile/misiunile, că va depune un efort
maxim, că se pot încredere în abilităţile şi cunoştinţe lor, atunci aceştia vor fi mult
mai dispuşi să ofere sprijin atunci când este necesar.
De asemenea, interesant este efectul puternic al încrederii reciproce asupra
comportamentelor conducerii. Deci, într-un climat de încredere reciprocă, acţiunile
liderului microgrupului militar special par să profite din plin, să fie mai eficiente.
În al cincilea rând, în acest studiu, conducerea pare a avea un efect mic
asupra funcţionării eficiente a microgrupului militar special.
Dintre cele patru ipoteza, numai una pare să fie semnificativă. Impactul
moderat al comportamentelor de conducere asupra modelelor mentale comun indică
faptul că şeful (comandantul grupei) joacă un rol important în actualizarea
cunoştinţelor împărtăşite între membrii cu privire la roluri şi la modul cum sunt
încredinţate sarcinile în cadrul microgrupului militar special. Pe de altă parte, se
observă un efect moderat al conducerii asupra adaptabilităţii în cadrul microgrupului
şi faţă de misiunile pe care le au de îndeplinit.
Conducerea are efecte nesemnificative cu privire la monitorizarea
reciprocă a performanţei, comportamentului de sprijin, şi orientarea microgrupurile
militare speciale. Impactul redus al conducerii asupra adaptabilităţii poate fi explicat
de existenţa în fiecare microgrup a unui înlocuitor la comandă şi de practica
delegării conducerii unor echipe, prin divizarea microgrupului (care are un număr de
10 membrii), pentru îndeplinirea unor sarcini specifice. Dintre aceştia pot să apară
liderii informali. Liderii informali, pot fi responsabili de impact redus al conducerii
în acest capitol ei fac comportamentele liderilor inutile sau redundante (Yukl, 2006;
Zaccaro & Klimoski, 2002).
Printre substituenţii care fac comportamentele liderilor inutile sau
redundante sunt prezenţa membrilor microgrupului militar special cu experienţă şi
bine pregătiţi, claritate rolurilor, însuşirea de către toţi membrii microgrupului a unor
387
strategii eficiente de performanţă, comportamentul de sprijin şi coeziunea între
membrii microgrupului militar special. De exemplu, în cazul în care membrii
microgrupului militar special cunosc în profunzime profesia pe care o practică, au
abilităţi de lucru în echipă, iar toate acestea sunt focusate pe îndeplinirea
obiectivelor şi misiunilor lor de grup este nevoie de mai puţină implicare directă a
liderilor microgrupurile militare speciale.Conducerea în comun sau distribuită a
microgrupurilor presupune că funcţiile de conducere pot fi exercitate în mod colectiv.
Acesta este un proces dinamic, interactiv de influenţă între membrii microgrupului militar
special, care se conduc şi se sprijină reciproc în urmărirea obiectivelor microgrupului
militar special (Avolio, Sivasubramaniam, Murry, Jung, si Garger, 2003).
Procesul de influenţă poate fi atât lateral (de exemplu, de la egal la egal)
cât şi ierarhic (de exemplu, în sus sau în jos. Avolio et al, 2003). Ideea că funcţiile
de conducere pot fi partajate între membrii microgrupului militar special este
subliniată de către Smith-Jentsch, Johnston, et al. (1998) şi Smith-Jentsch, Zeisig, et
al. (1998) care consideră " conducere microgrupului" ca fiind una dintre cele patru
dimensiuni relevante în analiza microgrupurilor militare speciale (în afară de
schimbul de informaţii, comunicare şi comportamentul de susţinere).
În conformitate cu această dimensiune în microgrupurile militare speciale,
oricine poate demonstra iniţiativă, oferind îndrumare şi sugestii pentru membrii
microgrupului militar special, şi precizând priorităţi clare şi adecvate. Apariţia
"iniţiativei în microgrupurile militare speciale", sugerează că aspectele precum
furnizarea reciprocă de date, de feedback, oferirea, de către fiecare membru, de
direcţii de acţiune şi ajutor reciproc sunt expresii ale conducerii comune, făcând
conducere formală, de sus în jos, în microgrupuri, mai mult sau mai puţin
redundantă.
Deşi nu ne aşteptam la începutul studiului, conducerea microgrupului
militar special are un efect moderat asupra adaptabilităţii microgrupului militar
special. Se pare că, atunci când echipa are nevoie să se adapteze la circumstanţele,
interne sau externe, în schimbare, acest lucru este activat de comportamentele
liderului, care stabileşte în mod clar obiective noi, atribuie sarcini noi, şi confirmă
sau stabileşte norme şi reguli de conduită. Aşa că, atunci când funcţionează bine
microgrupul, cum de altfel era de aşteptat, comportamentele de conducere specifice
liderului se manifeste mai ,,estompat” iar funcţiile conducerii vor fi partajate între
membrii microgrupului militar special. Comportamentele de conducere sunt exercitate
mai pronunţat, de sus în jos, atunci când microgrupurile trebuie să se adapteze la
situaţii noi şi periculoase din cauza schimbării circumstanţelor.
În cele din urmă, corelaţiile între variaţiile neexplicate ale variabilelor
,,comportamentului de sprijin” şi ,,adaptabilitatea”, precum şi între variaţiile neexplicate
ale variabilelor ,,coeziune” şi ,,respect” ar trebui să fie adăugate la modelul teoretic pentru
a se ajunge la o potrivire mai adecvată a acestuia cu datele culese în urma administrării
chestionarelor. O corespondenţă între varianţele inexplicabile a două variabile poate
indica faptul că variabilele corespunzătoare au cel puţin o cauză comună omisă
(Kelloway, 1995; Kline, 2005). Aşa cum am menţionat, microgrupurile care au fost
studiate, au desfăşurat activităţi şi au rezultate interdependente. Cu toate acestea,
caracteristicile şi rezultatele microgrupurilor pot varia deoarece membrii au
cunoştinţe de specialitate şi abilităţi pentru muncă diferite atât sub aspectul
388
diversităţii cât şi al disparităţii. Prin urmare, în cadrul unor microgrupuri speciale,
membrii trebuie să existe un fond de cunoştinţe comun dar şi specializări diferite
pentru ca sprijinul reciproc să fie deplin. De aceea, se evidenţiază drept cauză, omisă
în model teoretic, gradul de calificare şi de specializare, percepute ca fiind diferite,
de la membru la membru pe Momentul desfăşurării misiunii proprii. Valoarea
diferită de calificare şi de specializare, pe care fiecare membru al microgrupului
militar special o are, poate îmbunătăţi premisele varietăţii, şi cu aceasta
adaptabilitatea.
Acest lucru sugerează faptul că o măsurarea a diferenţelor de calificare sau
specializare – şi opusul – evaluarea generalizării competenţelor ar trebui să fie
adăugate la model. În acest capitol, nu a fost inclusă nici un chestionar, care să fi
fost în măsură să furnizeze informaţii cu privire la diferenţele de calificare sau
specializare şi la gradul de omogenitate al competenţelor. Anterior s-a menţionat că
microgrupurile militare pot funcţiona în condiţii dificile. În plus, membrii
microgrupului militar special îşi desfăşoară activitatea şi trăiesc împreună intens luni
de zile. Microgrupurile pot fi ca o familie în care membrii vorbesc unul cu altul
despre lucruri obişnuite şi misiuni, au grijă unul de celălalt, îşi acordă sprijin
reciproc, în special atunci când apar situaţii critice, dificile şi care le pot pune viaţa
în pericol. Prin faptul că sunt atenţi unii faţă de alţii, şi prin acordarea reciprocă de
sprijin, se poate spori sentimentul de membru al microgrupului militar special,
sentimentul de a fi respectat şi astfel s-ar putea consolida legăturile sociale (Griffith,
2002). Prin urmare, aceste aspecte sugerează faptul se pot considera cauze omise în
model teoretic al capitollui consideraţia şi suportul colegial.
În concluzie, în acest studiu s-a evaluat cum cunoştinţele, abilităţile,
atitudinile (KSA) interacţionează unele cu altele şi cum acestea influenţează
efectivitatea microgrupului militar. Aceste variabile au fost analizate intr-o cercetare
de teren utilizând microgrupuri militare. În ciuda mai multe deficienţe ale studiului,
suportul empiric a furnizat dovezi despre valabilitate ipotezelor emise, adică despre
relaţiile dintre variabilele de muncă în microgrupurile militare speciale şi între
munca în microgrupurile militare speciale şi efectivitatea microgrupului militar
special. Cu toate acestea, relaţiile dintre mai multe variabile de muncă în
microgrupurile militare speciale trebuie să fie investigate în continuare, de exemplu,
relaţiile din modelele care nu au fost semnificative, precum şi relaţiile care au fost
adăugate la model. Prin urmare, este nevoie de mai mult de cercetări.
Rezultatele acestui studiu au nevoie de replicare, în special în contexte militare
diferite, cu diferite eşantioane de respondenţi, şi cu o mare varietate de microgrupuri
înainte de a asuma concluzii definitive cu privire la relaţiile dintre variabilele
microgrupurilor militare speciale din model.
6. CONCLUZII FINALE
Pentru evaluare dimensiunilor care să reflecte dominatele care apar la
nivelul microgrupurilor, am utilizat instrumente specifice, sensibile la natura
contextului profesional, care să fie relevante mai ales pentru evaluarea eficienţei
acestor structuri în mediul real pentru care au fost proiectate.
389
Organizaţia este terenul pe care se observă carenţele specializării resursei
umane, atât în pregătirea profesională, cât şi în socializarea lor şi adesea încearcă,
prin măsuri de selecţie a personalului, prin scientizări ale unor activităţi de natură
formativă, prin măsuri de stimulare a comportamentelor considerate dezirabile şi de
descurajare a manifestărilor estimate ca fiind nefavorabile, să se protejeze.
BIBLIOGRAFIE
1. Bass, B. M. (1990). Bass and Stogdill’s handbook of leadership (3rd ed.). New York,NY:
Free Press.
2. Hollingshead el al.,Theories of small groups, Sage, Thousand Oaks, 2005
3. Hollander, Edwin P., Style,Structure, and Setting in Organizational
Leadership.Administrative Science, 1971.
4. Horwitz, S., The compositional impact of team diversity and performance, Human
Resourse Development,4, 2005.
5. Huczynski ,A.A. şi Buchanan D.A. Organizational behavior, Prentice Hall, 2007.
390
CARACTERISTICILE MANIPULĂRII MEDIA ŞI A
OPERAŢIILOR PSIHOLOGICE ÎN TIMPUL
CONFLICTULUI DIN KOSOVO
Colonel inginer doctor Sorin CÎRSTEA *
Anii ’90 au fost martorii unor importante dezvoltări atât în domeniul teoretic cât şi
în practica conceptului de „război Mediatic”, ce caracterizează interacţiunea dintre media,
opinia publică, factorii politici şi forţa militară. Conflictul din Kosovo ce a implicat NATO şi
Republica Yugoslavia a scos în evidenţă o serie de caracteristici predictibile ale „războiului
mediatic”. Apariţia „noilor ştiri” şi a internetului conferă unicitate caracteristicilor acestui
conflict din Kosovo. În ansamblu, rezultatul sugerează o schimbare majoră în relaţia politic –
factor militar – media, comparabil cu cel evidenţiat de Războiul din Golf din 1991.
Media este foarte pricepută în a modifica succesele pentru a judeca – de la
întoarcerea refugiaţilor până la reconciliere inter-etnică. Este mult mai uşor să obţii succese
fizice, cum ar fi întoarcerea refugiaţilor, decât să le obţii pe cele morale şi spirituale cum ar fi
armonia etnică.
1. Interacţiunea media în KOSOVO
Poziţia oficială a NATO, în ciuda recurgerii la folosirea forţei militare în

perioada 24 Martie – 12 Iunie 1999, a fost aceea că acest război nu a fost unul
împotriva poporului iugoslav. Acest tip de război nedeclarat a constituit un element
comun pentru cea de-a doua jumătate a secolului XX. Cu toate acestea, conflictul
din Kosovo a fost primul conflict interstatal după Războiul din Golf din 1990-1991,
şi cu siguranţă primul de atunci în care au fost implicate Marea Britanie, SUA ori
alte puteri vest europene. Printre caracteristicile care au individualizat conflictul din
Kosovo, în comparaţie cu Războiul din Golf 1990-1991 şi altele, care au avut loc în
acea perioadă, se evidenţiază atât rolul mediei naţionale cât şi a celei internaţionale.
Manifestările din domeniile tehnologic, social şi politic atât în maniera în
care forţa militară a fost utilizată, cât şi în ceea ce priveşte comunicarea de masă, au
interacţionat împreună în direcţia prezentării acestui conflict ca unul transparent, din
perspectiva utilizării media, conferindu-i unicitate din acest punct de vedere până la
acea dată. Interacţiunea media cu forţa militară împreună cu reacţiile pe plan politic
fuseseră înţelese pe larg şi anticipate pe plan teoretic prin intermediul celorlalte
experienţe din anii 1990. Cu toate acestea, ca de obicei în astfel de situaţii, gradul
de predicitibilitate nu a fost chiar exact.
Trebuie să menţionăm pentru început existenţa a cel puţin unui episod care
demonstrează utilizarea surselor de comunicare şi a ştirilor fabricate şi este dovada
*
Locţiitor al Comandantului U.M. 02487 Bucureşti
391
utilizării unui nou tip de media, sau utilizarea media într-o manieră cu totul nouă în
conflictul din 1999.
Acest episod al conflictului este definitoriu pentru demonstrarea utilizării
media în scop de manipulare, fiind unul complet în ceea ce priveşte formele de
interacţiune media altele decât cele de ordin politic. În data de 14 aprilie 1999, un
avion de vânătoare F-16 din cadrul 315th Fighter Wing de la Aviano/Italia a
confundat un convoi de civili albanezi imbarcati in tractoare, lângă Djakovica, cu un
convoi de camioane militare, executând bombardament asupra acestui convoi şi
cauzând nenumărate victime în rândurile acelor civili.
Una dintre caracteristicile conflictelor moderne este asimetria, ceea ce
presupune că adversarii nu pot înfrânge NATO luptând cu aceeaşi măsură. Nu pot
lupta contra Coaliţiei, tanc la tanc. Exista o superioritate în domeniul militar. O
astfel de superioritate tehnologică este esenţială pentru că te poate ajuta să
minimalizezi costurile şi să-ţi aperi trupele. Dar este un deficit în câmpul războiului
informaţional deoarece îi conferă adversarului rolul de victimă. Milosevic a dorit să
fie văzut ca lipsit de apărare în faţa agresiunii brutale a NATO, în rolul lui Goliath.
El dorea să fie subiectul criticat şi nu boala iniţială, cum ar fi epurarea etnică din
Kosovo, motivul iniţial al acţiunilor NATO. În Kosovo Alianţa era în dezavantaj,
pentru că Milosevic s-a asigurat că nu sunt decât câţiva jurnalişti pe care se baza să
afirme că situaţia era cât se poate de normală. Erau câţiva independenţi, dar stăteau
ascunşi şi le era greu să se mişte liber. Nu exista poliţie care să se ducă la Djakovica
după bombardamentul de pe 14 aprilie. Erau doar Milosevic şi soldaţii lui, care
controlau totul. A convocat grupuri de jurnalişti occidentali la Belgrad, şi i-a dus în
Kosovo. Geamurile maşinilor erau acoperite. Când au ajuns în Kosovo li s-a permis
să filmeze incidentul respectiv şi nimic mai mult. Câteva minute mai târziu,
imaginile înconjurau lumea. Ca urmare a acestui incident, Coaliţia a pierdut 20% din
sprijinul popular în Germania, procente pe care le-a recuperat pe durata câtorva
săptămâni. Se lăsa impresia că NATO omora oamenii pe care încerca de fapt să-i
salveze. Ceea ce este incredibil este că singura dată când Milosevic părea să fie
interesat de drepturile umanitare ale albanezilor kosovari a fost atunci când a putut
folosi moartea lor ca pe o propagandă anti-NATO, ca şi cum NATO era singurul
responsabil de suferinţa oamenilor. Ceea ce s-a întâmplat la Djakovica nu a fost o
manipulare. S-a întâmplat cu adevărat şi NATO nu a putut nega acest lucru. Dar era
o problemă dacă televiziunile transmiteau doar greşelile NATO, nu şi crimele lui
Milosevic. Nu numai că acest fapt a produs confuzie, dar a şi dus la o echivalenţă
morală între Alianţă şi sârbi – deoarece crimele celor din urmă păreau a fi răspunsul
la agresiunea NATO. Dar dacă televiziunea arată adevărul, acesta este doar jumătate
de adevăr. Este ca un puzzle în care adevărul este format dintr-o mulţime de piese şi
nu poţi să şti tot adevărul decât după ce ai peste 50% din piese. Dar presa,
concentrându-se doar pe incidentul provocat de NATO a făcut să pară că singurul
lucru care se petrecea era asasinarea civililor nevinovaţi. Înainte ca NATO să
acţioneze în zonă nici o imagine din Kosovo nu fusese difuzată. Campania aeriană a
devenit un subiect în sine şi orice campanie scoasă din context apare ca fiind
distructivă. Milosevic în mod intenţionat elimina oameni, atât înainte cât şi după
incidentul de la Djakovica. Pentru că Alianţa nu avea pe nimeni în teren care să
furnizeze imagini, nu exista posibilitatea compensării acestora cu alte imagini care
392
să arate adevărul: case arzând, deportări, morminte colective. O luptă între imagini şi
cuvinte este ca lupta dintre ştiinţă şi religie. De aceea imaginile au statutul de dovadă
ştiinţifică, cuvintele pot fi considerate speculaţii, zvonuri sau exagerări.
În concluzie, succesul militar nu este suficient pentru a demonstra o
convingere. Fără o campanie media bine organizată, este foarte uşor să pierzi pacea
si cu ea verdictul definitiv al istoriei.
2. Operaţii psihologice pe timpul misiunii KFOR. Studiu de caz:

Evenimentele din februarie – martie 2008
Structura Elementului de sprijin operaţii psihologice, PSE HQ KFOR

(PSE - PSYOPS Support Element) a fost una destul de fluctuantă, cu maxime în
perioada de început, o reducere consistentă după 2003, şi o revigorare pe acest plan
ca urmare a preluării multor din sarcinile structurilor PSYOPS desfiinţate la nivelul
brigăzilor. La nivelul anului 2008, în această structură la nivel central, activau 17
militari din 7 naţiuni, şi 44 de angajaţi locali, în secţiunile de producţie şi sprijin
lingvistic.
Dintre obiectivele PSYOPS trebuiesc menţionate:
• Participă la crearea şi menţinerea unui mediu de securitate sigur şi stabil;
• Menţinerea acceptării prezenţei forţelor internaţionale de securitate;
• Participă la crearea şi menţinerea unei societăţi multietnice;
• Menţinerea KFOR ca o sursă credibilă de informaţii;
• Sprijinirea procesului de reconstrucţie economică;
• Sprijinirea participării în procesul democratic;
• Câştigarea încrederii refugiaţilor şi sprijinirea procesului de repatriere;
• Apărarea şi conservarea moştenirii culturale.
Conform planului de operaţii, Comandantul KFOR (COMKFOR) este
autorizat să desfăşoare numai operaţii psihologice în sprijinul păcii (acum se numesc
operaţii psihologice de răspuns la criză – CRPO 1), ale căror principale obiective sunt
concretizate în programe, cum ar fi:
• Respectarea legii;
• Promovarea şi sprijinirea autorităţilor locale;
• Realizări locale de interes general;
• Înregistrarea/ predarea armelor deţinute ilegal;
• Combaterea crimei organizate;
• Supremaţia legii;
• Reconstrucţia provinciei Kosovo;
• Protejaţi moştenirea culturală;
• Imaginea KFOR;
• Antiviolenţă;
• Toleranţă interetnică;
• Respectarea libertăţii de mişcare;
• Pregătirea pentru condiţiile de iarnă;
• Respectarea regulilor rutiere.
1
CRPO - (Crisis Response Psychological Operations)
393
Toate aceste subprograme au fost grupate în 2004 în trei programe
principale denumite astfel: „CONSTRUIŢI-VĂ VIITORUL” („BUILD YOUR
FUTURE”), „MENŢINEŢI ÎNCREDEREA” („MAINTAIN CONFIDENCE”),
„IMAGINEA KFOR” („KFOR IMAGE”). Pentru derularea acestor programe au
fost proiectate, realizate şi aprobate numeroase produse psihologice, în diferite
formate, care ulterior au fost distribuite în vederea diseminării prin diferite canale
media: TV, radio, Internet, tipărituri, afişe de mari dimensiuni postate pe panouri
publicitare stradale (billboards) şi afişe mari lipite pe autobuze. De asemenea, pentru
susţinerea programelor au fost proiectate un mare număr de obiecte promoţionale
(novelty items) care, ulterior, au fost confecţionate de către contractori autohtoni cu
care au fost încheiate contracte individuale.
3. Operaţiile psihologice în situaţii de criză. Studiu de caz:

Evenimentele din februarie-martie 2008
Perioada ianuarie – martie 2008 a fost una foarte încărcată pentru structura
de operaţii psihologice, fiind marcată de două date foarte importante, atât pentru
albanezii kosovari cât şi pentru etnicii sârbi:
- 17 februarie - ziua declarării independenţei provinciei Kosovo faţă de
Serbia (Day of Independence – denumită în continuare DI);
- 17 martie - eliberarea Curţii de Justiţie din oraşul divizat etnic -
Mitrovica, care fusese ocupată de sârbii kosovari (lucru ce a generat ulterior
izbucnirea unor violente proteste de stradă în partea nordică a localităţii).
Cuvântul cheie care a caracterizat activitatea elementului de sprijin
operaţii psihologice, în timpul declarării independenţei, a fost „imparţialitatea”, iar
atitudinea adoptată a fost una proactivă. Era nevoie de imparţialitate, în primul rând,
datorită faptului că unele ţări contributoare cu forţe la efortul de menţinere a păcii nu
au recunoscut în mod oficial independenţa provinciei faţă de Serbia; în al doilea
rând, pentru a nu deteriora starea de echilibru fragil în care se aflau cele două etnii
majoritare, albaneză şi sârbă, prin tensionarea situaţiei şi declanşarea unor conflicte
interetnice. Aşadar, toate produsele psihologice realizate pentru perioada
premergătoare DI şi cea imediat următoare au purtat amprenta imparţialităţii.
Pentru a răspunde cerinţelor impuse de apariţia unor situaţii neprevăzute,
ce ar fi putut duce la deteriorarea rapidă a stării de securitate în diferite zone ale
Kosovo sau chiar pe întregul teritoriu al provinciei, au fost constituite din timp seturi
de produse (contingency products) clasificate pe cinci niveluri, în funcţie de
gravitatea incidentelor şi evoluţia acţiunilor. Aceste produse erau verificate şi
actualizate periodic, iar dacă situaţia o cerea erau distribuite urgent către Grupările
de Forţe Multinaţionale sau echipei tactice de operaţii psihologice pentru a fi
diseminate în aria lor de responsabilitate.
Cu două săptămâni înainte de autodeclararea independenţei de către
guvernul albanez al provinciei Kosovo, la nivelul structurilor de conducere ale
KFOR şi UNMIK se cunoştea această intenţie dar fără să se cunoască o dată
concretă.
394
Fig. 1 Model plan operaţii psihologice
Şeful PSYOPS a propus comandantului un plan (figura 3.1 ilustrează un

model similar) care să înceapă cu zece zile înainte de ziua DI şi care consta în
următoarele:
- schimbarea conţinutului şi gravităţii mesajelor la D-6 şi D-3, unde D
reprezintă ziua declarării independenţei. În urma analizei noastre mesajele trebuiau
să urmeze o linie crecătoare de la ceva „soft” (genul de mesaje zilnice, obişnuite), la
„medium” (mesaje care arătau determinare şi hotărâre) şi apoi „high” (mesaje care
arătau forţă). Modele de produse pe cele trei tipuri sunt prezentate în figurile 2 şi 3.
În cursurile de acţiune prezentate comandantului le-am denumit o trecere de la „low
visibility - low profile”, vizibilitate redusă – profil scăzut la „high vizibility – low
profile”, vizibilitate ridicată – profil scăzut şi apoi la „high visibility – high profile”,
vizibilitate ridicată – profil ridicat;
2
Fig. 2 Produse de operaţii psihologice soft-medium-hard

- schimbarea afişului de tip „billboard” de la mesaje de toleranţă etnică
2
Produsele prezentate au fost publicate în www.magazineforyou.com
395
la mesaje care arătau hotarârea şi determinarea KFOR să intervină;
Fig. 3. Produse de operaţii psihologice soft - hard
- concentrarea efortului către audienţa ţintă formată din etnicii albanezi

(90% din populaţia Kosovo), deoarece aceştia puteau fi provocaţi de către sârbi, aşa
cum se întamplase şi în 2004. Era foarte important ca albanezii să înţeleagă că
trebuie să sărbătorească paşnic şi să dea dovadă de demnitate civică;
- pregătirea şi diseminarea unui clip video în care să apară primul ministru
Thaci, presedintele Sejdiu şi comandantul KFOR. Mesajele acestora trebuiau să
îndemne la:
- supunere civică, să nu răspundă la eventuale provocări şi să
sărbătorească paşnic – mesajul primului ministru, care la acel moment era văzut de
comunitatea albaneză ca un Messia;
- lăsarea poliţiei şi a forţei KFOR să intervină dacă situaţia o impune –
mesajul preşedintelui;
- calmitate şi asigurarea că forţele KFOR sunt pregătite să asigure un
mediu sigur şi stabil şi libertatea de mişcare – mesajul comandantului KFOR.
- accentuarea mesajului: „KFOR este unica organizaţie responsabilă
pentru securitate în Kosovo şi îşi va îndeplini misiunea în strânsă cooperare cu
poliţia locală şi cu poliţia misiunii ONU în Kosovo”;
- aplicarea setului de produse psihologice realizate pentru o situaţie de
criză, în caz de deteriorare a situaţiei. Acest set de produse era clasificat pe cinci
niveluri, funcţie de gradul de deteriorare a situaţiei de securitate, de la o situaţie de
tensiune la demonstraţii violente.
Decizia privind diseminarea produselor realizate exclusiv pentru situaţii de
criză sau combinat cu produse uzuale aparţinea şefului de stat major al KFOR, luată
în urma unei propuneri făcute în acest sens de către şeful elementului PSYOPS.
Pentru a putea fi proactivi este nevoie de o foarte bună cunoaştere a
situaţiei. Totodată, buna cunoaştere a situaţiei a contribuit foarte mult la evitarea
surprinderii.
396
Planul de diseminare şi produsele realizate pentru DI au fost concepute în
funcţie de ritmul de desfăşurare al acţiunilor, impus de acest eveniment. Începând cu
D-10 (zece zile înainte de declararea independenţei), activitatea de diseminarea a
produselor a cunoscut o accelerare progresivă. O dată la trei zile toate produsele
distribuite contractorilor din domeniul media (TV, radio şi presa scrisă) trebuiau
schimbate cu altele noi. Distanţele mari ce trebuiau parcurse pe întregul teritoriu al
provinciei şi numărul mare de contractori la care trebuiau distribuite produsele au
determinat divizarea efortului de diseminare între ofiţerul cu diseminarea şi echipa
tactică. De asemenea, desfăşurarea evenimentelor care au marcat ziua în care a fost
declarată independenţa, precum şi cerinţele formulate de comandantul KFOR pentru
întâmpinarea acestei zile au impus executarea activităţii de distribuire a produselor
în vederea diseminării inclusiv pe data de 17 februarie. Cu această ocazie, pentru că
timpul nu a mai permis distribuirea de produse psihologice către toţi contractorii, a
fost aleasă pentru diseminare doar televiziunea, fiind principalul media, cu cea mai
mare acoperire şi impact asupra grupurilor ţintă. Şi în acest caz, au fost selectate
numai posturile cu acoperire naţională şi cu emisie în ambele limbi – albaneză şi
sârbă.
Produsul principal realizat pentru DI a fost un spot TV ce a constat într-o
succesiune de declaraţii ale preşedintelui Kosovo, a primului ministru şi a
comandantului KFOR. Impactul a fost major, iar efectul pe măsură: tensionarea
situaţiei a fost evitată cu succes iar imaginea KFOR, ca principală forţă ce
garantează pacea şi stabilitatea în Kosovo, a fost consolidată.
Situaţia s-a menţinut calmă până la data de 17 martie, dată care avea o
încărcătură istorică negativă în istoria recentă a Kosovo, amintind aici, 17 martie
2004 (moartea celor 3 copii albanezi) şi 17 martie 2007 (moartea a doi studenţi
albanezi).
Data de 17 martie a fost marcată de izbucnirea unor proteste violente în
partea de nord a oraşului Mitrovica. Etnicii sârbi ocupaseră de câteva zile Curtea de
Justiţie din localitate. În urma intervenţiei în forţă a trupelor UNMIK (forţele de
poliţie ale misiunii ONU în Kosovo), sprijinite în extremis de KFOR, Curtea de
Justiţie a fost eliberată, iar 52 de etnici sârbi au fost arestaţi. Această acţiune a
inflamat foarte tare situaţia fragilă din zonă şi a generat violente lupte de stradă, în
care etnicii sârbi au folosit arme automate, grenade confecţionate artizanal şi sticle
incendiare. În timpul evenimentelor, capabilităţile PSYOPS KFOR HQ nu au fost
implicate în mod direct, însă, echipa tactică a fost ţinută în aşteptare urmând ca, la
nevoie, să execute diseminarea unor mesaje audio pentru calmarea mulţimii
violente. În cele din urmă, acest lucru nu a fost solicitat.
Cu toate că s-a propus de către comandantul KFOR să fie aleasă o altă dată
pentru a elibera Curtea de Justiţie, şeful UNMIK, la presiunile primului ministru
Thaci, a decis să acţioneze pe 17 martie 2008. KFOR a fost prinsă nepregătită pentru
această acţiune, lucru care a dus la peste 90 de răniţi (KFOR şi UNMIK) şi doi morţi
(UNMIK).
Singura reacţie, care a mai putut fi diseminată după evenimente, a fost de
condamnare a manifestărilor criminale a celor câteva sute de sârbi. Această acţiune a
scos în evidenţă necesitatea folosirii proactive a operaţiilor psihologice.
397
După această zi, situaţia începea să se deterioreze. Factorii principali care
duceau la această deteriorare a situaţiei erau daţi de nerăbdarea guvernului interimar
albanez de a forţa statele să recunoască provincia Kosovo ca stat independent.
Statele principale din alianţă: Franţa, Italia, SUA, Germania şi Marea Britanie
recunoscuseră încă din prima zi, independenţa Kosovo, iar miniştrii acestor ţări
începuseră să vină şi să felicite guvernul interimar. Pe televiziunea locală RTK, erau
reluate obsesiv imagini cu cei doi studenţi albanezi ucişi pe 17 martie 2007 cu
gloanţe de cauciuc de către jandarmi (se presupune că au fost români), dublate de un
mesaj pe „burtieră”: „România nu recunoaşte Kosovo”.
Pentru elementul PSYOPS, principala misiune rămânea asigurarea
securităţii şi stabilităţii provinciei, aşa cum rezulta din mandatul dat de rezoluţia
1244 a ONU, dublată de imparţialitatea în relaţia cu cele două etnii, sârbă şi
albaneză. Lipsa de imparţialitate ducea la pierderea credibilităţii KFOR, care fusese
construită în ani de existenţă.
Pentru aceasta trebuia construit un plan care să respecte mandatul dat de
rezoluţia 1244 şi să arate că există o singură forţă, cu o singură misiune şi nu naţiuni
care reprezintă diverse interese.
Planul trebuia să se bazeze pe următoarele fapte:
- imparţialitatea şi respectarea rezoluţiei 1244 trebuiau să rămână efortul
principal al KFOR;
- vulnerabilităţile identificate pentru albanezi (KOA- Kosovo Albanians)
erau legate de identitate şi de siguranţă. Erau nerăbdători să-şi obţină identitatea
totală de cetăţean al statului Kosovo, dar în acelaşi timp aveau şi temeri legate de
reacţia sârbilor;
- vulnerabilităţile identificate pentru sârbi (KOS- Kosovo Serbians) erau
inversate ca priorităţi. Siguranţa era pe primul plan, ce se va întâmpla cu ei în noua
situaţie. În acelaşi timp ei îşi pierdeau identitatea ca cetăţeni ai Serbiei.
Modelul de plan este prezentat în figura următoare:
Fig. 4. Exemplu de analiză a operaţiilor psihologice privind

vulnerabilităţile audienţei ţintă şi modul de acţiune pe programe
Pentru a putea exploata pozitiv aceste vulnerabilităţi şi a menţine
caracterul proactiv al operaţiilor psihologice s-au propus următoarele acţiuni
principale pe programe:
398
- în „KFOR Image”:
- promovarea mesajului: o singură forţă – o singură misiune – 1244;
- explicarea misiunilor KFOR: asigurarea unui mediu sigur şi stabil şi
asigurarea libertăţii de mişcare.
- în „Build your future”, pentru etnicii sârbi, concentrarea pe studenţi, cu
mesaje care să îndemne la antiviolenţă şi la toleranţă etnică, iar pentru etnicii
albanezi mesaje care să îndemne la toleranţă etnică şi la non-răspuns la provocări;
- în „Maintain Confidence”: trebuiau asiguraţi sârbii că forţa de menţinere
a păcii rămâne imparţială şi este în continuare o sursă de informaţii credibilă. Pentru
albanezi situaţia necesita direcţii politice, deoarece ei aşteptau transferul de
autoritate către autorităţile kosovare.
Pentru prima dată s-au creat produse de operaţii psihologice care se
adresau cu mesaje diferite către cele două etnii. Pentru a fi mai uşor pentru
comandantul KFOR să înţeleagă cursul de acţiune pe care operaţiile psihologice îl
propun, am creat imaginea produselor PSYOPS la nivel operaţional. În loc să i se
prezinte comandantului produse de operaţii psihologice individuale pe care să le
aprobe, prin această imagine de ansamblu, acesta putea să înţeleagă direcţia de
persuasiune pe care şeful PSYOPS o propunea. Un exemplu de astfel de imagine a
produselor de operaţii psihologice la nivel operaţional este prezentat în figura
următoare:
Fig. 5. Imagine de ansamblu a produselor PSYOPS la nivel operaţional

Operaţiile psihologice au avut un rol cheie în timpul crizei din Kosovo, în
special în contextul în care întreaga regiune a Balcanilor putea să se transforme într-
un conflict etnic şi religios. Emoţiile puternice care erau create sistematic în zonă
constituiau noi încercări pentru forţele care încercau să stabilizeze zona. Mesajul
399
cheie diseminat în cadrul programelor de operaţii psihologice sugera că singurul
mijloc pentru un viitor mai bun pentru locuitorii Kosovo îl reprezintă toleranţa şi
cooperarea şi că puterea unei comunităţi este mai mare decât a părţilor care o
compun.
Tema operaţiilor psihologice vroia să reitereze ideea că toleranţa şi
cooperarea înseamnă un standard de viaţă şi un viitor mai bun pentru fiecare.
Rolul din ce în ce mai important al operaţiilor psihologice este pus, în
prezent, în corelaţie directă cu dezvoltarea extraordinară a mijloacelor de informare
în masă, considerate ca principalul armament neletal; costurile foarte scăzute faţă de
cele ale acţiunilor militare clasice; refuzul guvernelor şi al societăţii civile de a mai
accepta pierderi umane în rândul forţelor militare proprii. Acest tip de operaţii
realizează trecerea de la era războiului industrial, având ca finalitate distrugerea
inamicului, la războiul informaţional, când adversarul va fi paralizat, nu nimicit, ai
cărui soldaţi nu vor mai fi ucişi, ci convinşi (convinşi să nu opună rezistenţă, să
depună armele, să renunţe la luptă, să se predea, etc.).
Din punctul de vedere al caracteristicilor acumulate în ultimul sfert de
veac, se poate afirma cu certitudine că operaţiile psihologice se află în plină
dezvoltare şi diversificare şi tind să capete în viitor un rol primordial.

400
STAREA MORALULUI ÎN FORȚELE AERIENE
‐ O ABORDARE MULTIANUALĂ‐
Roangheşi Constantin ∗
Dumitru Mariana ∗∗
Ioneci Cezar**
Zonea Georgiana**
I. ABORDĂRI TEORETICE
Analiza stării moralului ne permite o sondare a stării de spirit şi
percepţiilor angajaţilor dintr-o organizaţie, percepţii determinate de modul în care
funcţionează organizaţia respectivă. Potrivit specialiştilor din cadrul Secţiei de
Investigaţii Sociologice ”sondajele de reflectă modul în care oamenii percep
realitatea. Această reflectare depinde, în principal, de percepţia asupra propriei vieţi
şi de modul în care realitatea este definită de cei din jurul nostru (prieteni, colegi,
mass-media, etc.). În funcţie de aceste percepţii, sunt adoptate atitudinile, sunt
dezvoltate comportamentele, este orientată şi potenţată acţiunea socială”
(Barometru de opinie –Starea de spirit a personalului militar, 2011, Direcţia
Management Resurse Umane, Bucureşti)
Valoarea, importanţa procedurilor de analiză a climatului organizaţional
rezultă din capacitatea lor de a surprinde manifestările contextule ale „personalităţii”
unei organizaţii, percepţiile, reacţiile, opiniile sau evaluările angajaţilor cu referire la
un anumit moment organizaţional sau la o anumită problemă (criză) organizaţională.
Spre deosebire de analiza culturii organizaţionale, analiza stării moralului
oferă satisfacţia de a obţine date utile, relevante pentru realitatea imediată, date care au
aplicabilitate practică, ajutând la optimizarea activităţii, eficienţei şi satisfacţie
angajaţilor.
Nivelul moralului poate fi descris prin componentele afective (trăirile,
temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credinţele, opiniile, zvonurile)
si comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, etc.) ale unui colectiv de muncă
şi este evident prin dimensiuni ca satisfacţia în muncă, comunicarea, organizarea.
Nivelul moralului depinde de următoarele aspecte:
- calitatea acţiunilor întreprinse pentru asigurarea condiţiilor de mediu fizic
si social,
- modul de constituire şi structura microgrupurilor de muncă,
- calitatea relaţiilor de muncă,
- ambianţa socială de muncă,
- sistemul de apreciere a muncii,
- acţiunile existente pentru perfecţionare şi promovare,
- sistemul de informare şi de comunicaţii,
∗
∗∗
idem
401
- stilul şi metodele de conducere.
II. METODOLOGIE ŞI OBIECTIVE

Interesul constant al conducerii categoriei de forţe faţă de nivelul şi evoluţia
stării moralului personalului din subordine a determinat specialiştii, psihologi în cea
mai mare parte a acestora, să caute permanent cele mai bune modalităţi de investigare
a acestui indicator.
Începând cu anul 2009 această activitate se realizează în mod unitar, în
coordonarea structurii de specialitate de la nivelul Statului Major al Forţelor Aeriene.
Într-o primă etapă, anii 2009 şi 2010, chestionarul a fost proiectat la nivelul Biroului
Asistenţă Psihologică şi Socială/S.M.F.A. (B.A.P.S.) şi aplicat în teritoriu, în unităţile
subordonate, de psihologul unităţii militare respective sau cel care avea unitatea în
arondare. Chestionarele astfel completate fiind ulterior prelucrate şi analizate la nivelul
categoriei de forţe, rezultatele obţinute fiind transmise unităţilor spre informare.
Începând cu anul 2011 am solicitat psihologilor din M.U. şi U.M.
subordonate să aplice chestionarul elaborat în continuare de către B.A.P.S., să
prelucreze datele obţinute şi să întocmească raportul de cercetare. Baza de date şi
raportul întocmit au fost transmise către B.A.P.S. pentru a realiza analiza datelor la
nivelul categoriei de forţe. Această abordare a îmbunătăţit timpul de analiză şi
prelucrare a datelor conducând la o mai mare rapiditate în obţinerea de rezultate
necesare conducerii unităţilor militare.
Pentru a ne adapta la cerinţele beneficiarilor / respondenţilor, de-a lungul
acestei perioade analizate, în fiecare an, am adus îmbunătăţiri chestionarului utilizat
pentru a obţine datele solicitate de comandanţii de la diferite niveluri dar şi pentru a
uşura procesul de prelucrare şi analiză statistică. Astfel unii itemi s-au păstrat şi funcţie
de solicitări au fost adăugaţi noi itemi care au urmărit să surprindă modificările
survenite în viaţa socială a unităţilor din compunerea categoriei de forţe.
Obiectivele cercetării:
- realizarea unei analize complexe asupra stării moralului şi a climatului
organizaţional a personalului din Forţele Aeriene;
- identificarea factorilor care pot afecta negativ procesele organizaţionale;
- identificarea factorilor care pot fi consideraţi resurse importante pentru
îmbunătăţirea situaţiei de la locul de muncă şi a calităţii vieţii organizaţionale;
Participanţi:
De-a lungul perioadei analizate eşantionul studiat a crescut de la 1140 (15%
din fiecare categorie de personal), în anul 2009, până la 2600 subiecţi în anul
2012(25% din fiecare categorie de personal). Eşantionul a crescut datorită
modificărilor apărute în structura şi modul de organizare a unităţilor şi marilor unităţi
dar şi pentru că în cazul structurilor cu efective sub 100 de persoane eşantionul a fost
mărit până la 50% din totalul personalului.
Modalitatea de evaluare
Pentru a realiza cercetarea, a fost aplicat un chestionar cu itemi de tip Likert.
Acesta a urmărit evaluarea unor dimensiuni care contribuie la definirea climatului
organizaţional şi la evaluarea stării moralului personalului. În scopul obţinerii unor
402
informaţii cât mai fidele realităţii şi pentru asigurarea confidenţialităţii răspunsurilor,
chestionarul a fost nenominal.
Dimensiunile analizate sunt: Satisfacţia, Coeziunea/relaţiile interpersonale,
Stilul de conducere/încrederea în colegi (comandant, subordonaţi), Cadrul normativ,
Condiţiile de muncă, Sistemul de valori.
Pentru informarea conducerii Statului Major al Forţelor Aeriene în aspecte
care pot influenţa procesul de luare a deciziilor, în chestionarul utilizat în această
cercetare au fost introduşi itemi care au evaluat şi următorii indicatori:
• lucrul peste program;
• aprecierea nivelului veniturilor familiale;
• gradul de mulţumire faţă de condiţiile de locuit;
• proporţia din veniturile familiale destinată rambursării unor credite
bancare;
• natura problemelor sociale cu care se confruntă personalul Forţelor
Aeriene.
Procedura de lucru
Chestionarul folosit în evaluarea stării moralului personalului şi a climatului
organizaţional a fost aplicat colectiv, sub supravegherea psihologului unităţii evaluate
sau a psihologului la care unitatea este arondată. Preliminar, s-a făcut un instructaj
participanţilor la cercetare, în care li s-a explicat importanţa completării chestionarului
şi modul cum acesta poate fi completat. Chestionarul nu a avut limită de timp.
Datele oferite în urma aplicării, au fost prelucrate statistic cu ajutorul
programului S.P.S.S.
III. PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI

Analiza datelor, pe indicatorii şi dimensiunile cuprinse în chestionar, a
condus la următoarele rezultate:
Starea moralului
9 Evoluţia moralului, la nivelul Forţelor Aeriene, prezentată în graficul
următor, începe cu un maxim în anul 2009, continuă cu o scădere evidentă în anul
2010, anul tăierilor salariale şi se prezintă într-o creştere în anii 2011 şi 2012. În anul
2012, strict statistic, putem spune că starea moralului în forţele aeriene a revenit la
valorile de dinainte de anul 2010, însă din distribuţia răspunsurilor observăm o
accentuare a fenomenului de polarizare prin care a crescut atât procentul celor care au
moralul pozitiv dar şi al celor cu moralul negativ. Această evoluţie este puternic
influenţată de factori externi instituţiei, reducerile salariale din 2010 fiind cauza cea
mai importantă. Scăderea procentului celor care afirmă că se află undeva la mijlocul
scalei de evaluare a moralului, de la 40%, în 2009, la 25,39% în 2012 este strâns legată
de capacitatea acestora de a-şi gestiona mai bine sau mai puţin bine probleme
financiare, de a-şi reorganiza structura cheltuielilor, etc.
403
EVOLUŢIA MORALULUI ÎN FORŢELE
AERIENE
4.2
100% 10.5 13.11
14.3
26.7
43.3 40.9 Foarte buna

44.95
Buna
50% 39
Acceptabila
34.2 25.39 Destul de proasta
33.8
21 Foarte proasta
11.38
10.4 8.4
7
0%
1.6 2.6 5.16
Anul 2009 2010 2011 2012
Mulţumirea faţă de salariul primit are o evoluţie identică cu cea a moralului

constituindu-se într-un factor determinant al acestuia.
Mulţumirea faţă de standardul de viaţă a personalului se prezintă astfel:
În anul 2012, pentru a obţine date suplimentare privind acest indicator am

introdus un item în care am solicitat respondenţilor să aprecieze cât la sută din
venituri sunt destinate rambursării unor credite bancare. Rezultatele obţinute ne arată
că subofiţerii şi maiştrii militari au un grad de îndatorare bancară extrem de mare,
peste 60% dintre aceştia destină jumătate, sau chiar mai mult, din venituri,
rambursării unor credite, ceea ce explică şi nivelul mai ridicat de nemulţumire în
rândul acestora.
404
Un alt indicator al condiţiilor de viaţă ale militarilor şi ale familiilor
acestora este şi mulţumirea faţă de condiţiile de locuit şi după cum se observă în
graficul următor, în mod constant, procentul celor nemulţumiţi a scăzut de la 48,9%
în 2009 la 33,8% în 2012.
În exercitarea profesiei militare, condiţiile de muncă din unitate şi climatul

general în care personalul evaluat îşi desfăşoară activitatea sunt, în opinia noastră
indicatorii cei mai importanţi. Climatul s-a aflat constant la valori pozitive de peste
70% la nivelul categoriei de forţe.
405
Mulţumirea faţă de condiţiile de muncă oferite de unitate ca indicator
general se află la valori pozitive însă trebuie menţionat faptul că unităţile izolate au
dificultăţii în asigurarea celor mai bune condiţii de muncă. În analiza pe U.M. există
situaţii în care personalul este nemulţumit în procent de peste 45% de acest
indicator.
CONCLUZII
Datele obţinute în urma analizei stării moralului surprind aspecte ale
realităţii din Forţele Aeriene, aşa cum militarii le percep şi doresc să le exprime prin
intermediul chestionarelor de opinie. Modul specific în care fiecare dintre noi
percepe evenimentele din armată şi din societate determină apariţia stărilor de
mulţumire sau nemulţumire faţă de condiţiile în care ne desfăşurăm activitatea.
406
În urma prelucrării şi interpretării datelor culese cu ajutorul chestionarelor
de opinie, pe ansamblul Forţelor Aeriene aspectele pozitive şi disfuncţiile în cei
patru ani analizaţi sunt:
ASPECTE POZITIVE DISFUNCŢII
Climatul general din unităţi. Baza materială a instrucţiei.
Relaţiile profesionale cu şefii şi Salariu, prime acordate.
subordonaţii. Asigurarea cu echipament.
Activitatea desfăşurată. Posibilităţile scăzute oferite de
Corectitudinea aprecierilor de serviciu. M.Ap.N. pentru petrecerea
Respectarea programului de lucru. concediului de odihnă.
Problemele de natură socială cu care personalul militar şi civil se confruntă

în această perioadă influenţează puternic moralul acestora. Răspunsurile la
întrebarea privind natura acestor probleme se împart în următoarele categorii:
• Probleme de sănătate: subofiţerii (28%), maiştrii militari (24%) şi
personalul civil contractual (20%) sunt categoriile de personal care se confruntă cel
mai mult cu acest tip de problemă;
• Lipsa locului de muncă al unui membru de familie: soldaţii profesionişti
(27%), subofiţerii (25%), maiştrii militari (24%);
• Venituri insuficiente: subofiţerii (26%), soldaţii profesionişti (26%) şi
maiştrii militari (23%).
Ca o concluzie, putem afirma că, în ultimii 3 ani, starea moralului
personalului militar şi civil din Forţele Aeriene este în creştere de la un minim de
30,9% în anul 2010, anul reducerilor salariale, la 58,06% în anul 2012. De
asemenea, începând cu 2010, se observă apariţia fenomenului de polarizare a
personalului, în sensul în care la un pol a crescut numărul celor cu un moral pozitiv
iar la polul opus creşte numărul celor cu un moral negativ. Pentru aceştia din urmă
trebuie identificate urgent soluţii care să ducă la rezolvarea problemele cu care se
confruntă.
BIBLIOGRAFIE
1. Analiza climatului organizaţional, 2008 (Ticu Constantin) în
volumul „Psihologie organizaţional managerială. Tendinţe actuale” (coord
Avram E. şi Cooper C. L.), Editura Polirom, Iaşi (pp 171 – 196).
2. Aspecte privind fidelitatea şi validitatea chestionarului de evaluare a
climatului organizaţional, (Ilie C., Marineanu V., Voicu I.) în volumul ”Psihologie
Militară. Pentru oameni, în beneficiul organizaţiei”, (coord. Dobre C.), Editura
Universităţii Naţionale de Apărare” Carol I”, Bucureşti, 2012.
3. Analiza conceptuală şi operaţională a climatului organizaţional din
armată, (Voicu I., Marineanu V., Ilie C.) în volumul ”Psihologie Militară. Pentru
oameni, în beneficiul organizaţiei”, (coord. Dobre C.), Editura Universităţii
Naţionale de Apărare” Carol I”, Bucureşti, 2012.
407
IMPORTANŢA PREVENŢIEI CONSUMULUI DE ALCOOL
ŞI DROGURI ÎN UNITĂŢILE MILITARE
Olga Trofimov *
Camelia Stamate **∗
Monica Tuzluchi ∗∗∗
Rezumat:
A fi bine informat cu privire la riscurile asociate consumului de alcool şi droguri, a
şti ce prevede legea referitor la consumul şi traficul de droguri ilegale înseamnă a putea alege
în cunoştinţă de cauză şi a-i putea ajuta pe cei din jurul tău, atât colegi de muncă cât şi
membrii de familie.
Termenul de substanţe psihoactive are menirea de a include în sfera sa şi

alte droguri, cum ar fi alcoolul şi tutunul, cu impact asupra sistemului nervos central.
Includerea acestor substanţe în orice discuţie privind prevenţia este esentială, în
ciuda diferenţelor de ordin social sau legal, pentru că utilizarea oricărei substanţe
psihoactive creşte riscul utilizării altora (de exemplu, consumul precoce de alcool şi
tutun creşte riscul utilizării de droguri ilicite). (Wim Buisman, 2004)
ALCOOLUL
Alcoolul nu este considerat întotdeauna un drog, fiind acceptat de
societate. Cu toate astea, alcoolul este într-adevar un drog, iar folosirea lui abuzivă a
crescut, până la a deveni, cu certitudine, o serioasă problemă socială.
Alcoolismul este o boală, nu un viciu. Este o boală progresivă, fizică,
mentală şi spirituală, incurabilă, marcată de obsesia de a bea, în ciuda răului fizic
produs de consumul de alcool. Este o boală a negării. Ca orice boală, nici
alcoolismul, nu face discriminari, nu ţine cont de vârstă, sex, cultură, provenienţă
socială sau mediu de viaţă. Dependenţa chimică indiferent că este vorba de alcool
sau alt drog conduce la pierderea libertăţii individului. Abordarea problemei
alcoolului este adesea dificilă prin faptul că băutura este acceptată de societate spre
deosebire de droguri care sunt interzise.(Georgeta Cocian, 1992)
Se numeste alcoolic acea persoană care nu poate controla cantităţile de
alcool pe care le consumă, chiar dacă ştie că acestea îi fac rău. Acoolul produce boli
grave şi creează importante probleme psihologice şi sociale (dificultăţi în căsnicie,
pierderea serviciului, accidente). Riscul de a dezvolta alcoolsim depinde de
numeroşi factori, cum este mediul înconjurator. Cei cu istoric familial de alcoolism
sunt mai predispuşi de a dezvolta boala, totuşi indivizii dezvoltă alcoolism şi fără
*
**
idem
∗∗∗
idem
408
istoric familial pozitiv. Cum consumul de alcool este necesar dezvoltării
alcoolismului, disponibilitatea şi atitudinea de acceptare faţă de alcool prezentă în
mediul de viaţă al unui individ afectează tendinţa sa de a face boala.
Alcoolismul se dezvoltă după un model la care specialiştii au observat trei
etape, fiecare cu un set specific de manifestari.
Prima etapă este aceea în care persoanele beau la evenimente sau reuniuni,
ca o modalitate de a se relaxa. O parte dintre aceste persoane ajung la etapa a doua
atunci când cantităţile de alcool consumate sunt din ce în ce mai mari. Activităţile
care generează consum de alcool cresc la numar până ce comportamentul persoanei
devine dezagreabil şi antisocial. Multe persoane beau ca sa elimine disconfortul şi
neliniştile. Iar în ziua urmatoare continuă să bea pentru a elimina starea de
mahmureală. Dacă se continuă în acest fel se ajunge la adevarata dependentă.
Alcoolul devine o tehnică de confruntare cu problemele, persoana în cauză
neglijandu-şi obligaţiile faţă de familie, stricându-şi relaţiile de prietenie,
productivitatea scade şi în scurt timp acesta îşi va pierde locul de muncă.Aceasta a
treia etapă este marcată de bautul obsesiv şi evitarea disperată de a accepta
problema. (Dr. Simona Stiuriuc) Debutul alcoolismului nu este greu de
depistat şi poate fi tratat. Cu cit dependentul sau familia sa identifică mai repede
aceste faze cu atât este mai uşor de stopat dezvoltarea acestei boli.
Probleme generate de alcool asupra individului consumator:
Consecinţe sociale negative - riscul de implicare într-un scandal, de
deteriorare a vieţii de familie, a căsniciei, de compromitere a muncii, a studiilor, a
prieteniilor, a vieţii sociale, riscul general de alunecare pe o pantă descendentă creşte
proporţional cu cantitatea de alcool consumată, performanţe scăzute în activitate -
consumul crescut de alcool are ca efect reducerea numărului celor care muncesc şi,
implicit, creşterea ratei şomajului; totodată, are ca efect şi scăderea productivităţii
muncii.
Vătămări intenţionate sau accidentale - există o legătură între consumul de
alcool şi tendinţa de implicare în acte de violenţă; această tendinţă este mai puternică
în cazul consumului ocazional abuziv decât în cel al consumului regulat. Riscul de a
conduce sub influenţa alcoolului poate creşte atât în urma consumului regulat al unei
cantităţi din ce în ce mai mari de alcool, cât şi ca urmare a consumului ocazional
abuziv din ce în ce mai frecvent.
Suicidul - există o legătură directă între consumul de alcool şi riscul de
suicid sau tendinţa latentă de sinucidere. Tendinţa spre sinucidere este mai puternică
în cazul consumului abuziv ocazional decât în cel al consumului regulat.
Consecinţe fizice/ bilologice:afecţiuni gastrointestinale, afecţiuni
Cardiovasculare, afecţiuni pulmonare, complicaţii post-operatorii, afecţiuni osteo-
articulare, tulburări ale funcţiei reproductive, mortalitatea generală.
Afecţiuni neuro-psihiatrice
Consumul de lungă durată a alcoolului poate cauza o gamă largă de
probleme mentale de sănătate. Problemele cognitive severe nu sunt neobişnuite;
aproximativ 10 % dintre toate cazurile de demenţă sunt legate de consumul de
alcool, făcând alcoolismul a doua cauză de demenţă. Tulburările psihiatrice sunt
frecvente la alcoolici, 25 % suferind afectări psihiatrice severe. Cele mai prevalente
409
simptome psihiatrice sunt anxietatea şi depresia. Simptomele se agravează în timpul
sevrajului alcoolic, dar se ameliorează sau dispar în abstinenţa continuată. Psihoza,
confuzia şi sindromul organic cerebral pot fi cauzate de consumul de alcool.
Psihoze determinate de consumul de alcool sunt: beţia patologică,
delirium tremens, halucinoza alcoolică, gelozia obsesivă a alcoolicului, etc
Tulburarile psihiatrice diferă în funcţie de sex. Femeile cu dependenţă de
alcool prezintă diagnostice psihiatrice precum depresia majoră, anxietatea, panica,
bulimie, stres post-traumatic sau tulburări de personalitate de graniţă. Femeile
alcoolice care au în istoricul lor familial abuz sexual şi fizic, violenţă domestică au
şanse mai mari de a dezvolta boli psihiatrice şi dependenta de alcool.Barbaţii cu
dependenţă de alcool au diagnostice psihiatrice precum narcisism, personalitate
antisocială, tulburare bipolară, schizofrenie, hiperactivitate şi deficit de
atenţie.(Simona Stiuriuc)
Studii clinice au descoperit că între un sfert şi o treime din pacienţii
dependenţi de alcool suferă de leziuni ale nervilor periferici, riscul de apariţie şi
severitatea leziunilor fiind direct proporţionale cu lungimea perioadei din viaţă în
care aceştia au consumat alcool.
Consumul abuziv de alcool accelerează atrofierea creierului, care, în timp,
conduce la declinul funcţiilor cognitive. Procesul deteriorativ pare a avansa constant
în cazul persoanelor care au fost dependente de alcool pe termen lung.
Cu cât consumul de alcool este mai ridicat, cu atât creşte riscul de
deteriorare cognitivă.
DROGURILE
Drogurile sunt substante solide, lichide sau gazoase, care odata absorbite
de organism perturba una sau mai multe functii impo rtante, de cele mai multe ori
iremediabil, si care influenteaza negativ starea de sanatate, sentimentele si perceptia.
În literatura de specialitate, este folosit termenul de "adicţie", cu înţelesul
de dependenţă, patimă. Adicţia reprezintă o obişnuinţă devenită inconştientă, un
ritual compulsiv care a depăşit stadiul de opţiune. Este un ataşament psihologic sau
fizic faţă de un "obiect" care, atunci când este retras, provoacă repliere sau
intensificarea simptomelor.(Raport Naţional privind situaţia drogurilor 2012)
Dependenţa de droguri reprezintă nevoia continuă şi imperioasă de
administrare a drogului pentru a produce anumite senzaţii dorite sau pentru a
împiedica instalarea unor efecte dureroase atunci când nu mai este luat şi descrie în
mod specific starea fizică şi psihică alterate ca urmare a perturbării funcţionării
fizice şi mentale produsă de administrarea drogului. Consumul problematic sau
abuzul de drog sunt termeni folosiţi pentru a descrie un mod de utilizare a drogului
care poate fi periculos sau dãunãtor.
Clasificare a substantelor psihoactive

Un mod general de clasificare este împărţirea lor în funcţie de efectul lor global:
Inhibitorii sau deprimante. Acestea sunt substanţe care deprimă sistemul
nervos central şi, la rândul lor, pot fi împărţite în trei grupe: opiacee şi opioide
(heroinã, opiu, codeinã), sedative ( benzodiazepine ) şi alcool ( bere, vin, cognac,
vodka). Aceste droguri deprimă aparatele circulator, respirator şi sistemul muscular.
410
Excitatorii sau stimulantele sunt substanţe care stimulează sistemul nervos
central. Această grupă include: amfetaminele, cocaina, cafeina şi nicotina. Efectele
lor majore sunt: cresterea energiei, senzaţia de încredere, tahicardie şi cresterea
tensiunii arteriale.
Psihedelicele sunt substanţe care distorsionează percepţia şi induc iluzii sau
halucinaţii (LSD, cannabis, mescalina). (Wim Buisman, 2004)
Consecinţele consumului de droguri sunt multiple:

• Cele de ordin medical se referă la urmatoarele afecţiuni:
- hepatita;
- tuberculoza;
- sifilis;
- afecţiuni cardio-respiratorii;
- tulburari endocrine;
- insuficienţă renală;
- infecţii şi afecţiuni ale pielii;
- complicaţii psihiatrice-iluzii, halucinaţii terifiante, percepţia alterată a
timpului şi a
distantei;
- SIDA;
- supradoza poate avea efecte letale.
• Pe plan psihologic apar reacţii de:
-panică;
-anxietate;
-depresie;
-suspiciune şi tendinţe paranoice;
-agresivitate;
- labilitate emoţională;
- tulburari de comportament;
- înstrainare de propria persoană şi afectarea imaginii de sine;
- modificări de personalitate care pot duce la suicid sau crimă;
- scăderea performanţelor intelectuale.
• În sfera socială consumul de droguri are ca efecte:
- deteriorarea progresivă a relaţiilor sociale;
- creşterea riscului de excludere socială;
- diminuarea şanselor de reintegrare socială şi profesională;
- suferinţa familiei şi a prietenilor;
- dezinteres în relaţionarea cu ceilalţi;
- implicarea în activităţi infracţionale când se află sub influenţa drogului
sau pentru a-şi procura doza de stupefiante.(http//gl.politiaromana.ro)
Semne ale consumului de droguri :

Recunoaşterea consumului de droguri este o problemă majoră pentru mulţi
specialişti care lucrează mai ales cu tineri. Multe dintre semne pot fi confundate cu
manifestări normale ale procesului de dezvoltare. Adesea consumul de droguri are
ca rezultat modificări de comportament, iar recunoaşterea acestora necesită o
411
cunoaştere anterioară a persoanei, pentru a putea face o comparaţie cât mai corectă.
Aceste modificari pot fi foarte evidente sau foarte subtile şi pot avea o altă cauză,
fără nici o legatură cu consumul de droguri.
Adesea, aceste semne devin evidente la persoanele care consuma droguri
în mod regulat. Ele sunt greu de observat la cei care doar experimenteaza drogurile
sau sunt doar consumatori ocazionali.
La consum de marihuana, se poate observa ca:
* Are ochii foarte roşii
* Are pupilele mărite
* Este ameţit şi merge mai nesigur
* Are atitudini de prostuţ si râde fără motiv
* Nu prea îşi aminteşte ceea ce tocmai s-a întâmplat
* Manâncă mai tot timpul, în special dulciuri
* Atunci când efectul scade, dupa câteva ore, îl apucă un somn irezistibil
* Poti găsi în preajma lui pipe, hârtii pentru ţigarete, haine cu miros de
frunze arse, picături pentru ochi, etc.
La consum de heroină, se poate observa că:

* Are pupile contractate
* Piele palidă
* Nu mai manâcă
* Fumează foarte mult
* E detaşat, indiferent faţă de cei din jur
* Prin preajma poţi găsi un adevarat arsenal (pliculeţe cu pudră albă,
galbenă sau maro cu gust amar, pipe, ace, seringi, folie de aluminiu, brichete,
lingurinţa, fiole cu apa distilată, helas sau sare de lamâie, etc)
* Are miros specific de oţet
La consum de amfetamine, se poate observa ca:

* Are pupilele dilatate
* Are un comportament agresiv
* Este mai vorbareţ, confuz
* Nu mai manâncă
* Poţi gasi asupra lui tablete,capsule, plicuri cu pulbere colorată de la
maroniu la alb
La consum de cocaină se poate observa că:

*) Are pupile dilatate
*) Este foarte comunicativ
*) Are o atitudine superioară
*) Are ochii injectaţi, lăcrimoşi cu pupile dilatate şi nasul care curge în
permanenţă
*) Poţi găsi asupra lui pliculeţe cu pudră albă cristalină, cu gust amar
*) Are miros slab de benzină
412
La consum de alcool se observă:
* Distorsionarea vederii, auzului şi a coordonării mişcărilor
* Alterarea percepţiilor şi emoţiilor
* Judecata defectuoasă, ce poate conduce la accidente, înec sau alte
comportamente riscante cum ar fi sexul neprotejat sau consumul de droguri
* Respiraţie urât mirositoare.
La consumul de Ecstasy se observă că:

* Este confuz
* Are insomnii sau somn agitat
* Are sentimente de frică nejustificate
* Are sentimentul că este urmărit
* Scrâşneste din dinţi
* Are senzaţia de greaţă
* Are privirea tulbure
* Tremură
* Transpiră abundant
* Are tensiunea arterială crescută.
La consumul de inhalante se constată că:

* Este ameţit (ca şi când ar fi consumat alcool)
* Vorbeşte nearticulat
* Are dificultăţi în a-şi controla musculatura
* Are iluzii şi halucinaţii
* Îşi poate pierde cunoştinţa
* Este somnolent
* Are dureri de cap
* Este nervos, agresiv, apatic
* Are capacitate redusă de a judeca
* Nu are poftă de mâncare
* Are reflexe încetinite
* Îşi poate pierde echilibrul
* Este dezorientat
* Are capacitate slabă de concentrare a atenţiei.(www.ana.gov.ro)
Deseori părinţii au dificultăţi în recunoaşterea semnelor şi simptomelor
care apar în cazul consumului de droguri pentru că multe dintre ele sunt considerate
a fi normale în perioada adolescenţei, cum ar fi: absenţele sau randamentul scolar
scăzut, izolare, oboseală, ţinută neingrijită, nevoie mai mare de bani de buzunar,
răceală în relaţia cu familia şi cu prietenii din copilarie, apariţia unor noi prieteni,
mănâncă mult mai mult sau mult mai puţin decât înainte, doarme mai mult şi are un
somn mai agitat, miroase strident a parfum sau deodorant, foloseşte deodorante de
cameră, are multe secrete, îşi incuie camera, dulapurile.
Paşii în toxicomanie
• Obişnuinţa este adaptarea unui organism viu la consumarea repetată a unui drog.
Caracteristicile obişnuinţei:
413
- o dorinţă, dar nu una obligatorie, de a continua administrarea drogului
din cauza senzaţiei de bine pe care o creează;
- o uşoara tendinţă de a creşte dozele;
- o dependenţă de ordin psihic cu privire la efectele drogului, lipsind
dependenţa fizică, deci lipseşte sindromul
• Abuzul de droguri reprezintă consumul excesiv, sporadic sau permanent
incompatibil cu o nevoie medicală acceptabilă.
Abuzul poate fi:
- excepţional: - consumat o singură dată;
- ocazional (intermitent) – fără a ajunge la dependenţă;
- episodic, într-o anumită situaţie, fără următi propriu – zise;
- sistematic, ceea ce conduce la dependenţă
• Intoxicaţia este rezultatul acţiunii drogurilor asupra organismului.
Efectele acestora pot avea intensitate diferită, de la uşoare la grave, uneori
fatale, corelate cu doza, ritmul, timpul şi calea de administrare, gradul de toleranţă
dobândită, starea de sănătate a organismului, etc.
Intoxicaţia cronică (supradozarea) constă în manifestări violente cu
consecinţe dramatice, care se instalează rapid în umbra pătrunderii în organism a
unei cantităţi de droguri mai mari decât cea suportată în mod obişnuit.
Timpul de manifestare al intoxicaţiei acute este legat de proprietăţile
specifice
• Toleranţa reprezintă o reducere a sensibilităţii faţă de o substanţă, după
administrarea repetată a acesteia, care face să fie necesare doze mai ridicate pentru a
obţine acelaşi efect precum cel obţinut anterior cu o doză mai redusă.
Caracteristici ale toleranţei:
- reversibilitate – după un anumit timp de la întreruperea definitivă a
administrării se restabileşte sensibilitatea iniţială;
- specificitate – toleranţa dobândită nu este o proprietate specifică tuturor
substanţelor, ci numai pentru unele dintre acestea;
- selectivitate – toleranţa dobândită nu se instalează pentru toate efectele
pe care le produce o substanţă asupra organismului.
• Dependenţa (farmacodependenţa) reprezintă ansamblul de fenomene de

factură comportamentală, cognitivă şi fiziologică de intensitate variabilă, în care
utilizarea uneia sau mai multor substanţe psihoactive devine prioritatea principală.
Caracteristicile dependenţei:
- dorinţa abuzivă de a-şi procura şi de a utiliza substanţa în cauză;
- dorinţa de a o căuta în mod permanent.
• Sindromul de abstinenţă (sevraj) se manifestă la încetarea consumării
unor droguri şi reprezintă un grup de simptome de gravitate variabilă.
Criteriile de diagnosticare ale sindromului de sevraj sunt:
- dezvoltarea unui sindrom specific unei substanţe (modificare
dezadaptativă de comportament) datorat încetării (sau reducerii) uzului de substanţă
care a fost excesiv prelungit;
414
- sindromul specific unei substanţe cauzează deteriorarea semnificativă în
planul social, profesional, personal sau în alte domenii importante de funcţionare a
individului. (www.ana.gov.ro)
Cel mai puternic sevraj apare la heroină şi se manifestă prin tremur
puternic, dureri articulare şi musculare, dureri abdominale însoţite de simptome
specifice stării de gripă, greată, vărsături, febră, frisoane, transpiraţii, nelinişte şi
insomnie acută. Readministrarea drogului readuce organismul într-o stare de
aparentă normalitate şi aceasta durează doar câteva ore.
Tratamentul dependenţei
Personalităţile adictive şi adicţiile lor sunt dificil de tratat.
Comportamentul adictiv are consecinţe psihologice de lungă durată. Dependenţa
fizică alterează chimia cerebrală făcând drumul recuperării lung şi dificil. Frecvent
persoana dependentă nu poate fi expusă obiceiului fără a cădea din nou în
dependenţă. De aceea ratele de vindecare sunt îndeaproape urmate de cele de
recădere. Primul pas în procesul de recuperare este cel de a admite că individul are o
problemă şi de a căuta ajutor. Intervenţia medicală poate fi necesară pentru cei cu
abuz de substanţe - medicaţia pentru a trata simptomele de sevraj şi malnutriţia.
Multe forme de intervenţie psihologică sunt deasemeni disponibile pentru
personalitatile adictive incluzând consilierea, terapia de grup, terapia
comportamentală.
Tratamentele în consumului de acool sunt variate deoarece există multiple
perpective ale alcoolismului. Cei care abordează alcoolismul ca o condiţie medicală
sau boala recomandă tratamente diferite faţă de cei pentru care condiţia este una de
alegere socială. Deoarece alcoolismul implică factori multipli care încurajează o
persoană să bea, tratamentul presupune acordarea de atenţie tuturor acestor factori
pentru a preveni recăderile. Un astfel de tratament este detoxifierea urmată de
terapia de susţinere, aderarea la grupuri de terapie şi dezvoltarea de mecanisme de
copiere.(Dr.SimonasStiuriuc)
Abordarea terapeutică necesită cunoaşterea temeinică a noului stil de viaţă
al individului, a profilului său psihosocial şi mai ales a mutaţiilor profunde care au
loc la nivelul structurii sale de personalitate.
BIBLIOGRAFIE
1. Andrei, C.; Ciolompea, Teodora; Niculae, Ioana; Stoica, Denisa;
Şerban, M. - “Manual pentru părinţi. Metode de prevenire, depistare si interenţie în
cazul adolescenţilor care consumă droguri sau sunt în pericol de a o face”, Salvaţi
copiii, Bucureşti, 2002;
2. Buisman, W.; Hriscu, E.; Ioan, Magdalena; s.a. – “Abuzul şi dependenţa
de substanţe psihoactive : Manual pentru studenţii în medicină şi medicii rezidenţi
psihiatri”,Infomedica, Bucureşti, 2004;
3. Gaudet, E. – “Drogurile si adolescenţa”, Editura Minerva, Bucureşti,
2007;
415
4. Mitrofan, Iolanda (coord.) – “Terapia toxicodependenţei – posibilităţi şi
limite”, Editura Sper, Bucureşti, 2011;
5. Porot, A.; Porot, M. – “Toxicomaniile”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti,
1999;
6. Predescu, V. – “Psihiatrie”, Editura Medicală, Bucureşti, 1976;
7. “DSM IV - TR 2000”, Asociaţia Psihiatrilor Liberi din România, 2003;
8. Revista Română de Psihiatrie:
www. ana.gov.ro
www. e-psihiatrie.ro
www. la-psiholog.ro
www. alcohelp.ro
www. alcoolicianonimi.ro
www. antidrog.winnitz.ro
gl.politiaromana.ro
ms.politiaromana.ro
416
COMUNICAREA ORGANIZAŢIONALĂ. STILURI DE
COMUNICARE ŞI LEADERSHIP.
Lt.col. Georgeta Ţârlea 3

Mr. Alina Rodica Bania 4
P.c.c. Emilia Grăjdan 5
În activităţile interactive, utilizatorul limbii joacă alternativ rolul de locutor şi

auditor sau destinatar în legătură cu unul sau mai mulţi interlocutori, în scopul de a construi
împreună un discurs conversaţional al cărui sens îl negociază conform principiilor cooperării.
În cursul interacţiunii se utilizează atât strategii de producere cât şi de receptare a mesajului.
De asemenea, există clase de strategii cognitive şi de colaborare (numite strategii de discurs
şi strategii de cooperare) proprii conduitei de cooperare şi de interacţiune, cum ar fi luările de
cuvânt succesive, cadrarea discuţiei şi stabilirea unui mod de abordare a problemelor,
propunerea unor soluţii, sinteza şi rezumarea unor concluzii, aplanarea unui dezacord, etc.
Printre activităţile interactive: schimburile curente de mesaje, conversaţia curentă, discuţii
informale, discuţii formale, dezbaterea, interviul, negocierea, cooperarea pentru stabilirea
unor obiective, etc.
I. Comunicarea interactivă
Comunicarea poate fi definită ca “proces prin care o idee este transferată

de la o sursă la un receptor cu intenţia de a schimba comportamentul acestuia”
(Rogers & Rogers, Communication in Organization, 1976, apud Note de curs, D.
Frumuşani). Există, evident, diverse obstacole în transmiterea mesajului, de la cale
fizice (zgomote) la cele lingvistice sau emoţionale. Un alt risc este cel al
înţelesurilor diferite pe care receptorul le poate atribui mesajului ascultat. Din
această cauză, important este să stabilim – în momentul construirii mesajului –
câteva repere care să ne asigure o receptare fidelă a mesajului: tipul de receptor;
reacţiile acestuia; în ce măsură receptorul este familiarizat cu subiectul despre care
vreau să vorbesc; eventuale susceptibilităţi etnice, rasiale, sexiste, etc; adaptarea
comunicării la caracteristicile spaţio – temporale, etc.
Există diferite stiluri personale de comunicare: (după Solange Cormier,
Communication et gestion, 1995, PUQ, în Note de curs, D. Frumuşani)
3
Psiholog, U.M. 02450 Bucureşti
4
5
417
ANALITIC DIRECTIV
Reacţie lentă Reacţie rapidă
Centrat pe proces Efort maxim pentru control
Efort maxim de organizare Centrat pe sarcină
Prudenţă în acţiune Preocupare minimă pentru
Tendinţa de a evita implicarea reflecţie
personală Acţiune directă
Nevoie de adevăr şi pertinenţă Nevoie de rezultate tangibile
AMABIL EXPRESIV
Reacţie moderată Reacţie vie
Efort maxim pentru „intrarea Efort maxim pentru implicare
în relaţie” Centrat pe interacţiune
Centrat pe persoane Preocupare minimă pentru
Preocupare minimă pentru rutină
logică Impulsivitate în acţiune
Acţiune de sprijin Tendinţa de evitare a izolării
Tendinţa de evitare a Nevoie de stimulare şi
conflictelor interacţiune
Nevoie de cooperare şi
acceptare
Ca tipuri de dominanţă, stilurile analitic şi directiv sunt caracterizate prin

reactivitate, pe când stilurile amabil şi cel expresiv se caracterizează prin
afectivitate.
Ca descriere a personalităţii:
Stilul analitic
- orientare temporală: lecţiile trecutului, faptele
prezentului, planificarea viitorului
- roluri de gestiune: control, coordonare
Stilul directiv
- centrat pe acţiune, pragmatic
- comportament verbal: categoric, asertiv
- comportament non – verbal: vitalitate, energie
- orientare temporală: prezent
- roluri de gestiune: direcţie
Stilul amabil
- empatic spontan, perspicace
- comportament verbal non – agresiv (bun conciliator)
- orientare temporală: prezent
- organizarea muncii: lucrul în echipă
- roluri de gestiune: facilitator
418
Stilul expresiv
- entuziast, imaginativ, uneori provocator
- comportament verbal: nonconformist
- orientare temporală: viitor
- rol de gestiune: strateg
Interacţiunea verbală se diferenţiază de simpla juxtapunere a unor activităţi
de ascultare şi vorbire:
9 procesul receptiv şi productiv se întrepătrund. În timp ce tratează
mental enunţul încă neterminat al locutorului, interlocutorul îşi planifică
răspunsul pe baza unor ipoteze privind natura enunţului ascultat, sensului
acestuia şi interpretării pe care trebuie să o dea.
9 Discursul este cumulativ: în timp ce are loc o interacţiune
verbală, participanţii converg în “lectura” situaţie, îşi creează aşteptări şi se
concentrează asupra punctelor pertinente. Aceste operaţii se reflectează în
forma enunţurilor produse.
II. Comunicarea organizaţională
Comunicarea organizaţională este o formă specifică a comunicării

interpersonale în cadrul unor structuri organizatorice. ”Comunicarea organizaţională
este un proces, de regulă intenţionat, de schimb de mesaje între persoane, grupuri şi
niveluri organizatorice din cadrul organizaţiei cu scopul înfăptuirii atât a
obiectivelor individuale cât şi a celor colective” (V. Cornescu, I. Mihăilescu, S.
Stanciu, 2003, p. 239). De calitatea acestei comunicări depinde în mare măsură buna
funcţionare a tuturor segmentelor organizaţiei. În organizaţiile post-industriale, rolul
comunicării creşte direct proporţional cu creşterea rolului muncii în echipă şi cu
schimbarea tipului de leadership.
În cadrul comunicării organizaţionale, rolul de catalizator îl deţine
comunicarea managerială. Numai o comunicare eficientă permite îndeplinirea cu
succes a funcţiei manageriale : planificarea şi programarea activităţilor, coordonarea
şi controlul, evaluarea şi autoevaluarea resurselor umane, motivarea, consultarea şi
participarea membrilor organizaţiei la realizarea scopurilor organizaţiei. Odată cu
modernizarea organizaţiilor şi creşterea gradului de intervenţie, iniţiativă şi
creativitate a membrilor organizaţiei s-a accentuat interacţiunea reciprocă bazată pe
feed-back ceea ce a permis introducerea unor mijloace de comunicare prin care
managerii de la toate nivelurile să poată verifica maniera de receptare a mesajelor
transmise în scopul flexibilizării şi adaptării deciziilor în funcţie de feed-beack-ul
primit. Prin această caracteristică, comunicarea managerială, pe lângă faptul că este
indispensabilă, prin impactul său asupra desfăşurării activităţii organizaţiei,
reprezintă şi un instrument important în realizarea schimbării în organizaţie.
H. Mintzberg (1975, p. 49) identifică trei roluri ale comunicării
manageriale :
419
- roluri interpersonale, ce se exprimă în relaţiile cu
angajaţii. Aceste roluri pot fi cel de lider, persoană de legătură sau figură
de reprezentare ;
- roluri informaţionale, ce se concretizează în acţiunile
de creare şi dezvoltare a reţelei informaţionale. În acest sens, managerul
poate fi monitor, diseminator de informaţii sau purtător de cuvânt ;
- roluri decizionale, ce se manifestă în alegerea variantei
optime de acţiune. Managerul va fi cel ce va iniţia acţiuni, va rezolva
disfuncţionalităţi, va aloca resurse şi va negocia conflictele.
Comunicarea managerială îndeplineşte următoarele funcţiuni ale
comunicării (Rodica Cândea, Dan Cândea, 1966, p. 45) :
- funcţiunea de informare – de monitorizare a
informaţiilor interne şi externe obţinute prin toate mijloacele posibile ;
- funcţiunea de comandă şi instruire – de asigurare a
unităţii şi continuităţii acţiunilor colectivului în direcţia obiectivelor
stabilite ;
- funcţiunea de influenţare şi convingere, îndrumare şi
sfătuire – de control asupra informaţiei şi comportamentului angajaţilor ;
- funcţiunea de integrare şi menţinere a informaţiilor –
asigură eficienţa activităţii organizaţiei.
Pentru îndeplinirea acestor funcţiuni, managerul dispune de o serie de căi
şi sisteme de comunicare diverse. Una din sarcinile lui este permanenta eficientizare
a comunicării intra şi interorganizaţională. Conform unor studii efectuate în
organizaţii din ţări performante (citate de V. Cornescu, I. Mihăilescu, S. Stanciu,
2003, p.241), un manager de succes dedică activităţilor de comunicare între 55 şi
95% din timpul lui. În medie, un manager foloseşte peste 70% din timp pentru a
vorbi, a asculta, a scrie şi a citi, deci pentru a comunica. Această pondere diferă în
funcţie de poziţia ierarhică a managerului şi este cu atât mai mare, cu cât el se află la
un nivel ierarhic mai înalt.
III. Stiluri de leadership
Dezvoltarea armonioasă a personalităţii în cadrul organizaţiei, cu

consecinţe pozitive atât pentru randamentul întreprinderii, dar şi a celui personal,
depinde şi de tipul de interrelaţii pe care individul le are în cadrul colectivului de
muncă şi cu conducătorii de diverse niveluri. Astfel, managerul ar trebui să fie dotat
cu spirit ofensiv, capacitatea de a-şi asuma riscuri, răspunderea faţă de anumite
acţiuni pe care le iniţiază, intuiţie în stabilirea strategiilor, siguranţă de sine şi calm
în relaţiile interumane, autoritate în faţa subalternilor, etc.
Există numeroase teorii şi clasificări ale stilurilor de conducere, realizate
pe diverse criterii. Dintre acestea, I. Mihăilescu (V. Cornescu. I. Mihăilescu, S.
Stoian, 2003, p. 229-231) reţine trei: conducerea ca o funcţie a persoanei
(modelul charismatic), modelul situaţional şi modelul mixt.
Conform modelului charismatic, conceput de Max Weber, conducătorii au
calităţi înnăscute care le dau acea charismă necesară pentru a se impune ca lideri.
Modelul a fost deseori criticat şi s-au efectuat cercetări de psihologie istorică pentru
420
a se vedea dacă modelul este confirmat la marii conducători din istorie. Clasic în
această categorie de cercetări rămâne studiul lui Ralph M. Stogdill, publicat în 1948.
pornind de la această teorie a liderului charismatic, Stogdill prezintă profilul unor
conducători ale căror trăsături au fost grupate în patru categorii:
- factori fizici şi constituţionali (vârstă, talie, greutate,
calităţi fizice, energie, sănătate, aspect exterior);
- factori psihologici (inteligenţă, instrucţie, cunoştinţe,
intuiţie, originalitate, adaptabilitate, trăsături temperamentale, etc.);
- factori psihosociali (diplomaţie, sociabilitate,
popularitate, prestigiu, capacitate de influenţare, etc.);
- factori sociologici (nivelul socio – economic, statutul
economic şi social, etc.).
Corelând aceşti factori cu rezultatele obţinute în conducere, autorul
constată corelaţii nesemnificative sau chiar negative. Deşi nu sunt singurii
importanţi, această categorie de factori rămâne semnificativă pentru profilul unui
lider.
Modelul situaţional vine să întregească modelul charismatic, arătând că
succesul unui manager nu ţine numei de factorii personali, ci el este determinat şi de
caracteristicile grupului condus şi de adecvarea trăsăturilor personale la
particularităţile situaţiei şi ale grupului. Considerând că acest model insistă prea
mult pe rolul situaţiei, al contextului, oferind liderului un rol determinant dar pasiv,
cercetătorii au propus un nou model, modelul mixt, care consideră conducerea o
funcţie a persoanei, a situaţiei, dar mai ales a relaţiei dintre acestea. În acest model,
relaţia dintre manager şi situaţie este complexă: nu este vorba de simpla adaptare a
persoanei la situaţie, ci de structurarea şi stăpânirea situaţiei. Persoana este tratată ca
un produs al interacţiunilor, al relaţiilor care se stabilesc între grup şi manager în
procesul de leadership.
Pornind de la modelul mixt, Cătălin Zamfir (C. Zamfir, 1977, p. 173-201)
identifică şi descrie trei categorii de factori ce determină formarea stilurilor de
conducere:
- factori ce ţin de particularităţile persoanei (tipul de
personalitate, pregătirea profesională, nivelul motivaţiei, pregătirea în
domeniul conducerii şi experienţa de conducere);
- factori ce ţin de particularităţile muncii (organizarea
tehnologică a muncii, diviziunea muncii);
- factori ce ţin de particularităţile mediului social în care
se desfăşoară activitatea de management (tipul societăţii, formele de
organizare, sistemul instituţional de conducere, cultura, stratificarea
socială, nivelul de dezvoltare al ştiinţei conducerii).
Deşi atât latura psihologică, cât şi calităţile de comunicator sunt

importante pentu leadership, cercetările au demonstrat că acestea nu sunt suficiente
pentru realizarea procesului.
421
Psihologii care au făcut observaţii asupra unor grupuri profesionale sau
experienţe de laborator, au constatat că în leadership determinante sunt
comportamentele indivizilor în poziţii de leadership. Aceste comportamente au
tendinţa de a fi legate unele de altele în interiorul modelelor de conduită coerente.
Astfel au fost definite „stilurile de leadership”.
Definiţia stilurilor de leadership, după Lippitt şi White (1960, Autocraty
and Democracy: an Experimental Inquiry, New Zork, Harper Bros, p. 26-27, apud
Tellier, 1999, p. 38)
Stil Autocratic Democratic Laxist
1.Determinarea Toate politicile sunt Toate politicile dau Libertate completă
politicilor determinate de naştere la discuţii şi lăsată oricărei
responsabil. decizii în grup. decizii de grup sau
Responsabilul individuală, fără
încurajează discuţia ca responsabilul să
şi ajută grupul. intervină.
2. Alegerea Tehnicile şi etapele Desfăşurarea etapelor Autoritatea
tehnicilor şi sunt dictate una câte este fructul procură anumite
elaborarea una de autoritate. discuţiilor în grup. instrumente
etapelor Dacă autoritatea grupului şi
propune tehnici, ea semnifică
indică mai multe furnizarea
posibilităţi înainte şi informaţiilor la
lasă alegerea cerere. Ea nu ia
grupului. iniţiativa de a
participa la
discuţii.
3. Repartiţia Responsabilul Membrii pot lucra cu Autoritatea se
sarcinilor şi impune fiecăruia cine vor. Repartiţia abţine de a
colegilor de sarcina şi colegul de sarcinilor este participa la
lucru lucru. discutată în grup. repartiţia sarcinilor
şi a colegilor de
lucru.
4. Atitudinea în Responsabilul Responsabilul este Autoritatea face
raport cu „personalizează” obiectiv şi funcţional. rar comentarii
criticile şi criticile şi elogiile. Se străduieşte să fie asupra activităţii
elogiile un membru egal al membrilor. Ea nu
grupului, evitând să intervine decât la
ocupe un loc prea solicitare. Nu
mare. încearcă să
evalueze sau să
regleze cursul
evenimentelor.
422
IV. Descrierea celor trei stiluri de leadership comportamental
Definirea stilurilor de leadership de către Lippitt şi White s-a aflat la
originea numeroaselor cercetări şi experimente care au încercat să stabilească
consecinţele în practică ale fiecărui stil. Unele dintre primele experienţe (citate de
Tellier, p. 139) au fost făcute pe trei grupuri de băieţi, sportivi, în jurul vârstei de 11
ani. Grupurile studiate de Lippitt şi White, cărora li s-au aplicat cele trei stiluri de
conducere descrise de autori, au manifestat comportamente foarte diferite, în funcţie
de stilul care a fost adoptat. Grupul condus de un leader autocrat care a ţinut sub
control scopurile urmărite de grup şi mijloacele de realizare a acestora, a manifestat
o scădere a voinţei grupului. În acest caz, autocraţii privesc rezultatele grupului
numai din propria perspectivă, fără să ţină seama de exigenţele grupului.
În stilul democratic – aplicat grupului al doilea, leaderul a oferit
numeroase sugestii grupului pentru a-l ghida în îndeplinirea sarcinilor. Libertatea
grupului a fost respectată, fără însă ca membrii grupului să fie abandonaţi (ceea ce
fac laxiştii) în îndeplinirea sarcinilor dificile. În plus, ei au apelat permanent la
capacitatea de autoconducere a grupului.
Grupul condus de un leader laxist, deşi au beneficiat de aceleaşi informaţii ca şi
grupul condus în stil democratic, nu au primit aceste informaţii decât la cererea lor
expresă. Dacă grupul nu îi solicită, aceşti leaderi rămân cantonaţi într-o retragere pasivă.
Concluziile cercetării lui Lippitt şi White se pot rezuma la şase observaţii:
a. Leadership-urile democratic şi laxist nu sunt
echivalente. Activitatea desfăşurată de grup sub o conducere laxistă s-a
dovedit mai puţin considerabilă şi valabilă. Grupul a avut tendinţa să ia
lucrurile în joacă şi deşi în cadrul întâlnirilor şi-au exprimat satisfacţia faţă
de stilul de conducere, în întrevederile private şi-au exprimat preferinţa
pentru stilul democratic.
b. Democraţia poate fi eficace. Cantitativ, activitatea
desfăşurată în stil democratic s-a dovedit mai consistentă. Subiecţii s-au
arătat motivaţi la sarcină şi nu întrerupeau munca când leaderul nu era de
faţă. Munca a fost mai originală.
c. Un leadership autocratic poate crea multă ostilitate şi
agresivitate: apariţia ţapilor ispăşitori. În acest grup, s-a observat că
băieţii distrugeau mult mai uşor proprietatea materială a grupului, dând
apoi vina pe ţapul ispăşitor.
d. O autoritate autocratică poate crea insatisfacţie
ascunsă. Patru băieţi au părăsit grupul condus autocratic. 95% dintre ei şi-
au manifestat preferinţa pentru liderul democratic. În momentul schimbării
stilului de leadership, copii trăiau o reacţie de destindere, exprimată printr-
o anumită relaxare a efortuli şi a disciplinei. Această relaxare momentană
însoţeşte întotdeauna trecerea de la un sistem în care persoanele sunt
dirijate din exterior prin norme foarte rigide la un altul mai democratic.
Trecerea de la un regim autocratic la unul democratic trebuie să se
423
realizeze după realizarea unei faze de educaţie socială care să permită
indivizilor să judece eficacitatea democraţiei şi efectele tranziţiei.
e. În regimul autocratic, băieţii s-au arătat mai
dependenţi şi mai puţin originali. Conversaţia lor era mai puţin variată,
rămânând cantonată în realitatea imediată. Comportamentele indivizilor se
asemănau mai mult decât în stilul democratic.
f. A fost mai mult spirit de grup şi prietenie în grupurile
democratice. În stilul democratic se formau mai uşor subgrupuri spontane.
Se făceau mai multe comentarii amicale sau inspirate de munca în echipă.
Copiii se felicitau spontan şi erau gata să-şi împartă bunurile proprii.
Stilul de conducere influenţează organizaţia la nivelul productivităţii şi

climatul de muncă la nivelul grupurilor şi indivizilor. Astfel, se pot înregistra
modificări în randamentul intelectual, gradul de creativitate, relaţiile psihosociale în
sau între grupuri, coeziunea grupului, motivaţia angajaţilor în raport cu sarcinile,
nivelul satisfacţiei personale a angajaţilor, etc.
Cercetările au constatat că nici unul dintre stilurile de conducere nu are numai
efecte pozitive sau numai negative. Astfel, stilul autoritar care influenţează de regulă
negativ atitudinile de muncă, inhibă creativitatea şi iniţiativa şi provoacă uneori scăderea
coeziunii de grup, are ca efect pozitiv scurtarea procesului decizional, dezvoltarea
spiritului de disciplină şi realizarea sarcinilor la termenele fixate.
Stilul de conducere democratic, deşi asigură o bună coeziune a grupului,
asigură o bună participare a colectivului la luarea deciziilor, un climat de muncă
destins, stimulează afirmarea potenţialului creator şi a competenţelor individuale,
poate avea şi efecte negative în cazul unor colective mari care trebuie controlate în
respectarea termenelor şi îndeplinirea sarcinilor sau în organizaţiile puternic
stratificate pe verticală.
Mihăilescu (V. Cornescu, I. Mihăilescu, S. Stanciu, 2003, p. 234) propune
trei criterii de apreciere a stilurilor de conducere:
a. Ponderea efectelor pozitive şi negative ale stilurilor de
conducere în structura globală a activităţii de conducere;
b. Consecinţele rezultate în urma practicării îndelungate
a unui stil de conducere. Pe baza acestui criteriu s-ar putea constata că
unele stiluri de conducere au efecte pozitive pe termen scurt şi efecte
negative pe termen lung. Astfel, stilul de conducere autoritar permite
scurtarea timpului de decizie dar, provocând un mare ”consum” uman pe
termen lung, poate provoca stări de oboseală şi stări conflictuale puternice;
c. Gradul de adecvare a stilului de conducere la
particularităţile situaţiei. În raport cu acest criteriu, stilul de conducere
autoritar este adecvat în situaţii care impun decizii rapide, care impun
respectarea strictă a regulilor de securitate sau în situaţii neprevăzute care
pretind intervenţii urgente.
424
BIBLIOGRAFIE
1. Constantin, Ticu, Stoica-Constanti, Ana, Managementul resurselor umane, ed.

Institutul european, 2002
2. Cornelius, Helena, Faire Shoshana, Ştiinţa rezolvării conflictelor, ed. Ştiinţifică şi
tehnică, Bucureşti, 1996
3. Cornescu, Viorel, Mihăilescu, Ioan, Management, ed. Proarcadia, 1993
4. Ferréol, Gilles, Flageul, Noel, Metode şi tehnici de exprimare scrisă şi orală, ed.
Polirom, Iaşi, 1998
5.Iosifescu, Ş., (coord.), Blendea, P., Niţă, G., Pop, V., Manual de management
educaţional, ed. ProGnosis, 2000
6. Tellier, Yvan, Resuse umane şi dezvoltare organizaţională, editori : Z. Tellier, D.
Rovenţa-Frumuşani, ed. Cavallioti, 1999
7. Michael Armstrong – Managementul resurselor umane – manual de practică –
Bucureşti: editura Codecs, 2003 cap. 21
8. Zoltan Bogathy – Manual de psihologia muncii şi organizaţională – Iaşi: editura
Polirom, cap. 16
9. Mielu Zlate – Tratat de psihologie organizaţional-managerială – Iaşi: editura
Polirom, 2004, cap. V.
425
Cultură organizaţională în mediul militar
Ilona Voicu *
Vasile Marineanu **
Orice organizaţie, inclusiv cea militară, presupune atât aspecte de natură formală,
cât şi modalităţi informale de control şi influenţare a comportamentelor membrilor săi, iar
conceptul de cultură organizaţională pare să ofere, într-o măsură mai mare decât cel de climat
organizaţional, posibilitatea de a cuprinde în analiză ambele faţete organizaţionale. Mai mult
decât atât, relaţiile principalelor elemente de factură culturală cu performanţa
organizaţională reprezintă o direcţie de analiză ce poate oferi, de multe ori, soluţii de
îmbunătăţire a acesteia din urmă. Plecând de la aceste considerente, lucrarea conţine o primă
parte în care se face o trecere critică în revistă a principalelor definiţii şi modele explicative
referitoare la conceptul de cultură organizaţională, pentru ca, în următoarele două capitole,
analiza să se concentreze asupra unor modalităţi de abordare a organizaţiei militare, din
perspectiva culturii organizaţionale, în contextul transformărilor traversate de societatea
românească, în ultimii ani. O parte a patra a lucrării este dedicată formulării unor direcţii de
acţiune, destinate optimizării culturii organizaţionale din armată.
I. CONCEPTUL DE CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ –

DEFINIRE ŞI MODELE EXPLICATIVE
De ce este importantă cultura organizaţională şi de ce ar trebui să ne

preocupe studierea acesteia, în condiţiile în care conceptul de climat organizaţional
pare să fie suficient de acoperitor pentru a explica atât comportamentele
organizaţionale, cât şi relaţia acestora cu performanţa sau motivaţia membrilor
organizaţiei? Răspunsul la această întrebare nu este unul foarte simplu de dat, însă,
pare să acopere nevoia teoretică ce decurge din observaţia că, de multe ori,
comportamentele organizaţionale nu sunt controlate şi controlabile doar prin
intermediul regulilor formale şi a structurilor investite cu autoritate, aşa cum susţin
teoreticienii structuralişti. Prin urmare, „teoria culturii organizaţionale […]
postulează faptul că normele, valorile, credinţele şi presupoziţiile furnizează în mod
inconştient ghidare şi direcţie şi, în consecinţă, influenţează comportamentul
organizaţional al membrilor.” (James G. Pierce, 2010, p. xiii).
Ca şi în cazul conceptului de climat organizaţional, nu există o definiţie
unanim acceptată. Astfel, aşa cum observă Allard (2010), „autorii dezvoltă, adesea,
propriile lor definiţii care să se potrivească cu cercetările pe care le fac, în timp ce,
după Fisher (2000), „spaţiul academic a eşuat în a furniza o definiţie clară şi
consistentă a culturii organizaţionale”, ajungându-se, conform inventarierii făcute de
*
Secţia investigaţii sociologice/Direcţia management resurse umane a Ministerului Apărării Naţionale.
**
Secţia investigaţii sociologice/Direcţia management resurse umane a Ministerului Apărării
Naţionale
426
către acest autor, la existenţa a 164 de definiţii diferite. Cu o asemenea diversitate
este, fără îndoială dificil de operat, atunci când se pune problema definirii
conceptului, astfel încât, plecând de la analiza realizată de Moorhead şi Griffin
(2004), am încercat, mai degrabă, să surprindem principalele elemente comune ale
acestora, în încercarea de a opera cu un „loc comun” care să confere demersului de
definire un suport teoretic mai solid decât în cazul în care am opta, din motive mai
mult sau mai puţin obiective, pentru o definiţie sau alta.
Un prim element comun al modalităţilor de definire a culturii
organizaţionale este reprezentat de faptul că, într-o formă sau alta, toate se referă la
un set de valori, credinţe şi cutume împărtăşite de către membrii unei organizaţii.
Un al doilea punct comun al majorităţii acestor definiţii constă în faptul că plasează
aceste valori şi credinţe în planul asumpţiilor de bază pe care le fac membrii
organizaţiei respective. Altfel spus, atunci când ne referim la o cultură
organizaţională, avem în vedere faptul că respectivele valori şi norme devin aspecte
împărtăşite, internalizate, pe deplin integrate în schemele cognitive şi de acţiune ale
membrilor săi. Astfel, spre deosebire de alte concepte (inclusiv cel de climat
organizaţional), în cazul cărora putem vorbi şi despre norme sau reguli care pot
acţiona şi produce efecte, fără ca membrii organizaţiei respective să şi le
internalizeze în mod necesar, în cazul culturii organizaţionale, acestea nu sunt decât
arar incluse sferei acestui concept, în cazul în care nu reprezintă elemente
împărtăşite, conştient sau nu, de către toţi membrii unei organizaţii. Al treilea
element ce pare a uni majoritatea acestor definiţii constă în faptul că modul de
manifestare/exprimare a valorilor şi normelor ce constituie nucleul culturii unei
organizaţii este considerat a fi unul mai degrabă simbolic: fie că vorbim de
artefacte, ritualuri, simboluri, fie că ne referim la aspecte mai puţin vizibile, ce ţin de
strategii de recompensare şi de utilizare a puterii sau criterii de
apartenenţă/excludere, aceste forme de manifestare a culturii organizaţionale au o
puternică valenţă simbolică, ce depăşeşte valoarea directă, imediată a respectivelor
elemente. Mai mult decât atât, pe lângă faptul că aceste elemente ce ţin de cultura
organizaţională indică felul în care se întâmplă anumite lucruri într-o organizaţie, ele
au valoare de semnificaţie şi pentru acele comportamente considerate ca fiind
“misterioase, stupide sau iraţionale” (Schein, 1985, p. 21).
Având drept punct de plecare aceste elemente comune ale majorităţii
definiţiilor analizate, un următor pas important în delimitarea cadrului teoretic al
abordărilor referitoare la cultura organizaţională este reprezentat de identificarea
celor mai pertinente modele explicative pentru acest concept. Ca şi în cazul
definiţiilor, există, în literatura de specialitate, mai multe modele explicative, chiar
dacă diferenţele dintre ele nu sunt întotdeauna foarte clare sau suficiente pentru a
justifica pretenţia elaborării unuia nou. În esenţă, aşa cum remarcau unii autori
Knights şi Willmott, 1987; Barley şi al., 1988; Sackmann, 1991, apud Joseph
Wallace, James Hunt, Christopher Richards, 1999), interesul timpuriu pentru cultură
a provenit aproape simultan din două direcţii distincte. O primă direcţie este cea a
practicienilor din domeniul managementului, interesaţi, în primul rând, de relaţiile
dintre valorile împărtăşite/sistemul de credinţe şi performanţa organizaţiei, poveştile
de succes din cadrul acesteia, pentru a putea desprinde, astfel, informaţii utile cu
privire la cele mai eficiente modalităţi de influenţare a comportamentelor
427
organizaţionale. O a doua direcţie este furnizată de zona academică, interesată, în
principal, de conceptualizarea organizaţiilor „în termeni de structuri de
semnificaţie” (Joseph Wallace, James Hunt, Christopher Richards, 1999). În aceeaşi
idee, Sackmann (1991) remarcă faptul că abordările academice sunt, în principal,
preocupate de înţelegerea culturii organizaţionale, în timp ce abordările practice sunt
frecvent preocupate de control şi predicţie. Ca atare, şi cele trei modele explicative
pe care le vom prezenta în continuare sunt, într-o oarecare măsură, tributare acestor
diferenţe: modelul explicativ propus de Hofstede este rezultatul unor demersuri de
cercetare practică, destinate evaluării unor organizaţii şi formulării de soluţii de
optimizare a activităţii acesteia, în timp ce modelul lui Schein, precum şi cel
dezvoltat de către Quinn şi colaboratorii săi (modelul CVF) sunt rezultatul unui
demers iniţial de teoretizare, pentru ca abia ulterior să constituie puncte de plecare
pentru demersuri practic-aplicative.
1. Modelul propus de Hofstede
Hofstede (1980) concepe cultura ca pe un construct de sine stătător într-o

organizaţie, ca rezultat al localizării organizaţiei în cadrul unei anumite societăţi. Pe
baza unei analize extinse a 88.000 de răspunsuri la un chestionar, date de angajaţii
IBM din 66 de ţări, Hofstede argumentează faptul că există patru dimensiuni
distincte ale culturii:
a) individualism (măsura în care oamenii sunt orientaţi către propriul
interes versus o orientare către interesul unui grup mai mare din care fac parte);
b) evitarea incertitudinii (măsura în care oamenii caută să-şi minimizeze
incertitudinea versus măsura în care sunt toleranţi la ambiguitate);
c) distanţa faţă de putere (măsura în care relaţiile dintre superiori şi
subordonaţi sunt distante şi formale versus apropiate şi informale);
d) masculinitate (măsura în care succesul este definit în termeni de
asertivitate, competiţie şi ambiţie, mai degrabă decât în termeni de grijă şi protecţie).
Pe baza cercetării sale, Hofstede demonstrează că ţările diferă semnificativ
ca “scor” al acestor dimensiuni. În sprijinul relevanţei cadrului de analiză, trebuie
spus că munca sa este recunoscută ca fiind bazată pe un design de cercetare riguros,
o colectare sistematică a datelor şi o teorie coerentă pentru explicarea variaţiilor
naţionale (Sondergaard, 1994). Totuşi, muncii lui Hofstede i se aduc şi o serie de
critici. În primul rand, unii autori au subliniat limitările introduse de recoltarea
datelor dintr-o singură organizaţie, în scopul de a realiza inferenţe despre culturi
naţionale (Robinson, 1983; Sorge, 1983; Korman, 1985, apud Wallace, Hunt,
Richards, 1999). În al doilea rând, alţi autori au remarcat faptul că dimensiunile din
analiza lui Hofstede pot fi artefacte ale perioadei în care s-a realizat cercetarea
(Warner, 1981; Lowe, 1981; Baumgartel and Hill, 1982, apud Wallace, Hunt,
Richards, 1999). În al treilea rând, a fost pusă sub semnul întrebării validitatea
inferării valorilor doar din evaluarea atitudinilor (Smucker, 1982; Schooler, 1983,
apud Wallace, Hunt, Richards, 1999). Sondergaard (1994), însă, remarcă faptul că,
în pofida acestor limitări, munca lui Hofstede este extrem de cunoscută, primind nu
mai puţin de 1.063 de referinţe directe în reviste, în perioada 1980 – septembrie
1993 şi constituind baza a 61 de studii replicative. Mai mult decât atât, conform
428
aceluiaşi autor, au fost realizate, în acea perioadă, alte 274 de studii în care
dimensiunile lui Hofstede au fost folosite ca paradigmă sau cadru conceptual, în
afara contextului originar în care au fost utilizate.
2. Modelul propus de Schein
Schein (1992, apud Pierce, 2010) îşi construieşte modelul explicativ cu

privire la cultura organizaţională într-o manieră metaforică, prin similitudine cu un
aisberg. Ca şi vârful unui aisberg, care este cea mai vizibilă porţiune a acestuia,
partea cea mai vizibilă a unei culturi organizaţionale este reprezentată, în opinia lui
Schein, de către artefactele organizaţionale - spaţiu fizic, ritualuri, ceremonii,
uniforme şi/sau coduri vestimentare, tehnologii etc. Deşi uşor de observat, ca şi
vârful aisbergului, artefactele nu oferă decât o imagine superficială sau chiar eronată
cu privire la ce se află, de fapt, sub „linia de suprafaţă”, de aceea, consideră Schein,
pentru a înţelege mai bine ce înseamnă cultura organizaţională, trebuie ca
demersurile cercetătorului să fie direcţionate descendent, către ceea ce se află chiar
la „linia de suprafaţă” (valorile împărtăşite) sau dincolo de suprafaţă (teoriile în uz şi
asumpţiile de bază). Prin urmare, cel de al doilea nivel de manifestare al culturii este
cel al valorilor împărtăşite, elemente pe care organizaţia le sprijină în mod explicit
şi care conferă sens şi orientare membrilor organizaţiei, în faţa unor situaţii ambigui.
Pe de altă parte, avertizează Schein, cercetătorul trebuie să aibă capacitatea de a
distinge între valorile împărtăşite ale organizaţiei şi ceea ce el plasează la al treilea
nivel al culturii organizaţionale: teoriile în uz. Dacă valorile organizaţionale
împărtăşite sunt cele pe care organizaţia le face publice, teoriile în uz reprezintă, în
fapt, tot elemente valorice, dar implicite, mai puţin vizibile şi care guvernează la un
moment dat comportamentele membrilor organizaţiei. În fine, Schein arată că
esenţa culturii organizaţionale se bazează pe cea mai profundă zonă a sa, cea a
presupoziţiilor de bază, care furnizează consistenţă membrilor ei, ordine şi structură,
graniţe şi reguli de bază, criterii de apartenenţă, tipare comunicaţionale, condiţii de
recompensare şi de utilizare a puterii. Ele sunt cele care definesc performanţa
efectivă, identifică relaţiile personale interne adecvate şi determină limitele strategiei
organizaţionale (Schneider, 1994).
3. Modelul CVF
Avându-şi, iniţial, originea în modelul teoretico-explicativ al lui Schein,
modelul CVF (Competing Values Framework), dezvoltat de către Quinn şi
colaboratorii săi (Quinn şi Rohrbaugh, 1981, 1983, apud James G. Pierce, 2010;
Quinn şi McGrath, 1985) este construit în jurul a 2 dimensiuni majore: structura şi
focusarea. Prima dimensiune, cea referitoare la structură, diferenţiază culturile
organizaţionale, pe un continuum ce merge de la organizaţii care valorizează
flexibilitatea, discreţia şi dinamismul, până la organizaţii pentru care sunt importante
stabilitatea, ordinea şi controlul. Cea de a doua dimensiune plasează diferenţiază
între organizaţii care favorizează orientarea internă, integrarea şi unitatea şi cele care
sunt orientate preponderent extern şi care valorizează diferenţierea şi concurenţa. Pe
baza celor două dimensiuni menţionate, autorii împart culturile organizaţionale în 4
categorii principale: cultura de tip piaţă (specifică organizaţiilor cu o structură
429
orientată către stabilitate şi focalizate extern, axate pe atingerea obiectivelor şi
învingerea celorlalţi competitori), cultura de tip adhocraţie (specifică organizaţiilor
cu o structură flexibilă şi focalizate extern, orientate către creativitate, şi inovare),
cultura de tip clan (specifică organizaţiilor cu o structură flexibilă şi focalizate
intern, orientate către coeziune şi dezvoltarea resurselor umane) şi cultura de tip
ierarhie (specifică organizaţiilor cu o structură stabilă şi focalizate intern, orientate
către eficienţă şi funcţionare neîntreruptă). Meritul şi noutatea aduse de acest model
explicativ constau în faptul că una şi aceeaşi organizaţie poate fi definită prin mai
multe coordonate culturale, uneori aparent antagonice, pentru că, susţin autorii,
cultura unei organizaţii nu este o construcţie uniformă, monolitică, ci una care poate
conţine contradicţii, elemente de discontinuitate etc.
II. O ANALIZĂ A APLICABILITĂŢII MODELELOR

EXPLICATIVE ALE CULTURII ÎN ORGANIZAŢIA MILITARĂ
Cu siguranţă că aceste trei modele prezentate anterior nu epuizează

întreaga gamă a definiţiilor şi abordărilor, ci reprezintă, doar, o ilustrare a diversităţii
teoretico-aplicative de care se bucură acest concept. Prin urmare, atunci când ne
referim la cultura unei anume organizaţii, aşa cum este, de exemplu, organizaţia
militară, aplicabilitatea cadrelor analitice trebuie abordată din perspectiva criteriilor
care au semnificaţie pentru respectiva organizaţie. În plus, cunoaşterea tipurilor de
cultură organizaţională are o mare importanţă în activitatea practică, deoarece pentru
a îndeplini cu succes obiectivele de performanţă organizaţia militară trebuie să
dezvolte o cultură integratoare, acceptată de către membrii ei, stabilă şi pozitivă.
Aşa cum se poate observa din capitolul anterior, în realizarea diverselor

tipologii ale culturii organizaţionale s-au avut în vedere mai multe criterii, la care
pot fi adăugate, însă, şi altele, cum ar fi orientarea si conducerea, configuraţia
organizaţiei, asumarea riscului si feedbackul, tipul de tranzacţie prin care individul
este legat de organizaţie etc. (Zlate, 2004). La o privire de ansamblu tipurile de
cultură organizaţională clasificate după criteriul configurării organizaţiei şi a
tranzacţiilor prin care individul este legat de organizaţie par a fi mai relevante pentru
mediul militar.
Astfel după configuraţia organizaţiei Charles Handy (1985) distinge patru

tipuri de cultură organizaţională care, în realitate pot dezvolta combinaţii particulare.
Dintre acestea două par a se încadra în specificul organizaţiei militare. Astfel, în
cultura centrată pe rol (de tip templu), caracteristică organizaţiilor bazate pe o
structură clasică, birocratică, autoritatea este oferită de puterea poziţiei într-o
ierarhie extrem de bine definită. Ariile funcţionale sunt supraspecializate şi
diferenţiate, iar relaţiile dintre ele sunt strict reglementate. Nivelul de formalizare
este ridicat, considerându-se că succesul provine într-o mare măsură din
standardizarea şi raţionalizarea muncii. Probabil că reprezintă tipul de cultură
organizaţională cel mai des întâlnit în mediul militar, ca urmare a constrângerilor
structurale. Cultura centrată pe sarcină (de tip reţea) pune accentul pe puterea
430
experţilor în comparaţie cu poziţia conferită de rol. În acest tip de cultură
organizaţională este valorizată mai ales competenţa profesională a personalului, iar
sarcinile sunt realizate de echipe de proiect, constituite din experţi cu specializări
diferite, proveniţi din structuri diferite. Se întâlneşte destul de frecvent ca urmare a
constrângerilor funcţionale, impuse mai ales de tipul de misiune desfăşurată de
structurile militare, astfel încât echipele de proiect sunt încurajate în multe activităţi
cum ar fi procesul de planificare operaţională sau elaborarea de acte normative
specifice. Acest tip de cultură organizaţională permite o mai mare mobilitate a
organizaţiei, care se poate adapta rapid la noile provocări venite din mediul extern.
Cea de a doua categorie de criterii relevante pentru instituţia militară este

reprezentată, în opinia noastră, de dimensiunile propuse de modelul CVF: structura
şi focusarea. Din tipologia propusă de Quinn şi Rohrbaugh, distingem două tipuri
care par a fi specifice şi adecvate organizaţiei militare: cultura de tip ierarhie şi cea
de tip clan. Astfel, cultura ierarhică, cu orientare pe reguli este caracteristică unui
mediu organizaţional formalizat şi structurat, unde munca este guvernată de
proceduri bine stabilite, reguli şi politici formale bine conturate. Liderii urmăresc în
special organizarea şi coordonarea activităţilor, iar managementul resurselor umane
vizează siguranţa muncii şi predictibilitatea. Sunt înalt valorizate stabilitatea,
performanţa şi eficienţa în realizarea activităţilor specifice, iar succesul provine din
respectarea termenelor, a planurilor şi a costurilor reduse. Cultura de tip clan, cu
orientare pe consens este specifică organizaţiilor centrate asupra proceselor interne,
flexibile, preocupate de proprii angajaţi. Mediul organizaţional apare ca o familie în
care liderii sunt consideraţi mentori ai angajaţilor iar managementul este axat pe
dezvoltarea resurselor umane, pe loialitate şi tradiţii. Valorile predominante ale
organizaţiei sunt munca în echipă, participarea şi consensul iar succesul provine din
preocuparea faţă de oameni.
III. TENDINŢE ALE CULTURII ORGANIZAŢIONALE DIN ARMATĂ
În ultimii zece ani, contextul mai larg al integrării în structurile euro-

atlantice, redefinirea obiectivelor organizaţionale, precum şi impunerea metodelor
de realizare a controlului managerial au determinat o anumită flexibilizare a culturii
organizaţionale care s-a făcut simţită şi la nivelul armatei. Astfel, modificările
legislative, influenţele culturii naţionale, interacţiunile frecvente dintre armată şi
societate, noile tipuri de misiuni în teatrele de operaţii şi deschiderea tot mai mare
către mediul internaţional şi-au pus amprenta asupra culturii organizaţionale din
organizaţia militară care a înregistrat următoarele tendinţe:
1. Profesionalizarea personalului militar ca urmare a renunţării la serviciul
militar obligatoriu, a trecerii la voluntariat şi a dobândirii calităţii de membru
NATO, ceea ce a condus la necesitatea transformării sistemului naţional de apărare
în acord cu valorile euroatlantice.
2. Manifestarea mobilităţii şi flexibilităţii structurilor militare, determinate
de noile tipuri de misiuni ale armatei, ceea ce a condus la reducerea drastică a
efectivelor de personal din 1990 până în prezent şi a constituit premisa creşterii
calităţii personalului.
431
3. Creşterea calităţii resursei umane, generată de politicile europene în
domeniul educaţiei şi adoptate de România ca membru UE prin reforma
învăţământului în general şi a învăţământul militar în special.
4. Creşterea experienţei profesionale a personalului militar prin participarea
la misiuni în afara teritoriului naţional, ceea ce a permis o serie de relaţionări
interpersonale şi interculturale cu militari din armatele altor state, cu tradiţie militară
şi democratică.
5. Deschiderea culturii organizaţionale din instituţia militară către valorile
adoptate pe plan naţional, concomitent cu diminuarea rigidităţii specifice ca urmare
a impunerii controlului societăţii civile asupra armatei, în acord cu principiile
democratice.
6. Menţinerea particularităţilor organizaţiilor de tip ierarhic, prin
menţinerea sistemului de norme, reglementări şi valori specifice, a subordonării
ierarhice, a caracterului planificat al activităţilor, a sistemului stabil de statute şi
roluri, a particularităţilor activităţilor de instruire etc. Natura ierarhică a organizaţiei
militare şi focalizarea sa pe eficienţă şi pe ceea ce Moten (2010, apud James G.
Pierce, 2010) numeşte „filosofia de tip «să faci cât mai mult cu cât mai puţin»”
poate crea, însă, o distanţă psihologică între membrii organizaţiei şi munca pe care o
efectuează, astfel încât cheia bunei funcţionări, aşa cum se sugerează în capitolul
următor, ar consta în îmbinarea acestor particularităţi cu anumite elemente de
flexibilitate, care să micşoreze această distanţă psihologică.
IV. DIRECŢII DE ACŢIUNE PENTRU OPTIMIZAREA CULTURII

ORGANIZAŢIONALE DIN ARMATĂ
Deşi nu există o puternică susţinere bazată pe studii longitudinale şi nici

dezvoltări teoretice de amploare în jurul relaţiei dintre cultură organizaţională şi
performanţă, cultura organizaţională este considerată un element cheie al eficienţei
şi performanţei şi o sursă importantă a avantajelor competiţionale susţinute (Weiner,
2003). Prin urmare, propunem câteva direcţii de acţiune pentru optimizarea culturii
organizaţionale, în vederea armonizării nevoilor individuale cu cele instituţionale:
1. Încurajarea tendinţei de manifestare a culturii organizaţionale de tip
consens cu îmbinarea caracteristicilor şi valorilor culturii de tip ierarhic, respectiv
promovarea tipului cultural centrat pe sarcină cu îmbinarea caracteristicilor culturii
centrate pe rol. Oamenii preferă un mediu organizaţional mai flexibil unuia rigid şi
excesiv formalizat, lideri carismatici, care să îşi asume rolul de mentor, în locul
celor care veghează doar la respectarea regulilor şi exercitarea funcţiilor de
organizare, coordonare şi control.
2. Manifestarea flexibilităţii în aplicarea principiilor privind recrutarea şi
selecţia personalului, prin suprapunerea profilurilor psihologice ale indivizilor
selecţionaţi cu profilul cultural al sistemului ocupaţional şi proiectarea de campanii
eficiente de promovare a carierei militare.
3. Stabilirea unor criterii obiective de evoluţie în carieră corespunzătoare
categoriilor profesionale şi subdomeniilor de activitate şi crearea premiselor pentru
optimizarea mobilităţii personalului, detaşare, delegare, cumul de funcţii,
432
împuternicire, care asigură gestionarea adecvată a resurselor dar şi responsabilizarea,
implicarea şi creşterea încrederii în subordonaţi.
4. Promovarea leadership-ului transformaţional, carismatic, inspiraţional,
vizionar sau bazat pe valori, care vizează schimbarea cauzată de conducător asupra
valorilor, credinţelor şi nevoilor personalului, capabili să atragă niveluri înalte de
motivare, angajament, loialitate, respect, încredere, dedicare, performanţă din partea
subordonaţilor. Această dinamică a leadership-ului transformaţional implică o
puternică identificare personală cu liderul, urmare a viziunii împărtăşite a viitorului
său şi trecerea dincolo de interesele personale (Anderson et al., 2001). Liderii
transformaţionali pot schimba organizaţiile şi indivizii definind nevoia de
schimbare, creând o nouă viziune, mobilizând angajamentul oamenilor pentru o
nouă viziune. Liderii devin astfel creatori de culturi organizaţionale, au încredere în
oameni şi îi încurajează, le ascultă opiniile şi îi ajută în dezvoltarea profesională,
folosind pârghii motivatoare orientate pozitiv.
5. Aplicarea unei strategii de dezvoltare organizaţională prin alinierea
culturii organizaţionale la obiectivele de bază ale organizaţiei, angajarea forţei de
muncă în conformitate cu această cultură, folosirea unei culturi organizaţionale
pozitive în susţinerea performanţelor prin dezvoltarea şi menţinerea unei atmosfere
de încredere care să garanteze angajaţilor şanse egale de afirmare. Dată fiind, însă,
puternica determinantă a culturii ierarhice, o schimbare radicală s-ar putea dovedi nu
numai extrem de dificil de înfăptuit, dar şi riscantă.
∗
∗ ∗
Ca şi alte organizaţii, armata are propria ei cultură, distinctă, bazată pe

tradiţii, reguli, ritualuri, norme comportamentale specifice, aspecte care-i conferă
stabilitate, dar care pare a se afla, totodată, într-un proces de schimbare a identităţii
culturale militare tradiţionale, schimbare caracterizată printr-o flexibilizare şi o
diminuare a rigidităţii caracteristice, o deschidere spre nou, o orientare mai mare
spre nevoile personalului dar şi spre cele ale organizaţiei.
BIBLIOGRAFIE
1. Allard, I.N. (2010), Examining the Relationship between Organizational Culture

and Performance: Moderators of Culture Gap (Dissertation), Prescott Valley,
Arizona.
2. Anderson, N; Ones, D.S.; Sinangil H.K.; Viswersvaran C. (2001), Handbook
of Industrial, Work and Organizational Psychology, volume 2, Sage Publications,
London.
3. Borman, W.C.; Ilgen, D.R.; Klimosky, R. J.; Weiner, I.B. (coord.) (2003),
Handbook of Psychology, vol 12, Industrial and organizational Psychology, John
Wiley&Sons Inc., Hoboken, New Jersey.
4. Fisher, C. J. (2000), Like it or not…. culture matters, Employment Relations
Today, 27(2).
5. Handy, Ch. (1985), Understanding Organizations, Penguin Books, London.
433
6. Hofstede, G. (1980), Culture's Consequences, Sage Publications, London.
7. Moorhead, G.; Griffin, R. W. (2004). Organizational behavior. Boston:
Houghton Mifflin Company.
8. Quin, R.E.; McGrath, M. R. (1985) – “The transformation of organizational
cultures: A competing values perspective”, în P. J. Frost, L. F. Moore, M. R. Louis,
C. C. Lundberg, & J. Martin (Eds.), Organizational culture (pp. 315–334). Beverly
Hills, CA:Sage.
9. Sackmann, S. (1991), Uncovering culture in organizations, Journal of Applied
Behavioural Science, Vol. 27 No. 3.
10. Sondergaard, M. (1994), Hofstede's consequences - a study of reviews,
citations, and replications; special issue on cross-national organization culture',
European Group for Organizational Studies, Vol. 15 No. 3.
11. Wallace, J.; Hunt, J.; Richards, C. (1999), The relationship between
organisational culture, organisational climate and managerial values, The
International Journal of Public Sector Management, Vol. 12 No. 7.
12. Zlate, M. (2004), Leadership şi management, Polirom, Iaşi.
434
EDITURA UNIVERSITĂŢII NAŢIONALE DE APĂRARE
CAROL I“
„C
Hârtie copiator: A3 Format: A5

Coli tipar: 24, 5 Coli editură: 12,25
Lucrarea conţine 435 pagini.
Tipografia Universităţii Naţionale de Apărare „C

Carol I”
Şoseaua Panduri, nr. 68-72, sector 5, Bucureşti
e-mail: editura@unap.ro
Tel.: 021 319.48.80/453
Fax: 021 319.59.69
390/0904/2013 C.236/2013
435
ISBN 978-606-660-040-8
436

Simpozionul INFO PSIHO 2013 PSIHOLOGIE MILITARA in Slujba Interesului National

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Simpozionul INFO PSIHO 2013 PSIHOLOGIE MILITARA in Slujba Interesului National

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MINISTERUL APĂRĂRII NAŢIONALE

Direcţia generală de informaţii a apărării

Simpozionul INFO-PSIHO 2013

EDITURA UNIVERSITĂŢII NAŢIONALE DE APĂRARE „CAROL I“

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

I. Dobre, Cristian (coord.)

PREFAŢĂ – General-maior Marian HĂPĂU

Irena DUMITRU, Ella-Magdalena CIUPERCĂ

Remus Nelu ROŞCA, Anghel Ilie GRĂDINARU

Irina HOLDEVICI, Barbara CRĂCIUN

Cristina IONICA, Dorina COLDEA

Gabriel ŢÂRU, Nicoleta MOCANU

Luminiţa BUCUR, Cristina VARTIC, Cătălina Florina ROŞU

Constantin Cristian TOADER ,Virginia Claudia NEACŞU

Virginia Claudia NEACŞU, Cristina NEDEA,

Andreea Corina ROPOTEANU, Daniela Ancuţa JUNCU

Annemari MOISE, Pompiliu POSTU, Andrei ŞTEFAN

Maria Magdalena MACARENCO

Nicolae NEDEA, Cristina NEDEA

Ionela DAVID, Denis LIXĂNDROIU, Cristina ONCEL

Ruxandra Gabriela GHIBU

Oana SORESCU, Florica BORDEI CHIRICĂ

Ciprian HANCIUC, Irina-Alexandra SIMION,

FOREWORD – Major - General Marian HĂPĂU

Irena DUMITRU, Magdalena Ella CIUPERCĂ

Remus Nelu ROŞCA, Anghel Ilie GRĂDINARU

Irina HOLDEVICI, Barbara CRĂCIUN

Dorina COLDEA, Cristina IONICA

Gabriel ŢÂRU, Nicoleta MOCANU

Luminiţa BUCUR, Cristina VARTIC, Cătălina Florina ROŞU

Constantin Cristian TOADER ,Virginia Claudia NEACŞU

Virginia Claudia NEACŞU, Cristina NEDEA,

Andreea Corina ROPOTEANU, Daniela Ancuţa JUNCU

Nicolae NEDEA, Cristina NEDEA

Ionela DAVID, Denis LIXĂNDROIU, Cristina ONCEL

Ruxandra Gabriela GHIBU

Florica CHIRICĂ BORDEI, Oana SORESCU

Ciprian HANCIUC, Irina-Alexandra SIMION,

Mediul internaţional al zilelor noastre deşi stabil, în ansamblul său, continuă să

General-maior Marian HĂPĂU,

PSIHOLOGIA ÎN SLUJBA STRUCTURILOR

Dr. psih. Cristian DOBRE *

Lucrarea reprezintă o invitaţie de abordare a psihologiei atât din perspectiva

2. Locul şi rolul psihologiei operaţionale

3. Aplicaţii practice ale psihologiei operaţionale în mediul militar

4. Exemplificarea unor tehnici specifice psihologiei operaţionale –

Comisar şef de poliţie, lector univ.dr. Kiss CSABA ∗

Cercetarea îşi propune să stabilească utilitatea testelor de stimulare /acomodare în

Exemplu de prezentare procedură:

Ipoteza nr.1 - Nivelul de reactivitate înregistrat la întrebarea cheie

Ipoteza 2 – Nivelul de reactivitate înregistrat la prima relevanţă din test

B. Pentru subiecţii stimulaţi cu testul de acomodare (soluţie

Complexitatea lumii contemporane impune o abordare multidisciplinară a

IMPACTUL PROCESELOR PSIHOSOCIALE ASUPRA

1. Asch, S. E. (1946). Forming impressions of personality. Journal of Abnormal and Social

Avalanşa de date specifică erei informaţionae induce o problematică nouă în

I. REPERE TEORETICE ALE COMPORTAMENTULUI

Vă propunem în continuare câteva repere teoretice concrete ce pot fi

Vom prezenta un caz concret de detectare a comportamentului simulat în

II. STUDIU DE CAZ

Prin aplicarea acestor mecanisme rezultă două beneficii:

1. Goleman, Daniel, Inteligenţa emoţională, Bucureşti: Curtea Veche Publishing, 2008.

Gradul de îndeplinire a unor misiuni specifice de către personalul din domeniul