ORIENTARE ASUPRA PROFESIEI

Sa fii, sa ştii şi sa devii cel mai bun profesionist prin dăruire, corectitudine si
responsabilitate, prin omenie. (Florence Nightingale)

Orientarea privind cariera – aspecte generale

În decursul timpului omul îşi dezvoltă o serie de aptitudini în rezolvarea unor probleme
( Pică, A., Păcurariu, A., 2002),dar sunt situatii cand pot interveni probleme deosebite si
trebuie sa ia hotarari-dar nu stie sau are incertitudini,fapt pentru care poate apela la un
consilier.
Activitatea de consiliere în carieră are un rol deosebit în societatea umană
termenul de consiliere descrie relaţia interumană de ajutor dintre o persoană specializată,
numita consilier, şi o altă persoană care solicită asistenţă de specialitate,numit
client(Egan,1990)
Definţia data de reţeaua - European Lifelong Guidance Policy – ELGPN:
 Consilierea reprezintă procesul prin care o persoană de specialitate (consilier) oferă
sprijin, într-un cadru metodologic bine definit, unei alte persoane (beneficiar), care este astfel
sprijinită în luarea unor decizii privind viaţa sa personală şi profesională.
 Consilierea reprezintă interacţiunea dintre un profesionist şi un individ, pe care-l ajută
să soluționeze o problemă specifică. Consilierea implică ascultarea activă a relatării
individului, comunicare, înţelegere, respect şi empatie, precum şi clarificarea obiectivelor şi
asistarea persoanei în procesul de luare a deciziilor.
 Orientarea pe tot parcursul vieţii a fost definită ca "o serie de activităţi care permit
cetăţenilor de orice vârstă şi în orice moment al vieţii lor să-şi identifice capacităţile,
competenţele şi interesele, să ia decizii educaţionale, de formare profesională.
Orientarea este de fapt umbrela care cuprinde consilierea, precum şi activităţi ca
informarea, coaching-ul, instruirea, evaluarea şi susţinerea.
Orientarea profesionala este activitatea in cadrul careia o persoana este ajutata sa se
dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine, despre rolul sau in societate.
Definiţiile carierei 
Toate definitiile si indiferent ca se refera la orientarea profesionala la nivel scolar sau
la cariera profesionala, inclusiv a adultilor, fac referire la aspecte psihologice ce tin de
aptitudini, aspiratii, motivatii individuale, corelate cu cerintele sistemului în care individul îsi
desfasoara activitatea.
 Cariera este acea activitate care oferă o sursă de venit, dar şi diferite grade de
satisfacţie profesională. 
Carieră„succesiune de profesii, îndeletniciri şi poziţii pe care le are o persoană în
decursul perioadei active de viaţă, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale (ex.elevi şi studenţi, care
se pregătesc pentru viaţa activă) şi post-vocaţionale (pensionarii care pot avea rol de
suplinitori, colaboratori etc.)” (Butnaru, 1999).
Cariera reprezinta totalitatea profesiilor, meseriilor, ocupațiilor, rolurilor sociale,
familiale, funcțiilor, experiențelor de muncă, timpul liber, hobby-urile - este viața însăsi,se
întâmpla, de la naștere și pâna la sfârșitul vieții(Butnaru, 1999).
Termenul de carieră este asociat cu ideea de mişcare ascendentă sau de avansare a
unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mulţi bani,multă
responsabilitate sau de a dobândi prestigiu şi putere.
Cariera profesională reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul
întregii sale vieţi., înscriindu-se specializări, perfecţionări sau promovări profesionale.
Motivația celor ce aleg profesia de asistent medical este direct proporțional cu:
 factori intrinseci precum dorința de a ajuta oamenii, dragostea pentru meserie,
 invers proporțional cu factorii extrinseci,precum influența familiei.

Conţinutul activităţilor de consiliere privind cariera

Consilierea şi orientarea profesională îl sprijină pe individ să-şi îndeplinească propria
carieră,pentru a avea un destin demn în viaţă.
Alegerea unei profesii trebuie să fie un act personal, liber, rezultat al procesului
deliberării responsabile, în acord cu situaţiile concrete, obiective ale realităţii sociale şi
economice, cu motivaţiile interne şi interesele dominante şi stabile.
Orientarea profesională se ridică de la aptitudini la personalitate, de la rezolvare unor
sarcinii la posibilitatea de a obţine satisfacţii, de la omul care execută, la omul care creează.
Una dintre modalităţile de consiliere pentru a-l determina pe consiliat să opteze singur
pentru o rezolvare, este aceea de a-i diviza problema în şapte paşi, după modelul M.Goldfried
(1975), citat de studiul lui A.Pică:
1. identificarea problemei;
2. propunerea soluţiilor alternative;
3. repetarea fiecărei alternative până când toate implicaţiile ei sunt clare;
4. alegerea unei soluţii;
5. definirea paşilor ce trebuie făcuţi spre soluţionare;
6. efectuarea acestor paşi;
7. evaluarea rezultatului ( Pică, A., Păcurariu, A., 2002)
Consilerea şi orientarea incearcă să rezolve două aspecte:
 asigurarea echităţii sociale prin democratizarea permanentă a accesului la
educaţie şi formare profesională;
 ameliorarea continuă a bunei utilizări a resurselor umane.
Conţinutul activităţii de consiliere şi orientare in cariera constă în:
 informarea şi documentarea personală (prin consultarea de profile
ocupaţionale, monografii profesionale, ghiduri, lucrări de specialitate, filme de orientare
şcolar-profesională, prin vizite de documentare şi participarea la activitatea practică din
ateliere),
 informarea şi educaţia pentru orientarea carierei desfăşurate
sistematic în şcoală sau în cadrul orelor de activităţi extraşcolare,
 valorificarea în grup a experienţelor personale pozitive ale elevilor
şi părinţilor acestora,
 exersarea alegerii diferitelor rute de formare profesională iniţială
sau continuă sau simularea situaţiilor favorabile bunei orientări (interviul de angajare,
convorbirea telefonică),
 a acorda atenţie şi sprijin special persoanelor cu handicap, copiilor străzii,
grupurilor minoritare etnic, celor cu un nivel redus de educaţie
 desfăşurarea de activităţi orientate către punerea în practică a
tehnicilor de căutare a unui loc de muncă (redactarea unui Curriculum Vitae, a unui proiect
personal de dezvoltarea carierei, a unei scrisori de prezentare, a portofoliului personal),
Construcţia identităţii vocaţionale
Literatura de specialitate tinde să substituie denumirea clasică de orientare şcolară
şi profesională cu cea de consiliere a carierei / vocaţională a tânărului / adultului.
In timp ce orientarea scolara si profesionala/in cariera/vocationala acopera un spectru
larg de activitati, de la evaluare si informare pana la consiliere si educatie, consilierea
vocationala a carierei este o interventie predominant psihologica si presupune ajutorul,
sprijinul unei persoane pentru rezolvarea unor probleme specifice
Identitatea vocațională, cunoscută și ca identitatea profesională, poate fi definită
ca percepția clară asupra intereselor ocupaționale, abilităților, scopurilor, valorilor și structura
semnificațiilor care leagă aceste autopercepții de rolurile în carieră. 
Teoretic identitatea vocațională acordă semnificație și direcție către cariera unei
persoane, crește abilitățile de adaptare în fața stresului și a provocărilor și acordă șansa
individului de a-și alege o muncă care să reflecte punctele forte, interesele, preferințele și
scopurile.
Consilierea şi orientarea vocaţională urmăreşte ca prin tehnicile practice utilizate să
contribuie la descoperirea de sine şi să faciliteze opţiunea către un tip de educaţie adecvat
propriilor abilităţi şi interese.
În procesul de modelare a aptitudinilor în funcţie de cerinţele sociale, care începe din
copilărie şi se continuă chiar după terminarea studiilor, orientarea vocaţională are în atenţie
îndrumarea către o meserie sau alta, reorientarea celor care practică deja o anumită profesie,
remodelarea potenţialului uman şi chiar recuperarea resurselor umane.
Opţiunile vocaţionale ale fiecărui individ sunt influenţate de o mare varietate de
factori, precum:
 statusul social şi economic al părinţilor, oferite de un anume nivel social sau
prin apartenenţa la o anumită categorie socială,
 impactul anumitor factori situaţionali în a alege un anumit context social sau
profesional,
 procesul socializării (de adaptare la cerinţele sociale sau sau de conformare la
rolurile profesionale aşteptate).
Identitatea vocațională se formează prin activități de pregătire a carierei precum:
 planificarea viitorului,
 explorare,
 luare de decizii,
 influența factorilor personali.
 stima de sine, 

 stabilirea scopurilor, 

 rezolvarea de probleme,

 dezvoltarea deprinderilor de comunicare,

 dezvoltarea comportamentelor responsabile etc.

  Deci,consilierea vocationala semnifica, procesul de compatibilizare maxima
intre resursele, cerintele, aspiratiile, valorile si interesele unui individ si oferta reala din
domeniul educatiei, formarii si integrarii socio-profesionale; este un serviciu social care
initiaza o abordare globala a individului, sub toate aspectele semnificative ale vietii
si rolurilor asumate,in scoala, profesie, viata sociala sau comunitate, familie, timp liber etc. si
se materializeaza prin toate categoriile de servicii de informare, consiliere si orientare oferite
solicitantilor de catre consilieri.
Teoria personalităţii vocaţionale John L. Holland(tab.1) porneşte de la stabilirea unei
corelaţii corespondente între tipul de personalitate şi mediul profesional corespunzător si
consideră că echilibrul/dezechilibrul personalităţii unui individ este influenţat de exercitarea
unei profesii care favorizează sau împiedică această exprimare.

Tab 1.Tipuri de personalitate descrise de Holland

Tip de Caracteristici Posibile profesii
personalitate
Realist Tipul practic, îi plac activităţile în Mecanic, arheolog, inginer mecanic,
aer liber, îi place să construiască fermier, pompier, bijutier, optician,
şi să repare, îi place să muncească poliţist, instalator.iinginer
folosind mâinile, are dificultăţi în constructor, miner, mecanic auto,
comunicarea sentimentelor, pădurar, depanator radio-tv, tehnician
respinge ideile radicale dentar, electrician, bijutier, instalator,
maşinist, lăcătuş, pilot de avion,
tâmplar
Convenţional Este stabil, are respect faţă de Contabil,casier, operator calculator,
lege, autorităţi preferă activităţile analist financiar, secretară,
bine definite, structurate, are bibliotecar, operator
autocontrol puternic, vrea să ştie telefonie,secretar, stenodactilograf,
ce se aşteaptă de la el, nu caută funcţionar public, expert financiar,
roluri de lider,îi displac muncile poştaş, recepţioner, vânzător, ospătar
fizice,
Social Abilităţi de a stabili relaţii Antrenor, profesor, psiholog, asistent
interpersonale, de a se implica în medical, medic, poliţist, coafor,
activităţi de ajutorare a altora, este asistent social, logoped, profesor,
preocupat de starea celorlalţi, Medic, psihoterapeut,
responsabil, comunică bine cu fizioterapeut, consilier şcolar,
oamenii, este sociabil, îi place să i sociolog, infirmier, ministru,
se dea atenţie, este popular, îi bibliotecar, istoric, consultant resurse
place să fie lider umane, director de servicii sociale,
preot
Investigativ Îi plac activităţile intelectuale, Economist, medicgeolog antropolog,
rezolvări de probleme, are astronom, fizician, chimist, laborant,
înclinaţii spre ştiinţă,este original psihiatru, psiholog, cercetător,
şi creativ, independent, raţional, farmacist, operator PC,matematician,
curios, pasionat de probleme statistician, meteorolog, biolog,
teoretice, nu îi plac regulile, nu e horticultor, oceanograf, radiolog,
interesat de munca în colaborare stomatolog, radiolog, chirurg,
proiectant, biochimist, bio-fizician
Întreprinzător/ Vrea sa domine, are dorinţă de Analist financiar, agent comercial,
anteprenorial putere şi statut social, se pricepe agent de asigurări, bancher, avocat,
să vorbească, are energie, este procuror, judecător, crainic radio-tv,
 entuziast, încrezător în sine, jurnalist, mic întreprinzător, analist
convingător. de sistem, manager
Artistic Sensibil, preferă să lucreze singur, Actor, profesor de dans,de
neconvenţional, are nevoie de teatru, dansator, filosof, profesor de
exprimare şi comunicare literatură/muzică/arte plastice,
individuală, original , nu îi plac regizor, actor, jurnalist, reporter,
mediile structurate muzician, dirijor, designer, decorator,
creator de modă, arhitect, artist,
fotograf, compozitor, manager
publicitar, fotomodel, moderator TV,
scriitor

Investigarea caracteristicilor personale relevante pentru carieră

Psihologul utilizeaza teste si alte instrumente pentru cunoaşterea personalităţii,dar si

autocunoaşterea este o condiţie esenţială a orientării profesionale.
Aceasta este un proces complex ce necesită un anumit nivel de dezvoltare a
conştiinţei şi un volum de cunoştinţe atât despre nivelul social înconjurător, cât şi despre
propria persoană,deoarece autocunoaşterea presupune posibilitatea de autostăpânire,

Autodeterminare personalităţii.(tab2)
Autocunoaşterea corectă Autocunoaşterea insuficientă/incorectă
 Permite valorificarea şi surprinderea  Determină imposibilitatea
atuurilor personale (aptitudini, capacităţi, valorificării propriilor atuuri
valori, atitudini, posibilităţi, etc.)  Accentuează „calităţi” dovedite
 Stă la baza autoeducaţiei în direcţia ocazional
îmbogăţirii şi completării calităţilor şi  Este cauza necunoaşterii propriilor
competenţelor deţinute limite şi a imposibilităţii de a le depăşi
 Permite depăşirea defectelor  Generează nesiguranţă, confuzie,
personale, ca prim pas în depăşirea lor incertitudine, tensiune psihică
 Generează echilibru psihic (confort  Favorizează lipsă de încredere în
psihic, siguranţă, echilibru afectiv) sine şi în viitor sau, dimpotrivă o prea mare
 Favorizează creşterea încrederii în încredere care va scădea considerabil
sine şi o atitudine optimistă faţă de viitor eforturile depuse pentru realizarea
 Permite formarea unei imagini de proiectelor propuse
sine realiste, care se va transforma într-  Determină formarea unei imagini de
un suport esenţial în construirea sine incorecte, nerealiste
viitorului  Crează greutăţi şi erori în alegerea
 Permite o opţiune şcolară / propriului drum de dezvoltare
profesională corectă

Pentru aceasta individul trebuie să-şi cunoască atât calităţile şi posibilităţile sale cât şi
defectele, insuficienţele voinţei,ale caracterului şi ale intelectului,pentru a- şi alegerea
profesiei mai matur, orientându-se nu atât după criterii exterioare şi formale sau după
influenţele momentului, ci pe baza unei confruntări a calităţii persoanei cu exigenţele
profesiunii dorita.
 Consilierea şi orientarea individului în carieră o prezintă educarea intereselor
cognitive şi profesionale, a aptitudinilor cât şi dirijarea aspiraţiilor în direcţia ofertei sociale
privind necesarul forţei de muncă şi cultivarea unei motivaţii superioare stau la baza
opţiunilor sale.
Informaţiile despre sine cele mai relevante pentru planificarea carierei sunt:. 
Interesele reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii
de cunoştinţe sau de activitate si constituie factori motivaţionali esenţiali în alegerea carierei
şi determină gradul de satisfacţie şi performanţă pe care le realizează persoana în activităţile
pe care le desfăşoară.
Valori- sunt surse motivaţionale şi ale standardelor individuale de performanţă într-un
anumit domeniu.

Modalităţi de investigare a valorilor personale:

 Ierarhizarea unor valori date;
 Analiza alegerilor anterioare;
 Utilizarea discreţionară a timpului;
 Analiza fanteziilor personale legate de carieră;
 Identificarea modelelor
Valorile reprezintă convingeri bazale ale unei persoane; ele descriu ceea ce este important în
viaţă, în muncă, în relaţionarea cu ceilalţi.
Alături de interese, acestea sunt etaloane prin care persoanele se raportează la oportunităţile de
carieră.
Dacă valorile legate de muncă (securitate, câştiguri mari, realizare, statut, apreciere, putere etc.)
sunt concordante cu valorile personale , atunci ele vor ghida persoana în alegerea carierei
(ex.persoana are ca valoare personală securitatea, el va căuta cu preponderenţă medii de muncă
care să îi ofere securitate).
Conturarea valorilor legate de muncă este influenţată de mai mulţi factori dintre care amintim:
 familia (prin oferirea de modele),
 şcoala (prin promovarea anumitor cerinţe şi metode de predare),
 grupul de prieteni,
 experienţe concrete de muncă.
Valorile legate de muncă se pot referi la mediul de muncă, relaţiile de muncă, conţinutul
muncii sau la muncă în general
Caracteristicile de personalitate sunt modele tipice de gandire, comportament, afectivitate si
relationare pe care le manifests o persoana(tab.3).
Cercetarile nu au confirmat relatia directa dintre anumite caracteristici de personalitate si ocupatie.
Astfel, persoane cu caracteristici de personalitate similare pot sa aiba performante bune si sa fie
multumite in ocupatii diferite asa cum persoane cu caracteristici diferite pot prefera aceeasi ocupatie
sau ocupatii similare.
Aceasta intrucat comportamentul oamenilor e determinat nu numai de caracteristicile personale, ci
si de ale mediului in care se desfasoara.
Tab 3.Caracteristici definitorii ale stilurilor decizionale
STILUL
DECIZIONAL CARACTERISITICI EXEMPLE
 Stilul raţional  Utilizează o abordare logică şi “Am luat decizia
organizată după ce am cântărit
în luarea de decizii; bine toate
 Elaborează planuri minuţioase pentru alternativele”
punerea în practică a deciziei luate;
Stilul dependent  Se bazează sfaturile, sprijinul şi îndrumarea “Ceilalţi ştiu cel
din partea altora în luarea de decizii; mai bine ce e
 Consideră că ajutorul celor apropiaţi este potrivit pentru
indispensabil în luarea deciziei; mine”
Stilul evitativ  Amână şi / sau evită luarea unei decizii; “Acum nu e
momentul potrivit
să iau această
decizie”
Stilul intuitiv  Se centrează pe intuiţii şi impresii în luarea “Am făcut aşa
unei decizii; pentru că am simţit
 Nu caută dovezi pentru argumentarea unei eu că e mai bine”
decizii;
Stilul spontan  Iau decizii sub impulsul momentului, rapid şi “Am luat decizia
fără prea multe deliberări. rapid şi fără să mă
gândesc prea
mult”
Aptitudini si deprinderi reprezinta potentialul unei persoane de a invata si obtine
performanta intr-un domeniu. Prin invatare si exersare aptitudinea devine abilitate, iar prin
aplicare in practica si autorealizare se transforma in deprindere.
Aptitudinile se impart in:
 aptitudinea generala sau inteligenta generala care ajuta persoana sa se descurce in
orice siruatie;
 aptitudini specifice (fluiditate verbala, memoria, reprezentarea spatiala, dexteritatea
manuala) care conditioneaza reusita in anumite categorii de activitati
Atitudinea profesionala este o dispozitie sau orientare generala a persoanei
spre activitate sau complexul de idei, motive si cunostinte despre o anumita profesie care
conditioneaza modul de raportare a individului la o anumita profesie.
Atitudinile pot fi pozitive sau negative, favorabile sau nefavorabile si in functie de
imaginea pe care o are subiectul despre anumite profesii poate demonstra atitudini pozitive sau
negative pentru acestea,iar reusita profesionala este conditionata de existenta unor atitudini pozitiv.
Factori semnificativi în alegerea carierei Decizia de carieră
Principali factori care pot influenta alegerea carierei potrivit teoriei si practicii manageriale in
domeniul resurselor umane sunt:
Autoidentitatea- modul in care ne intelegem pe noi insine si imaginea noastra despre
sine.
Interesele- in conceptia marii majoritati a oamenilor,familia reprezinta aceea unitate
“naturala” sau acel model institutional,consfintit de istoria organizarii sociale,a carui functie
de solidaritate familiala realizeaza mijloacele de protectie si de sprijin cele mai accesibile sau
cele mai adecvate.
Personalitatea-dupa teoria lui Holland  exista mai multe tipuri fundamentale de
personalitate sau orientari:
 Orientare realista-oamenii sunt atrasi de cariere sau ocupatii care implica activitati
fizice sau manipulare a obiectelor intr-un mediu profesional bine ordonat , cu putine cerinte
sociale
 Orientarea privind cunoasterea-oamenii sunt atrasi de activitati care implica
gandire,organizare intelegere , decat de activitati afective care implica sentimente,impresii ,
emotii.
 Orientare sociala-oamenii sunt atrasi de cariere care implica relatii interpersonale sau
activitati de informare ajutoare si dezvoltarea altora.
 Orientare conventionala- oamenii sunt atrasi de activitati care implica o anumita
structura,legi si reglementari,in care se asteapta ca angajatii sa subordoneze nevoile personale
celor organizationale;oamenii respectivi sunt ,conformisti ,ordonati ,eficienti si practici.
 Orientarea intreprinzatoere-oamenii sunt atrasi de cariere care implica activitati al
caror scop este influentarea celorlalti pentru atingerea obiectivelor organizationale;
 Orientare artistica-oamenii sunt atrasi de cariere care implica autoexprimarea prin
creatie artistica sau activitati individuale,oamenii sunt imaginativi ,intuitivi si independenti ,
dar si dezordonati,emotivi si nepractici.
Deci, principal este de a stabili in ce tip de orientare in cariera se incadreaza un individ ,
pentru ca apoi acesta sa-si elaboreze strategia de cariera si sa se pregateasca pentru posturile
compatibile cu orientarea sa.
Mediul social este un factor de influenta a carierei are avand in vedere aspecte de
exemplu :tehnica si tehnologia ,educatia sau pregatirea ,nivelul ocupational,situatia sociala si
economica a parintilor.
                Persoanele de toate varstele,in special tinerii pretind tot o autonomie mai mare in
alegerea carierei ,o marja mai mare a obtiunii individuale ,in sensul ca ceea ce se intreprinde
este in ceea mai mare masura in interesul lor si sunt mai putin concentrati pe necesitatile
organizatiei.
În procesul de decizie vocaționala concură o multitudine de factori: familia, școala,
grupul de prieteni, mass-media etc.
Decizia de carieră reprezintă procesul de selecție a unei alternative de carieră din
mulțimea de variante disponibile la un moment dat (A. Baban, 2001).
Alegerea carierei presupune (Jigău, M., 2001):
 schimbare dinamică, permanentă;
 o anumită stadialitate;
 accidente, eșecuri, reveniri, șansa;
 trasee diferite ale carierei;
 aspirații, preferințe, idealuri.
Termen asociat celui de decizie de carieră este stilul decizional si se disting diferite faze:
 pregătire-explorare a alternativelor și acceptarea uneia
 realizare -planificare, implementarea planului.
Stilurile decizionale sunt următoarele:
 abordare rațională a deciziei;
 agonizant - investire de timp și energie în identificarea datelor și analiza
alternativelor;
 impulsiv - acceptarea primei alternative disponibile;
 intuitiv - decizia de carieră se bazează pe sentimente și trăiri neverbalizate;
 delăsător - amânarea procesului de evaluare și acțiune;
 fatalist - transferarea rezolvării problemei către mediu;
 substituit - acceptarea deciziei altuia în locul deciziei personale;
 paralitic - incapacitate de inițiere a procesului decizional.
Procesul decizional parcurge următoarele etape:
 definirea problemei prin-culegerea de informații; sistematizarea datelor.
  analizarea alternativelor-elaborarea câtorva alternative; analizarea implicațiilor,
consecințelor
 selectarea și aplicarea unei soluții-identificarea soluției optime; aplicarea soluției în
practică.
Indecizia este consecința unei stări de inadaptare atât personală cât și socială,iar cauzele care
favorizează indecizia sau fac dificilă luarea unei decizii sunt(E.L. Herr, J.H. Cramer, 1974):
 lipsa de informații,
 analiza superficială a informațiilor;
 imaginea de sine negativă;
 lipsa capacitații de înțelegere a sinelui și a fenomenelor pieței muncii;
 excesiva dependență de ceilalți;
 conflicte interne;
 anxietatea alegerii;
 imaturitatea decizională;
 obiectivele nerealiste;
 lipsa capacității de sintetizare a datelor;
 incapacitatea de a identifica alternative
Decizia de cariera  reprezintă un proces de selecţie a unei alternative de carieră din
variantele disponibile la un moment dat.
Aceasta se referă, pe de o parte, la decizia ce trebuie luată şi, pe de altă parte, la
procesul decizional.
Decizia de cariera se referă la:
 alegerea şcolii şi a profilului de studiu
 alegerea unei profesii
 alegerea traseului educaţional
 alegerea unor modalităţi de formare a competenţelor profesionale
Procesul decizional presupune parcurgerea unui traseu alcătuit din mai multe etape
posibile:
 definirea deciziei şi identificarea alternativelor (“Trebuie să iau o decizie”, “Trebuie să
identific alternativele posibile”);
 explorarea şi evaluarea alternativelor existente (“Care dintre opţiuni corespund
valorilor şi stilului de viaţă dorit?”);
 planul de carieră (“Cum pun în practică decizia luată?”)
 implementarea deciziei (“Trebuie să aplic planul stabilit”)
 reevaluarea deciziei (“Am ales bine?”)
Curs 2
Exigențele actuale privind orientarea în carieră
Exigentele în carieră înseamnă modul în care te adaptezi schimbărilor permanente de pe
piaţa muncii, şi mai ales, să manifeşti responsabililitate.
Se ştie că schimbarea locului de muncă nu este o dramă, ci o situaţie normală pentru piaţa
muncii,fiecare dintre noi este liber să muncească acolo unde valorile sale personale sunt
respectate.
Termenul de carieră este asociat cu ideea de mişcare ascendentă sau de avansare a unei
persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă
responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multă putere.
Inainte de a te hotara ca iti doresti o cariera in trebuie sa iti pui urmatoarele intrebari:
 Ma intereseaza ce se intampla in jurul meu si sunt dispus sa depun toate eforturile
pentru a fi la curent cu noutatile?
 Am aptitudini in comunicare? Sunt dispus sa fac prezentari in fata unui numar mare de
persoane si am capacitatea de a pregati de fiecare data cel mai bun material despre subiectul
pe care il promovez?
 Pot lucra in conditii de tensiune? Imi place sa fiu organizat, in asa fel incat sa nu omit
lucruri si sa am eficienta maxima?
 Sunt o persoana integra, dispusa sa adopt si sa urmez un cod etic riguros?
 Am capacitatea de a motiva si de a influenta pe altii prin aptitudinile mele de
comunicare?
 Sunt dispus sa imi asum raspunderea pentru actiunile mele? Am capacitatea de a
sustine solutia oferita, in fata unor mase de oameni?
Informarea cu privire la diverse profesii:
 Cine sunt şi cu ce se ocupă?
 Care sunt îndatoririle postului?
 Unde se desfăşoară activitatea şi în ce condiţii?
 Ce instrumente / echipamente folosesc?
 De ce este nevoie pentru a reuşi ?
 Profesii înrudite
Exigențele în carieră:
 autocunoaşterea şi formarea deprinderilor de relaţionare interpersonală,
 educaţia şi formarea profesională iniţială,
 asumarea de diferite roluri în viaţă,
 modul de integrare, trăire şi planificare a activitatilor,.
 comportarea responsabilă în familie, şcoală, societate,
 utilizarea deplină a oportunităţilor oferite de şcoală şi comunitate pentru inegrarea
personală socio-profesională,
 să dezvolte spirit de iniţiativă
 să dezvolte deprinderi de a căuta informaţiile de care au nevoie, referitoare la
dezvoltarea carierei
 să realizeze o orientare a carierei pe baza unei bune autocunoaşteri, precum şi a unei
bune cunoaşteri a ofertei educaţionale
Strategiile si eficienta cariera:
 Cunoaşte-te pe tine însuţi
 Cunoaşte-ţi mediul profesional
 Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională
 Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluţie
 Fii atât specialist cât şi generalist
 Documentează reuşitele proprii
  Pregăteşte întotdeauna un plan de rezervă
 Menţine-te în formă financiară şi psihică

Globalizarea și noua calitate a pregătirii profesionale a AMGL

Globalizarea activităţii economice şi a pieţei muncii, precum şi integrarea europeană,
de o parte, deschid noi perspective pentru mobilitate şi de cealaltă parte, accentuează
presiunea concurenţei.
Ritmul susţinut al dezvoltării tehnologice determină o schimbare în modalităţile de
angajare, forţează adulţii să înveţe şi să descopere noi căi de a lucra.
Schimbările majore din societate şi piaţa muncii aduc modificări în viaţa personală şi
profesională a adulţilor,iar in timpul perioadei de tranziţie, oamenii se simt dezorientaţi şi au
dificultăţi în reajustarea rapidă a propriilor cariere.
În contextul general, consilierea abordeazã aspecte care iau în considerare dezvoltarea
individului în timp (pe plan psihologic, al intereselor, competenþelor dobândite în cadrul
învãþãrii iniþiale ºi continue ºi experienþei de muncã), precum ºi de cele intervenite pe plan
social, economic, organizaþional etc.
Aceasta presupune o abordare globalã a individului, continuã ºi flexibilã ºi derulatã de-a
lungul tuturor ciclurilor vieþii personale (finalizarea studiilor formale, încadrarea în muncã,
inserþia socialã, asumarea de roluri comunitare, schimbarea locului de muncã, schimbarea
statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.)
Realitatea socialã, noile dinamici ale pieþei forþei de muncã, dezvoltarea economicã
sau ofertele de educaþie ºi formare fac operaþional, dau conþinut ºi utilitate conceptului de
consiliere de-a lungul întregii vieþi.
La nivel european este unanim acceptat faptul că una dintre componentele cheie ale
construcției UE și a strategiilor naționale de dezvoltare ale Statelor Membre se referă la
investiția în resurse umane prin dezvoltarea profesională continuă.
În sensul Directivei 2013/55/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 20
noiembrie 2013 de modificare a Directivei 2005/36/CE privind recunoașterea calificărilor
profesionale, dezvoltarea profesională continuă contribuie la siguranța și eficacitatea
activităților profesioniștilor, vizează evoluțiile tehnicii, știintei, reglementărilor, eticii
cuprinde programe de învățare pe tot parcursul vieții, relevante pentru profesie.
În Strategia națională de sănătate 2014 -2020 și în Planul de acțiuni pe perioada 2014
- 2020, aprobate prin HG nr. 1028 din 18 noiembrie 2014, se subliniază necesitatea
implementarii unei politici sustenabile de asigurare a resurselor umane în sanatate, prin
introducerea de noi specializari/calificări în formarea de bază a asistenților medicali,calificări
în formarea de bază a asistenților medicali.
Statele Membre UE trec printr-o perioadă de transformare. Progresul tehnologic şi
provocările pe termen lung, cum ar fi globalizarea, presiunea exercitată asupra resurselor şi
îmbătrânirea populaţiei, se intensifică,iar o soluţie fundamentalăla aceste provocări este
investiţia în resurse umane.
Hotărârea Nr. 7/ 17 martie 2016 prevede aprobarea Metodologiei privind întocmirea şi
eliberarea documentelor care atestă titlurile româneşti de calificare de asistent medical
generalist, de moaşă şi de asistent medical, în vederea recunoaşterii profesionale de către
celelalte state membre ale Uniunii Europene, de statele aparţinând Spaţiului Economic
European şi de către Confederaţia Elveţiană.
OAMGMAMR, în calitate de autoritate competentă pentru profesiile membrilor săi,
atestă titlurile româneşti de calificare de asistent medical generalist, de moaşă şi de asistent
medical, în vederea recunoaşterii profesionale în celelalte state membre ale Uniunii Europene
(UE), statele aparţinând Spaţiului Economic European şi Confederaţia Elveţiană.
 Şcoala Naţională de Sănătate Publică, Management și Perfecţionare în Domeniul
Sanitar (SNSPMPDS)- parteneriat pentru organizarea programelor de dezvoltare profesională
continuă și perfecționare pentru asistenţi medicali generaliști, moașe și asistenţi medicali este
imlicata in organizarea și desfășurarea programelor pentru obținerea specializărilor;
organizarea și desfășurarea programelor de formare de formatori în domenii ale sistemului de
sănătate, adresate asistenţilor medicali.
 Înfiinţarea Facultăţilor de Asistenta Medicala(4 ani),de Moaşe(4ani), sunt în
concordanţă cu recomandările Uniunii Europene de a aborda specializarile reglementate
sectorial,de moaşe si asistenţi medicali, de pe o pozitie ştiinţifică, fapt ce conferă autonomie
în activitatea de îngrijire a sănătăţii,beneficiind de recunoaşterea automată a diplomei de
licenţă.
Asistentul medical generalist licenţiat, ca profesionist din domeniul de studiu
sănătate , oferă servicii de îngrijire esențiale, specificate în standardele profesionale, etice şi
legale care respecta urmatoarele principii:
 competenţei profesionale – conform căruia furnizarea serviciilor de îngrijiri medicale
se face pe baza şi în limita competenţelor profesionale dobândite de asistentul medical
generalist;
 răspunderii personale – conform căruia, asistentul medical generalist poartă întreaga
răspundere a actului/ serviciului de îngrijiri medicale efectuat de acesta;
 respectării drepturilor pacienţilor;
 confidenţialităţii asupra actului de îngrijiri medicale efectuat;
 apărării demnităţii şi a prestigiului profesiei de asistent medical generalist
La finalul studiilor de licenţă, asistentul medical generalist licenţiat trebuie să integreze
cunoştinţele teoretice şi abilităţile practice de promovare şi management al sănătăţii, prevenire
a îmbolnăvirilor, recuperarea şi redobandirea sănătăţii precum şi alte teorii biomedicale şi
psihosociale relevante, într-o abordare cuprinzătoare şi holistică a pacientului.
Aria de competenţe generale şi specifice
Formarea la nivel universitar și a cărei componentă principală este asistenţa medicală,
trebuie să
mențină un echilibru între aspectele teoretice/practice ale formării în profesie și trebuie să
asigure dobândirea următoarelor cunoștințe și competențe:
 cunoştinţe despre factori ce pot influența calitatea asistenţei medicale;
 capacitatea de a înțelege relațiile dintre oameni și creațiile asistenţei medicale, pe de
o parte, și interacţiunea cu mediul social, pe de altă parte, precum și capacitatea de a înțelege
necesitatea de a armoniza creațiile asistent medicale și în funcție de necesitățile și scara
umană;
 capacitatea de a înțelege profesia de asistent medical și rolul său în societate, în
special
ținând seama de factorii sociali;
 capacitatea care să îi permită să îndeplinească cerințele actului medical, respectând
totodată limitele impuse de buget și reglementările în domeniu;
 cunoștințe corespunzătoare despre organizații, reglementări și proceduri care intervin
în procesul de asistenţă medicală și de integrare a în planificarea general a actului medical.
Legislaţie generală
 1. Legea Educaţiei Naţionale Nr.1/2011
 2. Ordonanţa nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor
 3. Strategia formării profesionale din România pentru perioada 2014 - 2020
 4. Strategia Naţională pentru Dezvoltarea durabilă a României Orizonturi 2013 – 2020
– 2030
 5. Strategia Naţională pentru competitivitate
 6. Strategia Naţională de Sănătate 2014-2020. Sănătate pentru Prosperitate
 7. Legea 53/ 2003- Codul muncii
 8. Codul de etică şi deontologie al asistentului medical generalist, al moaşei şi al
asistentului medical din România din 09.07.2009
 9.Legea privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de
moaşă şi a profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea
Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din
România
 10. Statutul Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor
Medicali din România din 10.02.2009;
 11. Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 613/2013 privind aprobarea Normelor de
organizare şi desfăşurare a programelor de pregătire pentru obţinerea specializărilor în
domenii complementare specialităţii de bază de către asistenţii medicali generalişti şi
asistenţii medicali de pediatrie;
 12. Directivei 2013/55/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 noiembrie
2013 de modificare a Directivei 2005/36/CE privind recunoașterea calificărilor
profesionale.
 Curs 3

Etapele pregătirii profesionale, cerințe, norme etice, statut.

Elementul central al societății, element de mare importanţă pentru toate componentele
sistemului socio-economic, este educația.
Educaţia este cea care ar trebui să-i ofere individului capacitatea de a percepe
esenţialul ("ceea ce este"), ar trebui să-i confere libertatea de a trăi într-o lume pe care s-o
creeze el însuşi.
Consilierea este un pilon esenţial al arcului care leagă lumea educaţiei şi piaţa muncii.
Etapele procesului de formare profesională
1) Stabilirea cerinţelor imediate şi de perspectiva de formare profesională se porneşte de
la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea cunoştinţelor la începerea programului de
perfecţionare si cuprinde:
 determinarea cerinţelor generale, realizată pe baza:
- analizei situaţiei actuale privind resursele umane din cadrul organizaţiei (nivelul
calitativ şi cantitativ al acesteia, circuaţia, fluctuaţia etc.)
- analizei organizării şi funcţionării organizaţiei
- evidenţieri diferenţelor dintre cerinţele organizării şi funcţionării eficiente a
organizaţiei şi potenţialul profesional real al resurselor umane existente
 determinarea cerinţelor individuale, realizate în funcţie de:
- cerinţele activităţi angajatului reieşite din fişa postului
- cerinţele generale de pregătire şi profesionare
- standardele de performanţă pregătite pentru angajaţi
- performanţele realizate de aceştia; diferenţele dintre cerinţele de viitor şi
performanţele prezentate
 metode, tehnici şi mijloace folosite:
- analiza activităţii angajatului, a comportamentului său, a capacităţii sale de a rezolva
diferite probleme complexe, a modului în care îşi organizează munca, a performanţelor sale
comparativ cu standardele
- ancheta pentru consultarea unui grup de muncă
- lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de formare profesională
ce se intenţionează a se organiza, angajaţii trebuind să indice temele care îi interesează
- folosirea consultanţilor exteriori, specializaţi în probleme de formare profesională
- fişele de apreciere anuale
- interviul
2) Elaborarea planului şi programelor de formare profesională 3 faze:
 analiza cerinţelor de pregătire şi perfecţionare
 stabilirea obiectivelor programului
 precizarea căilor de realizare a acestor obiective
Realizatorii programelor de instruire îşi vor elabora o strategie adecvată fiecărei situaţii
concrete, pornindu-se de la întrebarea:
- care este concepţia mea în ceea ce priveşte pregătirea? Răspunsul îi va permite
instructorul să ştie ce face şi de ce.
Cel care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere următoarele
aspecte:
- elementele teoretice au valoare în măsura în care ele pot fi aplicate la locul de
muncă al cursantului si au rolul de a orienta, de a explicita cauzele şi de a promova realizări,
performante;
 - experienţa este o componentă importantă a procesului de pregătire profesională,
cel ce concepe programul va avea în vedere participarea activă a cursanţilor;
- comunicarea este o problemă dificilă a activităţilor practice. În proiectul planului
de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru comunicare;
- schimbările de atitudine care urmează schimbărilor de comportament.
Evaluarea eficienţei activităţii de formare profesională - este vitală pentru cunoaşterea
influenţelor pozitive şi negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor şi asupra
cursanţilor,iar cerinţele sunt:
- de a stabilii şi examina costurile asociate cu pregătirea şi beneficiile obţinute sau
alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii
- compararea rezultatelor după pregătire cu obiectivele şi standardele stabilite
(pregătirea
este consumatoare de timp şi de mijloace financiare şi materiale este necesar a se face
evaluarea rezultatelor eforturilor de pregătire a personalului)
- este indicat a se compara rezultatele înainte şi după instruire
- trebuie avut în vedere că unele rezultate superioare sunt determinate de
îmbunătăţirea pregătirii profesionale, dar uneori măsurarea costurilor şi a efectelor este
dificilă.
Evaluarea pregătirii profesionale
Costuri Beneficii
- salariile instructorilor - creşterea nivelului de pregatire ca urmare a
metodelor folosite îmbunătăţirii procedurilor
- materiale pentru pregătire
şi de instruire
- cheltuielile instructorilor
- reducerea erorilor în aprecierea situaţiilor
- echipamentele folosite în procesul de
- cresterea condițiilor calitative stabilite prin
instruire
standarde, ca urmare a îmbunătăţirii
- cheltuielile efectuate de către cei care se sistemului de organizare
instruiesc
- reducerea posturilor şi a activităţilor cu
- producţia pierdută ca urmare a absenţei caracter birocratic
celor care participă la programele de pregătire
- crearea unor noi locuri de muncă
- îmbunătăţirea climatului organizaţional

Formarea şi perfecţionarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite

activităţi sunt de formare sau de perfecţionare.
Formare profesională:
- urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi
- include calificarea profesională, perfecţionarea, specializarea, formarea prin
experienţă
şi informarea profesională
- reprezintă un ansamblu logic şi sistematic de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice
acumulate prin pregătire profesională, supuse procesului de extindere şi înnoire permanentă
prin perfecţionarea pregătirii profesionale, cunoştinţe şi deprinderi necesare pentru a exercita
o anumită profesiune (A. Fleşeriu, 2003, p.119)
- presupune “un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunoştinţelor şi
motivaţiei angajaţilor existenţi în scopul îmbunătăţirii echilibrului între caracteristicile
angajatului şi cerinţele locului de muncă“ (I.O. Pânişoară, G. Pânişoară, 2005, p. 83).
Perfecţionare profesională:
- vizează îmbunătăţirea capacităţii existente
- poate fi considerată ca şi stadiu al formării, care constă în acumularea cunostinţelor
referitoare la profesia de bază
- este procesul de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul
prestaţiei oferite, prin acest proces, este forţa de muncă, aptitudinile fizice şi
intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel
de calificare (E. Câmpeanu-Sonea, C. L. Osoian, 2004, p. 25)
- se are în vedere, un rezultat concretizat într-o meserie cu o anumită utilitate- este
necesar un proces complex şi îndelungat, care începe cu educaţia în familie a noilor-născuţi,
continuă şi se împleteşte cu educaţia şcolară elementară, gimnazială şi liceală. Procesul
educaţional nu se încheie niciodată, iar startul procesului de pregătire pentru o meserie
anumită este foarte greu de precizat ca moment în timp.
Deosebiri între formarea şi perfecţionarea profesională
Formarea profesională Perfectionarea profesională
- calificarea iniţială; - însuşirea de către lucrători deja calificaţi
- însuşirea unei noi meserii într-un anumit domeniu a unor noi
cunoştinţe, priceperi şi deprinderi de muncă,
recunoscute ca fiind parte din conţinutul
meseriei
- policalificare
- recalificare
(Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124)
Consiliul Europei defineste meseria de asistent medical prin rolul ei in societate:
“acela de a ajuta indivizii, familiile si grupurile sa-si determine si sa-si indeplineasca
potentialul lor fizic, mental si social sis a faca aceasta intr-un context plin de provocari in ceea
ce priveste mediul in care ei traiesc si lucreaza.
Aceasta impune asistentilor sa realizeze functii care promoveaza si mentin sanatatea
si, in aceeasi masura, previn imbolnavirea indivizilor”.
Organizatia Mondiala a Sanatatii (OMS) defineste asistentul medical ca “o persoana
care, fiind admisa in mod oficial la un program educational in nursing, recunoscut de statul
membru in care se afla, care a parcurs cu succes studiile in nursing si a obtinut calificarea
necesara pentru a fi inregistrata si/sau a obtinut licenta de practica a nursingului”.
Consiliul International al Nurselor (ICN) mentioneaza ca un asistent medical este
autorizat in indeplinirea acelor proceduri si functii care sunt impuse de ingrijirea sanatatii in
orice situatii s-ar afla, dar sa nu faca o procedura pentru care nu este calificat.
Norme etice
Etica generala stabileste criteriile de a judeca daca o actiune este buna sau rea si pentru
a stabili motivatiile si consecintele unui act sau ale unei fapte.
Finalitatea eticii face din aceasta o activitate eminamente practica.
 Vorbim despre faptul ca nu este vorba de a stabili ceva nou pentru ea insasi, ci de a
oferi solutii pentru a actiona in mod responsabil.
Ea este, astazi, perceputa ca fundamentul eticii aplicate, al eticii individuale, al eticii
sociale si ale diferitelor forme de etica specializata, care se confrunta cu problemele
normative ale propriului domeniu particular.
Codul de etică şi conduită profesională pune accent pe formarea şi dezvoltarea
discernământului moral al personalului şi colaboratorilor în concordanţă cu valorile şi
principiile organizaţionale, şi nu pe o respectare mecanică de conduită conţinute de acesta.
Codul este să ghideze comportamentul moral şi profesional al personalului şi
colaboratorilor ,atât în timpul activităţii profesionale, cât şi în afara acesteia (în măsura în care
afectează imaginea instituţiei).
Obiectivul Codului este să contribuie la crearea unei culturi organizaţionale a
integrităţii la nivelul institutiei şi a unui climat etic care să determine personalul şi
colaboratorii să acţioneze cu încredere reciprocă şi profesionalism în interesul cetăţeanului.
Cod are drept fundament patru valori
- responsabilitate,
- profesionalism,
- integritate
- transparenţă .
Acestor 4 valori trebuie sa corespondenta 4 principii, care trebuie să guverneze
comportamentul etic şi profesional al personalului şi colaboratorilor sunt:
- Principiul responsabilităţii -personalul şi colaboratorii trebuie să se asigure că
prin modul
în care îndeplinesc atribuţiile de serviciu sau desfăşoară orice altă activitate profesională
colaterală respectă interesul public, interesele legitime şi drepturile cetăţenilor şi nu afectează
demnitatea şi integritatea acestora.
- Principiul profesionalismului -toate atribuţiile de serviciu care revin
personalului şi
colaboratorilor trebuie îndeplinite cu maximum de eficienţă şi eficacitate, conform
competenţelor deţinute şi în cunoştinţă de cauză în ceea ce priveşte reglementările legale.
- Principiul integrităţii în orice situaţie, personalul trebuie să adopte un
comportament
bazat pe respect, imparţialitate, obiectivitate, onestitate, egalitate de şanse şi nediscriminare,
deschidere şi diligenţă faţă de cetăţean şi fără ingerinţe care să afecteze interesul public,
interesele legitime şi drepturile cetăţenilor ori prestigiul instituţional.
- Principiul transparenţei-personalul şi colaboratorii trebuie să promoveze
guvernarea
deschisă către individ, să asigure accesul neîngrădit la informaţiile de interes public, dar în
acelaşi timp să protejeze informaţiile care nu sunt publice de care sunt responsabili ori de care
au luat la cunoştinţă.
De-a lungul duratei intregii lor cariere, profesionistii sunt supusi unor obligatii
deontologice particulare a caror incalcare poate fi sanctionata prin pedepse penale, atunci
cand incalcarile iau formele prevazute de legea penala, sau prin aplicarea de sanctiuni
disciplinare, prevazute de Codul lor deontologic, atunci cand ei savarsesc acte care aduc
atingere datoriei de probitate, de integritate, de onoare sau de buna conduita.
Curs 4
Managementul carierei. Portofoliu personal: CV, scrisoare de intenție, prezentare la
interviu, plan de carieră.
Dorind să practice o anumită meserie,persoana se gândeşte implicit şi la carieră,ce
este  privită ca propria sa dezvoltare profesională raportată la nivelul întregii sale vieţi active.
Pe lîngă evoluţia individuală, cariera poate fi privită sub trei aspecte:
 economic- cariera reprezintă o succesiune a poziţiilor profesionale ocupate de
o persoană.
 sociologic - este privită ca o succesiune de roluri, fiecare rol fiind baza celui
care va urma.
 psihologic-alegerea carierei şi succesul profesional   ţin de aptitudinile,
interesele, valorile, trebuinţele, experienţa anterioară şi aspiraţiile fiecărui
individ.
Managementul carierei reprezintă un proces de proiectare şi implementare a scopurilor,
strategiilor şi planurilor care permit organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de  resurse umane,
iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile carierei lor.
Conform americanilor, managementul carierei se desfăşoară pe două planuri distincte:
- planificarea carierei organizaţionale care are drept scop integrarea necesităţilor de
resurse umane pe termen scurt şi pe termen lung
- dezvoltarea unui plan al carierei individuale şi planificarea carierei individuale
având la bază evaluarea capacităţilor, abilităţilor şi intereselor personale, înregistrarea datelor
privind oportunităţile organizaţionale, stabilirea scopurilor carierei şi dezvoltarea unei
strategii pentru realizarea acestora.
Principalele obiective în managementul carierei:
- susţinerea unei stratageme de dezvoltare corespunzătoare a  carierei care concordă
cu natura activităţii desfăşurate, precum  şi cu nevoile şi posibilităţile individuale şi
organizaţionale;
- fuzionarea necesităţilor şi ţelorilor individuale în nevoile şi obiectivele
organizaţionale;
- îndeplinirea nevoilor organizaţionale  şi intensificarea imaginii favorabile a
organizaţiei, prin recunoaşterea necesităţilor de pregătire şi dezvoltare a angajaţilor;
- recunoaşterea şi  păstrarea celor mai buni angajaţi sau a celor cu potenţial
profesional cert prin satisfacerea nevoilor  şi aspiraţiilor personale pe termen scurt şi lung;
- redactarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare
speciale pentru angajaţii competenţi, dar pentru care nu sunt disponibile posturi
corespunzătoare;
- ghidarea şi sprijinirea angajaţilor competenţi pentru atingerea obiectivelor
personale în concordanţă cu potenţialul, nevoile  şi aspiraţiile acestora, precum şi cu
contribuţia lor în cadrul organizaţiei;
- sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor şi calităţilor necesare atât pentru
posturile curente, cât şi pentru cele viitoare- asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare
angajaţilor pentru a le permite să facă faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca
aceştia să aibă potenţialul sau capacitatea să-l atingă;
- găsirea şi aplicarea unor modalităţi de dezvoltare ale carierei pentru orientarea
indivizilor în cât  mai multe direcţii;
- stimularea profesională a angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau
plafonare a carierei lor;
- obţinerea atât pentru organizaţie, cât şi pentru angajaţii acesteia a unor avantaje
reciproce.
Portofoliu personal: CV, scrisoare de intenție, prezentare la interviu
Rolul consilierului este de a-i susţine pe cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă –
începând cu furnizarea informaţiilor despre resursele disponibile până la a-i pregăti pentru
interviu.
Consilierii trebuie să se concentreze pe conştientizarea clienţilor asupra faptului că
responsabilitatea finală a rezultatului este personală şi că doar o atitudine activă şi pozitivă
poate conduce către succes.
Dezvoltarea unui plan de căutare a unui loc de muncă specific
 Verificarea regulată a ofertelor de muncă: verificarea website-urilor companiilor şi a
posturilor vacante;
 Strângerea de informaţii despre anumite companii prin contacte personale şi
profesionale
 Folosirea reţelelor sociale în căutarea unui loc de muncă
 Parteneriate strategice cu companiile, asociatia patronatelor
Documentele de aplicare pentru un loc de muncă:
 Curriculum Vitae(CV),
 scrisoare de intentie
Simularea unui interviu de angajare - este un instrument practic pentru identificarea
elementelor comportamentale la care candidatul trebuie să fie atent, cum ar fi postura,
mimica, intonaţia, evitarea gesturilor nervoase şi a cuvintelor în plus.

Curriculum Vitae (CV)

Începând cu anul 2002 modelul de CV acceptat la nivel european este formatul
Europass.
Acesta se completează individual, permiţând prezentarea calificărilor, aptitudinilor si
competenţelor într-o ordine logică, reprezentând documentul de bază al cadrului comun de
asigurare a transparenţei competenţelor şi calificărilor.
Formularul pentru acest tip de CV, alături de exemple şi instrucţiuni de completare
poate fi regăsit pe site-ul Centrului Naţional Europass, http://www.europass-ro.ro
CV-ul Europass se completează folosind modelul în format electronic.
Este anexat model doar în scopul de a vă familiariza cu structura acestuia.

Curriculum vitae Inseraţi fotografia. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Europass
Informaţii personale
Nume / Prenume Nume, Prenume (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)
Adresă(e) Număr imobil, nume stradă, cod poştal, localitate, ţară (rubrică facultativă, vezi
instrucţiunile)
 Telefon(oane) (rubrică facultativă, vezi Mobil: (rubrică facultativă, vezi
instrucţiunile) instrucţiunile)
Fax(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)
E-mail(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Naţionalitate(-tăţi) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Data naşterii (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Sex (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Locul de muncă vizat / (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Domeniul ocupaţional

Experienţa profesională
Perioada Menţionaţi separat fiecare experienţă profesională relevantă, începând cu cea
mai recentă dintre acestea. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)
Funcţia sau postul ocupat
Activităţi şi responsabilităţi
principale
Numele şi adresa angajatorului
Tipul activităţii sau sectorul de
activitate

Educaţie şi formare
Perioada Menţionaţi separat fiecare forma de învăţământ şi program de formare
profesională absolvite, începând cu cel mai recent. (vezi instrucţiunile)
Calificarea / diploma obţinută
Disciplinele principale studiate /
competenţe profesionale
dobândite
Numele şi tipul instituţiei de
învăţământ / furnizorului de
formare
Nivelul în clasificarea naţională (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)
sau internaţională

Aptitudini şi competenţe
personale
Limba(i) maternă(e) Precizaţi limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificaţi a doua limbă maternă,
vezi instrucţiunile)

Limba(i) străină(e)
cunoscută(e)
Autoevaluare Înţelegere Vorbire Scriere
Nivel european (*) Ascultare Citire Participare la Discurs oral Exprimare
conversaţie scrisă
Limba
Limba
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referinţă Pentru Limbi Străine
 Competenţe şi abilităţi sociale Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite.
(Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Competenţe şi aptitudini Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite.
organizatorice (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Competenţe şi aptitudini Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite.
tehnice (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Competenţe şi aptitudini de Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite.
utilizare a calculatorului (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Competenţe şi aptitudini Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite.
artistice (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Alte competenţe şi aptitudini Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite.
(Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Permis(e) de conducere Menţionaţi dacă deţineţi un permis de conducere şi categoria. (Rubrică

facultativă, vezi instrucţiunile)

Informaţii suplimentare Includeţi aici orice alte informaţii utile, care nu au fost menţionate anterior, de
exemplu: persoane de contact, referinţe etc. (Rubrică facultativă, vezi
instrucţiunile)

Anexe Enumeraţi documentele anexate CV-ului. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Cinci principii de bază pentru un bun CV

1.Concentraţi-vă pe aspectele esenţiale
 În selecţia iniţială a candidaturilor primite, de obicei angajatorii nu alocă mai mult de
un minut unui CV. Dacă CV-ul dvs. nu are impactul corect, veţi pierde ocazia de a fi invitat la
interviu.
 Dacă aplicaţi pentru un post care a fost scos la concurs, respectaţi în totalitate procesul
de depunere a candidaturilor detaliat de angajator. Anunţul privind postul vacant ar putea
specifica: procedura de aplicare (CV, formular de candidatură, aplicare online), lungimea
şi/sau formatul CV-ului, dacă este necesară o scrisoare de intenţie etc.
 Fiţi succint: în cele mai multe cazuri, două pagini A4 sunt suficiente, indiferent de
educaţia şi experienţa dvs. Nu depăşiţi trei pagini. Dacă aveţi o diplomă universitară, includeţi
calificările obţinute în liceu doar dacă sunt relevante pentru postul respectiv.
 Experienţa dvs. profesională este limitată? Descrieţi mai întâi studiile şi pregătirea
profesională; scoateţi în evidenţă stagiile de practică profesională şi activităţile de voluntariat.
2. Fiţi clar şi concis
 Folosiţi propoziţii scurte.
 Evitaţi clişeele.
 Concentraţi-vă pe aspectele relevante ale pregătirii şi experienţei dvs. profesionale.
 Daţi exemple concrete. Cuantificaţi-vă realizările.
 Actualizaţi-vă CV-ul pe măsură ce acumulaţi experienţă. Nu ezitaţi să ştergeţi
care nu aduc un plus de valoare pentru poziţia respectivă.
3.Adaptaţi întotdeauna CV-ul în funcţie de postul pentru care candidaţi
 Puneţi în evidenţă punctele dvs. forte relevante pentru nevoile angajatorului şi
concentraţi-vă pe acele abilităţi şi competenţe care răspund cerinţelor postului respectiv.
 Nu includeţi experienţă de muncă sau formare profesională care nu are relevanţă.
 Explicaţi orice întreruperi ale studiilor sau carierei dvs. şi daţi exemple de competenţe
transferabile pe care le-aţi dobândit în timpul respectiv.
  Înainte de a trimite CV-ul unui angajator, verificaţi dacă corespunde profilului
solicitat.
 Nu “umflaţi” în mod artificial CV-ul, altfel riscaţi sa fiţi descoperit la interviu.
4. Fiţi atent la prezentarea CV-ului
 Prezentaţi-vă abilităţile şi competenţele în mod clar şi logic, scoţând în evidenţă
avantajele. Plasaţi la început informaţiile cele mai relevante.
 Fiţi atent la ortografie şi punctuaţie.
 Imprimaţi CV-ul pe coli de hârtie albă (în cazul în care nu îl trimiteţi electronic).
 Păstraţi formatul şi aranjarea în pagină sugerate.
5. Verificaţi CV-ul odată ce l-aţi completat
 Corectaţi posibilele greşeli de ortografie şi asiguraţi-vă că structura este clară şi logică.
 Rugaţi pe altcineva să vă citească CV-ul pentru a vă asigura că conţinutul este clar şi
inteligibil.
 Nu uitaţi să întocmiţi o scrisoare de intenţie.

Scrisoarea de intenţie
În foarte multe situaţii,când aplicaţi pentru un loc de muncă, pentru a participa la un
curs sau stagiu de formare sau alte situaţii vi se va solicita să depuneţi, pe lângă CV şi o
Scrisoare de intenţie (sau Scrisoare de motivaţie).
Sugestii pentru realizarea unei scrisori de intenţie
 Există numeroase surse care oferă modele de astfel de scrisori de intenţie, începând de
la scrisori pentru candidaţi fără experienţă sau cu experienţă minimă, până la scrisori pentru
candidaţii cu experienţă. Cu toate acestea, utilizarea unui astfel de „şablon” nu este
întotdeauna cea mai bună soluţie, modelele oferite trebuind personalizate, ţinând cont atât de
caracteristicile aplicantului (a celui care o completează) cât şi de ale firmei / instituţiei căreia i
se adresează;
 Din scrisoare trebuie să reiasă că sunteţi documentat cu privire la firma / instituţia
căreia vă adresaţi : utilizaţi numele acesteia, faceţi referiri la obiectul de activitate, la cerinţele
postului sau activităţii pentru care aplicaţi;
 Este de asemenea important să faceţi conexiuni între pregătirea, calificările pe care le
aveţi şi cerinţele postului, cât de explicit, cu exemplificări;
 Din scrisoarea de intenţie trebuie să reiasă că ştiţi să faceţi lucrurile enumerate în
anunţ; este bună şi „dorinţa de a învăţa”, însă angajatorul este interesat în primul rând de ce
ştii să faci, nu de ceea ce ai putea învăţa în viitor;
 Evitaţi în măsura posibilităţilor să începeţi scrisoarea de intenţie cu „proaspăt
absolvent al …” şi încercaţi o înlocuire cu o formulare în termeni pozitivi, cum ar fi de
exemplu : „sunt calificat în ...”.
Surse unde puteţi regăsi modele de scrisori de intenţie
 http://www.scrisoaredeintentie.ro ,
 www.myjob.ro,
 http://www.firme-on-line.ro/informatii/model-scrisoare-de-intentie etc.

Model :
„Stimate Domn / Stimată Doamnă,
Vă adresez această scrisoare de intenţie ca răspuns la anunţul Dumneavoastră
pentru postul vacant pe care îl oferiţi în cadrul …………. (Numele companiei) .
Consider că am acumulat multe cunoştinţe în domeniul (……………..), pe care
aştept cu nerăbdare să le pun în practică.
Sunt o persoană dinamică, cu aptitudini foarte bune de comunicare, dobândite în
experienţa mea, responsabilă, hotărâtă, interesată în perfecţionarea profesională.
 Mi-aş dori să am şansa de a lucra alături de Dumneavoastră unde aş putea să-mi
pun în evidenţă capacităţile intelectuale şi experienţa acumulată (conform CV anexat)
pentru a îndeplini sarcinile şi scopurile companiei cât şi pentru dezvoltarea carierei mele.
Dacă veţi considera că motivaţia şi calificarea mea sunt oportune pentru obţinerea
unui loc în cadrul companiei Dumneavoastră, sunt disponibil în orice moment pentru a fi
contactată în vederea discutării detaliilor unei posibile colaborări.

Vă mulţumesc!

(Numele)”
Prezentarea la interviu
Interviul în vederea angajării este o conversaţie între un angajator şi un candidat, care
serveşte unor scopuri bine definite (examinare şi selecţie), fiind totodată şi un mijloc de
obţinere a unor informaţii suplimentare atât pentru candidat cât mai ales pentru angajator.
Interviul este o întâlnire în care trebuie să îl convingeţi pe potenţialul angajator că
sunteţi persoana cea mai potrivită pentru compania respectivă. In cadrul interviului prima
impresie pe care o creaţi este aşadar extrem de importantă.

Vă prezentăm câteva sugestii care v-ar putea fi de folos în vederea prezentării la un

interviu :
Documentaţi-vă înainte de interviu despre compania angajatoare
Înainte de a va prezenta la interviu să vă rezervaţi o perioada de timp în care să încercaţi să
adunaţi informaţii cât mai complete şi corecte despre specificul companiei/instituţiei şi
cerinţele postului.
O sursă importanta pentru aflarea de informaţii despre companie /instituţie ar putea fi
pagina de internet a acesteia, sau motoare de căutare cum ar fi Google,(dacă folosiţi această
din urmă variantă, fiţi atenţi la corectitudinea informaţiei adunate).
La fel ca în realizarea scrisorii de intenţie, încercaţi să corelaţi cerinţele / specificul
postului oferit cu calificările, abilităţile pe care le aveţi.
Alegeţi o îmbrăcăminte potrivită
În funcţie de locul unde doriţi să vă angajaţi îmbrăcămintea poate diferi – este oricum
de sugerat să alegeţi o îmbrăcăminte sobră dar nu mohorâtă.
Evitaţi în orice caz îmbrăcămintea prea informală (cum ar fi blugii, pantofii sport etc.),
fustele prea scurte sau strâmte, accesoriile stridente, bijuteriile în exces.
Contactul vizual la interviu
Păstraţi contactul vizual cu angajatorii în timpul interviului, însa fără a exagera. Evitaţi
crearea unei stări de nervozitate şi încercaţi să vă simţiţi mai relaxat, dând dovadă în acelaşi
timp de interes şi motivaţie.
Evitaţi atât lipsa de comunicativitate cat si excesul de comunicare
Arătaţi interes în răspunsurile date angajatorilor pe durata interviului, însa nu vorbiţi
foarte mult si nu daţi răspunsuri foarte lungi la întrebările directe care vi se pun. Asta nu
înseamnă că răspunsurile monosilabice sunt indicate – încercaţi să vorbiţi cât mai sintetic,
prezentând informaţia cerută într-un mod concis, clar.
Fiţi pozitiv, sincer şi evitaţi agresivitatea excesivă pe durata interviului
Fiţi pozitiv cu privire la experienţa curentă şi anterioară, evitaţi comentariile negative
faţa de precedentele locuri de munca. Arătaţi respect faţă de foştii angajatori, indiferent de
cum au fost şi s-au terminat relaţiile cu aceştia – „bârfa” nu este niciodată apreciată!
Manifestaţi interes pentru jobul şi compania angajatoare, nu evitaţi sa puneţi întrebări
referitoare la companie si jobul in cauza atunci când acest lucru vi se permite.
Exersaţi răspunsurile la întrebări standard de pe durata unui interviu
 Documentaţi-vă cu privire la întrebări standard care v-ar putea fi puse la interviu.
Fiţi punctual la interviu
Evitaţi să întârziaţi la interviu dar în acelaşi timp nu veniţi foarte devreme, deoarece
puteţi crea impresia că aveţi prea mult timp la dispoziţie sau sunteţi foarte disperat pentru
obţinerea jobului în cauză. O perioadă de timp posibilă de prezentare ar fi 5-15 minute înainte
de începerea interviului.
Aveţi grijă cu întrebările legate de salariu si alte beneficii
Este foarte important ca aspectele financiare ale jobului, în caz că nu au fost precizate
înainte de interviu, să fie abordate cu grijă, ţinând cont de momentul în care angajatorul ar
dori să le discute.
Nu vă grăbiţi în abordarea acestui subiect la începutul interviului daca angajatorul nu vă
sugerează altfel.(„Sfaturi pregătire pentru interviu”C.C.O.P. Univ.Craiova).

Plan de cariera
În elaborarea planului de carieră se urmăreşte parcurgerea succesivă a etapelor de:
 autocunoaştere,
 principii directoare,
 deprinderi spre eficienţă,
 misiune personală,
 analiză SWOT,
 fixare a obiectivelor cu stabilirea unor planuri de acţiune strategice,
 dispoziţii finale.
Autocunoasterea este procesul prin care persoana umană îsi răspunde la întrebarea „ Cine
sunt eu?”, ea conducând la formarea unei reprezentări mentale despre propria persoană
(imaginea de sine). Imaginea de sine poate fi divizată ea în 3 componente:
 imaginea de sine fizică
 imaginea de sine psihică
 imaginea de sine socială.
Autocunoaşterea şi aşteptările se dezvoltă odată cu vârsta şi cu experienţele prin care trece
individul uman. Aşteptările pe care tinerii le au faţă de primul loc de muncă variază în funcţie
de motivaţiile profesionale ale acestora, care devin în prezent din ce în ce mai concentrate în
jurul nevoii de statut şi de securitate financiară
Principii directoare-se recomandă construirea unui plan de carieră care să pornească de
la o serie de principii directoare care vor fundamenta criterii, standarde, indicatori şi proceduri
specifice.
Deprinderi spre eficienţă-eficienţa profesională a fiecăruia din noi se sprijină atât pe
competenţe profesionale cât şi pe aptitudinile fiecăruia de a comunica eficient cu ceilalţi.
Eficienţa activităţii desfăşurate se apreciază în funcţie de indicatorii specifici fiecărui domeniu
sau post ocupat ori vizat.
Misiunea personală-reprezintă rolul şi scopul final al unui individ sau al organizaţiei
în raport cu sistemul din care face parte.
Misiunea este în strânsă relaţie cu identitatea individului, respectiv identitatea
organizaţională.
Misiunea profesională personală reprezintă viziunea asupra a ceea ce individul uman
va face, personal.
În procesul definirii misiunii profesionale personale:
 se urmăresc activităţile pe care le va întreprinde individul şi orientările de
bază în mediul profesional;
 se doreşte a răspunde cât mai pertinent la trei întrebări: Cine este
individul uman? Ce face el? Încotro se îndreaptă?1
 Se recomandă ca o "declaraţie de misiune" (mission statement):

 să reflecte valorile şi credinţele de bază (core values and beliefs);

 să exprime competenţa şi abilitatea de bază (ce anume, ca abilitate
personală, face individul uman o persoană unică);
 să identifice “clienţii” – acei oameni pe care îi va „servi”;
 să definească serviciul de bază (ce anume este oferit şi promovat) care
poate fi – în acest caz - propria imagine (personal brand) cu tot ce ţine de aceasta.
Fixarea obiectivelor-ţelurile pe care trebuie să le realizeze de-a lungul unei perioade
de timp organizaţiile, angajaţii individuali sau doar indivizii umani, pot fi exprimate sub
formă de:
 obiective sau ţinte de plan – rezultate cuantificabile care urmează a fi
realizate şi, care pot fi măsurate în termeni cum ar fi: valoarea aptitudinilor şi abilităţilor,
volumul vânzărilor, nivelurile de prestaţie a serviciului, reducerea costurilor, reducerea
procentului de rebuturi etc., în funcţie de entitatea care îşi propune aceste ţeluri;
 sarcini/lucrări/proiecte – de finalizat până la un termen dinainte fixat,
pentru a se realiza şi analiza rezultatele definite.
La stabilirea obiectivului/-velor trebuie avute în vedere următoarele:
 Valorile personale: principiile sau aspectele personale importante;
 Scopul personal principal: acel lucru care ne împlineşte în momentul
realizării lui;
 Pasiunea pentru un anumit domeniu;
 Interesul sau nevoia de pe piaţă pentru profesia sau activitatea aleasă;
 Codificarea genetică: talentele ce atrag în urma dezvoltării lor,
recunoaşterea de „a fi făcut” pentru aşa ceva;
Rolul obiectivelor este acela de a produce schimbare. Ele trebuie să acopere toate
aspectele importante ale muncii (domeniile principale de rezultat) şi nu să se concentreze doar
pe un singur domeniu, în detrimentul celorlalte.

Este foarte important ca obiectivele să fie SMART sau SWOT

Metodă de evaluare a obiectivelor şi alternativelor care pot fi folosite în managementul

carierei pot fi sintetizate într-o matrice SWOT în care sunt precizate:
SMART este un acronim al caracteristicilor considerate esenţiale pentru corecta
formulare a unui obiectiv. Cele mai frecvente versiuni ale acronimului SMART sunt
următoarele:
 Specific, Măsurabil, Abordabil, Realist, încadrabil în Timp;
 Specific, Măsurabil, reAlizabil, orientat către Rezultat, la Timp;
 Stimulativ, Măsurabil, Acceptat de toate părţile interesate, Realist, definit
în Timp.
Se poate observa că cea mai mare diferenţă apare la caracteristicile 3 şi 4. Folosirea
termenului “Realist” alături de “Abordabil” sau “reAlizabil”, este oarecum redundantă..
În acest sens, considerăm că termenul “realist” este inclus deja în “Abordabil” sau
“reAlizabil”.
Un obiectiv nerealist nu ar putea fi nici abordabil, nici realizabil.
S: Specific/Solicitant – înseamnă că un obiectiv trebuie să fie clar fără ambiguităţi, la
obiect, uşor de înţeles şi apt să solicite potenţialul existent.

1
 M: Măsurabil – înseamnă că un obiectiv poate fi cuantificat: cantitativ, calitativ, în
timp, în bani. Un obiectiv măsurabil este cel care permite stabilirea cu exactitate a faptului că
„a fost atins ori nu” sau „în ce măsură a fost atins”. De asemenea, un obiectiv măsurabil
permite monitorizarea progresului atingerii lui.
A: Abordabil – înseamnă că un obiectiv poate fi dificil, dar nu imposibil de atins de
către o persoană competentă şi decisă să-şi asume un angajament conştient.
R: Relevant – înseamnă că realizarea obiectivului contribuie la atingerea obiectivului
general, astfel încât ţelul specific să fie aliniat ţelului general.
T: Temporal – dimensionat în timp, adică de atins în cadrul unei limite de timp convenite
de comun acord

Plan de cariera

Care este obiectivul tău

Acum…
în cadrul facultăţii pe care o urmezi?

Dacă te plictiseşti,
Dacă nu ştii încă… Dacă ai unul ,
desenează ceva…
te rugăm
Noi te vom aprecia
e timpul să ai unul ! să ne vorbeşti despre el!
pentru răbdarea ta!

Obiectivele mele
Îmi doresc să devin asistent medical licentiat
3 motive pentru care succesul e important pentru mine
 Pentru ca ma ajuta sa am mai multa incredere in mine.
 Pentru ca imi asigura o situatie financiara buna.
 Pentru ca un om daca are succes are si o stare psihica buna
Obiectivele mele pe termen scurt care mă ajută să ating acest obiectiv pe termen
lung
 Un prim obiectiv ar fi invatatul
 Sa ma documentez in ceea ce priveste domeniul medical/profesia de
asistent meduccal
 EXPLORAREA
AUTOCUNOAŞTEREA
POSIBILITĂŢILOR

ACŢIUNEA LUAREA DECIZIILOR

Scopul meu este:

Sa devin o asistenta buna si de succes
 Obiectivul 1: Terminarea liceului
 Obiectivul 2: Sa urmez apoi Facultatea de Asistenti Medicali Generalisti
 Obiectivul 3: Sa imi deschid un cabinet de nursing
Strategii de Termen Resurse Bariere
realizare
Sa fiu hotarata Tot timpul
Sa nu ma las Tot timpul Persoanele care nu sunt de acord
influentata de ceilalti cu decizia mea
Sa imi urmez visul Tot timpul Daca imi doresc cu adevarat asta
nu exista bariere
 Curs 5
.Analiza SWOT((Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)), raportarea individului la
mediu, folosirea oportunităților pentru realizarea profesională. Succesul în carieră

Analiza SWOT

Metodă de evaluare a obiectivelor şi alternativelor care pot fi folosite în managementul

carierei pot fi sintetizate într-o matrice SWOT în care sunt precizate:

PF-puncte forte(strengths); S- slăbiciuni(weaknesses);

-obținerea de noi competențe profesionale -nivel ridicat de stres, legat de schimbare și de necesitatea învățării de l
Factori interni  slabă la muncă
- performanța
-viață socială mai bună  
 

pozitiv negativ
  e
О-oportunități(opportunities);
-statut financiar îmbunătățit în familie A (amenințări)
-atingerea unei anumite stabilități în viață -sprijin neadecvat de la colegi și manageri
Factori externi
externi
-
Punctele tari (strengths)-nu trebuie să fie considerate ca puncte tari numai calităţile
deosebite sau marile succese, ci toate însuşirile psihice şi fizice, aptitudinile, convingerile,
atitudinile, comportamentele etc. care ne sunt de folos în activităţile desfăşurate (ex. sunt
optimist, am umor, sunt sănătos, nu obosesc repede, am mulţi prieteni, îmi place pictura etc.).
Punctele slabe (weaknesses)-atunci când identificăm punctele slabe, este important să ne
gândim şi la modalitatea de a le depăşi.
Oportunităţile privind propria dezvoltare (opportunities)- sunt resursele interne şi
externe pe care ne putem baza (bună capacitate de învăţare, părinţi care mă susţin
Amenintari - apar atunci cand conditiile din mediul extern pericliteaza fiabilitatea si
profitabilitatea, sunt incontrolabile
Succesul in orice domeniu si activitate este determinat si conditionat de cativa factori:
 pasiunea pentru acel domeniu,
 curaj,
 incredere in noi,
 dedicare si sacrificii.
Succesul nu va veni din lucruri marunte si cateva eforturi, ci el va fi rezultatul a tuturor
zilelor ocupate si dedicate, a muncii si a dorintei de diferentiere.
Succesul în carieră sau succesul profesional înseamnă modul în care te adaptezi
schimbărilor permanente de pe piaţa muncii, şi mai ales, să manifeşti responsabilitate. Se ştie
că schimbarea locului de muncă nu este o dramă, ci o situaţie normală pentru piaţa muncii. 
Adecvarea oportunităţilor de carieră în domeniul medical/ sanitar la resursele
personale începe prin definirea obiectivelor şi a planurilor de acţiune. Identificarea unor
scopuri de succes va determina persoana să acţioneze în consecinţă. „Mecanismului
succesului” îi sunt străine scopurile negative, descurajările, neîncrederea în sine, lipsa de
hotărâre, nesiguranţa, resentimentele. (Marcela Marcinschi, 2004).
Pentru obţinerea succesului este importantă implicarea în programele de orientare şi
consiliere a carierei, esenţială pentru toţi, pe tot parcursul vieţii.
Acestea pregătesc oamenii pentru a deveni competitivi şi productivi, responsabili
pentru acţiunile lor, independenţi, comunicativi, cu spirit antreprenorial.
Pentru a avea succes în carieră (a face alegeri adecvate şi eficiente pe piaţa muncii, a
obţine un loc de muncă preferat, a practica profesia dorită) sunt necesare anumite calităţi, prin
care să atingeţi obiectivele stabilite:
 să te cunoşti,
 să fii motivat,
 să ştii să te exprimi corect,
 să comunici asertiv,
 să respecţi angajamentele, s
 ă fii pregătit pentru schimbare,
 să manifeşti seriozitate, curaj, îndrăzneală,
 să ai obiective clare, strategii de acţiune,
 să ştii când să renunţi, să fii persuasiv.
Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizatia isi propune sa pastreze oamenii
valorosi.
Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in
aprecierea angajatilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor
sunt dinamice.
Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizatiile pot facilita
succesul carierelor si pot contribui la dezvoltarea angajatilor pastrandu-i astfel acolo unde este
nevoie de ei.
Munca are cinci roluri importante in viata omului:
 venitul pentru obtinerea unui nivel si standard de viata ridicat ;
 petrecerea timpului si cheltuirea energiei ;
 obtinerea identitatii si a unui statut – sursa respectului de sine si un mod de a
obtine recunoasterea altora ;
 nevoia de asociere, un mod de a-si face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
 sursa unui scop in viata – un mod de a da un scop si un inteles vietii prin servicii
facute altora, acte de creatie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Pentru a avea succes trebuie sa avem:
• Ambiţie – cu toţii ne dorim să avem succes însă nu într-atât încât să facem mereu câte
ceva pentru a înainta cu un pas spre ceea ce ne dorim şi, mai ales, pentru a nu renunţa
atunci când situaţia devine dificilă.
• Informare – cunoaşterea înseamnă putere, aşa că trebuie să fiţi la curent cu toate
noutăţile din domeniul vostru.
• Răbdare – ocaziile şi rezultatele apar până la urmă,asta dacă nu aţi renunţat între
timp!
• Promptitudine – dacă vi se oferă un post pentru care credeţi că nu sunteţi pregătit, nu
pierdeți ocazia! Pregătirea se poate face şi pe parcurs.
• Brand personal - felul în care arătaţi, vă îmbrăcaţi, vorbiţi, gesturile, fac parte din
imaginea dvs. Şi imaginea este ceea ce se vinde ! Aşa că îmbrăcaţi-vă şi purtaţi-vă pe
măsura succesului pe care vi-l doriţi.
• Curajul - este necesar să-ți asumi riscuri.
• Relaţii - este bine să aveţi contacte în toate locurile care vă interesează. Umorul - să
faceţi o glumă bună la momentul potrivit înseamnă să vă cunoaşteţi bine colegii.
• Încrederea în sine – identificarea şi înţelegerea emoţiilor, conştientizarea unei emoţii
care se schimbă, înţelegerea consecinţelor unor comportamente în termeni de emoţii
• Autocontrolul - controlul impulsurilor, managementul furiei, mâniei, dorinţa de
adevăr, conştiinciozitatea, adaptabilitatea, inovarea, disciplina.
• Motivaţia - stabilirea şi îndeplinirea obiectivelor, optimism şi speranţă în faţa
obstacolelor şi eşecurilor, iniţiativă, dorinţa de a reuşi, perseverenţă, dăruire.
• Empatia - disponibilitatea de a te pune „în situatiile diferitelor persoane cu care
relaţionezi”, cognitiv şi afectiv, de a manifesta grijă, atenţie şi respect, înţelegerea
nevoilor şi perspectivelor celorlalţi, înţelegerea diversităţii;
Dezvoltarea personală şi profesională presupune cunoaşterea şi analiza nevoilor,
abilităţilor, resurselor, motivaţiilor, valorilor şi trăsăturilor de personalitate care îl pot
sprijini în desfăşurarea unei activităţi profesionale eficiente.
Principale categorii de nevoi profesionale sunt:
• securitate,
• statutul şi rolul,
• informare,
• asociere,
• inter comunicare şi relaţionare,
• acces la informaţie asistată de calculator,
• doptimizare a activităţii,
• formare / perfecţionare.
•
Curs 6
Motivarea devenirii profesionale. Modele, tutori, mentori, persoane publice,
personalități,Brandul personal. Cariere de succes
Putem defini motivatia ca un proces intern, individual, introspectiv,care energizeaza,
directioneaza si sustine un anume comportament.
Motivatia este o "forta" personala care determina un anume comportament si, atunci
când ne referim, spre exemplu, la metoda de rotatie a locurilor de munca pentru motivarea
angajatilor, întelegem activarea acestei forte interioare.
Motivatia muncii poate fi apreciata ca fiind gradul de disponibilitate a angajatilor de a se
implica in munca pe care o fac si de a depune un efort sustinut in vederea atingerii unor
obiective profesionale, definite  individual sau organizational.
Motivarea poate oferi o alternativa la rezolvarea multor probleme cu care se confrunta
managerii organizatiilor in prezent, dar ea nu trebuie abordata in sine, ci integrata in procesele
si relatiile manageriale.
Pentru a avea angajati motivati, angajatorii trebuie sa se asigure ca acestia stiu ce au
de facut, cunosc legatura intre rezultatele lor si recompensele pe care le obtin, lucreaza intr-un
climat pozitiv si sunt instruiti corespunzator. 
Toate acestea constituie calea spre motivatie, si prin aceasta catre performanta si
profit.
Cu toţii avem nevoie de surse de motivaţie, interioare sau exterioare, pentru a progresa
şi a ne dezvolta prin activităţile, obiectivele sau proiectele ce urmează a fi realizate.
Motivaţia se manifestă, de regulă, printr-o degajare de energie, o forţă motrică
indispensabilă realizării anumitor sarcini sau desfăşurării unor acţiuni.
Motivaţia intrinsecă, care vine din interior, sentimentul de satisfacţie ce nu depinde
de influenţele din exterior, fiind rezultatul unui impuls interior, în acord cu propriile valori.
Motivaţia intrinsecă se caracterizează prin doi factori importanţi: curiozitatea de a
descoperi şi autodeterminarea individului ce îşi selectează comportamentul.
Tot ce este perceput ca presiune, constrângere sau control, reduce autodeterminarea şi
diminuează motivaţia intrinsecă si din contra, motivaţia intrinsecă sporeşte atunci când
persoana are posibilitatea de a-şi alege sarcinile şi are obiective determinate.
 Motivaţia poate fi intrinsecă, să vină din interior: persoana acţionează din proprie
iniţiativă, fără să aştepte recompense. Acest tip de motivaţie este determinat de plăceri
personale şi de sentimentul de autodeterminare.
Motivaţia extrinsecă este motivaţia care porneşte din exterior. Astfel, subiectul
acţionează pentru a obţine o recompensă ce se află dincolo de limitele activităţii.
Ex.evitarea sentimentului de vinovăţie, aprobarea din partea celor din jur etc.
Aprecierea pozitivă sau negativă, numită şi atribuire, este faptul de a da anumite
calităţi sau caracteristici unei persoane sau unui lucru.
Aprecierile pozitive (încurajări, laude, sprijin etc.) motivează, pe când cele negative
(critici, aprecieri negative, pedepse etc.) descurajează.
Motivaţia extrinsecă, să vină din exterior: persoana acţionează pentru recompense
materiale, conform comportamentului şi dictat de alţii.
Prezenţa ambelor tipuri de motivaţie, sporeşte considerabil şansele de atingere a
scopului propus.
Dacă motivaţia intrinsecă lipseşte, nu o putem crea sau înlocui cu motivaţii externe,
cum ar fi banii sau cuvintele de laudă Şi din contra, dacă există o cât de mică motivaţie
interioară, aceasta poate fi stimulată în diferite moduri: prin încurajări sau activităţi bine
construite, ce au drept scop ridicarea nivelului stimei de sine şi satisfacerea dorinţei de a ajuta
pe cineva.
Pentru funcţionarea optimă a motivaţiei sunt determinante următoarele trei elemente:
 o viziune clară, ce îţi permite să ştii încotro mergi, cu o stare de
spirit pozitivă;
 stima de sine conştientizată, abilităţi de viaţă ce îţi permit să fii
entuziasmat şi încrezut;
 competenţe personale, ce îţi permit să fii eficient în activităţi.
Pe ce se bazeaza CARIERA?Pe munca sustinuta? Pe anii petrecuti prin scoli? Pe familie
si prieteni? Pe noroc?Fiecare poate veni cu raspunsurile proprii.
Va prezenta o serie de modele de cariera:
Vertical ascendenta
In cadrul aceleiasi domeniu sau companii, o persoana urca succesiv, treapta cu treapta,
pana la nivelul superior al competentei.
Acest tip de cariera implica responsabilitate, rabdare si o serie de abilitati specifice
industriei, ce pot fi utilizate in vederea atingerii scopului propus. 
Avantajele sunt multiple:
 devii cunoscut,
 beneficiezi de experienta acumulata si de istoricul companiei,
 dezvoltarea abilitatilor se realizeaza concentrat,
 creste gradul de specializare.
Un dezavantaj il poate reprezenta reducerea provocarilor; petrecand mai mult timp intr-
o companie, putine sunt lucrurile care te pot surprinde. Totodata, structura traditionala de
organizare structurala este de tip piramidal, fapt ce ingreuneaza accesul spre sferele inalte.
Si colegii dumneavoastra vor acolo ? confruntarea este aproape.
Oblic ascendenta
Beneficiind de continua crestere a experientei, de acumularea cunostintelor si de
dezvoltarea abilitatilor, o persoana are o crestere succesiva, chiar cu schimbarea industriei.
Persoana acumuleaza astfel abilitati si cunostinte specifice profesiei, fiind capabil sa le
aplice fara eforturi deosebite de adaptare.
Un exemplu graitor il constituie financiarii.
Un al doilea exemplu este constituit de transferul din cadrul unui departament in altul,
pe o pozitie superioara ca statut, din considerente personale sau din ratiuni organizatorice.
 Fie ca a intervenit o plafonare, fie atingerea obiectivelor organizationale necesita
utilizarea abilitatilor unei persoane intr-o directie noua, aceasta modificare aduce un plus de
dinamism si implicare, datorate noilor provocari.
Ascendenta in zig-zag
Schimbarea succesiva a companiei pentru posturile oferite.
Obiectivul: avansarea ierarhica si ca responsabilitati. Acest tip de cariera, urmat
constient, denota o mare dorinta de putere generata de nevoia subiectiva de recunoastere
sociala, conferita de statutul asociat unei pozitii ierarhice; totodata, aceste persoane au un
mare potential de leadership.
In cazul in care aceasta dorinta de avansare este sprijinita de un bagaj de cunostinte si
abilitati care sa confirme avansarea, o astfel de persoana este un castig pentru orice
organizatie.
Pe de alta parte, gradul de stabilitate pe termen lung este redus.
De asemenea, sunt putine modalitati de a gestiona o astfel de personalitate,
instrumentele traditionale de team-management dovedindu-se a fi limitate ca eficienta.
Orizontala
Se intalneste in principal in 2 cazuri:
In primul caz, am in vedere o piata locala, unde atingerea pragului superior din punctul de
vedere al ierarhiei structurii locale, determina schimbari pe pozitii similare in companii
diferite.
Exemplu concludent: Area Sales Manager-i, care, din considerente de multe ori
personale, prefera continuarea carierei in acelasi mediu (vezi, refuzul unui post pe plan
national sau international). Astfel, pentru evitarea rutinei sau pentru pachete salariale mai
mari, aceste persoane se deplaseaza succesiv catre diversi angajatori, in cadrul aceleiasi
companii sau in ompanii diferite.
Al doilea caz vizeaza top management-ul.
Dupa atingerea pragului de Director National de ...sau de Director General, in cazul
lipsei oportunitatilor sau a dorintei de avansare internationala, persoana este nevoita sa se
deplaseze pe orizontala, in alte companii, pe pozitii similare.
Se acumuleaza in acest mod o bogata experienta in management, aplicabila in diverse
companii. Pericolul il constituie insa aplicarea excesiva a best-practice-urilor dintr-o
companie in alta, fara adaptari sau preocupari legate de specific, persoana bazandu-se pe
rezultatele precedente.
Un alt pericol este reprezentat de sentimentul de infailibilitate ce poate aparea cu timpul.
Haotica
In acest caz putem vorbi de 2 situatii: schimbari constiente de cariera sau modificari
neprevazute, datorate conjuncturii sau indeciziei.
Un exemplu este schimbarea companiilor si posturilor in scopul acumularii de
experiente multi-functionale, persoana adoptand astfel de decizii in mod constient, deliberat.
Personalitatea ce domina acet gen de cariera este una caracterizata de flexibilitate, cu o
mare putere de adaptare si de acumulare de cunostinte.
Dezavantajele sunt non-specializarea, lipsa planificarii pe termen lung si perceptia
sociala generala asupra unor astfel de experiente, caracterizate drept nestatornice.
Avantaje: orizont larg de optiuni, aportul consistent de idei, suflu nou in cadul
companiei, adaptabilitatea la diferite stiluri manageriale.
Al doilea caz este, in general, intalnit in situatii fortuite: perioade de recesiune locala sau
nationala, caracterizate de o rata mare a somajului intelectual; crize pe plan personal;
evenimente neprevazute (preluari, fuziuni, restructurari, falimente),persoana este nevoita sa
adopte decizii defavorabile in ceea ce priveste cariera.
Funcţiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare şi confirmare,
consilier.
Mentorul este caracterizat ca:
 Persoană de sprijin-un mentor este persoana care sprijină nevoile și aspirațiile
voluntarului. Această atitudine de a oferi sprijin este esențială pentru dezvoltarea cu succes a
voluntarului. Un mentor trebuie să încurajeze voluntarul să accepte provocările și să
depașească dificultățile.
 Răbdător-mentorul este răbdător și dornic să petreacă timp pentru a realiza
responsabilitățile de mentor. Un mentor îsi asigură timp suficient în agendă pentru
interacțiunea cu voluntarul. Necesarul de timp pentru întâlniri este stabilit împreună de cei doi
: mentor și voluntar.
 Persoană respectată-un mentor este o persoană care și-a caștigat respectul
colegilor din organizație, al comunității și respectul la nivel  profesional.
 Persoană orientată spre oameni-un mentor este  o persoană cu adevărat interesată
în oameni și care dorește să îi ajute pe ceilalți. Mentorul de succes este cineva cu " abilități
bune de lucru cu oamenii," care știe cum să comunice eficient și să asculte activ. Mentorul
trebuie deasemenea să fie capabil să rezolve conflicte și să ofere feedbackul potrivit .
 Bun motivator-un mentor este cineva care inspiră voluntarul să devina mai bun.
Mentorul trebuie să știe să motiveze prin încurajări, oferirea de feedback și oferirea de sprijin
voluntarului pentru a se implica în sarcini provocatoare (unde este cazul).
 Profesor eficient- trebuie să cunoască foarte bine abilitățile pe care trebuie să le
posede voluntarul la locul de muncă și să fie capabil să îl învețe pe voluntar eficient aceste
abilități. Un mentor trebuie să urmarească și să organizeze procesul de învățare al
voluntarului. Altfel spus mentorul trebuie să identifice și să utilizeze orice oportunitate  de
învățare pentru voluntar.
 Sigur de sine-un mentor trebuie să fie încrezător în cariera sa astfel încât să își
poată sincer exprima mândria pentru rezultatele voluntarului. Un mentor ar trebui să aprecieze
abilitățile și punctele tari ale voluntarului fără să vadă în realizările acestuia o amenințare la
adresa lui. Mentorul care este sigur pe poziția lui/ ei se va bucura de fiecare reușită a
voluntarului şi va capabil să se bucure să fie parte a procesului de dezvoltare a acestuia. 
 Orientat spre rezultate-un mentor este de obicei o persoană care a reușit să obțină
rezultate profesionale, o persoană care stabilește obiective îndrăznețe de carieră, în mod
constant  evaluează aceste obiective, și depune eforturi să le atingă. De obicei un mentor de
succes este o persoană care își asumă mai multe responsabilități decât i se solicită sau se
așteaptă de la el, se angajează în mai multe activități, și tinde să urce proverbiala scară a
carierei la un ritm rapid.
Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizaţie joacă un rol important pentru cel
aflat la începuturile carierei,este persoana competentă nu numai în ceea ce priveşte conţinutul
activităţii, dar înţelegând mai mult, având o viziune de ansamblu, şi având calităţile personale
necesare, poate transfera ştiinţa de a face lucrurile către cineva mai tânăr.
Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile şi de a-l ajuta, ci de a-l învăţa să facă acest
lucru singur în cele din urmă.
Discipol-persoană care trăiește în preajma unui maestru, primind învățăturile lui și
adesea continuându-le și dezvoltându-le .
Mentorul constituie un model pentru discipol si este nevoie de înţelepciune, de
flexibilitate de compatibilitate între mentor şi discipol.
Persoana publica
O persoana publica este cea care are notorietate, care e apreciata de publicul national sau
international. 
 ”Brand personal” este un termen de actualitate în marketing, iar partea sa de interes se
manifestă mai ales în ceea ce priveste cele două componente ale lui: pe de o parte individul,
omul, iar pe cealată parte marketingul, eforturile pe care fiecare dintre noi le facem astfel
încât să fim ”altfel”, să ne construim o imagine pe baza căreia sa fim alesi în fața altora.
Este instrumentul cel mai puternic pentru a construi o practică profesională de succes
care a fost conceput vreodată.
Folosit în mod corespunzător, cu creativitate, planificat, şi coerent, un brand personal vă
va ajuta să faceți trei lucruri:
1. Să transformați numele dvs. într-un "produs" distinctiv care are asociat lui
calitățile căutate de piață.
2. . ă atrageți un segment de clienți mai elitisti, care implicit semnifică un plus de
profit.
3. Să păstrați mai mulți clienţi de top, chiar şi în condițiile în care mediul de
afaceri are un ritm lent, scăzut pentru toată lumea.
Dezvoltarea unui brand personal puternic poate reprezenta elementul ce te diferențiază
de concurență asigurând în acelaşi timp cea mai eficientă şi rapidă cale spre a transmite
mesajul despre tine publicului ţintă.
Etapele construirii unui brand personal sunt identice cu cele ale construirii unui brand de
companie.
Diferența constă în faptul că, în cazul brandului de companie discutăm despre produse,
servicii, pe când brandul personal vizează comportamentul unei persoane si imaginea
reflectată în societate.
Montoya crede că cea mai potrivită definiție pentru brandul personal este că acesta
reprezintă o imagine publică clară, puternică si mai ales convingătoare despre un anume
individ.
Brandul personal este în primul rând imaginea mentală asupra perspectivelor pe care le
ai de a obţine ceea ce își doresc clienții sau au nevoie.
Aceasta imagine mentală reprezintă valorile tale, personalitatea ta, experiența şi
calităţile care te fac unic printre competitorii dvs si este atât de important să rămâi autentic,
corelat cu brandul tău, asa cum l-ai creat.
Dezvoltarea unui brand personal puternic poate reprezenta elementul ce te diferențiază
de concurență asigurând în acelaşi timp cea mai eficientă şi rapidă cale spre a transmite
mesajul despre tine publicului ţintă.
Cariere de succes
Cariera de succes nu se refera exclusiv la castigurile materiale si nici la statutul oferit de
postul respectiv.
Stim ca avem o cariera de succes atunci cand resimtim placere, atunci cand ne folosim
de talente, atunci cand motivatiile si idealurile sunt in concordanta cu activitatile profesionale
zilnice.
Astfel incat, primul pas in procesul "obtinerii" unei cariere de succes ar trebui sa fie
analiza atenta si profunda a acelor lucruri care ne fac intr-adevar placere, a descoperirii acelor
arii profesionale care sunt compatibile cu interesele, motivatiile si talentele de care dispunem.
Pe baza unui ghid, decizia pentru o anumita arie profesionala ar fi mult mai
fundamentata, deoarece, inainte de orice alte mituri, aceasta decizie ar porni din interiorul
fiecarei persoane.
Acest tip de decizii sunt cele care aduc adevaratele satisfactii in munca,cand motivatiile
noastre sunt cele care "dicteaza" alegerile profesionale, cu siguranta vom avea mult mai multe
sanse de a construi acea "cariera de succes" pe care ne-o dorim cu totii.
 Asa cum apelam la specialisti atunci cand vine vorba despre probleme de sanatate sau
probleme financiare, la fel este necesar sa fim in deplina cunostinta de cauza atunci cand vine
vorba de cariera noastra,iar primul pas in acest proces trebuie sa fie descoperirea adevaratelor
motivatii pentru anumite domenii profesionale. 

Curs 7
Pregătirea continuă în mileniul III. Rolul Almei Mater. Aprofundarea pregătirii pentru
profesia AMGL.
Rolul Almei Mater
La Conferinţa de la Alma-Ata din 1978, s-a stabilit că îngrijirile primare de sănătate sunt
îngrijiri sanitare esenţiale, bazate pe metode şi tehnologii practice, pertinente din punct de
vedere social, făcute să fie accesibile în mod universal indivizilor şi familiilor dintr-o
comunitate, prin totala lor participare, la un cost pe care comunitatea şi ţara poate să şi-1
permită, să îl menţină în fiecare stadiu al dezvoltării lor, în sprijinul încrederii în sine şi al
autodeterminării
Declaraţia de la Alma Ata a definit, în urmă cu 30 de ani, conceptul de asistenţă
medicală primară. 
Această iniţiativă a avut valoare de simbol, efectul său practic a fost destul de
limitat ,iar implicarea comunităţii locale şi interdisciplinaritatea rămân principalele provocări
pentru cei ce vizează reducerea decalajelor în domeniul medical. 
Conferinţa de la Alma-Ata afirma că sănătatea, care este o stare completă de bine din
punct de vedere fizic, mental şi social, constând nu numai în absenţa bolii sau a infirmităţii
reprezintă un drept fundamental al omului şi că atingerea celui mai înalt nivel posibil de
sănătate reprezintă unul din obiectivele sociale importante pe plan mondial a cărei realizare
implică în afara sectorului sanitar acţiunea şi a altors ectoare (economice şisociale).
Asistenţa medicală primară se impune prin trei direcţii de acţiune care îi atestă
specificitatea şi o fac de neînlocuit şi se referă la:
 Asistenţa medicală primară (cu aplicarea în practică a celor trei trepte de
prevenţie: primară, secundară şi terţiară);
 Asistenţa medicală integrativă (medicina generală realizează sinteza la
nivelul
omului total integrat în mediul ambiant geografic şi social, a aspectelor prevenţional, curativ
şi recuperator);
 Asistenţa medicală continuă (medicina generală permite diagnosticul
sănătăţii individuale şi colective, prognozarea şi planificarea măsurilor de luat, supravegherea
stării de sănătate individuale şi colective, evaluarea activităţii depuse).
 Principiile de bază ale îngrijirilor primare de sănătate formulate prin declaraţia de la
Alma-Ata sunt:
 Distribuţia echitabilă - serviciile de sănătate să fie în mod egal accesibile
atât în mediul urban/rural, cât şi pentru cei bogaţi/săraci;
 Implicarea comunităţii - participarea activă la deciziile ce privesc propria
sănătate, implicând fiecare individ în promovarea propriei sănătăţi;
 Concentrarea asupra activităţii de prevenire - rol îl are medicul de
familie, care poate depista mai uşor factorii de risc; asigură îngrijirea bolnavilor cronici la
domiciliu;
 Tehnologie corespunzătoare - acceptată, eficientă din punct de vedere al
costului, ieftină şi disponibilă pe plan local;
 Abordarea multisectorială - integrarea se face prin servicii sociale şi
organizaţii nonguvernamentale; cuprinde activităţi ce se ocupă de nutriţie, educaţie, condiţii
de locuit, apă potabilă etc. îl are medicul de familie, care poate depista mai uşor factorii de
risc; asigură îngrijirea bolnavilor cronici la domiciliu;
În anul 2000, ONU a adoptat Declaraţia Mileniului, iar din partea a III-a a Declaraţiei,
intitulată „Dezvoltare şi eradicarea sărăciei” au fost inspirate cele 8 ţinte/scopuri de dezvoltare
ale mileniului, care au fost prezentate Adunării Generale a ONU în septembrie 2001.
Trei dintre scopuri sunt legate în mod direct de sănătate, iar de profesia de asistent
medical şi moaşă – scopurile 4, 5 şi 6.
Scopul 4 – Reducerea mortalităţii infantile – s-au înregistrat din 1990 succese
semnificative la nivel global, în special în scăderea mortalităţii în rândul copiilor sub 5 ani.
Oricum, majoritatea deceselor celor 7,8 milioane de copii anual ar fi putut fi prevenite.
Mortalitatea neonatală continuă să fie o preocupare majoră, din cauza bolilor infecţioase şi a
subnutriţiei.
Scopul 5 – Îmbunătăţirea sănătăţii maternale – a scăzut, din 1990, cu aproape 50%
numărul femeilor decedate în timpul sarcinii sau al naşterii.
Scopul 6 – Combaterea HIV/SIDA, a malariei şi a altor boli – în timp ce numărul de
cazuri de malarie şi tuberculoză raportate este în scădere, pe de altă parte a crescut rezistenţa
la tratamentul pentru malarie şi sunt mai mulţi pacienţi multidrogo rezistenţi.
Dezvoltarea resurselor umane a angajaţilor din sectorul sanitar, prin participarea la
programe de calificare şi recalificare, dobândirea de noi competenţe fiind validată prin
certificate de calificare recunoscute la nivel naţional sau european, în funcţie de meserii,
asigurând creşterea competitivităţii şi facilitarea integrării sociale în concordanţă cu aspiraţiile
profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii.

Admiterea la o facultate de asistenti medicali se face pe baza unui examen, ce contine doua
probe la:
 Biologie – materia obligatorie.
Tematica pentru admitere este: alcatuirea corpului uman, functiile fundamentale ale
organismului uman
 pentru admitere invatamant cu durata 4 ani – functiile de relatie:
sistemul nervos, analizatorii, functiile de nutritie, digestia si
absorbtia, circulatia, respiratia, excretia, functia de reproducere,
sistemul reproducator, sanatatea reproducerii)
 pentru admitere invatamant cu durata 3 ani – functiile de relatie:
sistemul nervos, analizatorii, miscarea, functiile de nutritie, digestia
si absorbtia, circulatia, respiratia, excretia, functia de reproducere,
sistemul reproducator;
  Chimie sau Fizica – una dintre cele doua materii, la alegere.
Tematica pentru admitere la chimie este:
 materia de clasa a X-a (alcooli si acizi carboxilici);
 materie clasa a XI-a (aminoacizi, protein, monozaharide, produsi de
condensare ai monozaharidelor).
Tematica pentru admitere la fizica este:
 materia de clasa a IX-a (optica geometrica);
 materie clasa a X-a (termodinamica, electricitate)
DURATA: Studiile se intind pe o durata de 4 ani pentru cei care isi doresc sa devina asistenti
medicali generalisti si 3 ani pentru cei care doresc sa obtina calificarea de asistent
balneofiziokinetoterapie.

Titluri oficiale de calificare de asistent medical/tehnician

a) asistent medical/tehnician cu studii superioare:

- diploma de licenta, eliberata de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului;
- diploma de absolvire colegiu universitar de profil, eliberata de Ministerul Educatiei,
Cercetarii si Tineretului
b) asistent medical/tehnician cu studii postliceale:
- diploma de absolvire scoala postliceala sanitara, scoala de specializare postliceala sanitara,
sau scoala tehnica sanitara, eliberata de Ministerul Sanatatii, Ministerul Invatamantului si
Stiintei/Ministerul Educatiei Nationale;
- certificat de absolvire scoala postliceala sanitara, eliberat de Ministerul Educatiei
Nationale/Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului;
- atestat eliberat de Ministerul Invatamantului si Ministerul Sanatatii;
- certificat de absolvire eliberat de Ministerul Sanatatii Publice
c) asistent medical cu studii medii:
- diploma de absolvire liceu sanitar cu durata de 5 ani, eliberata de Ministerul Invatamantului
si Stiintei
d) diplome, certificate, titluri sau alte dovezi de calificare in unul dintre domeniile care fac
obiectul de activitate al profesiei de asistent medical in Romania, obtinute sau, dupa caz,
recunoscute intr-un stat membru al Uniunii Europene, intr-un stat membru apartinand
Spatiului Economic European sau de Confederatia Elvetiana, respectiv atestatul de echivalare
emis de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, in cazul dovezilor de calificare
dobandite intr-un stat tert si care nu au fost recunoscute de unul dintre statele membre
enumerate.
Curs 8
Satisfacția muncii împlinite și realizarea profesională

Satisfacția profesionalã este unul dintre conceptele cele mai analizate în domeniul muncii
și al psihologiei organizaționale.
Satisfacția individului la locul de muncã a fost asociatã cu performanța, productivitatea,
motivația, absenteismul, sãnãtatea și bunãstarea psihicã/fizicã.
Este acceptat faptul cã mediul de lucru poate avea o influențã majorã asupra stãrii
emoționale a unei persoane, cu atât mai mult atunci când oamenii ajung sã se identifice cu
profesia lor (cum ar fi cazul unui profesor, medic,asiatent medial, avocat sau inginer) - sau cu
organizația lor.
Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente, mentale si operationale,
prin care omul actioneaza asupra mediului, asupra lui insusi si a celorlalti oameni in vederea
satisfacerii, trebuintelor, intereselor, aspiratiilor, realizarii unor scopuri.
 A. Tabachiu (1997) aprecia ca munca are urmatoarele caracteristici:
 Munca este o activitate invatata: munca nu este un simplu raspuns al
organismului la stimuli de moment sau la solicitari ale instinctului, ci o activitate de
indeplinire a unor sarcini.
 Prin munca omul isi produce bunuri materiale necesare subzistentei si pe cale
spirituala, ea este un factor esential in procesul de umanizare, socializare si culturalizare a
fiintei umane.
 Este o activitate deliberata intrucat atat produsul, rezultatul muncii, cat si scopul
sarcinii de munca au fost construite mai intai in plan mental, cu participarea intregului psihic
uman.
 Scopul este elemental esential care declanseaza, sustine si determina felul
activitatii de munca.
Teoria clasica a F. Taylor sustinea ideea conform careia comportamentul angajatului
este determinat de interese pur rationale, economice, de indicatia balantei, profiturilor si a
pierderilor sale.
 Taylor, dezvolta de asemenea ideea ca cei mai multi oameni lucreaza, doar, pentru a
castiga bani si, astfel cu cat o persoana va produce mai mult, cu atat va fi mai bine platita.
Semnificaţia şi accepţiunile conceptului de satisfacţie în muncă a avut o evoluţie
sinuoasă de la impunerea lui în psihologie până în zilele noastre si o scurta incursiune in
istoria conceptului asupra motivatiei in munca ale lui Druta,1999; Mullins1989;Boghaty 2004
sunt:
 conceptia motivatiei rational-economice-principalul ei reprezentant, F.
Taylor, considera ca angajatii vor munci mai mult daca vor obtine salarii mai mari, iar
performanta acestora va fi limitata doar de oboseala;
 conceptia sociala a motivatiei-cercetatorii din perspectiva relatiilor
umane,prin studiile Harthorne, au demonstrat ca oamenii muncesc pentru a-si satisface o
paleta mai larga de nevoi, importante fiind nevoile sociale si de recunoastere;
 conceptia auto-actualizarii motivatiei-s-a focalizat pe continutul si
semnificatia sarcinilor, subliniind importanta factoriilor intrinseci;
 conceptia complexitatii persoanei-se bazeaza pe adaptarea managerilor la
situatiile particulare si la nevoile diferite ale angajatilor.
In concluzie,satisfactia muncii este definita ca fiind suma reactiilor afective ale unui
angajat fata de slujba sau, mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de
multumire sau dezamagire (reactie emotionala) provenita din depasirea asteptarilor
(satisfactie) sau din neatingerea acestora (insatisfactie).
Aceasta definitie incurajeaza cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un
construct emotional, monolitic,caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie
emotionala: intensitatea si polaritatea (directie).
Sursele satisfacţiei muncii se clasifi că în 4 categorii distincte, ce reprezintă 4 niveluri
din organizaţie (Steers, 1988, p. 302-305):
 Factori personali, caracteristici ce diferenţiază o persoană de alta-vârsta,
vechimea, personalitatea;
 Factori organizaţionali-oportunităţi de promo vare, politicile şi
procedurile organizaţiei, structura organizaţiei;
 Factori legaţi de conţinutul muncii sau de activităţile actuale de la locul
de muncă-raza de acţiune a slujbei, claritatea rolului;
 Factori legaţi de mediul imediat al muncii-stilul de supraveghere,
participarea la luarea deciziilor, mărimea grupului de indivizi, relaţiile cu colegii, condiţiile de
muncă.
Principalele teorii ale motivatiei si satisfactiei in munca au dus la descoperirea
factorilor ce genereaza atat motivatia cat si satisfactia in munca, acordand un interes special
analizei relatiei dintre motivatie-satisfactie-performanta sunt:
 mediul/ereditatea – ex.calitatile fizice sunt mai de graba atribuite
ereditatii pe cand nivelurile aspiratiilor sau idealurile sunt analizate ,in special, in legatura cu
mediul in care a evoluat o persoana;
 nivelul de instructie/educatie – acesta da seama,pe parcursul dezvoltarii
individuale si si al accesului/lipsei de acces la niveluri superioare de educatie, de schimbarea
ierarhiei necesitatilor;
 conceptia despre sine a persoanei – raportabila la modul de autoevaluare
a propiilor capacitati,a locului in societate,a nivelului aspiratiilor.Conceptia despre sine este
insa in mare masura influentata de mediul in care a trait si evoluat o persoana,tipul de educatie
primita,modelul ales de oameni drept modele,etc.
 experienta de viata – respective varsta si perceptia privind gradul de
satisfacere a unor necesitati prin raportare la experienta de viata este de
presupus ca vor afescta puternic setul actual de necesitati.
Curs 9
Convingeri, atitudini şi comportamente ale stilului de viată. Impactul acestora asupra
planificării carierei

Convingerile sunt asumptiile pe care le facem cu privire la lume si se dezvolta pe baza

experientelor, a ceea ce vedem, auzim, citim si se refera atat la modul in care ne vedem pe noi
insine cat si modul in care ii vedem pe cei din jur.
De cele mai multe ori, nu contestam convingerile pe care le avem, ele fiind adanc
inradacinate in modul nostru de a gandi. 
Convingerile se impart in 2 categoriiConvingerile limitative sunt cele care ne ingradesc,
ne limiteaza, nu ne permit sa ne dezvoltam la capacitatea maxima.
Ex. daca noi credem ca nu putem sa invatam o limba straina, vom face in asa fel incat
sa ne validam aceasta convingere. 
 Convingerile benefice ne ajuta sa crestem, sa facem schimbari si sa ne atingem
potentialul la
maxim. Pentru a putea avea viata pe care o meriti cu jobul pe care il doresti, relatia la care
visezi este extrem de eficienta cunoasterea propriilor valori si a convingerilor ce stau in
spatele lor. 
Modelul convingerilor despre sănătate (Health Belief Model - HBM) a fost dezvoltat
pentru a explica modul de formare a comportamentelor relaţionate cu sănătatea.
Conform acestui model, un comportament se formează prin evaluarea de către individ a
două componente:
1) percepţia ameninţării bolii sau comportamentului de risc
2) costurile şi beneficiile comportamentului.
Percepţia ameninţării este influenţată de informaţiile pe care un individ le are despre
acel comportament sau boală şi este influenţată de trei factori:
 valorile generale privind sănătatea (“Sunt preocupat de sănătatea mea”);
 convingerile privind vulnerabilitatea la o anumită boală (“Mama mea este
supraponderală, aşa că şi eu voi fi supraponderală”);
  convingerile despre consecinţele bolilor (“Vor muri dacă voi avea cancer
pulmonar”).
Alţi factori care sunt relevanţi în percepţia ameninţării:
 variabilele demografice (vârstă, sex, rasă, etnie),
 variabile psihosociale (caracteristici de personalitate, norme sociale, presiunea
grupului),
 variabile structurale (cunoştinţele despre o boală).
Evaluarea costurilor şi beneficiilor adoptării unor comportamente este un alt factor
important în formarea atitudinii faţă de comportamentele protectoare şi de risc şi are un rol
important în luarea unei decizii adecvate pentru adoptarea unui stil de viaţă sănătos.
Atitudinea faţă de carieră
 modul în care indivizii percep şi evaluează carierele lor
 indivizii care au atitudini pozitive faţă de carieră au şi o percepere şi o
evaluare pozitivă a carierei lor. Indivizii cu astfel de atitudini sunt, în general,
bine integraţi în organizaţie şi se implică în activităţile cerute de posturile lor
 atitudinile pozitive faţă de carieră pot coincide cu necesităţile carierei şi cu
oportunităţile oferite care trebuie să corespundă intereselor, valorilor şi
abilităţilor indivizilor.
Eficacitatea carierei
 este un proces deosebit de complex
 poate fi apreciat în funcţie de mai multe criterii care se intercondiţionează în moduri
diferite pentru indivizi diferiţi
 implică o înţelegere individuală şi organizaţională a importanţei caracteristicilor sau
criteriilor avute în vedere fiind strâns legată de performanţa organizaţională
. Impactul acestora asupra planificării carierei
 implică aplicarea ultimelor cunoştinţe, deprinderi sau calificări şi tehnologii în
realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor schimbări şi dezvoltări ale
profesiilor sau ocupaţiilor contemporane,
 dacă indivizii nu fac dovada capacităţii lor de adaptare la schimbările respective şi
nu introduc aceste schimbări în practica carierei lor, există riscul învechirii
premature a cunoştinţelor dobândite care poate duce la pierderea posturilor ocupate
 având în vedere avantajele reciproce ale adaptabilităţii carierei şi organizaţia este
preocupată de îndeplinirea acestui criteriu al eficacităţii, alocând în acest sens
importante sume de bani pentru pregătirea şi dezvoltarea angajaţilor săi
 măsura în care indivizii sunt conştienţi şi demonstrează claritate în ceea ce priveşte
interesele şi aspiraţiile lor viitoare, precum şi propriile lor sisteme de valori
 măsura în care indivizii percep viaţa lor în raport cu timpul care trece sau înţeleg să-
şi rezolve problemele vieţii

Obiectivele planificarii carierelor la nivel organizational si la nivel individual

La nivel individual La nivel organizational
 Identificarea nevoilor si intereselor  Dezvoltarea nevoilor resurselor
proprii, a potentialului, capacitatii si umane ale organizatiei
abilitatilor posedate  Imbunatatirea calitatii resurselor
 Identificarea scopurilor vietii umane ale organizatiei in scopul cresterii
personale si a scopurilor carierei dorite performantelor si competitivitatii acesteia
 Stabilirea unui plan scris  Definirea traseelor de cariera
pentru realizarea scopurilor individuale   Evaluarea posturilor
 Cautarea si obtinerea celui mai   Armonizarea nevoilor organizatiei
bun post posibil pentru inceputul de cariera cu cerintele carierei cerintelor
  Informarea managerului sau  Efectuarea serviciilor de consiliere
sefului nemijlocit cu privire la planul propriu a membrilor organizatiei cu privire la alegerea
referitor la cariera individuala carierelor lor si la cerintele de capacitati si abilitati
 Solicitarea serviciilor de necesare inscrierii in carierele respective
consiliere cu privire la cariera si la cerintele  Auditul sistemului de planificare a
de capacitati si de abilitati necesare realizarii carierelor
scopurilor carierei
 Evaluarea oportunitatilor
interne si externe de promovare
 Solicitarea sprijinului
„mentorului” sau „sponsorului”
 Promovarea imaginii proprii, a
calitatilor proprii si a performantelor
realizate

Curs 10
Intelegerea rolului si responsabilitatilor AMGL in diferite specialitati /titluri profesionale.
Dezvoltarea si asimilirea cunostintelor referitoare la codul de etica si deontologie
profesionala.

Medicina este nu numai o profesie, ci şi o vocaţie, având un pronunţat caracter social

şi etic. Este greu de închipuit că normele moral-etice, principiile şi cerinţele deontologice ar
exista fără a fi împletite în relaţiile complexe ale lucrătorului medical cu pacientul, cu familia,
cu colegii şi echipa multidisciplinară.
Datoria şi responsabilitatea, comportamentul plin de devotament, grija şi căldura faţă
de bolnav, atenţia acordată pacientului, înseamnă adevărata chemare în profesia de asistent
medical.
Asistenta medicală este preţuită atât prin profesie, cât şi prin profilul său moral.
Activitatea prioritară a asistentelor medicale de familie constă în a-şi executa rolul său
profesional prin promovarea sănătăţii, prevenirea maladiilor şi asigurarea îngrijirilor calitative
pacienţilor şi comunităţii.
A exercita corect activitatea înseamnă a răspunde prompt, onest şi cu înţelegere la
diferite nevoi şi cereri faţă de actul medical, care va trebui însoţit întotdeauna de conştiinţa
etică.
Esenţa morală este, altruism, abnegaţie, asumarea responsabilităţii medicale şi nu
posesiune de bunuri, egoism şi indiferenţă. Toate acestea se pot realiza prin respectarea unor
norme de comportament ce vizează grija faţă de bolnav, respectarea intereselor societăţii, a
consimţământului bolnavului, a secretului medical. Prima lege a eticii trebuie să înceapă cu
noi.
Etica este preocupată de reguli şi principii care pot armoniza scopurile şi dorinţele
tuturor oamenilor. Principiile etice definesc binele şi răul, sunt de bază pentru codurile moral
acceptabile şi comportament legal.
Conceptul eticii, din ce în ce mai mult, include o extindere a interesului pentru starea
de bine a subiecţilor umani, care participă în cercetare.
 Etica este ştiinţa despre totalitatea de norme, prescripţii, îndatoririle medicale în
activitatea lucrătorilor medicali, reguli care sunt fundamentate pe distanţa între bine şi rău.
Deontologia este ştiinţa care studiază conţinutul moral al faptelor şi acţiunilor
personalului medical în situaţii concrete.
Profesia medicală este incompatibilă cu duritatea, apatia, indiferenţa pentru oameni,iar
autoritatea asistentului medical produce un efect psihoterapeutic puternic,este strâns legată cu
categoriile general-etice cum ar fi:
 educaţie,
 competenţă,
 responsabilitate,
 comunicare,
 experienţă,
 cinste,
 încredere,
 datorie,
 răbdare,
 voinţă,
 respect,
 demnitate,
 omenie,
 zâmbet,
 bunătate,
 dragoste,
 înţelegere,
 talent.
Principiile eticii fundamentale :
 Binefacerea.
 Nu dăuna.
 Respectul faţă de autonomia pacientului (faţă de dorinţele acestuia).
 Respectul pentru dreptate (atât faţă de pacient cât şi faţă de comunitate)
 Utilitatea – cel mai mare bine pentru cel mai mare număr de persoane.
În cadrul profesiunii sale, asistentul medical răspunde din punct de vedere profesional,
legal şi moral,conducându-se de vechiul principiu uman: „În primul rând – nu dăuna”, aplică
în practică cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile dobândite pe parcursul formării ca
profesionist.
Educarea şi perfecţionarea calităţilor profesionale ale AMGL nu se finisează odată cu
înmânarea diplomei, ci este un proces continuu, care-l însoţeşte pe tot parcursul activităţii sale
practice.
Educaţia AMGL este un proces continuu, care cere să se perfecţioneze în permanenţă,
astfel încât să fie capabil să ofere îngrijiri conform standardelor Europene tuturor pacienţilor,
familiei şi comunităţii,pentru a contribui la creşterea nivelului de sănătate a populaţiei, a
promova şi a adopta un stil sănătos de viaţă.
Educaţia medicală continuă(EMC) este ansamblul activităţilor educative, care au ca
obiectiv menţinerea şi dezvoltarea cunoştinţelor şi aptitudinilor AMGL pentru a-şi desfăşura
mai eficace activitatea sa profesională, pentru dezvoltarea permanentă a performanţelor
individuale.
EMC este o obligaţie profesională etică şi morală, iar conţinutul educaţiei continue să
ţină seama de situaţia şi nevoile educaţionale,îndeplinind următoarele condiţii:
  Să aibă un conţinut ştiinţific şi profesional, cu impact direct asupra calităţii îngrijirii
pacienţilor, asupra serviciilor comunitare, de sănătate publică sau a serviciilor
acordate în cadrul unităţilor sanitare.
 Să fie orientate spre asigurarea calităţii actului medical;
 Să fie orientate spre asigurarea creşterii performanţei profesionale;
 Să asigure actualizarea permanentă a cunoştinţelor
 Să asigure noţiuni de management al serviciilor de sănătate, de management
profesional
 Să asigure aspecte legale şi etice ale practicii medicale
 Să contribuie la îmbunătăţirea relaţiei asistent medical – pacient;
 Să nu fie orientat spre aspecte comerciale;
 Să nu contravină principiilor practicii medicale profesionale;
 Să nu promoveze atitudini discriminatorii de orice natură.
Activitatea AMGL nu este doar o simplă meserie,este o profesie, în sensul că, pe lângă
cunoştinţele şi abilităţile necesare, această activitate presupune, în primul rând, chemare în a-i
ajuta pe cei aflaţi în nevoie.
Omul modern are dreptul la sănătate, ceea ce induce concluzia că orice îndeplinire a
actului medical fără competenţă maximă, dar mai ales fără conştiinţă morală autentică, atrage
după sine încălcarea acestui drept.
Responsabilitate – răspundere, conştiinţa datoriei, funcţia de responsabil,calittati cu
care începe activitatea AMGL.
Pentru a-şi putea duce la îndeplinire responsabilităţile, AMGL trebuie să aibă
libertatea şi competenţa de a decide, în conformitate cu credinţele şi valorile profesiei
alese,deoarece în medicină, responsabilitatea este, în primul rând, personală şi apoi
profesională (tehnică), morală, juridică (civilă, penală), socială, economică.
Relaţile interumane normale între membrii echipei medicale presupun, în acelaşi timp,
şi dezvoltarea uno rcalităţi personale, individuale, precum:
 capacitatea de autocunoaştere şi autoevaluare bazată pe sinceritate;
 capacitatea de a-şi analiza propriile sentimente, de a le recunoaşte, a lua
deciziile cele mai bune atunci când este furios, deprimat, fericit sau nefericit, sau chiar atunci
când este dominat de un sistem de frustrare;
 capacitatea de a avea un comportament ce poate apărea ca un model pentru
cei din jur; un simţ etic foarte dezvoltat;
 capacitatea de apreciere a valorilor umane adevărate;
 capacitatea de ierarhizare a valorilor umane cu care vine în contact;
 responsabilitate – atât cea care decurge direct din propriile acţiuni, cât si cea
care rezultă din împărţirea responsabilităţii cu ceilalţi membri ai echipei.
Pentru cei ce lucrează în domeniul medical, există o obligaţie şi o responsabilitate, în
comparaţie cu alte profesii acestea fiind:
 promovarea sănătăţii;
 prevenirea îmbolnăvirilor;
 recăpătarea sănătăţii;
 alinarea suferinţelor
Oamenii au diferite motive pentru care solicită discreţie din parteaAMGL, prin
urmare, nu vor să li se facă cunoscută boala,din cauza că au dobândit boala prin
comportament imoral, iar alţii sunt intimidaţi de boala lor sau un oricare alt motiv.
În procesul îngrijirii,diagnosticării şi tratamentului,AMGL poate ajunge să cunoască
lucruri intime, foarte personale,iar următoarea obligaţie pe care trebuia să şi-o însuşească o
viitoare nursa era: orice voi vedea sau voi auzi în timpul unui tratament, voi păstra în secret,
pentru că aici tăcerea este o datorie.
 Viaţa contemporană, schimbările sociale, dezvoltarea ştiinţei medicale impune de la
sine noul şi, ca o alternativă modernă a învăţării constructiviste – educaţie centrată pe
beneficiar, necesitatea dezvoltării inteligenţei profesionale, educaţiei medicale continue,
educaţie orientată spre stimulat, angajat în căutare, comunicare.
Pentru realizarea acestora sunt necesare:
 Perfecţionarea continuă a cadrelor medicale, astfel încât să fie capabile să ofere
îngrijiri conform standardelor Europene tuturor pacienţilor, familiei şi comunităţii.
 Menţinerea şi dezvoltarea permanentă a performanţelor şi aptitudinilor individuale,
pentru a-şi desfăşura mai eficace activitatea profesională, pentru a contribui la creşterea
nivelului de sănătate a populaţiei, a promova şi a adopta un stil sănătos de viaţă.
Consiliul International al Nurselor a promulgat un cod de etica nursing, pe care toate
tarile lumii l-au semnat.
Este interesant faptul ca, asistente din tari cu diverse culturi, tari avansate din punct
de vedere social sau dimpotriva, tari crestine, mahomedane sau budiste, pot fi in aceeasi
situatie si isi pot declara credintele intr-un cod comun de purtare profesionala.
Cele 14 puncte inscrise in acest cod:
1. Responsabilitatea fundamentala a asistentei medicale este : sa pastreze
viata, sa inlature suferinta si sa promoveze sanatatea.
2. Asistenta medicala trebuie sa mentina tot timpul standarde ridicate de
ingrijire nursing si sa respecte anumite reguli de conduita profesionala.
3. Asistenta medicala trebuie sa fie bine pregatita numai din punct de
vedere practic, trebuie sa-si mentina cunostiintele teoretice si priceperea conform noilor
cuceriri in domemiul medical.
4. Credintele religioase ale unui pacient trebuiesc respectate.
5. Nursa are obligatia de a pastra secretul profesional. Aceasta nu
inseamna numai informatiile furnizate de pacient, dar si cele de importanta medicala
acumulate de asistente in cursul muncii lor.
6. O asistenta trebuie sa recunoasca nu numai responsabilitatile, ci si
limitarile functiei; recomanda sau da un tratament fara reteta medicala numai in urgenta si
raporteaza fiecare actiune unui medic cel mai devreme posibil.
7. Asistenta medicala are obligatia de a indeplini ordinele medicului in
mod constient , loial si inteligent si sa refuze sa participe la o procedura care se abate de la
etica (de exemplu la efectuarea unui avort ilegal).
8. Asistenta medicala sustine increderea medicului sau a altor membri din
echipa de ingrijire; incompetenta sau practica neetica a colaboratorilor sai trebuie dezvaluita,
dar numai unei autoritati corespunzatoare.
9. O asistenta este indreptatita la o rasplatire justa si accepta doar acele
compensatii prevazute in contract.
10. Asistenta medicala nu trebuie sa permita ca numele ei sa fie folosit in
legatura cu reclama produselor sau cu oricare alta forma de reclama proprie.
11. Asistenta trebuie sa coopereze si sa mentina o relatie armonioasa cu
membrii altor profesii si colegii sai.
12. In viata privata, asistenta adera la propriile standarde de etica care se
oglindesc cu mandrie si in profesia sa.
13. In conduita personala, asistenta nu trebuie sa neglijeze cu buna stiinta
modelele de purtare acceptate de comunitatea in care ea traieste.
14. Asistenta medicala trebuie sa participe si sa imparta responsabilitatile
cu alti profesionisti ai sanatatii, in promovarea eforturilor de a intalni nevoile de sanatate ale
oamenilor.
Codul International al Eticii Medicale (CIEM) Deriva din Declaratia de la Geneva.
  va mentine la cel mai inalt nivel standardul profesional al comportamentului sau fata
de pacienti
 asistenta va lucra in toate specialitatile medicale sa ofere seviciile medicale cele mai
complete tehnic si moral, pastrind compasiunea si respectul pentru demnitatea
umana.
 Se va comporta onest fata de pacienti si colegi si nu va acoperi pe acei asistenti care
manifesta deficiente de caracter sau competenta sau care exercita actiuni de frauda
sau inselatorie.
Se considera a fi comportament neetic:
 autoreclama, cu exceptia situatiilor premise de legea statului, codul eticii sau
Organizatiilor/Asociatiile Medicale Nationale.
 a plati sau a primi bani sau alte consideratii numai pentru a face recomandari
pacientului sau a-l recomanda altor colegi
 va respecta drepturile pacientilor, colegilor si a altor organizatii ce promoveaza
sanatatea si va respecta incerderea pacientului in sine.
 va actiona numai in interesu pacientului
 in exercitarea unui act medicul care slabeste rezistenta fizica si/sau psihica a
pacientului.
Va manifesta mare precautie in divulgarea descoperirilor medicale, tehnicilor si pe
canale de comunicatie neprofesionale.
Referinte selectate
1. Floyer Acland, Andrew. Abilităţi şi aptitudini perfecte. Bucureşti, Editura Naţional,
1998.
2. Holland, J.L. Making Vocational Choices : A Theory of Vocational Personalities and
Work Environments. Englewood Cliffs, Prentince-Hall, 1985.
3. JigauI Mihai. Consilierea carierei. Editura Sigma. Bucureşti, 2001.
4. Băban, A., Petrovai, D., Lemeni, G., Consiliere şi orientare. Ghidul profesorului,
Editura Humanitas Educaţional, Bucureşti, 2001.
5. Jigău, M., (coord.), Consilierea carierei. Compendiu de metode şi tehnici, Editura Afir,
Bucureşti, 2006.
6. Lemeni, G., Miclea, M., (coord), Consiliere şi orientare, Editura. ASCR, Cluj-Napoca,
2004.
7. Zlate, M., Fundamentele psihologiei, Editura Polirom, Iaşi, 2009.
8. Popa, M. , Motivarea si recompensarea angajatilor, Note de curs, 2008
9. Petri M.; Bourkhardt G. An organizational and educational system approach to
secondary school development, Regional Laboratory for Educational Improvement of the
Northeast and Islands, Andover.
10. Ţîrdea Teodor N, Eţco Constantin P, Nedelciuc Boris. Sănătatea publică şi
supravieţuirea individului. Problema supravieţuirii omenirii: aspecte socio-filosofice,
economico-juridice,politico-informaţionale şi eticomedicale. Mat. conf. a III-a ştiinţ.
internaţ. 15-16 aprilie 1998. Redactor ştiinţific Ţîrdea Teodor N. Chişinău, 1998;111.
11. Burciu Aurel – Introducere în management, Editura Economică, Bucureşti, 2008;
12. Tabachiu, A., Psihologia muncii, Editura Universitatii,Bucuresti, 1997
13. www.isoconsulting.biz
14. www.agero-stuttgart.de/REVISTA-AGERO– Analiza strategică SWOT a unei
întreprinderi/organizaţii, Filipaş, Titus.
15. www.cariereonline.ro – 7 principii esenţiale pentru obiectivele tale
16. Cărămida, Cristian, (2009), Brand and branding, vol 1, Ed. Brandmark, Bucuresti
17. Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel Nita, Anca Nita;
“Managementul resurselor umane”- editura Tehnica, Bucuresti 1999;
18. Steers R., Porter L. – Motivational work behaviour, ediţia a V-a, New York Mcgrow-
Hill, 1991;
19. Zlate M. – Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Editura Polirom, Iaşi,
2007;
20. Ghiţescu T. Etica medicală. Morală în slujba bolnavilor. Bucureşti: Idimpex-Speranţa,
1992.
21. Grazling A. Viitorul valorilor morale. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică, 2000.
22. Daghie Viorel. Etică şi deontologie medicală. Bucureşti: Naţional, 2000.
23. Mereuţă Ion, Popuşoi E, Eţco C, ş.a. Reglementarea activităţii medicale în Republica
Moldova. Chişinău, 1999.
24. Titircă Lucreţia. Ghid de nursing. Editura Viaţa Medicală Românească,1996.
25. Asociaţia de Nursing din Romania. Cod de etică pentru asistenţii medicali, 2002.