Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Viorelia LUNGU
ETICA PROFESIONALĂ
SUPORT DE CURS
Aprobat de Consiliul
Facultăţii de Psihologie
şi Ştiinţe ale Educaţiei
Chişinău 2011
CEP USM
CZU 174(075.8)
L 92
1. COMPETENŢA ETICO-GNOSEOLOGICĂ
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Enumără problemele legate de comportamentul lipsit
de etică.
Aminteşte-ţi când, unde şi cine au fost acei care te-au
îndemnat să accepţi un comportament etic.
Descrie etapele de dezvoltare a eticii
COMUNICĂ, DECIDE!
Care sunt valenţele formative ale funcţiilor eticii?
Analizează principiile fundamentale ale eticii şi
determină principiul care consideri că influenţează
societatea de azi.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Exprimă-ţi părerea referitor la necesitatea comporta-
mentului etic la locul de muncă/societate.
Analizează posibilitatea dispariţiei societăţii în viitor,
ca o consecinţă a lipsei comportamentului etic. Ce
acţiuni ai putea întreprinde ca să împiedici acest
proces?
Completează următorul tabel:
Comportamentul meu Comportamentul meu Comportamentul meu
ieri: azi: mâine:
1. 1. 1.
2. 2. 2.
Analizează tabelul, identifică asemănări şi deosebiri. Ce con-
cluzii poţi face?
ACŢIONEAZĂ!
Imaginează-te în funcţia de rector al unei universităţi.
Elaborează un plan de activitate, prin care vei
urmări scopul de a dezvolta conştiinţa şi conduita
etică a studenţilor.
Propune câteva norme de conduită etica profesională
pentru studenţi - viitoarele resurse umane.
Anticipă problemele legate de comportamentul etic în specialitatea în
care vei activa.
Proiectează metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru
viitorii specialişti.
Bibliografie recomandată:
Cozma Carmen, Elemente de etică şi deontologie, Iaşi, 1997.
Leonardescu C., Etica şi conduita civică, Bucureşti, 1999.
Mareş Nicolae, ABC-ul comportării civilizate, Chişinău, 1992.
Mândâcanu V., Etica şi arta comportamentului civilizat, Chişinău, 2001.
Mândâcanu V., Bazele tehnologiei şi măiestriei pedagogice, Chişinău, 1997.
Mândâcanu, V., Cuvântul potrivit la locul potrivit, Chişinău 1997.
Mândâcanu V., Etica pedagogică, Chişinău, 2000.
Miroiu Mihaela, Blebea Nicolae Gabriela, Introducere în etica profesională,
Iaşi, Editura Trei, 2001.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Enumeră tipurile de norme morale de care te conduci
în viaţă.
Evidenţiază valenţele formative ale dezideratelor
morale.
COMUNICĂ, DECIDE!
Care sunt diferenţele dintre normele şi valorile
morale?
Analizează tipurile de norme morale şi exprimă-ţi
părerea referitor la respectarea lor.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Formulează idealul moral al societăţii noastre în
etapa actuală.
Are acest ideal tangenţe cu idealul tău? Da/Nu -
argumentează.
ACŢIONEAZĂ!
Imaginează-te în funcţia de rector al unei univer-
sităţi. Elaborează un plan de activitate prin care
vei urmări scopul de a dezvolta conştiinţa şi con-
duita morală a studenţilor.
Propune câteva norme de conduită etică profesională pentru studenţi -
viitoarele resurse umane.
Proiectează metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru
viitorii specialişti.
Bibliografie recomandată:
Bontaş I., Tratat de Pedagogie, Bucureşti, 2001.
Mândâcanu V., Bazele tehnologiei şi măiestriei pedagogice, Chişinău, 1997.
Mândâcanu V., Etica pedagogică, Chişinău, 2000.
Silistraru N., Valoarea morală a pedagogiei populare moldoveneşti,
Chişinău, 1992.
2. COMPETENŢA DEONTOLOGICĂ
2.1. Particularităţile comportamentului etic
Etica în contextul competenţei şi măiestriei profesionale
Factorii ce favorizează comportamentul etic
Dimensiuni de bază ale personalităţii şi caracteristici specifice ce
influenţează comportamentul etic
Consecinţele unui comportament contrar eticii
La sfârşitul cursului studenţii vor fi capabili:
să identifice factorii ce favorizează comportamentul etic;
să determine competenţele profesionale ale specialistului în baza
codului deontologic;
să compare consecinţele comportamentului neetic;
să analizeze dimensiunile de bază ale personalităţii şi relaţia lor cu un
comportament etic;
să caracterizeze modelul personalităţii specialistului în dependenţă de
competenţa profesională şi comportament;
să analizeze tipuri de coduri deontologice;
să elaboreze codul deontologic al profesiei sale;
să propună strategii de adaptare la codul deontologic al profesiei sale;
să propună un model de specialist care va avea succes în viitor.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Aminteşte-ţi de mai multe profesii în care se obser-
vă pronunţat respectarea unui cod de etică
profesională.
Identifică ce calităţi trebuie să posezi tu pentru a
respecta codul deontologic al profesiei.
COMUNICĂ, DECIDE!
Analizează, discută cu colegii şi decide ce
principii ai pune la baza elaborării unui cod
deontologic.
Formulează 2 întrebări pe baza materialului
studiat.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Ce înseamnă pentru tine cod deontologic?
Argumentează necesitatea respectării codului deonto-
logic al profesiei.
Scrie un eseu prin care să prezinţi cauzele şi efectele
respectării codului deontologic (scrie un eseu prin
care să prezinţi cauzele şi efectele nerespectării
codului deontologic).
ACŢIONEAZĂ
Elaborează codul deontologic al profesiei tale.
Elaborează un program de dezvoltare şi implementare
a codului deontologic în UTM şi în viitoarea
profesie. Stabileşte în ce situaţii te vei încadra
pentru a-ţi realiza scopurile propuse.
Elaborează concluzii în urma comparaţiei codului deontologic ela-
borat de tine cu un cod deontologic elaborat de un coleg. Expune
ce puncte sunt asemănătoare şi ce puncte sunt diferite. Din ce
motiv ar diferenţia?
Bibliografie recomandată:
Christians C., Etica mass-media, Iaşi, Editura Polirom, 2001.
Cozma C., Elemente de etică şi deontologie, Iaşi, Ed. Univ. „Al.I. Cuza”,
1997.
Baldrige L., Codul manierelor în afaceri, Business Tech International,
Bucureşti, 1997.
Bellu N., Sensul eticului în viaţa morală, Bucureşti, Editura Paideia, 1999.
Ionescu C., Cauzele comportamentului neetic. www.despresuflet.ro/.../
cauzele-comportamentului-neetic-in-afaceri-t1846.html - ⁄
Gary J., Comportament organizaţional, Bucureşti, Editura Economică, 1996.
Guţu Vl., Codul deontologic universitar - factor al integrităţii academice,
Ziarul „Universitatea”, 26 octombrie, 2010, nr.3 (114).
Keith Blois, Ethics in Business, în Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducting
Management, London, Penguin Books, 1985.
Offen Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association / În
vol. The Ethical Basis of Economic Freedom, Chapel Hill, NC, American
Viewpoint, Inc, 1976.
Mercier Samuel, L'étique dans les entreprises, Paris, Editions La Decouverte
et Syros, 1999.
2.2. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic
Legităţi şi principii ale comportamentului etic
Analiza sistemului de principii ale eticii profesionale
Tipuri de principii etice
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
să identifice principiile etice,
să proiecteze comportamente etice în baza principiilor etice;
să raporteze principiile eticii profesionale la cazuri reale din colectiv,
şcoală, familie;
să estimeze rolul principiilor etice în procesul de lucru;
să propună căi de înlăturare a obstacolelor pentru îndeplinirea prin-
cipiilor eticii profesionale;
să prevadă consecinţele comportamentului fără respectarea princi-
piilor eticii;
să direcţioneze comportamentul în baza principiilor etice;
să orienteze comportamentul în dependenţă de codul deontologic al
profesiei.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Caracterizează principiile eticii. Care sunt avantajele
respectării lor?
Aminteşte-ţi de cunoştinţele din viaţă primite de la
părinţi, educatori, profesori. Ce principii au res-
pectat ei atunci când ofereau sfaturi de conduită.
Care au fost acestea?
Realizează o scriere liberă la subiectul comportamentul etic al
profesorilor/părinţilor mei.
Determină cele mai frecvente cauze care duc la încălcarea principiilor
etice la universitate, la locul de muncă.
COMUNICĂ, DECIDE!
Analizează sistemul de principii ale eticii profesio-
nale.
Gândeşte-te la o situaţie în care te-ai comportat
neetic, propune un plan de acţiuni, pe care le vei
întreprinde atunci când te vei afla în aceeaşi situa-
ţie, astfel ca să-ţi corectezi comportamentul.
Consideri că toate principiile etice sunt respectate? Numeşte prin-
cipiile care consideri că nu sunt respectate sau foarte rar respec-
tate, cum ai putea influenţa pentru a le pune „în valoare”?
Elaborează un sistem propriu de principii etice.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Estimează rolul respectării principiilor eticii.
Raportează principiile eticii profesionale la cazuri
reale din colectiv, şcoală, familie.
Determină avantajele/dezavantajele legităţilor şi principiilor com-
portamentului etic.
Soluţionează problema: Eşti rugat să îţi dai sprijinul la găsirea unui
înlocuitor pentru un angajat care este retrogradat din funcţie;
acesta îţi este un prieten apropiat. Şeful îţi cere ca acţiunea să
rămână confidenţială, însă prietenul tău vrea să ştie ce se
întâmplă. Ce faci în acest conflict personal?
A. Nu îi spui nimic prietenului tău şi cauţi un înlocuitor.
B. Nu îi spui nimic prietenului tău, dar tărăgănezi căutarea unui
înlocuitor.
C. Faci astfel ca prietenul să afle adevărul fără ca tu să îi spui ceva
şi amâni căutarea unui înlocuitor.
D. Îi spui prietenului tău adevărul.
E. Refuzi să participi la cătarea unui înlocuitor pentru prietenul
tău.
ACŢIONEAZĂ!
Propune căi de înlăturare a obstacolelor ce împie-
dică îndeplinirea principiilor eticii profesionale.
Proiectează comportamente etice în baza principii-
lor etice.
Anticipă regulile/normele/principiile eticii profe-
sionale de viitor.
Bibliografie recomandată:
A se vedea: Ethics: Theory and Practice // Ed. by M.Velasque, C.Rosta-
nowski. N.Y., 1985, p.IX.
Mândâcanu Virgil, Etica comportamentului moral, Timişoara, Editura Presa
Universitară Română, 2003.
Барбур И., Этика в век технoлoгии, Библейски-богословский институт
св. Апостола Андрея, М., 2001.
Цырдя Т.Н., Mетодичные этики эпохи планетарных технологий:
особенности становления и развития, Бiоетика в системi iхiрiни
здiрîв'я i медичнii и свитi / Miжнароднии науки в практичний кон-
ференции, Львiв, 26-27 березня, 2009.
2.3. Categoriile eticii profesionale
Obligaţiile profesionale ale specialistului
Categoriile - concepte centrale în etica profesională
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
să identifice relaţia dintre categoriile eticii;
să caracterizeze categoriile eticii;
să analizeze profesionalismul pedagogic sau al profesiei dvs.;
să determine relaţia dintre autoritate şi autoritar;
să estimeze rolul tactului în soluţionarea conflictelor şi determinarea
succesului;
să prevadă consecinţele lipsei de profesionalism;
să anticipe o modificare a comportamentului legată de tact;
să direcţioneze comportamentul spre acţiuni cu tactică;
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Caracterizează categoriile eticii. Care sunt avantajele
dezvoltării lor?
Identifică relaţia dintre categoriile eticii.
Printr-o scriere liberă, determină sub influenţa căror
categorii etice eşti la momentul actual.
COMUNICĂ, DECIDE!
Analizează categoriile eticii profesionale
Determină relaţia dintre autoritate şi autoritar
Estimează rolul tactului în soluţionarea conflictelor şi
determinarea succesului.
Analizează profesionalismul pedagogic sau al pro-
fesiei tale.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Ce înseamnă pentru tine categoriile eticii?
Argumentează necesitatea respectării categoriilor
eticii.
Demonstrează că categoriile etice onoarea şi
demnitatea sunt în raport direct cu autoritatea.
Apreciază într-un text de o pagină efectul pozitiv al categoriilor eticii.
Exprimă-ţi atitudinea faţă de dreptatea distributivă.
ACŢIONEAZĂ
Elaborează o fişă de observaţie cu criterii de analiză
pentru categoriile eticii.
Aplică fişa de observaţie în practică, prezint-o în
cadrul unui seminar.
Elaborează un program de dezvoltare individuală a categoriilor etice
pentru viitorul apropiat. Stabileşte în ce situaţii te vei încadra
pentru a-ţi realiza scopurile propuse.
Bibliografie recomandată:
Adămuţ Luminiţa, Problema datoriei în gândirea etică greco-latină, Iaşi,
Editura Timpul, 2001 (II 45449, 1 ex.)
Cristea S., Dicţionar de pedagogie, Chişinău-Bucureşti, Litera Internaţional,
2000.
Teorii ale dreptăţii, Ediţie îngrijită de Adrian Miroiu, Editura Alternative, 1996.
Lazăr C., Autoritate şi deontologie, Editura Licorna, 1999.
http: //www.ub. filozofie.ro
3. COMPETENŢA DE COMUNICARE ETICĂ
Cultura vorbirii
Lingvistul rus Ojegov susţine: cultura vorbirii nu se reduce doar
la respectarea normelor limbii literare, dar şi la iscusinţa de a găsi cele
mai expresive mijloace de a expune gândul, cele mai exacte, cele mai
potrivite pentru situaţia dată, ce se justifică stilistic.
Deşi ştiinţa şi tehnica au reuşit în ultimii ani să revoluţioneze po-
sibilitatea noastră de a transmite informaţia, totuşi capacitatea de a
comunica între noi a scăzut. Capacitatea noastră de a realiza contacte
interumane spontane, creatoare, este diminuată de ritmul frenetic al
vieţii moderne şi de stresul zilnic.
Pornind de la decizia de a comunica, comunicatorul decide să
emită informaţii, idei, păreri, sentimente etc. Decizia ca această comu-
nicare să aibă loc sau nu implică probleme de etică.
Probleme de etică pot sa apară şi în procesul de ascultare în
sensul în care trebuie respectat dreptul omului de a fi scutit de
revărsarea de informaţii asupra lui. Oamenii au dreptul să cunoască,
dar ei au şi dreptul să nu cunoască.
Atributele în jurul cărora se concentrează etica în procesul de co-
municare sunt: claritatea, precizia şi corectitudinea, integritatea, dis-
creţia şi oportunitatea.
Cultura vorbirii unui specialist îl obligă să fie atent, să nu repete
nejustificat unele formule, să evite utilizarea expresiilor necunoscute
colegilor. Expresiile trebuie să fie libere de formulele de serviciu de
tipul: cum se spune, să zicem aşa, înţelegi, fii atent, mai în scurt, sau
de cuvintele-parazite: deci, aşa, bine, nu-i aşa... Cauza acestor expri-
mări este:
gândirea prea lentă – vorbitorul caută să zică ceva până va relua
ideea;
vocabularul sărac – vorbitorul nu găseşte cuvântul potrivit şi
umple acest gol cu un cuvânt-parazit.
Comunicarea este valoarea înnăscută, dar care poate fi şi trebuie
mereu dezvoltată. Etica conversaţiei cere competenţă şi aptitudini de
comunicare: spirit analitic, creativitate, decizie, cunoştinţe tehnice şi
profesionale, iniţiativă, adaptabilitate, motivaţie, sociabilitate, simţ al
măsurii.
Un bun punct de plecare în aprecierea procesului de comunicare
sub aspectul eticii este examinarea adevăratului motiv şi scop al comu-
nicării, precum şi impactul acesteia. O afirmaţie eronată, dacă apare în
mod accidental, nu poate fi catalogată ca neetică, ci neprofesională.
Dar una care este în mod deliberat eronată, având ca intenţie deruta-
rea, manipularea, înşelarea sau confuzia, este neetică.
Distorsionarea neintenţionată a informaţiilor, datorată naturii fiinţei
umane, este un alt factor care trebuie luat în considerare sub aspect etic.
Mesajele nu sunt în sine etice sau neetice. Ceea ce determină ca
un mesaj să fie etic sau nu rezidă în ceea ce emitentul mesajului inten-
ţionează să realizeze prin intermediul acestui mesaj. Apare întrebarea:
ce se întâmplă când intenţia este pozitivă, dar impactul pe care îl are
comunicarea este negativ? Emiţătorul trebuie să aibă în vedere nu nu-
mai motivele, intenţiile şi scopul comunicării, ci şi impactul posibil al
acesteia.
Problemele de etică a comunicării trebuie analizate cu mare pru-
denţă în cazul mesajelor negative cu implicaţii emoţionale, de influen-
ţare-convingere, ale mesajelor legate de conflicte. În legătură cu acest
fapt pot să apară cerinţe contradictorii între a comunica cu tact, dar a
nu fi manipulativ; a spune adevărul, dar a nu fi lipsit de diplomaţie
etc. Pentru a putea „naviga” printre aceste jaloane, emiţătorul va trebui
să facă alegerea corectă a organizării şi formatului mesajului, a stilului
de comunicare, a limbajului şi să aibă în vedere multe alte aspecte.
Comunicarea managerială şi comunicarea etică
Comunicarea managerială este instrumentul principal în activitatea
profesională. În procesul comunicării managerul trebuie să realizeze
următoarele funcţii:
- transmiterea informaţiei;
studierea personalităţii subalternului sau a celui cu care comunică;
organizarea corelaţiei celor care cooperează;
organizarea influenţei reciproce a celor două părţi care comunică.
Toate aceste funcţii trebuie realizate în complex. Neglijarea uneia
din acestea conduce la rezultate nefaste în procesul de muncă, fiindcă
„sarcina nu-i o transmitere mecanică a cunoştinţelor despre ea. Acea-
sta e o interacţiune complexă a oamenilor” (Suhomlinski)
Comunicând informaţia, managerul va avea grijă să-şi exprime
gândurile clar, exact, atrăgător. Pentru a realiza acestea, el trebuie să
posede o înaltă cultură a vorbirii. Cultura vorbirii înseamnă găsirea
celor mai potrivite modalităţi de exprimare.
Pentru ca vorbirea persoanei să fie atrăgătoare, el trebuie să pro-
nunţe enunţurile necesare, să scoată în evidenţă cuvintele-cheie, esenţa
gândului, să exprime bucurie, mulţumire, indignare, mirare, dezacord...
În procesul organizării muncii manifestarea măiestriei profesio-
nale poate fi urmărită şi în procesul comunicării etice, astfel comuni-
carea comportă un aspect creativ fiind strâns legată de toate compo-
nentele comunicării: conversaţie, dialog, gest, mimică, ţinută.
Comunicarea se valorează prin aceste elemente, dar despre forma-
rea şi dezvoltarea lor managerul trebuie să ştie mai multe decât ştiu
oamenii, deoarece aceste atribute devin mijloacele principale în profe-
sia pe care o practică.
Încercaţi să fiţi corect atunci când subalternul nu ştie, nu vrea să
ştie, nu poate, nu vrea să poată, nu învaţă şi nu doreşte să înveţe ,,ce
valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant în asemenea
situaţii”. Mai întâi de toate trebuie să fie:
Înţelegător.
Atent.
Să observe durerea, bucuria sau insatisfacţia subalternului.
Vorbirea managerului oferă subalternului un prilej de bucurie,
recunoştinţă, admiraţie şi încearcă să caute un contact sufletesc cu el,
care duce la colaborare şi un astfel de manager poate fi numit umanist.
Ca rezultat, ne convingem că problema realizării sarcinii constă nu
doar în formarea cunoştinţelor teoretice, ci şi în educarea culturii in-
terioare a managerului care are la bază psihologia şi competenţa de
comunicare.
Problemele de etică trebuie analizate şi prin prisma prevederilor
legale şi a perceptelor morale naţionale specifice.
Managerul, operând în mediul internaţional, trebuie să cunoască
sensibilităţile culturale, caracteristicile regionale şi etnice, obiceiurile
şi elementele specifice ale ţărilor unde sau în legătură cu care îşi des-
făşoară activitatea.
Etica unei organizaţii este creată şi susţinută de cultura organizato-
rică, politica organizaţiei şi, evident, de etica individuală a managerilor.
În organizaţii, comunicarea şi climatul se corelează foarte strâns,
o bună comunicare contribuie la menţinerea unui climat favorabil şi,
reciproc, un climat corespunzător facilitează o comunicare eficace.
Deoarece organizaţiile în mare parte sunt foarte eterogene în multe
privinţe – ca vârstă, nivel de instruire şi de cultură, aspiraţii, convin-
geri şi fel de fel de a fi.., comunicarea devine mai dificilă.
Rolul comunicării într-o societate democratică are o deosebită im-
portanţă, comunicarea este o activitate fundamentală în viaţa organi-
zatorică şi necesită tot atâta atenţie şi rigoare ca şi celelalte funcţii.
Eficacitatea comunicării este un aspect fundamental al performan-
ţei manageriale. Indiferent de faptul dacă este necesar a conduce între-
prinderea, un comitet, sau a pregăti un raport scris asupra implicaţiilor
bugetului anual, sau a introduce unele practici noi de lucru, este ne-
voie de o gamă întreagă de aptitudini de comunicare pentru a realiza
obiectivele.
Fără procesul comunicaţional, o organizaţie ar deveni într-un fel o
grupă de indivizi care-şi exercită obligaţiunile în mod separat, fără
nici o legătură între un grup şi alt grup.
În consecinţă, acţiunile organizatorice pot să se orienteze mai mult
spre coordonarea personală a indivizilor decât spre obţinerea obiecti-
velor vitale. Şi atunci, multitudinea de obiective, complexitatea intere-
selor, incertitudinea situaţiilor, reacţiile neaşteptate ale oamenilor şi
ale mediului fac ca deciziile adoptate, acţiunile organizate să devină,
uneori, derizorii.
Experimentele, cercetările, observaţiile arată că majoritatea oame-
nilor sunt mult prea optimişti atunci când apreciază acurateţea procesu-
lui de comunicare în cadrul organizaţiilor şi în viaţă în general. Chiar
dacă sunt identificate erorile, poate fi prea târziu pentru a schimba
situaţia, iar erorile inerente procesului care generează alte erori, nu vor
putea fi recunoscute. Comunicarea eficientă a informaţiilor poate fi
destul de dificilă, însă deseori trebuie comunicate atitudini şi sentimente,
ceea ce este mult mai complicat.
Numărul barierelor de comunicare este atât de mare, iar natura lor
este atât de dificilă, încât este nevoie ca dezvoltarea calităţilor şi a
capacităţii de comunicare să fie inclusă în planurile de învăţământ.
Asemănător se poate proceda şi pentru cunoaşterea subalternilor,
respectiv pentru intercunoaştere, deoarece climatul fiecărui grup în
parte „influenţează climatul general al şcolii, cartea ei de vizită” [Jinga
p.103].
Ajutând profesorii şi elevii să se cunoască ei însuşi şi unii pe alţii,
directorul va putea să selecteze cele mai potrivite modalităţi de comu-
nicare, de motivare a lor în vederea realizării obiectivelor comune:
obţinerea unor performanţe cât mai bune.
Procesul de comunicare este adesea mult mai complex decât cred
oamenii, cu toate acestea, dezvoltarea calităţilor în acest domeniu tin-
de să fie neglijată. Doar atunci când oamenii realizează subtilităţile
comunicării eficiente, ei devin conştienţi de importanţa comunicării şi
încep să-şi dezvolte propriile aptitudini. Problemele sunt de aşa natură
încât chiar şi o persoană cu performanţe bune în comunicare poate să
le îmbunătăţească, dacă ia în considerare şi îşi evaluează sistematic
propria eficacitate în acest domeniu.
Activitatea oamenilor uniţi prin scopuri comune poate fi efectuată
numai datorită comunicării. În procesul comunicării, se formează anu-
mite imagini şi modele în comportamentul oamenilor. Treptat, ele se
implementează în structura personalităţii şi se interiorizează. În pro-
cesul comunicării omul îşi formează eul intern şi însuşeşte un anumit
tablou al lumii.
Problema climatului în organizaţiile şcolare, ca şi rolul comunicării
manageriale în menţinerea unul climat sănătos, rămâne deschis cerce-
tării, reflecţiei managerilor şi echipelor manageriale, ca şi personalul
didactic, auxiliar şi administrativ, deoarece ea se corelează foarte
strâns cu performanţele de înalt nivel obţinute în organizaţiile şcolare.
Managerii îşi petrec cea mai mare parte a timpului fiind angajaţi
într-una din etapele procesului de comunicare. Aptitudinile pentru co-
municare şi management sunt într-o strânsă legătură. Statistica demon-
strează că astăzi comunicarea constituie circa 90% din informaţiile
percepute de individ, însăşi informaţia reprezentând 99% din succesul
afacerii.
Chiar şi atunci când lucrează individual, de exemplu, studiind sau
pregătind rapoarte, ei se bazează pe încercările altora de a comunica
cu ei sau se pregătesc să comunice cu alţii.
Acurateţea în luarea deciziilor depinde, în particular, de eficacita-
tea comunicării. Dacă procesul de comunicare este deficitar, atunci
toată activitatea poate fi afectată.
Comunicarea manageriala este puternic influenţată de relaţia
manager-subordonat şi generează adesea la cel din urmă o atitudine
„ambivalentă” – atât pozitivă, cât şi negativă. Managerul, în calitate
de emiţător, trebuie să-şi dea seama că influenţa pe care o exercită
asupra receptorilor poate fi foarte puternică şi că, exersând, această
influenţă ia asupra sa o responsabilitate morală considerabilă.
Principiul de baza al eticii în comunicare este de a trata subordo-
naţii ca oameni, ca fiinţe raţionale, libere, conştiente, responsabile de
sarcinile pe care şi le-au asumat.
Factorii care determină o comunicare managerială etică sunt: re-
glementările guvernamentale, codurile de etică, regulamentele orga-
nizaţiei şi caracteristicile individului.
Factorii care influenţează caracterul etic al comunicării manage-
riale sunt: *calităţile pozitive ale individului care comunică, cum ar fi:
credibilitatea, integritatea, loialitatea şi respectul faţă de om; *respec-
tarea sarcinilor şi promisiunilor asumate; *exemplul personal al con-
ducerii de vârf; *corectitudinea informaţiilor; *prejudecăţi; *tensiuni
fizice şi psihologice.
a) Comunicarea onestă şi tratamentul corect faţă de clienţii
firmei. Cea mai des întâlnită formă de comunicare cu clienţii este re-
clama. Uneori ceea ce se oferă pe piaţă nu doar că nu satisface o ne-
voie, dar, mai mult ca atât, poate să lezeze interesele consumatorului.
De exemplu, utilizarea excesivă a imaginilor de femei în reclame la
obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne ser-
vitoare a familiei, iar utilizarea excesivă a imaginii corpului femeilor
impune concluzia că femeile sunt doar obiecte sexuale. Reclama pro-
movează utilizarea femeilor ca obiecte şi a sexului ca mijloc de mani-
pulare. Ea poate întări prejudecăţile rasiale.
Reclama uzează minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dacă
foloseşti parfumul X), de seducţie, kitsch. Este sistematic încălcat
principiul adevărului (al veridicităţii). Produsele reclamate trebuie să
fie de calitate, să aibă instrucţiuni de folosire, avertismente asupra
efectelor nedorite şi pericolelor posibile pentru consumator etc.
b) Comunicarea onestă şi tratamentul corect faţă de angajaţi.
Angajaţii sunt trataţi adesea ca o marfă, deşi sunt fiinţe umane, cu
scopuri în sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplică mai ales
în zonele în care există o piaţă a forţei de muncă caracterizată de mo-
nopol (un singur cumpărător al forţei de muncă).
Drepturile angajaţilor şi reglementari în privinţa loialităţii faţă de
companie sunt extrem de importante. Tratarea angajaţilor ca pe o piesă
de schimb, o simplă forţă de muncă, conduce la faptul că şi aceştia
tratează compania ca pe o staţie de tranziţie, o simplă sursă de salariu
şi beneficii. Loialitatea faţă de companie se conturează prin obligaţiile
reciproce, prin atribuire de roluri şi responsabilităţi. Unele dintre ace-
stea sunt contractuale şi legale, dar ele nu sunt valabile decât pentru
îndeplinirea sarcinilor şi nu au o componentă etică: o slujbă nu e nici-
odată doar o slujbă. Există mereu o dimensiune morală: mândria faţă
de propriile produse, spiritul de echipă, grija faţă de bunăstarea com-
paniei, ataşamentul faţă de colegi etc.
Cele spuse mai sus demonstrează cât de importantă este comunica-
rea în organizaţie şi, în special, comunicarea managerului cu angajaţii.
c) Comunicarea onestă şi tratamentul corect faţă de acţionari.
În funcţie de comportament, unei persoane i se comunică atitudine etc.
Un comportament etic presupune gestiune corectă, loialitate, informare,
transparenţă, confidenţialitate etc. Lipsa acestor elemente ale compor-
tamentului etic comunică acţionarilor neîncredere, lipsă de respect,
flirt etc., fiind inevitabile şi consecinţele respective.
d) Comunicarea onestă şi tratamentul corect faţă de comunitate
se referă atât la producerea unor anumite articole de calitate etc., cât şi
la responsabilitatea socială ca, de exemplu: protejarea mediului, solu-
ţionarea problemelor sociale, respectarea diversităţii culturale. Astfel,
din categoria principiilor etice fac parte: consideraţia specială - adică
tratamentul corect, de tip standard, care poate fi modificat pentru
situaţii speciale, cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea
la angajare pentru o persoană cu nevoi speciale, oferită unui furnizor
loial, aflat însă în impas; competiţia onestă - prin evitarea mituirii şi a
altor mijloace care nu sunt oneste, în vederea obţinerii unei comenzi;
responsabilitatea faţă de organizaţie - acţionând pentru binele întregii
organizaţii nu doar în interes propriu, evitând ineficienţa; respectarea
legii - evitarea pe căi legale a impozitării, nu prin evaziune, ci prin
respectarea spiritului şi literei legii.
Respectarea acestor principii determină un comportament onest şi
corectitudine faţă de comunitate, faţă de angajaţii care fac parte din
comunitate. În general, se observă că o comunicare etică influenţează
pozitiv şi eficient derularea activităţii.
Dileme de etică ale comunicării
Dilemele de etică ce stau în faţa persoanei gravitează în jurul no-
ţiunilor de: secret al informaţiei, transmitere de informaţii din interio-
rul organizaţiei spre exterior, zvonul şi bârfa, minciuna, necesitatea de
a cere scuze, autocritica etc.
Ne întrebăm adesea: sunt oare secretele justificate sau nu? Păstra-
rea secretului asupra unor informaţii care privesc protecţia consumato-
rului este neetică. Pe de altă parte, păstrarea secretului poate fi esenţia-
lă pentru succesul unor decizii, ele pot fi discutate numai cu un anumit
segment al organizaţiei, dar nu şi cu un altul.
Anumite informaţii trebuie ascunse de concurenţi pentru a încuraja
inovaţia. Dar blocarea de informaţii încetineşte progresul. Deci, pe
de o parte, secretizarea excesivă a informaţiei scade nivelul şi ritmul
creativităţii, iar pe de altă parte, distribuirea liberă a informaţiei reduce
motivaţia acelora care o creează.
Orice angajat care discută în afara organizaţiei despre abuzuri sau
neglijenţe comise în organizaţia în care activează ar putea fi catalogat
ca neloial acestei organizaţii. Dar a nu discuta despre problemele care
nu merg bine, nu tocmai aceasta este neloial?
O dilemă de etică pentru manager apare şi în legătură cu unele
aspecte ale comunicării neformale ca, de exemplu, luarea sau nu în
considerare a bârfei sau cum să ne atârnăm faţă de zvonurile care cir-
culă în organizaţie.
Referitor la primul aspect există două păreri: una consideră neeti-
că şi perturbatoare prezenţa bârfei (de exemplu, ea poate interfera,
chiar şi neintenţionat, cu obiectivitatea evaluării performanţei angaja-
ţilor sau a promovărilor, creează în organizaţie o atmosferă de suspi-
ciune); alta consideră bârfa etică şi utilă (de exemplu, previne eveni-
mente negative, este „pulsul” organizaţiei).
Referitor la al doilea aspect, dilema apare din cauză că zvonul
poate conţine informaţie falsă. De exemplu, zvonul fals cum că o ban-
că dă faliment, îi poate determina pe clienţii săi să-şi retragă depune-
rile, aceasta într-adevăr ar putea cauza falimentul băncii respective.
Zvonurile apar în situaţii de ambiguitate în care oamenii au un mare
interes direct sau sunt implicaţi emoţional. Managerul are posibilitatea
de a evita răspândirea lor, prin crearea imediată a unui canal de infor-
mare credibil.
Minciuna este una dintre dilemele de etică ce nu ar trebui să existe.
Nu trebuie să minţi – este una dintre cele 10 porunci ale lui Hristos.
A minţi înseamnă a face o afirmaţie cu intenţia de a induce în eroare.
Şi totuşi, în afaceri se spun foarte multe neadevăruri, iar justificarea
pentru unele dintre ele se caută în „intenţia bună” cu care au fost
spuse. Statistici efectuate pe această temă stabilesc că numai 20% din
acest gen de minciuni sunt spuse spre beneficiul celui minţit, în timp
ce 75% sunt în favoarea celui care minte, restul sunt în favoarea unei a
treia persoane.
Un alt exemplu de dilemă de etică este şi actul de a cere scuze, în
nume personal sau ca reprezentant al organizaţiei. Cererea de scuze şi
autocritica abordează probleme de comunicare dificile, deoarece pun
în discuţie reputaţia sau motivele managerului, deci credibilitatea
acestuia şi a organizaţiei.
La capitolul dileme trebuie semnalat faptul că există cel puţin trei
moduri de a aprecia conceptul de etică: modul utilitarist; modul indivi-
dualist; modul justiţiar.
Modul utilitarist de abordare a eticii susţine că acţiunile manage-
rului trebuie judecate prin consecinţele lor: dacă rezultatul este bun,
acţiunea este bună; un rezultat este interpretat ca bun atunci când co-
respunde „binelui majorităţii”.
Modul individualist de abordare a eticii, bazat pe drepturile indi-
viduale, are în centru libertatea conştiinţei, libertatea cuvântului şi
protejarea vieţii particulare a individului. Acest fel de etică,
accentuând drepturile individului, neglijează prin comparaţie
obligaţiile acestuia faţă de comunitate şi societate.
Modul justiţiar de abordare a eticii accentuează echitatea, obiecti-
vitatea, cinstea şi imparţialitatea. În normele acestui tip de etică există
preocuparea pentru binele celuilalt. Întrebarea nu este dacă o acţiune
este utilă sau profitabilă, ci dacă este cinstită, justă. Insistând asupra
echităţii, se elimină însă stimulentul pentru evaluarea performanţei
individuale.
Critica constructivă
În societatea noastră deseori se confundă utilizarea sau sensul con-
ceptelor de morală şi critică. Astfel, conceptul de morală este definit
ca ansamblul normelor, regulilor, principiilor care ajută la relaţionarea
între oameni, fiind şi o formă a conştiinţei morale, pe când conceptul
de critică implică în sine reguli care atenţionează încălcarea normelor
morale. Este greşită expresia „a face morală”, deoarece morala repre-
zintă reguli, norme, fiind corectă expresia „a face critică”. Important
de clarificat că există critică constructivă şi critică destructivă. Ceea ce
noi percepem prin a face morală are sensul de critică destructivă. Ceea
ce prezintă interes pentru noi este că, dacă studenţii vor fi învăţaţi să
realizeze critica constructivă, vor rezolva problema, dar nu vor ataca
persoana.
Critica constructivă se concretizează în respectarea câtorva reguli:
1) Critica începe cu o vorbă bună sau cu un compliment. Acest
lucru va dovedi faptul că dvs. nu sunteţi supărat pe cineva sau aveţi
vre-o problemă personală şi vă descărcaţi pe persoana care o criticaţi.
Vorba bună, sau complimentul, va descărca atmosfera şi va face comu-
nicarea mai eficientă.
2) „Atacarea” problemei şi nu a persoanei. Problema noastră este
că atunci când o persoană întârzie, sau nu este pregătită etc., noi
atacăm persoana prin expresia „tu”.
3) Exprimarea descriptivă, şi nu evaluativă, reflectă faptul că cel
care critică trebuie să descrie comportamentul realizat şi nu să evalueze,
de aceea în loc de „tu eşti un lenos” se acceptă „mă deranjează faptul
că ai întârziat ieri – ai venit la ora 8.20”.
4) Referire la specific, concret şi nu la global, general. Tendinţa
de generalizare: „tu întotdeauna întârzii” sau „tu nu doar întârzii, ci
nici nu înveţi”, provoacă un conflict intern şi unul extern, deoarece cel
criticat nu percepe ce se doreşte de la el, ba i se vorbeşte de o proble-
mă, ba de alta şi, doar atunci când ne axăm pe o problemă, ea poate fi
soluţionată. Însă când ne axăm pe mai multe probleme odată, nu solu-
ţionăm nici una. De aceea se cere ca cel care critică să fie concret, clar
şi concis: „Mă deranjează faptul că ai întârziat pe data de 16 cu 35 de
minute, ieri cu 15 şi azi cu 20 de minute”.
5) Explicarea consecinţelor atât pentru grup, cât şi pentru sine.
Subalternul poate să nu conştientizeze consecinţele întârzierii, de aceea
este important a expune care pot fi consecinţele: întârzierea dvs. poate
fi preluată de 30 de studenţi, poate fi preluată şi de colegii dvs. care
sunt pedagogi ca şi dvs., în consecinţă studenţii se angajează la 30 de
organizaţii unde vor aplica acelaşi comportament - întârzierea. Rezultă
că universitatea noastră pregăteşte specialişti care să întârzie - imaginea
universităţii are de suferit. Dacă vor fi spuse cele relatate de mai sus,
subalternul îşi va modifica comportamentul.
6) Aflarea cauzei comportamentului sau a problemei. De obicei,
există tendinţa de a întreba la început care este cauza. Dar cine nu a
întârziat niciodată?! Atunci când se întârzie, fiecare se gândeşte că
dacă va fi întrebat, pregăteşte o scuză. De aceea, la început prezentăm
consecinţele comportamentului, apoi ne interesăm de cauză, pentru a
vedea în ce constă problema şi cum putem s-o soluţionăm pentru a nu
se repeta.
7) Validarea interlocutorului - recunoaşterea importanţei lui ca
individ, indiferent de opiniile pe care le exprimă sau de sistemul său
de valori. Tendinţa de a propune soluţii o are fiecare, mai ales dacă se
prezintă a fi expert. Dar interlocutorul care cunoaşte problema poate
cunoaşte mai bine şi soluţia. De aceea ar fi ideal să întrebăm interlo-
cutorul nostru ce părere are despre problema respectivă şi cum crede
că e mai bine a o soluţiona.
8) Congruenţa în comportamentele de comunicare. Cererea părerii
interlocutorului despre problema respectivă va prezenta atât atitudine
şi respect faţă de sine, cât şi sentiment de echipă.
9) Asigurarea continuităţii în procesul de comunicare. După pro-
punerea soluţiilor din ambele părţi, este bine a-l asigura pe
interlocutor că este un angajat apreciat pentru funcţia pe care o
exercită şi că se mizează pe colaborare în continuare.
10) Asumarea răspunderii pentru afirmaţiile făcute, pentru păre-
rile, ideile comunicate. Atunci când interlocutorul propune soluţia
pentru a nu mai întârzia, de exemplu: nu pot veni la prima oră că nu
are cine să-mi ducă copilul la grădiniţă, de aceea schimbaţi-mi orarul
ca să nu am întâia pereche. În acest caz este important de a-şi asuma
răspunderea pentru cele afirmate.
11) Ascultare suportivă. Cât de mare nu ar fi problema, este im-
portant de a asculta interlocutorul până la capăt şi de a-l susţine atunci
când are probleme, astfel el se va simţi ca parte componentă a echipei
în care activează şi va manifesta o atitudine responsabilă atât faţă de
echipă, cât şi faţă de activitatea profesională.
Cele unsprezece reguli expuse conturează o atitudine de conside-
raţie, respect şi înţelegere faţă de interlocutor, de dorinţa de a satisface
nevoile sale psihosociale fundamentale, cum ar fi nevoia de înţelegere,
de apartenenţă, de prietenie, de protejare a propriei imagini.
Cea de-a unsprezecea regulă, ascultarea suportivă, trebuie tratată
în mod special, ea reprezentând o tehnică esenţială atât în interacţiunile
din cadrul populaţiei în general, cât şi în procesul de lucru în special.
Managerii întâmpină dificultăţi în ascultare, în acceptarea punctului de
vedere al interlocutorului, deseori şi al managerilor, precum şi în susţi-
nerea opiniei personale.
Modul în care se realizează ascultarea în cadrul comunicării supor-
tive trebuie să sugereze interesul pentru interlocutor, convingerea că ceea
ce simte şi crede interlocutorul este important, că îi sunt respectate sen-
timentele, emoţiile şi gândurile, chiar şi în cazul dezacordului cu punctul
său de vedere, manifestând convingerea că acesta este important şi valid
pentru colegi şi subordonaţi, atestând contribuţia lui în intercomunicare.
Aceeaşi atitudine de apreciere a valorii celuilalt este exprimată şi
prin abilităţile de ascultare activă care se materializează în patru
principii:
1) Oferirea unui răspuns concret.
2) Înţelegerea sentimentelor celorlalţi.
3) Manifestarea înţelegerii şi acceptării mesajului receptat.
4) Încurajarea conversaţiei.
Astfel, comportamentul social al omului se manifestă prin abilităţi
de comunicare, de empatie, asertive, care, corelând cu imaginea de
sine, cu sprijinul şi rezolvarea problemelor, pledează pentru condiţia
interumană. Necesitatea utilizării comunicării asertive contribuie la o
exprimare completă, clară ce demonstrează că astăzi comunicarea este
considerată ca reprezentând ,,sistemul nervos al societăţii”.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Caracterizează fenomenul comunicării etice în univer-
sitatea în care înveţi. Cât de perfect sau defectuos este?
Identifică 5-6 situaţii din mediul universitar în care
studentul este cel mai des criticat.
Determină cele mai frecvente cauze care conduc la
apariţia criticii la locul de munca.
INFORMEAZĂ-TE ŞI PROCESEAZĂ INFORMAŢIA!
Descrie rolul pe care îl joacă „cultura vorbirii” în rela-
ţiile de grup şi de afaceri.
Analizează problemele care apar în urma lipsei comu-
nicării.
Propune modalităţi de dezvoltare a comunicării corecte faţă de clienţii
firmei.
Stabileşte specificul culturii vorbirii în relaţie cu clienţii.
Utilizând diagrama Vien, analizează comunicarea etică şi comunicarea
managerială. Care sunt deosebirile? Dar tangenţele?
Bibliografie recomandată:
Coruţ P., Arta educaţiei, Bucureşti, Miracol, 1994.
Rogojanu A., Deontologia comunicării, Bucureşti, 2005.
Mândâcanu V., Etica şi arta comportamentului civilizat, Chişinău, 2001.
Mândâcanu V., Cuvântul potrivit la locul potrivit, Chişinău, 1997.
Pânişoară O., Comunicarea eficientă, Iaşi, Editura Polirom, 2004.
Формановская Н.И., Вы сказали: «Здравствуйте». Речевой этикет в
нашем общении, М., 1983.
Фoминa Р., Лаком Ж., Взаимoдействие ради результата: практикум
делoвoro oбщения, М., Зевс; Рoстoв-на-Д., Феникс, 1997.
Опалев А.В., Умение oбращаться с людьми... Этикет делoвoro челo-
века, М., Культура и спорт, 1996.
Психoлorия и этика делoвoro oбщения, Ред. В.Н. Лавриненко, М., 2003.
Мицич П., Как проводить деловые беседы, М., Экономика, 1987.
3.2. Etica negocierii
Definirea conceptului de negociere
Personalitatea negociatorului. Stiluri de negocieri
Tehnici de negociere
Paşi fundamentali într-o negociere
Greşeli critice în negociere
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
să caracterizeze personalitatea negociatorului;
să analizeze tendinţele de dezvoltare a tehnicilor etice de negociere;
să propună modalităţi de negociere câştig/câştig;
să anticipe evoluţia pieţelor şi tipurilor de negociere în viitor;
să proiecteze soluţii de rezolvare a conflictelor apărute în negociere;
să elaboreze sistemul de prezumţii argumentate în negociere;
să determine riscurile în negociere;
să direcţioneze negocierea în sens etic.
Concepte-cheie: negociere, negociator
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Ce presupune etica în negociere?
Caracterizează personalitatea negociatorului din punct
de vedere etic.
Analizează greşelile tipice comise într-o negociere.
COMUNICĂ, DECIDE!
Analizează procesul de negociere a lipsei de la ore a
colegilor tăi. Succese/insuccese. Cum ai fi realizat
acest proces?
Caracterizează stilurile de negociere
Formulează 5 întrebări pe baza materialului studiat.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Studiu de caz.
Dacă ai fi pus în situaţia de a negocia preţul la
un contract cu prietenul tău care este angajat la
o altă firmă. Dacă negociezi în favoarea firmei tale, prietenul tău ar
putea fi demis. Dacă negociezi în favoarea prietenului tău, ai putea fi
demis tu. Cum procedezi? Argumentează.
Proiectează soluţii de rezolvare a conflictelor apărute în negociere.
ACŢIONEAZĂ!
Anticipă evoluţia pieţelor şi tipurilor de negociere în
viitor.
Propune modalităţi de negociere câştig/câştig.
Elaborează sistemul de prezumţii argumentate în
negociere.
Bibliografie recomandată:
Crăciun Claudia, Tehnici de comunicare şi negociere, Chişinău, 1998.
Popa Ioan, Tranzacţii comerciale internaţionale, Editura Economică, 1997.
Robert B. Maddux, Succesul negocierii, Editura Codecs, 1998.
Rogojanu A., Deontologia comunicării, Bucureşti, 2005.
L’essentiel du Management, no.39, 1998.
3.3. Etica în soluţionarea conflictelor
Delimitări conceptuale
Cauze de apariţie a conflictelor
Dinamica procesului conflictual
Modalităţi de soluţionare a conflictului
Reguli de soluţionare constructivă a conflictelor
Comportamentul conflictual tipic şi alternative de acţiune
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
să identifice factorii determinanţi ai conflictului în organizaţie,
să analizeze dinamica procesului conflictual;
să determine modalităţile de soluţionare a conflictului în diferite
situaţii de caz;
să argumenteze importanţa conflictului pozitiv;
să propună reguli de soluţionare constructiva a conflictelor;
să propună forme de intervenţie în situaţii de conflict;
să planifice căi de soluţionare a conflictului;
să direcţioneze conflictul spre generarea de alternative referitoare la o
decizie.
Termeni-cheie: conflict pozitiv
Delimitări conceptuale
Conflictul este o neînţelegere între două sau mai multe persoane.
Noţiunea de conflict se referă atât la conflictul cu efecte negative
(neproductiv), cât şi la conflictul pozitiv (productiv). Conflictul pozi-
tiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare
la o decizie, precum şi împiedică luările de decizii pripite, poate ridica
nivelul de conştientizare a problemelor, poate stimula interesul, gândi-
rea creativă, deci şi calitatea deciziilor.
Conflictul poate exista la nivel intrapersonal şi interpersonal, la
nivel de intergrupe şi de organizaţie unde se urmăresc obiective dife-
rite, se apăra valori diverse, se promovează interese opuse, chiar
urmărind aceleaşi obiective, dar pe căi diferite sau în mod competitiv.
Corelaţia dintre conflict şi comunicare
Există o corelaţie strânsă între conflict şi comunicare. Comunica-
rea poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau
poate conduce la rezolvarea conflictelor. În baza aceasta se pot trage
următoarele concluzii:
Numai prin comunicare părţile în conflict pot accepta o soluţie
care să ţină cont de obiectivele ambelor părţi.
Există pericolul ca incertitudinea, nesiguranţa şi informaţia
ambiguă generată de o comunicare defectuoasă să fie cauza percepţiei
când obiectivele se exclud reciproc.
Deoarece diferenţele dintre sistemele de valori induc diferenţe
între percepţii, acestea pot constitui o sursă de conflicte.
Apelarea la comunicarea pozitivă, ascultarea empatică (a te pune
în locul celuilalt) pot conduce la stabilirea unei baze comune de
dispute, de interese, la împărtăşirea în comun a unor valori.
Comunicarea precisă reduce diferenţele perceptuale şi scade în
acest mod probabilitatea de apariţie a conflictului.
Cauze de apariţie a conflictelor
- opinii diferite privind obiectivele organizaţionale prioritare (chiar
dacă toţi membrii organizaţiei sunt de acord cu obiectivele organiza-
ţionale şi sunt motivaţi corespunzător, totuşi scopurile individuale,
precum şi rolurile pe care se aşteaptă să le revină, vor fi într-o anumită
măsură divergente);
- lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoasă, in-
completă, care are drept consecinţă anumite neînţelegeri (fiecare acţiune
şi orice tip de activitate se construieşte pe tot ce înseamnă comunicare,
limbaj, interrelaţionare);
- diferenţe în modul de percepere sau în sistemul de valori (majo-
ritatea conflictelor apar din cauza modului diferit în care oamenii per-
cep şi îşi reprezintă realitatea sau modalităţile în care înţeleg şi îşi
exercită puterea);
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (deşi obiecti-
vele sunt comune, de multe ori grupul şi indivizii manifestă opinii dife-
rite privind modul de îndeplinire a acestora);
- competiţia pentru supremaţie (se manifestă atunci când o per-
soană încearcă să întreacă sau să eclipseze o altă persoană pentru a
promova sau pentru a obţine o poziţie influentă în cadrul aceleiaşi
organizaţii);
- ambiguitatea în stabilirea scopurilor şi obiectivelor organizaţio-
nale, a criteriilor de performanţă, în transmiterea deciziilor sau prezen-
tarea deformată a realităţii;
- interdependenţele dintre posturi, funcţii şi compartimente ale
structurii formale;
- agresivitatea şi încăpăţânarea unor membri ai organizaţiei s.a.
Cercetările de psihologie socială au scos în evidenţă faptul că ma-
nagerii sunt mult mai expuşi efectelor conflictului de rol, în compa-
raţie cu executanţii (de exemplu, un director de departament trebuie să
urmărească îndeplinirea sarcinilor, a obiectivelor departamentului pe
care îl conduce, iar, pe de altă parte, trebuie să se preocupe de bună-
starea subalternilor săi).
Cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor:
- Complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate frecventă a
sarcinilor cu care se confruntă managerul. Solicitările contradictorii
provin din gradul ridicat de dificultate şi urgenţă al sarcinilor şi din
lipsa de timp şi/sau de cunoştinţe profesionale actualizate necesare
pentru rezolvarea sarcinilor.
- Responsabilităţile ridicate pe care le presupun funcţiile de mana-
gement, caz în care presiunile pot apare din dorinţa de a împăca intere-
sele organizaţiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum:
acţionari, angajaţi, clienţi, furnizori etc. De multe ori un manager este pus
să aleagă şi să sacrifice unele interese în favoarea altora, toate aceste
responsabilităţi fiind întotdeauna însoţite de emoţii şi sentimente puternice.
- Preocuparea pentru viitorul organizaţiei. În majoritatea timpului
său, managerul trebuie să rezolve într-un timp scurt o serie de
probleme complexe şi foarte importante. Se poate observa cu uşurinţă
faptul că unii manageri au tendinţa de a se lăsa copleşiţi de o serie de
probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importanţă şi
care, pentru a fi rezolvate, consumă nejustificat de mult timp în dauna
preocupărilor pentru problemele de perspectivă.
- Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu, care
conduc la tot mai multe situaţii în care luarea deciziilor se face în ritm
alert. Starea de stres poate să apară, în acest caz, prin conştientizarea
posibilelor efecte ale unei decizii insuficient argumentate.
- Stilul de management neadecvat, fapt ce reflectă conflictul exis-
tent între tipul de manager care utilizează un anumit stil de conducere
şi caracteristicile diferite fie ale activităţii, fie ale grupului pe care îl
conduce.
- Centralizarea excesivă a autorităţii. Stresul este generat de con-
flictul dintre dorinţa de a dirija şi controla cât mai multe activităţi şi
capacităţile fizice, psihice, intelectuale şi resursele de timp limitate
pentru realizarea acestei dorinţe.
- Existenţa unor subordonaţi slab pregătiţi din punct de vedere
profesional. În această situaţie, stresul se datorează conflictului dintre
dorinţa de realizare a obiectivelor grupului şi lipsa autorităţii necesare
pentru selectarea sau concedierea subordonaţilor.
- Prelungirea programului de lucru datorită apariţiei unor situaţii
de genul: termene scadente, schimbări frecvente în priorităţile organi-
zaţiei etc.
Dinamica procesului conflictual
Conflictul evoluează trecând prin 5 etape care se interpătrund:
Apariţia sursei generatoare de conflict şi conturarea conflictului
latent (ascuns, care apoi izbucneşte)
Intuirea pe căi diferite a conflictului (ceva nu este în regulă).
Exteriorizarea clară a unor semne caracteristice stării de conflict
(şeful nu m-a anunţat că trebuie să vin la şedinţă).
Manifestarea unor acţiuni deschise menite să declanşeze con-
flictul.
Apariţia consecinţelor şi a acţiunilor întreprinse (şeful nu doreşte
să participe la luarea unor decizii, deci voi sabota /bloca, nu voi fi de
acord, nu voi recunoaşte implementarea acestora)
Etapa conflictului perceput (2) este caracterizată de apariţia unor
componente emoţionale [încep să se simtă ostili, tensionaţi, anxioşi
(fricoşi)]. În cazul conflictului pozitiv se simte entuziasm, ambiţie,
dorinţa de a porni la acţiune.
Conflictul simţit (3) este personalizat prin următoarele caracteris-
tici: tipul individului, ca formă, are manifestări defensive şi agresive,
moralul lui este scăzut şi pune accentul pe acţiuni neproductive. Con-
flictul manifest (4) constituie o comportare observabilă, alimentată de
percepţie şi sentimente latente, şi poate lua calea fie a luptei deschise,
care va duce spre situaţia de învingător şi învins, fie spre stabilirea
unor obiective comune.
Exista trei forme de intervenţie în situaţii de conflict manifest:
Negocierea, care are ca scop să ajungă la o înţelegere, iar dacă
negocierea nu rezolvă conflictul, se recurge la mediere.
Medierea este forma de intervenţie prin care se promovează
explicarea, interpretarea punctelor de vedere pentru a fi înţelese corect
de ambele părţi, fiind, de fapt, negocierea unui compromis între puncte
de vedere, atitudini ostile sau incompatibile, ea presupune existenţa a
unei a treia părţi pentru a interveni între părţile în dispută cu scopul de
a ajunge la o decizie pentru ambele părţi. Dacă nici medierea nu rezol-
vă conflictul, se recurge la arbitraj.
Arbitrajul constă în audierea şi definirea problemei conflictuale de
către o persoană de specialitate sau desemnată de o autoritate, arbitrul
acţionează ca un judecător şi are putere de decizie.
Modalităţi de soluţionare a conflictului
În cazul în care se doreşte să existe succes în organizaţie sau în
relaţiile cu subordonaţii, se pot contura 5 moduri de abordare a con-
flictului:
Retragerea presupune preocuparea insuficientă de succes şi
relaţii. Cel ce foloseşte această strategie pierde speranţa de a soluţiona
conflictul, încearcă să evite frustrarea şi stresul, se retrage din conflict,
eschivându-se prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaţii,
prin readresarea responsabilităţilor altor persoane, amânarea deciziilor
mizând pe faptul că conflictul va dispărea de la sine. Dezavantajul
acestei abordări rezidă în faptul că se ignoră condiţiile ce au generat
conflictul, care trece într-o stare latentă. Această abordare poate fi
avantajoasă dacă conflictul nu are importanţă.
Aplanarea - se încearcă a aborda conflictul satisfăcându-i pe toţi.
Când tensiunea creşte, aplanarea se realizează prin folosirea umorului
sau prin chemarea la o cafea, prin explicaţii făcându-i pe ceilalţi să
ajungă la înţelegere, deşi această metodă poate reduce conflictul pe un
termen scurt. Aplanarea poate fi utilă atunci când problema este lipsită
de importanţă sau cei implicaţi nu vor să cadă de acord.
Forţarea - este o abordare a conflictelor în care se încearcă a
realiza cu orice preţ obiectivele legate de productivitate, fără a se lua
în considerare părerea sau acordul celorlalţi, nevoile şi sentimentele
lor. Se vor utiliza acţiuni de constrângere prin mijloace financiare sau
intelectuale, bazate pe atribuţiile funcţiei.
Compromisul - se plasează între forţare şi aplanare; constă în
rezolvarea problemelor prin concesii reciproce, ambele părţi obţinând
satisfacţie.
Confruntarea - este abordarea constructivă a conflictului, fiind
unica metodă care conduce la rezolvarea lui definitivă.
Cercetările arată că cele mai eficiente abordări sunt obţinute în
următoarea ordine:
se începe prin abordare, prin confruntare, se continuă prin cea de
aplanare, compromis, forţare şi, în cel mai rău caz, prin re-
tragere. Cei mai puţin competenţi evită confruntarea, preferă
forţarea, însă recurg ulterior la retragere, aplanare şi compromis.
Reguli de soluţionare constructivă a conflictelor
Renunţarea la uzul de forţă (ameninţări, bătăi etc.).
Schimbarea de perspectivă în momentul în care conflictul este
recunoscut ca fiind o problemă comună ceea ce deschide noi perspective.
Disponibilitatea de a discuta: discuţia defineşte obiectul conflic-
tului şi pericolul unor neînţelegeri scade.
Capacitatea de dialogare: se învaţă să se înţeleagă unul pe altul,
astfel găsind o soluţie comună.
Mediere - o parte terţă îi împacă pe ceilalţi. Ca să existe mediere,
trebuie să existe încredere.
Încredere - propriile demersuri trebuie să fie transparente.
Fair play (joc cinstit) - trebuie să existe reguli comune, este
nevoie de cooperare şi încredere ca să existe un joc cinstit.
Empatie (să simtă ceea ce simţi tu) - presupune atitudine şi
descoperă interesele. În aşa fel vor fi luate în seamă propriile acţiuni
ce vor duce la o preluare a răspunderii pentru partea sa din conflict.
Aspecte comune - dacă sunt recunoscute de ambele părţi, va avea
loc o apropiere faţă de convingerile şi valorile celuilalt.
Echilibrarea intereselor şi conflictelor – există atunci când se
dezvoltă o nouă relaţie între părţile implicate în conflict.
Comportamentul conflictual tipic şi alternative de acţiune
Mijloace de presiune Alternative
1) îi atac pe ceilalţi; 1) mă ocup de problemă;
2) privesc negocierile ca pe o 2) văd negocierile ca pe o cale
competiţie; comună de soluţionare a
3) am chiar de la început o singură problemei;
opinie de neclintit; 3) sunt deschis la argumente ce m-
4) îmi rezum opţiunile la varianta ar putea convinge;
„ori/ori”; 4) încerc să identific interesele
5) încerc să-i fac pe ceilalţi să celorlalţi;
renunţe la cererea lor; 5) propun opţiuni, variante;
6) îi supun presiunilor pe ceilalţi şi 6) încerc să-i conving pe ceilalţi
îi privez de posibilitatea de a cu argumente juste;
devia. 7) ofer posibilităţi de compensare.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Ce înseamnă pentru dvs. conflict?
Ce rol joacă conflictul în viaţa dvs.?
Cine/ce vă determină să intraţi în conflict cu cineva/
ceva? (ce atitudini, sentimente, cuvinte, imagini,
gânduri)?
Cum vă autodiminuaţi stările conflictuale?
Ce metode personale de rezolvare a conflictelor folosiţi?
Ce fel de conflicte se pot naşte în legătură cu cariera dvs.? (rolul de
student, viitoarea carieră).
Vă implicaţi? Căutaţi soluţii de rezolvare? Care sunt acestea?
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Exprimă-ţi atitudinea personală faţă de rezolvarea
conflictelor.
Scenariul activităţii: „Se ştie că uneori, sau de cele
mai multe ori, conflictele pot fi şi pozitive. Cu
toate acestea, puţini dintre noi conştientizăm acest
lucru. Descoperă la ce este bun conflictul la locul
de muncă?”
Reprezintă o modalitate personală de a spune: „Conflictul la locul meu
de muncă este bun pentru că ajută la…”. Analizează ideile notate.
ACŢIONEAZĂ!
Elaborează o schemă de sinteză a modalităţilor de
soluţionare a conflictului. Analizează această
schemă.
Bibliografie:
Coul E., Stăpânirea de sine, Bucureşti, Cartea Românească, 1987.
Codul etic al funcţionarului fiscal, Chişinău 2008. Aprobat prin Ordinul
Inspectoratului Fiscal Principal de Stat nr. 400 din 10 noiembrie 2008.
Petelean A., Managementul conflictelor. Forme viciate în negocierea
conflictelor, Tg.-Mureş, 2005.
Rogojanu A., Deontologia comunicării, Bucureşti, 2005.
Şuşţac Z., Ignat C., Modalităţi alternative de soluţionare a conflictelor, CEP
USM, 2008.
Бобнева М.И., Социальные нормы и регуляция поведения. Психологи-
ческие проблемы социальной регуляции поведения, M., Наука, 1976.
4. COMPETENŢA RELAŢIONALĂ
Concepte teoretice
Cursul de Etica profesională are menirea să atragă atenţia studen-
ţilor asupra implicaţiilor sociale ale unor decizii de afaceri. Dar aface-
rea ar putea să se refere atât la businessul individual, cât şi la practica-
rea unei profesii în cadrul unei instituţii de stat sau particulare.
Etica afacerilor defineşte un sistem de principii, valori, norme şi
coduri de conduită, în baza unei filozofii a firmei, care se impun ca
imperative morale, inducând obligativitatea respectării lor. Pe bună
măsură, codurile etice şi de comportament îşi integrează valorile mo-
rale ca atare, deşi acestea devin funcţionale şi credibile numai în mă-
sura în care sunt asociate obiectivelor afacerii. Totodată, etica afaceri-
lor este un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la determi-
narea principiilor morale şi a codurilor de conduită ce reglementează
relaţiile interumane din cadrul organizaţiilor şi guvernează deciziile
oamenilor de afaceri sau ale managerilor. Ea vizează atitudinea, con-
duita corectă şi onestă a unei firme faţă de angajaţi, clienţi, comunita-
tea în care acţionează, investitori, acţionari etc.
Dimensiunea etică a unei afaceri poate viza tendinţele oricărei
firme şi ale angajaţilor săi, de a respecta cu stricteţe legile, actele nor-
mative referitoare la:
- calitatea produsului;
- securitatea muncii;
- practici corecte de recrutare a personalului;
- practici corecte de marketing;
- practici corecte de vânzări;
- modul în care se utilizează informaţia confidenţială;
- implicarea în problemele comunităţii în care operează firma;
- atitudinea faţă de mită;
- atitudinea faţă de comisioane ilegale acordate în scopul obţinerii
unor facilităţi etc.
Raţiunea oricărei afaceri induce subiecţilor participanţi, fie că
sunt din interiorul ei, fie că se află în tangenţă sau complementaritate
cu ea, un comportament etic corespunzător standardului de valori pro-
prii, şi care vor include oricând elementele prezentate supra.
Interesul pentru un comportament moral în lumea afacerilor este
vechi. Ceea ce ştim, din perspectivă istorică, este că acest interes a
început în cea mai avansată societate comercială de acum cinci mii de
ani, în Sumer. Grecia Antică manifesta deopotrivă interes pentru teoria
economică şi pentru valorile şi normele morale implicate în schimbu-
rile economice. Aristotel făcea distincţie între economică (gospodărire
privată, cu scopuri familiale) şi hrematistică (schimburi economice a
căror scop este profitul). Prima practică avea o încărcătură etică, cea
de-a doua avea o singură dimensiune: cea a profitului. Schimburile
comerciale, activitatea cămătărească au avut mereu aceeaşi interpre-
tare: ocupaţii lipsite de dimensiune morală, cu utilitate pur economică.
Imaginea acestei separaţii a durat până în secolul XVIII. Cicero vor-
bea totuşi despre corectitudine în tranzacţii, ca dimensiune morală a
afacerilor.
Negustorii trecutului erau în genere stigmatizaţi ca lipsiţi de res-
pectabilitate, cu îndeletniciri neonorabile. Interpretarea creştină a unei
astfel de percepţii este expusă în relatarea din Noul Testament asupra
alungării negustorilor din Templu, precum şi în reluările acestei idei
din scrierile teologice.
În anii premergători apariţiei capitalismului sunt de remarcat pre-
ocupările societăţii de a reglementa relaţiile corecte dintre oameni.
Astfel, în secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresistă
la acea vreme, în care colectivităţile erau făcute răspunzătoare pentru
soarta celor nevoiaşi, stabilind o taxă asupra pământului aflat în pose-
sia celor înstăriţi.
Capitalismul nu întotdeauna a oferit protecţie intereselor tuturor
membrilor societăţii, fapt ce a determinat apariţia unor acte normative
care au încercat să elimine abuzurile sociale. În 1876 apare Legea
Sherman Antitrust, primul cod de etică îndreptat împotriva abuzurilor
grosolane ale celor implicaţi în afaceri, Wembley Code of Etichs (1924),
sau Consumer Bill of Right promovată de J.F. Kennedy în 1962, prin
care guvernul american devine garantul corectitudinii afacerilor faţă
de consumatori.
Tehnologia, privatizarea, industrializarea, creşterea nevoilor şi a
consumului orientează societatea spre apariţia necesităţii reglementării
etice a afacerilor.
Până nu de mult, acest subiect a fost circumscris unor discuţii ne-
gative despre scandalurile şi dezastrele aduse mai ales de lumea cor-
poraţiilor, despre iresponsabilitate, iar recent ele au fost reluate în dife-
rite forme în contextul globalizării şi existenţei corporaţiilor mondiale.
Locul comun al acestor abordări legate de lumea afacerilor este dat
mereu de „numitorul comun al afacerilor: banul”.
Teoreticienii de orientare liberală au insistat asupra ideii că suc-
cesul este o virtute, sărăcia este un viciu şi că bogăţia devine sursa de
noblesse oblige (bogăţia este generatoare de obligaţii morale, pe când
sărăcia este generatoare de probleme morale). Astăzi, aceste discuţii
teoretice s-au mai echilibrat şi au ajuns la nivelul construcţiei idealu-
rilor morale în afaceri, cu accente, inclusiv pe dreptate socială şi grija
faţă de consumator.
Totodată, în ţara noastră, termenul afacere avea şi are o conotaţie
negativă fiind asimilat unui fapt reprobabil, speculaţiei, înşelăciunii în
dauna interesului public sau a celui privat. Afacerile sunt un mediu care
este perceput ca mai puţin nobil, eventual, un mediu fără „scrupule”,
fiindcă este legat de profit. Viciile clasice, cum ar fi lăcomia sau ava-
riţia, trec drept motivaţii frecvente pentru intrarea în lumea afacerilor.
Aceasta nu înseamnă că nu a existat o tendinţă permanentă ca
afacerile să fie guvernate de valori şi norme morale, oricât ar părea de
paradoxal, având în vedere tipul de motivaţii amintite mai sus.
Nivelurile de aplicare a eticii în afaceri
Conceptele centrale cu care operează etica afacerilor sunt:
datorie şi utilitate.
În afaceri pot fi detectate câteva niveluri de aplicare a eticii:
1. Nivelul micro este cel care se stabileşte între indivizi în baza
principiului corectitudinii schimbului. Acest nivel este mai aproape de
etica tradiţională şi cuprinde: obligaţii, promisiuni, intenţii, consecinţe,
drepturi individuale. Toate acestea alcătuiesc principiile schimbului
echitabil, câştigului cinstit, tratamentului corect. Astfel, o firmă care
vinde maşini trebuie să-şi prevină cumpărătorii, dacă ele au defecte la
sistemul de frânare, sau o firmă care vinde anticoncepţionale trebuie
să prevină clienţii că acestea produc dereglări hormonale. Clientul
trebuie considerat raţional, autonom, şi, ca să poată cumpăra serviciul
sau produsul în cunoştinţă de cauză, trebuie informat.
2. Nivelul macro se referă la reguli instituţionale sau sociale ale
comerţului, ale lumii afacerilor. Conceptele centrale ale acestui nivel
sunt: dreptate şi legitimitate. Problemele puse în contextul nivelului
macro sunt de natură filozofică, preponderent etică, şi sunt de tipul
următor: Care e scopul pieţei libere? Este proprietatea privată un drept
prioritar? Este just sistemul de reglementare a pieţei? Ce rol trebuie
să aibă statul în afaceri? Sunt oare corecte şi echitabile politicile de
impozitare aplicate firmelor?
3. Nivelul corporaţiilor. Discuţiile etice se referă preponderent la
rolul jucat în societate, la responsabilitatea socială şi internaţională a
corporaţiilor.
Nivelul macroeconomic determină stringenţa problemelor etice în
globalizarea afacerilor. Ele apar mai ales atunci când unele corporaţii
internaţionale desfăşoară afaceri în ţări cu economii slab dezvoltate,
cu un nivel mai redus de maturizare a conştiinţei civice. Astăzi, toate
organizaţiile din lume trebuie să recunoască importanţa şi necesitatea
luării în considerare a unor concepte ca: etică, morală, responsabili-
tate socială, echitate şi, totodată, să încerce a le implementa în cultura
lor organizaţională.
Rolul şi imporţanta studierii eticii în afaceri
Etica afacerilor este esenţială pentru succesul pe termen lung al
activităţii, atât din perspectivă macroeconomică, cât şi din cea micro-
economică. La nivel macroeconomic, etica influenţează întregul sistem
economic; comportamentul imoral poate distorsiona piaţa, ducând la o
alocare ineficientă a resurselor.
Din perspectiva microeconomică, etica este adesea asociată cu
încrederea. Etica este necesară, dar nu suficientă, pentru a câştiga
încrederea furnizorilor, clienţilor, comunităţii, angajaţilor. Întreaga
literatură economică apreciază faptul că încrederea este deosebit de
importantă în relaţiile de afaceri.
Încrederea înseamnă, de fapt, micşorarea riscului asumat. Ea asi-
gură protejarea drepturilor şi intereselor. Încrederea şi bunele relaţii
ale firmei se referă la:
Încrederea în relaţiile cu furnizorii - furnizorii sunt parteneri de
afaceri foarte importanţi, direct afectaţi de deciziile organizaţiei, de
comportamentul acesteia. Ea se câştigă prin respectarea obligaţiilor de
către fiecare parte şi prin minimizarea riscurilor de orice fel. Încrede-
rea determină o mai mare eficienţă, în timp, a schimbului, iar relaţiile
de schimb bazate pe încredere se dezvoltă atunci, când fiecare
partener îl tratează pe celălalt aşa cum ar vrea el să fie tratat;
Încrederea în relaţiile cu consumatorii - un vânzător câştigă în-
crederea clientului său atunci când este onest, competent, orientat spre
nevoile clientului şi plăcut. Clienţii aşteaptă de la vânzător produsele/
serviciile de calitatea promisă, precum şi informaţii reale, pertinente;
Încrederea în relaţiile cu angajaţii - încrederea trebuie acordată
atât şefilor, cât şi subordonaţilor. Un climat de încredere duce la o mai
bună comunicare, la o fidelitate mai mare a angajaţilor, la confidenţă,
la reducerea conflictelor de muncă sau a conflictelor dintre grupurile
de muncă etc. Un studiu a identificat cinci factori corelaţi cu
încrederea în relaţiile cu angajaţii:
percepţia unei comunicări deschise şi oneste, în sus şi în jos pe scară
ierarhică;
tratamentul corect pentru fiecare grup de muncă;
împărţirea obiectivelor şi a valorilor între muncitori şi supraveghetori;
autonomia, ca un semn al încrederii în angajat;
feedback din partea managementului privind performanţele şi
responsabilităţile salariaţilor;
încrederea este în relaţie directă cu unele tehnici moderne de mana-
gement, cum ar fi: creşterea responsabilităţii, managementul
participativ, managementul prin obiective, cercurile de calitate etc.
Etica în afaceri se referă, de fapt, la acel echilibru care ar trebui
găsit între performanţele economice şi cele sociale ale firmei.
Pentru înţelegerea clară a rolului eticii în afaceri este deosebit de
importantă atitudinea conducerii superioare a firmei, din care să reiasă
respectarea eticii atât prin acţiunile proprii ale managerilor, cât şi din
politicile abordate în firmă, din deciziile luate, din sarcinile transmise,
din politicile salariale adoptate, din modul de aplicare a sancţiunilor
disciplinare etc.
Dilemele etice în afaceri
Dilemele etice pot fi definite ca situaţii neclare, probleme care îi
pun în încurcătură pe cei care iau decizii, în dorinţa de a echilibra
performanţele economice şi cele sociale.
Cele mai multe dileme etice în afaceri apar în următoarele domenii:
marketing: reclama, publicitatea, ambalajul produsului;
aprovizionare: favoruri din partea furnizorilor;
producţie: calitatea materiilor prime şi a produselor finite,
costurile;
resursele umane: angajare, salarizare, motivare, evaluare, pro-
movare.
Cea mai dificilă situaţie pentru manageri o reprezintă existenţa
dilemelor etice. O dilemă etică se naşte atunci când toate alternativele
posibile din cercetările efectuate au o consecinţă negativă în plan social.
În primul rând, dilemele etice sunt generate de raportul dintre
performanţele sociale şi cele economice, realizarea echilibrului fiind
deosebit de dificilă, mai ales în condiţiile inexistenţei unei informaţii
complete care să poată crea o imagine globală asupra dimensiunilor
economice ale angajamentelor sociale, precum şi a consecinţelor so-
ciale generate de un comportament pur economic. Este şi cazul reven-
dicărilor pe care le pretind unele minorităţi, grupuri de presiune, dedi-
cate unei singure cauze, care o consideră de o moralitate incontestabilă;
nu urmăresc să obţină sprijinul majorităţii şi nici măcar să o atragă,
căci astfel s-ar putea să fie nevoie să recurgă la compromisuri.
În identificarea soluţiilor pentru dilemele etice, managerii trebuie
să investigheze cu multă atenţie toate aspectele problemei şi să adopte
o decizie care să fie judecată după consecinţele sociale şi mai puţin
după rezultate economice de moment. Practicarea unui management
modern, pe coordonate morale, a dovedit că rezolvarea dilemelor ma-
nageriale este în corelaţie cu valorile personalităţilor individuale anga-
jate în actul decizional managerial.
Dilemele etice apar în lumea afacerilor atunci când există o ne-
concordanţă între principiile etice şi situaţia practică, între ceea ce se
doreşte şi ceea ce este de fapt, între sistemele proprii de valori şi mo-
dul de satisfacere practică a nevoilor.
Atenuarea acestor stări (practic, nu se poate vorbi de dispariţia
conflictelor de interese intra sau extraorganizaţionale) va avea succes
numai prin conştientizarea, cunoaşterea şi instrumentarea de către ma-
nager a principiilor etice, a standardelor etice şi a sistemelor de valori
proprii domeniului economic şi, în detaliu, a organizaţiei pe care o
conduce.
Etica în afaceri reprezintă aplicarea standardelor morale la situa-
ţiile concrete din afaceri.
Analiza şi soluţionarea problemelor etice
Standardele noastre morale legale (corect, just, drept) diferă de la
un individ la altul, datorită diferenţei de valori la care se raportează.
Prin urmare, nimeni nu poate spune cu certitudine că un anume stan-
dard moral este bun sau rău, dar se poate demonstra dacă el exprimă o
obligaţie faţă de alţii şi nu numai un beneficiu fată de noi înşine.
În soluţionarea dilemelor etice, întrebările-cheie sunt:
Cine ar câştiga şi cât de mult?
Cine va pierde şi cât de mult?
Peter Drucker arată că proprietarul, omul de afaceri, managerii
trebuie să-şi „asume conştient responsabilitatea pentru binele comun şi
să-şi înfrâneze interesul propriu şi autoritatea atunci când executarea
lor dăunează acestora şi libertăţii individuale” – viziune
conservatoare, exigentă, izvorâtă din ideea unei orânduiri sociale
bazate pe un scop moral, în care acceptarea responsabilităţilor, a
îndatoririlor şi a obligaţiilor justifică revendicarea drepturilor.
Un cumul de reguli morale, izvorâte din respectarea celor mai
elementare noţiuni de etică trebuie să conţină:
Respectarea angajamentelor asumate. Toţi dorim să avem certitu-
dinea că promisiunile făcute de alţii sunt în totalitate îndeplinite, pentru
că, nerespectând această normă elementară, interacţiunea socială, con-
struită cu efort, tinde a se opri, iar afacerile vor eşua.
Nonviolenţa. Afectarea integrităţii fizice şi presiunile psihice con-
duc la apariţia unor complexe, cu implicaţii negative asupra mediului
de lucru; vor fi ascunse adevăruri şi va fi denaturată viaţa. Cu drepturi
şi obligaţii specificate în coduri de comportament se poate construi o
cale de dialog prin care se pot preveni conflictele violente.
Ajutorul mutual. Moralitatea şi codul etic reglementează compor-
tamentul uman în comunitate, incluzând activităţile individului, direc-
ţionate numai spre o colaborare în interesele comune ale grupului, dar
şi pentru interesele individuale ale fiecăruia. Chiar dacă unii consideră
că această deschidere în interesul individului poate afecta armonia, ea
trebuie realizată în condiţiile în care costul pentru realizarea dezidera-
tului nu este prea mare.
Respectul pentru persoană. Morala comunităţii solicită a privi şi a
considera alte persoane ca pe sine însuşi, tratând serios problemele şi
interesele lor, acceptându-le ca legitime.
Respectul pentru proprietate. Persoanele doresc să uzeze de drep-
tul de proprietate asupra bunurilor, iar dacă ele consideră că propriul
corp este o proprietate, acest aspect reprezintă un corolar al
respectului pentru persoană.
Principiile fundamentale utilizate în soluţionarea problemelor de
etică a afacerii sunt:
integrarea angajaţilor în desfăşurarea activităţilor;
obiectivitatea, eliminând conflictele de interese, influenţele
externe în realizarea unor oportunităţi;
competenţa, conştiinciozitatea, aptitudinile profesionale ale
managerilor şi ale personalului angajat în afaceri;
confidenţialitatea informaţiilor dobândite pe parcursul derulării
activităţilor, cu excepţia situaţiilor impuse de lege, când se cere
dezvăluirea acestor informaţii;
serviciile în concordanţă cu standardele tehnice şi profesionale
relevante.
Cele mai generale probleme de natură etică sunt: conflictele de
interese ale angajaţilor, darurile, hărţuirea sexuală, plăţile neautorizate,
spaţiul privat al angajaţilor, problemele de mediu, securitatea muncii,
politica de preţuri, discriminările de orice fel etc.
Există numeroase cazuri în care angajaţi ai unor firme dau dovadă
de lipsă de etică în afaceri. De exemplu:
- acordarea unor comisioane ilegale pentru obţinerea de informaţii
confidenţiale despre firmele concurente;
- trafic ilegal cu produse aflate în monopolul statului;
- desfăşurarea unor activităţi neautorizate;
- folosirea unor documente cu regim special false sau procurate în
mod ilegal;
- implicarea în cazuri de evaziune fiscală, economie subterană;
- înşelarea organelor de control ale statului;
- utilizarea unor bunuri de provenienţă ilegală etc.
Sunt legate de etica afacerilor numeroase subiecte de discuţie şi
implicaţii. Două dintre temele interesante sunt relativismul şi analiza
stakeholders (analiza celor implicaţi).
„Relativismul” examinează de ce ignorăm adesea etica în luarea
deciziilor, iar „analiza stakeholders” furnizează o structură, un cadru
de confruntare a deciziilor etice.
Relativiştii nu sunt chinuiţi de dileme etice atâta timp cât ei nu
cred că adevărul poate fi descoperit prin introspecţie.
În identificarea factorilor situaţionali care influenţează comporta-
mentul etic, organizaţia ocupă un loc central. Politicile şi codurile de
conduită, cultura organizaţiei pot promova o consideraţie înaltă acor-
dată angajaţilor, iar grupurile din interior, prin sprijinul şi perspecti-
vele pe care le oferă membrilor, influenţează comportamentul etic.
Mediul în care operează organizaţiile este marcat de reglementări
guvernamentale, norme şi valori împărtăşite în comun de membrii
societăţii. Aceste elemente pot încuraja comportamentele etice şi pot
limita aria de acţiune a unor fapte amorale.
Rezultă că rezolvarea dilemelor etice este condiţionată de abilita-
tea de a menţine un dialog deschis în relaţiile cu mediul exterior. Des-
chiderea spre dialog nu rezolvă în totalitate problemele, dar generează
încredere şi facilitează menţinerea de relaţii armonioase între organi-
zaţie şi mediu.
Există o serie de criterii etice ale întreprinderilor civilizate, însă se
apreciază în mod deosebit onestitatea şi seriozitatea partenerilor în
relaţiile de afaceri.
Concepţia modernă a eticii afacerilor, privită din cel mai impor-
tant unghi, vizează problema răspunderii sociale a afacerilor, stabilirea
unei noi culturi organizaţionale, care să ţină seama de necesitatea nu
numai a măririi profitului, veniturilor acţionarilor şi asociaţilor, ci şi
a satisfacerii adecvate a necesităţilor societăţii, a tuturor condiţiilor
sociale care acţionează în societate.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Discută cu colegul de bancă despre ceea ce cunoaşteţi
în privinţa responsabilităţii sociale a firmei.
Identifică ce include responsabilitatea socială a
firmei.
COMUNICĂ, DECIDE!
Elaborează o concluzie asupra rolului pe care îl joacă
*încrederea* în relaţiile de afaceri.
Răspunde la 6 întrebări cu genericul: DE CE?
Ex: Încrederea este importantă în relaţiile de afaceri
1. DE CE? Răspuns: Pentru că...
2. DE CE? Răspuns: Pentru că...
Determină cazuri în care angajaţi ai unor firme dau dovadă de lipsă de
etică în afaceri.
Completează următorul tabel:
Ce sunt dilemile etice şi Ce argumente am de a În ce domenii apar
de ce apar ele? evita dilema? dilemele etice?
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Estimează rolul respectării principiilor eticii.
Raportează principiile eticii profesionale la cazuri
reale din colectiv, şcoală, familie.
Determină avantajele/dezavantajele legităţilor şi
principiilor comportamentului etic.
Stabileşte o ierarhie a nivelurilor eticii în cadrul afacerilor.
Analizează necesitatea soluţionării dilemelor etice şi efectul lor asupra
afacerilor.
Soluţionează problema: Eşti un tânăr angajat al unei firme de con-
sultanţă în afaceri. De curând ai finalizat un studiu costisitor pentru
o companie şi ştii că nu mai poţi face nimic în plus pentru clientul
tău. Totuşi, superiorii tăi consideră că acea companie îşi poate
permite mai mult decât atât, poate cumpăra mai multă cercetare.
Cum procedezi?
Concepi atâtea studii câte îşi poate permite compania.
Mai concepi doar câteva proiecte.
Mai concepi doar un proiect de mică anvergură, astfel încât să îţi
satisfaci superiorii.
D. Mai planifici un proiect, însă tărăgănezi lucrurile astfel încât
compania îl va respinge.
E. Le spui superiorilor tăi că un nou proiect nu este justificat.
ACŢIONEAZĂ!
Propune căi de înlăturare a obstacolelor pentru
îndeplinirea principiilor eticii profesionale.
Proiectează comportamente etice în baza prin-
cipiilor etice.
Anticipă regulile/normele/principiile eticii profesionale de viitor.
Soluţionează cazuri de dileme etice apărute în relaţii de prietenie şi în
USM.
Propune modalităţi de soluţionare a dilemei etice apărute în următorul
studiu de caz:
În următoarea zi aveţi de încheiat un contract cu firma de mobilă
“ABC”, azi aţi primit cadou de la această firmă un telefon mobil de
ultimă oră. Ce faceţi, acceptaţi sau nu cadoul? Dacă da, de ce îl accep-
taţi? Dacă nu – de ce nu îl acceptaţi?
Recomandări bibliografice:
Appelbaum David, Sarah V. Lawton, Ethics and the Profesions, Prentice
Hall, New Jersey, 1990.
Bowie Norman, Business Ethics, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1982.
Certo S.C. Managementul modern:diversitate, calitate, etica şi mediul
global, Bucureşti, Ed. Teora, 2002.
Crăciun D. Etica în afaceri, Bucureşti, Editura A.S.E., 2005.
Mihuţ Ioan, Lungescu Dan, Comportamentul etic în managementul unor
firme internaţionale / În Analele Universităţii „Dimitrie Cantemir”, Tg.-
Mureş, 1998.
Rujoiu Marian, Trainer Extreme Training, http://www.traininguri.ro
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Discută cu colegul de bancă ceea ce cunoaşteţi despre
grupa în care învăţaţi.
Identifică normele colectivului de muncă.
Determină funcţiile opiniei publice.
Analizează procesul apariţiei opiniei publice.
INFORMEAZĂ-TE ŞI PROCESEAZĂ INFORMAŢIA!
Explică ideea: „Conducerea este factor primordial în
formarea climatului moral-psihologic al colecti-
vului”.
Caracterizează tipurile de persoane care ar forma un
climat favorabil în grup. Identifică tipul care te
descrie.
Identifică ce calităţi trebuie să posede o organizaţie pentru respectarea
eticii în cadrul ei.
Determină relaţia de grup în care sunt tipuri de persoane ca: furiosul,
prinţul şi curteanul şi relaţia de grup din care fac parte: prietenul,
persoana timidă şi omul echipei.
COMUNICĂ, DECIDE!
Argumentează rolul respectării normelor de grup.
Determină cazuri în care membrii unui grup dau
dovadă de lipsă de respect.
Explică diferenţa dintre opinie publică şi bârfă.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Estimează rolul opiniei publice referitor la
încălcarea normelor de grup.
Analizează climatul psihic în grupul din care faci
parte.
Determină avantajele/dezavantajele respectării normelor de grup.
Aderă la una dintre abordările privind funcţiile opiniei publice.
Argumentează alegerea.
Alege varianta corectă. O colegă, Ana, îţi mărturiseşte la un
moment dat că, regulat, scoate din registrul de casă sume cuprinse în-
tre 50 şi 100 lei. Ea a făcut acest lucru timp de peste un an şi niciodată
nu a fost prinsă ori suspectată. Cum procedezi?
Faci la fel.
Îi spui că nu te interesează ce face ea.
O întrebi dacă ea consideră că este corect ce face.
Îi spui că nu este corect ce face şi că eşti de părere să îl anunţe
pe supervizor.
Încerci să o determini să îl anunţe pe supervizor şi să pună la
loc banii furaţi.
ACŢIONEAZĂ!
Planifică un şir de acţiuni pentru adaptare a
tânărului specialist în colectivul de muncă.
Anticipă regulile/normele/ grupului de muncă din
care vei face parte. Ce riscuri poţi diminua.
Planifică modalităţi pentru îmbunătăţirea relaţiilor în colectivele de
muncă.
Proiectează comportamente etice în baza normelor de grup (familie,
grup de studiu).
Bibliografie recomandată:
Baldrige Letiţia, Codul manierelor în afaceri, Bucureşti, 1996.
Cristea Dumitru, Tratat de psihologie socială, Bucureşti, Ed. ProTransil-
vania, 2000.
Nicolau Ioan, coordonator, Psihologia socială, Iaşi, 2001.
Keenan Kate, Cum să motivezi, Bucureşti, 1997.
Уткин Э., Этика бизнеса, М., 2000.
5. COMPETENŢA CULTURALĂ
COMUNICĂ, DECIDE!
Completează următorul tabel:
Ce am învăţat Ce nu am înţeles
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Formulează argumente pro şi contra în vederea nece-
sităţii respectării funcţiilor culturii organizaţionale.
Demonstrează relaţia dintre funcţiile culturii organiza-
ţionale şi tipurile culturii organizaţionale.
Argumentează afirmaţia: *Cultura organizaţională este un fenomen
specific al relaţiilor de piaţă*.
ACŢIONEAZĂ!
Elaboreaza un instrument de măsurare a nivelului
de comunicare şi tratament corect într-o orga-
nizaţie comercială.
Generalizează într-o schemă tipologia culturii
organizaţionale.
Analizează funcţiile culturii organizaţionale după următoarea metodă:
Completează tabelul următor:
S.(trenghts) Puncte forte ale W.(eaknesses) Puncte vulnerabile
funcţiilor culturii organizaţionale ale funcţiilor culturii orga-
nizaţionale
O.(portunities) Oportunităţile lor T.(hreats) Temerile dacă nu se
îndeplinesc aceste funcţii
Realizează un model de dezvoltare a culturii organizaţionale din viitor.
Bibliografie recomandată:
Burduş E., Căprărescu Gh., Fundamentele managementului organizaţiei,
Bucureşti, Editura Economică, 1999.
Bârsan Silvia, Cultura organizaţională şi dezvoltarea organizaţiilor,
Bucureşti, Editura Briliant, 1999.
Ionescu Gh., Cultura organizaţională şi managementul tranziţiei, Bucureşti,
Editura Economică, 2001.
Huţu Aida-Carmen, Cultura organizaţională şi transfer de tehnologie,
Bucureşti, Editura Economică, 1999.
Lafaye Claudette, Sociologia organizaţiilor, Iaşi, Polirom, 1998.
Nicolescu Ovidiu, Cultura organizaţională / În vol. Management, Bucureşti,
Editura Economică, 1999.
Eticheta şi politeţea
„Regulile de conduită” sau „regulile de comportare” la care se
referă eticheta contribuie la buna desfăşurare a relaţiilor din societate,
în general, şi la o desfăşurare normală a activităţii în afaceri în special.
Este foarte importantă cunoaşterea şi aplicarea acestor reguli de către
fiecare partener, dat fiind că necunoaşterea sau ignorarea lor pot duce,
uneori, la interpretări eronate, la complicaţii relaţionale, care depăşesc
sfera relaţiilor strict personale ale celor în cauză. Nu se pot concepe
relaţii între parteneri fără contactul uman necesar şi, în cadrul acestui
contact, fără respectarea unor reguli de etichetă.
Lipsa de politeţe din societăţile actuale (liberale, deschise, extrem
de permisive) are o explicaţie foarte întemeiată: dintotdeauna bunele
maniere au coexistat cu tentaţia oamenilor de a se opune regulilor
impuse de politeţe, deoarece, la prima vedere, acestea par restrictive,
inutile şi inventate să îngrădească libertatea de exprimare a individu-
lui. Dar, după o scurtă experienţă de viaţă, mulţi oameni sunt nevoiţi
să accepte că bunele maniere nu sunt deloc de prisos şi că acestea
contribuie în mod substanţial la traiul în bune condiţii cu ceilalţi.
Bunele maniere n-au fost încorporate în mod arbitrar în unele norme
sociale. Ele au rădăcini într-un sentiment profund, în acea armonie
dintre comportament şi etică, dintre frumuseţea caracterului uman şi
moralitatea sa. Confucius, faimosul înţelept chinez (551-479 î.Hr.), spu-
nea că virtutea nu reprezintă nimic dacă nu se naşte din curtoazie,
adică din inimă. Omul va avea un comportament natural şi agreabil,
adică o purtare civilizată, numai respectând nişte reguli care s-au impus
şi s-au codificat de-a lungul timpului.
Codul manierelor elegante este alcătuit dintr-o mulţime de legi, de
fapt de convenţii, având, toate, un numitor comun: a nu-l deranja şi a
nu-l inoportuna pe semenul tău, ci, dimpotrivă, a-l face să se simtă
bine în preajma ta. Paradoxal, acesta este şi principiul fundamental
pe baza cărora s-au construit societăţile moderne şi deschise de astăzi:
Libertatea mea se termină acolo unde începe libertatea celuilalt,
cum scria şi filozoful John Stuart Mill cu 150 de ani în urma.
Probabil, nu este pentru nimeni o surpriză faptul că normele de
bună purtare de astăzi îşi află originile în curţile regale franceze
din secolele XVII-XVIII. De fapt, etimologia cuvântului etichetă, în
sensul cunoscut de toata lumea, are la origine o interdicţie. În noul
parc de la Versailles, grădinarul-şef al regelui Ludovic al XIV-lea a
aşezat inscripţii prin care cerea să nu îi fie călcate peluzele proaspăt
însămânţate. Cum acestea erau adesea ignorate de nobilimea neatentă,
omul a obţinut din partea Maiestăţii Sale un decret care stipula respec-
tarea etichetelor. Astfel, cuvântul a intrat în limbajul curent pentru a
desemna o comportare conforma anumitor norme.
Mai apoi, manierele moderne se cristalizează în eticheta ameri-
cana, prin Regulile Civice ale lui George Washington (1732-1799),
dar cea mai de succes popularizare a manierelor a fost întreprinsă de
către autoarea Emily Post, în 1922, prin publicarea lucrării Eticheta -
în Societate, în Afaceri, în Politică şi Acasă. Cartea a devenit un best-
seller şi a pavat drumul succesorilor săi în continuarea promovării
bunelor maniere.
Odată cu începutul existenţei sale sociale, umanitatea a impus
norme de comportament în toate domeniile esenţiale ale vieţii: hrană
şi vestimentaţie, relaţiile dintre sexe şi dintre clase, corespondenţa,
primirea oaspeţilor şi multe alte sfere de activitate socială. Comporta-
mentul în aceste ocazii a fost codificat în reguli precise, nerespectarea
lor atrăgând după sine excluderea din categoria socială de apartenenţă.
Indiferent de epocă şi de orânduire, politeţea a fost considerată
indispensabilă traiului în comun, chiar dacă obiceiurile manifes-
tării ei variau din punct de vedere regional.
În Germania, spre exemplu, s-a renunţat la sărutarea mâinii
femeilor, dar s-a extins până la obsesie deprinderea de a fi punctual.
Tot aici, cu excepţia meselor oficiale şi a cazului când este folosit per-
sonalul de serviciu, invitaţii contribuie în comun la strângerea tacâmu-
rilor, la spălarea veselei folosite, fără ca gazda să se simtă în vreun fel
jignită.
În Cehia şi Slovenia, unde curăţenia în apartamente este de-a
dreptul impresionantă, gazda are întotdeauna pregătită pentru musafiri
o adevărată colecţie de papuci noi şi comozi în care invitaţii să îşi
odihnească picioarele.
În Canada, ca şi în alte părţi, exista obiceiul de a oferi flori în
număr par, aşa cum la români un buchet trebuie să aibă neapărat un
număr fără soţ de fire, cu excepţia celor ce se aduc la înmormântări.
Fireşte că, prin repetări şi transmitere din generaţie în generaţie,
normele care au la bază o anumită etichetă devin obiceiuri repre-
zentative ale unor grupe de oameni şi chiar ale unor naţiuni.
Oamenii au obiceiuri bune şi rele, iar cum obişnuinţa este a doua
noastră natura, obiceiurile sunt foarte importante pentru convieţuire şi
pentru obţinerea unui echilibru în raporturile sociale.
Imaginea profesională
FAPT: 30 de secunde. Acesta este intervalul de timp necesar pen-
tru a ne forma o părere despre o persoană întâlnită pentru prima oară.
FAPT: Aspectul exterior este cea mai puternică formă de comuni-
care non-verbala. 55% din impactul primei impresii se bazează pe
înfăţişare şi pe comportament, 36% sunt influenţaţi de felul în care
vorbim şi doar 7% se bazează pe ceea ce spunem.
Printre factorii care influenţează opiniile în mediile profesionale
se număra imaginea, autoritatea percepută, reuşitele din trecut şi felul
în care oamenii dintr-o firmă se comportă şi se îmbracă.
Imaginea profesională pentru femei. În lista de întrebări din viaţa
unei femei „Cu ce să mă îmbrac?” este una dintre întrebările cele mai
importante. Iar pentru cele mai multe dintre aceste femei întrebarea
„Ce să îmbrac la serviciu?” este de o importanţă primordială.
Imaginea profesională pentru bărbaţi. „Ce cravată pot asorta la
această cămaşă?” – bărbaţii îşi pun această întrebare de ani de zile, iar
în timpul de faţă lucrurile par a fi şi mai complicate, datorită schimbă-
rilor în codurile vestimentare ale organizaţiilor profesionale. „Mai e
nevoie să port cravată?”, se întreabă acum bărbaţii.
Acest aspect a fost şi este cercetat de oamenii de ştiinţa din toata
lumea, fiind extrem de important atât în dezvoltarea personala, cât şi
în cea profesională. Cu toate acestea, majoritatea oamenilor îşi ignoră
imaginea, dându-i foarte puţină importanţă şi alocându-i timp limitat.
Puţini sunt acei care au înţeles că, dacă ţinuta este corectă şi imaginea
proiectată este profesională, reacţia pozitivă a celor din jurul nostru
face ca încrederea în sine să crească şi astfel concentrarea se canali-
zează spre ce avem de făcut, iar mintea nu ne mai este bântuită de în-
doieli legate de aspect. O persoană sigură pe sine transmite încredere
celorlalţi şi va fi preferată în cazul promovărilor în cadrul companiilor
în care lucrează şi nu numai. Sunt studii care au scos în evidenţă faptul
că dintre doi candidaţi pentru aceeaşi poziţie în cadrul unei companii,
având acelaşi nivel de pregătire, cel cu o imagine personală şi profe-
sională adecvată va obţine postul dorit, întrucât imaginea influenţează
cu 51% o astfel de decizie.
Importanţa unei imagini corecte este reflectată asupra activităţii
profesionale chiar de la început, din momentul angajării şi continuă în
fiecare etapă de dezvoltare a carierei. De exemplu, în cazul unei pro-
movări într-un post de director, imaginea proiectată influenţează cu
peste 20% opţiunea celui în măsură să ia o astfel de decizie.
Mersul şi ţinuta. Pentru orice om, mersul nu este doar o necesi-
tate vitală, ci şi o mişcare care produce plăcere sau bucurie. A merge
trebuie în aşa fel încât întreg organismul să poată profita de pe urma
acestui mers. Există o întreagă ştiinţă ce vizează mersul corect, în care
participă şi se antrenează aproximativ 650 muşchi ai corpului omenesc.
În timpul mersului se îmbunătăţeşte funcţia plămânului şi a inimii. Un
mers armonios necesită paşi siguri, mâini angajate în ritmul mersului
şi dacă frumosul este simbolul binelui moral, atunci mersul omului nu
include doar frumuseţea exterioară, ci şi pe cea morală.
Daca omul scund doreşte să-şi dea importanţă, va merge cu capul
şi umerii ridicaţi, cu paşi uriaşi. Aceasta creează impresia că acest om
se află în situaţia înfruntării cu sine însuşi. Mersul cu capul în jos, cu
umerii sau braţele balansându-se, cu mâinile în buzunare, sunt dez-
agreabili celor din jur. Unii încearcă să-şi explice propriul mers aplecat
sau incorect prin moştenirea de la părinţi, nu orice om posedă calitatea
de a merge şi a se mişca frumos. Dar atât activitatea simplă, cât şi ac-
tivitatea care implică viaţa, îi sunt proprii firii omeneşti, este important
de a învăţa nu doar a merge frumos, ci şi de a avea o ţinută, o gestică,
o mimică plăcută şi adevărată.
Gestul are istoricul său. Evul Mediu a venit cu o percepţie uşor
diferită - gesturile erau expresia unei realităţi ascunse, descriau inte-
riorul persoanei, îi caracterizau sufletul, viciile, slăbiciunile şi virtu-
ţile. În exteriorul corpului, printr-o atitudine disciplinată a gesturilor,
omul se putea modela, putea deveni mai bun.
În zilele noastre, suma acestor gesturi, însumate în codul bunelor
maniere, constituite într-un mijloc de a comunica cu ceilalţi, repre-
zintă o facilitate de a afişa simpatiile şi antipatiile, de a lua contact cu
ceilalţi fără agresivitate, de a trece prin lume fără a deranja. Faţă de
antichitate şi evul mediu, când disciplina, ordinea şi ierarhia erau im-
puse de respectul acordat formei, spiritului şi raţiunii, în prezent ac-
centul este mutat aproape exclusiv pe materie, pe corp şi pe pasiune.
Astfel, prin intermediul gestului: ridicarea sprâncenelor, a degetului
arătător care simbolizează pauza, clătinarea capului în stânga sau în
dreapta – se poate exprima expresiv gândul. Este important să ştim că
gestul, ca şi alte mişcări ale corpului, ar trebui să preceadă gândurile,
nu să le depăşească.
În educaţia expresivităţii gestului, trebuie să se ia în consideraţie
temperamentul, caracterul, voinţa omului. Gesticulaţia exagerată cu
mişcări abundente trădează caracterul coleric. Un gest lipsit de elegan-
ţă şi sens este la fel de dăunător ca şi un cuvânt spus nelalocul lui.
Dintre gesturile urâte fac parte şi scărpinatul în cap, scobitul un-
ghiilor, pocnirea degetelor, mişcarea umerilor. Gesticulaţia reprezintă
un component al cultului personalităţii umane. Prin gest omul pune
accent pe terminologia şi limbajul comunicării. Cercetarea gesturilor
au permis unor cercetători să conchidă că lumea interioară a individu-
lui, aparent foarte inaccesibilă, poate fi studiată sub aspectul gesturilor
care întrunesc mecanismele psihice ce le-au provocat.
În diferite zone geografice unul şi acelaşi gest este interpretat
diferit. În America un cerculeţ alcătuit din degetul mare şi cel arătător
unite la vârf înseamnă OK, în Franţa înseamnă zero, iar în Japonia –
bani.
Mimica este arta de a transmite prin intermediul mişcării muşchi-
lor feţei diferite stări sufleteşti, dispoziţii, sentimente, gânduri. Astfel,
expresia feţei trebuie să corespundă caracterului vorbirii, esenţei şi
sensului celor expuse. În popor se spune că faţa este oglinda
sufletului, psihologii şi medicii adaugă că ochii sunt o continuare a
creierului ieşită la suprafaţa chipului. Expresia feţei sau a ochiului
produce asupra copiilor o impresie mult mai puternică decât cuvântul.
Mimica eticii umaniste, spre deosebire de mimica eticii autoritare,
permite ca în comunicare cu elevii să se strecoare efectul pe care îl
întâlnim în educaţia tradiţională. Comportările de tipul ochi deschişi,
poziţie nemişcată, sprâncene ridicate în sus, glas tremurător, mişcări
încordate şi rapide – toate trebuie scoase din uzul oricărei persoane,
pentru că ele pot provoca o atmosfera încordată.
Ţinuta vestimentară. Moda este o formă provizorie de standardi-
zare a comportării care apare spontan sub influenţa dispoziţiilor gustu-
rilor şi ocupaţiilor oamenilor din societatea respectivă. Important este
să avem simţul gustului şi al măsurii. Bunul gust constă în alegerea
vestimentaţiei care îi stă bine omului, nu neapărat ca aceasta să fie la
modă. Îmbrăcămintea şi coafura este cartea de vizită a omului şi arată
cine este el. Trebuie să luăm aminte că îmbrăcămintea sau haina este
oricum corpul omului şi ne dă o idee despre dispoziţia lui sufletească.
Cu toate acestea, ea nu poate fi supusă unor reguli fixe, pentru că nu
toţi au aceeaşi stare materială, acelaşi rang şi nici gusturile nu sunt
aceleaşi în toate ţările.
Expresivitatea şi ţinuta. În lucrarea sa, ABC-ul comportării civi-
lizate, N. Hares afirma că, pentru a avea o ţinută frumoasă, e necesar a
practica sistematic şi corect gimnastica sau oricare alt sport. Ţinuta şi
expresivitatea sunt strâns legate de starea psihică şi dispoziţia omului,
de regimul de relaxare şi încordare a muşchilor corpului, de dispoziţia
de lucru, de cultura externă. Apare deseori întrebarea: de ce oare unele
persoane stau în bancă sau în cantină gârboviţi sau se prezintă cu un
aer de om obosit nedorind să-şi ţină corpul drept? Gârbovirea nu este
doar o ţinută urâtă, dar şi una nesănătoasă. O spinare gârbovită
creează mari probleme în funcţionarea normală a sistemului nervos.
Plămânii nu se pot alimenta cu oxigen şi nu funcţionează normal.
Conştientizarea specificului expresivităţii şi ţinutei poate începe cu
autoreglarea psihofizică, cu un antrenament autogen şi poate continua
cu exerciţii de formare a deprinderilor de ţinută şi expresivitate corectă
şi frumoasă.
Cultura exteriorului. Ţinuta de protocol
Definirea culturii drept o axiologie a educaţiei ţine de caracterul
dublu-unitar al culturii: obiectiv şi subiectiv. Omul nu este, ci devine o
fiinţă culturală. Conform lui Al.Tănase (p.27), conţinuturile pe care le
include fiecare din factorii subiectivi şi obiectivi ai culturii sunt:
obiectiv – totalitatea complexului de obiective pe care omul le
creează, le transformă şi umanizează – creaţii de limbă, de
literatură, de artă, de ştiinţă şi morală, de politică şi de drept
etc. – datorită cărora se ridică deasupra stării naturale. Este o
lume proprie omului;
subiectiv – acţiunea şi efectul de cultivare a corpului şi spiritului.
Cea mai simplă definiţie a culturii (din cele peste 164 atestate),
dar şi cea mai completă şi departe de a se pretinde exhaustivă, se re-
zumă la activitatea umană de creare a valorilor. Pedagogia se înscrie
în axiologia culturii datorită faptului că ea constituie acel domeniu de
activitate umană care este prin definiţie (=în esenţă) un domeniu de
creare a valorilor umane. Privită din acest unghi de vedere, cultura
este o axiologie a educaţiei, căci elevul (educatul) nu însuşeşte doar
valori create de omenire, ci, însuşindu-le, îşi creează propriile cunoş-
tinţe, competenţe, atitudini, care, pe de o parte, ele însele sunt nişte
valori, iar pe de altă parte, constituie mecanismele potenţiale de creare
a noi valori obiectualizate în ştiinţă, literatură, artă etc. Scopul princi-
pal al activităţii educaţionale constă în formarea personalităţii umane,
deci este o activitate de cultivare. Cei 7 ani de acasă şi instruirea pri-
mită până în gimnaziu inclusiv, formează o etapă pregătitoare pentru
asimilarea culturii. Cultura se absoarbe, câteodată, înainte chiar de a
învăţa gramatica.
Cultura reprezintă o moştenire ce se transmite cu ajutorul coduri-
lor de comunicare specifice, cum sunt gesturile ori cuvintele, scrisul şi
artele, mass-media (presa, radioul, televiziunea), media interactivă
(telefonul). În acelaşi fel se transmit gesturile, ritualurile, cunoştinţele
teoretice, normele abstracte, religia. Cultura poate fi însuşită prin
diverse forme ale memoriei subiective (reflexe, cuvinte, imagini), dar
şi prin intermediul memoriei obiective (obiecte, peisaje, cărţi, numere,
reguli).
Îmbrăcămintea. O atenţie deosebită necesită să acordăm şi modu-
lui de a ne îmbrăca. Alegerea unei vestimentaţii adecvate unor cazuri
speciale, îmbrăcămintea curată, plăcută şi în nici un caz ţipătoare, de-
oarece, cât nu ar fi de straniu, dar cel mai mic neajuns privind exterio-
rul vă poate afecta imaginea de businessman serios. Doamnelor li se
recomandă să evite fustele prea scurte şi bluzele prea decoltate.
Aroma joacă un rol deosebit de important, deoarece chiar de la
început îi permite interlocutorului să-şi creeze o anumită impresie de-
spre dvs. Mirosul care trebuie să predomine este cel de curăţenie, indi-
ferent de anotimp şi vremea de afară, însă multe persoane nu respectă
această condiţie simplă, dar foarte importantă. Pentru întâlnirile de
afaceri evitaţi parfumurile cu arome dulcii sau izbitoare şi în nici un
caz nu folosiţi prea mult parfum.
Încălţămintea, detaliu puţin însemnat, la prima vedere, necesită o
atenţie maximă din partea fiecăruia, fiindcă atrage atenţia persoanelor
cu care lucraţi. Încălţămintea trebuie să fie curată în orice circumstanţe,
deoarece aceasta va demonstra celor din jur că sunteţi stăpân pe orice
situaţie. Pentru a evita situaţiile neplăcute pe vreme urâtă, vă recoman-
dăm să aveţi la îndemână cele necesare pentru curăţarea încălţămintei.
Elemente de protocol
Protocolul codifică regulile care guvernează ceremonialul, al cărui
obiect este de a oferi fiecărui participant prerogativele, privilegiile şi
imunităţile la care are dreptul. Ceremonialul şi protocolul garantează
egalitatea în drepturi a partenerilor, care permite fiecăreia dintre ei
să-şi facă auzită în mod liber vocea. Şi unul, şi celălalt impun curtoazia
care trebuie să guverneze raporturile dintre oamenii de bună credinţă.
Ceremonialul şi protocolul guvernează, de asemenea, negocierea, în-
cheierea şi intrarea în vigoare a unor documente/acte specifice. Ambe-
le au o incidenţă zilnică asupra vieţii şi activităţii de afaceri. Există
câteva detalii mici, dar extrem de importante, care pot avea un rol
decisiv în afaceri. Aşa dar:
Nu ţineţi mâinile în buzunare, or, dacă ele vor fi la vedere, aceasta
va spori nivelul de încredere faţă de dvs.
Nu staţi cu spatele faţă de audienţă, iar dacă acest lucru este
inevitabil – scuzaţi-vă.
Nu vă sprijiniţi de perete sau alte obiecte din apropiere atunci
când purtaţi o discuţie cu cineva.
Nu loviţi cu degetele în masă şi nu fredonaţi motive muzicale,
deoarece aceasta irită şi distrage atenţia. Creaţi în jurul dvs. o atmos-
feră plăcută şi agreabilă.
Nu vă aşezaţi prea degajat, pentru că acest lucru denotă lipsă de
cultură, dar nu o faceţi nici prea timid (pe margine), fiindcă aceasta va
confirma nesiguranţa dvs. Trebuie să vă aşezaţi confortabil şi elegant.
Râsul este un lucru salutabil, însă acesta nu trebuie să depăşească
limitele unei întrevederi de afaceri. Evitaţi să izbucniţi în hohote de
râs şi să gesticulaţi activ doar pentru că cineva din colaboratori a po-
vestit un banc. În asemenea situaţii glumele au menirea să detensio-
neze situaţia, iar zâmbetul dvs. vine doar să confirme că respectaţi
interlocutorul şi vă este plăcută compania lui.
Top 10 “de ce?”
1) De ce bărbatul trebuie să meargă alături de femeie, pe partea
exterioară a drumului?
Originile acestui obicei de bună purtare, dar şi de precauţie, nu
au o încadrare foarte precisă în istorie, dar fac referire la prevenirea
expunerii damei în faţa eventualelor pericole ce ar putea veni dinspre
exteriorul drumului. Unii consideră că astfel, dacă un vehicul ar trece
în viteză pe drum, foarte aproape de trotuar, bărbatul, şi nu femeia ar fi
cel stropit de eventualele bălţi şi noroaie. De asemenea, din acea
poziţie, bărbatului i-ar fi mai uşor să îşi apere compania feminină,
trimiţând-o mai lesne la adăpost şi, încă o dată, ferind-o de expunerea
în calea primejdiei.
2) De ce dau bărbaţii noroc cu mâna dreaptă atunci când se
întâlnesc?
Trebuie menţionat că în trecut gestul de a da mâna diferea un pic
de forma sa de astăzi. Bărbaţii îşi prindeau reciproc braţele drepte din
zona antebraţelor, pentru a pipăi atât palma, cât şi mâneca, căutând
existenţa unei eventuale arme. Sigur că aceasta putea fi ascunsă în
mâna stângă, dar cum cei mai mulţi oameni sunt dreptaci, se considera
că nimeni nu ar risca să folosească mâna stângă pentru a înjunghia pe
cineva. Stângacii erau priviţi cu ochi răi, deoarece te puteau înjunghia
în timp ce îţi strângeau mâna.
3) De ce ridică bărbaţii pălăria atunci când salută?
Descoperirea capului denotă în sine un gest de smerenie şi respect,
înfăţişându-l pe omul dinaintea sa aşa cum este el, la statura cu care a
fost înzestrat. Totuşi, manifestarea pare să aibă rădăcini evidente în
trecutul nu foarte îndepărtat al civilizaţiei umane reiterând obiceiul de
ridicare a coifului prin care cavalerii, la sfârşitul unui turnir, îşi desco-
pereau chipul, spre a fi recunoscuţi şi adulaţi de public.
4) De ce bărbatul intră primul în restaurant?
Este unul dintre puţinele locuri unde „lipsa de politeţe” este o
virtute. Explicaţia este simplă. De regulă, când se deschide uşa
restaurantului, oamenii din local îşi vor îndrepta privirile spre intrare.
Bărbatul intră primul, tocmai pentru a feri femeia care îl însoţeşte de
privirile indiscrete. La masă, gentlemanul îi va oferi damei scaunul
întors cu spatele spre sală. Astfel, va putea mânca liniştită, nederanjată
fiind de privirile curioşilor.
5) De ce spunem "Noroc" sau "Sănătate" atunci când cineva
strănută?
Prezenţa acestui gest este discutabilă în „topul” de faţă, deoarece,
conform normelor de bună purtare, dacă cineva strănută în imediata
noastră vecinătate, comportamentul corect este ignorarea momentului
şi evitarea oricărei remarci, ca şi cum nimic nu s-ar fi întâmplat. Totuşi,
în accepţiunea generală, este considerat un gest de bună credinţă să
faci această „urare” persoanei ce dă semene de guturai. Originile?
Oarecum multiple. În anul ′77 d.Hr., oamenii credeau că strănutul
cauzează pierderea sufletului sau încetarea bătăilor inimii, aşa că
"Fii binecuvântat!" ("Noroc, sănătate" la romani) era folosită ca o
formulă menită să prevină aceste nenorociri. În plus, în vremurile de
demult, medicina era rudimentară şi făcută după auzite, oamenii mu-
reau adesea din simple gripe sau răceli şi o astfel de urare avea o în -
semnătate mult mai mare decât astăzi, fiind înzestrată, în conştiinţa
oamenilor, cu puteri oarecum vindecătoare.
6) De ce bărbaţii le oferă femeilor flori?
Explicaţia este mai degrabă respingătoare, dar se pare că acest
obicei are originea sa în Evul Mediu. Atunci, igiena corporală era ne-
glijată pentru că baia era considerată ceva murdar (creştinii disociin-
du-se de bunele obiceiuri ale romanilor), fiind un eveniment care se
întâmplă aproximativ o data pe an, iar florile aveau menirea de a în-
depărta izurile neplăcute ale doamnelor. Avem de a face, aici, mai
mult cu o formă de politeţe interesată, bărbaţii făcându-şi, mai degrabă
lor înşişi un serviciu, prin oferirea de flori parfumate femeilor cu
mirosuri... tari.
7) De ce nu trebuie să ne descălţăm atunci când mergem în
vizită şi de ce nu trebuie să le cerem oaspeţilor noştri acest lucru?
Precum în cazul cu oferirea florilor, şi evitarea descălţatului pro-
vine tot din Evul Mediu şi este un obicei care ţine tot de cauza înde-
părtării eventualelor mirosuri neplăcute care ar putea emana de la
picioarele goale. În plus, invitatul poate avea parte de un accident
nefericit, cum ar fi o şosetă ruptă şi degete la vedere, o situaţie jenantă
pentru toţi cei prezenţi.
8) De ce bărbatul trebuie să intre primul în taxi?
Poate părea o pornire paranoidă, dar răspunsul este: de teamă ca
nu cumva taximetristul să pornească în trombă cu domniţa! Perspectiva
nu este foarte hilară nici astăzi, având premise plauzibile, însă această
precauţie îşi găseşte o justificare solidă în vremurile medievale ale
curtezanelor şi amorezilor de tip Casanova. Nu de puţine ori, aceşti
amanţi perfecţi s-au substituit rolului de birjari ai unor caleşti sau tră-
suri, pentru a le fura aristocraţilor, chiar de sub nas, preţuitele „achiziţii”
feminine. Ca să evite asemenea surprize neplăcute, domnii s-au gândit
să îşi dea lor înşişi întâietatea la „îmbarcări”, tendinţă păstrată până în
zilele noastre.
9) De ce punem mâna la gură atunci când căscăm?
În afara faptului că multă lume nu mai are acest bun obicei şi că o
explicaţie plauzibilă constă în neexpunerea interiorului cavităţii bucale
spre văzul tuturor, această grijă de a ne acoperi gura atunci când căs-
căm are la bază o superstiţie destul de veche. Ca şi în cazul strănutu-
lui, şi în cel al căscatului oamenii de odinioară vedeau în aceasta
pericolul eliberării sufletului din corpul uman sau pătrunderea
necuratului prin gură. De aceea, printr-o metodă pe cât de simplă, pe
atât de eficientă, acoperirea gurii cu mâna înlătură acest pericol.
10) De ce era un mare sacrilegiu ca glezna unei femei să fie
văzută de un bărbat, altul decât soţul său?
La sfârşitul secolului al XIX-lea, în anumite ţări din Europa, se
iniţiau chiar dueluri pe viaţă şi pe moarte pentru un astfel de eveni-
ment, care astăzi pare de-a dreptul ridicol. Cu atât mai caraghioasă
pare situaţia, cu cât decolteul generos al femeilor nu doar „avea voie”,
dar era musai să fie arborat fără nici o grijă, în toată plenitudinea sa, în
văzul lumii... de dragul expunerii bijuteriilor. Piciorul, în schimb, era
acoperit întotdeauna cu ciorap, fiind considerat, pe atunci, un fel
de organ intim al femeilor, motiv suficient ca surprinderea acestuia
cu privirile să nască tragedii.
Secretul unui comportament agreabil şi civilizat în societate se
poate obţine prin decantarea bunelor obiceiuri filtrate şi adaptate de la
o generaţie la alta. Familia, şcoala, anturajul au un rol decisiv în for-
marea unei existenţe normale a oricărui individ. Un adevăr cunoscut,
dar neasimilat suficient, spune că drumul libertăţii trece prin cultură.
Conceptul imaginea de sine–stimă de sine
Imaginea de sine este definită de modul în care ne percepem
propriile noastre caracteristici fizice, emoţionale, cognitive, sociale şi
spirituale care conturează şi consolidează dimensiunile eului nostru. În
funcţie de percepţia noastră, la un moment dat al dezvoltării, de ceea
ce ne-am dori să fim sau ceea ce am putea deveni, putem distinge mai
multe ipostaze ale eului nostru: eul actual, eul ideal şi eul viitor.
Imaginea de sine ne influenţează comportamentele, de aceea este
important să ne percepem cât mai corect, să dezvoltăm convingeri
realiste despre noi înşine.
Există persoane care, deşi au o înfăţişare fizică plăcută, se percep
ca fiind fie prea slabe sau prea grase, prea înalte sau prea scunde, in-
suficient de inteligente etc. Percepţia de sine nu reprezintă adevărul
despre noi, ci este doar o „hartă” pentru propriul „teritoriu”, un baro-
metru al stării noastre de bine. Relaţiile armonioase cu membrii fami-
liei şi cu cei din jur, performanţele profesionale, asumarea unor res-
ponsabilităţi în acord cu resursele proprii indică o imagine de sine po-
zitivă, în timp ce absenţa motivaţiei sau o motivaţie scăzută, agresivi-
tatea defensivă, comportamentele de evitare, rezistenţele la schimbare
sunt principalii indici pentru o imagine de sine negativă.
Stima de sine reprezintă modul în care ne evaluăm pe noi înşine
în raport cu propriile aşteptări şi cu ceilalţi şi este direct proporţională
cu conştientizarea valorii noastre.
Fiecare fiinţă umană este unica şi are o valoare care merită să fie
respectată. Valoarea unei fiinţe umane este dată de suma comporta-
mentelor, acţiunilor şi potenţialităţilor sale trecute, prezente şi viitoare.
Capacitatea fiinţei umane de a se proiecta în viitor, de a-si conştientiza,
dori şi anticipa devenirea prin raportarea la experienţele şi succesele
anterioare şi credinţa despre propria eficacitate contribuie la întărirea
stimei de sine.
A te cunoaşte pe tine însuţi, a-ţi cunoaşte propriile limite, capa-
cităţi şi performanţe în funcţie de care te autoevaluezi şi eşti evaluat,
sunt cele mai importante avantaje ale persoanelor care impun respect
şi admiraţie. Pentru că ele se simt bine în pielea lor, pentru că aşa vrem
să ne simţim cu toţii. Învăţaţi să fiţi liberi şi independenţi!
Am auzit mulţi părinţi spunând: „Nu faci bine, lasă că fac eu că
ştiu mai bine” sau „Eşti prea mic, tu nu poţi să faci asta”. Astfel de
fraze pot ucide în faşă încrederea în sine. Din dorinţa de a-i feri de su-
ferinţe şi eşecuri în viaţă, mulţi părinţi îşi supraprotejează copiii men-
ţinându-i dependenţi şi împiedicându-i astfel să-şi dezvolte încrederea
în sine.
Convingerile noastre ne dirijează comportamentele, de aceea este
important să păstrăm acele convingeri care sunt bune pentru noi şi ne
ajută să ne schimbăm cadrele de referinţă. Abordarea unei situaţii
dintr-o altă perspectivă ne permite să ne schimbăm reacţiile, să dezvol-
tăm comportamente noi, mai adecvate situaţiei prezente şi să obţinem
astfel rezultate mai bune în viaţă.
Orice om îşi doreşte să fie valoros, să se definească prin ceva
(acel ceva fiind fie intern, fie extern lui; exemplu: prin copii, carieră,
performanţe sexuale, relaţia de cuplu, capacitatea lui de a iubi şi a
permite să fie iubit etc.); prin urmare, adesea, una dintre preocupările
noastre de extremă importanţă este aceea de a ne menţine sentimentul
stimei de sine (conservare sau îmbunătăţire).
Ce-i ce şi-au format o imagine de sine nefavorabilă, îi trădează
firea lor critică şi geloasă. Ei privesc cu invidie succesul şi prieteniile
de care se bucură cei din jur. Sunt geloşi - fără vre-un motiv anume -
pe soţii, soţi, prieteni sau prietene. Pentru că nu se iubesc pe ei înşişi,
nu pot să creadă că un reprezentant al sexului opus i-ar putea iubi mai
presus de orice. În mod ironic îşi apară gelozia susţinând în gura mare
că îşi iubesc partenerul de viaţă „prea mult”. În realitate, nici nu-l
iubesc şi nici nu au încredere în partenerul lor de viaţă, pentru că nu se
iubesc şi nu au încredere în propria lor personalitate. Trăiesc din bârfe,
intrigi, zvonuri şi minciuni. (Nu au învăţat că atunci când aruncă cu
noroi, nu fac altceva decât să piardă un teren preţios.)
Nu pot să accepte criticile sau ironiile la adresa lor, pentru că le
consideră un mod prin care oamenii îi „pun într-o lumină nefavorabilă”.
Reacţiile lor sunt extrem de exagerate în raport cu acţiunile în sine.
Avem întotdeauna tendinţa de a acţiona în funcţie de imaginea pe
care o percepem despre noi. Acesta este motivul pentru care vedem
adesea oameni care fac lucruri ridicole sau îşi asumă riscuri inutile
atunci când sunt pe punctul de a-şi realiza visul de-o viaţă. De exemplu,
foarte mulţi sportivi care au petrecut ani întregi pregătindu-se pentru
Jocurile Olimpice suferă adesea anumite „accidente” la antrenamente
sau în timpul unui eveniment ce are loc cu puţin înaintea competiţiilor
sportive. Ei nu se consideră demni de medaliile de aur şi fac în aşa fel
încât să-şi refuze răsplata pe care lumea întreagă ar fi dispusă să le-o
pună la picioare. Sau soţul şi soţia care suferă de o imagine de sine
deplorabilă îşi provoacă adesea partenerul de viaţă, stârnind valuri fără
vre-un motiv serios. Acest lucru creează resentimente, ceea ce duce
invariabil la apariţia problemelor familiale.
În lumea afacerilor, o imagine de sine nefavorabilă se manifestă
prin promisiuni de moment, imposibil de realizat. În lumea vânzărilor,
cei mai mulţi vânzători vinovaţi de promisiuni deşarte şi de servicii
deplorabile sunt cei ce au o imagine de sine nefavorabilă. Nu acceptă
ideea respingerii şi consideră că trebuie să facă tot ce le stă în putinţă
să-şi convingă clienţii să le cumpere produsele.
În anexa nr.3 sunt propuse tehnici de îmbunătăţire a stimei de sine.
Câţiva paşi spre o imagine de sine sănătoasă:
1. Înţelege că nimeni nu te poate face să te simţi inferior fără voia
ta.
2. Îmbracă-te frumos şi elegant - astfel vei privi cu mai multă spe-
ranţă către viitor şi vei reuşi în carieră.
3. Citeşte biografiile celor ce s-au făcut cunoscuţi prin dăruirea
talentului lor întregii omeniri.
4. Ascultă-i cu atenţie pe oratorii, profesorii şi predicatorii care au
clădit omenirea!
5. Clădeşte-ţi o imagine sănătoasă făcând paşi mici.
6. Înscrie-te în clubul zâmbetelor şi complimentelor!
7. Poţi face un gest frumos pentru cineva! Nimeni nu este inutil
în această lume - spune Charles Dickens - dacă alină povara ce atârnă
pe umerii semenilor săi.
8. Alege-ţi cu grijă asociaţii! Caută oameni cu un caracter moral
imbatabil, care ştiu să aleagă numai partea frumoasă a vieţii şi care se
bucură de ea până în adâncul sufletului. Nu uita că omul adoptă modul
de a gândi, manierele şi caracteristicile celor în mijlocul cărora trăieşte!
9. Concepe o listă cu trăsăturile tale pozitive.
10. Concepe o listă cu succesele repurtate în trecut, care ţi-au oferit
cea mai mare satisfacţie şi încredere în propriile forţe.
11. Evită lucrurile şi oamenii care te demoralizează.
12. Perseverează, în pofida eşecurilor de moment!
13. Intră într-o organizaţie, un grup, un club etc. cu scopuri nobile,
care să te solicite activ şi să te oblige să vorbeşti în public.
14. Priveşte-te pe tine, dar şi pe semenii tăi în ochi!
15. Dacă este necesar, încearcă să-ţi schimbi aspectul fizic.
În momentul în care te vei accepta aşa cum eşti, este mult mai
uşor să-i accepţi pe cei din jurul tău, odată cu punctele lor de vedere.
Studiile efectuate de diverşi psihologi arată că înţelegerea psiho-
logiei sinelui poate însemna diferenţa dintre reuşită şi eşec, dintre dra-
goste şi ură, dintre amărăciune şi fericire. Descoperirea adevăratului
eu, poate salva căsniciile destrămate, poate remodela o carieră greşită
şi transforma „victimele” eşecului de „personalitate”. Indiferent că ne
dăm seama sau nu, absolut toţi avem o imagine mentală a noastră.
Poate fi una vagă sau prost definită, dar conştientul nostru o sesizează.
S-ar putea, uneori, chiar să nu fie recunoscută de către conştient, dar
ea există până în cele mai mici amânunte. Imaginea personală a fost
creată din propriile noastre convingeri despre noi înşine. Dar majorita-
tea acestor convingeri despre noi înşine s-au format în subconştient
din experienţele trecutului, din succese şi eşecuri, din umilinţe, din
triumfuri şi din felul cum au reacţionat alţii faţă de noi, mai ales în
prima copilărie.
Imaginea de sine şi obiceiurile noastre au tendinţa de a funcţiona
împreună. Obiceiurile trebuie socotite un fel de haine ale personalităţii
noastre. Ele nu sunt accidentale sau întâmplătoare. Le avem pentru
că ni se potrivesc. Ele sunt în concordanţă cu imaginea de sine şi cu
tiparul întregii noastre personalităţi. Atunci când dezvoltăm în mod
conştient şi deliberat obiceiuri noi, mai bune, imaginea personală are
tendinţa să depăşească vechile obiceiuri construind noi tipare.
Imaginea de sine stabileşte limitele a ceea ce poţi şi a ceea ce nu
poţi reuşi. Cât de uşor este să ne identificăm cu dezamăgirile şi eşecu-
rile noastre. În loc să ne spunem „N-am reuşit să obţin slujba pe care o
voiam”, noi tragem concluzia „Sunt un ratat”. În loc să gândim „Relaţia
asta n-a mers”, ne spunem „Nimeni nu mă vrea”. Ca urmare a acestei
autoetichetări negative, suntem prinşi în spatele unui zid de frică,
anxietate, sentiment de vinovăţie, al autocondamnării şi al urii de sine.
Schimbarea comportamentului schimbă imaginea de sine.
Astfel imaginea, cât şi felul de a te îmbrăca, încălţa etc., cât şi
comportamentul comunică despre persoană cine este şi ce nivel de
cultură are.
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Aminteşte-ţi de mai multe persoane la care se observă
pronunţat respectarea elementelor de protocol.
Aminteşte-ţi de un caz în care nu ai fost îmbrăcat adecvat
unei petreceri sau întâlniri speciale sau de afaceri.
Aminteşte-ţi de un caz atunci când ai fost îmbrăcat în haine nepot-
rivite *imaginii tale*. Care au fost consecinţele? Cum ai acţionat
în continuare?
Ce ai simţit atunci când ai arătat diferit de ceilalţi sau când haina nu
corespundea *imaginii* propriei personalităţi?
COMUNICĂ, DECIDE!
Analizează, discută cu colegii şi elaborează un portret
a 2 imagini profesionale de succes: femei şi bărbaţi.
Discută cu colegii şi elaborează un portret a 2 imagini
profesionale de insucces: femei şi bărbaţi.
Propune un şir de reguli de a creşte imaginea profesională de succes
pentru femei/bărbaţi.
Estimează rolul imaginii profesionale pentru tine.
Completează clepsidra vieţii:
4 atribute pe care le am 4 atribute pe care cred alţii că le am
ACŢIONEAZĂ!
Elaborează un plan de dezvoltare personală sau de
îmbunătăţire a evoluţiei personale.
Identifică soluţii la cazul:
Eşti absolvent, nu ai bani de buzunar, nu ai de la nimeni ajutor,
stai în gazdă care v-a declarat că dacă în câteva zile nu achiţi chiria,
vei fi nevoit să cauţi alta. Dar soarta îţi oferă o nouă şansă – eşti
invitat la interviu pentru a fi angajat în serviciul care vă place foarte
mult şi de care depinde viaţa ta de mai departe. Te-ai îmbrăcat bine, să
faci o impresie bună, dar în troleibuz o doamnă te-a călcat pe picior şi
te-a murdărit. Pe lângă faptul că nu ai auzit scuzele ei, ai bruscat-o cu
cuvinte urâte. Ai coborât din troleibuz şi ai alergat ca să nu întârzii la
interviu. Când ai ajuns la destinaţie, ţi s-a spus că peste puţin timp vei
fi invitat, deci ai timp să-ţi aduci pantofii în ordine ca să te prezinţi aşa
cum ai dorit. Când intri la interviu, te aşteaptă nu altcineva decât
doamna din troleibuz. Ce faci, ce spui, ca anume dta să fii cel angajat,
dintre cei 5 candidaţi invitaţi la interviu?
Formulează un set de cerinţe pentru a îmbunătăţi imaginea profesiei
tale pe care să le aplici personal în următoarele 2 săptămâni.
Anunţă rezultatele finale ale experimentului.
Realizează un ziar de perete în care să evidenţiezi rolul părinţilor şi
profesorilor în formarea imaginii de sine a copiilor.
Bibliografie recomandată:
Allport G.V., Structura şi dezvoltarea personalităţii, Bucureşti, EDP, 1991.
Baldrige Letiţia, Codul manierelor în afaceri, Ediţia IV, Business Tech
Internaţional şi Amerocart SRL, Bucureşti, 1996.
Dessault Louis, Protocol, instrument de comunicare, Bucureşti, Editura
Galaxia, 1996.
Petru Ilut, Sinele şi cunoaşterea lui (Teme actuale de psihosociologie),
Editura Polirom, 2001.
Mărgineanu N., Psihologia persoanei, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1999.
Mielu Zlate, Eul şi personalitatea, Editura Trei, 2004.
Maliţa Mircea, Diplomaţia, şcoli şi instituţii, Ediţia a II-a, Bucureşti, Editura
Didactică şi Pedagogică, 1975.
Marinescu Aurelia, Codul bunelor maniere astăzi, Bucureşti, Editura
“Humanitas”, 1995.
Tănase Al. Introducere în filozofia culturii, Bucureşti, Editura Ştiinţifică,
1968.
Vedinaş Virginia, Elemente de protocol, Bucureşti, Editura Luminalex, 2000.
6. COMPETENŢA ETICO-MANAGERIALĂ
b)
Fig.2. Caracteristicile unei persoane
Activităţi:
IMPLICĂ-TE!
Aminteşte-ţi un caz când ai nedreptăţit un coleg sau o
persoană mai mică decât tine. Cum crezi, ce-a
simţit acea persoană?
Aminteşte-ţi o situaţie când ai fost nedreptăţit de
pedagog, părinte, cineva mai mare. Cum te-a mar-
cat această situaţie?
COMUNICĂ, DECIDE!
Analizează, discută cu colegii şi elaborează un portret
a două imagini profesionale de succes: femei şi
bărbaţi.
Propune un şir de reguli pentru a îmbunătăţi etica
managerială.
Estimează rolul eticii manageriale pentru organizaţie/subalterni.
EXPRIMĂ-ŢI ATITUDINEA!
Analizează problemele de natură etică ce apar la
luarea deciziei.
Determină etica managerului dvs. în dependenţă de
teoriile despre moralitatea conducerii;
ACŢIONEAZĂ!
Propune metode de dezvoltare a eticii manageriale în
USM.
Identifică soluţii la cazul:
Sunteţi manager la una din companii, întâmplător aflaţi că prie-
tenul dvs., care vă este şi subaltern, încalcă codul deontologic al com-
paniei. Dacă îl veţi certa, veţi rupe prietenia, căci e supărăcios. Dacă
nu îl certaţi, ceilalţi subalterni vor prelua comportamentul. Ce faceţi?
Cum procedaţi?
Formulează un set de acţiuni pentru a îmbunătăţi comportamentul etic
al managerului/subalternului
Bibliografie:
Baldrige L., Codul manierelor în afaceri, Business Tech International,
Bucureşti, 1997.
Bellu N., Sensul eticului în viaţa morală, Bucureşti, Editura Paideia, 1999.
Certo S., Managementul modern: diversitate, calitate, etica şi mediul global,
Bucureşti, Editura Teora, 2002.
Christians C., Etica mass-media, Iaşi, Editura Polirom, 2001.
Crăciun D., Etica în afaceri, Bucureşti, Editura A.S.E. 2005.
Gary J., Comportament organizaţional, Bucureşti, Editura Economică, 1996.
Ionescu Gh., Cultura afacerilor, Modelul american, Bucureşti, Editura
Economică, 1997.
Jelev V., Etică, diplomaţie şi comportament în afaceri, F&F Internaţional,
Gheorgheni, 2001.
Joiţa Elena, Management educaţional, Iaşi, Editura Polirom, 2000.
Tierney E., Etica în afaceri, Bucureşti, Editura Rentrop&Straton, 1999.
Păun Emil, Managementul instituţiei şcolare / În Buletinul Centrului Naţional
de Formare a Personalului din Învăţământul Preuniversitar, Bucureşti,
nr.1, 2002.
Anexa nr.1
Anexa nr.2
„Codul deontologic al studentului”
(Mesager Universitar, Februarie 2006)
Studentul are următoarele drepturi:
– sa urmeze activita.ile didactice ale faculta.ii la care a fost
inmatriculat in conformitate cu planurile de inva.amant;
– sa foloseasca laboratoarele, amfiteatrele, salile de cursuri .i
seminare, salile de lectura, biblioteca, mediateca, complexul
sportive .i celelalte mijloace puse la dispozi.ia sa de catre UTM pentru
pregatirea profesionala .i pentru activita.i cultural-sportive;
– sa participe la activita.ile universitare .i .tiin.ifice din cadrul UTM;
– sa aleaga .i sa fie ales ca reprezentant in diverse structuri .i foruri
universitare de conducere;
– sa beneficieze de asisten.a medicala;
– sa beneficieze de burse de studii .i de alte forme de sprijin material
in conformitate cu actele normative in vigoare.
Studentul are următoarele indatoriri:
– sa se pregateasca .i sa participe activ la orele de curs, seminare,
lucrari de laborator, precum .i la verificarile periodice;
– sa sus.ina toate formele de evaluare a cuno.tin.elor prevazute in
cadrul sesiunilor de examene;
– sa-.i verifice situa.ia universitara la sfar.itul fiecarui an de studiu;
– sa foloseasca cu grija bunurile material puse la dispozi.ia lui in
spa.iile de inva.amant, camine, cantine etc., raspunzand
pentru bunurile distruse;
– sa manifeste comportament civic .i respect fa.a de colegi, precum .i
fa.a de cadrele didactice .i personalul administrativ;
– sa excluda din vocabular expresiile necenzurate, obscene, vulgare;
– sa nu insulte, sa nu ofenseze cadrele didactice, administrative .i
colegii;
– sa respecte regulile de prevenire a incendiilor;
– sa nu fumeze in incinta universita.ii, sa foloseasca pentru fumat
numai locurile special amenajate.
Obligaţiile studentului in biblioteca UTM:
– sa respecte cu stricte.e regulile de folosire a bibliotecii;
– sa manifeste un comportament decent, sa foloseasca un limbaj
civilizat .i sa se conformeze prevederilor din Regulamentul de
ordine interna;
– sa se comporte civilizat, sa protejeze bunurile bibliotecii, sa pastreze
lini.tea, ordinea .i cura.enia in biblioteca;
– sa nu extraga fi.e din cataloage .i sa nu faca insemnari pe ele;
– sa pastreze .i sa restituie fi.a de control .i fi.a cu numar;
– sa nu transmita permisul de intrare altor persoane;
– sa nu intre in sali cu gen.i .i cu haine de sezon rece, folosirea
garderobei e obligatorie;
– sa nu consume alimente .i bauturi in salile de lectura;
– sa deconecteze telefonul mobil;
– sa completeze corect .i cite. toate datele in buletinul de cerere pentru
fiecare titlu de publica.ie;
– sa verifice cu aten.ie starea publica.iilor primite, semnaland
bibliotecarului eventualele deteriorari;
– sa nu iasa afara din salile de lectura cu publica.iile ce i s-au dat doar
spre consultare;
– sa anun.e bibliotecarul in cazul ie.irii din sala de lectura cu o
publica.ie pentru copiere;
– sa pastreze in stare buna publica.iile imprumutate, sa nu faca
insemnari, sublinieri .i alte deteriorari;
– sa respecte termenele de restituire a publica.iilor imprumutate,
nerespectarea este sanc.ionata;
– in cazul pierderii sau deteriorarii unei publica.ii trebuie sa
gaseasca .i sa restituie un exemplar din aceea.i edi.ie sau o alta
publica.ie considerata echivalenta;
– sa respecte orarul de func.ionare a salilor de lectura.
Incălcările de disciplină
Mai jos sunt expuse posibilele incalcari de disciplina in universitate:
1. Comportament/ac.iuni necinstite. Necinste .colara inseamna
plagiere, barfa asupra lucrarilor/temelor sau examenelor; angajarea in
colaborari neautorizate in timpul/in cadrul lucrarilor; luarea, ob.inerea
sau utilizarea anumitor material pentru lucrari fara permisiunea
profesorului; prezentarea dosarelor false sau incorecte privind
succesele la inva.atura; a ac.iona singur sau in colaborare cu cineva in
falsificarea dosarelor sau a ob.ine grade, onoruri, premii in mod
necinstit; a fabrica, a falsifica date, proceduri de investiga.ii, analiza
datelor.
2. Comportament diversionist in sala de studii. Incalcarea ordinii.
Comportament diversionist in clasa inseamna a se angaja intr-un
comportament care perturbeaza substan.ial activitatea didactica,
abilitatea profesorului de a preda sau a inva.a studentul. Sala de studii
subin.elege orice loc unde studentul este angajat in munca spre
ob.inerea unui credit sau satisfacerea cerin.elor de program, precum .i
a altor activita.i didactice.
3. Falsificarea. Falsificarea inseamna prezentarea/furnizarea
informa.iei false, incomplete care duce in eroare oficialita.ile
universita.ii; falsificarea/uneltirea de unul singur sau cu alte persoane
impreuna la falsificarea dosarelor sau a documentelor; a raporta fals
despre existen.a unei bombe, foc, dezastru natural ori alt tip de situa.ii
excep.ionale oficialita.ilor universita.ii sau altor unita.i/agen.ii pentru
situa.ii excep.ionale.
4. Refuzul de a recunoaşte şi a marturisi complicitatea in ac.iuni rau
inten.ionate. Refuzul de a identifica sau a identifica fals o ac.iune rau
inten.ionata a cuiva atunci cand asta cere o oficialitate autorizata
a universita.ii printr-un ordin sau o cita.ie, inseamna incalcare.
5. Incercare de jignire sau de in.elare. Incercare de jignire sau de
in.elare inseamna a modifica un dosar sau un document, folosit sau
eliberat de catre universitate, anume in scopul de a jigni, in.ela sau
dezinforma.
6. Comportament de amenin.are, har.uire sau atentat in campus.
Comportamentul de amenin.are, har.uire sau atentat in campus
inseamna a pune in amenin.are sau in pericol sanatatea, siguran.a sau
bunastarea altei persoane.
7. Comportament dezordonat in campus. Comportamentul dezordonat
in campus presupune un asemenea comportament care incita sau
poate sa incite perturbarea lini.tii; perturbarea sau intreruperea
procesului de predare, de investiga.ie, administrative .i de func.ionare
a serviciilor publice; perturbarea disciplinei sau a activita.ilor
universitare incuviin.ate.
8. Posedarea sau folosirea armelor in campus. Posedarea sau folosirea
armelor in campus sau a articolelor, substan.elor utilizate in calitate de
arme, incluzand arme de foc, substan.e inflamabile sau explozibile,
substan.e biologice .i chimice periculoase, cu excep.ia unor cazuri
cand folosirea acestora este permisa de catre autorita.ile universitare
pentru unele activita.i cerute de o oarecare tema, este incalcare grava.
9. Posedarea .i folosirea neautorizata a drogurilor .i alcoolului in
campus. Este incalcare grava.
10. Utilizarea neautorizata a facilita.ilor .i serviciilor universita.ii –
inseamna a folosi incorect proprieta.ile sau facilita.ile universita.ii;
folosirea neadecvata sau deteriorarea echipamentului antiincendiar, al
dispozitivelor de siguran.a sau alt echipament pentru situa.ii
excep.ionale; ob.inerea frauduloasa a acestora prin in.elaciune, ac.iuni
neautorizate; nerestituirea la timp .i in stare buna a bunurilor, a
locuin.ei universita.ii.
11. Furt, daune proprieta.ii, vandalism. Aici se are in vedere jaful,
stricaciunile, distrugerile, posedarea neautorizata, vinderea sau
daruirea frauduloasa a proprieta.ii care apar.ine universita.ii sau unui
membru al comunita.ii universitare sau unui oaspete.
12. Accesul nepermis – inseamna intrarea fara voie in proprietatea,
facilita.ile sau serviciile universita.ii; ob.inerea sau punerea la
dispozi.ia altei persoane a unor mijloace pentru un asemenea acces
neautorizat; include .i folosirea neautorizata sau punerea la dispozi.ia
altei persoane a cheilor, cardurilor sau codurilor de acces.
13. Comportament diversionist – inseamna a intrerupe inten.ionat
evenimentele universitare; participarea la anumite demonstra.ii
care intrerup activita.ile normale ale universita.ii .i lezeaza drepturile
altor indivizi; a conduce sau a incita pe al.ii la perturbarea
activita.ilor universitare normale sau programate; angajarea in ac.iuni
de blocare care intrerup mi.carea libera, fie a persoanelor
pedestre sau a vehiculelor in campus; producerea sau cauzarea
zgomotului care perturbeaza activita.ile sau func.iile universitare
autorizate.
14. Intervenirea inten.ionata pe teritoriul universita.ii sau la activita.ile
universitare cu expresii libere, inseamna utilizarea cuvintelor
indecente, necuviincioase, fara ru.ine, obscene .i a injuraturilor/
sudalmelor.
15. Tentativa de mituire (corupere activa, conform Codului Penal) sau
mituirea,
– promisiunea, oferirea sau darea unui cadru didactic sau unei
persoane cu func.ie de raspundere, personal sau prin mijlocitor, de
bani, bunuri sau servicii, in scopul promovarii ilegale a examenelor/
colocviilor, proiectelor/ lucrarilor de an individuale sau altor forme de
evaluare a cuno.tin.elor, a altor privelegii .i avantaje sau a oricarei
decizii favorabile ce nu i se cuvine. Coruperea activa, ca .i cea pasiva
(luarea mitei), este considerate infrac.iune care este pedepsita penal .i
prin exmatricularea din universitate.
16. Mijlocirea in coruperea active (mituire), – primirea sau extorcarea
de bani .i bunuri, acceptarea de servicii sau avantaje pentru sine sau
alta persoana in scopul de a o face sa savar.easca ac.iuni ilicite,
indifferent daca asemenea ac.iuni au fost sau nu savar-.ite, se
considera, conform Codului Penal al Republicii Moldova, trafic de
influen.a .i astfel de infrac.iune este pedepsita penal .i prin
exmatricularea din universitate.
17. Incalcarea regulamentelor universita.ii– inseamna un
comportament contradictoriu care incalca regulamentele universita.ii
(de ordine interioara ale universita.ii .i de ordine interioara in caminele
studen.e.ti), care au fost expuse sau publicate, inclusiv dispozi.iile
con.inute in contractile cu studen.ii.
18. Incalcarea legilor de stat in campus – inseamna un comportament
care este impotriva legilor de stat, inclusiv legile de interzicere a
intrebuin.arii alcoolului, drogurilor, a jocurilor de noroc, har.uirea
sexuala, comportament indecent, incendiere premeditata.
19. Incalcari persistente – inseamna implicarea in ac.iuni repetate de
incalcare a acestui cod.
Proceduri și sancţiuni
Aici sunt expuse sanc.iunile valabile daca vreun student sau ac.iune
studen.easca se demonstreaza a fi vinovata de incalcarea
prezentului cod.
1. Avertizarea și mustrarea – inseamna avertizare, mustrare in forma
orala sau scrisa.
2. Cererea/porunca de ascultare/supunere – inseamna respectarea de
buna credin.a/voin.a a cererii universita.ii ca o condi.ie de admitere la
studii in universitate; restric.ii; restituire; eliminare/mutare din
locuin.a; re.inerea/refuzul de eliberare a diplomei de studii sau a unui
grad pentru o anumita perioada de timp.
3. Confiscarea – inseamna confiscarea bunurilor folosite sau posedate
prin incalcarea regulamentelor universita.ii; confiscarea certificatelor/
documentelor false sau folosite fraudulos.
4. Stagiu disciplinar, eliberarea provizorie – inseamna un statut special
cu condi.iile impuse in timp limitat dupa stabilirea abaterii in
comportament.
5. Suspendarea sau exmatricularea. Inseamna incetarea/suspendarea
statutului pe durata nu mai mare decat pentru un an de studii a
studentului sau incetarea definitiva a statutului studentului. a.
Suspendarea provizorie, pe o perioada nedefinita – pana la audien.a in
fa.a Comitetului Disciplinar; pre.edintele sau delegatul poate impune
suspendarea imediata cu pierderea tuturor drepturilor .i privilegiilor
studentului dupa estimarea/ aprecierea dovezilor primite.
Contestări privind pedeapsa studentului Orice student sau organiza.ie
studen.easca care a fost invinuita de incalcarea regulilor sau statutului
universita.ii trebuie sa aiba .ansa de a ob.ine o audien.a .i accesul
la cel pu.in o contestare corecta .i deschisa.
Pentru a proteja drepturile studen.ilor sau organiza.iilor studen.e.ti,
pre.edintele sau delegatul ar trebui sa asigure fiecarui delincvent o
procedura de contestare pentru a pune in discu.ie incalcarile.
Procedura de judecata va reflecta preocuparea universita.ii pentru
aflarea nevinova.iei studentului sau organiza.iilor studen.e.ti acuzate
inclusiv .i dreptul ambelor par.i de a lua decizie .i a solu.iona cazul
intr-o anumita perioada de timp. Procedura trebuie sa includa:
– motiv pentru contestare;
– proceduri pentru documentarea cererii de contestare;
– examinarea celor care apeleaza.
Anexa nr.3
Codul deontologic al inginerilor
PARTEA VI - Onorarii
Art. 35 Arhitectul poate să beneficieze, pentru serviciile prestate în
relaţiile contractuale ce se stabilesc cu clientul, de un onorariu
negociat în mod liber cu acesta.
Anexa nr.7
Documente oficiale (după A.Palii, Cultura comunicării)
Cererea
Definiţie: act prin care este solicitată soluţionarea unei probleme.
Cereri pot depune atât persoanele fizice, cât şi cele juridice
(instituţii, organizaţii, întreprinderi). în primul caz cererea are o
structură, iar în cel de-al doilea- alta. Îîn ambele cazuri caracterul
cererii ca act oficial este acelaşi. Unii autori le împart în cereri oficiale
şi cereri personale. Adevărul însă este că toate cererile sunt oficiale,
indiferent dacă sunt depuse de persoane juridice sau de persoane
fizice. Pentru că cererea este un act, iar actul este numaidecât
oficial, având consecinţe juridice.
Structura cererii redactate de persoane fizice cuprinde:
1. Formula de adresare, alcătuită din cuvântul domnule {doamnă),
urmai de denumirea funcţiei destinatarului. Denumirile de funcţii de tipul
preşedinte, ministru, primar, director etc. se recomandă a fi scrise (în
cereri) cu majusculă pentru a sublinia respectul pentru funcţiile
respective. Bineînţeles, aceasta nu este o normă ortografică, ci un
marcaj stilistic al cuvintelor respective, utilizat în scopul menţionat
mai sus.
2. Formula de prezentare, alcătuită din cuvântul subsemnatul
{subsemnata), urmat de numele deplin al solicitantului (autorul
cererii), la care se adaugă datele cerute de situaţia concretă (funcţia,
adresa emitentului etc.) şi cuvântul rog sau solicit;
Solicitarea soluţionării problemei, cu sau fără expunerea ei, după
care poate urma formularea unor mulţumiri anticipate sau a unor
speranţe de a soluţiona problema;
Semnătura solicitantului (în dreapta);
Data depunerii cererii (în stânga, cu un rând mai jos decât
semnătura);
Formula finală de adresare, alcătuită din cuvântul către, urmat de
denumirea funcţiei, titlului şi de numele deplin al destinatarului (la
mijloc, sub dată şi semnătură). Cuvântul către poate lipsi, însă în acest
caz substantivul ce denumeşte funcţia va lua forma cazului dativ:
preşedintelui, directorului.
Până odinioară românii basarabeni scriau cererile în limba rusă
sau, în cel mai bun caz, în româneşte, dar după modelele cunoscute în
limba rusă. In virtutea obişnuinţei, unii scriu şi azi după modelele
ruseşti, de aceea atragem o dată în plus atenţia că modelul românesc (de
altfel, şi standardul internaţional) al cererii se deosebeşte de cel rusesc
prin lipsa denumirii cerere, prin formula de adresare, prin formula de
prezentare şi prin alte detalii.
Structura cererii redactate de persoane juridice cuprinde:
Antetul;
Numărul şi data;
Denumirea şi adresa destinatarului (în dreapta);
Expunerea problemei şi solicitarea soluţionării ei;
Denumirea funcţiei, semnătura şi numele deplin al persoanei care
va semna cererea;
Ştampila (în funcţie de necesitate).
Exemple de situaţii care necesită redactarea unei cereri: nu
există vreun om care n-ar fi avut nevoie să scrie o cerere. Persoanele fizice
(particulare) depun cereri de angajare în câmpul muncii, cereri de transfer
la alt loc de lucru sau de concediere, cereri pentru concediu sau pentru
obţinerea de acte, cereri de căsătorie sau de divorţ etc, etc. Persoanele
juridice pot adresa cereri de ofertă, cereri de prestări servicii, cereri de
eliberare de acte ş. a.
Din momentul în care pe cerere este pusă rezoluţia, ea poate
determina emiterea unor acte cum ar fi ordinul, dispoziţia etc.
Rezoluţia se pune, de regulă, în partea stângă de sus a foii, unde se
lasă în mod special loc liber (aproximativ un sfert de pagină). Este
necesar de asemenea să se lase câmp (30 mm) şi în partea stângă a
paginii, acesta dând posibilitate ca actul să fie cusut într-un dosar.
Curriculum Vitae
Paduraru Adrian
Strada Lalelelor Nr. 25, 5800 Suceava
Telefon: 030 214314
e-mail: paduraru.a@eed.usv.ro
Studii
· Student în anul al IV-lea , specializarea Calculatoare, la Facultatea
de Inginerie Electrica, Universitatea Tehnică din Moldova, Chişinău;
(media anului al III-lea de studii: 9,25)
· Deţinator al certificatului CCNA(Cisco Certified Networking
Associate)
· Deţinator al unui atestat Cambridge de cunoaştere a limbii engleze
(Certificate of Advanced English, CAE)
· Absolvent al Liceului Politehnic din Chişinău, promoţia 1997, cu
atestat de asistent programator
Participari la competiţii profesionale
· Locul 13 (din 56) cu echipa la divizia de seniori a concursului de
roboţi pompieri de la Trinity College, Hartford, CT USA (2001)
· Locul al IV-lea la ACM International Collegiate Programming
Contest, editia 2000
· Premiul al III-lea (cu echipa) la a VI-a ediţie a Concursului
Internaţional Studentesc “Hard & Soft” (1999)
· Diferite premii şi menţiuni la trei etape naţionale ale olimpiadei de
informatică ( 1994-1996)
Stagii de pregătire în străinătate
· Beneficiar (în calitate de student în anul al II-lea) al unei burse de
studii de trei luni la Universitatea de Ştiinte şi Tehnologii din Lille
(Franta)
Cunoştinţe şi abilităţi tehnice
· Utilizare şi proiectare de circuite electronice
· Proiectarea şi implementarea de sisteme digitale cu controlere
programabile (PLC)
· Sisteme de operare cunoscute şi utilizate: MS-DOS, Microsoft
Windows 95, Microsoft Windows NT,Windows 2000, UNIX, LINUX
· Utilizarea de programe de gestiune a bazelor de date: Microsoft
Access, Visual FoxPro, Lotus Approach
· Utilizare de programe de calcul tabelar: Microsoft Excel, Lotus 1-2-
3
· Limbaje de programare cunoscute: Pascal, C, C++, Visual C++
(MFC), Visual Basic, Java, PROLOG
· Abilităţi CAD: Protel, SPICE
· Programe de aplicaţii utilizate frecvent: Microsoft Office, Corel
Draw, Paint Shop Pro
· Design Web: Netscape, Internet Explorer, HTML Assistant Pro,
Dream Weaver, Flash
· Abilităţi de administrare a reţelelor de calculatoare sub sistemele
amintite: instalare, configurare, securitate
Colaborări didactice
· Laborant cu jumatate de normă: administrarea reţelei de calculatoare
din laboratorul de programare (sub îndrumarea doamnei Sef. lucrări
Virginia Panait)
Alte activitati
· Redactor şef al ziarului electronic studenţesc, ARHEUS
· Portarul echipei reprezentative de fotbal a facultăţii
· Membru OSFIE ( Organizaţia Studenţilor din Facultatea de
Inginerie Electrica)
Pasiuni
· Sofatul
· Tenisul de cîmp
· Arta fotografică
Variantă modernă de CV
CURRICUM VITAE
Maru Mara
Caracteristică generală
Activitate profesională
Abilităţi
Sociabilă,
dorinţă şi capacitate de lucru cu oamenii,
adaptabilitate facilă la condiţii de stres J
fidelitate, dinamizm,
înaltă capacitate de efort,
voinţă şi putere de a finaliza cu succes toate acţiunile iniţiate,
punctualitate.
Pasiuni
Referinţe
Semnatura M. Maru
Actualizat: Septembrie 2011
Model de recomandare:
Societatea pentru
Asistenţă şi Servicii Juridice
Asis-Centru
RECOMANDARE
Subsemnatul Anatol Rotaru, doctor în drept, profesor la
catedra de drept comercial a Universităţii de Stat din
Chişinău, o recomand pe absolventa noastră Tatiana
Gheorghiţă pentru a fi angajată ca jurist la Societatea Asis-
Centru.
Domnişoara T.Gheorghiţă a fost una dintre cele mai
bune studente la facultate. A scris sub conducerea mea teza
de licenţă cu tema Legea falimentului în contextul legislaţiei
româneşti şi a celei internaţionale, obţinând cea mai înaltă
apreciere din partea comisiei de examinare.
Fiind înzestrată cu o serie de calităţi valoroase, cum ar fi
inteligenţa şi agerimea, şi având cunoştinţe temeinice în
domeniul dreptului economic, dra T.Gheorghiţă va fi un
avocat excelent. Cu atât mai mult cu cât ea are un nivel elevat
al culturii comunicării şi o puternică forţă de convingere.
Dra T.Gheorghiţă este un om corect, onest, de o înaltă
probitate morală. Sunt sigur că se va manifesta ca un
specialist foarte bun şi va contribui la sporirea prestigiului
Societăţii Asis-Centru.
15 iunie 1998 Semnătura
Referinţa
Nota explicativă
Definiţie: act prin care o persoană prezintă unor organe
administrative explicaţiile motivelor unui fapt în care este implicată.
Structura notei explicative cuprinde:
Denumirea funcţiei şi numele destinatarului sau denumirea acestuia;
Denumirea „Notă explicativă";
Conţinutul începând cu formula de prezentare după care urmează explicarea
faptului;
Semnătura (jos, în dreapta);
Data (jos, în stânga).
Exemple de situaţii care necesită redactarea unei note explicative: se
prezintă la cererea administraţiei, cînd apar unele nereguli în activitatea de
producţie sau în respectarea regimului de muncă. Notă explicativă se păstrează
în dosarul acestuia.
Nota explicativă este diferită de nota informativă prin: 1) în prima se explică
(motivele) faptului (deja cunoscut); în următoarea, se prezintă informaţii
despre un fapt, 2) persoana care prezintă informaţii poate fi simplu
observator, martor, cealaltă poate fi implicată în faptul respectiv;
Domnule Director,
Universitatea noastră şi-a construit un nou bloc de studii, cu săli
pentru conferinţe şi laboratoare. Avem nevoie de mobilier
corespunzător, de aceea ne sunt necesare informaţii care ar viza
anume mobilierul pentru instituţii de învăţământ. In acest sens vă
rugăm să ne expediaţi o ofertă cu cataloagele mobilierului respectiv,
având caracteristicile necesare, preţurile şi condiţiile de livrare şi de
transportare.
Aşteptăm oferta Dvs. în speranţa că vom găsi în ea modelele care
ne-ar interesa.
Cu tot respectul,
Vicerector pentru problemele administrării
Comanda
Definiţie: scrisoare prin care se comandă livrarea unor mărfuri sau
prestarea unor servicii.
Structura comenzii cuprinde:
Antetul;
Numărul şi data;
Denumirea destinatarului;
Conţinutul amănunţit al comenzii cu toate datele mărfurilor sau serviciilor
comandate şi cu garanţiile de achitare conform contractelor
încheiate şi legislaţiei în vigoare.
5. Semnătura emitentului. În unele cazuri şi semnătura contabilului.
6. Ştampila.
Exemple de situaţii care necesită întocmirea unei comenzi: după
cererea de ofertă şi ofertă, comanda este următorul inel în lanţul
reiaţiilor comerciale. Comanda este o scrisoare cu efecte, juridice. Ea
trebuie să prevadă toţi parametrii cantitativi şî calitativi ai mărfurilor sau
serviciilor comandate: cantitatea exactă, exprimată în unităţi cum ar fi
lada, coşul, vadra etc), indicarea standardelor oficiale (dacă acestea
există), stabilirea tipurilor de ambalaje şi a modului de transportare etc. În
cazul în care nu este posibil a se face referinţă la anumite standarde,
parametri calitativi trebuie descrişi cu toată scrupulozitatea: culoare,
dimensiuni, gust, miros, compoziţie chimică etc. În caz contrar pe
parcursul executării comenzii pot să apară litigii.
Model de comandă:
Magazinul de legume TOAMNA DE AUR
or. Chişinău, str. Cheiului, nr. 87, tel. 86-43-95
Nr. 350 23 septembrie 2011
Întreprinderea agricolă
Legumicultorii ecologişti
comuna Pepeni, jud. Orhei
Conform contractului nr. 84 din 4 martie 2011, vă rugăm să ne
expediaţi la data de 28 septembrie 2011 următoarele cantităţi de
legume:
Roşii — 7 tone;
Varză — 3 tone;
Castraveţi — 2 tone;
Pepeni verzi — 10 tone;
Pepeni galbeni — 5 tone.
Condiţiile de livrare şi de achitare sunt cele prevăzute în contract.
Vă amintim că probele de laborator au arătat că parametrii
calitativi ai pepenilor verzi din tranşa anterioară au avut anumite
devieri de la cei prevăzuţi în contract (a se vedea procesul-ver-bal nr.
12 din 2 septembrie 2011). Vă atenţionăm în acest sens ca asemenea
devieri să nu se repete.
Director comercial Ştampila Semnătura Elena Graur
Reclamaţia
Răspunsul la reclamaţie
Definiţie: scrisoare prin care se dă răspuns la o reclamaţie.
Structura răspunsului la reclamaţie cuprinde:
Antetul;
Numărul şi data;
Denumirea destinatarului;
Conţinutul cu luarea de atitudine faţă de reclamaţie, cu acceptarea
sau respingerea întemeiată (totală sau parţială) a fiecărei pretenţii şi cu
concluziile asupra propunerilor reclamantului.
Denumirea funcţiei, semnătura şi numele emitentului.
Fiecare reclamaţie trebuie să primească un răspuns, indiferent
dacă suntem de acord sau nu cu pretenţiile reclamantului. În orice
situaţie, răspunsul la reclamatie trebuie să păstreze un ton civilizat.
În cazul în care reclamatul recunoaşte, parţial sau total, pretenţiile
reclamăntul trebuie mai întâi să-şi ceară scuze pentru apoi să propună
soluţii.
În cazul în care pretenţiile nu sunt acceptate reclamatul trebuîe sa-
şi argumenteze motivaţia şi să-şi exprime regretul în legătură cu cele
întâmplate! În aceste situaţii argumentarea şi forţa logică de
convingere au o importanţă decisivă. Evident, toate vor fi întemeiate
pe probe.
Model de răspuns la reclamaţie:
Întreprinderea de construcţii Ago-Dacia
or. Chişinău, str. Măgurele, nr. 60, tel. 23-34-65;
23-32-53
Nr. 41 5 august 2011
Societatea Comercială ABC
Ref: răspuns la reclamaţie
Domnule Director,
Exprimăm regretele noastre în legătură cu problemele
care au apărut şi la care V-aţi referit în reclamaţia Dvs. din 31
iulie 2011. In linii mari Dvs. aveţi dreptate: casa pe care am
înălţat-o la comanda Dvs. conform contractului, a fost construită
cu unele abateri de la proiect, fapt pentru care ne cerem scuze,
luându-ne totodată şi obligaţiunea de a înlătura neajunsurile
descoperite. Totuşi defectele nu sunt atât de grave după cum sunt
prezentate în reclamaţie.
1. Tavanul într-adevăr este turnat dintr-un beton cu marca
mai joasă decât cea indicată în proiect. Însă acest fapt nu s-a
întâmplat din vina noastră. Am comandat la Uzina de Beton Armat
din Bălţi betonul corespunzător proiectului, însă ne-au adus beton
de marcă mai joasă fără să ne înştiinţeze. Vom depune împotriva
uzinei o acţiune prin care vom cere recuperarea pierderilor.
Tavanul nu trebuie demolat. El poate fi fortificat prin
adăugarea unui strat de beton armat, în partea de sus, fără a se
demonta acoperişul. Suntem gata să îndeplinim aceste lucrări din
contul nostru.
Coloanele nu necesită a fi demolate. Ele sunt turnate din
beton de marcă înaltă, însă tencuiala a fost realizată din materiale
necorespunzătoare. Propunem să schimbăm tencuiala.
Acceptăm propunerea de a tencui a doua oară pereţii.
Toate lucrările vor fi făcute din contul întreprinderii de
Construcţii Ago-Dacia.
Vom realiza toate lucrările şi vom da casa în folosinţă în
termen de 10 zile de la data acceptării prezentului răspuns.
Pretenţia de recuperare a venitului nerealizat o considerăm
neîntemeiată, cu atât mai mult cu cât noi suntem gata să
înlăturăm toate defectele numai în 10 zile.
Sperăm să manifestaţi toată înţelegerea faţă de propunerile
noastre, ca să putem relua de urgenţă lucrările. Cu tot respectul,
Directorul întreprinderii de Construcţii Ago-Dacia,
Semnătura Nelu Pruteanu
Raportul
Definiţie: act în care o persoană sau o comisie expune, de regulă
din însărcinarea unor organe administrative şi după un control, un
aspect dintr-o anumită activitate, propunând soluţii pentru eliminarea
neajunsurilor depistate.
Structura raportului cuprinde:
Numele sau denumirea destinatarului (sus, în dreapta);
Denumirea „Raport";
Conţinutul (alcătuit, de regulă, din introducere, cuprins şi
încheiere);
Numele şi semnătura autorului (jos, în dreapta);
Data (jos, în stânga).
Exemplu de situaţie ce necesită întocmirea unui raport:
Senatul Universităţii Libere Internaţionale din Moldova şi-a pus scopul
să examineze problema privind predarea limbilor moderne la toate
facultăţile. Pentru realizarea acestui scop rectorul a creat o comisie
specială care urma, într-un termen stabilit, să efectueze un control la
lecţii şi la alte activităţi didactice, apoi să prezinte Senatului un raport
în care să expună situaţia, să facă analiza tuturor aspectelor, inclusiv a
celor negative, şi să propună soluţii pentru eliminarea neajunsurilor
depistate.
Conţinutul unui raport poate fi de proporţii mici, medii sau mari, în
funcţie de problema abordată în el şi de scopul pe care şi-1 pune
destinatarul sau autorul. într-un raport de proporţii mici se face doar o
succintă expunere a stării de lucruri, fără introducere şi încheiere, iar
în unul desfăşurat se cere prezentarea problemei în detalii, cu analiza,
propunerile şi concluziile necesare.
Raportul se aseamănă cu darea de seamă prin faptul că ambele
acte se prezintă unor organe administrative şi în ambele poate fi o
expunere despre mersul unei activităţi. Însă raportul are şi semne
caracteristice proprii: el nu se prezintă, ca darea de seamă, periodic,
adică la anumite intervale de timp, ci doar atunci când este cerut de unele
organe administrative. În afară de aceasta, raportul, spre deosebire de
darea de seamă, se întocmeşte, de regulă, după un control al activităţii
cuiva, dar nu reflectă activitatea proprie. În plus, darea de scamă vizează
toate aspectele unei activităţi, iar raportul se referă doar la o anumită
problemă.
Model de raport:
Către Senatul Universităţii
Libere Internationale din Moldova
RAPORT
Subsemnaţii Anatol Georgescu, preşedinte al Comisiei pentru
efectuarea controlului asupra predării limbilor moderne la toate
facultăţile, Vasile Untilă, Carolina Smochină, Andrei Samoilă şi
Valeriu Rusu, membri ai Comisiei, aducem la cunoştinţa Senatului
următoarele:
Comisia a asistat, în termen de zece zile, la şasezeci de lecţii
teoretice şi practice, predate de douăzeci de cadre didactice de la
toate facultăţile universităţii.
Comisia a asistat la trei consultaţii comune şi la două consultaţii
individuale.
Comisia a adunat de la cadre didactice şi de la studenţi zece note
informative care vizează starea de lucruri în predarea limbilor
moderne.
În urma controlului efectuat, Comisia a constatat:
1. La universitate limbile moderne sunt predate de către 25
cadre didactice. Cinci persoane sunt doctori în filologie, iar 20
persoane nu au grad ştiinţific. Vechimea în muncă a cadrelor
didactice e următoarea: 10 persoane — până la trei ani; 6 persoane
—până la 7 ani; 4 persoane — între 10 şi 15 ani; 5 persoane — peste
15 ani.
2. Durata cursului de limba engleză (la facultăţile nefilologice)
este 530 ore. Cursurile de limba franceză şi de germană au aceeaşi
durată — 400 ore. Cursurile de limba română şi de limba rusă
durează câte 96 ore. La facultatea de drept cursul de limba română
are numai 60 ore.
3. La predarea tuturor limbilor, în afară de română, grupele sunt
divizate în subgrupe, fapt care permite predarea şi însuşirea
diferenţiată, în funcţie de nivelul de inteligenţă şi de pregătirea
anterioară a studentului.
Media frecvenţei studenţilor la lecţii este de 70 la sută.
După sesiunea de iarnă nota medie pe universitate la limba
engleză a fost de 7,8, la franceză - 8,2, la germană - 7,2, la română
— 7, la rusă - 9,6.
Toate limbile moderne la universitate se predau după metodele
cunoscute în literatura de specialitate.
Asigurarea cu manuale şi altă literatură didactică este
insuficientă. Acelaşi lucru trebuie spus şi despre asigurarea cu
laboratoare şi mijloace tehnice speciale.
După încheierea cursurilor majoritatea absolută a studenţilor
nu stăpânesc limbile străine în măsura suficientă pentru a audia, în
aceste limbi, prelegeri ţinute de profesori de peste hotare.
În urma celor constatate, Comisia a efectuat o analiză,
ajungând la următoarele rezultate:
O parte din cadrele didactice nu au cunoştinţele şi experienţa
suficiente pentru a preda în şcoala superioară.
Circa 50 la sută din numărul studenţilor nu acordă atenţia
cuvenită însuşirii limbilor moderne.
Aspectul aplicativ al însuşirii limbilor moderne în mare măsură
lipseşte. La predarea acestora se ţine cont de specificul profesiei
viitorilor specialişti doar sporadic, fără un sistem bine conceput.
În general, nu există o concepţie fundamentată ştiinţific despre
predarea limbii străine prin prisma viitoarei specialităţi a
studentului.
Rezultatele sesiunii de iarnă la limbile moderne, cu excepţia limbii
române, nu reflectă starea obiectivă de lucruri. Notele sunt majorate.
Comisia face următoarele propuneri:
Pentru viitor angajarea la universitate trebuie să se facă printr-
un concurs riguros, care va permite încadrarea specialiştilor celor
mai merituoşi. În prezent este necesară reciclarea cadrelor, în special
a celor tinere.
2. Este necesară o conferinţă ştiinţifică a cadrelor care predau
limbile moderne pentru a dezbate problema elaborării unui
regulament cu privire la aprecierea cunoştinţelor studenţilor. La
aceeaşi conferinţă ar putea fi elaborată concepţia ştiinţifică despre
predarea limbii străine prin prisma viitoarei specialităţi a studentului.
3. Biblioteca universităţii ar trebui să întreprindă o serie de
acţiuni pentru a-i asigura pe studenţi cu toate manualele necesare.
La fiecare facultate trebuie creat câte un laborator special, dotat
cu mijloace tehnice necesare pentru însuşirea limbilor străine.
4. Trebuie elaborat de urgenţă şi pus în aplicare un
regulament care va stabili o corelaţie strictă între notele obţinute de
către studenţi şi taxele pentru studii, plătite de ei.
În concluzie, Comisia îşi exprimă speranţa că discuţiile din cadrul
Senatului vor dezvălui şi alte aspecte ale problemei abordate,
ajungându-se astfel să se puncteze perimetrul întreg al fenomenului şi
să se înlăture toate deficienţele din predarea şi însuşirea limbilor
moderne la universitate.
Vasile Untilă
Anatol Georgescu
Carolina Smochină
Andrei Samoilă
17 martie 2011
Darea de seamă
15 mai 1998
CUPRINS:
Preliminarii 3
1. Competenţa etico-gnoseologică 7
1.1. Obiectul, funcţiile şi problematica eticii 7
1.2. Morala şi etica profesională 14
2. Competenţa deontologică 25
2.1. Particularităţile comportamentului etic 25
2.2. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic 39
2.3. Categoriile eticii profesionale 51
3. Competenţa de comunicare etică 61
3.1. Comunicarea etică 61
3.2. Etica negocierii 75
3.3. Etica în soluţionarea conflictelor 92
4. Competenţa relaţională 101
4.1. Etica în afaceri 101
4.2. Colectivul de muncă 112
5. Competenţa culturală 127
5.1. Etica şi cultura organizaţională 127
5.2. Cultura exteriorului 143
6. Competenţa etico-managerială 162
6.1. Etica conducerii 162
Anexe 186
Viorelia LUNGU
Etica profesională
Suport de curs