Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor

More Sharing ServicesShare | Share on google Share on facebook Share on twitter Share on email

Cariera eate o componenta importanta in viata fiecarui om, uneori de mici ne gandim si suntem
intrebati de parinti sau prieteni Ce vrei sa te faci cand vei fi mare ?, de cele mai multe ori raspunsul
este: Eu cand voi fi mare vreau sa fiu medic, pilot, sofer, etc., dar cu timpul si cu inaintarea in varsta, din
acel copil naiv, care atunci cand era mic isi dorea sa devina medic, sofer sau pilot, cu timpul, adultul tanar
poate, cu discernamantul pe care il are, sa isi aleaga singur cariera, meseria, pentru care se va darui in
totalitate.

Deciziile de resurse umane sunt de cele mai multe ori predictii despre performanta viitoare a unei
persoane la locul de munca, avansarea in cariera, aptitudini, deprinderi.

Cu alte cuvinte, din doi candidati la angajare, va fi selectat acela de la care se astepta pe viitor o
performanta mai buna; din doi angajati, va fi trimis la training un angajat de la care se asteapta o
performanta mai buna, angajatul in care organizatia investeste timp, bani, si de la care pe viitor are
asteptari considerabile. In fiecare departament de resurse umane, se pune de fiecare data intrebarea:
cine merge la cursul de aprofundare sau cine merge la seminarul organizat intr-o alta tara?, atunci intra
in actiune specialistii de la departamentul de resurse umane pentru a se lua o decizie.

Performanta angajatului si intregul lui comportament la locul de munca intra sub incidenta psihologiei
muncii si industrial- organizationala, adica a acelei ramuri a stiintelor comportamentale care descrie,
explica si previzioneaza modificarea comportamentului in situatii de munca, diagnoza organizationala,
consiliere si orientare in cariera, evaluare/ selectie de personal, expertiza psihologica, diagnoza
organizationala. Variabilele care influenteaza aceasta performanta si care de aceea pot fi atrase in
decizia de resurse umane sunt de cele mai multe ori variabile psihologice, care pot fi masurate cu
relativa usurinta de testele psihologice. De cele mai multe ori ne intrabam: Ce este un test psihologic?,
La ce foloseste un test psihologic?, Care este utilitatea lui?. La aceste intrebari incercam sa aflam
raspunsuri in randurile de mai jos.

Definitia testului psihologic: testul psihologic este o masura obiectiva si standardizata a unui esantion de
comportamente, el ne permite sa aflam unde se plaseaza subiectul printre alti oameni in ceea ce
priveste caracteristica masurata.

Caracteristicile unui test psihologic:

1. Testul este un esantion de comportamente: este un instrument de masura care evaluand doar un
esantion din comportamentul individului, ne arata cum sta individul la trasatura vizata. Ex.: pentru a
angaja un contabil, trebuie sa ne stabilim bateria de teste pe care le folosim (teste creion hartie sau
probe pe aparate). Putem folosi: teste de atentie distributiva, teste de memorie, scale si chestionare de
personalitate. Dupa ce am aplicat teste creion hartie, putem aplica si probe pe aparate in conformitate
cu profilul postului pentru care este evaluat subiectul.
2. Testul psihologic instrument standardizat. In primul rand, standardizarea implica uniformitatea
procedurilor de aplicare si scorare a testului, adica aceleasi conditii de testare si de scorare sunt
asigurate pentru toti subiectii. In manualul unui test, intotdeauna se precizeaza instructajul, materialele,
timpul de aplicare si demonstratiile preliminare. In al doilea rand, standardizarea se refera la normele
sau etalonul testului. Etalonul este un reper in functie de care apreciem performanta la test. Etalonul se
stabileste pe un numar mare si reprezentativ de oameni carora li se aplica testul si li se calculeaza media
de performanta. Se calculeaza cati subiecti deviaza de la aceasta medie (in sus sau in jos). Rezultatul este
ca odata ce testul a intrat in functiune, cu ajutorul acestui etalon putem afla daca performanta unui
subiect este in conformitate cu cerintele postului.

3. Testul reprezinta o masura obiectiva a comportamentului prin modul in care este construit. Scorul
subiectului la un test este independent de judecata subiectiva a examinatorului. Indiferent de
examinator, subiectul trebuie sa aiba acelasi scor la testul respectiv. Testul este obiectiv si in ceea ce
priveste gradul de dificultate al itemilor.

4. Fidelitatea testului este un concept referitor la constanta masurarii, adica subiectul sa obtina acelasi
scor la un test daca il retestezi dupa o perioada de timp sau ii dai o forma echivalenta a testului.

5. Validitatea se refera la cat de bine masoara un test ceea ce isi propune sa masoare. Putem evalua
validitatea unui test coreland rezultatele subiectilor la test cu un criteriu extern al variabilei respective.
Sa presupunem ca am elaborat un test despre care pretindem ca masoara temperamental oamenilor
(introverti extraverti). Pentru a demonstra ca acest test este valid, ca el masoara temperamentul,
trebuie sa corelam rezultatele obtinute de la subiecti cu o alta masura a temperamentului. Constatam
astfel ca exista patru tipuri de validitate (dupa Malaton, 1988), dupa cum urmeaza:

Validitatea interna se refera la concluziile ce sunt extrase din fapte;

Validitatea externa se refera la conditiile in care si asupra carora in mod legitim pot fi generalizate
concluziile;

Validitatea individuala presupune armonizarea sau adecvarea datelor statistice cu ceea ce se

petrece la nivelul individului;

Validitatea de indicator si validitatea statistica referitoare la doua aspecte de adecvare a

dispozitivului la problema formulata.

Validitatea empirica se refera la precizia cu care performantele la teste ale subiectului pot prezice
performantele criteriului.

In selectia personalului se poate intampla ca validitatea concurenta sa fie folosita mai intai ca un
substitut al validitatii predictive din cauza restrictiilor practice in obtinera datelor criteriului pentru un set
intreg de candidati. Logica validitatii raportata la criteriu este simpla. Se determina daca exista o relatie
intre scorurile predictorului si scorurile criteriului bazata pe un esantion de salariati asupra carora exista
ambele seturi de scoruri.
6. Esantionarea interpretarea rezultatelor unui test are la baza un aparat matematic si presupune
masurarea rezultatelor individuale prin raportarea la o populatie, esantionul este partea unei populatii a
carei rezultate este in raport cu populatia. Dupa interviul de selectie, dupa ce s-a terminat intregul
proces de selectie, persoana care s-a ocupat de recrutare va trebui sa trimita fiecarei persoane
raspunsul din urma interviului de selectie, negativ sau pozitiv, il poate anunta pe candidat atat telefonic
sau in scris (de preferabil pe adresa de email).

In urma interviului de selectie, persoana care a fost selectionata pentru angajare va trebui sa isi
completeze dosarul personal.

In cadrul interviului de selectie, angajatorul strange informatii despre experienta, motivatia si

comportamentul candidatului/ candidatei, cu scopul de a verifica in ce masura acestea se potrivesc cu
profilul de succes si cu compania.Tot in acelasi timp, candidatul aduna informatii despre organizatie,
pozitie, echipa de lucru, fisa postului.

In timpul discutiilor, toti candidatii sunt tratati la fel. Este de recomandat ca evaluarea candidatilor sa nu
fie facuta de o singura persoana, persoanele implicate in procesul de selectie trebuie sa aiba o
experienta relevanta si abilitatile necesare pentru a sustine un interviu de selectie. Se mai poate
intampla de cele mai multe ca, candidatul sa fie mai pregatit atat din punct de vedere teoretic cat si
practic decat cel care se ocupa de interviul propriu zis si sa conduca interviul si sa puna intrebari care nu
isi au rostul despre organizatie si in acelasi timp sa afle si raspunsurile.

In cadrul interviului de angajare nu trebuie sa ofere un feeddback negativ sau pedepse candidatilor. In
general, candidatul este o persoana cu abilitati, cunostinte si calitati personale de valoare, care trebuie
incurajat pentru pregatirea profesionala pe care o are si experienta acumulata pana la momentul actual.

Interviurile cu cel mai inalt grad de validitate sunt cele strucurate, bazate pe competente, in sensul
informatiilor obtinute in urma aplicarii unor astfel de interviuri, care au o valoare predictiva destul de
mare asupra comportamentului. Intrebarile trebuie formulate pe baza competentelor specifice, definite
in profilul de succes, astfel, se vor evita preraspunsurile sau influentele factorilor nerelevanti.

Dupa interviul de selectie propriu zis este recomandat ca, candidatul sa fie evaluat din punct de vedere
psihologic. Testele psihologice cel mai des folosite in selectia de personal sunt:

- teste de atentie distributiva, teste de memorie (lista si grupuri de cuvinte), utilizate in general in prima
faza;

- teste in functie de cerintele postului. Sunt posturi unde se solicita foarte mult personaliatea
candidatului, in acest caz, aplicandu-se teste personalitate sau scale din chestionare de personalitate.

- evaluarea psihologic individuala (aptitudini cognitive, personalitate, emotii, interese, etc);

- evaluarea, selectia i recrutarea personalului n functie de cerintele ocupationale sau ale postului;

- constructia de profile psiho- profesionale pentru orice post;

- transferul datelor dintr-un tip de evaluare psihologica in altul;

- stocarea, upgradarea si reutilizarea datelor obtinute la testare

Evaluarea psihologica individuala se realizeaza prin aplicarea de teste cu licenta de utilizare, ce masoara
interesele profesionale, emotiile i abilitatile cognitive. Inventarul de personalitate ofera posibilitatea de
evaluare la 3600. Rezultatele testelor va ofera informatii despre: rationamentul analitic, abilitatile
verbale si numerice, aptitudinea spatiala, aptitudinea de perceptie a formei, abilitatile functionaresti,
rapiditatea n reactii, capacitatea decizionala, cea organizatorica sau tipul de personalitate. Evaluarea si
selectia de personal se face prin utilizarea unor instrumente de constructie si modificare a cerintelor
psihologice ale postului, teste de evaluare a abilitatilor cognitive, inventare de personalitate, chestionare
de evaluare a intereselor profesionale, instrumente de potrivire a profilului postului cu profilul psihologic
al candidatului, instrumente de ierarhizare a candidatilor pe un post n functie de gradul de potrivire a
acestora cu cerintele postului.

Daca nu observam nici o legatura intre rezultatele la test si performanta subiectilor in scala respectiva,
inseamna ca testul nostru nu este valid. Daca am demonstrat ca un test este valid, atunci il putem folosi
in viitor pentru departajarea candidatilor. Testul psihologic este un ajutor in decizie niciodata testul
psihologic nu a luat decizia in locul decidentului-, insa pentru profesionistul de resurse umane sau pentru
manager, care doreste sa ajunga rapid la cea mai buna decizie, rezultatele testului psihologic constituie
intotdeauna o informatie binevenita si de neinlocuit prin alte mijloace.

Testarea psihologica ajuta nu doar la decizia de angajare in sine, ci, de asemenea, face posibila
incadrarea in cea mai indicata pozitie, intocmirea unui plan de cariera, cunoasterea plusurilor si a
punctelor forte care pot fi dezvoltate pe viitor, ajutand de altfel la orientarea in cariera, facilitand astfel si
utilizarea respectivului angajat in alte arii sau implicarea lui in programe de formare profesionala,
dezvoltarea personala, participarea la seminarii. Testarea i interviul pot avea loc fie la sediul firmei
beneficiare, fie, n cazul unui numr mai mic de subiecti, la unul din punctele proprii de lucru. Testarea
psihologic i interviul dureaz 1-3 ore.

Derularea unei sedinte de testare variaza in functie de testele propuse, de obicei se aplica instrumente
de tip A (sunt testele psihologice care se gasesec in reviste si uneori aceste teste sunt autoadministrate,
fiecare persoana poate aplica un astfel de test).

Testul psihologic poate fi aplicat: scris, oral sau pe computer. In cazul testelor pe computer, timpul de
examinare poate fi limitat pentru fiecare intrebare.

Poate uneori ne punem intrebarea Putem sa refuzam un test psihologic sau putem afla rezultatul unui
test? Raspunsul este: nimeni nu ne poate obliga sa facem un test. Se intampla frecvent ca unii candidati
sa refuze un test psihologic, sau uneori angajatorul priveste un test cu reticienta. Referitor la a cere
rezultatul unui test, nimic si nimeni nu poate impiedica un psiholog sa comunice rezultatele unui test. Pe
plan moral insa, se estimeaza ca fiecare candidat are dreptul sa afle rezultatul testului psihologic. La
inceputul examinarii psihologice, subiectul va citi si va semna contractul de prestarii servicii de
psihologie.
In timpul interviului, evaluatorii observa comportamentul candidatilor si, cateodata au acces la emotiile
acestora, iar asta poate aduce indicii despre cerintele lor fata de ceilalti si fata de viata. Totusi sunt
situatii cand nu putem evalua persoana din fata nostra, pentru ca nu putem vedea inauntrul ei. Atunci
construim presupuneri si plecand de la aceste presupuneri, recurgem la analiza atitudinii, pentru a
preciza comportamentul in viitor. De aceea este recomandat sa aplicam teste psihologice.

Pentru candidat, secretul unui interviu este pregatirea propriu zisa. In acest sens, trebuie sa urmeze
cateva sfaturi:

- informatia este esentiala, nu porni sa dai date importante despre organizatie si postul vizat;

- pasul urmator, de ce ma intereseaza aceasta slujba? Poti deveni convingator numai daca tu esti
convins de necesitatea slujbei.

Pentru candidati/ angajati, utilizarea unui test psihologic este de asemenea un avantaj major. A
dispune de un test psihologic complet si valid poate asigura candidatul/ angajatul ca procesul de selectie
se desfasoara cu obiectivitate si transparenta, ca nu se vor cere de la el lucruri pe care inca nu le poate
face si ca va fi incadrat in munca in conformitate cu aptitudinile, deprinderile si cunostintele sale.

Rezultatele obtinute la un test psihologic pot constitui o baza pentru interactiunea viitoare intre
angajat si angajator, in sensul negocierii unui plan de formare profesionala, de dezvoltare profesionala
sau de cariera. De asemenea, rezultatele testului psihologic ar putea sa ii constientizeze candidatului/
angajatului arii de performanta si puncte puternice despre care nu avea stiinta in legatura cu propria
persoana si pe care, devenind constient de ele, le va lua in considerare atunci cand va negocia pentru un
loc de munca, un plan de cariera, o marire de salariu sau avansarea de pe un post pe altul.

Prezentarea rezultatelor in urma aplicarii testelor

Testarea si evaluarea candidatilor sau a angajatilor se face dupa criterii combinate, dupa cele mai
importante dimensiuni care evidentiaza calitatile candidatilor/ angajatilor pe linia psihologiei muncii
(exemplu de teste aplicate: probele de atentie; probe de aptitudini (test creion hartie); probe de
aptitudini pe aparate; probe de temperament, interese, aspiratii, stres, valori; probe care masoara
capacitatiile decizionale, organizatorice; probe care masoara abilitatea generala de invatare (ex.:
rationamentul analitic; transfer analogic; flexibilitatea categorizarii; inhibitie cognitiva); probe care
masoara aptitudinea verbala (ex.: vocabular; sintaxa; intelegerea textelor); probe care masoara
aptitudinea numerica; probe care masoara aptitudinea spatiala; probe care masoara aptitudinea de
perceptie a formei; probe care masoara abilitati functionaresti; probe care masoara evaluarea
personalitatii.

Evaluarea oferita prin aceste teste se concentreaza asupra unui numar de sapte dimensiuni. Prima este
constituita din inteligenta, adica aptitudinea cognitiva generala, care este o capacitate generala
adaptativa. Celelalte 6 dimensiuni sunt dimensiuni de personalitate, atent selectate de un grup de
psihologi experti, in conformitate cu cele mai recente cercetari din domeniul psihologiei muncii si
organizationale.

In raport vor fi prezentate scorurile standardizate obtinute de persoana evaluata la fiecare din aceste
sapte dimensiuni. Suplimentar, vor fi prezentate si vizualizari grafice ale acestor scoruri, precum si
descrieri verbale ale semnificatiilor acestor scoruri.

Atragem atentia asupra faptului ca aceste descrieri verbale sunt orientative si ca, desi sunt valide pentru
cea mai mare parte a indivizilor, in anumite configuratii de personalitate sau aptitudinale, ele ar putea sa
sufere unele mici modificari sau accente deosebite.

Rezultatele testarii vor fi disponibile persoanei care a efectuat testul/ angajatorului sub forma unui tabel
final de-sine-statator, cu rezultatul obtinut in urma testarii (apt sau inapt) care poate fi cu destul de
multa usurinta inteles si de persoane nespecializate in utilizarea testelor psihologice. In cazul in care apar
dificultati, pentru o intelegere corecta a evaluarii, precum si pentru clarificarea eventualelor intrebari
care ar putea sa apara, cititorul acestui raport final ar trebui sa se orienteze catre un profesionist
specializat. Pe tot parcursul evaluarii psihologice, psihologul examinator va utiliza observatia,
completand aspectele de comunicare verbala si nonverbala, care il va ajuta foarte mult la intocmirea
anamnezei.

Raportul ajuta la o mai buna intelegere a caracteristicilor aptitudinale si de personalitate ale persoanei
evaluate si, de vreme ce aptitudinile si personalitatea sunt cei mai buni predictori ai comportamentului
la locul de munca, acest raport ajuta la predictia anumitor aspecte ce tin de performanta profesionala a
persoanei evaluate. Prin intermediul raportului, angajatorul obtine o imagine de ansamblu asupra
personalitatii candidatilor/ angajatilor, cu punctele forte si punctele slabe, avand posibilitatea de a
construi o imagine a aptitudinilor si atributelor individuale care sa precizeze cum vor evolua
performantele individuale intr-un mediu de lucru sau pe un anumit post. De asemenea, avand asigurata
o selectie specializata de personal, angajatorul va reduce subiectivitatea in procesul de decizie si va
putea minimiza sau chiar elimina costurile datorate unei recrutari fara suces sau unor interviuri multiple.
De cele mai multe ori, angajatorul, cand vrea sa angajeze personal in organizatie face o scanare a
personalului care este angajat la momentul actual in organizatie si cauta dupa profilul postului,
candidatul intern din organizatie. Daca nu are un astfel de angajat, atunci apeleaza la selectia si
recrutarea externa (ex.: anunturi publicitare, mass media, internet, etc).

Pentru candidat, a avea la dispozitie/ a putea pune la dispozitia unui potential angajator o testare
psihologica valida, poate constitui un punct forte in selectionarea sa pentru un anumit loc de munca
dintr-un numar foarte mare de aplicanti, precum si o sansa mai mare de a fi angajat, deoarece selectia se
va face in functie de masura in care angajatorul il considera potrivit acelui loc de munca. In genere,
evaluarea psihologica a candidatului are loc dupa ce a trecut de interviul propriu zis de selectie, vizand
specificul activitatilor ce revin structurilor, necesitatea indeplinirii la parametri cat mai ridicati a
atributiilor fiecarui angajat, cat si nevoia stringenta de a evita, pe cat posibil, esecurile. Schema unei
examinari psihologice este relativ simpla. Realizarea ei practica constituie insa o problema de inalt
profesionalism: prin mijloace specifice, riguros stiintifice, examenul psihologic, stabileste rezervele de
aptitudini potentiale si active ale subiectilor, precum si trasaturile de personalitate ale acestora;
rezultatele obtinute sunt raportate la solicitarile si exigentele pe care le implica activitatile ce le
desfasoara sau vor urma sa le desfasoare cei examinati.

Cand evaluarile sunt practicate la o scara restransa, acoperind un grup mic de persoane, problematica
este relativ usor rezolvabila. Nu la fel stau lucrurile cand avem in vedere un serviciu/ structura care
insumeaza sute de oameni, grupati in unitati, servicii, echipe, de profesii diferite, cu varsta si calificare
diferentiate. Aici de cele mai multe ori avem de a face cu o evaluare psihologica colectiva (mai multi
candidati/ angajati) participand la evaluarea psihologica.

In acest context, evaluarea corecta a potentialului uman in cadrul organizatiei/ departamentului de

munca inseamna o intelegere reala a modului in care personalul isi indeplineste sarcinile de lucru, ce
randament are si cum raspunde la solicitarile specifice departamentului din care face parte.

In formularea unui diagnostic privind admisibilitatea psihologica, psihologul are in vedere, de regula,
inteligenta generala, capacitatea de concentrare si distributivitatea atentiei, nivelul de socializare,
stabilitatea emotionala cat si structura de personalitate.

In acelasi timp, un nivel corespunzator al aptitudinilor permite psihologului cu drept de libera practica in
psihologia muncii si industrial- organizationala sa faca un prognostic asupra reusitei profesionale sau a
ceea ce va urma sa desfasoare in viitor, pe care nu o garanteaza, deoarece ea depinde de multi alti
factori individuali si de mediu (trasaturi de caracter, nivel de aspiratii, relatiile cu colectivul de munca si
cu seful, cu membrii familiei, experienta in domeniu). Este stiut ca pe parcursul carierei profesionale apar
evenimente neprevazute sau inerente varstei, decompensari fizice, fiziologice sau psihice. De asemenea,
nu este exclus sa apara si dereglari de ordin emotional, traduse prin diminuarea stabilitatii afective sau
toleranta scazuta la factori care presupun risc. In aceste conditii, un rol important il au examinarile
psihologice periodice. Acestea pot fi definite ca o actiune de prevenire a pierderii competentei si de
depistare din timp a debutului unor manifestari negative si de obicei se poate interveni foarte tarziu.

Se cunoaste ca personalitatea umana, este un proces complex, decriptarea in ansamblu este imposibil de
realizat. De aceea, in cadrul unui examen psihologic, trebuie sa fie bine precizate aspectele supuse
investigatiei, pentru a se putea alege mijloacele adecvate realizarii intentiilor.

In alegerea probelor dintr-o baterie de examinare este necesar sa se gaseasca raportul optim dintre
numarul acestora si puterea lor de diagnoza, precum si capacitatea candidatului de a face fata probeleor
de examinare.

Din multitudinea trasaturilor ce sunt evidentiate in cadrul examenului psihologic periodic putem
enumera:

1. capacitatea intelectuala;

2. mobilitatea mentala;

3. originalitatea si flexibilitatea gandirii;

4. randamentul in sarcini noi si de rutina;

5. atitudinea fata de calitatea solutiilor si a deciziilor;

6. capacitatea maxima de invatare;

7. calitatile atentiei;

8. timpul de reactie;

9. capacitatea de adaptare la schimbarea naturii sarcinii;

10. spiritul de observatie;

11. potentialul energetic;

12. activismul, dinamismul, siguranta de sine;

13. echilibrul emotional si autocontrolul comportamental, rezistenta la stres si la frustrare;

14. starea de vigilenta;

15. sistemul de atitudini (fata de sine, de munca, de viata, de mentalitati);

16. maturitatea sociala, gradul de socializare;

17. dexteritatea digitala;

18. conformare la reguli si norme, spiritul de disciplina;

19. prezenta sociala;

20. capacitatile si abilitatile personale de a invinge stresul;

21. masuraea aptitudinilor verbale si nonverbale;

22. reactivitatea motorie;

23. abilitatea de invatare, concentrare;

24. masurarea abilitatilor de perceptie a formelor;

25. capacitatea de cooperare si de relationare sociala;

26. constiinciozitatea;

27. capacitatea de a lua decizii;

28. capacitatea organizatorica;

29. stabilitatea emotionala;

30. interesele cognitive, preocuparile, receptivitatea fata de nou;

31. evidentierea unor eventuale tendinte psihiatrice/ psihopatologice;

32. autonomia individuala;

33. rationamentul;

34. abilitatiile de invatare si concentrare;

35. concentrarea si mobilitatea atentiei distributive;

36. rapiditatea perceptiva;

37. capacitatea de reprezentare topografica;

Pentru realizarea unei cunoasteri eficiente, se recomanda examinarea psihologica periodica a

personalului (la interval de sase luni). Personalul de conducere, atunci cand constata neconcordante
(vizibile in comportamentul angajatului) intre rezultatele examenului psihologic si performantele sau
deficientele in munca ale unor angajati, au tendinta sa arate cu degetul spre avizul psihologic, dar se uita
ca, in activitate, omul nu se exprima pe sine si de cele mai multe angajatul are zile si zile, uneori zile
productive, uneori mai putin productive. Mai ales cand are o cantitate mare de munca si uneori nu ii
poate face, sau ramane cu sarcini nerezolvate de pe o zi pe alta si de cele mai multe ori aceste sarcini nu
sunt duse la bun sfarsit, iar angajatul intra in panica ca nu a dus sarcinile la bun sfarsit si il auzim de cele
mai multe ori: sunt obosit, sunt stresat, ma simt rau. In acest caz este recomandat sa ia o perioada de
repaus si pe urma sa isi reia activitatea.

Autor: Paun Mihai Adrian, psiholog

Surse bibliografice:

Bogdan C., Curs Universitar Tehnici Proiective Universitatea Titu Maiorescu, Facultatea de
Psihologie, Invatamant la Distanta, Bucuresti;
Bogathy Z., - Introducere in psihologia muncii- Editura Tipografia Universitatii de Vest, Timisoara, 2002;

Neacsu I.,- Reevaluarea situatiilor si etapelor de recrutare si selectie a personalului, din perspectiva
diferentelor si stereotipurilor de gen- CPE, 2006;

Iosif Ghe., - Managementul resurselor umane Editura Victor, Bucuresti, 2001;

Minulescu M., - Psihodiagnoza moderna chestionarele de personalitate Editura Fundatiei Romania

de Maine, Bucuresti, 2004;

Hanga C., - Planificarea si dezvoltarea carierei Editura Sinapsis, Cluj Napoca, 2007;

Omer I., - Psihologia muncii, caiet de seminarii- Editura Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti, 2004;

Paunescu I., - Managementul resurselor umane, studii de caz Editura Eficient, Bucuresti, 2000;