Tipuri de teste frecvente la un interviu de angajare

Numerosi angajatori utilizeaza teste de selectie la interviul de angajare, ca parte a procesului de

recrutare. Exista mai multe tipuri de teste cu care te-ai putea confrunta atunci cand iti cauti un
job.
Daca poti afla inainte de interviul de angajare ce tipuri de teste prefera angajatorul, te poti
pregati din timp pentru a le face fata. Sunt recrutori care te anunta atunci cand te cheama la
selectia pentru job ce genuri de teste urmeaza sa dai.
De ce se utilizeaza teste de selectie in recrutare?
De cele mai multe ori angajatorii folosesc teste de selectie pentru a obtine informatii care nu se
gasesc in CV-urile si scrisorile de intentie ale candidatilor. Testele de selectie ofera informatii
despre:

personalitate;

aptitudini masurabile;

interese;

stiluri de invatare;

alte caracteristici relevante pentru job.

Exista recrutori care invita toti candidatii pentru job la selectia prin teste pentru a face o lista
scurta pe baza rezultatelor. Totusi, este mult mai uzual ca la teste sa participe doar candidatii a
caror CV-uri au fost deja selectate.
Daca candidezi pentru un job printr-o agentie de recrutare, este posibil sa dai astfel de teste prin
agentie, pentru ca ulterior rezultatele sa fie transmise angajatorului.
Tipuri de teste de selectie
Teste de inteligenta
Coeficientul de inteligenta poate fi determinat prin teste de inteligenta diverse, cele mai multe
bazate pe logica. Poti intalni astfel de teste de inteligenta la interviuri pentru diverse joburi, de la
pozitii de executie pana la pozitii de top management. Adesea, astfel de teste sunt contra
cronometru.
Teste de aptitudini
Utilizate pentru a-ti masura abilitatile pentru un anumit job in particular, testele de aptitudini iti
examineaza potentialul pentru postul la care candidezi. Ca si testele IQ, aceste teste de aptitudini
sunt contra cronometru.Acest tip de teste masoara:

capacitatea de a lucra cu diagrame sau forme tridimensionale;

rationamentul verbal;

lucrul cu numerele;

dexteritate manuala/focalizare etc.

Teste de cunostinte

Aceste teste de cunostinte stabilesc nivelul de informatii, abilitati si felul in care intelegi aceste
informatii dintr-un anumit domeniu specific. Un exemplu comun il reprezinta testele cu privire la
capacitatea de a lucra pe calculator si la cunostintele tale cu privire la un anumit program.
Teste de personalitate
Desi nu exista conceptul de raspuns corect sau gresit in testele de personalitate, anumiti
angajatori pot compara rezultatele candidatilor la astfel de teste. In plus, el iti va compara
profilul care reiese in urma unor astfel de teste cu cerintele jobului.
De retinut!

Daca la un interviu de angajare ti se cere sa completezi un test, inainte de a incepe

asigura-te ca ai primit toate informatiile esentiale si explicatiile cu privire la felul in care sa
completezi testul.

Asculta cu atentie instructiunile legate de test, insa nu te teme sa intrebi orice iti este
neclar.

Incearca sa te concentrezi asupra fiecarei intrebari din test, insa nu pierde vremea cu
probleme dificile daca simti ca te-ai intepenit. La orice teste este bine sa raspunzi la cat mai
multe intrebari si ulterior sa te intorci, daca mai ai timp.

Aceste teste de selectie nu sunt singurele care conteaza la un interviu de angajare. Asa ca
nu te bloca in teste si asigura-te ca te vinzi cel mai bine la interviu pentru a obtine jobul.

Ce teste folosesc angajatorii in

procesul de selectie?
Majoritatea companiilor folosesc testele ca o modalitate de selec ie a candida ilor care
aplic pentru programele de internship sau pentru un job. Aceste etape reprezint o etap
eliminatorie n procesul de selecie, deci citete cu atenie!

Procesul de recrutare difer de la angajator la angajator. Dac unele companii au un proces

de selecie format din trei etape, la altele po i trece chiar i prin apte. Pentru nceput este
analizat CV-ul, dup care urmeaz interviurile telefonice i testele de specialitate n
conformitate cu profilul poziiei. Dar la ce se refer aceste teste? Care sunt cele mai
utilizate? Cum trebuie s te pregteti? Ct de importante sunt rezultatele pe care le ob ii i
cum vor fi interpretate rezultatele de ctre angajatori?
Exist trei categorii: teste psihometrice (de inteligen, de personalitate, de aptitudini), teste
de abiliti i cele care testeaz competenele. Rolul lor este de a transmite informaii care
nu se regsesc n CV-urile sau n scrisorile de inten ie ale candida ilor. Prin intermediul
testelor psihometrice, candidaii ofer rspunsuri pe hrtie sau pe calculator. Precizia unui
test psihologic nu depinde de rspunsuri, ci de fidelitatea candidatului. Rezultatele depind
de ct de atent i serios a rspuns la ntrebri.
n cadrul acestei prime categorii se afl testele de aptitudini, care fac apel la raionamentele
logice, numerice i verbale, la orientare spaial i abilit i perceptive. Ca i testele IQ,
acestea sunt contra cronometru. Testele de inteligen msoar potenialul candidatului n a
se adapta i a rezolva probleme i nu ceea ce a nv at sau cuno tin ele
acumulate. Chestionarele de personalitate ofer informaii despre stilul comportamentul la

locul de munc, modul n care se poate integra o persoan ntr-un grup, cum va face fa
cerinelor postului, modaliti de relaionare.

Testele de abiliti stabilesc nivelul de informaii, abiliti i felul n care un candidat n elege
un anumit domeniu. Exemple relevante sunt urmatorele: teste de cuno tin e n marketing,
vnzri, finane i altele, n funcie de domeniul de interes. Dac te ntrebi unde po i ncadra
testele care evalueaz nivelul de cunoatere a unei limbi strine, acestea se ncadreaz tot
n aceast categorie. Testele de abiliti sunt de cele mai multe ori eliminatorii i reprezint
o metod eficient de filtrare a candidailor.
Testele de competene msoar potenialul candidatului de a ndeplini sarcinile jobului. n
acest caz, angajatorii pot utiliza ca metod de evaluare un Assessment Center. Timp de
dou zile sunt evaluate abilitile i calitile i capacitatea de a rezolva sarcini i situa ii
reale care pot aprea la locul de munc.

Evaluarea candidatilor si
selectie

metode de

3.1 Selectia
candidatilor

de

ca

process

evaluarea

Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza

procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta n
identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi
angajate si care vor avea cele mai bune rezultate n postul pentru care
se desfasoara concursul de selectie . Ideal, oamenii care sunt angajati
trebuie sa fie mai bine pregatiti, n medie, dect cei respinsi. Daca
metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv
poate fi atins.
Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se
bazeaza, n principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte
interviuri, n timp ce altele presupun testari interviuri repetate,
verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de
selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza
beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si
reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite..
Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie att calificat,
ct si motivat, pentru a-si putea ndeplini rolul n cadrul organizatiei.
Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte
atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de
pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate
duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, n timp ce o
selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare.
Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate
reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de
marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa
implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui
mediu economic n schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai
buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze
schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori
numai unei anumite abordari strategice. n acest context, conceptul
"cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de

comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu

managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane
din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si
presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o
perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau
schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii

trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramne n cursa si
a fi evaluati n continuare. n figura 14 se arata ordinea n care pot fi
folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse
umane si asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a
formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste
de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori
intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. n cele din
urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc
examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. n tabelul 10 se
prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite
metode de selectie de personal, pentru angajare n 5 grupe diferite.

Speciali
sti

Agenti
comerci
ali

Manageri
/
supervizo
ri

Orice
post

Functiona
ri

Producti
e/
Servicii

245

245

221

237

96

243

Test de aptitudini
sau
proba
de
lucru

63%

55%

19%

10%

4%

3%

Examinarea
medicala

57%

43%

57%

47%

46%

45%

Test psihic

31%

23%

10%

8%

9%

9%

Numar
companii

de

Test profesional

27%

14%

14%

14%

3%

5%

Test
personalitate

17%

1%

2%

6%

23%

13%

11%

1%

12%

2%

1%

1%

5%

2%

4%

2%

5%

2%

Testare
fizice

de

abilitati

Testul cu poligraf
(detector
de
minciuni)

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru cteva clase de slujbe n SUA (Sursa:
Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita n care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a ncercat sa afle cine influenteaza hotartor decizia

de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru
52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia
pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia,
sau o influenteaza, n cazul a 19% dintre companii.
n organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute ntr-o mai mica sau mai mare masura de
specialistii HR sau de manageri. n unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi
manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va
selectiona mai bine dect ei. Acesta practica nca mai exista n unele organizatii , n special n cele mai
mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si
selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi ncredintarea recrutarii si selectiei
specialistilor n acest domeniu .

n alte organizatii se face mai inti o preselectie de specialisti

din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea
finala dintre candidati propusi.
Selectia angajatilor deseori se centralizeaza ntr-o unitate
organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse

umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de

resurse umane, dac ntreprinderea este mare. Aceasta specializare,
de obicei depinde de marimea organizatiei.
Cateva motive importante n coordonarea functiilor angajarii ntr-o
asemenea unitate sunt:

Permite
managerilor
sa
se
concentreze
asupra
responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales n
perioadele mai aglomerate.

Poate duce la o selectie mai buna, deoarece e facuta de un

specialist n domeniu cu experienta.

Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se

ofera, pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru
mai multe locuri vacante din toata ntreprindere.

Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort

multiplu.

Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile

publice. Practicile de audiere discriminatorii, interviurile nepoliticoase
si prost organizate, asteptarile inutile , testarile nepotrivite pot produce
solicitantului o impresie proasta. Selectia prost executata poate cauza
daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din
greu s-o cladeasca sau ntreprinderii n totalitate.
Un factor care n-ar trebui sa difere n procesul de selectie este
felul n care este tratat individul. Tratamentul nepotrivit apare atunci
cnd mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . De
exemplu , o firma avea nevoie de niste muncitori si n procesul selectiei
femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice , dar n
cazul barbatilor, testul nu mai era necesar.
Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o
colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant.
Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie
candidatilor. Prima impresie a unei persoane despre firma se face n
stadiul de receptie. Importanta unei impresii bune nu poate fi
contestata. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si

serviciile pe care le ofera poate fi influentata n acest moment. Orice

angajat care intampina pe solicitanti, trebuie sa fie pregatit pentru ca
sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Daca nu sunt posturi
libere, solicitantii trebuie anuntati n acest moment. Posibilitatile de
angajare trebuie prezentate clar si onest.
L. Piter n cartea sa "Principiul lui Piter" a destins cteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Dupa
abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie, care se divizeaza n mai multe tipuri.

1.

2.

Selectia "Engleza". Aici rolul principal n selectia joaca

genealogie si cunostintele candidatului. Se evidentiaza mai multe
tipuri de selectia engleza si anume:

Selectia "Engleza" veche. Aceasta metoda se bazeaza

numai pe genealogia candidatului;

Selectia "de amiral" ia n considerare traditiile

familiale. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna
dovada n favoarea candidatului.

Selectia "Engleza" noua. Criteriu de selectie numai

joaca parintii candidatului, ci calitatea si nivelul educatiei (
absolvirea scolii elite, Certificatul MBA, cunoasterea
limbilor straine etc.)

Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate

domeniile al candidatului.

Selectia "Chineza" veche deseori se transforma

n "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile.
Candidatii sunt verificatii n toate domeniile, nclusiv si n
filosofie si literatura.

Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor,

chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate n
afara Chinei.

Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la

diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de
recrutare n asa fel, nct raspunsul sa vina numai de la o
persoana, care o sa potriveasca ideal cerintelor postului
vacant

3.2.4 Testele
Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate
asupra comportamentului fiecarei persoane. Prin rezultate furnizate de
teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. Testele
sunt standardizate n functie de continut, de grila de notare sau de
modul de administrare. Aceasta nseamna ca ori se aplica aceste teste,
ntrebarile pe care le contin sunt identice, n cazul testelor care au
multe forme, ntrebarile sunt echivalente. Grila de notare trebuie sa fie
aceeasi. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc
aceleasi instructiuni, au acelasi timp de rezolvare, precum si aceleasi
conditii de mediu. De exemplu, la o testare a aptitudinilor de limba
engleza, la care candidatii trebuie sa traduca n limba romna ceea ce
aud de la magnetofonul asezat n fata n care are loc testarea, vor fi
net dezavantajati candidatii aflati n ultimele rnduri, precum si cei
aflati lnga un geam deschis, incomodati stradal.Pentru toti candidati
trebuie oferite conditii egale.
Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti, ele
ofera informatii comparabile despre toti candidati. Exista si elementele
care nu se pot compara asa usor. De exemplu, se pot compara mediile
de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati, dar daca unii
candidati au absolvit alte scoli, sau daca cursurile au fost diferite,
comparatia devine dificila. De exemplu, absolventii ASE-ului au fost
mai bine cotati dect absolventii unei facultati economice dintr-o
universitate din provincie, cum este, de exemplu, Universitatea
"Valahia" din Trgoviste, chiar si daca absolventul Valahiei va avea
media mai mare.
Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Unele sunt teste "cu creion si hrtie " ca
testele de matematica , altele sunt de ndemnare, sau altele cu masini (calculator de exemplu). Unii
angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. Testele sunt de asemenea la nivele
diferite de dificultate, unele sunt lipsite de rafinament, pe cnd altele sunt concepute de experti n
psihologie.

Alegerea testelor.
Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste,
organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. Alegerea testelor
se face n functie de anumite caracteristici ale acestora:
Evaluarea abilitatilor specifice. Testul trebuie sa masoare aptitudini
sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat.

 Omogenitatea. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze

valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. Sunt unele
teste, cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality
Inventory), care este foarte raspndit si nu a pierdut actualitatea n
prezent, chiar si daca a fost elaborat n 1940.
Aplicabilitatea. Specialistii n resurse umane trebuie sa tina seama
de faptul ca testele s-ar putea sa fie administrate unui grup de
oameni n acelasi timp, sau s-ar putea sa fie administrate individual.
De asemenea, se va avea n vedere timpul necesar pentru
efectuarea si evaluarea testelor, precum si costul acestor operatiuni.
Succesul nregistrat n trecut. Specialistii n resurse umane trebuie
sa afle daca testele alese au avut succes n trecut, n cazul altor
organizatii, precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce
scara, n domeniul n care va avea loc testarea.
Certificarea. Mare parte din teste sunt certificate. Folositi numai
teste certificate, care sunt elaborate de profesionisti si testate. Sunt
cazuri, cnd unii patroni foloseau teste chiar si din
reviste"Cosmopolitan" sau "Unica"

Testarea utiliznd computerul.

n tarile avansate, unele teste scrise au fost nlocuite cu testarea
pe computer. Avantajele acestei metode constau n rapiditate si n
numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea
testelor. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul
computerului este metoda adaptiva, folosirea manuala carei este
dificila si n unele cazuri imposibila. Prin aceasta metoda, computerul
creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. De
exemplu, daca se raspunde la o ntrebare, va urma o ntrebare cu un
nivel ridicat de dificultate; daca la prima ntrebare nu s-a raspuns
corect, computerul va alege o ntrebare cu un nivel moderat de
dificultate.
n prezent, sunt elaborate la scara mondiala alte metode de
testare prin intermediul computerului. De exemplu, computerele ofera
posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin
testare scrisa. Astfel, computere echipate cu videodiscuri interactive
ofera stimuli vizuali si sonori si pot nregistra ct de repede se raspund
la acesti stimuli. Aceste metode ofera avantaje mari n testarea
abilitatilor de perceptie si spatiale.

Testarea potentialului profesional al candidatului

Testarea potentialului profesional al candidatului presupune
pecurgerea mai multor probe, att teoretice, ct si practice, dupa cum
urmeaza:

Teste
de
aptitudini, care
evalueaza
potentialul
candidatului corespunzator cerintelor postului, n ceea ce
priveste: inteligenta, aptitudinile verbale si cele numerice,
orientarea spatiala, perceptia formelor, abilitatea de
redactare a unui document, coordonarea motorie,
dexteritatea manuala etc. Aceste teste de evaluare a
aptitudinilor candidatului sunt utilizate n ntreaga lume nca
de la nceputul secolului, fiind evident faptul ca ele si-au
dovedit validitatea n selectia personalului oricarei
organizatii. Binenteles ca fiecarui post sau fiecarei
categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o
organizatie i corespunde un anumit tip de teste. Cercetari
recente sustin utilitatea testelor de aptitudini.

Teste de cunostinte, care evalueaza capacitatea

individului de a-si folosi cunostintele dobndite n rezolvarea
unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului
pentru care candideaza.

Teste de performanta, uzual numite "probe practice"

sau "probe de lucru", care solicita candidatului sa duca la
bun sfrsit o activitate (motorie, verbala etc) n conditiile
unui examen. Scopul urmarit nu consta att n determinarea
cunostintelor, ndemnarilor si/sau aptitudinilor, ct, mai
ales, n evaluarea performantelor candidatului referitoare la
sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului.
Astfel, testele de performanta sunt concepute sa cuprinda
activitatile cele ai importante, specifice postului. Specialisti
americani
clasifica
testele
de
performanta
n motorii si verbale. Cele motorii presupun activitati
fizice, de manipulare a unor mecanisme (operarea unui
dispozitiv, instalarea unei piese ntr-un mecanism, realizarea
unei piese etc). Pentru aceasta se cere candidatilor sa
execute o anumita lucrare sau operatie, pentru a se vedea
astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de
a nvata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de
munca. Proba de lucru si testare capacitatii de a nvata sunt

foarte populare, fiind preferate, n prezent si sunt folosite n

majoritatea ntreprinderilor.
Probele de lucru sunt folosite atunci cnd se
urmareste identificarea unor ndemnari specifice pe care
angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor
postului si atunci cnd organizatia nu are n vedere un
trainig al proaspetilor angajati. Probele de lucru trebuie sa
fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru
compararea ct mai obiectiva. De exemplu, daca 80% din
munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau
editarea pe computer a unor manuscrise, atunci proba de
lucru va consta n dactilografierea unui text. Tuturor
candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului, acelasi
echipament, aceeasi perioada de timp pentru efectuarea
probei de lucru.
Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste
scrise, care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare
locului de munca respectiv.
Exista nca aspecte ale probelor de lucru care
trebuie retinute. n primul rnd, probele de lucru nu trebuie
sa reprezinte slujba n ntregul ei. De exemplu, este de
ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer
de camion sa ntoarca un camion. Daca a-ti ntors vreodata
un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un
asemenea test este necesar.
Anumite abilitati pot fi puse n evidenta mai bine la un
interviu, sau n urma unui test de aptitudini, iar altele se pot
deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate n
aceasta etapa.
Testarea capacitatii de a nvata este folosita pentru
slujbe care nu necesita o calificare nalta. Prima parte a
procesului de testare consta n instruirea candidatului n
legatura cu ce anume are de facut si cu executarea
operatiilor respective cu ajutorul instructorului. A doua parte
este reprezentata de testul propriu-zis, n timpul caruia
candidatul executa operatiile de cteva ori, fara a mai fi
ajutat. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe
care le-a facut candidatul.

Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit,

fie spre oameni (vinderea unui produs, editarea unui
document, luarea unui set de decizii referitoare la motivarea
angajatilor etc). Datorita faptului ca testele de perfotmanta
sunt proiectate pentru posturi specifice, ele au o mare
diversitate.

Teste de personalitate.
Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a
personalitatii candidatului, a intereselor si motivatiilor acestuia. n
acceptiunea sa cea mai larga, termenul" personalitate" defineste fiinta
umana considerata n existenta ei sociala si avnd o nzestrare
culturala specifica. Personalitatea integreaza n sine (ca sistem)
organismul individual, structurile psihice umane si, totodata, relatiile
sociale n care omul este angrenat, precum si mijloacele culturale de
care dispune. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de
specialisti, n scopul delimitarii si precizarii componentei si
caracteristicilor lor. Astfel, s-a evidentiat, n primul rnd, ca acestia
sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice, n sensul ca reunesc
sau condenseaza diferite functii si procese psihice. Spre exemplificare,
dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul, dar si motivatia,
dorinta de a comunica si, totodata, modul de a gndi si simti. n al
doilea rnd, factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate, se
manifesta constant n conduita, ei nefiind radical modificati de situatii
tranzitorii si accidentale. Spre exemplu, individul nzestrat cu rabdare,
cu stapnire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai
multe ori si abdica de la ele n mod exceptional. n cel de-al treilea
rnd, trasaturile de personalitate tind spre generalitate si l
caracterizeaza pe om n ansamblul sau, si nu numai ntr-un anumit
raport concret. Exemplificam inteligenta generala, modalitatea
temperamentala, fermitatea n atitudini etc., care se manifesta n cele
mai diverse situatii si independent de acestea. Se releva, n al patrulea
rnd, ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate",
nefiind total rigizi, putndu-se restructura si perfectiona sub presiunea
conditiilor de mediu. Astfel, spre exemplu, mentalitatea conservatoare
cedeaza n fata fortei transformarilor revolutionare. n fine, factorii
dominanti n sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt
caracteristici si/sau definitorii pentru acesta, exprimndu-l n ceea ce
are esential (ca om linistit sau turbulent, talentat sau incapabil,
respectuos sau insolent etc).

Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care, prin

propria sa dezvoltare, fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt
si este nsasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. De
aceea, pe baza cunoasterii structurilor de personalitate, se pot face
previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului ntr-o situatie data
sau n fata unei sarcini ce i se ncredinteaza.
Spre deosibire de tipurile de teste descrise pna cum, testele
de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea
candidatilor. Scopul lor n aface candidati sa se descrie pe ei nsisi.
Testele de personalitate utilizeaza de specialistii n resurse umane n
porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le ntalnim
uneori n revistele de divertisment. Unele teste de personalitate contin
pna la 600 de ntrebari (de exemplu, Testul MMPI contine 550 de
afirmatii), iar unele folosesc chiar ntrebari extrem de personale, cum
ar fi cele referitoare la religie, fantezii sexuale, sau alte elemente care
nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul n
resurse umane, care conduce un interviu, nu va ntreba niciodata.
Uneori, candidatii se pot simti ofensati de unele ntrebari prea
iscoditoare. n SUA au exitat cazuri cnd justitia a hotart interzicerea
utilizarii unor anumite teste de personalitate, considerate potential
descriminatorii.
Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare
de ntrebari, care trebuie sa puna n evidenta trasaturile de
personalitate ale celor chestionati. Cele mai multe teste de
personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare,
gradul de tolenta, extroversiune, agresiune, autoritate, independenta,
trasaturi care primesc un anumit punctaj n functie de intensitatea lor.
Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator, este nevoie de o mare
experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii
candidatului, asa cum este relevata de test.
Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri, datorita
definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia
anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job.
Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un
profil strict al personalitatii. Exista mai multe cai de aduce sfrsit
aproape orice munca, de exemplu, prin mai multa seriozitate, prin mai
multa creativitate sau fiind mai persuasive. De aceea, psihologii au
recomandat n mai multe rnduri ca testele de personalitate sa nu fie
totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau n ultimul caz sa fie

ntrepretate de profesionisti. Exista nsa si un numar care au indicat

faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de
cerintele locului de munca ajuta, de multe ori, la o mai buna selectie si
asigura succesul pe mai departe.
Pna acum ctiva ani, nu exista un consens referitor la
elementele ce definesc n totalitate personalitate unui individ. n cele
din urma, s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare n continuare
personalitati o detin 5 trasaturi de caracter, prezentate n tabelul 12.
1.

Extroversiune

Introversiune

2.

Prietenie, agreabilitate

Ostilitate, necuviinta

3.

Stabilitate emotionala

Nervozitate

Grad mare de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de

autocontrol
autocontrol

.
Inteligenta, deschidere catre idei noi
5.

Inteligenta
scazuta,
deschidere
redusa catre idei noi, opacitate

Tabelul 12 - Principalele 5 tipuri de personalitate.

Studiile au aratat ca, de exemplu, constiinciozitatea are
legatura cu succesul n pregatirea profesionala viitoare, ca deschidrea
catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de
extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul
de extrovertire influenteaza succesul managamentul vnzarilor.
Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale
trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului n psihologie, si rezultatele trebuie
ntrepretate tot numai de acest specialist. Sunt multe cazuri cnd persoane fara pregatire
speciala si fara experienta foloseau n procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate, care se
adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave n psihic, cum este schizofrenie. Rezultatele furnizate
de aceste teste evident erau ntrepretate neprofesional, si patronul ntelegea rezultatele total diferite.
De exemplu, "nclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite, ca persoana testata este
agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin , pe cnd un specialist poate interpreta total
altfel.
Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate, de
exemplu, n "Cosmopolitan", iar folosirea acestor teste pentru distractie n selectia personalului este
des practicata.

Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional, iar firmele mari trebuie sa
aiba un psiholog permanent n cadrul departamentului de resurse umane.
Teste de personalitate sunt de doua categorii:

Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura

trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii);

Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre

personalitate, n baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta ntr-o varietate de
activitati.

n continuare va prezentam cteva cele mai raspndite teste de personalitate.

1. Unul
din
cele
mai
cunoscute
teste
de
personalitate
este
testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). A fost elaborat de profesori din
Universitatea Minnesota (SUA) S. Hatuam si D. McKinly n 1940. Acest test realizeaza abordarea
tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc ntre toate teste de personalitare.
Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Este test
MMPI adaptat special persoanelor de 12-16 ani.
Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat",
"Neadevarat" si "Nu stiu". Scale de baza folosite n testul MMPI sunt:
1.

Scara ipohondriei (Hs);

2.

Scara depresiei (D);

3.

Scara isteriei (Hy);

4.

Scara psihopatiei (Pd);

5.

Scara masculinitate - feminitate (Mf);

6.

Scara paroniei (Pa);

7.

Scara psihasteniei (Pt);

8.

Scara schizofraniei (Sc);

9.

Scara hipomaniei (Ma);

10. Scara introversiei sociale (Si);

n afara de scare standarte prezentate mai sus, mai sunt elaborate nca 50 scari speciale, cum sunt
scara alcogolismului, scara capacitatilor academice, scara responsabilitatilor si altele, care pot fi foarte

utile n procesul selectiei. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta
numai de un specialist n psihologie. ntrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara
pregatire n domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de
exemplu, ea poate ntradevar sa creada ca este schizofrenic)
2. Un alt test de personalitate des folosit n procesul selectiei este Testul Propozitiilor
Neterminate (Sentence-Completion Techniques). Este o metodica proiectiva a cercetarii
personalitatii. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre
A. Pain n 1928. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfrsit (neterminate) pe care
trebuie sa termine, avnd la dispozitie toata imaginatia sa. Propozitii sunt formulate n asa fel nct sa
corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate.
Exemple propozitiilor neterminate:
-

Viitorul mi se pare..

Prieten adevarat, cred ca, ..

Femeile..

Felul de ncheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei, modul de
gndire, caracterul, atitudini fata de familie prieteni munca, etc. Avantajul acestei metode este
flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. Validitatea acestei metodice este foarte
ridicata.
Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. Rotter (1950),
D. Sacks (1950), B. Forrer (1950), A. Rode (1957).
3. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a
cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Acest test a fost elaborat de
M. Luscher n 1948.
n Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotart autorul). n total
sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate
colorate (albastru, verde, rosu, galben, violet, maro, negru, gri). Persoanei supuse testarii se propune
sa aleaga cea mai placuta culoare. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga
cel mai placut patrat din cele ramase. La sfrsit avem un sir de culori care sunt asezate n ordinea
atractiei.
n caz n care se aplica testul cu 8 patrate, primele doua culori sunt cele mai preferate pentru
persoana testata, a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate, a cincia si a sasea culoare sunt
neutrale, a saptea si a opta sunt culori negative si antipatice pentru persoana data.
Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza, n primul rnd, pe ipoteza
ca fiecare culoare are un sens simbolic. De exemplu, rosu nseamna tendinta catre putere si dominatie,
iar verde nseamna ncapatinare, perseverenta. n al doilea rnd, ordinea culorilor reflecta caracteristici
individuale a personalitatii testate.

Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere, iar
ultimele doua reflecta trebuinte nabusite care sunt simbolice acestei culori.
Acest test este folosit n orientarea profesionala a personalului n momentul recrutarii.
4. Chestionarul
Orientarii lui B. Bass este utilizat n scopul
determinarii orientarii personalitatii. Chestionarul contine 27 de aprecieri la
care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile, care
corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii:

1.

Orientare catre sine. Aceasta presupune agresiune n

atingerea scopurilor , iratibilitate, nclinatii catre rivalitate, agitare
dupa putere, etc;

2.

Orientare catre comunicare. Aspiratie spre pastrarea

relatiilor cu alti indivizi, orientare spre lucru n echipa,
dependenta de grup, necesitatea comunicatiilor si relatiilor
emotionale cu alte persoane;

3.

Orientare catre afacere. Personalitate cu acest tip de

orientare este cointeresata n antrenarea n afaceri, este
cointeresata n executarea ct mai buna a muncii, orientare catre
colaborare.

Acest test poate fi cu succes folosit n procesul selectiei, orientarii si

repartizarii cadrelor.
5. Testul
lui
Catell sau Chestionarul
"16
Factori
Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire, 16 PF) este unul
din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea
analizata. n acest test a fost folosita total alta abordare dect n MMPI.
Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest
test sunt prezentate n urmatorul tabel.
Factor

Caracteristica

Factor A

Caracter rezervat - comunicativ

Factor B

Intelect

Factor C

Instabilitate emotionala - stabilitate

emotionala

Factor E

Supunere - dominare

Factor F

Stapnire de sine - expresivitate

Factor G

Sentimental
normativ

Factor H

Timiditate - curaj

Factor I

Severitate - sentimentalitate

Factor L

ncredere - suspiciune

Factor M

Spirit practic - imaginatie

Factor N

Caracter rectiliniu - diplomatic

Factor O

ncredere n sine - ngrijorat

Factor Q
1

Conservatism - radicalism

Factor Q
2

Conformism - non-conformism

comportament

Factor Q
3

Autocontrol redus - autocontrol nalt

Factor Q
4

Slabiciune - ncordare

Factor M
D

Autoevaluarea adecvata

Testul contine 187 de ntrebari. Testul 16 PF are mai multe variante. Sunt variante scurte cu 105
ntrebari.

6. Testarea matriciala lui G. Raven este unul din cele mai

performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Acest test
se foloseste pentru determinarea nivelului dezvoltarii logicii gndirii si
constatarii legitatilor. n procesul testarii se folosesc matricii cu diferite
figure, care sunt legate logic.
7. TAT - candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere
sa creeze o poveste n legatura cu ea.
Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea
orientarii personalitatii.
8.

Teste de intelegenta.
Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de
inteligenta, care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei.
Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la
mediu, a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa,
flexibila, mereu confruntata cu situatii noi si probleme n care se
foloseste memoria, ratiunea si cunostintele disponibile.
Inteligenta este pluridimensionala. Se disting mai multe tipuri de
inteligenta, cum sunt inteligenta generala, verbala, non-verbala,
sociala, motrica, tehnica. La diferite persoane aceste tipuri de
inteligenta sunt dezvoltate n proportii diferite, de aceea se folosesc
baterii de teste.

Coeficientul de inteligenta masoara raportul ntre vrsta mintala

si vrsta cronologica. El variaza ntre 0 si 200 si mai mult si arata cu
ct dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica).
Pentru diferite vrste sunt diferite teste de inteligenta.

Testarea onestitatii.
Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care
ar putea savarsi infractiuni, cum ar fi delapidarea. n SUA, pirderile
organizatiilor datorate furturilor n care sunt implicati proprii angajati
se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. n Romnia nu s-au
nterprins studii care sa estimeze aceste pierderi, dar se presupune ca,
respestnd proportiile, sunt mai ridicate cele din SUA. Multi manageri
sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori n timpul procesului
de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor.
Acest punct de vedere este partial corect, deoarece cercetarile au
demonstrat ca dupa angajare, anumiti factori, cum ar fi corectitudinea
platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol
important la aparitia pierdirilor datorate furturilor.
n mod traditional, se folosesc doua metode de identificare a
angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul
de minciuni. Acesta din urma nu este utilizat n Romnia dect de catre
politie. Char si n SUA, testele utiliznd poligraful au fost restrictionate,
cu cteva exceptii.
De asemenea, nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe
baza probelor furnizate de poligraf.
Testele scrise sunt foarte utilizate. Ele pun n evidenta nclinatia
catre acte infractionale. Printre ntrebarile folosite n astfel de teste ar
putea fi incluse urmatoarele:

Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000

UM, trebuie acesta concediat?

Ce procent din angajatii organizatiei obtin n mod

ilegal, de pe urma activitatii n cadrul organizatiei,
mai mult de3 10 000 Um pe saptamna?

Comparativ
considerati?

cu

alti

oameni,

ct

de

onest

va

Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca?

Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat

prejudiciaza firma ?

i se pare normal sa mprumuti echipament din firma

pentru a-l folosi acasa daca l returnezi ntotdeauna la
timp?

Ai mintit vreodata?

Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru
identificarea persoanelor care au fost prinse furnd n trecut, dar si a
celor
care
au
asemenea
nclinatii. Reid
Report si Stanton
Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si
hartie.
Recent, au fost elaborate teste de personalitate care sa puna n
evidenta si nclinatia catre acte infractionale. Aceste teste pun n
evidenta, de asemenea, alte tipuri de compartament contraproductiv,
cum ar fi abuzul de concedii medicale, ncalcarea regulilor si normelor,
compartament ce poate costa foarte mult organizatiile.

Detectarea predispozitiei la violenta la locul de

munca.
Violenta, fizica sau verbala, constituie o alta problema cu care
se confrunta o mare parte a organizatiilor. Din acest motiv, exista un
mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor
angajati. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa
educarea, recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de
prevenire adecvate. De exemplu, este foarte greu de prezis, din punct
de vedere statistic, comitirea unei crime la locul de munca, n schimb
este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie
associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv.

Testarea sociologica
Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte
personane, predispunere la conflict, capacitatea de compromis,
capacitatea de adaptare, stilul de conducere. Testelor sociale se acorda
o importanta foarte mare. Aceste teste se folosesc cnd se face
selectia pentru un post de Manager Relatii Publice, Agenti Comerciali,
si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane.
Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se
foloseste Chestionar lui T. Liry. Testul lui C. Tomas evaluiaza tipul
comportamentului individului n situatii conflictuale si atribuie
individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta, evitare
conflictului, compromis, colaborare si adaptare. Pe baza rezultatelor
acestui test se poate prognoza comportamentul n situatie de conflict.