Manual de formare cu privire la discriminare by Centrul de Resurse Juridice

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Manual de formare cu privire la discriminare

„Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile” - VT/2010/007 -

Autori: Łukasz Bojarski, Isabelle Chopin, Barbara Cohen, Uyen Do, Lilla Farkas, Romaniţa Iordache

Mai 2012

O iniţiativă sprijinită de Programul comunitar pentru ocuparea forţei de muncă şi solidaritate socială - PROGRESS (2007-2013)

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

MULŢUMIRI PROGRESS Această publicaţie este sprijinită de Programul Uniunii Europene pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi Solidaritate Socială - PROGRESS (2007-2013). Acest program este gestionat de Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale şi Incluziune a Comisiei Europene. Aceasta a fost creată pentru a sprijini financiar implementarea obiectivelor Uniunii Europene în domeniul ocupării forţei de muncă şi al afacerilor sociale, aşa cum este prevăzut în Agenda Socială, contribuind astfel la îndeplinirea obiectivelor Strategiei de la Lisabona în aceste domenii. Programul de şapte ani este destinat tuturor părţilor interesate care pot contribui la dezvoltarea ocupării eficiente şi adecvate a forţei de muncă, legislaţiei sociale şi a politicilor din UE27, AELS / SEE (Asociaţia Europeană a Liberului Schimb / Spaţiul Economic European) şi ţările candidate şi pre-candidate la UE. PROGRESS are misiunea de a întări contribuţia UE în sprijinul angajamentelor statelor membre şi al eforturilor de a crea mai multe şi mai bune locuri de muncă şi de a construi o societate mai solidară. În acest sens, PROGRESS va fi folosit pentru: • • • •

asigurarea de analiză şi consultanţă cu privire la politicile din cadrul PROGRESS; monitorizarea şi raportarea cu privire la implementarea legislaţiei şi a politicilor UE în domeniul politicilor PROGRESS; promovarea transferului de politici, a învăţării şi a sprijinului între statele membre cu privire la obiectivele şi priorităţile UE; preluarea şI transmiterea opiniilor părţilor interesate şi ale societăţii în general.

Pentru mai multe informaţii a se vedea: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=327. Informaţiile conţinute în această publicaţie nu reflectă neapărat poziţia sau opinia Comisiei Europene. MANUALUL Acest manual a fost realizat de Human European Consultancy (HEC) în parteneriat cu Migration Policy Group (MPG). Human European Consultancy gestionează şi implementează proiecte pentru clienţi externi, cum ar fi, de exemplu, instituţiile Uniunii Europene, Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene şi alte organizaţii inter-guvernamentale sau agenţii. Domeniile prioritare sunt drepturile omului, egalitatea de tratament şi nediscriminarea, dezvoltarea societăţii civile şi dezvoltarea şi implementarea metodologiilor pentru o orientare de rezultat îmbunătăţit, menţinerea calităţii şi

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

monitorizarea punerii în aplicare. Serviciile includ rapoarte scrise şi de cercetare pe teme relevante şi probleme din state (membre ale UE) şi la nivelul UE / la nivel internaţional, organizarea de întâlniri şi seminarii pentru audierea unui expert şi / sau organizarea de (unor serii de) cursuri de formare http://www.humanconsultancy.com. Migration Policy Group este o organizație independentă non-profit implicată în dezvoltarea măsurilor politice şi legislative privind mobilitatea, diversitatea, egalitatea și anti-discriminarea prin facilitarea schimbului între părțile interesate din toate sectoarele ale societății și generarea unor soluții eficiente la aceste provocări și oportunități. MPG a realizat un număr mare de studii, cercetări și formări în domeniul anti-discriminării, inclusiv organismelor de promovare a egalității, organizațiilor societății civile, funcționarilor publici și practicienilor. De asemenea, coordonează o serie de rețele de experți din aceste domenii. În calitate de coordonator de substanţă în cadrul Rețelei europene de experți juridici în domeniul nediscriminării, MPG se ocupă în continuu de legislația europeană în domeniul antidiscriminării și de măsurile naționale de punere în aplicare a legislației UE și gestionează rapoartele anuale de țară, analizele comparative, rapoartele tematice sau notificările specifice. http://www.migpolgroup.com. Acest manual este ralizat în cadrul proiectului "Creșterea gradului de conștientizare în domeniul nediscriminării și egalității destinate organizațiilor societății civile" (VT/2010/007) care are ca scop realizarea de materiale de formare specifice, precum și activități pentru ONG-uri în scopul de a le ajuta să-şi consolideze capacitatea de gestionare a problemelor legate de nediscrimine și egalitate. Scopul principal al proiectului este de a îmbunătăți impactul și eficiența organizațiilor societății civile cu privire la punerea în aplicare a legislației şi a politicii privind egalitatea și nediscriminarea prin realizarea unei serii de seminarii naționale de creștere a gradului de conștientizare în 32 țări europene. Partea generală a acestui manual se bazează pe două inițiative anterioare, efectuate de MPG și HEC, și anume "Capacitatea de cartografiere a societății civile care se ocupă cu anti-discriminare (2004)" și "Formare în domeniul anti-discriminării și diversităţii (2006)". Toate modulele de formare au fost concepute în cadrul acestui proiect, după ce o evaluare a necesităților a fost efectuată în luna februarie 2011 în toate țările-țintă. ECHIPA DE PROIECT Management de proiect: Isabelle Chopin (MPG), Uyen Do (MPG), Ivette Groenendijk (HEC), și Marcel Zwamborn (HEC). Autorii manualului și îndrumare către echipele naționale de formare: Łukasz Bojarski, Isabelle Chopin, Barbara Cohen, Uyen Do, Lilla Farkas și Iordache Romanița.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

CUPRINS INTRODUCERE .......................................................................................................... 5 1 CONTEXT: CADRUL INSTITUŢIONAL ŞI JURIDIC AL LEGISLAŢIEI EUROPENE ANTI-DISCRIMINARE .................................................................... 7 1.1 Introducere în Uniunea Europeană ............................................................. 7 1.1.1 Instituţiile UE şi rolul lor în domeniile nediscriminării şi egalităţii .... 7 1.1.2 Principiile generale şi sursele legislaţiei UE relevante pentru nediscriminare şi egalitate............................................................ 12 1.1.3 Nepunerea în aplicare a dreptului UE........................................... 17 1.2 Scurtă introducere privind instituţiile relevante din cadrul Consiliului Europei şi prevederile legale relevante în domeniul nediscriminării şi egalităţii .................................................................................................... 18 1.2.1 Instituţiile relevante ale Consiliului Europei .................................. 18 1.2.2 Prevederi relevante ...................................................................... 19 1.3 Scurtă introducere privind instituţiile relevante din cadrul Naţiunilor Unite şi prevederile legale relevante în domeniul nediscriminării şi egalităţii ......... 21 2 CONTEXT: CADRUL JURIDIC AL LEGISLAŢIEI EUROPENE ANTIDISCRIMINARE ................................................................................................ 24 2.1 Definiţiile discriminării ............................................................................... 24 2.1.1 Discriminarea directă .................................................................... 24 2.1.2 Discriminarea indirectă ................................................................. 25 2.1.3 Hărţuirea ....................................................................................... 26 2.1.4 Ordinul de a discrimina ................................................................. 27 2.1.5 Victimizarea .................................................................................. 27 2.2 Domeniile de aplicare a Directivelor ......................................................... 28 2.3 Subiecţii Directivelor ................................................................................. 29 2.4 Acţiunea pozitivă....................................................................................... 29 2.5 Acomodare rezonabilă pentru persoanele cu dizabilităţi........................... 30 2.6 Excepţii de la interzicerea discriminării în Directive .................................. 31 2.6.1 Cerinţe ocupaţionale determinante ............................................... 31 2.6.2 Diferenţe de tratament pe criterii de vârstă................................... 32 2.6.3 Alte excepţii sau excluderi ............................................................ 32 2.7 Apărarea drepturilor: accesul la justiţie ..................................................... 33 2.8 Inversarea sarcinii probei.......................................................................... 33 2.9 Sancţiuni ................................................................................................... 33 2.10 Creşterea gradului de conştientizare, diseminarea informaţiilor şi implicarea societăţii civile ......................................................................... 34 2.11 Organisme de promovare a egalităţii ........................................................ 35 2.12 Raportare .................................................................................................. 35 3 ROLUL ORGANIZAŢIILOR NEGUVERNAMENTALE ÎN COMBATEREA DISCRIMINĂRII ................................................................................................ 37 3.1 Ce este un ONG? ..................................................................................... 37 3.2 Care este rolul unui ONG în zona combaterii discriminării? ..................... 37 3.3 De ce are nevoie un ONG pentru a-şi îndeplini rolul?............................... 39

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

3.4 De ce ONG-urile sunt mai bine plasate decât alte organizaţii în activitatea de combatere a discriminării? ................................................................... 39 3.5 Care sunt obstacolele din calea ONG-urilor şi cum pot fi depăşite? ......... 40 4 MODULE DE FORMARE/ACŢIUNI ALE ONG-URILOR ................................... 42 4.1 Strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii ........................................ 42 4.1.1 Definiţie ........................................................................................ 43 4.1.2 Obiective ...................................................................................... 43 4.1.3 Domeniu de aplicare..................................................................... 43 4.1.4 Conţinut ........................................................................................ 44 4.1.5 Ce este planificarea strategică? ................................................... 48 4.2 Monitorizare .............................................................................................. 52 4.2.1 Subiect ......................................................................................... 52 4.2.2 Definiţii.......................................................................................... 53 4.2.3 Domeniu de aplicare..................................................................... 53 4.2.4 Conţinut ........................................................................................ 54 4.3 Advocacy .................................................................................................. 70 4.3.1 Definiţie ........................................................................................ 70 4.3.2 Domeniu de aplicare..................................................................... 70 4.3.3 Conţinut ........................................................................................ 70 4.4 Testare situaţională .................................................................................. 83 4.4.1 Definiţie ........................................................................................ 83 4.4.2 Conţinut ........................................................................................ 83 5 SURSE .............................................................................................................. 94 Anexa 1: Diagramă: Etapele monitorizării ................................................................. 97 Anexa 2: Set de instrumente de evaluare a impactului asupra egalităţii al Consiliului regional Dorset. Formular de evaluare, 08.2010 ............................................... 98 Anexa 3: EIA – diagramă de proces. Set de instrumente de evaluare a impactului asupra egalităţii al Universităţii deschise ......................................................... 102 Anexa 4: EIA – Model de evaluare complet. Set de instrumente de evaluare a impactului asupra egalităţii al Universităţii deschise........................................ 104 Anexa 5: Evaluarea impactului asupra egalităţii – întrebări utile pentru selecţie, Orientările EIA NHS 2007 ............................................................................... 108

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

INTRODUCERE Vă mulţumim pentru alegerea acestui manual de formare cu privire la discriminare! Acest manual de formare a fost creat în cadrul proiectului finanţat de UE şi intitulat „Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile” – VT/2010/007, derulat în 32 ţări europene. Aceste ţări includ toate statele member UE (mai puţin Luxemburg), Norvegia, cât şi patru ţări candidate, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei – FRIM, Islanda, Serbia.şi Turcia, precum şi Croaţia, ţara în curs de aderare.. 1 Cea dea cincea ţară candidată, Montenegro, nu a participat în proiect. Proiectul este o iniţiativă a Comisiei Europene, finanţat prin Programul Comunitar pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi Solidaritate Socială – PROGRESS. Acesta este realizat de către Human European Consultancy (www.humanconsultancy.com), Migration Policy Group (www.migpolgroup.com) şi partenerii locali din fiecare dintre cele 32 de ţări. Proiectul vizează consolidarea capacităţii organizaţiilor societăţii civile care lucrează în domeniul nediscriminării şi egalităţii, dezvoltând materiale şi activităţi de formare. ONG-urile joacă un rol deosebit de important în a face înţelese şi în a impune politica şi legislaţia anti-discriminare pe teren. Acestea au un rol esenţial în a reprezenta şi a apăra pe cei reprezentaţi şi, de asemenea, în a creşte gradul de conştientizare a victimelor şi a potenţialelor victime ale discriminării, care de prea multe ori nu îşi cunosc drepturile, dar şi a publicului larg. Acest manual este destinat utilizării de către formatori naţionali care desfăşoară seminarii naţionale de formare şi ajutării ONG-urilor în munca lor de promovare a egalităţii şi nediscriminării. Participanţii la aceste seminarii naţionale provin dintr-o mare varietate de organizaţii neguvernamentale şi asociaţii reprezentând toate tipurile de discriminare: origine rasială şi etnică (incluzând romii), religie sau credinţă, vârstă, dizabilitate sau orientare sexuală. Deşi problematica genului nu este acoperită în mod anume de acest proiect de formare, aspectele legate de gen vor fi integrate în toate activităţile. Manualul se bazează pe experienţa şi materialul dezvoltat în proiecte anterioare finanţate de UE precum Mapping capacity of civil society dealing with antidiscrimination (VT/2004/45) şi Anti-discrimination and diversity training (VT/2006/009). Aceste proiecte au inclus cartografierea situaţiei organizaţiilor societăţii civile, precum şi elaborarea şi punerea în aplicare a unei serii de programe de formare pentru a spori cunoştinţele, înţelegerea şi capacităţile organizaţiilor societăţii civile. 1

Liechtenstein şi Luxemburg nu sunt incluse în proiect datorită faptului că ONG-urile din aceste ţări au beneficiat de mijloace alternative de formare. Serbia a fost ţară potenţial candidată la începutul proiectului, şi a primit statut de ţară candidată UE la 2 martie 2012.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Acest proiect este o acţiune de continuitate importantă şi completează proiectele anterioare vizând, în mod special, creşterea impactului şi eficienţei organizaţiilor societăţii civile privind punerea în aplicare şi promovarea politicilor în domeniul egalităţii şi nediscriminării. Manualul prezintă cadrul juridic comunitar, incluzând o sinteză a principiilor generale şi a surselor dreptului UE care sunt relevante pentru nediscriminare, precum şi rolul instituţiilor, organismelor şi agenţiilor UE (Parlamentul European, Consiliul, Comisia, Curtea de Justiţie (CEJ) şi Agenţia pentru Drepturi Fundamentale (FRA)) în promovarea şi asigurarea nediscriminării şi egalităţii. De asemenea, manualul prezintă importanţa rolului ONG-urilor în dezvoltarea şi punerea în aplicare a politicii şi legislaţiei în domeniul nediscriminării şi egalităţii. În timpul elaborării acestui manual a fost realizată o evaluare în toate cele 32 de ţări implicate în proiect, vizând identificarea necesităţilor şi specificităţilor naţionale. În consecinţă, formatorii naţionali vor fi pregătiţi în cadrul unor module care reflectă necesităţile naţionale şi contextul naţional identificat în timpul fazei de evaluare a necesităţilor: 1. 2. 3. 4.

Strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii Monitorizare Advocacy Testare situaţională

Aşadar, acest manual conţine secţiuni specifice cu privire la fiecare din aceste teme. Aceste secţiuni alcătuiesc nucleul manualului de formare.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

CONTEXT: CADRUL INSTITUŢIONAL ŞI JURIDIC AL LEGISLAŢIEI EUROPENE ANTI-DISCRIMINARE

Rezultatele preconizate ale învăţării: Dobândirea de către participanţi a unor cunoştinţe fundamentale, de actualitate, privind natura legislaţiei UE şi instituţiile relevante domeniului nediscriminării şi Înţelegerea de către participanţi a conceptului discriminării, astfel cum este reflectat de normele europene actuale.

• •

1.1

Introducere în Uniunea Europeană

Uniunea Europeană (UE) este alcătuită din 27 de state membre care şi-au transferat o parte din suveraneitatea – sau autoritatea de legiferare – în favoarea UE: Austria, Belgia, Bulgaria, Cipru, Republica Cehă, Danemarca, Estonia, Finlanda, Franţa, Germania, Grecia, Ungaria, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, Malta, Olanda, Polonia, Portugalia, România, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia şi Marea Britanie. În momentul redactării acestui document, Croaţia este ţară în curs de aderare la UE. În urma ratificării de către toate statele member UE şi de către Croaţia a Tratatului de aderare între Croaţia şi UE (semnat in decembrie 2011), Croaţia va devein al 28-lea stat al UE la 1 iulie 2013. Urmatoarele țări au statut de țară candidată official la UE: Islanda, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei – FRIM, Muntenegru (care nu a participat în acest proiect), Serbia şi Turcia. De asemenea, UE poartă negocieri cu ţări potenţial candidate: Albania, Bosnia şi Herţegovina, Kosovo sub Rezoluţia 1244 a Consiliului de Securitate al Naţiunilor Unite. 1.1.1 Instituţiile UE şi rolul lor în domeniile nediscriminării şi egalităţii Dintre instituţiile şi organele europene, patruinstituţii distincte şi o agenţie independentă sunt însărcinate cu îndeplinirea atribuţiilor UE în domeniile nediscriminării şi egalităţii în cadrul UE: 2 Instituţii UE: A. Parlamentul European (reprezentând populaţia Uniunii Europene); 2

Acţiunile în ceea ce priveşte non-discriminarea în afara UE, fac parte din Politica Externa si de Securitate Comuna (PESC) a UE. Înaltul Repreyentant al Uniunii pentrz Afaceri Externe şi Politica de Securitate (Înaltul Reprezentant), numit de Consiliul European, conduce PESC (Art. 18 al TUE), asistat de Serviciul European de Acţiune Externă (SEAE), stability printr-o decizie a Consiliului din 26 iulie 2010, JO L.201/30 August 2010, (Art. 27.3 al TUE). Mai multe informatii despre structura şi baza legală a SEAE se găsesc la: http://eeas.europa.eu/background/organisation/index_en.htm.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

B. C. D.

Consiliul Uniunii Europene (reprezentând guvernele naţionale) Comisia Europeană (reprezentând şi susţinând interesele Uniunii Europene în ansamblu); Curtea de Justiţie a Uniunii Europene (susţinând statul european de drept); şi

Agenţie UE: E. Agenţia pentru Drepturi Fundamentale (Agenţie UE care furnizează asistenţă şi expertiză în domeniul drepturilor fundamentale instituţiilor şi ţărilor UE, la punerea în aplicare a legislaţiei comunitare). A.

Parlamentul European

•

Parlamentul are trei principale atribuţii: o Împreună cu Consiliul are puterea să dezbată şi să adopte legislaţia europeană; o Exercită supravegherea democratică asupra tuturor instituţiilor UE şi, în mod special, asupra Comisiei. Are puterea de a aproba sau respinge nominalizarea tuturor Comisarilor şi are dreptul de a cenzura componenţa Comisiei în întregime; şi o Împreună cu Consiliul exercită autoritatea asupra bugetului UE. La sfârşitul procedurii, adoptă sau respinge bugetul în întregime. Sesiunile plenare lunare au loc la Strasbourg (Franţa) – „sediul” Parlamentului. Întâlnirile comitetelor parlamentare şi orice alte întâlniri adiţionale ale sesiunilor plenare au loc la Bruxelles (Belgia), în timp ce Luxemburg este sediul birourilor administrative („Secretariatul General”). Cei 736 membri ai Parlamentului European (MPE) sunt aleşi direct, prin sufragiu universal, la fiecare cinci ani; fiecare cetăţean al UE are dreptul să candideze la aceste alegeri, de asemenea, fiecare cetăţean al UE poate vota în orice stat membru în care locuieşte. Comitetele sunt înfiinţate pentru a se ocupa de aspecte punctuale. Există un Comitet pentru Relaţii de Muncă şi Afaceri Sociale, unul pentru Drepturile Femeii şi Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, un Comitet pentru Afaceri Externe şi unul pentru Drepturi Civile, Justiţie şi Afaceri Interne. Comitetul pentru Petiţii răspunde petiţiilor trimise de persoane fizice care consideră că drepturile lor, în calitate de cetăţeni ai UE, au fost încălcate.

•

Consiliul Uniunii Europene

•

Instituţie cu sediul la Bruxelles (Belgia), principalul organism cu rol de decizie al Uniunii Europene. Consiliul are responsabilităţi de adoptare a deciziilor şi coordonare: o Adoptarea legislaţiei europene în numeroase domenii, împreună cu Parlamentul European; o Coordonarea politicilor macro-economice ale statelor membre;

•

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Definirea şi punerea în aplicare a politicii externe şi de securitate comune a UE, pe baza ghidurilor stabilite de Consiliul European (întâlniri regulate ale şefilor de stat sau de guvern ai membrilor UE); o Încheierea acordurilor internaţionale între UE şi unul sau mai multe state sau organizaţii internaţionale; o Coordonarea acţiunilor statelor membre şi adoptarea de măsuri în domeniul cooperării dintre forţele de poliţie şi instanţele judecătoreşti în cazurile penale; şi o Aprobarea bugetului UE împreună cu Parlamentul European. Consiliul este compus din miniştri ai statelor membre, care se întâlnesc în cadrul Consiliului Uniunii Europene. În funcţie de problema de pe ordinea de zi, fiecare ţară va fi reprezentată de ministrul resposabil pentru acel subiect. Preşedinţia Consiliului este îndeplinită prin rotaţie de către statele membre, pentru o perioadă de şase luni. Mai mult, Consiliul Afacerilor Externe, compus din miniştrii de externe naţionale, are un preşedinte permanent - Înaltul Reprezentant al Uniunii Europene pentru afaceri externe şi politica de securitate. Consiliul UE poate emite regulamente, directive, decizii, acţiuni comune, recomandări sau opinii. De asemenea, el poate adopta concluzii, declaraţii sau hotărâri. Trebuie să se facă distincţie între Consiliul UE şi Consiliul European care defineşte direcţia politică generală şi priorităţile Uniunii Europene şi este compus din şefii de stat sau de guvern ai statelor membre, Preşedintele propriu şi Preşedintele Comisiei. Consiliul European a devenit una dintre cele şapte instituţii ale Uniunii, în decembrie 2009, odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona. Preşedintele acestuia (în prezent Herman Van Rompuy din Belgia) este ales de majoritate calificată pentru o perioadă de doi ani, care poate fi prelungită o dată. o

• •

Comisia Europeană

• •

Putere executivă cu sediul la Bruxelles (Belgia). Printre principale atribuţii ale Comisiei Europene putem menţiona: o Propunerea de proiecte legislative Parlamentului sau Consiliului; o Gestionarea şi punerea în aplicare a politicilor UE (ex: a politicilor antidiscriminare) şi bugetul; o Ca "gardian al tratatelor", Comisia verifică faptul că fiecare stat membru aplică legislația UE în mod corespunzător; Este compusă din comisari, câte unul pentru fiecare stat membru, propuşi de către guverne, numiţi de către Consiliu şi aprobaţi de către Parlamentul European pentru un mandat de cinci ani, acţionând imparţial şi independent, fiecare fiind responsabil pentru un anumit domeniu politic. Direcţia Generală Justiţie este compusă din patru direcţii – Justiţie Civilă, Justiţie Penală, Drepturi Fundamentale şi Cetăţenia Uniunii şi, începând cu ianuarie 2011, direcţia Egalitate. Atribuţiile DG Justiţie includ: o Promovarea Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene;

•

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Coordonarea şi promovarea evoluţiilor politice pentru combaterea discriminării pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală. Creşterea gradului de conştientizare a egalităţii şi a nediscriminării. Coordonarea evoluţiilor politice în privinţa nediscriminării minorităţilor etnice, în special a romilor; o Consolidarea cetăţeniei prin promovarea şi protejarea drepturilor cetăţenilor în viaţa de zi cu zi, asigurându-se de faptul că aceştia beneficiază pe deplin de pe urma integrării europene, în special de dreptul la liberă circulaţie în interiorul Uniunii Europene; o Dezvoltarea ariei europene de justiţie şi asigurarea predictibilităţii legii şi a unui context ce asigură şanse egale pentru cetăţeni, consumatori şi întreprinderi în aplicarea drepturilor acestora în interiorul şi în afara graniţelor naţionale; o Dezvoltarea unei politici coerente de justiţie penală pentru UE, bazată pe recunoaşterea reciprocă a hotărârilor judiciare, armonizând normele minime privind dreptul procesual penal, cum ar fi drepturile victimelor şi ale persoanelor învinuite sau suspectate de infracţiuni; şi o Purtarea unui dialog strâns cu instituţiile UE şi parlamentele naţionale privind dezvoltarea unor politici solide în domeniul justiţiei. o

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene (Curtea)

• •

Principala instanţă judecătorească la nivelul UE, cu sediul în Luxemburg. Rolul Curţii este acela de a interpreta legislaţia UE şi de a asigura aplicarea în acelaşi mod în toate ţările membre UE. Curtea de Justiţie este compusă din judecători, câte unul din fiecare Stat Membru. Curtea este asistată de opt avocaţi generali care au rolul de a prezenta opinii motivate cu privire la cazurile aduse în faţa Curţii de Justiţie. Judecătorii sunt numiţi prin acordul guvernelor statelor membre pentru mandate de şase ani care pot fi prelungite. Jurisdicţie principală: o Cereri pentru o hotărâre preliminară: dacă o instanţă naţională are vreun dubiu cu privire la interpretarea sau validitatea unei legi UE, aceasta poate şi, în unele cazuri, trebuie să ceară sfatul Curţii. Părţile la un proces pot cere judecătorului naţional să le acorde o cerere pentru o astfel de transmitere sau judecătorul poate decide în mod spontan să transmită cauza. Orice instanţă judecătorească poate face o astfel de cerere, dar numai curtea naţională de ultimă instanţă este obligată să procedeze astfel. Acest sfat este dat sub forma unei „hotărâri preliminare”, în care Curtea poate, de exemplu, să stabilească dacă legislaţia naţională respectă dreptul comunitar. Instanţa naţională căreia i se adresează hotărârea preliminară este obligată de interpretarea oferită atunci când adoptă o decizie cu privire la litigiul care îi este prezentat. În mod similar, hotărârea Curţii angajează alte instanţe naţionale în faţa cărora este ridicată aceeaşi problemă;

•

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Acţiuni în neîndeplinirea unei obligaţii: Comisia sau statele membre pot iniţia aceste acţiuni în cazul în care au motive să creadă că un stat membru nu îşi îndeplineşte obligaţiile conform legislaţiei UE. În urma unei proceduri preliminare în care statului membru vizat i se oferă ocazia de a răspunde la plângerile adresate, Comisia poate înainta Curţii o acţiune în constatarea încălcării; şi o Jurisdicţie suplimentară în asigurarea funcţionării corecte a instituţiilor UE: recursuri numai împotriva hotǎrârilor Tribunalului de Primă Instanţă, recursuri privind deciziile Curţii Generale asupra apelurilor împotriva deciziilor Tribunalului Funcţiei Publice al Uniunii Europene, acţiuni în anularea unei măsuri adoptate de o instituţie, organism, birou sau agenţie a Uniunii Europene, acţiuni în constatarea lipsei de acţiune - prin care se examineazǎ legitimitatea lipsei de acţiune a instituţiilor, organismelor, birourilor sau agenţiilor Uniunii Europene. Curtea de Justiţie se poate întruni în şedinţă plenară, în Marea Cameră compusă din 13 judecători sau în Camere de trei sau cinci judecători. Hotărârile sunt luate cu majoritate de voturi. Nu există posibilitatea exprimării opiniilor separate; hotărârile sunt semnate de toţi judecătorii care au luat parte la deliberări şi sunt citite în şedinţă publică. o

•

Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (FRA)

Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (FRA) este o agenţie independentă a UE, înfiinţată la 1 martie 2007 şi având sediul în Viena, Austria. FRA urmăreşte să furnizeze asistenţă şi expertiză în domeniul drepturilor fundamentale instituţiilor şi ţărilor UE, în ceea ce priveşte punerea în aplicare a legislaţiei comunitare. Principala atribuţie a Agenţiei este strângerea şi diseminarea de informaţii obiective, de încredere şi comparabile privind situaţia drepturilor fundamentale în toate ţările UE în cadrul domeniului de aplicare al legislaţiei UE. De asemenea, FRA este însărcinată cu creşterea gradului de conştientizare a drepturilor fundamentale. Agenţia nu este împuternicită să: • • •

Examineze plângerile individuale; Exercite puteri de decizie în ceea ce priveşte reglementarea; sau Realizeze monitorizarea sistematică şi permanentă a ţărilor UE.

Organizarea şi funcţiile FRA sunt prevăzute în Regulamentul 168/2007 al acesteia. Agenţia îşi planifică cercetarea pe baza programelor anuale de lucru şi în domeniile tematice enumerate în cadrele multianuale. Prezentul cadrul multianual acoperă perioada 2007-2012 şi vizează următoarele domenii tematice:

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

(a) (b)

Rasismul, xenofobia şi intoleranţa legată de acestea; Discriminarea bazată pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau credinţă religioasă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală sau împotriva persoanelor aparţinând minorităţilor şi pe orice combinaţie a acestor criterii (discriminare multiplă); Compensarea victimelor; Drepturile copilului, incluzând protecţia copiilor; Azilul, imigraţia şi integrarea migranţilor; Aspecte legate de viză şi controlul la frontieră; Participarea cetăţenilor Uniunii la funcţionarea democratică a acesteia; Societatea informaţională şi, în special, respect pentru viaţa privată şi protecţia datelor personale; şi Accesul la justiţie eficientă şi independentă.

FRA acţionează în strânsă colaborare cu alte organisme şi instituţii, funcţionând atâtla nivel naţional, cât şi la nivel european. Aceasta are un acord special de cooperare cu Consiliul Europei şi, de asemenea, cooperează cu societatea civilă printr-o Platformă a drepturilor fundamentale (PDF). FRA acoperă UE şi cele 27 de ţări UE. În plus, ţările candidate pot participa la activitatea Agenţiei în calitate de observatori. Consiliile de asociere (care există pentru fiecare ţară candidată) stabilesc natura specială, anvergura şi modalitatea de participare a fiecărei ţări la activitatea FRA. Croaţia participă ca observator în cadrul FRA din iulie 2010. Consiliul Uniunii Europene poate, de asemenea, invita ţări care au încheiat un Acord de stabilizare şi asociere cu UE, în vederea participării la activitatea FRA. 1.1.2 Principiile generale şi sursele legislaţiei UE relevante pentru nediscriminare şi egalitate UE trebuie să acţioneze în limitele puterilor stabilite prin tratate. Principiul subsidiarităţii reglementează legalitatea exercitării competenţelor: în cazurile în care domeniile nu sunt de competenţa exclusivă a UE (ex: când competenţa este împărţită cu statele membre) aceasta poate să acţioneze numai dacă obiectivele acţiunii nu pot fi îndeplinite în mod suficient de către statele membre. În cazurile de conflict, legislaţia UE este preeminentă legii naţionale. Curtea de Justiţie a susţinut că UE constituie o nouă ordine juridică. În acest scop, statele membre care beneficiază de această nouă ordine şi-au limitat suveraneitatea, iar instanţele de judecată naţionale au obligaţia să aplice prevederile legislaţiei UE, chiar dacă acest lucru înseamnă să refuze aplicarea legislaţiei naţionale cu care vine în conflict, în cazul în care această legislaţie naţională a fost adoptată anterior sau ulterior unei norme din legislaţia UE.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Sursele legislaţiei UE pot fi împărţite în trei categorii: • • •

Surse primare: tratatele dintre statele membre şi acordurile cu statele terţe; Surse secundare: regulamente, directive, decizii, recomandări şi opinii, precum şi cele care nu sunt enumerate în articolul 288 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene (TFEU): comunicări şi recomandări; Surse suplimentare: principiile generale ale legislaţiei UE dezvoltate prin jurisprudenţa Curţii.

Surse primare Dreptul primar (sursă primară sau originară de drept) este sursa supremă de drept a Uniunii Europene, care prevalează asupra tuturor celorlalte surse de drept. Curtea de Justiţie este responsabilă pentru asigurarea acestei supremaţii printr-o varietate de forme de acţiune, cum ar fi acţiunea în anulare (articolul 263, TFUE) şi hotărârea preliminară (articolul 267, TFUE). Sursele primare sunt: • Tratatele de instituire a Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului (CECO) şi a Comunităţii Europene Economice (CEE) (Tratatul de la Paris (18 aprilie 1951), Tratatele de la Roma - Tratatul Euratom şi Tratatul de instituire a Comunităţii Economice Europene) (25 martie 1957)); • Tratatul de la Maastricht privind Uniunea Europeană (7 februarie 1992) şi Tratatul privind fuziunea instituţiilor executive (8 aprilie 1965). • Tratatele majore de modificare a UE: Actul Unic European (17 şi 28 februarie 1986), Tratatul de la Amsterdam (2 octombrie 1997), Tratatul de la Nisa (26 februarie 2001) şi Tratatul de la Lisabona (13 decembrie 2007, care a intrat în vigoare la data de 1 decembrie 2009). • Protocoalele anexate la aceste tratate. • Tratate suplimentare care fac schimbări în secţiuni specifice ale tratatelor de instituire. • Tratatele de aderare a noilor state membre la UE (1972: Marea Britanie, Irlanda şi Danemarca; 1979: Grecia; 1985: Spania şi Portugalia; 1995: Austria, Finlanda şi Suedia; 2003: Cipru, Republica Cehă, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia şi Slovenia; 2005: Bulgaria şi România). • Tratatul de la Lisabona a consacrat forţa obligatorie a Cartei Drepturilor Fundamentale în tratatele de instituire. Mai mult, articolul 6 din Tratatul privind UE conferă Cartei aceeaşi valoare juridică pe care o au tratatele. De exemplu, în martie 2011, hotărârea Curţii de Justiţie în cauza C-236/09, Association Belge des Consommateurs Test-Achats and Others pe baza Directivei 2004/113/EC a acordat o importanţă deosebită articolelor 21 şi 23 ale Cartei, ajungând la concluzia că a lua în consideraresexul persoanei asigurate ca factor de risc în contractele de asigurare constituie discriminare. • Carta se aplică acţiunilor tuturor instituţiilor şi organismelor UE, însă se aplică statelor membre doar atunci când pun în aplicare legislaţia UE.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Convenţia Naţiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilităţi este prima convenţie a drepturilor omului, care a fost negociată, semnată şi ratificată de UE. Aceasta va impune noi obligaţii Uniunii Europene, precum şi Statelor Părţi. Totuşi, domeniul de aplicare exact şi limita acestor noi obligaţii mai trebuie analizate.

ÎN DOMENIUL NEDISCRIMINĂRII ŞI EGALITĂŢII, URMĂTOARELE PREVEDERI SUNT RELEVANTE: VERSIUNEA CONSOLIDATĂ A TRATATULUI PRIVIND FUNCŢIONAREA UNIUNII EUROPENE Art. 10: În definirea şi punerea în aplicare a politicilor şi activităţilor sale, Uniunea va urmări să combată discriminarea pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală. Art. 19: (fostul articol 13 TCE) 1.

Fără a aduce atingere celorlalte prevederi ale Tratatelor şi în limitele puterilor conferite de acestea Uniunii, Consiliul, acţionând în unanimitate, în conformitate cu procedura legislativă specială şi în urma obţinerii consimţământului Parlamentului European, poate lua măsurile necesare pentru combaterea discriminării pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală. Prin derogare de la alineatul (1), Parlamentul European şi Consiliul, acţionând în conformitate cu procedura legislativă ordinară, poate adopta principiile de bază ale măsurilor de stimulare la nivelul Uniunii, excluzând orice armonizare a legilor şi regulamentelor statelor membre, în sprijinul măsurilor adoptate de statele membre pentru a contribui la atingerea obiectivelor menţionate la alineatul (1).

CARTA DREPTURILOR FUNDAMENTALE A UNIUNII EUROPENE Art. 20: Toate persoanele sunt egale în faţa legii Art. 21: 1.

Se interzice discriminarea de orice fel, pe criterii de sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie sau credinţă, opinii politice sau orice alte opinii, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală. În cadrul domeniului de aplicare a Tratatelor şi fără a aduce atingere vreuneia dintre prevederile specifice ale acestora, se interzice discriminarea de orice fel pe criterii de naţionalitate.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Surse secundare Articolul 288 TFUE enumeră sursele secundare ale dreptului UE: regulamentele (având aplicare generală şi fiind obligatorii în întregime şi direct aplicabile tuturor statelor membre), directivele (obligatorii din punct de vedere al rezultatului ce trebuie obţinut, pentru fiecare stat membru, însă statul membru are dreptul de a alege formele şi metodele de punere în aplicare), deciziile (obligatorii în întregime pentru cei cărora le sunt adresate) şi recomandările şi opiniile (care nu au forţă obligatorie). •

Regulamentele o Dispoziţii obligatorii; o Direct aplicabile: intră în vigoare prin simpla lor publicare în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, la data specificată în cadrul textului sau, în absenţa acesteia, la douăzeci de zile de la publicare; o Nu necesită niciun fel de măsuri naţionale de punere în aplicare; o Pot fi invocate în instanţele judecătoreşti naţionale de către indivizi; şi o Sunt de aplicare generală – se aplică tuturor statelor membre.

•

Directivele o Dispoziţii obligatorii; o Intră în vigoare fie la data specificată în textul lor, fie la douăzeci de zile de la publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene; o Însă necesită măsuri de aplicare la nivel intern ce trebuie luate într-o anumită perioadă de timp de la adoptarea lor; o Statele membre trebuie să asigure adoptarea măsurilor de punere în aplicare a directivelor înainte de expirarea termenului limită, astfel încât legislaţia naţională să fie în conformitate cu prevederile Directivei – acest proces poartă numele de transpunerea Directivei; o Instanţa judecătorească naţională are responsabilitatea de a garanta deplina eficacitate a principiului general al nediscriminării prevăzut în Directivele relevante, îndepărtând orice prevedere a dreptului naţional care ar putea intra în conflict cu dreptul UE, chiar şi în situaţia în care termenul de transpunere a acelei directive nu a expirat încă; o Odată expirat acest termen de transpunere, indivizii pot invoca prevederile directivelor în faţa instanţelor judecătoreşti naţionale, dar doar împotriva statului sau agenţilor statului şi numai dacă sunt îndeplinite anumite condiţii; şi o Statele membre pot fi trase la răspundere pentru nepunerea în aplicare sau pentru transpunerea imperfectă a directivei.

•

Deciziile o Dispoziţii obligatorii; o însă numai pentru cei cărora le sunt adresate, ex: o societate care a încălcat legea concurenţei; şi o Pot fi invocate în instanţele judecătoreşti naţionale de către indivizi.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

În domeniile nediscriminării şi egalităţii, sursa secundară a dreptului UE folosită este directiva. Cele mai importante directive sunt următoarele Directive ale Consiliului: • 2000/43/CE din 29 iunie 2000 de aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică (numită şi Directiva de rasă sau Directiva privind egalitatea rasială); • 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă (denumită şi Directiva privind cadrul de muncă sau Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă). Directivele privind egalitatea între femei şi bărbaţi, cum ar fi: • 2004/113/CE din 13 decembrie 2004 de aplicare a principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi privind accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii; • 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi profesie (reformare). În 2008, Comisia a propus o Directivă de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală în afara relaţiilor de muncă pentru aducerea protecţiei pe criterii de vârstă, dizabilitate, orientare sexuală şi religie sau credinţă la acelaşi nivel cu cea pe criterii de rasă sau origine etnică conform Directivei 2000/43/CE. Această directivă nu a fost încă adoptată, dar negocierile Consiliului asupra propunerii continuă. Surse suplimentare ale dreptului: Dreptul suplimentar este compus din surse nescrise ale dreptului european cu origine judiciară şi este folosit în cazurile în care legislaţia secundară nu soluţionează problema. Curtea de Justiţie a dezvoltat principii generale de drept care includ: • • • •

egalitatea/nediscriminarea; proporţionalitatea; predictibilitatea legii/aşteptări legitime/neretroactivitatea; dreptul de a fi audiat.

Curtea de Justiţie a emis mai multe hotărâri interpretând Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane fără deosebire de origine rasială sau etnică şi Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi profesia, precum şi Directivele Consiliului de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte încadrarea

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

în muncă şi profesia şi accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii, în special 2004/113/CE şi 2006/54/CE. 1.1.3 Nepunerea în aplicare a dreptului UE Atunci când un stat membru UE nu a prevăzut transpunerea deplină şi corectă a unei directive în dreptul naţional până la expirarea termenului limită de punere în aplicare, un individ poate totuşi să invoce prevederile directivelor în faţa instanţelor judecătoreşti naţionale. Acesta este cunoscut sub denumirea de principiu al „efectului direct”. Individul prejudiciat va trebui să arate că prevederea invocată este un principiu precis şi necondiţionat, cu un grad suficient de utilitate operaţională pentru a fi aplicat de o instanţă judecătorească şi, prin urmare, cu capacitatea de reglementare a poziţiei juridice a indivizilor. Totuşi, se presupune în general că principiul efectului direct se aplică doar plângerilor îndreptate împotriva unui organism public sau „emanaţie a statului”. Ca atare, referitor la litigiul dintre persoane sau entităţi private, Directivele au aşanumitul „efect indirect”. După cum s-a discutat mai sus, Statele şi, în special, instanţele judecătoreşti interne, sunt obligate să facă tot ceea ce este posibil pentru a obţine rezultatele evidenţiate în Directive. Aşadar, efectul indirect le impune instanţelor judecătoreşti interne să interpreteze legislaţia naţională existentă, atât cât este posibil, în conformitate cu Directiva care ar fi trebuit pusă în aplicare. De exemplu, în cazul directivelor anti-discriminare, decizia privind termenii care au efect direct sau indirect intră în final în domeniul de competenţă al Curţii de Justiţie. Dacă un stat membru nu pune în aplicare o directivă în intervalul de timp prevăzut, acesta trebuie să răspundă pentru daunele create individului. Acestea sunt denumite daunele Francovich. 3 Statele membre trebuiau să raporteze UE aplicarea Directivei privind egalitatea rasială (2000/43/CE) până la 19 iulie 2005 şi aplicarea Directivei privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă (2000/78/CE) până la 2 decembrie 2005 şi, după aceea, o dată la cinci ani. Comisia a prezentat informaţii cu privire la punerea în aplicare a Directivei privind egalitatea rasială şi a Directivei privind egalitatea în ocuparea forţei 3

Francovich şi Bonifaci v. Italia (cauzele conexate C-6/90 şi C-9/90) în care Curtea Europeană de Justiţie a adoptat o decizie în 1991. În cauza Francovich, CEJ a enumerat trei condiţii care sunt necesare şi suficiente pentru a stabili răspunderea conform acestui principiu. Acestea sunt: • Norma care a fost încălcată ar trebui să atragă acordarea de drepturi indivizilor; • Conţinutul acestor drepturi trebuie să fie verificabil pe baza prevederilor directivei în cauză; şi • Trebuie să existe o legătură cauzală între încălcarea obligaţiei statului şi pierderea sau dauna suferită de persoana vătămată. În plus, încălcarea legislaţiei UE trebuie să fie suficient de gravă pentru ca persoana respectivă să aibă dreptul la despăgubiri.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

de muncă în 2006 şi 2008. În general, punerea în aplicare a directivelor a fost percepută ca fiind pozitivă şi toate statele membre le-au transpus în legislaţia naţională. Totuşi, există încă un număr de proceduri în curs privind transpunerea incorectă a acestor directive. ONG-urile ar trebui să se asigure că furnizează Comisiei informaţii care completează, suplimentează şi, dacă este necesar, critică şi corectează informaţiile furnizate Comisiei de guvernul lor naţional conform articolului 19 al Directivei 2000/78/CE şi articolului 17 al Directivei 2000/43/CE. Materiale de referinţă folosite: Tratat privind Funcţionarea UE (TFUE); Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene; Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane fără deosebire de origine rasială sau etnică; şi Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi profesia. Resurse suplimentare: Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Agenţia pentru Drepturi Fundamentale: Handbook on European non-discrimination law, 2010. 1.2

Scurtă introducere privind instituţiile relevante din cadrul Consiliului Europei şi prevederile legale relevante în domeniul nediscriminării şi egalităţii

1.2.1 Instituţiile relevante ale Consiliului Europei Consiliul Europei a fost creat la sfârşitul celui de-al Doilea Război Mondial, în scopul de a promova unitatea Europei, de a proteja drepturile omului şi de a facilita progresul social şi economic. El este compus din 47 state membre, inclusiv toate statele membre ale UE şi ţările candidate. Consiliul Europei a creat mai multe organisme cu un mandat specific pentru protejarea, în special, a drepturilor omului şi a drepturilor minorităţilor, cum ar fi: a.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) care supervizează punerea în aplicare a Convenţiei Europene pentru Protecţia Drepturilor şi Libertăţilor Fundamentale ale Omului (CEDO). CEDO şi Curtea Europeană de Justiţie (CEJ) s-au angajat într-un dialog foarte dinamic, influenţându-se reciproc şi dezvoltând noi standarde de protecţie: astfel, CEDO a fost influenţată de legislaţia UE în constatarea discriminării indirecte, adoptarea unei decizii privind necesitatea unei acţiuni pozitive, redefinirea sarcinii probei şi folosirea datelor statistice şi a uneltelor socio-juridice în evaluarea unei potenţiale încălcări a articolului 14 aşa cum a fost cazul înD.H. and Others v. The Czech Republic

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

(2007). În mod similar, CEJ încorporează mai des concepte aferente drepturilor omului, precum demnitatea umană, în hotărârile pe care le adoptă, de exemplu, P. v. S. and Cornwall County Council. În special, CEDO poate considera discriminarea în zone care nu intră în domeniul de aplicare al Directivelor, dar sunt incluse în misiunea drepturilor acordate de Convenţia Europeană după cum prevede articolul 14 sau a drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în cazul statelor părţi care au ratificat Protocolul 14. Comisarul Consiliului Europei pentru Drepturile Omului, care este mandatat să promoveze respectarea efectivă a drepturilor omului şi să ofere asistenţă statelor membre în ceea ce priveşte punerea în aplicare a standardelor din domeniul drepturilor omului, identificarea posibilelor neajunsuri în legislaţia şi practica referitoare la drepturile omului şi oferirea de consultanţă şi informaţii privind protecţia drepturilor omului în întreaga regiune; Comitetul European pentru Drepturile Sociale, care monitorizează respectarea Cartei sociale europene, a Protocolului adiţional 1988 şi a Cartei sociale europene revizuite; Comitetul consultativ privind Convenţia cadru pentru protecţia minorităţilor naţionale (CCMN), care monitorizează punerea în aplicare a CCMN; şi Comisia europeană împotriva rasismului şi intoleranţei (CERI), care este organismul independent al Consiliului Europei de monitorizare a drepturilor omului, specializat în combaterea rasismului, discriminării rasiale, xenofobiei, antisemitismului şi intoleranţei.

1.2.2 Prevederi relevante −

Convenţia Europeană pentru Protecţia Drepturilor şi Libertăţilor Fundamentale ale Omului

Articolul 14 din Convenţia Europeană pentru Protecţia Drepturilor şi Libertăţilor Fundamentale ale Omului prevede o anumită protecţie împotriva discriminării, limitată la exercitarea altor drepturi prevăzute de Convenţie. 4 −

Protocolul 12 la Convenţie, 5 care a intrat în vigoare la 1 aprilie 2005, a introdus o interdicţie generală a discriminării. În momentul redactării acestui document (mai 2011), din cele 32 de ţări implicate în acest proiect, Croaţia, Cipru, Finlanda, Olanda, România, Serbia, Slovenia, Spania şi Fosta Republică CEDO Art. 14: Exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de prezenta convenţie trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată pe criterii de sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie. Protocolul 12 al CEDO a intrat în vigoare la 1 aprilie 2005, iar pentru martie 2011 are 18 ratificări şi 19 semnături care nu sunt urmate de ratificări. Art. 1: 1 Exercitarea oricărui drept recunoscut de lege trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată pe criterii de sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie. 2 Nimeni nu va fi discriminat de nicio autoritate publică pe baza niciunui criteriu cum sunt cele menţionate la alineatul 1.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Iugoslavă a Macedoniei au ratificat şi, prin urmare, vor fi angajate prin Protocolul 12. Când toate căile procesuale naţionale efective sunt epuizate, o persoană se poate adresa Curţii Europene a Drepturilor Omului de la Strasbourg, în situaţia în care cauza se referă la aspecte acoperite de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi protocoalele opţionale ale acesteia. Acest demers se poate realiza conform articolului 14 al Convenţiei cu condiţia ca un alt articol să fie, de asemenea, implicat sau conform Protocolului 12 al Convenţiei, dacă ţara l-a ratificat. -

Carta socială europeană (Revizuită)

Carta socială europeană a Consiliului Europei include, de asemenea, prevederi generale referitoare la nediscriminare (articolul E), precum şi prevederi speciale privind drepturile diferitelor grupuri potenţial vulnerabile: copii şi tineri, femei, persoane cu dizabilităţi, lucrători migranţi şi persoane în vârstă. Plângeri colective pot fi adresate şi Comitetului European pentru Drepturile Sociale conform Cartei sociale europene, dacă statul membru în cauză a acceptat procedura plângerilor colective (din cele 32 de ţări implicate în acest proiect, următoarele state au acceptat-o: Belgia, Bulgaria, Croaţia, Cipru, Finlanda, Franţa, Grecia, Irlanda, Italia, Olanda, Norvegia, Portugalia, Slovenia, Suedia şi Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei. Doar Finlanda a acceptat şi drepturile ONG-urilor naţionale de a înainta plângeri în raport cu Carta socială europeană, conform procedurii plângerilor colective. Materiale de referinţă folosite pentru această secţiune: Convenţia Europeană pentru Protecţia Drepturilor şi Libertăţilor Fundamentale ale Omului (Convenţia Europeană a Drepturilor Omului) şi Protocoalele opţionale ale acesteia; Extrase ale examinărilor opiniilor cu caracter consultativ întocmite de Comitetul consultativ privind Convenţia cadru pentru protecţia minorităţilor naţionale; Extrase ale rapoartelor de ţară întocmite de Comisia Europeană împotriva Rasismului şi Intoleranţei sau de Comitetul European pentru Drepturile Sociale; Fişe informative redactate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului privind: homosexualitatea, discriminarea rasială, sănătatea mintală, romii şi nomazii şi drepturile transsexualilor; 6 şi deCurtea Europeană a Drepturilor Omului, Agenţia pentru Drepturi Fundamentale: Handbook on European non-discrimination law, 2010.

Fişe informative disponibile la: http://www.echr.coe.int/ECHR/EN/Header/Press/Information+sheets/Factsheets/.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

1.3

Scurtă introducere privind instituţiile relevante din cadrul Naţiunilor Unite şi prevederile legale relevante în domeniul nediscriminării şi egalităţii

În cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite, a fost dezvoltat un sistem complet de protecţie a drepturilor omului, inclusiv dreptul la egalitate ca drept al omului, incluzând: -

Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice (PIDCP), a cărei aplicare este monitorizată de Comitetul pentru Drepturile Omului (HRC); 7 Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale (PIDESC), a cărei aplicare este monitorizată de Comitetul pentru Drepturi Economice, Sociale şi Culturale (CDESC); 8 Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială (CIEDR), a cărei aplicare este monitorizată de Comitetul pentru Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare Rasială (CEDR); 9 Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor, a cărei aplicare este monitorizată de Comitetul pentru Eliminarea Discriminării împotriva Femeilor (CEDF); 10 Convenţia privind drepturile copilului, a cărei aplicare este monitorizată de Comitetul pentru Drepturile Copilului (CDC); 11 şi Convenţia privind drepturile persoanelor cu dizabilităţi, a cărei aplicare este monitorizată de Comitetul pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilităţi (CDPD). 12 PIDCP, Art. 26: Toate persoanele sunt egale în faţa legii şi au dreptul fără niciun fel de discriminare la protecţia egală a legii. În acest sens, legea va interzice orice discriminare şi va garanta tuturor persoanelor protecţie egală şi efectivă împotriva discriminării pe criterii de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, avere, naştere sau orice altă situaţie. PIDESC, Art. 2 2. Statele părţi la prezentul pact se angajează să garanteze că drepturile enunţate în prezentul pact vor fi exercitate fără nicio discriminare pe criterii de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine naţională sau socială, avere, naştere sau altă situaţie. CIEDR, Art. 1 1. În această Convenţie, termenul „discriminare rasială” va însemna orice distincţie, excludere, restricţie sau preferinţă pe criterii de rasă, culoare, descendenţă sau origine naţională sau etnică, al cărei scop sau efect este anularea sau atingerea recunoaşterii, accesului sau exercitării, în egală măsură, a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în domeniul politic, economic, social sau în orice alt sector al vieţii publice. CEDF, Art. 1. În sensul prezentei Convenţii, termenul „discriminare împotriva femeilor” va însemna orice distincţie, excludere sau restricţie făcută pe baza sexului unei persoane, care are drept efect sau scop atingerea sau anularea recunoaşterii, accesului sau exercitării de către femei, indiferent de starea lor civilă, pe o bază de egalitate între femei şi bărbaţi, a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în sectorul politic, economic, social, civil sau în orice alt sector. CDC, Art. 2.1. Statele părţi vor respecta şi vor garanta drepturile recunoscute de prezenta Convenţie oricărui copil din aria lor de competenţă judiciară fără nicio discriminare, indiferent de rasa, culoarea, sexul, limba, religia, opiniile politice sau orice alte opinii, originea naţională, etnică sau socială, averea, dizabilitatea, naşterea sau orice altă situaţie a copilului sau a părintelui sau tutorelui legal al acestuia. 2. Statele părţi vor lua toate măsurile adecvate pentru a garanta protecţia copilului împotriva tuturor formelor de discriminare sau pedeapsă pe baza situaţiei, activităţilor, opiniilor sau convingerilor exprimate de părinţii, tutorii legali sau membrii familiei copilului. CDPD, Art. 2. „Discriminare pe motiv de dizabilitate” înseamnă orice diferenţă, excludere sau restricţie pe motiv de dizabilitate, al cărei scop sau efect este atingerea sau anularea

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Atunci când Statul este parte la primul protocol opţional la Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice sau a acceptat dreptul de cerere individuală în baza Convenţiei privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, Convenţia privind eliminarea discriminării împotriva femeilor sau Convenţia privind drepturile persoanelor cu dizabilităţi, plângerile individuale pot fi înaintate Comitetelor relevante. De asemenea, ONG-urile ar trebui să asigure alertarea Comitetelor care examinează rapoartele periodice ale statului conform PIDCP, CIEDR, CEDF, CDC şi CDPD către instanţele cu competenţă în domeniul discriminării, prin rapoarte, note interne şi concluzii alternative. In 2006, Consiliul ONU pentru Drepturile Omului a instituit Evaluarea Periodică Universală (EPU), un proces unic care implică o evaluare a performanţelor cu privire la drepturile omului ale tuturor celor 192 de state membre ONU, o dată la patru ani. Adunarea Generală a ONU, prin Hotărârea nr. 60/251, a mandatat Consiliul să se „Angajeze într-o analiză periodică universală, bazată pe informaţii obiective şi de încredere, privind îndeplinirea de către fiecare Stat a obligaţiilor şi angajamentelor în domeniul drepturilor omului, într-o manieră care asigură universalitatea acoperirii şi tratament egal cu privire la toate Statele”. În contextul UPR, ONG-urile au un rol important atât în ceea ce priveşte participarea la dezbateri la nivel intern şi întocmirea de rapoarte naţionale, cât şi în ceea ce priveşte capacitatea de a prezenta informaţii care pot fi adăugate la raportul „alte părţi interesate” care este luat în considerare în timpul acestei analize. Acestea pot încuraja, de asemenea, guvernele care aplică drepturile omului (guverne „prietene” ale drepturilor omului) să ridice probleme specifice în timpul acestei evaluări. Informaţiile furnizate de ONG-uri pot fi folosite ca referinţă de orice State care iau parte la discuţia interactivă din timpul evaluării realizate în şedinţa Grupului de Lucru. ONG-urile pot participa, de asemenea, la sesiunile Grupului de Lucru UPR şi pot face declaraţii în cadrul sesiunii ordinare a Consiliului pentru Drepturile Omului, atunci când sunt examinate rezultatele evaluărilor de stat.

recunoaştereii, accesului sau exercitării, în condiţii egale cu ceilalţi, a tuturor drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în sectorul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt sector. Această definiţie include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul acomodării rezonabile; Consultaţi, de asemenea, Art. 3 şi 5.1. Statele părţi recunosc că toate persoanele sunt egale în faţa legii şi în temeiul acesteia având dreptul la o protecţie şi la beneficii egale din partea legii, fără nicio discriminare. 2. Statele părţi interzic orice discriminare pe criterii de dizabilitate şi garantează persoanelor cu dizabilităţi o protecţie juridică egală şi efectivă împotriva discriminărilor pe orice fel de criterii. 3. Pentru a sprijini egalitatea şi a elimina discriminarea, statele părţi adoptă toate măsurile necesare pentru a asigura furnizarea acomodării rezonabile. 4. În sensul prezentei convenţii, măsurile specifice necesare pentru a accelera sau realiza egalitatea de facto a persoanelor cu dizabilităţi nu sunt considerate măsuri discriminatorii.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Materiale folosite pentru această secţiune: Extrase din părţile relevante ale examinării rapoartelor naţionale periodice adresate Comitetelor CEDF, CIEDR, CDC şi CDO. Oficiul Înaltului Comisar pentru Drepturile Omului, Technical guidelines for the submission of stakeholders; şi Delegaţia FIDH la NU, The Universal Periodic Review handbook (2009).

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

CONTEXT: CADRUL JURIDIC AL LEGISLAŢIEI EUROPENE ANTIDISCRIMINARE

Scopul declarat al Directivei privind egalitatea rasială (2000/43/CE) şi al Directivei privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă (2000/78/CE) este de a „stabili un cadru pentru combaterea discriminării pe criterii de [rasă sau origine etnică][dizabilitate, religie sau credinţă, vârstă sau orientare sexuală], în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament”. Directivele de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei (2006/54/CE – directivă reformată – încadrarea în muncă şi profesia; 2004/113/CE – accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii) au mai mult sau mai puţin acelaşi scop. Privite în ansamblu, directiveleanti-discriminare ale UE prevăd, aşadar: • •

stabilirea unui standard minim de protecţie împotriva discriminării în legile naţionale; şi obligaţiile minime alte Statelor Membre de a pune în aplicare prevederi şi mecanisme pentru punerea în aplicare şi implementarea acestor legi, susţinerea şi promovarea egalităţii de tratament.

Mai jos sunt prezentate pe scurt principalele prevederi ale Directivei privind egalitatea rasială şi ale Directivei privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă. Această scurtă prezentare nu trebuie să fie privită ca o declaraţie definitvă a legii; deşi s-au depus toate eforturile pentru exactitatea acesteia la data publicării (mai 2012), legea cu privire la nediscriminare evoluează constant. Acest rezumat este menit să servească drept context pentru principalele secţiuni ale acestui manual. 2.1

Definiţiile discriminării

Directivele (Articolul 2) interzic atât discriminarea directă, cât şi discriminarea indirectă pe criterii de origine rasială sau etnică (Directiva 2000/43/CE) şi de dizabilitate, religie sau credinţă, vârstă şi orientare sexuală (Directiva 2000/78/CE), care sunt denumite împreună în această parte a manualului drept „criterii de discriminare”. 2.1.1 Discriminarea directă Discriminarea directă (Articolul 2(2)(a) intervine atunci când o persoană (B) este tratată mai puţin favorabil decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană (C) întro situaţie comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare. • •

Exceptând criteriile de vârstă, nu există nicio justificare generală pentru discriminarea directă; Motivul sau intenţia discriminatorului (A) este irelevant; problema este dacă B a fost tratat mai puţin favorabil;

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• •

•

„Tratamentul mai puţin favorabil” poate include respingerea, refuzul, excluderea, fiindu-i oferite termeni şi condiţii mai puţin favorabile sau un serviciu mai slab, refuzată o opţiune sau o oportunitate; Pentru a stabili discriminarea directă este necesară identificarea unui comparator efectiv sau ipotetic (C) ale cărui circumstanţe relevante sunt aceleaşi sau aproape aceleaşi, dar care este, a fost sau ar fi tratat mai favorabil decât B; Criteriul relevant pentru care discriminarea este interzisă nu trebuie neapărat să se aplice persoanei (B) care este tratată mai puţin favorabil. Corect sau greşit, B poate fi perceput ca o persoană căreia i se aplică acel criteriu („discriminare prin percepţie”) sau ar putea fi asociat cu o persoană căreia i se aplică acel criteriu sau este considerat drept o persoană căreia i se aplică acel criteriu („discriminare prin asociere”); 13 şi Publicarea în orice mod a unei intenţii de a trata oamenii mai puţin favorabil pe baza oricăruia dintre criteriile pentru care discriminarea este interzisă are valoare de discriminare directă. 14

2.1.2 Discriminarea indirectă Discriminarea indirectă (Articolul 2(2)(b) apare atunci când o prevedere, un criteriu sau o practică aparent neutră pune într-o situaţie de dezavantaj persoane cărora li se aplică un criteriu de discriminare, comparativ cu alte persoane, dacă prevederea, criteriul sau practica în cauză este justificată în mod obiectiv. Pentru a se justifica în mod obiectiv, prevederea, criteriul sau practica trebuie să aibă un scop legitim pentru atingerea căruia sunt folosite măsurile adecvate şi necesare. •

•

13 14

Prevederea, criteriul sau practica trebuie să pară a fi „neutre” în raport cu toate criteriile de discriminare (de exemplu, de a avea o anumită înălţime sau de a fi trăit într-un loc mai mult de doi ani); dacă aceasta se referă în mod explicit sau vizează oricare dintre criteriile de discriminare (de exemplu, să fie alb) este posibil să fie vorba de discriminare directă; Prevederea, criteriul sau practica poate fi o cerinţă formală, cum ar fi o cerinţă pentru un loc de muncă sau pentru admiterea la o şcoală sau universitate; poate fi o procedură aprobată, cum ar fi criterii de selecţie pentru concediere din motive de surplus de personal; poate fi o regulă sau practică informală cum ar fi recrutarea verbală; În anumite cazuri, dezavantajul va fi evident şi nedisputat, de exemplu, un cod vestimentar care interzice acoperirea capului ar dezavantaja femeile musulmane şi bărbaţii sikh sau o cerinţă de a avea cinci ani experienţă în muncă i-ar dezavantaja pe tinerii candidaţi; În alte cazuri poate fi necesară colectarea de date pentru a arăta dezavantajul, de exemplu, pentru a arăta că selectarea cu precădere a lucrătorilor cu Coleman v Attridge Law and Steve Law Cauza C-303/06, 17 iulie 2008. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV Cauza C-54/07, 10 iulie 2008.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

jumătate de normă pentru concediere din motive de surplus de personal va dezavantaja angajaţii femei depinde de dovezi privind faptul că ponderea femeilor care lucrează cu jumătate de normă este mai mare şi că numărul bărbaţilor care lucrează cu normă întreagă nu este mai mic decât cel al femeilor; şi Este posibil ca o prevedere, criteriu sau practică să justifice în mod obiectiv întro anumită situaţie şi să nu se justifice în altă situaţie. Testul de proporţionalitate 15 impus de Directive (este prevederea, criteriul sau practica aleasă de presupusul discriminator un mijloc adecvat şi necesar de atingere a unui scop legitim?) trebuie aplicat în fiecare caz. De exemplu, o cerinţă de angajare care prevede deţinerea unui permis de conducere de cel puţin trei ani este posibil să dezavantajeze disproporţionat persoanele cu anumite dizabilităţi şi, în anumite societăţi, femeile. Dacă postul este unul de şofer cu normă întreagă, atunci cerinţa ar fi justificată. Dacă postul implică doar ocazional condusul, de exemplu, pentru efectuarea de inspecţii sau participarea la şedinţe în alt oraş, deşi cerinţa de a avea permis de conducere ar putea avea un scop legitim, de exemplu, pentru persoana care trebuie să fie prezentă în diferite locaţii, poate să nu fie adecvată şi necesară pentru atingerea acelui scop; alte măsuri mai puţin discriminatorii ar putea fi disponibile cu un mic efort suplimentar pentru angajator.

2.1.3 Hărţuirea Directivele prevăd, de asemenea, hărţuirea (Articolul 2(3)) ca formă de discriminare atunci când intervine un comportament indezirabil în legătură cu un criteriu de discriminare, care are ca scop sau efect violarea demnităţii unei persoane (B) sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. • • • • •

Atunci când se stabileşte dacă o hărţuire a avut loc, nu este necesară identificarea unui element comparativ; „Indezirabil” este, în esenţă, acelaşi lucru cu „nepoftit” sau „neinvitat”; Comportamentul indezirabil poate include orice fel de comportare, inclusiv cuvinte vorbite sau scrise sau abuz, imagini, graffiti, gesturi fizice, expresii faciale, mimică, glume, feste sau contact fizic; Un incident care este suficient de grav poate avea valoare de hărţuire; Comportamentul va fi raportat la un criteriu de discriminare, dacă acel criteriu se aplică persoanei B sau dacă există orice fel de legătură cu criteriul de discriminare. Persoana B poate fi hărţuită dacă este percepută în mod eronat ca o persoană căreia i se aplică un criteriu sau din cauza asocierii sale cu o persoană căreia i se aplică acel criteriu, cum ar fi un membru al familiei sau prieten sau deoarece persoana B este cunoscută drept cineva care sprijină oamenii cărora li se aplică acest criteriu; R –v Secretary of State for Employment ex p. Sexymour Smith U Anor. C-167/97 [1999]; BilkaKaufhaus GmbH v Karin Weber von Hartz Cauza 170/84 [1986].

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Dacă persoana (A) se angajează în comportamentul indezirabil cu intenţia de a viola demnitatea persoanei B şi de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, acest comportament are valoare de hărţuire indiferent de efectul pe care îl are asupra persoanei B; şi Chiar dacă persoana A nu a avut această intenţie, comportamentul său indezirabil va avea valoare de hărţuire dacă efectul este acesta. Pentru a stabili dacă un comportament are acest efect, o instanţă judecătorească ar putea lua în calcul percepţia persoanei B sau alte circumstanţe relevante.

2.1.4 Ordinul de a discrimina Directivele (Articolul 2(4)) prevăd ordinul de a discrimina pe baza oricăruia dintre criterii ca formă de discriminare. •

•

• •

Ordinul poate viza discriminarea directă, de exemplu, respingerea sau excluderea oricărei persoane căreia i se aplică un principiu de discriminare; ordinul poate viza discriminarea indirectă, de exemplu, aplicarea unui criteriu care ar dezavantaja persoanele cărora li se aplică un anumit criteriu de discriminare; Ordinul poate fi transmis unei persoane din cadrul unei organizaţii sau de către o organizaţie altei organizaţii, în situaţia în care de la aceasta din urmă s-ar aştepta în mod normal să respecte instrucţiunile primei, de exemplu, un angajator care ordonă unei agenţii de recrutare să nu trimită persoane de o anumită origine etnică; Dacă persoana respectă ordinul discriminatoriu, este probabil să comită un act de discriminare; şi Dacă persoana refuză să se conformeze şi, drept consecinţă, este supusă unui tratament mai puţin favorabil, aceasta poate reclama discriminarea directă pe baza criteriului de discriminare care a făcut obiectul ordinului discriminatoriu.

2.1.5 Victimizarea Directivele nu prevăd victimizarea ca formă de discriminare. Directivele cer însă (Articolul 9 2000/43/CE; Articolul 11 2000/78/CE) ca legile naţionale să includă măsuri „necesare pentru a proteja persoanele de consecinţele negative sau tratamentul advers” drept consecinţă a depunerii sau susţinerii unei plângeri sau a procedurilor de aplicare a conformităţii cu Directivele sau legile naţionale antidiscriminare. Pentru a se conforma acestei cerinţe, multe state membre includ victimizarea alături de alte forme de comportament interzis. •

•

Atunci când victimizarea este considerată a fi o formă de comportament interzis, actul de a face o plângere sau de a introduce sau sprijini proceduri pentru aplicarea conformităţii cu Directivele sau legile naţionale antidiscriminare este denumit adesea „act protejat”; Actul protejat poate fi făcut de orice persoană, nu numai persoana care face plângerea sau introduce acţiunea, ci şi persoana care doreşte să ofere dovezi

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

sau să sprijine cazul victimei în instanţă; În mod similar, victimizarea poate fi comisă de orice persoană, nu doar de angajator sau prestatorul de servicii împotriva căruia este introdusă plângerea ci, de exemplu, şi de un potenţial viitor angajator; Nu este necesară identificarea unui element comparativ pentru a arăta că o persoană a fost supusă unui tratament advers ca o consecinţă a unui act protejat; şi Victimizarea poate apărea atunci când relaţia la care se referă actul protejat ajunge la sfârşit; de exemplu, atunci când, unei anumite persoane care s-a plâns de discriminare la un loc de muncă precedent i se refuză oferirea unei recomandări de către fostul angajator sau recrutarea de către un nou angajator. 16

• • •

Dacă statele membre nu au inclus victimizarea ca formă de comportament interzis, atunci ar fi trebuit să adopte alte modalităţi în cadrul legilor şi procedurilor naţionale pentru asigurarea protecţiei necesare. 2.2

Domeniile de aplicare a Directivelor

Articolul 3 din Directiva 2000/78/CE interzice discriminarea în următoarele domenii: • • • •

Articolul 3 din Directiva 2000/43/CE asigură mai multă protecţie împotriva discriminării, incluzând: • • • • • • • •

Accesul la locuri de muncă, muncă individuală şi profesie (inclusiv promovarea); Accesul la consiliere şi pregătire vocaţională; Relaţiile de muncă şi condiţiile de muncă, inclusiv concedierea şi salariul; Apartenenţa la organizaţii sindicale, patronale sau alte organizaţii profesionale; Educaţia; Protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi serviciile de sănătate; Avantaje sociale; şi Accesul la bunuri şi servicii publice şi furnizarea de bunuri şi servicii publice, inclusiv accesul la locuinţă.

Directiva privind egalitatea la angajare are un domeniu de aplicare material mult mai restrâns, având în vedere că se aplică doar în domeniul încadrării în muncă.

Coote v Granada Cauza C-185/1997, 22 septembrie 1998.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

2.3

Subiecţii Directivelor

Directivele interzic discriminarea săvârşită de persoane fizice sau juridice din sectorul public sau privat. Aceasta înseamnă că un individ proprietar al unei firme are aceeaşi obligaţie de a nu discrimina ca o societate privată mare, corporaţie, municipalitate sau autoritate publică. Directivele protejează împotriva discriminării indivizii, adică, persoanele fizice. În plus, Considerentul 16 din Directiva 2000/43/CE prevede faptul că protecţia împotriva discriminării ar trebui să se aplice, de asemenea, atunci când acordurile cu tradiţiile şi practica naţională, în raport cu o organizaţie care are statut de persoană juridică, atunci când organizaţia face obiectul discriminării bazate pe originea rasială sau etnică a membrilor săi. Naţionalitatea Directivele protejează orice persoană care se află pe teritoriul unui stat membru împotriva oricărei fapte de discriminare pe baza oricăruia dintre criteriile de discriminare indiferent de naţionalitatea persoanei în cauză. În consecinţă, un cetăţean de naţionalitate ucraineană sau chineză care este discriminat în Ungaria pe baza oricăruia dintre criteriile de discriminare este protejat în baza Directivelor în acelaşi mod ca un cetăţean maghiar aflat în aceeaşi situaţie. Directivele (Articolul 3 alineatul (2)) exclud în mod expres protecţia împotriva discriminării pe criterii de naţionalitate în legătură cu aspecte de control al imigrării. Majoritatea statelor membre includ naţionalitatea drept criteriu de discriminare în legile naţionale. Faptul că naţionalitatea este exclusă de Directive le permite statelor membre să aplice excepţii referitoare la naţionalitate, care nu au putut fi aplicate criteriilor de discriminare în baza Directivelor. În afara directivelor anti-discriminare, dreptul garantat de UE cetăţenilor statelor membre la libera circulaţie în UE le oferă lor şi familiilor lor o anumită protecţie împotriva discriminării pe criterii de naţionalitate (de exemplu, Directiva 2004/38/CE din data de 29 aprilie 2004 privind dreptul cetăţenilor Uniunii şi al membrilor familiilor acestora de a circula şi de a se stabili în mod liber pe teritoriul statelor membre). Altă legislaţie UE (de exemplu, Directiva 2003/109/CE sau 2003/86/CE) prevede anumite drepturi de egalitate pentru anumiţi cetăţeni din ţări terţe şi familiile acestora, care sunt stabilite şi lucrează în statele membre. 2.4

Acţiunea pozitivă

Directivele (articolul 5 din Directiva privind egalitatea rasială; articolul 7 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă) recunosc faptul că pentru a obţine respectarea principiului egalităţii în practică este nevoie de mai mult decât de interzicerea discriminării prezente sau viitoare; prin urmare, ele prevăd posibilitatea statelor de a adopta măsuri pentru prevenirea sau compensarea dezavantajelor trecute şi prezente suferite din cauza oricăruia dintre criteriile de discriminare.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• •

•

2.5

Aceste dezavantaje pot fi identificate, de exemplu, prin lipsa disproporţionată de acces la angajare sau la servicii publice sau private, niveluri scăzute de participare la angajare sau la aspecte ale vieţii civile sau nevoi speciale; Implicit este faptul că aceste măsuri de acţiune pozitivă trebuie să fie proporţionale, ceea ce înseamnă că trebuie să fie adecvate şi necesare pentru a-şi atinge scopul - pentru a împiedica sau compensa un anumit dezavantaj al grupului în cauză - şi nu ar trebui să dezavantajeze în mod disproporţionat alte persoane; şi Prin urmare, măsurile de acţiune pozitivă trebuie să fie condiţionate de timp şi revizuite în mod regulat pentru a stabili dacă sunt în continuare proporţionale. Acomodare rezonabilă pentru persoanele cu dizabilităţi

Pentru respectarea principiului de egalitate în legătură cu persoanele cu dizabilităţi, Directiva 2000/78/CE (Articolul 5) cere angajatorilor să ia măsurile adecvate şi necesare în cazurile particulare, pentru a permite persoanelor cu dizabilităţi să aibă acces, să participe sau să promoveze în relaţiile de muncă sau să aibă acces la formare, exceptând situaţia în care acest lucru ar impune un „efort disproporţionat” asupra angajatorului. Se aşteaptă de la angajatori să se gândească dacă pot face demersurile necesare atunci când o persoană cu dizabilităţi este dezavantajată în legătură cu încadrarea în muncă sau formarea de o prevedere, un criteriu sau o practică, prin caracteristicile fizice sau prin lipsa elementelor auxiliare adecvate de ajutor. •

•

Directiva (articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii)) evidenţiază legătura dintre datoria de a oferi acomodarea rezonabilă în situaţia în care o persoană cu dizabilităţi este sau ar putea fi dezavantajată de o prevedere, un criteriu sau o practică şi necesitatea de a evita discriminarea indirectă bazată pe dizabilitate. Dacă angajatorul poate oferi acomodare rezonabilă, ar fi dificil pentru angajator să justifice în mod obiectiv prevederea, criteriul sau practică respectivă; şi Un angajator nu poate pretinde că efortul, inclusiv efortul financiar, al oferirii unei acomodări rezonabile pentru o persoană cu dizabilităţi este „disproporţionat” dacă există finanţare sau alte modalităţi de asistenţă care stau la dispoziţia angajatorilor pentru a face acest lucru.

Exemple de acomodare rezonabilă: • •

Dacă după un accident de muncă, un angajat care prestează muncă fizică este inapt pentru postul respectiv, angajatorul trebuie să-i ofere formare adecvată şi să-l transfere la un loc de muncă la birou; O persoană care foloseşte fotoliul rulant răspunde unei oferte de muncă pentru postul de asistent administrativ. Adresa firmei este la etajul patru. Dacă angajatorul are birouri închiriate pe mai multe etaje, inclusiv parter, acesta poate face aranjamentele necesare pentru ca asistentul administrativ să lucreze în biroul de la parter şi pentru mutarea altui angajat care poate folosi scările.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Totuşi, dacă angajatorul are birouri numai la etajul patru şi nu există lift, este posibil să nu existe măsuri rezonabile (fără efort disproporţionat) pe care angajatorul le poate lua pentru a permite acestei persoane să-şi facă treaba; şi Pentru a permite unei persoane cu deficienţe de vedere care foloseşte un câine însoţitor să ajungă mai uşor la locul de muncă, în majoritatea cazurilor nu ar fi un efort nerezonabil pentru angajator să-i schimbe programul de lucru în aşa fel încât aceasta să nu fie nevoită să călătorească în timpul orelor de vârf.

2.6

Excepţii de la interzicerea discriminării în Directive

Întrucât scopul Directivelor este să creeze un cadru pentru combaterea discriminării, Directivele permit discriminarea doar în anumite circumstanţe specifice limitate şi numai dacă sunt îndeplinite anumite condiţii/teste. 2.6.1 Cerinţe ocupaţionale determinante Directivele (articolul 4 din Directiva privind egalitatea rasială; articolul 4 alineatul (1)) din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă) permit discriminarea pentru a îndeplini o cerinţă ocupaţională determinantă (COD). Această excepţie îi permite unui angajator să discrimineze pe baza unuia dintre criteriile de discriminare la selectarea unei persoane pentru un anumit post când, din cauza naturii activităţii implicate sau a contextului în care aceasta este realizată, prezenţa unei caracteristici care ţine de acel criteriu de discriminare reprezintă o „cerinţă ocupaţională determinantă” cu condiţia ca obiectivul să fie legitim şi cerinţa proporţională. De exemplu, un regizor de film poate discrimina pe criterii de origine rasială sau etnică dacă a fi de culoare reprezintă o cerinţă ocupaţională reală şi determinantă pentru un actor ca să îl joace pe Nelson Mandela în film. Articolul 4(2) din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă permite bisericilor şi altor organizaţii cu etos bazat pe religie sau credinţă să discrimineze pe baza religiei sau credinţei atunci când, din cauza naturii activităţii sau a contextului în care aceasta este realizată, religia sau credinţa unei persoane constituie o cerinţă ocupaţională reală, legitimă şi justificată în raport cu etosul organizaţiei. Directiva permite, de asemenea, bisericilor şi altor organizaţii cu etos bazat pe religie sau credinţă să le ceară angajaţilor să acţioneze cu loialitate faţă de etosul organizaţiei. Un angajator care poate demonstra că pentru un anumit post poate invoca o excepţie COD de discriminare bazată pe un anumit criteriu, de exemplu religia, nu trebuie să discrimineze pe baza niciunui alt criteriu, de exemplu orientarea sexuală, decât dacă o a doua COD separată se aplică postului în cauză. Premisele consacrate referitoare la tipul de persoană de care este nevoie pentru a face o anumită muncă ar putea să nu treacă testul de cerinţă ocupaţională determinantă. De exemplu, este puţin probabil ca un angajator să poată demonstra că pentru a lucra ca recepţioner o persoană trebuie să fie „tânără şi energică”, este probabil ca această cerinţă să fie discriminatorie pe criterii de vârstă şi dizabilitate.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

2.6.2 Diferenţe de tratament pe criterii de vârstă Conform articolului 6(1) al Directivei privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă, legile naţionale pot permite discriminarea pe criterii de vârstă dacă diferenţa de tratament este justificată în mod obiectiv şi rezonabil de un scop legitim (inclusiv obiective ale unei politici legitime de ocupare a forţei de muncă, pentru piaţa muncii şi formare profesională), dacă mjloacele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare. Directiva indică faptul că diferenţele de tratament bazate pe vârstă ar putea include: •

• •

stabilirea de condiţii speciale privind accesul la încadrare în muncă şi formare, încadrare în muncă şi profesie, inclusiv concediere şi plată, pentru tineri, lucrători mai în vârstă şi oameni cu responsabilităţi de îngrijire, pentru a-i proteja şi pentru a sprijini integrarea lor profesională; fixarea unei limite minime de vârstă, experienţă sau vechime pentru acces la încadrarea în muncă sau la avantaje legate de încadrarea în muncă. fixarea unei vârste minime pentru recrutare, bazată pe cerinţele de formare ale postului sau necesitatea unei perioade rezonabile de muncă înainte de pensionare.

Majoritatea statelor membre au legi naţionale privind ocuparea forţei de muncă, care includ prevederi legate de vârstă; instanţele judecătoreşti naţionale şi Curtea de Justiţie sunt întrebate din ce în ce mai des dacă aceste prevederi pot fi justificate în baza articolului 6(1). 17 Articolul 6(2) din Directivă mai prevede că fixarea unei limite de vârstă pentru admiterea sau primirea unei pensii sau a unor beneficii pentru invaliditate sau de a folosi criterii de vârstă în calcule actuariale nu constituie discriminare pe motive de vârstă, cu condiţia ca rezultatul să nu fie discriminarea de sex. 2.6.3 Alte excepţii sau excluderi Articolul 3 alineatul (4) din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă permite legilor naţionale să excludă protecţia împotriva discriminării de către forţele armate pe criterii de dizabilitate sau vârstă. Articolul 3(3) din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă prevede faptul că Directiva nu se aplică plăţii de asigurări sociale sau alte beneficii oferite de stat. Articolul 2 alineatul (5) din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă prevede că nu aduce atingere legilor naţionale care sunt necesare într-o societate 17

A se vedea, de exemplu: Palacios de la Villa Cauza C-411/05 [2007] ECR I-8531, The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) v Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, Cauza C-388/07, 5 martie 2009; Kucukdeveci v Swedex GmbH & Co LG, C-555/07, 19 ianuarie 2010.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

democratică pentru siguranţa publică, menţinerea ordinii publice, prevenirea infracţiunilor, protecţia sănătăţii şi protecţia drepturilor şi libertăţilor celorlalţi. De asemenea, aceasta nu aduce atingere legilor naţionale privind vârsta de pensionare sau starea civilă şi beneficiile care depind de starea civilă (Considerentul 22). 2.7

Apărarea drepturilor: accesul la justiţie

În fiecare stat membru, procedurile de implementare pe cale judiciară şi/sau administrativă trebuie să fie disponibile tuturor persoanelor care cred că au fost discriminate contrar oricărei directive, chiar şi după ce relaţia în cadrul căreia se pretinde că a survenit discriminarea s-a încheiat (articolul 7 din Directiva 2000/43/CE, articolul 9 din Directiva 2000/78/CE). Ambele directive prevăd faptul că asociaţiile şi organizaţiile cu un interes legitim în asigurarea conformităţii pot sprijini victimele discriminării sau pot introduce o acţiune în justiţie în numele lor (cu aprobarea acestora). Criteriile care definesc organizaţiile cu „un interes legitim” sunt stabilite de legislaţia naţională. 2.8

Inversarea sarcinii probei

Directivele (articolul 8 din Directiva privind egalitatea rasială şi articolul 10 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă enunţă condiţiile în care sarcina probei în procedurile civile sau administrative privind discriminarea se mută de la reclamant la pârât. •

•

Dacă reclamantul (sau orice persoană în numele său) demonstrează fapte din care instanţa sau o altă autoritate poate deduce că discriminarea (directă sau indirectă) a fost unul din motivele care au stat la baza modului în care pârâtul la tratat pe reclamant, atunci instanţa judecătorească sau o altă autoritate îşi va îndrepta atenţia către pârât pentru a primi o explicaţie. Dacă pârâtul nu poate dovedi că discriminarea nu a jucat niciun rol în modul în care l-a tratat pe reclamant, instanţa judecătorească sau o altă autoritate competentă trebuie să admită cererea reclamantului; şi Dacă reclamantul nu poate da naştere unei prezumpţii de discriminare, atunci instanţa judecătorească sau un alt organism trebuie să respingă cererea.

Inversarea sarcinii probei nu se aplică niciodată în procesele penale, nici măcar atunci când acestea au legătură cu o acuzaţie de discriminare sau hărţuire. În anumite state membre această prevedere nu se va aplica procedurilor de investigaţie. 2.9

Sancţiuni

La transpunerea directivelor (articolul 15 din Directiva privind egalitatea rasială; articolul 17 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă), statele membre trebuie să se asigure că există sancţiuni pentru încălcarea legilor naţionale

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

anti-discrminare şi că aceste sancţiuni sunt aplicate. Sancţiunile pentru discriminare trebuie să aibă caracter „efectiv, proporţional şi disuasiv”; adică ar trebui să asigure despăgubiri personale adecvate pentru victimă şi ar trebui să-i împiedice atât pe pârâţii în cauză, cât şi pe alţii să comită acte comparabile de discriminare pe viitor. Sancţiunile pot cuprinde plata de compensaţii, pentru care nu pot fi impuse limite superioare. 2.10 Creşterea gradului de conştientizare, diseminarea informaţiilor şi implicarea societăţii civile Directivele recunosc faptul că adoptarea de legi naţionale pentru combaterea discriminării şi promovarea egalităţii de tratament este doar un prim pas. Prin urmare, statele membre au datoria de a creşte gradul de conştientizare şi de a promova înţelegerea la scară largă şi integrarea principiului egalităţii de tratament în cadrul societăţii civile şi de a implica ONG-urile şi parteneri sociali pentru atingerea acestui scop. Statele membre trebuie, de asemenea, să se asigure că legile, normele şi contractele care reglementează activităţile din domeniul de aplicare al Directivelor nu intră în conflict cu principiul egalităţii de tratament. •

•

Statele membre (articolul 10 al Directivei privind egalitatea rasială; articolul 12 al Directivei privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă) trebuie să aducă în atenţia societăţii civile legile lor existente privind egalitatea de tratament şi nediscriminarea şi orice noi măsuri pe care le adoptă în vederea alinierii legilor la Directive. Acest lucru trebuie realizat „prin toate mijloacele adecvate pe întreg teritoriul”. Acest lucru înseamnă că informaţiile trebuie să le fie furnizate tuturor comunităţilor şi trebuie să fie în forme accesibile şi uşor de înţeles pentru toate grupurile din cadrul societăţii civile, adaptându-se la persoanele cu diferite dizabilităţi şi necesităţilor lingvistice. Se aşteaptă de la statele membre (articolul 12 din Directiva privind egalitatea socială; articolul 14 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă) să „încurajeze dialogul” cu ONG-urile care au un interes legitim de a contribui la combaterea discriminării pe baza oricărui criteriu (definit de legislaţia naţională). Acest dialog ar trebui să fie mai mult decât simbolic şi ar trebui să aibă loc în mod regulat. Această îndatorire a statelor membre le oferă ONG-urilor o oportunitate esenţială de a asigura îmbunătăţiri în demersurile făcute de guvernul lor pentru respectarea Directivelor. Statele membre (articolul 11 din Directiva privind egalitatea rasială; articolul 13 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă) trebuie, de asemenea, să promoveze dialogul social între două laturi ale industriei pentru promovarea tratamentului egal. Aceasta ar putea include monitorizarea practicilor la locul de muncă, acordurile colective, codurile de conduită, precum şi cercetarea, schimbul de experienţe şi bune practici. Atunci când acest lucru este în concordanţă cu tradiţiile şi practicile naţionale, se aşteaptă de la statele membre să încurajeze acordurile colective care prevăd norme anti-discriminare ce respectă cerinţele minime din directive şi legile naţionale.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Statele membre (articolul 14 din Directiva privind egalitatea rasială; articolul 16 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă trebuie să dea prioritate legilor naţionale care pun în aplicare Directivele, în detrimentul altor legi şi regulamente, anulându-le pe toate cele care sunt contrare principiului egalităţii de tratament. În vederea asigurării unei abordări coerente a nediscriminării şi egalităţii, statele membre trebuie să se asigure, de asemenea, că prevederile din contracte, acorduri colective, regulamente interne de angajament sau norme care reglementează profesiile, organizaţiile sindicale sau patronale, care sunt contrare principiului egalităţii de tratament sunt modificate sau sunt declarate nule şi neavenite.

2.11 Organisme de promovare a egalităţii Articolul 13 din Directiva privind egalitatea rasială prevede faptul că fiecare stat membru trebuie să desemneze un organism sau mai multe organisme pentru promovarea tratamentului egal pe criterii de origine rasială sau etnică. Aceste organisme pot face parte din instituţii naţionale de promovare a drepturilor omului, înfiinţate pentru protejarea drepturilor individuale. Statele membre au desemnat diferite tipuri de organisme şi au alocat diferite funcţii. Directiva enunţă competenţele minime pe care aceste organisme trebuie să le aibă, respectiv: • • •

Să ofere asistenţă independentă victimelor discriminării; Să efectueze sondaje şi studii independente; şi Să publice rapoarte independente şi să facă recomandări pe probleme de discriminare.

Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă nu prevede nicio cerinţă pentru desemnarea unui organism naţional. Cu toate acestea, în multe state membre, organismele de promovare a egalităţii acoperă domenii mai vaste ale discriminării conform legislaţiei naţionale, inclusiv de gen. 18 2.12 Raportare Statele membre sunt obligate (articolul 17 din Directiva privind egalitatea rasială, articolul 19 din Directiva privind egalitatea în ocuparea forţei de muncă) să furnizeze Comisiei Europene, la fiecare cinci ani, rapoarte privind aplicarea celor două Directive. La întocmirea raportului adresat Parlamentului Eurpean, Comisia va ţine cont de punctele de vedere ale Agenţiei pentru Drepturi Fundamentale, ale partenerilor sociali şi ale ONG-urilor relevante. Raportul Comisiei trebuie să furnizeze, de asemenea, o evaluare a impactului măsurilor adoptate de fiecare stat membru asupra femeilor.

Pentru informaţii suplimentare, vizitaţi http://www.equineteurope.org/. Directivele cu privire la gen stabilesc o cerinţă similară de înfiinţare a unui organism sau a unor organisme specializate pe probleme de gen.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Surse şi referinţe: Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane fără deosebire de origine rasială sau etnică; Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă şi profesia.; Agenţia UE pentru Drepturile Fundamentale şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Consiliul Europei, Handbook on European non-discrimination law, 2011, http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/FRA-CASE-LAW-HANDBOOK_EN.pdf (disponibil şi în limbile franceză şi germană). Publicaţii ale reţelei europene de experţi judiciari în domeniul nediscriminării, inclusiv European Anti-discrimination Law Review, www.non-discrimination.net/publications; and Schiek, D., Waddington, L., and Bell, M., Cases, materials and text on national, supranational and international non-discrimination law, Hart Publishing, 2007.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

ROLUL ORGANIZAŢIILOR NEGUVERNAMENTALE ÎN COMBATEREA DISCRIMINĂRII

Rezultatele preconizate ale învăţării: Pentru participanţii care au explorat rolurile pe care ONG-urile pot şi ar trebui să le joace în influenţarea îmbunătăţirii şi promovarea punerii efective în aplicare a politicilor de promovare a egalităţii şi de combatere a discriminării. 3.1

Ce este un ONG?

Un ONG este un grup local, naţional sau internaţional, cu personalitate juridică, un scop clar şi acţiuni vizibile, guvernat de un consiliu director care este autorizat să îi reprezinte pe membri. În general este o organizaţie non-profit, fără afiliere la vreo entitate guvernamentală sau din sectorul privat sau la vreun partid politic. De obicei, acestea au drept scop promovarea bunăstării, implicându-se în probleme sociale şi politice şi căutând să joace un rol egal cu alte instituţii democratice în dezvoltarea şi progresul societăţii civile. 3.2

Care este rolul unui ONG în zona combaterii discriminării?

Atunci când se consideră rolul pe care îl pot juca în combaterea discriminării, ONGurile ar putea să folosească avantajele rolurilor speciale care li s-au dat prin articolele 7 şi 12 ale Directivei Consiliului 2000/43/CE şi prin articolele 9 şi 14 ale Directivei Consiliului 2000/78/CE. Pentru atingerea de către o ţară a ţelurilor sale de pace, democraţie, bună guvernare, sănătate, prosperitate şi egalitate, ONG-urile sunt esenţiale pentru o dezvoltare de succes. Rolul unui ONG ca instrument al societăţii civile în lupta împotriva discriminării poate include: • • • • • • • • •

Asigurarea mijloacelor pentru exprimare şi abordând în mod activ nevoile oamenilor care sunt discriminaţi; Sprijinirea victimelor discriminării în procesul de acces la justiţie, inclusiv prin cazuri test (strategic litigation); Promovarea diversităţii şi egalităţii în societate prin activităţi de creştere a gradului de conştientizare; Stabilirea mecanismelor de influenţare a procesului de adoptare a deciziilor; Integrarea nediscriminării şi a tratamentului egal în politici; Provocarea autorităţilor şi a corporaţiilor să ia măsuri împotriva discriminării; Monitorizarea, documentarea şi denunţarea discriminării; Menţinerea egalităţii pe agenda politică şi încurajarea mobilizării; Desfăşurarea activităţii de advocacy pentru adoptarea unor politici eficace de egalitate şi nediscriminare;

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Monitorizarea şi evaluarea punerii în aplicare a politicilor de egalitate şi nediscriminare.

Un ONG poate: • • • • • •

• • • • •

• •

•

să lucreze în parteneriat cu alte ONG-uri pentru atingerea ţelurilor comune; să capaciteze grupuri să se angajeze în campanii, să desfăşoare activităţi de advocacy în nume propriu şi să-şi afirme şi să garanteze aplicarea drepturilor; să lucreze, când este cazul, în parteneriat cu autorităţile pentru a atinge ţelurile şi obiectivele comune; să lucreze, când este cazul, împotriva autorităţilor atunci când acestea promovează politici care sunt contrare obiectivelor de promovare a egalităţii şi nediscriminării; să ofere servicii eficient şi efectiv în cadrul de lucru al politicilor guvernamentale, când este cazul, şi să adopte strategii obţinute prin consultare şi negociere între ONG-uri şi guvern; să ofere, în mod eficient şi efectiv, servicii în afara cadrului de lucru al politicilor guvernamentale când acest lucru este necesar şi adecvat pentru promovarea obiectivelor ONG-urilor şi să adopte strategii contrare politicilor guvernamentale, când este cazul; să asigure coordonarea propriilor servicii şi să angajeze guvernul în discuţii despre coordonarea serviciilor între guvern şi ONG-uri; să asigure consiliere profesională şi bine documentată guvernului pe subiecte de importanţă; să desfăşoare activităţi de advocacy şi campanii pentru schimbare ca răspuns la o necesitate; să ghideze şi să contribuie semnificativ la procesul legislativ şi politic prin asigurarea de consiliere bine documentată şi prin informarea politicienilor din guvern şi opoziţie şi a altor persoane cu influenţă; să fie „câine de pază” vigilent – evidenţiind sectoarele în care guvernul şi corporaţiile discriminează în mod activ sau nu reuşesc să-şi facă datoria de a combate discriminarea sau în care este nevoie de o îmbunătăţire a performanţelor şi servind la punerea în aplicare a balanţei puterilor care se controlează reciproc, ce caracterizează societatea democratică. În acest rol, ONG-urile trebuie să vizeze Guvernul şi comunitarea de afaceri prin advocacy, lobby şi negocierea funcţiilor când este necesar; să atace, prin mecanisme bine selectate, acte, omisiuni, politici sau practici administrative care sunt contrare obiectivelor de a promova egalitatea şi nediscriminarea; să urmărească şi să se asigure că avantajele date de evoluţia în domeniul combaterii discriminării sunt preluate, ex. de noi legi (naţionale, UE, internaţionale), noi politici (naţionale, UE, internaţionale), noi surse de finanţare, hotărâri de referinţă (naţionale, UE, internaţionale); să fie deschis, transparent şi responsabil faţă de membrii săi şi faţă de public;

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • •

să crească puterea participării ONG-urilor în societatea civilă prin formarea de reţele şi coaliţii şi prin promovarea de iniţiative şi soluţii originale. Aceasta poate ajuta la reducerea prejudecăţilor în societate, astfel favorizând egalitatea; să lucreze deschis şi în spirit de colaborare cu alte ONG-uri care operează în arii adiacente şi să poată evita apariţia de conflicte şi dispute între ONG-uri; să supună la presiuni statul pentru a ratifica instrumente internaţionale care să permită să fie plasată atenţia internaţională asupra practicilor guvernamentale; să trimită organismelor naţionale şi internaţionale informaţii vitale şi de încredere, pe care acestea să le folosească în examinarea dosarului unei ţări în domeniul discriminăriii.

Pe scurt, rolul multor ONG-uri este să verifice, să monitorizeze şi să critice acţiunile guvernelor şi ale sectorului privat, să suplimenteze şi să completeze rolul guvernului în combaterea discriminării şi să asiste indivizii şi grupurile să-şi obţină drepturile. 3.3

De ce are nevoie un ONG pentru a-şi îndeplini rolul?

• • •

Resurse umane, abilităţi, cunoştinţe, expertiză, deschidere, transparenţă, responsabilitate (ONG-urile au fost în primul val al dezbaterilor cu privire la responsabilitate şi transparenţă - probleme cheie pentru acţiuni voluntare), finanţare şi materiale şi resurse IT adecvate, Atitudini nediscriminatorii şi politici pentru diversitate în cadrul propriei organizaţii, Cadru legislativ naţional şi politic adecvat pentru: o libertatea informaţiei publice o transparenţă în procesul de luare a deciziilor de către organismele publice, o participare a societăţii civile la deliberări şi procese de luare a deciziilor în dezvoltarea de politici publice; o lobby şi advocacy de către grupurile voluntare, o acordarea de locus standi/capacitate procesuală activă pentru ONG-uri în cazuri de discriminare.

• • •

3.4

De ce ONG-urile sunt mai bine plasate decât alte organizaţii în activitatea de combatere a discriminării?

•

Organizaţiile voluntare joacă un rol crucial în interacţiunea cu comunităţile la nivel local, regional, naţional şi internaţional. În timp ce nemulţumirea faţă de politică creşte, angrenarea în activităţi voluntare şi comunitare reprezintă o modalitate a oamenilor de a contribui la viaţa publică, donându-şi timpul sau banii şi susţinând clauzele care îi interesează. Organizaţiile voluntare au devenit din ce în ce mai mult un loc unde oamenii pot participa la dezbateri şi se pot implica în probleme care îi afectează şi unde simt

•

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

că pot desfăşura activităţi de advocacy pentru schimbare. Datorită angajamentului susţinut faţă de interesul public, ONG-urile pot dezvolta expertiza care este necesară pentru a lucra la creşterea impactului şi eficacităţii politicilor pentru egalitate şi nediscriminare.

3.5

Care sunt obstacolele din calea ONG-urilor şi cum pot fi depăşite?

•

Reguli complexe legate de cerinţele pe care ONG-urile trebuie să le îndeplinească pentru a fi înregistrate. ONG-urile care încearcă să se înregistreze trebuie să cunoască în detaliu aceste reguli, să facă demersurile corecte şi să obţină documentele necesare pentru conformitate. Interzicerea efectuării de unele organizaţii a anumitor activităţi dacă nu sunt înregistrate. Organizaţiile trebuie să decidă cu privire la importanţa lor şi dacă să se înregistreze sau nu. Interzicerea unor anumite activităţi, chiar şi după înregistrare. ONG-urile trebuie să respecte legile naţionale sau, dacă acestea sunt arbitrare sau disproporţionate, să le atace prin mecanismele cuvenite. Lipsa statutului/competenţei necesare pentru a putea participa la dezbateri politice relevante. Atunci când se întâmplă acest lucru, ONG-urile trebuie să se asigure că lucrează cu indivizi sau organizaţii care au acest statut/această competenţă. Lipsa unui cadru juridic adecvat privind accesul la informaţii publice, transparenţa în luarea deciziilor, consultaţii publice, lobby şi advocacy – inclusiv pentru grupuri voluntare. Întrucât absenţa unui cadru de reglementare care să le permită ONG-urilor să-şi desfăşoare activităţile în mod adecvat reduce în mod sever eficienţa eforturilor ONG-urilor, acestea trebuie să folosească în mod creativ legislaţia existentă şi să desfăşoare activităţi de advocacy împreună cu alte grupuri pentru adoptarea normelor relevante. Lipsa capacităţii procesuale active pentru a face plângeri. ONG-urile îi pot susţine şi asista pe cei care au capacitatea necesară sau pot căuta să reformeze regulile în domeniul litigării strategice. Percepţia afilierii la un guvern sau partid politic care pune în pericol acceptarea ca avocat imparţial pentru diferite teme. Un ONG eficient trebui să fie atent la îmbrăţişarea unei cauze, să nu se afilieze unui partid politic şi trebuie să ia măsuri pentru a asigura acest lucru. Lipsa de cunoştinţe şi de abilităţi, în special în managementul organizaţional şi financiar sau în folosirea IT-ului, adesea ca urmare a folosirii preponderente a voluntarilor şi a rotaţiei ridicate a personalului. ONG-urile trebuie să se asigure că înţeleg importanţa unui bun management organizaţional şi financiar. Lipsa fondurilor şi resursele limitate, lipsa informaţiei şi consilierii pentru accesarea fondurilor naţionale, UE şi internaţionale disponibile. Organismele naţionale pentru egalitate, organismele de coordonare a ONG-urilor, reprezentanţele locale UE şi donatorii regional internaţionali ar trebui contractaţi pentru a identifica surse adecvate de finanţare.

• • •

•

• •

•

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Lipsa unui „parteneriat” eficient între guvern şi ONG-uri. Guvernele adoptă şi aplică norme şi reglementări care definesc mediile de politici necesare pentru ca activităţile ONG-urilor să prindă rădăcini. Organizaţiile lucrative pot oferi cunoştinţe de specialitate, resurse şi asistenţă tehnică, în timp ce ONG-urile oferă cunoştinţe practice, de pe teren, relaţii şi reţele de implementare necesare pentru a duce lucrurile la bun sfârşit într-un mod care asigură durabilitatea produsului final. Utilizarea insuficientă a sprijinului potenţial din partea sectorului privat. ONGurile ar trebui să încerce să obţină „implicarea mediului de afaceri”. Un număr în creştere de ONG-uri implică mediul de afaceri în „parteneriate” cu scopul de a aborda problemele cheie prin colaborare. Incapacitatea de a atinge anumite segmente din comunitate din cauza insensibilităţii, impunerii din exterior a unor scopuri legale sau politice, barierelor culturale sau de limbă. ONG-urile ar trebui să se asigure că organizaţiile lor proprii au o forţă de muncă variată cu personal cu pregătire în probleme de conştientizare a chestiunilor legate de discriminare, a istoriei sociale şi politice, inclusiv a istoriei de excludere şi discriminare a grupurilor din comunitate şi, atunci când este necesar, cu o arie de competenţe lingvistice. Abilităţi reduse de lobby şi advocacy, angajament limitat cu noile forme de media. ONG-urile, în special cele care lucrează cu grupuri vulnerabile, ar trebui să elaboreze cu atenţie strategii de comunicare pentru a răspunde nevoilor simultane de a proteja drepturile beneficiarilor şi de a creşte gradul de conştientizare şi educare atât a populaţiei generale, cât şi a grupurilor ţintă, inclusiv media.

Resurse materiale Consiliul Europei, “Fundamental Principles on The Status of negos in Europe” http://www.coe.int/t/dghl/standardsetting/cdcj/ONG/Fundamental%20Principles%20E. pdf. Acest document a fost redactat în limbile engleză, franceză, albaneză, bulgară, letonă, lituaniană, rusă şi sârbă. Iniţiativa legislativă de interes public, Pursuing The Public Interes, a Handbook for Legal Professional AND Activista, Columbia Law Scholl 2001.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

MODULE DE FORMARE/ACŢIUNI ALE ONG-URILOR

În timpul evaluării necesităţilor, efectuată în toate ţările participante, o serie de subiecte au fost ridicate chiar de organizaţiile naţionale drept probleme de interes naţional pentru formare. În cadrul acestui proiect a fost concepută o selecţie de module de formare, care acoperă problemele identificate cel mai frecvent de experţii naţionali: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii Monitorizare Advocacy Parteneriate Media Testare situaţională Coduri de conduită

Primul modul (4.1), privind strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii, urmăreşte să ofere ONG-urilor uneltele adecvate pentru o mai bună punere în aplicare şi influenţare a politicilor dintr-un unghi strategic. Acesta va fi un modul comun pentru toate ţările. Următoarele şase module completează şi îmbunătăţesc modulul comun prin furnizarea mai multor mijloace eficiente de dezvoltare a unei abordări strategice în direcţia nediscriminării şi egalităţii. Toate modulele au fost concepute ţinând cont de exigenţele naţionale identificate prin chestionarul de evaluare a necesităţilor. La întocmirea acestor module ne-am bazat pe un număr de surse care sunt listate la pagina 93 şi următoarele. 4.1

Strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii

„Am avut şase servitori cinstiţi, Ei m-au învăţat tot ce ştiu, Numele lor erau CE şi CÂND şi UNDE Şi CUM şi DE CE şi CINE.” Rudyard Kipling „Un gând care nu are drept urmare o acţiune nu înseamnă mare lucru, iar o acţiune care nu porneşte de la un gând nu înseamnă nimic.” Georges Bernanos

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

4.1.1 Definiţie În acest manual „informaţie” înseamnă o cunoştinţă care este necesară pentru a acţiona. „Planificare strategică” înseamnă aprecierea formală a activităţilor viitoare ale unei organizaţii ţinând cont de informaţiile, finanţarea, resursele umane şi materiale disponibile. Ţelul final al acestei analize este acela de a dezvolta un plan strategic în general şi/sau în vederea punerii în aplicare a unei acţiuni specifice. 4.1.2 Obiective Acest proiect vizează creşterea impactului şi eficienţei organizaţiilor societăţii civile privind punerea în aplicare şi promovarea politicilor în domeniul egalităţii şi nediscriminării. Un mijloc important pentru orice acţiune de impact a unui ONG este planificarea strategică. Niciun plan strategic nu poate fi redactat fără a evalua informaţiile disponibile şi fără a planifica acţiunile în consecinţă. Obiectivele acestui modul sunt: •

•

ONG-urile vor dobândi cunoştinţele şi abilităţile necesare pentru a începe să-şi planifice activităţile în mod strategic: să identifice activităţile pentru a căror realizare au resursele necesare şi cele pentru care NU au resurse. Aceasta le va permite să economisească timp şi bani şi să-şi identifice punctele de interes. ONG-urilor le vor fi oferite cele mai bune unelte cu putinţă pentru a-şi maximiza impactul social. Ele vor vedea legăturile dintre informaţiile existente şi cele dezirabile şi activităţile planificate.

4.1.3 Domeniu de aplicare Acest modul discută despre modul în care ONG-urile pot începe planificarea strategică prin corelarea informaţiei cu acţiunea. În general, acesta studiază ce este necesar în conceperea, planificarea şi realizarea diferitelor acţiuni, monitorizarea şi evaluarea rezultatelor şi impactului. Planificarea strategică se poate realiza la nivel general, precum şi în legătură cu diferite tipuri de acţiuni acoperite în alte module din acest manual. Acest modul serveşte drept punct de pornire în planificarea acestor acţiuni, care nu vor fi însă discutate în detaliu. În schimb, accentul se pune pe acordarea de sprijin victimelor individuale, incluzând litigiile –pentru care identificarea diferitelor tipuri de discriminare este importantă. Totuşi, acest modul nu discută despre diferitele tipuri de discriminare, deoarece acţiunea poate fi (şi, de obicei, este) planificată de către ONG-uri fără analiză juridică detaliată în prealabil. Modulul nu se va ocupa de finanţare sau dezvoltarea capacităţii. Va fi furnizat materialul de bază necesar pentru identificarea discriminării (ex: consultaţi acest

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

manual de formare şi Ghidul de introducere a unei reclamaţii de discriminare, publicat de Reţeaua europeană de experţi jurişti în domeniul nediscriminării). 19 Exerciţiile furnizate în acest modul ar trebui adaptate la contextul ţării dumneavoastră. 4.1.4 Conţinut EXERCIŢIU: Reflectaţi asupra următoarelor întrebări: a)

Ce este discriminarea? • Cine sunt făptuitorii? • Cine sunt victimele? • În ce domenii apare? • Pe ce criterii este bazată? Discuţie: • Ce acoperă legislaţia dumneavoastră internă anti-discriminare? • Ce acoperă legislaţia europeană anti-discriminare?

EXERCIŢIU: Reflectaţi asupra următoarelor întrebări: b)

Ce pot face ONG-urile pentru a combate discriminarea? • creşte gradul de conştientizare; • monitoriza discriminarea / politicile publice / măsurile preventive (inclusiv absenţa acestora); • raporta discriminarea; • să facă advocacy pentru politici şi legi; • sprijini persoanele care au fost discriminate (inclusiv prin cazuri în instanţă); • organiza campanii pentru schimbare; şi • lucra în reţea Discuţie: • clarificaţi care acţiuni cărei arii de activitate mai largi

De ce au nevoie ONG-urile pentru a-şi îndeplini rolul? • viziune/ misiune; • informaţii; • resurse umane; European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Field (2011) How to Present a Discrimination Claim: Handbook on seeking remedies under the EU Non-discrimination Directives, available at: http://www.nondiscrimination.net/content/media/How%20to%20Present%20a%20Discrimination%20Claim%20EN .pdf.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • •

resurse materiale; o strategie de acţiune; şi finanţare

Discuţie: • clarificaţi diferitele elemente ale acestor necesităţi (de pildă: expertiza şi experienţa pot aparţine resurselor umane); şi • cereţi participanţilor să ierarhizeze necesităţile ONG-urilor în vederea planificării strategice. d)

De ce informaţii trebuie să dispună ONG-urile pentru a-şi îndeplini rolul? Care sunt sursele de informare?

Tipul informaţiei Census Studii sociologice Articole de ziar Articole academice Rapoarte TV sau radio Declaraţie din partea clienţilor noştri Declaraţii de la martori Documente Statistici Expertize Înregistrări pe bandă sau video Fotografii Documente de strategie Legi Rezultatele testelor situaţionale Rapoarte din partea organizaţiilor de monitorizare Răspunsuri la solicitările de informaţii publice sau la chestionare

Sursa informaţiei Biroul Central de Statistică Institute de cercetare Media Instituţii academice Client Martor Potenţial făptuitor Administraţie publică/instituţii publice Cercetare pe teren Youtube, medii de socializare Autoritate (locală) Internet Verificatori Naţiunile Unite, Consiliul Europei, Agenţia UE pentru Drepturi Fundamentale, ONG-uri interne sau internaţionale

EXERCIŢIU: Scrieţi tipurile de informaţii şi tipurile de acţiuni ale ONG-urilor pe bileţele adezive de diferite culori. Cereţi-le participanţilor să armonizeze informaţiile cu acţiunile. e)

Modalităţi de accesare şi/sau strângere a informaţiilor

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Pentru informaţii din domeniul public navigaţi pe internet, solicitaţi informaţii de interes public pe baza legislaţiei locale privind accesul la informaţiile/datele publice şi/sau realizaţi propria cercetare de teren – ex: vizitaţi instituţia sau comunitatea ai cărei membri deţin informaţiile relevante şi intervievaţi-i. EXERCIŢIU: Cereţi-le participanţilor să-şi împărtăşească experienţele de accesare sau strângere a informaţiilor. EXEMPLU DE BUNĂ PRACTICĂ: studiul de caz a fost preluat din: Articolul XIX şi Asociación por los Derechos Civiles, Access to information: An instrumental right for empowerment, pp. 27-28, disponibil la http://www.article19.org/pdfs/publications/atiempowerment-right.pdf. Thailanda: dreptul la educaţie În 1998, un părinte al cărui copil nu a fost admis la o şcoală primară apreciată, finanţată de către stat - Kasetsart Demonstration School - a invocat dreptul la informaţie pentru a face public procesul secret al admiterilor. Procesul admiterilor pentru şcoala al cărei corp de elevi era alcătuit în mare parte din dek sen sau copii din familii de elită includea un examen de admitere. Comisia Oficială de Informare a hotărât că testele de admitere ale celor 120 studenţi reprezentau informaţii publice. Odată divulgate, s-a constatat că 38 de studenţi care picaseră la test fuseseră admişi prin mită - plăţi făcute şcolii de către părinţii lor. Atunci părintele în cauză a intentat proces, iar un organism guvernamental de consultanţă juridică, găsind în favoarea părintelui, a decis că fusese încălcată clauza de egalitate din Constituţia Thailandei. Aceasta a mai cerut tuturor şcolilor de stat să abandoneze politicile corupte şi discriminatorii. f)

Cum se face legătura între informaţii şi activitatea de sprijinire a victimelor individuale

Discriminarea poate fi stabilită în cadrul şi în afara procedurilor în instanţă. În cazurile civile sau de muncă, regula generală este că fiecărei părţi îi revine sarcina de a dovedi acele fapte pe care le afirmă şi din care obţine consecinţe legale favorabile. În general, o plângere privind discriminarea într-o instanţă civilă sau de muncă trebuie să fie dovedită a fi mai degrabă plauzibilă a se fi întâmplat – astfel încât faptele stabilite să permită unei persoane rezonabile să presupună că a avut loc o faptă de discriminare. De obicei, în cazurile administrative şi penale, autorităţile au obligaţia de a face cercetări şi de a stabili faptele la diferite grade de certitudine. Organismele de promovare a egalităţii fie urmăresc procedurile administrative, fie cercetează plângerile în conformitate cu normele lor interne. Dovezile tipice in toate tipurile de proceduri includ declaraţii ale martorilor, documente sau cunoştinţe comune. În toate procedurile, persoanele care introduc o reclamaţie de discriminare au datoria de a furniza dovezile de care dispun. În multe

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

cazuri, o prezumpţie de discriminare este stabilită pe baza declaraţiilor martorilor şi a documentelor sau informaţiilor obţinute de la făptuitori. Directivele anti-discriminare definesc diferitele tipuri de discriminare. Indiferent de tipul discriminării, victimele trebuie să furnizeze informaţii de bază atunci când fac o reclamaţie. EXERCIŢIU: Prezentaţi povestea participanţilor şi strângeţi informaţii de bază pe o foaie de hârtie. Liderii romi locali au supus atenţiei dumneavoastră faptul că în oraşul lor copiii romi pot fi înscrişi doar la şcoala cea mai apropiată de aşezarea romă locală. Ei mai spun că puţinii copii romi ai căror părinţi au încercat să-i înscrie la alte şcoli au fost trimişi la şcoala de lângă aşezare. Această şcoală urmează programa concepută pentru copiii cu dizabilităţi intelectuale. Liderii vă spun că nu toţi copiii sunt testaţi cu privire la abilităţile lor intelectuale în timpul educaţiei lor în şcoală. Şcoala urmează politica de înscrieri în vigoare în ţara dumneavoastră. Întrebări 1. Cine a făcut? 2. Ce? 3. Cui? 4. Când? 5. Unde? 6. Cum? 7. Care este rezultatul faptei? 8. Cine este responsabil pentru faptă? 9.Cine a văzut, a auzit sau a fost martor la faptă? 10. Există documente, statistici sau expertize pentru dovedirea reclamaţiei? 11. Care este criteriul protejat în cazul victimei: rasa sau originea etnică, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, religia sau credinţa? Este aceasta reală, presupusă, asociată, multiplă? 12. Care este persoana sau grupul de control cu care se poate compara tratamentul suferit de victimă? Nu este necesară identificarea unui comparator în cazurile de hărţuire, victimizare, instrucţiunea de a discrimina sau neasigurarea acomodării rezonabile. În anumite State Membre, discriminarea poate fi stabilită în raport cu un standard minim de tratament ideal, de exemplu conduita impusă

Răspunsuri

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

de respectul pentru demnitatea umană. 13. Intră acest caz sub incidenţa legislaţiei (europene) anti-discriminare? EXERCIŢIU: Întrebaţi-i pe participanţi dacă ţin evidenţa plângerilor din ONG-ul lor şi, dacă da, ce model folosesc. Le-ar fi util acest model pentru a păstra evidenţa plângerilor, pentru a furniza rapoarte cu privire la activităţile lor şi pentru a pune în comun informaţii cu alte ONG-uri? Întrebaţi-i ce drepturi au fost încălcate în acest caz şi de ce cred că această situaţie este greşită? Este această problemă individuală sau sistemică? Ce informaţii de bază lipsesc şi ce alte dovezi mai trebuie să obţină şi cum? Conducând discuţia în direcţia planificării strategice, cereţi-le participanţilor să identifice problemele din caz, care au legătură cu copii şi părinţi rromi individuali, precum şi problemele care dezvăluie o practică generală şi conduc la discriminare structurală. Întrebaţi-i dacă ONG-urile lor se ocupă de cazuri individuale, probleme structurale sau ambele. În ultimul caz, cum îşi echilibrează activităţile între nivelul individual şi cel general? Există diferite dovezi care pot reduce din presiunea la care sunt supuse victimele discriminării pentru stabilirea reclamaţiei lor, incluzând utilizarea statisticii, testarea situaţională, utilizarea cererilor de date/informaţii publice, înregistrări audio sau video, expertize medico-legale şi tragerea de concluzii din dovezi circumstanţiale. Pentru testarea situaţională, consultaţi modulul de testare situaţională (4.4). Pentru informaţii suplimentare privind testarea situaţională, citiţi: Proving discrimination cases, the role of situation testing, disponibil la: http://www.migpolgroup.com/public/docs/153.ProvingDiscriminationCases_theroleofS ituationTesting_EN_03.09.pdf. Pentru informaţii suplimentare despre probe, consultaţi Manualul privind introducerea unei reclamaţii de discriminare (publicat de Reţeaua europeană de experţi judiciari în domeniul nediscriminării). 20 4.1.5 Ce este planificarea strategică? PREZENTARE Planificarea strategică este procesul unei organizaţii de definire a direcţiei acesteia şi de luare a deciziilor privind alocarea resurselor sale umane şi financiare pentru urmărirea acestei strategii. În planificarea strategică pot fi folosite mai multe tehnici, inclusiv analiza SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats - puncte forte, puncte slabe, oportunităţi şi ameninţări), analiza PEST (Political, Economic, Social and Technological- politic, economic, social şi tehnologic), analiza STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological and Regulatory factors - factori 20

Vezi nota de subsol 20.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

socio-culturali, tehnologici, economici, ecologici şi de reglementare) şi EPISTEL (Environment, Political, Informatics, Social, Technological, Economic and Legal mediu, politic, informatic, social, tehnologic, economic şi juridic). Orice planificare strategică se ocupă de cel puţin una din trei întrebări cheie: a) b) c)

Ce facem? Pentru cine facem asta? Cum excelăm?

În multe organizaţii, planificarea strategică este văzută ca un proces prin care se stabileşte în ce direcţie se îndreaptă organizaţia în anul ce urmează sau – de cele mai multe ori – în următorii trei - cinci ani (pe termen lung), deşi unii îşi extind viziunea până la 20 ani. Pentru a stabili în ce direcţie merge, organizaţia trebuie să ştie exact unde se află, apoi să stabilească unde doreşte să meargă şi cum va ajunge acolo. Documentul rezultat este denumit „Planul strategic”. Există multe abordări ale planificării strategice, însă, în mod obişnuit, poate fi folosit un proces în trei paşi: • • •

Situaţie – evaluaţi situaţia curentă şi cum s-a produs; Ţintă – definiţi ţelurile şi/sau obiectivele (numite uneori stare ideală); şi Cale / Propunere – trasaţi o rută posibilă pentru atingerea ţelurilor/obiectivelor.

O alternativă este denumită Vezi-Gândeşte-Desenează • • •

Vezi – care este situaţia curentă? Gândeşte – definiţi ţelurile/obiectivele Desenează – trasaţi o rută către atingerea ţelurilor/obiectivelor

Analiza SWOT este cea mai utilă abordare în planificarea strategică. Principalul obiectiv al acestei unelte este acela de a analiza factorii strategici interni, punctele forte şi punctele slabe atribuite organizaţiei şi factorii externi dincolo de controlul organizaţiei, cum sunt oportunităţile şi ameninţările. Pentru mai multe utilizări ale SWOT, consultaţi modul privind advocacy (4.3). Unul dintre ţelurile centrale la întocmirea unui plan strategic este dezvoltarea acestuia într-un mod uşor de transpus în planuri de acţiune. Majoritatea planurilor strategice abordează iniţiative la nivel înalt şi ţeluri cadru, dar nu sunt transpuse în proiecte cotidiene şi sarcini care ar fi necesare pentru realizarea planului. Formulări specifice, limitate în timp, ale rezultatelor viitoare urmărite şi formulările generale şi continue ale rezultatelor viitoare urmărite sunt denumite fie scopuri fie obiective. În general, oamenii au mai multe scopuri în acelaşi timp. Cel mai bine este să vă asiguraţi că scopurile se combină bine unul cu celălalt. Scopul A pare compatibil cu ţelul B? Se potrivesc împreună pentru a forma o strategie unificată?

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

O abordare recomandă obiective pe termen scurt, mediu şi lung. În acest model se poate aştepta ca obiectivele pe termen scurt să fie atinse destul de uşor: ele sunt doar uşor inaccesibile. La cealaltă extremă, obiectivele pe termen lung apar foarte dificile, aproape imposibil de atins. Folosirea unui obiectiv ca treaptă către următorul implică plasarea obiectivelor în secvenţe. O persoană sau grup începe prin atingerea obiectivelor uşoare, pe termen scurt, apoi avansează la cele pe termen mediu, apoi la obiectivele pe termen lung. Plasarea obiectivelor în secvenţe poate crea o „scară a obiectivelor”. Într-un cadru organizaţional, organizaţia poate coordona obiectivele astfel încât acestea să nu intre în conflict unul cu celălalt. Obiectivele unei părţi a organizaţiei ar trebui să se împletească în mod armonios cu obiectivele altor părţi ale organizaţiei. Elementele unui ciclu strategic de bază pot fi folosite în strategiile ample, pe termen lung, precum şi în activitatea strategică pe termen scurt. EXERCIŢIU: Pe baza diagramei de mai jos (p.51), demonstraţi procesul de planificare strategică folosind exemplul educaţiei rromilor. Deşi acest modul se concentrează pe asistenţa juridică incluzând litigiile, participanţii ar putea dori să aleagă o strategie non-juridică. Reţineţi că un ONG poate administra o întreagă spirală de planificare strategică, avansând de la servicii juridice la creşterea gradului de conştientizare, etc. sau invers. Amintiţi-le participanţilor diferenţele dintre serviciile de asistenţă juridică şi litigiu strategic. Întrebaţi-i dacă există alte ONG-uri/organisme de promovare a egalităţii care le pot oferi asistenţă în rezolvarea cazului. Iată câteva întrebări pentru conducerea discuţiei: • • • • • • •

Ce face ONG-ul dumneavoastră? Ce sprijin are ONG-ul dumneavoastră: financiar, personal, altul? Ce doreşte victima? Se potriveşte ţelurilor ONG-ului dumneavoastră? Cât de departe este dispus ONG-ul dumneavoastră să meargă? Cine are un rol în rezolvarea acestui caz şi la ce nivel? Ce ar trebui să facă alţii?

Litigiu strategic vs. servicii juridice Litigiul strategic, denumit uneori şi litigiu de impact, implică selectarea şi introducerea unui caz în instanţă, cu ţelul de a crea schimbări mai ample în societate. Persoanele care introduc litigii strategice doresc să folosească legea pentru a lăsa o schimbare de durată dincolo de simpla câştigare a cauzei respective. Aceasta înseamnă că situaţiile de litigiu strategic urmăresc cu multă grijă efectele pe care le vor avea asupra populaţiilor mai mari şi asupra autorităţilor, precum şi rezultatul final al cazurilor în sine.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Litigiu strategic vs. servicii juridice. Este totuşi important de reţinut că litigiul strategic este foarte diferit de mult mai multe idei tradiţionale de servicii juridice. Organizaţiile tradiţionale de servicii juridice oferă adesea servicii valoroase clienţilor individuali şi lucrează în mod diligent în direcţia reprezentării şi consilierii acelor clienţi în orice probleme ar putea avea ei. Dar deoarece serviciile juridice tradiţionale sunt centrate pe client şi limitate de resursele organizaţiei furnizoare, adesea nu există nicio oportunitate de a privi cazurile în perspectivă. Pe de altă parte, litigiul strategic se concentrează pe schimbarea politicilor şi tipare mai ample de comportament. Din acest motiv, litigiul strategic nu este menit să furnizeze cele mai bune servicii celui mai mare număr de oameni cu putinţă aşa cum este cazul serviciilor juridice tradiţionale. Advocacy. Prin intentarea de procese, cei care activează pentru justiţie socială pot folosi instanţele pentru a produce schimbarea juridică şi socială. Aceasta face parte adesea dintr-o campanie globală de advocacy menită să crească gradul de conştientizare în legătură cu o anumită problemă sau să promoveze drepturile unui grup defavorizat. Multe grupuri sau indivizi care introduc litigiul strategic caută, de asemenea, să-i convingă şi pe alţii să se alăture cauzei sau să influenţeze autorităţile să-şi schimbe legile. Rezultate. Când este folosit cu succes, litigiul strategic poate aduce rezultate revoluţionare. Acesta poate face o autoritate să acţioneze în direcţia furnizării îngrijirii de bază cetăţenilor săi, garantării drepturilor egale ale minorităţilor sau opririi unei activităţi dăunătoare pentru mediu. Nu există limite stabilite în ceea ce priveşte rezultatele care pot fi atinse cu ajutorul litigiului strategic. 21 În etapa finală de discuţii, demonstraţi legături între modelul de întrebări, roata strategică, tipurile de acţiuni pe care le pot întreprinde participanţii şi informaţiile de care au ei nevoie.

Geary P, (2009) Children’s rights: A guide to strategic litigation, Reţeaua de Informare privind Drepturile Copiilor: Londra.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

ANALIZA SITUAŢIONALĂ

ALEGEREA ACTIVITĂŢII

STRATEGIE

PUNERE ÎN APLICARE

EVALUARE

4.2

Monitorizare

„Mintea ştiinţifică pune mai degrabă întrebările potrivite decât oferă răspunsurile potrivite.” Claude Levi-Strauss 4.2.1 Subiect Acest modul se concentrează pe monitorizarea strategică şi pe evaluarea impactului asupra egalităţii pe care îl au practicile şi politicile organismelor din sectorul public/privat în legătură cu egalitatea şi nediscriminarea.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Acest modul va asigura ONG-urilor o mai bună înţelegere a ceea ce este monitorizarea strategică şi evaluarea impactului asupra egalităţii. În plus, ONG-urile vor fi capabile să conceapă şi să planifice un proiect de monitorizare. În cele din urmă, ONG-urile vor înţelege mai bine rolul comunităţii ONG-istice în monitorizarea şi evaluarea realizată de alţi actori (organisme publice şi private, mediul academic etc.). 4.2.2 Definiţii Monitorizare, evaluare, identificare – aceşti termeni sunt folosiţi adesea de diferite agenţii şi instituţii, lucrări ştiinţifice şi de către sectorul ONG. Ele au înţelesuri diferite în contexte diferite. În ciuda existenţei unor definiţii numeroase, înţelegem aceşti termeni după cum urmează: Monitorizarea este definită adesea ca o observare îndeaproape a unei situaţii sau caz individual asumat pentru a stabili ce acţiuni viitoare trebuie întreprinse. 22 În acest modul vorbim despre monitorizarea strategică întreprinsă de ONG-uri, care ar putea fi definită ca investigarea planificată şi sistematică a unui fragment selectat de realitate socială (în cazul nostru concentrată pe drepturile omului şi, mai concret, pe probleme de egalitate şi nediscriminare), realizate conform unui cadru adoptat şi în scopuri de îmbunătăţire. 23 Evaluarea impactului este o evaluare a impactului anumitor politici şi proceduri (sau pe care l-ar putea avea anumite politici şi proceduri propuse) asupra celor care sunt afectaţi de ele. În acest modul ne concentrăm pe evaluarea impactului asupra egalităţii (EIA) care ar putea definită ca o analiză temeinică şi sistematică a unei politici actuale sau planificate (scrisă sau nescrisă, formală sau informală), procedură, proiect sau serviciu şi impactul acestuia asupra diferitelor grupuri din perspectiva egalităţii caracterizate de criterii precum vârsta, dizabilitatea, genul, rasa şi etnia, religia sau credinţa, orientarea sexuală, precum şi alte grupuri dezavantajate din punct de vedere social. 4.2.3 Domeniu de aplicare Având în vedere limitele modulului, ne concentrăm în special asupra monitorizării drepturilor omului, întreprinsă de către ONG-uri (cu accent pe monitorizarea legată de egalitate şi discriminare) şi doar parţial pe evaluarea impactului asupra egalităţii.

M. Guzman, B. Verstappen, What is monitoring, Seria privind Monitorizarea şi Documentarea Drepturilor Omului, Volumul 1, HURIDOCS 2003, p. 5. Adoptat din M. Nowicki, Z. Fialova, Human rights monitoring, Fundaţia de la Helsinki pentru Drepturile Omului, Varşovia 2004, p. 13.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Nu acoperim problema monitorizării şi evaluării ONG-urilor care lucrează pentru combaterea discriminării – strângere sistematică şi analiză de informaţii despre evoluţia unui proiect dat sau a unei organizaţii şi compararea rezultatelor, precum şi impactul proiectului asupra ţelurilor şi obiectivelor acestuia. 4.2.4 Conţinut A.

Monitorizare

De ce să monitorizăm? Există diferite motive pentru care ONG-urile ar trebui să dorească să se implice în monitorizare. Un răspuns general este: pentru a afla mai multe despre o anumită realitate. Egalitatea şi interzicerea discriminării sunt adesea standarde juridice. Totuşi, ceea ce contează în vieţile oamenilor nu este legea pe hârtie, ci realitatea socială. ONG-urile ar trebui să utilizeze cunoştinţele pe care le strâng despre realitatea socială ca unealtă pentru influenţarea schimbării şi îmbunătăţirea situaţiei. Monitorizarea specifică poate avea funcţii diferite. Funcţia cu caracter de investigaţie – pur şi simplu dorimsă ştim care este situaţia într-un anumit domeniu deoarece ne lipseşte această informaţie. Un proiect poate fi derulat pentru a obţine cunoştinţe documentate despre natura şi amploarea discriminării. Exemple: Nu ştim multe despre practica în domeniul concedierii angajaţilor care ajung la vârsta de pensionare şi plănuim să o studiem. Am auzit că există cazuri în care persoanele care ajung la vârsta de pensionare sunt obligate să renunţe la locul lor de muncă, dar nu ştim dacă aceasta este o problemă reală sau dacă e vorba doar de unul, două cazuri; nu cunoaştem amploarea problemei, etc. Ştim că ocazional există anunţuri de angajare care se referă la vârstă (şi gen), indicând intenţia angajatorului de a discrimina, dar nu cunoaştem gradul de extindere al acestei practici. Decidem să organizăm un proiect de monitorizare pentru a afla care este situaţia reală. Este aceasta o problemă gravă? Dacă da, care este natura şi nivelul problemei şi ce soluţii se impun? Funcţie suplimentară – participarea în altă activitate cu scopul de a determina schimbarea: avem deja cunoştinţe destul de exacte despre natura şi amploarea discriminării, avem informaţii care provin din diferite surse posibile (de exemplu, rapoarte media, plângeri, conversaţii etc.), dar dorim să avem date concrete. Trebuie să strângem fapte, să avem probe, să avem argumente solide bazate pe dovezi.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Exemple: Ştim din mai multe surse (ca rapoarte media, cazuri individuale, plângeri neoficiale, alte proiecte) că oamenii din comunitatea LGBT sunt adesea hărţuiţi la locul de muncă. Ştim că aceasta este o problemă reală şi serioasă. Am putea pleda pentru soluţii, pentru schimbări în politici sau practici pe baza cunoştinţelor existente, dar dorim să sprijinim apelul nostru pentru schimbare pe date concrete. Dorim să arătăm amploarea reală a acestei probleme şi să le demonstrăm criticilor noştri că ştim despre ce vorbim. Faptul că un anumit grup religios este discriminat în ţara noastră este cunoscut de toată lumea. Ştim din media şi din plângerile acestui grup că are dificultăţi în obţinerea permisiunii de a construi un centru religios de rugăciune şi de închiriere a spaţiilor pentru evenimentele religioase etc. Ca să pledăm pentru schimbare, trebuie să efectuăm un studiu de monitorizare care să arate în detaliu cu ce dificultăţi se confruntă grupul, inclusiv în comparaţie cu alte grupuri. Funcţia preventivă – deşi în general obiectivul monitorizării este acela de a investiga, de a strânge date şi de a documenta, există situaţii în care ONG-urile doresc, în primul rând, să influenţeze situaţia specifică pe care o monitorizează. Ştim că însuşi faptul că diferitele organisme sunt observate le poate afecta comportamentul. Prin aceasta se diferenţiază monitorizarea ONG de cercetarea ştiinţifică pură (care ar putea avea de asemenea efecte secundare, dar de altă natură). Exemple: Diferitele tipuri de observaţii oferă exemple bune de monitorizare preventivă. Obiectivul observatorului ONG care monitorizează un proces este adesea acela de a asigura un proces corect, de a oferi sprijin moral uneia dintre părţi, etc. Astfel, când urmăresc procesele împotriva reprezentanţilor unei anumite minorităţi etnice, pentru a investiga posibilul tratament părtinitor sau discriminare împotriva lor, un observator, prin simpla sa prezenţă, poate influenţa procesul şi comportamentul actorilor curţii. Observarea deschisă sau chiar ostentativă poate împiedica discriminarea sau părtinirea să aibă loc. Observarea alegerilor (de exemplu, din punct de vedere al accesului persoanelor cu dizabilităţi la secţiile de votare) ar putea avea un impact similar. De fapt, pe lângă documentarea situaţiei, prezenţa observatorilor garantează adeseori respectarea standardelor unor alegeri libere şi democratice. În cele din urmă, atunci când monitorizăm adunările publice, cum sunt întâlnirile grupurilor religioase, marşurile, demonstraţiile sau paradele gay (din punct de vedere al dreptului la adunare paşnică şi al obligaţiei statului de a asigura măsuri de siguranţă şi protecţie participanţilor), scopul nostru este de a documenta situaţia în mod obiectiv, însă, prin simpla prezenţă a observatorilor (care, de obicei, poartă ecusoane sau alte elemente vizibile de identificare,

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

uneori invitaţi de forţele de poliţie), dorim să ne asigurăm că autorităţile vor garanta faptul că adunarea publică va fi ţinută conform standardelor cerute. EXERCIŢIU: Oferiţi exemple de diferite proiecte de monitorizare care au, în principal, funcţii cu caracter de investigaţie, suplimentare şi/sau preventive (atât proiecte existente de care aveţi cunoştinţă, cât şi proiecte inventate). Ce să monitorizăm? Practic putem monitoriza tot ce ne interesează – de la proiecte mici de monitorizare la nivel local, concentrate pe o problemă aleasă (cum ar fi monitorizarea segregării unei anumite minorităţi etnice într-o şcoală locală) la proiecte de cercetare ample şi sofisticate (cum ar fi monitorizarea situaţiei acelei minorităţi din punct de vedere al discriminării în educaţie în toată ţara sau, nu doar în educaţie, ci într-o multitudine de domenii). Totuşi, este bine să răspundem la câteva întrebări de bază înainte de a lua decizii finale privind efectuarea monitorizării: •

•

• •

De ce dorim să monitorizăm? Cum se potriveşte cu misiunea şi strategia organizaţiei noastre, scopului şi obiectivelor noastre globale? Ce dorim să realizăm prin monitorizare? Este scopul acela de a dobândi cunoştinţe (funcţie cu caracter de investigaţie), de a sprijini strategia deja formulată şi obiectivele de advocacy cu date concrete (funcţie suplimentară) sau de a împiedica discriminarea într-un anumit caz (funcţie preventivă)? Este necesară realizarea unui proiect de monitorizare? Există alte mijloace sau metode mai bune, mai uşoare, mai ieftine de a ne atinge obiectivele? De exemplu, ar trebui să verificăm datele şi cunoştinţele existente - este posibil ca alţii să monitorizeze deja situaţia (autorităţile publice, organismele în domeniul egalităţii, mediul academic, organizaţiile internaţionale, alte ONG-uri). Nu ar exista niciun beneficiu din dublarea acestor eforturi, în schimb ar trebui să folosim orice informaţii existente. Cum vom folosi rezultatele monitorizării? Avem o viziune clară asupra modului în care faptele, dovezile şi informaţiile strânse ar putea fi folosite de către noi sau de către alţii? În cele din urmă, trebuie să răspundem la întrebări privind resursele noastre – suntem suficient de competenţi? Suntem pregătiţi din punct de vedere organizatoric? Avem suficient personal şi resurse materiale pentru a derula un proiect de monitorizare eficient şi util? Avem nevoie de asistenţă externă? Dacă da, de unde? Avem contacte adecvate sau bani, dacă este necesar?

Alegerea unui anumit subiect de monitorizare va depinde în mod evident de misiunea şi strategia organizaţiei noastre, contextul local sau naţional, necesităţile existente, lacunele în informaţii etc. Mai jos, pe lângă subiectele menţionate mai sus, se mai găsesc câteva exemple de probleme pentru care monitorizarea ar putea fi utilă şi posibile proiecte concrete de monitorizare.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

În general: • • •

Cum sunt respectate (puse în aplicare) drepturile specifice ale minorităţilor de către instituţiile publice (autorităţile locale, furnizorii locali de servicii, poliţia, administraţia închisorii etc.); Cum sunt respectate drepturile particulare ale minorităţilor de către organisme private specifice (angajatori, furnizori de servicii etc.); şi Cum afectează o anumită lege (sau politică) respectarea drepturilor minorităţilor (înainte să intre în vigoare sau după o anumită perioadă de timp). Pentru mai multe detalii pe această temă, consultaţi secţiunea B de mai jos privind evaluarea impactului asupra egalităţii.

În special: • • • • •

Monitorizarea discriminării pe criteriul vârstă de către anumiţi angajatori – termeni şi condiţii (plată, concediu), promovare şi acces la formare profesională; Monitorizarea hărţuirii persoanelor aparţinând comunităţii LGBT de către poliţie; Monitorizarea discriminării în educaţie - accesul la educaţie al unei anumite minorităţi etnice; Monitorizarea accesibilităţii anumitor servicii pentru persoanele cu dizabilităţi; şi Monitorizarea dreptului de a-şi exercita religia în instituţii închise sau deschise (închisori, spitale, unităţi militare şi alte locuri în care îşi au reşedinţa diferite persoane).

EXERCIŢIU: Identificaţi un subiect (sau subiecte) care după părerea dumneavoastră sunt importante şi ar trebui investigate în forma monitorizării. Răspundeţi la „întrebările de bază” privind legătura cu misiunea organizaţiei şi strategia, necesitatea, posibila utilizare a rezultatelor şi resurselor. Cine ar trebui să efectueze monitorizarea politicilor şi practicilor privind egalitatea şi discriminarea? ONG-urile care lucrează în domeniul egalităţii şi al combaterii discriminării sunt obligate să realizeze proiecte de monitorizare? Putem susţine cu uşurinţă că răspunsul la această întrebare este „Nu”. Există un număr de instituţii care ar trebui să strângă date, să investigheze şi să realizeze studii. În anumite cazuri, instituţiile sunt obligate să monitorizeze, iar în alte cazuri, acţiunea în acest sens depinde de voinţa şi decizia lor de a proceda astfel. Cine sunt ei? Lista de organisme posibile poate include: • •

Birourile naţionale de statistică şi planurile lor anuale de anchete sociale; Organismele de promovare a egalităţii care, conform directivelor UE, ar trebui să efectueze studii independente privind discriminarea, să publice rapoarte independente şi să facă recomandări privind orice aspect care ţine de discriminare (consultaţi, de exemplu, Articolul 13 din Directiva 2000/43/CE);

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• •

• • •

Alte organisme publice naţionale sau locale (în funcţie de contextul local), care ar trebui să strângă date statistice şi alte informaţii şi să evalueze politicile şi rezultatul politicilor şi practicilor acestora, Instituţiile şi organizaţiile internaţionale care trebuie să aibă date comparative pentru diferite ţări, inclusiv: o Comisia Europeană (proiecte pe termen lung, precum şi studii unice care investighează mai multe probleme, reţele speciale de experţi care raportează cu privire la evoluţia lucrurilor în ţara lor); 24 şi o Consiliul Europei, OSCE, ONU (strângerea de date, comandarea de diverse studii); Oameni de ştiinţă şi cercetători în general, universităţi şi alte instituţii de cercetare, think tank-uri care desfăşoară multe cercetări sociale; Organisme private, cum sunt societăţile, care strâng date şi fac cercetări privind clienţii lor şi clienţii potenţiali şi angajaţii acestora; şi Media – într-o anumită măsură, deşi, ocazional, media efectuează activităţi destul de impresionante de investigaţie şi monitorizare.

Aşadar, care este rolul ONG-urilor? ONG-urile au un rol pe cel puţin patru niveluri diferite: •

•

Inspiraţie. ONG-urile nu ar trebui să înlocuiască alte organisme în obligaţiile de monitorizare ale acestora. În schimb, ONG-urile ar trebui să inspire, să servească drept declanşator, să pună întrebări probatoare şi să încurajeze alte instituţii (publice, private, academice) să colecteze date, să efectueze studii şi să monitorizeze politici. ONG-urile pot să furnizeze exemple şi să împărtăşească bune practici din alte ţări; Colaborare. ONG-urile pot lua parte la proiecte de monitorizare organizate de alte părţi. Ele pot furniza informaţii şi dovezi de la locul lor de muncă, pot acţiona ca parteneri sau servi ca puncte focale naţionale în cercetare comparativă internaţională. De pildă, Statele Membre UE trebuie să încurajeze dialogul cu ONG-urile care lucrează în domeniul combaterii discriminării în vederea promovării principiului egalităţii de tratament (Articolul 12 din Directiva 2000/43/CE şi Articolul 14 din Directiva 2000/78/CE). Prin urmare, ONG-urile ar trebui consultate oricând cunoştinţele şi experienţa lor sunt relevante. Muncă de câine de pază (control). Uneori, strângerea de informaţii şi efectuarea de monitorizări este o obligaţie a instituţiilor relevante (cum sunt organismele de promovare a egalităţii), însă, în practică, instituţiile publice par să nu-şi îndeplinească în mod corespunzător rolul în anumite cazuri. ONG-urile pot şi trebuie să-şi asume munca de „câine de pază” pentru a evalua dacă (şi cum) anumite instituţii îşi îndeplinesc aceste obligaţii. De fapt, un ONG poate desfăşura un proiect de monitorizare pentru a investiga dacă alte instituţii îşi îndeplinesc obligaţiile de monitorizare; şi

Consultaţi informaţiile privind diferitele reţele de experţi şi studii comandate de Comisia Europeană la: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/experts/index_en.htm.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Realizarea monitorizării independente de către ONG-uri. Dacă există o lipsă de date, o lacună în informaţiile disponibile sau dacă credibilitatea unei alte cercetări este subminată, ONG-urile se pot angaja în monitorizare independentă. Uneori, ONG-urile sunt pur şi simplu mai bune pentru această muncă deoarece sunt mai aproape de victimele discriminării, încrederea în acestea este mai mare decât în alte instituţii şi au acces mai bun la date sensibile. Prin urmare, efectuarea de monitorizări include strângerea de date dar şi oferirea de feedback / recomandări instituţiilor publice/organismelor monitorizate, în cadrul strategiei de advocacy, precum şi comunicarea concluziilor publicului (raportare).

EXERCIŢIU 1.

Listaţi toate instituţiile (sau tipurile acestora), care, în contextul ţării dumneavoastră, ar trebui să monitorizeze, să strângă date, să investigheze şi să efectueze studii. După părerea dumneavoastră, cine ar trebui sau ar putea monitoriza, strânge date şi efectua studii în domeniul de interes al organizaţiei dumneavoastră (de exemplu, discriminarea pe criterii de vărstă într-un loc de muncă sau hărţuirea persoanelor din comunitatea LGBT)? Identificaţi şi listaţi instituţiile relevante. Îşi îndeplinesc acestea obligaţiile?

EXERCIŢIU: Discutaţi modul în care ONG-urile i-ar putea influenţa pe alţii (instituţiile relevante listate) în îndeplinirea rolului lor de monitorizare? Cum se realizează monitorizarea - monitorizarea pas cu pas Diagrama din Anexa 1 (Diagrama – etapele monitorizării) arată etapele specifice ale unui proiect de monitorizare strategică, care trebuie să fie planificat atent. Desigur, monitorizarea este o abordare care ar putea fi folosită de către ONG-uri în diferite moduri; vor exista proiecte relativ simple, mici, pe termen scurt (cum ar fi observarea unei singure manifestaţii sau monitorizarea conţinutului ziarelor locale timp de o lună) şi altele mai complexe, mai sofisticate (cum ar fi monitorizarea accesului la educaţie pentru una dintre minorităţile etnice din întreaga ţară). Care sunt principalii paşi în pregătirea şi punerea în aplicare a monitorizării? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Formularea subiectului monitorizării Definirea a ceea ce vrem să aflăm (probleme şi întrebări în domeniul monitorizării) Efectuarea analizei juridice şi a cercetării de birou Alegerea metodelor şi dezvoltarea uneltelor pentru monitorizare Planificare (logistică) Testare pe scară restrânsă şi îmbunătăţirea uneltelor Strângerea / procesarea / analizarea datelor strânse Raportare / oferirea de feedback / comunicare

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Utilizarea rezultatelor monitorizării

Exemplu: când vom defini pe scurt paşii monitorizării de mai sus, vom folosi, de asemenea, ca exemplu, o idee posibilă de proiect de monitorizare. Sigur că, în funcţie de domeniul de interes al ONG-ului, elementele specifice ale monitorizării vor diferi. În exemplul nostru reprezentăm un mic ONG local, care sprijină, între altele, persoanele cu dizabilităţi şi care operează, în general, la nivel de municipalitate, dar cooperează şi cu alte organizaţii în cadrul reţelelor la nivel naţional. Organizaţia noastră are câţiva angajaţi cu jumătate de normă şi mai mulţi voluntari, precum şi suporteri. Formularea subiectului monitorizării Aceasta implică specificarea nevoilor care trebuie monitorizate şi a informaţiilor căutate, pe baza experienţei din munca noastră şi privind investigaţia preliminară şi cercetare de birou. Organizaţiei noastre i se solicită adesea să sprijine oamenii cu dizabilităţi în eforturile lor de a elimina barierele care limitează accesul la servicii în municipalitatea noastră. Plângerile individuale şi apelurile în cadrul municipalităţii au ca rezultat doar schimbări mici, nu sunt investiţi bani suficienţi şi încă există mult obstacole. Guvernul local pretinde că se străduieşte şi face tot ce este posibil în aceste împrejurări. Pentru a planifica o strategie de advocacy în cadrul municipalităţii, decidem să efectuăm monitorizarea. Dorim să monitorizăm accesul pentru persoanele cu dizabilităţi la clădirile publice deţinute de municipalitate, precum şi serviciile oferite în clădiri. Plănuim să ne concentrăm pe două elemente: barierele care există încă şi trebuie eliminate şi evoluţiile recente, dacă există (pentru a verifica ce s-a făcut în ultimii ani). Definirea a ceea ce vrem să aflăm (probleme şi întrebări în domeniul monitorizării) De obicei, identificarea subiectului monitorizării noastre este doar un pas iniţial. Apoi, acesta trebuie împărţit în elemente/aspecte/probleme specifice şi trebuie formulate întrebările concrete la care vor fi căutate răspunsuri. În acest punct se iau, de fapt, deciziile privind domeniul de aplicare al monitorizării. Noi decidem să monitorizăm clădirile publice şi clădirile deţinute de către municipalitate, de exemplu: clădiri ale administraţiei locale, secţii de poliţie, tribunale, poşte, piscine, şcoli, centre de sănătate şi spitale. Dorim să ştim dacă acestea – clădirile şi serviciile – sunt accesibile persoanelor cu diferite dizabilităţi, dizabilităţi locomotorii (de exemplu, persoane în scaune cu rotile sau cu cârje, etc...), deficite de vedere sau alte probleme. Există mai multe clădiri şi un număr de servicii. Pentru fiecare dintre ele, trebuie să formulăm întrebări specifice, de exemplu, din punct de vedere al barierelor

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

arhitecturale, putem întreba dacă oficiul poştal are punct de acces pentru scaun cu rotile şi, dacă da, dacă este bun şi dacă este folosit de către utilizatorii de scaune cu rotile. Dacă nu, există alte soluţii pentru utilizatorii de scaune cu rotile, care doresc să folosească serviciile oficiului poştal? Este ghişeul oficiului poştal suficient de jos pentru utilizatorii de scaune cu rotile? Dacă nu, cum sunt aceştia deserviţi? Al doilea set de întrebări se referă la evoluţiile recente. Se poate decide, de exemplu, verificarea realizărilor din ultimii trei ani (când administraţia locală actuală a venit la putere). Astfel, în relaţia cu fiecare instituţie monitorizată, trebuie să ştim ce s-a schimbat din punct de vedere al accesibilităţii în ultimii trei ani, cine a făcut asta, cine a plătit pentru asta etc. Deoarece s-a decis monitorizarea unui număr de clădiri diferite care furnizează diferite servicii, lista de întrebări ar fi una lungă. Efectuarea analizei juridice şi a cercetării de birou Pentru a monitoriza practicile şi politicile împotriva standardelor juridice, trebuie să ştim şi să înţelegem situaţia juridică actuală. Acest lucru este realizat de obicei cu ajutorul avocaţilor ONG-urilor. Analiza juridică acoperă diferite surse juridice relevante pentru aspectele şi întrebările monitorizării noastre (şi profunzimea analizei va depinde de aceste aspecte), de la legea internaţională şi constituţională, prin acte ale parlamentului şi regulamente guvernamentale (atât naţionale, cât şi locale), la diferite tipuri de regulamente interne în diferite instituţii. Aceasta poate include şi hotărâri judecătoreşti. Sigur că analiza juridică detaliată nu va fi necesară în toate proiectele: în multe proiecte de monitorizare, conştientizarea drepturilor de bază relevante pentru aspectele monitorizării ar fi suficientă. În general, evoluţiile legislative importante ar trebui monitorizate pe toată durata proiectului, astfel încât să nu fie ratate schimbările semnificative în legislaţie sau în hotărârile judecătoreşti care ar putea fi folosite în eforturile noastre de cercetare şi şi advocacy. Cercetare de birou (strângerea şi analizarea datelor existente) - cuprinzând toate tipurile relevante de informaţii, materiale, dovezi, publicaţii, rapoarte, acoperire media etc. - este o activitate desfăşurată, de obicei, în mod regulat de către organizaţiile interesate de o anumită problemă. Aceasta ar trebui să fie întreprinsă de manieră mai detaliată şi concentrată la începutul unui proiect de monitorizare. Adesea există documente cu care este posibil să nu fim familiarizaţi sau de care s-ar putea să fi uitat (dacă sunt istorice). Este întotdeauna bine să identificăm toate materialele legate de subiectul monitorizării, pentru a asigura competenţă, câştiga inspiraţie şi pentru a face comparaţii. În plus, cercetarea de birou ar trebui continuată cel puţin pe durata proiectului, deoarece dacă apare material nou (sau tocmai a fost descoperit) ar trebui să ştim de existenţa lui şi să îl folosim dacă este cazul.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

În cazul nostru, analizele juridice se pot concentra pe două elemente – standarde generale anti-discriminare, care impun acţiuni din partea autorităţilor pentru a elimina barierele (aşa cum sunt convenţiile ONU) şi legile locale. Există obligaţii în această privinţă, care provin din acte şi reglementări naţionale la care ne putem raporta? Cercetarea de birou ar trebui să includă un număr de obiecte. A mai efectuat cineva o monitorizare similară în trecut? În alte municipii? La nivel naţional? În alte ţări? Există vreo metodologie pe care o putem folosi? Există rapoarte prezentate de administraţia locală, documente, planuri, bugete, gajuri, procese verbale de la şedinţe ale consiliilor în cadrul cărora s-a discutat tema? Există date comparatve, strânse la nivel naţional, care ne-ar permite să prezentăm cazul municipiului nostru în comparaţie cu altele? Alegerea metodelor şi dezvoltarea uneltelor pentru monitorizare Monitorizarea ONG-urilor nu este cercetare ştiinţifică. Totuşi, de obicei, aceasta foloseşte unelte de cercetare ştiinţifică şi poate uneori implica asistenţă din partea unui sociolog sau statistician. Monitorizarea ONG se bazează deseori pe date calitative bazate pe studii de caz, interviuri sau mărturii de la victime. În special în zona egalităţii şi nediscriminării nu este întotdeauna posibilă găsirea de date cantitative de încredere (cifre şi statistici). În funcţie de problemă, este probabil ca, în anumite cazuri, datele calitative să fie cele mai bune informaţii disponibile. De exemplu, în domeniul ocupării forţei de muncă va fi relativ uşor să strângem date cantitative privind sexul şi vârsta angajaţilor, dar este foarte puţin probabil să existe date comparabile privind orientarea sexuală. Prin urmare, ar trebui să planificăm cu atenţie şi în mod sensibil pentru a obţine date de calitate. Desigur, există informaţii (din plângeri, media, rapoarte create de alţii etc.), pe care organizaţiile le strâng şi le analizează în mod regulat. Totuşi, în planificarea monitorizării strategice, este important să încercăm să dezvoltăm un mod mai sistematic de a strânge, selecta, analiza şi procesa informaţiile necesare. Care sunt metodele de obţinere a informaţiilor de către ONG-uri? În continuare sunt prezentate câteva metode posibile: • • • • • •

Continuarea cercetării de birou Analiza plângerilor (din partea persoanelor care au fost discriminate) Analiza media (presă, internet, media audio-vizuală) Analiza datelor statistice existente Analiza înregistrărilor publice (dosarele din instanţă, documentaţia de la instituţii publice, arhive) Audierea şi înregistrarea experienţelor personale: o Interviuri nestructurate/ discuţii informale o Interviuri cu grupuri tematice (cu un număr de persoane împreună)

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Interviuri direcţionate (parţial structurate) Interviuri bazate pe chestionar (cu întrebări deschise sau închise /opţiuni multiple) Studii bazate pe chestionar: internet, poştale etc. (respondenţii răspund personal la întrebări, în scris) Documentarea cazurilor (studii de caz) Observarea (persoanelor, locurilor, evenimentelor) externe sau participatorii Măsurători fizice (ale clădirilor, utilajelor, echipamentelor) Experiment (de exemplu, testare situaţională)

o o • • • • •

Dacă, în urma cercetării de birou, încă mai suntem convinşi că nu avem răspunsurile la toate întrebările formulate în prealabil şi că încă mai lipsesc informaţii importante, trebuie adoptată o decizie privind modul de obţinere a acestora. Există multe modalităţi posibile şi complementare: interviuri nestructurate şi bazate pe chestionar cu persoane cu dizabilităţi privind experienţa lor personală, managerii şi angajaţii anumitor clădiri şi servicii, reprezentanţi ai administraţiei locale; grupuri tematice cu persoane cu dizabilităţi; observarea clădirilor pe baza unui model cu indicatori ficşi; şi analize ale evidenţelor publice privind evoluţia, planificarea bugetului etc. Pot fi strânse date comparative (dacă sunt accesibile) privind situaţia din alte municipii. Pot fi efectuate experimente: persoanele cu o anumită dizabilitate pot fi rugate să încerce să obţină acces la clădiri şi servicii şi să-şi documenteze încercările. Măsurătorile fizice şi documentarea fotografică a barierelor arhitecturale pot fi folosite. Planificare (logistică) Monitorizarea strategică necesită planificare adecvată, atentă. Există mai multe aspecte cu privire la care trebuie adoptate decizii referitoare la cine ce, cum şi când va face, cât timp va dura şi de câţi bani este nevoie. Este întotdeauna recomandabil să se creeze un plan de acţiune detaliat (chiar dacă acest lucru nu este solicitat de donator). Punerea în aplicare a planului ar trebui monitorizată. În funcţie de alegerile precedente, ar trebui să se decidă cine trebuie să dezvolte unelte de cercetare empirică, cine urmează să le testeze şi să le îmbunătăţească, cine trebuie să realizeze interviuri sau vizite la clădire, cine trebuie să analizeze date şi să scrie rapoarte, cine trebuie să întocmească acte privind politica, buletine informative cu rezultate etc. şi când ar trebui să aibă loc fiecare dintre aceste acţiuni. De asemenea, trebuie adoptate decizii cu privire la următoarele. Cum ar trebui să fie publicate şi distribuite rapoartele? Când ar trebui prezentate rezultatele? Există vreo perioadă/dată potrivită (sincronizarea în timp este uneori crucială)? Există suficient personal şi/sau voluntari? Au aceştia nevoie de formare? Ce echipament este necesar - cameră, reportofon? De câţi bani este nevoie şi pentru ce? Punerea în aplicare a planului proiectului ar trebui monitorizată. Este util să se întocmească un tabel simplu cu doar patru coloane, în care să se prezinte persoana responsabilă termenul limită şi stadiul sarcinii.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Testare pe scară restrânsă şi îmbunătăţirea uneltelor Este foarte important ca toate uneltele dezvoltate sau adoptate pentru strângerea de informaţii, indiferent de natura lor, (chestionare, instrucţiuni, modele etc.) să fie testate. Trebuie să ştim următoarele. Oamenii (atât cei care strâng date, cât şi cei intervievaţi) înţeleg uneltele? Sunt instrucţiunile şi întrebările suficient de clare? Utilizarea unei anumite unelte asigură tipul de informaţie căutat? Este selecţia de răspunsuri posibile (set de răspunsuri oferite la întrebări închise) adecvată? Completă? Prea lungă, prea scurtă? Testarea uneltelor este denumită adesea „proiect pilot”. După testare, rezultatele trebuie analizate, iar uneltele trebuie adaptate în consecinţă, astfel încât să fie modificate, actualizate sau uneori întrerupte sau se adoptă o decizie de elaborare a unora noi. Prin realizarea unui studiu pilot şi testarea uneltelor, greşelile care ar putea fi făcute în altă situaţie pot fi eliminate, iar munca inutilă poate fi evitată. Dacă se ia decizia de a folosi interviuri bazate pe un chestionar sau de a construi grafice de vizită, atunci acestea trebuie testate pentru a vedea dacă au fost formulate întrebările potrivite, ce lipseşte şi ce întrebări trebuie şterse sau adăugate. Strângerea / procesarea / analizarea datelor strânse Totul depinde de tipul de proiect de monitorizare în care suntem implicaţi. Situaţia va fi diferită într-un singur proiect de studiu (când ceva este făcut o singură dată), un proiect care este repetat periodic (iar rezultatele sunt comparate) şi monitorizarea permanentă (care durează câţiva ani, cu rapoarte periodice). Există câteva aspecte importante, care ar trebui luate în calcul de către ONG-uri în procesul de strângere a datelor. • • • • •

Documentarea surselor de informaţie, din motive de credibilitate, dar fără la le divulga întotdeauna; Protejarea identităţii persoanelor care ar putea fi expuse (din punct de vedere profesional sau al reputaţiei) datorită monitorizării, fără a le expune la niciun risc prin identificare directă sau indirectă fără consimţământul lor scris complet; Verificarea datelor şi a diferitelor metode de strângere a informaţiilor - diferitele metode se completează una pe alta; Când se strâng date care nu se concentrează doar asupra informaţiilor privind starea de fapt, dar încearcă să meargă mai în profunzime - la motivele stării de fapt, la explicaţiile sau recomandările bazate pe starea de fapt; Căutarea şi notarea cazurilor care ilustrează în mod clar aspectele monitorizării sau citatele importante care ar putea servi drept exemple bune; şi

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

•

Obiectivitatea, monitorizarea situaţiei aşa cum este, notând nu doar încălcările (cum tind să facă anumite ONG-uri, în special câini de pază), dar şi bune practici, îmbunătăţiri, încercări de a studia problema din perspectiva diferiţilor actori/părţi.

Procesarea datelor cantitative depinde de metodele folosite şi de dimensiunea eşantionului. Uneori o foaie de hârtie şi un stilou sunt de ajuns, alteori este nevoie de un calculator şi, în anumite situaţii, se cere un software statistic profesional şi asistenţa experţilor care ştiu cum să îl folosească. Totuşi, există o regulă generală: este esenţial să se cunoască modul în care vor fi procesate datele înainte ca uneltele de procesare să fie folosite. Este periculos să se conceapă un chestionar atrăgător şi lung, să se strângă date cu ajutorul acestuia şi apoi să se reflecteze asupra modului de procesare a acestuia. Uneltele de procesare a datelor şi uneltele de monitorizare din cadrul cercetării cantitative ar trebui să meargă mână în mână şi să fie concepute împreună. În proiectul nostru, ar exista probabil multe informaţii de calitate – privind experienţa unor oameni cu dizabilităţi, poveşti reale. Totuşi, întrucât am decis să monitorizăm un număr de clădiri, am putea, de asemenea, să decidem să efectuăm câteva analize cantitative pentru a arăta amploarea problemei (de exemplu, în 70% din clădirile municipale nu există punct de acces pentru scaunele cu rotile) La acest nivel, un stilou şi o foaie de hârtie ar fi probabil suficiente pentru calcule şi nu ar fi nevoie de software special. Raportare / oferirea de feedback / comunicare Monitorizarea rapoartelor poate arăta diferit în funcţie de proiect, abordarea organizaţiei, tradiţiile locale, metodele folosite şi grupul/grupurile ţintă. Un raport umbră pentru un mecanism de tratat ar necesita o structură diferită de un raport care vizează politicienii sau factorii de decizie. Un raport din partea publicului general şi a presei ar arăta diferit faţă de un raport mai specializat, menit să sprijine activităţile strategice de litigiu în faţa unei instanţe naţionale sau internaţionale. Totuşi, există câteva elemente comune: • • • • •

cuprins; o scurtă introducere în care se explică de ce a fost necesară monitorizarea, enunţând obiectivele monitorizării şi oferind câteva informaţii de bază privind autorii monitorizării, acoperirea , cadrul temporal etc; recunoaşteri şi mulţumiri persoanelor care au făcut monitorizarea posibilă, au colaborat în timpul monitorizării, au fost de acord să vorbească sau să fie intervievate şi care au furnizat dovezile etc; principalele concluzii şi recomandări (sau rezumat), la începutul sau la sfârşitul raportului; analiza legii - care sunt standardele (constituţional, internaţional, local);

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • • •

corpul principal al raportului - date, dovezi, studii de caz, concluzii prezentate într-un mod interesant; concluzii; recomandări mai detaliate; informaţii privind metodologia folosită în timpul monitorizării (uneori foarte detaliată, incluzând exemplele de unelte de monitorizare ataşate); şi bibliografie.

Ar trebui acordată atenţie raportului în faza de planificare pentru monitorizare şi în timpul punerii în aplicare a acesteia. Pentru raport ne trebuie, de exemplu, citate bune, fotografii, studii tematice etc. De asemenea, trebuie decis dacă doar raportul este de ajuns sau dacă un rezumat separat (care trebuie întocmit) ar putea fi util sau dacă are rost să se întocmească documente suplimentare, cum ar fi un document de strategie, o moţiune adresată consiliului local, un buletin informativ cu concluziile sau o prezentare PowerPoint. Utilizarea rezultatelor monitorizării Distribuirea raportului de monitorizare nu ar trebui să fie sfârşitul acestui proiect (din păcate, acest lucru se întâmplă uneori în realitate: rapoartele scrise aterizează pe rafturi, nu reuşesc să ajungă la internet, conturile de proiect sunt finalizate şi organizaţia se îndreaptă spre noi provocări). Rezultatele monitorizării pot fi declanşatoare pentru advocacy. Rezultatele ar trebui folosite în toate eforturile de advocacy şi ar trebui reiterate după cum este necesar. Cum pot fi folosite rezultatele monitorizării? Există multe modalităţi posibile, inclusiv: • • • •

în advocacy, lobby (şedinţe, seminarii, mese rotunde, lucrul cu presa, documente de strategie, buletine informative, proiecte de lege etc.); în raportare, incluzând rapoarte independente paralele către organismele internaţionale; în litigii (dovezi, argumente, cazuri particulare constatate în timpul monitorizării); şi în creşterea gradului de conştientizare, educaţie.

Ar trebui concepută o strategie media proactivă, identificând momentul şi entităţile cărora dorim să le prezentăm mai întâi rezultatele monitorizării noastre - presa locală, consiliul local, masă rotundă etc. EXERCIŢIU: Planificarea unui proiect de monitorizare Alegeţi-vă tema în funcţie de domeniul de specializare sau interes al organizaţiei dumneavoastră. Care este obiectivul dumneavoastră strategic? Ţelul activităţii? Care este sarcina cercetării (subiectul monitorizării) dumneavoastră? Care sunt problemele şi întrebările cercetării (ce informaţii vă trebuie şi de ce)?

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Ce metode de obţinere a acestor informaţii sunt adecvate/cele mai bune (cum veţi obţine informaţiile)? Care este domeniul de aplicare al monitorizării planificate (geografic, eşantion, calendar, etc.)? Ce resurse sunt necesare (finanţare, oameni, altele)? EXERCIŢIU: Concepeţi o unealtă de monitorizare la alegerea dumneavoastră (instrucţiuni sau chestionar de interviu, listă de verificare etc.) EXERCIŢIU: Care sunt asemănările şi diferenţele dintre monitorizarea ONG şi cercetarea sociologică, în ceea ce priveşte: obiectivele, metodele, eşantioanele, rezultatele, recomandările, advocacy-ul etc.? B.

Evaluarea impactului asupra egalităţii

Ce este evaluarea impactului asupra egalităţii? Evaluarea impactului asupra egalităţii (EIA) este o modalitate eficientă de a examina politicile actuale şi noi, proiectele şi serviciile în profunzime pentru a vedea ce impact au acestea asupra diferitelor grupuri de promovare a egalităţii. Scopul său este de a informa instituţiile relevante: • •

dacă este posibil ca un grup (sau mai multe grupuri) de promovare a egalităţii să fie dezavantajate de politica propusă sau existentă sau de practica unei instituţii; şi cum ar putea politicile sau practicile unei instituţii să fie îmbunătăţite sau să promoveze mai eficient egalitatea de şanse.

O EIA nu ar trebui privită niciodată ca un scop în sine; cu informaţiile dintr-o EIA, o instituţie ar trebui să facă orice demers necesar pentru a se asigura că politicile sau practicile acesteia nu discriminează şi contribuie la promovarea egalităţii. EIA este bine dezvoltată doar în unele ţări UE; în multe alte ţări acesta este un concept nou sau chiar necunoscut. EIA a fost introdusă pentru prima dată – cu o cerinţă formală de a întreprinde EIA – în Irlanda de Nord, în 1998 şi în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia, în 2001. EIA este realizată în principal de către autorităţile publice şi de către instituţiile publice de servicii. Dacă este posibil, o EIA ar trebui efectuată înainte ca o autoritate publică să decidă cu privire la acţiunea viitoare (adoptând o nouă politică, modificând o politică existentă) şi ar trebui încorporată în procesul de dezvoltare a politicii. Cinci etape ale EIA în cursul procesului de dezvoltare a politicii (sursă: Comisia pentru Egalitate şi Drepturile Omului, Regatul Unit)

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • • •

Etapa 1: Evoluţia anterioară politicii sau planificarea analizei politicii o (i) Decizie privind necesitatea unei EIA pentru o politică sau un serviciu o (ii) Stabilirea domeniului de aplicare al EIA Etapa 2: Redactarea politicii şi evaluarea impactului Etapa 3: Punerea în aplicare a monitorizării, evaluării şi a abordărilor de revizuire Etapa 4: Aprobarea şi publicarea politicii Etapa 5: Monitorizarea şi revizuirea planului de acţiune

Dacă politica sau practica era deja în vigoare, o EIA oferă informaţii similare şi indică organizaţiei dacă este necesară o schimbare pentru a fi legală. Cum funcţionează procedura EIA? Nu există o modalitate singulară de evaluare a impactului asupra egalităţii, care ar putea fi folosit de toate instituţiile în toate cazurile. Depinde de politica sau practica în cauză şi de funcţiile autorităţii sau instituţiei, de dimensiunea şi resursele acesteia. Instituţiile relevante ar trebui să-şi dezvolte propria metodologie EIA pentru a reflecta pe deplin caracterul şi ţelurile activităţii lor şi pentru a asigura coerenţă. Instituţii diferite folosesc abordări diferite. Există, totuşi, câteva întrebări şi probleme de bază, care ar trebui abordate de EIA şi sunt mai mult sau mai puţin universale: •

• • • •

Ar putea decizia, politica sau practica să aibă un impact negativ: o asupra egalităţii de şanse a oricărui grup (în funcţie de vârstă, sex, orientare sexuală, dizabilitate, etnie etc.)? o asupra relaţiilor dintre membrii diferitelor grupuri de promovare a egalităţii sau între membrii unui grup de promovare a egalităţii şi alţi oameni? Ar putea impactul negativ să ia forma discriminării directe sau indirecte sau să încalce în alt mod prevederile legislaţiei antidiscriminare? Ar putea decizia, politica sau practica să fie mai eficientă în promovarea egalităţii de şanse pentru toate sau pentru anumite grupuri? Ar putea decizia, politica sau practica să fie mai eficientă în promovarea bunelor relaţii între membrii diferitelor grupuri de promovare a egalităţii sau între membrii unui grup de promovare a egalităţii şi alte persoane? Este nevoie de cercetare, implicare sau consultare suplimentară? Întreprinderea de cercetare, implicare sau consultare ar fi proporţională cu importanţa politicii sau practicii? Ar putea aceasta conduce la un rezultat diferit?

Diverse exemple de unelte practice dezvoltate pentru desfăşurarea EIA pot fi găsite în materialele listate la sfârşitul modulului Unele exemple arată că anumite organizaţii folosesc EIA ca bază pentru acţiune, aceasta fiind chiar ideea care stă la baza EIA. Întrebările EIA, care vor fi adresate, vor depinde de aspectul unui serviciu sau al unei funcţii publice care trebuie evaluat. Evaluarea impactului asupra egalităţii ar putea fi realizată în legătură cu orice politică a unei autorităţi naţionale sau locale sau orice

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

politică privind prestarea de servicii sau funcţii publice cum este crearea politicilor. Politicile şi practicile instituţiilor educaţionale sau instituţiilor de servicii medicale pot fi, de asemenea, evaluate. Pentru a răspunde la întrebările EIA, se pot folosi câteva din metodele menţionate mai sus, în secţiunea privind monitorizarea. Rolul ONG-urilor în evaluarea impactului asupra egalităţii Până în prezent, majoritatea literaturii privind EIA se concentrează asupra obligaţiei instituţiilor publice de a cunoaşte impactul acţiunilor pe care le întreprind sau îşi propun să le întreprindă asupra egalităţii. Deşi ONG-urile sunt menţionate rareori, există un rol pentru ONG-uri a căror experienţă proprie, adeseori specializată, ar trebui introdusă în procesul EIA al unui organism public. După cum s-a conchis de către Comisia din Regatul Unit pentru Egalitate şi Drepturile Omului: „Informaţiile şi cunoştinţele care pot fi dobândite din implicare şi consultare sunt cruciale pentru EIA, permiţându-le celor afectaţi de modul în care o autoritate publică îşi îndeplineşte funcţiile să aibă o reală contribuţie, îmbunătăţind rezultatele şi capacitând atât utilizatorii serviciilor, cât şi angajaţii. […] Această implicare mai amplă şi abordările consultative ar trebui să includă comunităţile şi grupurile acoperite de îndatoririle sectorului public şi grupuri mai mari de promovare a egalităţii. Multe dintre aceste grupuri se confruntă cu anumite bariere pentru implicare, ceea ce înseamnă că ar putea fi nevoie de activităţi proactive specifice, orientate spre un anumit scop şi de sprijin.” 25 Situaţia descrisă se referă la contextul specific al ţării în care EIA a devenit o obligaţie formală. Rolul posibil al ONG-urilor în legătură cu EIA ar trebui discutat, în special în ţările în care nu există nicio tradiţie a EIA. Nu există niciun motiv pentru care acest tip de investigaţie să nu poată fi realizat de către ONG-uri, în special dacă instituţiile din sectorul public sau privat nu efectuează EIA. În practică, aceasta este o formă de monitorizare structurată a egalităţii, ce conduce la acţiune pentru schimbare care, la fel ca diferitele forme de monitorizare discutate mai sus, poate fi folosită pentru a sprijini munca lor de advocacy. EXERCIŢIU 1.

Care este rolul posibil al ONG-urilor în legătură cu EIA (de exemplu, ONG-ul ca actor care îi inspiră pe alţii să desfăşoare EIA şi să răspândească ideea de EIA; ONG-ul ca actor care ia parte la EIA realizată de alţii, de exemplu, participând în grupuri tematice, oferind autorităţilor informaţii şi feedback, propunând schimbări în politici şi practici; un ONG care efectuează EIA în calitate de evaluator extern)? Comisia pentru Egalitate şi Drepturile Omului, Equality impact assessment guidance. A step-bystep guide to integrating equality impact assessment into policymaking and review, Noiembrie 2009, p.15.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Care este rolul posibil al unui anumit ONG în contextul ţării respective? Decideţi cu privire la activităţile posibile în legătură cu EIA şi concepeţi un plan de acţiune.

4.3

Advocacy

„Nu vă îndoiţi niciodată că un grup mic de cetăţeni atenţi, dedicaţi, poate schimba lumea. Acesta este, într-adevăr, singurul care a reuşit.” Margaret Mead Obiectivul acestui modul este ca ONG-urile să obţină cunoştinţele şi aptitudinile pentru a-şi asuma advocacy strategic, pentru a asigura o punere în aplicare sigură şi mai eficientă a legilor şi politicilor pentru combaterea discriminării. 4.3.1 Definiţie În acest manual, „adgocacy” înseamnă o încercare organizată de a asigura schimbarea prin prezentarea de dovezi şi argumente pentru cum şi de ce ar trebui să se producă schimbarea. Schimbarea ar putea surveni în politici şi legi, în punerea în aplicare a acestor politici sau legi sau în conştientizarea de către oameni a politicilor şi a propriilor drepturi. „Advocay strategic” înseamnă o serie de acţiuni care sunt dezvoltate, planificate şi realizate de către actori care caută să atingă un anumit obiectiv. Lobby-ul este o formă de advocacy. 4.3.2 Domeniu de aplicare Acest modul discută despre modul în care ONG-urile pot întreprinde o acţiune eficientă de advocacy strategic. Acesta studiază ce este necesar în conceperea, planificarea şi realizarea diferitelor acţiuni, monitorizarea şi evaluarea rezultatului şi impactului. Advocacy implică strângerea de informaţii, monitorizarea, construirea de parteneriate, lucrul în reţea şi folosirea media, toate acestea fiind subiecte acoperite în alte module din acest manual. Acest modul prezintă contextul în care aceste procese sau activităţi sunt necesare pentru advocacy eficient. Acest modul vizează advocay făcut de către ONG-uri şi nu discută despre lobby-ul realizat sub formă de activitate comercială sau orice formă de advocacy de către organizaţiile din sectorul privat. De asemenea, acesta nu discută despre construirea capacităţii bazată pe comunitate, care poate fi parte a pledării strategice a ONGurilor. 4.3.3 Conţinut Advocacy este un proces sistematic de realizare a schimbării cu paşi şi activităţi distincte.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Analiză iniţială pentru a identifica o problemă de advocacy

Ce merge prost? Sau ce nu merge bine? Există dovezi de discriminare, dezavantaj sau inegalitate într-o zonă în care organizaţia dumneavoastră are un interes? Există dovezi de nepunere în aplicare deplină a legislaţiei naţionale sau UE împotriva discriminării? Există politici sau practici care împiedică sau nu permit tuturor grupurilor să se bucure de drepturi depline la egalitate? De exemplu: Persoanele cu dizabilităţi sunt excluse în mod disproporţionat din majoritatea tipurilor de locuri de muncă, la majoritatea nivelurilor, cu excepţia angajării „protejată”, limitată exclusiv la persoanele cu dizabilităţi. În ciuda legilor naţionale, europene şi internaţionale care cer egalitate în accesul la educaţie, familiile aparţinând anumitor minorităţi etnice se confruntă cu discriminarea (directă şi/sau indirectă) când încearcă să-şi înscrie copiii la o şcoală locală din sistemul general. • • • •

Ce dovezi aveţi? Este obiectiv? Este neechivoc? Care sunt cauzele de bază? Cine este responsabil? Cum au putut fi abordate cauzele? Din experienţa dumneavoastră, unde credeţi că este posibilă schimbarea şi unde este probabil să întâlniţi rezistenţă puternică la schimbare?

„Arborele-problemă” este o unealtă utilă de analiză, care ar trebui să ajute la vizualizarea aspectelor juridice, politice şi sociale ale problemei. „Arborele-problemă” ajută la identificarea cauzelor sau consecinţelor care sunt direct sau indirect legate de problemă şi în care acţiunea de advocacy ar putea fi orientată mai eficient. În exemplul simplificat al unui „arbore-problemă” de mai jos, problema este trunchiul arborelui, factorii care contribuie la problemă sunt rădăcinile şi rădăcinile mai adânci sunt cauzele acestor rădăcini. Simptomele sau efectele problemei sunt ramurile, iar efectele mai ample sunt ramurile mai înalte.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

probleme sporite de sănătate mentală

excludere socială a persoanelor cu dizabilităţi

demoralizare, izolare a persoanelor cu dizabilităţi

copiii părinţilor cu dizabilităţi au un nivel de sărăcie mai ridicat

persoanele cu dizabilităţi se bazează excesiv pe ajutoarele de stat

familiile persoanelor cu dizabilităţi trăiesc în sărăcie

persoanele cu dizabilităţi au un nivel scăzut de participare în societatea civilă

discriminarea împotriva persoanelor cu dizabilităţi în ocuparea forţei de muncă prejudecăţile şi ignoranţa angajatorilorcu privire la abilităţile persoanelor cu dizabilităţi

prejudecăţile şi ignoranţa publice cu privire la abilităţile persoanelor cu dizabilităţi

angajatorii resping candidaţii cu dizabilităţi

angajatorii nu sunt conştienţi de legile antidiscriminare

neexecutare a legilor antidiscriminare

persoanele cu dizabilităţi nu sunt conştiente de drepturile lor la egalitate

persoanele cu dizabilităţi nu contestă respingerea de către angajatori sau alţii

lipsa serviciilor de consiliere juridică

persoanelor cu dizabilităţi le lipseşte pregătirea profesională

persoanele cu dizabilităţi sunt excluse de la educaţie şi formare profesională

Notă: Acesta este doar un exemplu. În realitate ar exista alte cauze şi efecte şi mai multe legături între cauze. b)

Aflarea mai multor lucruri: înţelegerea problemei şi a cauzelor acesteia

Înainte de a începe să vă planificaţi acţiunea de advocacy, este esenţial să înţelegeţi cât mai bine cu putinţă problema şi cauzele acesteia. (Pentru discuţii mai detaliate privind strângerea de informaţii, monitorizarea şi evaluarea impactului pentru a strânge dovezi ale discriminării, vă rugăm să consultaţi modulele de mai sus la punctele 4.1 şi 4.2). Ar putea fi util să împărţiţi problema în părţi componente şi apoi, pentru fiecare parte, să identificaţi cauzele şi consecinţele, precum şi soluţiile posibile. Adresarea repetată a întrebării „de ce” ar putea ajuta la identificarea cauzelor de bază.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

De exemplu, barierele în faţa egalităţii în muncă pentru persoanele cu dizabilităţi ar putea fi văzute ca: • • • • • • •

lipsa de informare a angajatorilor cu privire la legile anti-discriminare; prejudiciile şi ignoranţa angajatorilor privind posibilitatea de a angaja persoanele cu dizabilităţi; interesul scăzut din partea sindicatelor privind nerecrutarea persoanelor cu dizabilităţi; excluderea persoanelor cu dizabilităţi de la educaţie şi instruire în vederea echipării lor pentru angajare; legislaţie anti-discriminare nepusă în aplicare şi/sau implementată; persoane cu dizabilităţi nu -şi cunosc drepturile lor în baza legilor antidiscriminare; şi lipsa agenţiilor care le pot oferi persoanelor cu dizabilităţi consiliere şi asistenţă privind drepturile lor în legătură cu discriminarea.

Fiecare din aceşti factori va avea propriile cauze; de asemenea, în fiecare ar trebui să fie posibilă identificarea persoanelor sau instituţiilor responsabile. Aceasta ar trebui să ajute la planificarea necesităţilor care trebuie satisfăcute pentru a realiza schimbarea. c)

Care este scopul dumneavoastră pe termen lung? Care sunt obiectivele dumneavoastră?

Obiectivul dumneavoastră de advocacy ar trebui să descrie schimbarea, pe care doriţi să o vedeţi; este rezultatul pe termen lung dorit al acţiunilor dumneavoastră de advocacy. Obiectivul dumneavoastră de advocacy ar trebui să fie general, de exemplu: Persoanele cu dizabilităţi au acces legal la ocuparea forţei de muncă. Toate şcolile din district oferă acces egal la educaţia de stat pentru elevii de toate etniile, fără discriminare. Obiectivele dumneavoastră de advocacy sunt specifice, schimbări pe termen scurt sau mediu, a căror realizare ar trebui să fie posibilă şi care contribuie la atingerea scopului dumneavoastră. Când o problemă este complexă sau are un număr de cauze diferite, este probabil să identificaţi mai mult de un obiectiv care duce la atingerea obiectivului dumneavoastră. În general, obiectivele de advocacy ar trebui să aibă un cadru temporal cuprins între un an şi trei ani. Acesta oferă oportunitatea monitorizării evoluţiei (a se vedea mai jos) şi de a ţine cont în obiectivele viitoare de orice evoluţii politice, legale sau de altă natură, care ar putea afecta atingerea ţelului dumneavoastră pe termen lung. Obiectivele ar trebui să fie SMART – Specific (specifice), Measurable (măsurabile), Achievable (realizabile), Realistic (realiste) şi Time-bound (limitate în timp). Ele ar

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

trebui să descrie schimbarea pe care doriţi să o realizaţi, nu ceea ce intenţionaţi să faceţi pentru a realiza acea schimbare. De exemplu: Într-o perioadă de 18 luni [departamentul guvernamental relevant sau organismul specializat de promovare a egalităţii] va publica şi va face să circule prin toate organizaţiile profesionale naţionale şi toate sindicatele înregistrate, o îndrumare clară privind interzicerea discriminării în ocuparea forţei de muncă. Până la începerea următorului an şcolar, oficialii districtuali în domeniul educaţiei şi directorii tuturor şcolilor din district vor fi luat parte la instruirea privind legea naţională anti-discriminare care se aplică educaţiei. Specific (specifice) – evitaţi termenii vagi, precum „a împuternici”, „ a abilita”; spuneţi ce doriţi să transmiteţi. Measurable (măsurabile) – fiţi cât mai exacţi cu putinţă. Includeţi numere (de persoane, organizaţii, frecvenţe, cazuri de test). Dacă există limitări geografice sau sectoriale, acestea ar trebui enunţate (de exemplu, întreaga ţară sau trei centre majore de populaţie, toţi furnizorii de servicii sau furnizorii de servicii din sectorul public). Achievable (realizabile) – enunţaţi-vă obiectivele de asemenea manieră încât dumneavoastră şi ceilalţi să ştiţi când le-aţi atins. De exemplu, protecţia juridică eficientă împotriva discriminării în educaţie ar putea fi un ţel, dar obiectivul dumneavoastră ar trebui să enunţe ce, când, cine, unde şi cum (de exemplu, în următoarele 12 luni, guvernul va revizui modul în care legislaţia anti-discriminare este aplicată în domeniul educaţiei). Realistic (realiste) – obiectivele dumneavoastră ar trebui să fie realizabile în cadrul temporal planificat, în limitele capacităţii organizaţiei dumneavoastră (a se vedea mai jos). Time-bound (limitate în timp) – obiectivul dumneavoastră ar trebui să includă un cadru temporal clar, realist, în care ar trebui realizată schimbarea propusă. d)

Evaluarea capacităţii dumneavoastră de advocacy

În deciderea obiectivelor dumneavoastră şi în planificarea strategiei dumneavoastră de advocacy, un factor critic este capacitatea organizaţiei dumneavoastră. Trebuie să aveţi o imagine exactă a ceea ce poate face organizaţia dumneavoastră, pe cont propriu sau în parteneriat cu alte organizaţii. Va fi organizaţia capabilă să planifice, să gestioneze şi să susţină munca de advocacy, răspunzând unui mediu de politici schimbător şi implicând părţile interesate? Există personal şi resurse de finanţare suficiente? Indivizii au cunoştinţele şi aptitudinile necesare?

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

O analiză SWOT a pledării (consultaţi modulul Strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii (4.1)), care vă poate ajuta să evaluaţi capacitatea organizaţiei dumneavoastră, observând punctele forte şi puntele slabe interne şi oportunităţile şi ameninţările externe. Este important să fundamentaţi pe punctele forte ale organizaţiei dumneavoastră, cum sunt cunoaşterea problemelor,contactele relevante şi experienţa de advocacy, în timp ce găsiţi modalităţi de a depăşi punctele slabe interne, cum ar fi lipsa finanţării sau presiuni simultane privind timpul personalului şi al voluntarilor. Oportunităţile externe ar putea include rapoarte media recente, hotărâri judecătoreşti favorabile şi sprijin de la alte organizaţii. O parte centrală a planului dumneavoastră de acţiune de advocacy ar trebui să fie, de asemenea, efectuarea de demersuri pentru a depăşi posibile ameninţări externe, cum ar fi lipsa de preocupare publică sau lipsa de sprijin din partea factorilor de decizie şi de a vă pregăti pentru elemente necunoscute, cum ar fi schimbarea conducerii naţionale sau locale ar trebui să reprezinte o parte centrală a planului dumneavoastră de acţiune de advocacy. e)

Putere şi influenţă: Cum, când şi de cine sunt luate deciziile? Cine influenţează factorii de decizie? Cine ar putere reală de a fi de acord cu schimbarea?

Este posibil să posedaţi deja o bună înţelegere a realităţilor politice relevante pentru problema în care pledaţi. „Problemele de putere şi politică sunt legate în mod intrinsec de munca de advocacy, în ciuda reticenţei anumitor actori de a se implica în politică.”26 Întrebările la care va trebui să răspundeţi includ: • • • •

Cine este responsabil pentru politica de interes pentru dumneavoastră? În acest context, politica poate include absenţa politicii, politică inadecvată sau punere în aplicare sau executare necorespunzătoare a politicii. Cine sunt factorii de decizie? Cine poate influenţa factorii de decizie? Există interes public privind politica sau aceasta este o problemă care nu este discutată niciodată? Cum veţi influenţa politica? Cum funcţionează în practică procesul de realizare a politicii şi dinamica puterii în cadrul acesteia? Care sunt posibilele puncte de intrare?

Puterea poate funcţiona în modalităţi diferite simultan. Este important pentru analiza dumneavoastră să studiaţi aceste modalităţi diferite în contextul advocacy-ului planificat, astfel încât să puteţi concepe strategii adecvate de advocacy: 26

WaterAid Advocacy. What’s it all about. A guide to advocacy work in the water and sanitation sector, Noiembrie 2001.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • •

putere vizibilă – reguli, structuri, instituţii şi proceduri formale; putere ascunsă – oamenii puternici care controlează ordinea de zi, excluzând grupurile mai puţin puternice; şi puterea invizibilă – factorii care conturează valori, norme, credinţe şi atitudini, perpetuând tipare de dominaţie şi inferioritate. Discriminarea pe criterii de dizabilitate în ocuparea forţei de muncă: forme de putere putere vizibilă: angajatori putere ascunsă: proprietari/investitori, societăţi de asigurări putere invizibilă: prejudecăţile şi ignoranţa societăţii

Cum, când şi de cine sunt luate deciziile? Există procese formale şi informale de luare a deciziilor:

•

luarea formală a deciziilor reprezintă ceea ce se cere prin lege sau prin constituţie sau prin normele unei organizaţii; şi luarea informală a deciziilor precedă adesea luarea formală a deciziilor, de exemplu, când un grup de factori de decizie, care sunt implicaţi în proces, sunt de acord să adopte o anumită poziţie.

Cine sunt ţintele primare şi secundare?

•

Advocacy înseamnă obţinerea schimbării. Pentru aceasta este nevoie de indivizi sau instituţii cu putere de a se pune de acord asupra schimbărilor pentru care se face advocacy. Prin urmare, este important să se identifice ţintele primare – persoana, grupul de persoane sau instituţii cu puterea de a răspunde cererii dumneavoastră şi de a direcţiona procesul de elaborare a politicilor în legătură cu problema dumneavoastră. În plus, ar trebui identificate persoane care au o anumită influenţă asupra ţintelor dumneavoastră şi care şi-ar putea folosi influenţa în favoarea sau împotriva cazului dumneavoastră. Acestea sunt ţintele secundare. Părţile interesate includ grupul mai mare de persoane şi organizaţii, care pot avea un efect – pozitiv sau negativ – asupra problemei dumneavoastră de advocacy sau care vor fi afectaţi de schimbarea pe care o cereţi. Care dintre ţintele dumneavoastră primare, ţintele secundare şi principalele părţi interesate ar putea să fie aliaţi sau oponenţi în legătură cu problema dumneavoastră de advocacy? Pentru a vizualiza dinamica puterii legată de problema dumneavoastră, ţintele primare şi secundare şi principalele părţi interesate pot fi cartografiate în raport cu axe de putere şi sprijin sau opoziţie.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

putere maximă opoziţie

sprijin

putere minimă Atenţia dumneavoastră ar trebui îndreptată spre ţintele principale cu cea mai mare putere (cele care au putut fi aşezate deasupra liniei orizontale în această diagramă). Ar trebui să căutaţi modalităţi de a-i implica de o manieră principală pe cei cu putere maximă, care sunt suporteri. Cea mai mare provocare a dumneavoastră va fi să încercaţi să efectuaţi o mutare în direcţia sprijinirii acelor ţinte cu putere maximă, care au fost evaluate ca fiind puternic opuse problemei dumneavoastră. Cu cât ştiţi mai multe despre ţintele dumneavoastră în raport cu obiectivele, cu atât veţi fi mai capabili să le influenţaţi. Veţi avea diferite surse de informaţie care v-ar putea ajuta să construiţi o imagine a intereselor, atitudinilor sau orice relaţii de schimbare a puterii ţintelor dumneavoastră. Aceste surse ar putea include:

• •

contact direct precedent cu organizaţia dumneavoastră; informaţii de la angajaţi, asociaţi, oponenţi; observaţia în diferite situaţii: şedinţe formale sau informale, discursuri, conferinţe de presă, apariţii în media, apariţii în instanţă; rapoarte în media; şi site-uri relevante.

Care este mesajul dumneavoastră central?

• • •

Odată ce cunoaşteţi mesajul central, îl puteţi adapta pentru a comunica problema dumneavoastră unor tipuri diferite de public. Îl puteţi adapta pentru sloganuri, bucăţi sonore, relatări sau briefing-uri. Scopul mesajului dumneavoastră ar trebui să fie acela de a informa, convinge şi influenţa oamenii să acţioneze în sprijinul problemei pentru care faceţi advocacy. Acesta ar trebui să-i spună publicului dumneavoastră ce doriţi să facă. Mesajul dumneavoastră cheie ar trebui să rezume locul în care vă aflaţi în planificarea strategiei dumneavoastră de advocacy: • • • • •

analiza efectuată de dumneavoastră asupra problemei; dovezile pe care se bazează analiza dumneavoastră - oferirea de date clare; cauzele problemei; cine credeţi că este responsabil; de ce este necesară schimbarea;

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• •

soluţia propusă de dumneavoastră; şi măsurile pe care le solicitaţi altora pentru a realiza această schimbare.

Alegerea abordării şi a metodelor şi uneltelor potrivite de advocacy

Există multe metode şi unelte de advocacy; alegerea dumneavoastră va fi în mod normal bazată pe: • • • •

analiza efectuată de dumneavoastră asupra problemei şi asupra ţintelor primare şi secundare; scopurile dumneavoastră; resursele dumneavoastră; şi modul de funcţionare a organizaţiei dumneavoastră.

Pe măsură ce proiectul avansează, monitorizarea şi evaluarea periodică efectuate de dumneavoastră (a se vedea mai jos) vă vor ajuta să alegeţi metodele cele mai eficiente pentru anumite ţinte. Majoritatea acţiunilor de advocacy implică utilizarea a mai mult de o metodă sau unealtă, incluzând următoarele: • • • • • • • •

lobby; şedinţe, conferinţe sau seminarii aplicative; briefing-uri şi rapoarte; scrierea de scrisori/e-mailuri; utilizarea media; utilizarea IT; litigiul strategic (consultaţi modulul strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii (4.1)); şi organizarea de campanii, mobilizarea membrilor publicului general (proteste, demonstraţii)

Ce înseamnă lobby? Când este lobby-ul o unealtă adecvată? „Lobby-ul poate fi o modalitate extrem de eficientă de a vă transmite mesajul dar trebuie să fie bine gândit în avans pentru a profita la maxim de oportunitate.” 27 Lobby-ul urmăreşte educarea factorilor de decizie şi convingerea acestora să promoveze problema dumneavoastră. Lobby-ul poate avea loc în mod formal, prin briefing şi şedinţe, sau informal, prin conversaţii la alte evenimente şi în cursul situaţiilor de zi cu zi, cum ar fi mersul pe stradă sau servirea mesei într-o cafenea. 27

Save the Children International (2007), Advocacy matters, Helping children change the world, Participants’ manual, p.103.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Lobby-ul poate fi o metodă utilă de advocacy atunci când puteţi identifica factorii de decizie şi puteţi descrie acţiunea specifică a factorilor de decizie care va face o reală diferenţă. De exemplu, lobby pe lângă un consilier local când unul dintre obiectivele dumneavoastră este acela de a opri închiderea unei şcoli locale. Pentru a profita la maxim de oportunităţile de lobby ar trebui: •

• • •

să învăţaţi cum funcţionează „coridoarele puterii” – sistemul, procedurile şi, în special, termenele, precum şi cine sunt liderii şi jucătorii importanţi. Procesul decizional formal urmează adeseori reguli procedurale foarte stricte, care limitează modul şi timpul când sunt posibile orice intervenţii sau schimbări de politică; clasificaţi locul în care se află jucătorii în problema dumneavoastră şi gradul lor de influenţă; dezvoltaţi şi construiţi relaţii - ajutaţi ţinta şi pe alţii să înţeleagă problema dumneavoastră, câştigaţi-le încrederea; şi arătaţi-vă puterea – coordonaţi activităţile media în timp cât şi alte activităţi, astfel încât factorii de decizie să devină conştienţi de sprijinul pentru problema dumneavoastră.

Lobby-ul poate implica întâlniri, briefing-uri, rapoarte şi scrisori. 

Întâlnirile – întâlnirile de lobby, întâlnirile închise, şedinţe deschise, conferinţe

Întâlnirile pot fi o metodă eficientă de a informa oamenii cu privire la problemă şi la soluţia propusă de dumneavoastră, de a auzi contraargumente, de a obţine sprijin, de a stabili reţele şi de a construi parteneriate. Orice întâlnire de advocacy ar trebui să fie bine pregătită, derulată cu grijă şi monitorizată: • •

•

În avans: stabiliţi-vă scopurile pentru întâlnire, planificaţi modul în care vă veţi prezenta cazul, puneţi-vă la curent cu ceea ce este probabil să intereseze şi să vă influenţeze ţinta şi alţi participanţi şi repetaţi-vă argumentele. În timpul întâlnirii: explicaţi problema într-un mod care o face relevantă pentru participanţi, folosiţi dovezi şi poveşti personale şi ascultaţi. Încercaţi să obţineţi un angajament de sprijin. Dacă este o întâlnire de lobby, atunci, pe lângă aceasta, vă puteţi oferi să ajutaţi cu informaţii, să cereţi factorului de decizie sau personalului său să ia măsuri specifice şi să încerce să se pună de acord asupra unui program. Lăsaţi-vă detaliile de contact şi informaţiile relevante. După întâlnire: evaluaţi întâlnirea şi, acolo este cazul, scrieţi pentru a confirma puncte de acţiune convenite şi trimiteţi materiale suplimentare. Dacă a fost o întâlnire de lobby, atunci aţi putea dori să reveniţi cu un telefon, un e-mail sau o scrisoare pentru a întreba dacă mai multe informaţii ar fi de ajutor, cu grijă, pentru a urmări progresul sau pentru a propune o nouă întâlnire. Chiar dacă nu

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

există niciun semn de schimbare, menţineţi legătura şi încercaţi abordări diferite. 

Scrierea de rapoarte şi briefing-uri

Un raport privind rezultatele cercetării dumneavoastră asupra problemei poate fi o unealtă utilă de advocacy, dar raportul dumneavoastră trebuie adaptat la publicul vizat. Cu cât este mai important cititorul vizat, cu atât mai puţin timp va găsi acesta pentru a vă citi raportul şi, de aici, necesitatea mai mare de a sintetiza sau de a furniza un rezumat. Un briefing este o modalitate de a aduce o problemă în atenţia factorilor de decizie. Briefing-urile sunt deosebit de utile ca modalitate de a câştiga sprijin pentru poziţia dumneavoastră când sunteţi conştienţi că trebuie luate decizii critice. Un briefing ar trebui să prezinte clar acţiunea pe care cereţi să o întreprindă ţinta. Ar trebui să definiţi contextul, să ilustraţi cu exemple de cazuri, să discutaţi alternativele şi să furnizaţi dovezi în sprijinul soluţiei propuse de dumneavoastră. Puteţi combina pregătirea unui briefing cu muncă media, trimiterea unui comunicat de presă cuprinzător chiar înainte de data la care ţinta trebuie să ia o decizie majoră. 

Scrierea de scrisori şi e-mail-uri

Scrisorile şi e-mail-urile sunt unelte pe care le puteţi folosi în combinaţie cu activitatea de lobby. Puteţi, de asemenea, mobiliza publicul general să folosească scrisori sau e-mail-uri ca parte a unei campanii publice. La fel ca toate celelalte unelte, scrierea de scrisori trebuie să fie planificată astfel încât să atragă atenţia factorilor de decizie, care este probabil să primească un număr mare de scrisori şi email-uri. Conţinutul trebuie să fie scurt: ar trebui să prezinte scopul, să se refere la o preocupare comună şi să enunţe clar ceea ce îi cereţi destinatarului să facă. Păstraţi întotdeauna o copie. Este posibil să doriţi să trimiteţi copii către ţinte secundare. 

Utilizarea uneltelor IT: website, petiţii, bloguri

Internetul oferă oportunităţi de a aduce mesajul dumneavoastră în atenţia a milioane de oameni. Puteţi, de asemenea, dezvolta şi utiliza un site pentru a ridica probleme, stimula dezbaterea şi răspunde la evenimente. Puteţi prezenta dovezile în sprijinul problemei dumneavoastră cu fotografii, sunet şi text scris. Pentru a-şi păstra valabilitatea, site-ul dumneavoastră trebuie menţinut la zi. Petiţiile online pot fi o modalitate de a demonstra sprijin public pentru problema dumneavoastră. Mesajul petiţiei dumneavoastră ar trebui să fie neambiguu, astfel încât semnatarii să ştie ce acceptă, iar destinatarul final să primească un mesaj clar. Pentru a vă proteja mesajul şi detaliile personale ale semnatarilor, se recomandă să folosiţi un site de petiţii, de exemplu,

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

http://www.xmarks.com/topic/petitions?sid=gncxkq6c&product=xmarks&featured=122 84842&xplat=SearchBoost001:C&cid=serp.shmear.rating&mid=g0blacw7. Blogurile au devenit unelte foarte populare pentru proactivitate şi formarea opiniei. ONG-ul dumneavoastră poate folosi un blog al grupului pentru a testa opiniile pe aspecte ale proiectului dumneavoastră de advocacy. Un blog pentru acest scop ar trebui să fie planificat şi bine întocmit pentru a evidenţia problemele în care comentariile ar fi binevenite. Vă puteţi folosi, de asemenea, blogul pentru a atrage atenţia asupra evenimentelor sau campaniilor descrise mai pe larg pe site-ul dumneavoastră. 

Utilizarea media

Dacă aţi identificat publicul general ca principal element de influenţare a factorilor de decizie, atunci este esenţial să activaţi media. Munca dumneavoastră cu media poate fi proactivă sau reactivă – iniţiată de către dumneavoastră sau media care vă întreabă ce păreri aveţi. Ar trebui să vă pregătiţi bine şi să vă cunoaşteţi subiectul temeinic. Advocacy-ul eficient depinde adeseori de încadrarea în timp, aşa că ar trebui să încercaţi, pe cât posibil, să coordonaţi acoperirea media cu orarele factorilor de decizie sau un eveniment public planificat. i)

Pregătirea planului dumneavoastră de acţiune

Toate etapele şi formele de advocacy de mai sus ar trebui să alimenteze planul de acţiune de advocacy – harta către ţelul dumneavoastră pe termen lung (consultaţi informaţiile privind conceperea unui plan de acţiune din modulul de strângere a informaţiilor şi de planificare a acţiunii (4.1)). Dacă lucraţi cu alte organizaţii, atunci acestea ar trebui să fie implicate în întocmirea planului de acţiune. Planul ar trebui să se refere la obiectivele dumneavoastră şi la acţiunile de advocacy pe care intenţionaţi să le întreprindeţi – enunţarea de indicatori pentru succes, când, de către cine, cu ce resurse şi cu ce rezultat aşteptat şi puncte regulate de parcurgere a evaluării. EXEMPLU DE CADRU AL PLANULUI DE ACŢIUNE AFERENT PLEDĂRII An Lună Dată Activitate

Ţintă Cine conduce?

Alţi oameni Resurse necesare

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Monitorizare şi evaluare: care este impactul acţiunilor dumneavoastră de advocacy? Cât de eficient aţi fost în producerea schimbărilor planificate? Ce puteţi învăţa pentru a face advocacy-ul viitoar mai eficient?

Monitorizarea şi evaluarea acţiunilor de advocacy sunt esenţiale. Acestea vă oferă informaţii cu privire la: • • • • •

dacă munca de advocacy este pe drumul cel bun şi dacă trebuie efectuate schimbări în planul de acţiune global; dacă obiectivele au fost atinse astfel cum s-a planificat; învăţare pentru iniţiative viitoare; responsabilitate în faţa grupurilor ale căror drepturi sunt sprijinite de advocacy; şi responsabilitate în faţa organizaţiilor partenere şi organismelor de finanţare.

Scopul monitorizării este de a păstra evidenţa progresului. Aceasta permite ajustarea planurilor şi metodelor de acţiune ca răspuns la schimbările, incidentele sau informaţiile neaşteptate. Evaluarea urmăreşte dacă obiectivele de advocacy au fost realizate, cum au fost realizate şi ce învăţăminte puteţi trage din experienţă. Monitorizarea şi evaluarea procesului de advocacy: • •

•

monitorizarea investiţiilor şi rezultatelor ar trebui realizată în mod regulat atunci când ar trebui să observaţi şi orice schimbări externe; la punctele de evaluare din planul dumneavoastră de acţiune ar trebui să vă opriţi şi să evaluaţi progresul, acolo unde este necesar să schimbaţi punctul de focalizare, să replanificaţi şi să redirecţionaţi resursele, mai degrabă decât să aşteptaţi o evaluare completă la sfârşitul proiectului. Încercaţi să înregistraţi rezultatele şi impactul. Acolo unde nu există date cantitative, înregistraţi orice dovezi sunt disponibile cât mai sistematic cu putinţă. Ar trebui să recunoaşteţi dificultatea în atribuirea de recunoaştere pentru producerea schimbării, având în vedere că există atât de mulţi jucători şi forţe diferite. Adeseori va fi cel mai bine să împărţiţi recunoaşterea; analiza dumneavoastră ar trebui să acopere toate aspectele muncii dumneavoastră de advocacy, inclusiv comunicarea mesajului central, utilizarea cercetării, impactul asupra procesului de luare a deciziilor, lucrul în reţea şi construirea de parteneriate şi probleme organizaţionale generale; şi ar trebui să implicaţi partenerii, clienţii, dacă există, şi ţintele în evaluarea muncii dumneavoastră.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

EXEMPLU AL UNUI CADRU DE MONITORIZARE ŞI EVALUARE Activitatea Rezultate Indicatori ai Indicatori ai de obiectivelor pe obiectivelor pe advocacy termen scurt şi ai termen lung şi ai (investiţii) rezultatelor impactului intermediare Întâlnirile cu Număr de întâlniri Număr sporit de factori Schimbarea politicii factorii de de decizie care sprijină publice. decizie problema Punerea în aplicare pe deplin a politicii dumneavoastră modificate. Informaţii şi instruire Emiterea de Număr de investigaţii Dezbateri publice furnizate cu privire la comunicate media extinse şi rapoarte politica publică de presă media care sprijină modificată. problema dumneavoastră 4.4

Testare situaţională

„Testul urmăreşte recunoaşterea greşelii, admiterea şi corectarea ei. Este cu mult mai bine să fi încercat ceva şi să fi eşuat decât să nu fi încercat nimic şi să fi reuşit.” Dale E. Turner Obiectivele acestui modul sunt: • •

ONG-urile vor dobândi cunoştinţele şi competenţele pentru a organiza şi realiza testarea situaţională; şi ONG-urilor li se va oferi oportunitatea de a încerca testarea situaţională şi de a discuta asupra punctelor forte şi asupra punctelor slabe ale acesteia.

Acest modul este parţial bazat pe Testing for Discrimination: Identifying and Prosecuting Human Rights Abuses, Bea Bodrogi, 2007, publicat de Proiectul de Tactici Noi al Centrului pentru Victimele Torturii, disponibil la http://www.newtactics.org. 4.4.1 Definiţie În acest manual testarea situaţională înseamnă tipul de dovezi care pot fi folosite pentru a stabili sau verifica discriminarea în litigii, creşte gradul de conştientizare, advocacy şi campanii. 4.4.2 Conţinut EXERCIŢIU: Reflectaţi la ceea ce înseamnă testarea situaţională, în ce domenii poate fi folosită şi pe ce temeiuri şi ce trebuie observat în timpul testării

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Ce este testarea situaţională

Testarea situaţională reprezintă dovezile care pot fi folosite pentru a proba discriminarea (directă). Aceasta este folosită atunci când se presupune că reclamantul care posedă o caracteristică protejată specifică (etnie, culoarea pielii, dizabilitate, sex sau vârstă) a fost tratată mai puţin favorabil decât este sau a fost tratată o altă persoană cu caracteristici şi trăsături similare, DAR motivul sau raţiunea din spatele acelui tratament diferit nu este clar. Esenţa testării situaţionale este aceea că un verificator care posedă o caracteristică protejată specifică (etnie, culoarea pielii, dizabilitate, sex sau vârstă) la fel cu cea a reclamantului şi a unui alt verificator similar cu reclamantul în toate caracteristicile sale, cu excepţia caracteristicii protejate (verificator de control), se aplică aceleiaşi instituţii cu acelaşi obiectiv şi aceleaşi întrebări. Ca răspuns la o plângere privind discriminarea etnică în muncă, mai întâi este trimis un verificator aparţinând unei minorităţi etnice să-şi depună candidatura, în curând (posibil în acea zi) fiind urmat de un verificator majoritar (control). Dacă verificatorul aparţinând unei minorităţi este respins, iar verificatorul de control este angajat, testarea situaţională demonstrează reclamaţia de discriminare. Dat fiind că această metodă este destul de scumpă, efectuarea testării situaţionale nu are rost dacă discriminarea poate fi dovedită prin alte mijloace şi probe, precum declaraţii ale martorilor, dovezi documentare etc. b)

Cum se realizează testarea situaţională?

Coordonatorul testării Testarea situaţională este precedată întodeauna de o analiză temeinică a reclamantului şi o constatare temeinică a faptelor. Testarea situaţională este gestionată de coordonatorul testării. Rolul său este de a intervieva reclamantul, de a clarifica temeinic faptele şi de a selecta verificatorii. El/Ea dezvoltă coregrafia de testare şi analizează rezultatele testării situaţionale. Coordonatorul testării are datoria de a pregăti adecvat verificatorii pentru munca lor şi de a le oferi toate informaţiile necesare. El/Ea efectuează cercetarea de teren/documentare înainte de test pentru a identifica toate informaţiile relevante despre instituţia sau societatea care trebuie testată. Când se testează un bar, de exemplu, se poate dovedi necesară vizitarea locaţiei şi localizarea intrării pentru a vedea cum lucrează personalul de securitate şi a afla care este programul de lucru. În eventualitatea în care verificatorii au probleme în timpul testării, organizaţia care coordonează testarea situaţională are datoria de a le oferi asistenţă juridică.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Testele situaţionale pot fi realizate departe de locul de reşedinţă al verificatorilor. În acest caz, coordonatorul este responsabil pentru organizarea transportului şi cazării. Ea trebuie să facă întotdeauna tot posibilul să-i însoţească pe verificatori, să le ofere asistenţă când este necesar. Pregătirea verificatorilor Înainte de testul situaţional, cazul trebuie să fie clar explicat verificatorilor. Le va fi explicat scenariul exact al testului situaţional şi rolul lor în realizarea acestuia. Verificatorii trebuie să cunoască următoarele reguli: • • • • • • • •

•

îmbrăcaţi-vă adecvat şi corespunzător; cooperaţi întotdeauna cu angajatorii, proprietarii de baruri etc; nu vă arătaţi emoţiile şi evitaţi provocarea; singura dumneavoastră sarcină este de a vă raporta experienţele; nu comentaţi niciodată şi nu vă plângeţi angajatorului, personalului testat etc.; este datoria dumneavoastră să raportaţi pe deplin experienţele dumneavoastră pe chestionar; este datoria dumneavoastră, dacă este necesar, să oferiţi mărturia dumneavoastră de martor în faţa unei instanţe sau a unei autorităţi; este datoria dumneavoastră să vă respectaţi jurământul de confidenţialitate. Niciun verificator nu are permisiunea de a-i vorbi unui terţ despre caz, testul situaţional sau orice informaţie sau impresie obţinută în timpul testului situaţional; şi verificatorii pot face declaraţii privind testele situaţionale strict cu ştiinţa şi permisiunea coordonatorului Testului Situaţional.

Chestionar În urma testului situaţional, verificatorii completează imediat chestionarele. Chestionarul conţine întrebări care ţin de informaţiile oferite de angajatori despre postul pentru care s-a dat anunţ sau despre societate în sine. Există şi alte întrebări privind conduita şi comportamentul angajatorului: I s-a cerut verificatorului să aştepte? Au fost salutaţi când au intrat? Angajatorul s-a prezentat şi a dat mâna cu verificatorul?). Răspunsurile verificatorului pot arăta în mod clar discrepanţele dintre tratamentul candidaţilor aparţinând minorităţii şi candidaţii aparţinând majorităţii. Completarea chestionarului este întotdeauna obligatorie, întrucât conţine informaţiile pe care verificatorii vor trebui să şi le amintească în instanţă sau în procedurile administrative, la ani după ce testul situaţional a avut loc. Chestionarul poate asigura faptul că, trecând peste impresiile subiective ale verificatorului, evenimente concrete sunt, de asemenea, raportate şi că verificatorii înşişi pot vedea diferenţele dintre elementele subiective şi cele obiective. Chestionarele sunt întotdeauna completate de reclamantul iniţial. În timpul analizei, rezultatele verificatorilor aparţinând minorităţii şi ale celor aparţinând majorităţii, precum şi rezultatele verificatorilor şi cele ale reclamantului iniţial sunt comparate.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Trimiterea verificatorilor pe teren Atunci când se elaborează coregrafia, cea mai importantă decizie care trebuie luată este legată de ordinea trimiterii verificatorilor şi dacă trebuie să fie suficient de aproape ca să fie martori - să audă şi să vadă - ce se întâmplă cu celălalt. În timpul testelor situaţionale în ocuparea forţei de muncă, regula de aur este să fie trimis mai întâi verificatorul aparţinând minorităţii, astfel încât cel mai des întâlnit motiv pentru respingere, respectiv că postul a fost deja ocupat poate fi verificată. Dacă verificatorul aparţinând minorităţii este respins din acest motiv şi, 30 de minute mai târziu, verificatorul majoritar este angajat, discriminarea este demonstrată. În cazurile care au legătură cu accesul la servicii, testul situaţional trebuie să fie planificat de asemenea manieră încât verificatorul de control aparţinând majorităţii să fie în apropiere, auzind şi fiind martor la ceea ce se întâmplă: personalul de securitate lasă verificatorii aparţinând minorităţii să intre? Sunt aceştia serviţi mai apoi în pub sau în restaurant? Chiar dacă verificatorilor aparţinând minorităţii li se refuză accesul, verificatorii de control aparţinând majorităţii intră şi verifică locul. Coregrafia depinde întotdeauna de situaţie şi de plângerea iniţială. Factori care trebuie observaţi în timpul testării situaţionale: • • • •

parametrii companiei, locului sau instituţiei testate: adresă, aspect, câte camere, prezentare, program de lucru, număr de angajaţi de securitate şi alţi angajaţi etc; persoană(e) care acţionează în numele instituţiei sau întâlnite în timpul testului, numele lor, rangul/poziţia sau statutul, aspectul, vârsta; comportamentul şi conduita lor faţă de verificator: plăcută-neprietenoasă, grosolană-politicoasă, dacă îl salută pe verificator sau nu, îi oferă cafea sau nu, dacă folosesc pronumele de politeţe sau nu, dacă zâmbesc sau nu; cine ce a spus în legătură cu obiectul testului situaţional şi ce informaţii au fost furnizate: Există posturi libere? Este permisă intrarea?

Relaţiile juridice cu verificatorii Verificatorilor trebuie să li se ceară întotdeauna permisiunea pentru ca organizaţia care efectuează testarea să gestioneze şi transmită instanţei sau autorităţii competente datele sensibile ale acestora, cum ar fi etnia, culoarea pielii, orientarea sexuală sau dizabilitatea. Înainte de orice test situaţional, ar trebui întocmit un contract între organizaţie şi verificatori, care să includă datele personale ale verificatorilor, îndatoririle lor, scena testării, datoria verificatorilor de a acţiona ca martori şi onorariul pe care îl primesc pentru munca lor. Organizaţia care efectuează testarea trebuie să se oblige să ofere protecţie legală verificatorilor împotriva prejudiciilor suferite în timpul testului situaţional. De asemenea, verificatorii trebuie să

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

semneze un acord de confidenţialitate privind informaţiile legate de testul situaţional şi de caz. Avertisment Testele situaţionale sunt costisitoare şi necesită planificare şi organizare atente. Organizaţiile nu trebuie să planifice niciodată să efectueze teste în unităţi în care se ştie că forţa fizică a mai fost folosită. Ele nu trebuie să-i trimită niciodată pe verificatori în cluburi în care personalul de securitate a mai bătut sau insultat vizitatorii aparţinând minorităţii. • • • • •

nu testaţi niciodată unităţile în care ştiţi că forţa fizică a mai fost folosită; lucraţi doar cu verificatorii care pot asigura o conduită nepărtinitoare şi fără implicare afectivă şi respectarea instrucţiunilor; când se lucrează cu verificatori noi, asiguraţi-vă că personalitatea lor îi face potriviţi pentru post; nu trimiteţi verificatori care au mai avut conflicte cu discoteca, barul sau compania; şi dacă este necesar, implicaţi autorităţile publice cu competenţe în gestionarea discriminării într-un domeniu dat şi cereţi-le să prezinte un raport oficial cu constatări.

Confortul emoţional al verificatorilor Toţi verificatorii sunt cu siguranţă profund afectaţi emoţional în timpul procesului. Coordonatorii trebuie să acorde atenţie deosebită verificatorilor cu caracteristici protejate deoarece, dacă testul situaţional este reuşit, ei vor fi fost supuşi discriminării şi încălcării demnităţii lor umane. Datoria coordonatorului este de a se asigura că, în urma testului situaţional şi completării chestionarelor, verificatorii au timp să discute despre tot şi să reflecteze asupra emoţiilor lor. În urma testului verificatorii se întorc la coordonator pentru a completa chestionarele în prezenţa lui/ei şi pentru a discuta evenimentele, este datoria coordonatorului de a le atrage atenţia asupra posibilului impact emoţional pe care testul situaţional l-ar putea avea asupra lor. Când un nou verificator este adăugat în registrul verificatorilor, coordonatorii trebuie să se asigure că sunt îndeajuns de stabili emoţional pentru a-şi îndeplini obligaţiile. În mod evident, verificatorii trebuie, de asemenea, să poată aprecia chiar ei dacă vor fi capabili să facă faţă stresului emoţional. În situaţii ideale, organizaţiile care efectuează teste situaţionale vor avea o bază suficient de mare din care să aleagă verificatorii, astfel încât aceştia să lucreze prin

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

rotaţie. În caz contrar, verificatorilor trebuie să li se ofere ajutor social sau psihologic pentru a gestiona emoţiile după efectuarea testelor. REFLECTAŢI asupra caracteristicilor unui bun verificator Caracteristicile unui bun verificator În timpul testării, organizaţia se bazează exclusiv pe verificatori. Rezultatul unui caz în care testul situaţional este dovada principală care va fi stabilit prin mărturiile verificatorilor. Dat fiind că atât de multe depind de verificatori, este esenţial să fie alese persoanele cele mai potrivite pentru post. Verificatorii trebuie să se cunoască bine şi să fie capabil să facă faţă propriilor emoţii în mod adecvat, întrucât ar putea fi insultaţi şi supuşi unui tratament degradant. În situaţii extreme, personalul de securitate îi poate agresa fizic. Ar putea fi necesar să fie creativi, să gândească independent şi să rezolve conflictele rapid. Deşi există o coregrafie care a fost concepută pentru testare, pot surveni şi evenimente neaşteptate în care verificatorii sunt lăsaţi singuri. Astfel, un bun verificator trebuie să aibă următoarele caracteristici: • • • • • • • • • • • • •

capacitatea de a face observaţii obiective; să nu aibă idei preconcepute sau să conştientizeze ideile preconcepute şi să aibă capacitatea de a le suprima; să te poţi baza pe ea/el; demn de încredere; poţi să ai încredere că se va angaja pe o perioadă mai lungă de timp; nepărtinitor; să aibă capacitatea de a-şi reprima propriile sentimente în timpul testării situaţionale; calm, nu este predispus să reacţioneze la provocare; bună cunoaştere de sine; capacitatea de a gândi independent şi de a lua decizii pe cont propriu; creativ; nu a avut niciun fel de relaţii cu unitatea sau instituţia testată; şi posibil fără cazier.

Subiectivitatea şi testarea situaţională Experienţele de testare arată că, dincolo de stereotipurile posibile, multe elemente subiective pot avea, de asemenea, impact asupra deciziilor verificatorilor. Mai mulţi verificatori sau mai multe perechi de testare sau mai multe teste produc rezultate mai obiective. Verificatorii pot fi, de asemenea, subiectivi în observaţiile lor. Coordonatorii trebuie să se asigure că în chestionar se cer cât mai multe date obiective cu putinţă! Înainte de a începe să concepeţi coregrafia, este bine să studiaţi în ansamblu factorii subiectivi ai unui anumit caz sau scenariu. Deşi se ştie că discriminarea şi stereotipurile împotriva minorităţilor există în viaţa noastră de zi cu zi, nu putem

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

ignora simpatia personală care s-ar putea dezvolta între un anumit candidat şi angajator. Cu certitudine, cele mai ascunse stereotipuri au impact asupra persoanei pe care o placem - indiferent dacă aceasta aparţine unui grup minoritar sau nu. În acelaşi timp, modul în care îi vedem pe alţii este, de asemenea, influenţat de modul în care aceştia se îmbracă şi îşi poartă părul. Am putea fi surprinşi în mod neplăcut de modul în care aceştia vorbesc, conformaţia sau chiar modul în care ne strâng mâna. Rezultatele testării arată că un anumit angajator ar putea respinge un candidat aparţinând unei minorităţi şi ar putea angaja un altul. Este cu siguranţă dificil să facem distincţia între discriminarea autentică şi o alegere nefericită a verificatorilor. Trebuie avut în vedere şi faptul că verificatorii pot avea impresii şi emoţii subiective. Un verificator aparţinând unei minorităţi ar putea simţi că, într-o situaţie dată, angajatorul a făcut simţită apartenenţa sa la minoritate, în timp ce un alt verificator aparţinând unei minorităţi ar putea să nu perceapă o astfel de atitudine. Deşi factorii subiectivi nu pot fi excluşi în întregime, rezultatele clare şi conclusive trebuie urmărite întotdeauna. Un mijloc ideal în acest sens este folosirea chestionarului. Într-un chestionar trebuie adresate întrebări la care să se poată răspunde cu da sau nu. De exemplu, aţi fost salutat la intrare? Vi s-a oferit un scaun? Cât timp a trebuit să aşteptaţi? Trimiterea mai multor verificatori sau perechi de testare pe teren sau efectuarea mai multor teste produce rezultate mai obiective. Experienţa arată că de obicei un test nu produce rezultate clare. EXERCIŢIU: Tam-tam african pentru a demonstra cât de multe ne amintim sau nu. Prezentarea unei scurte poveşti de câteva rânduri unor grupuri de 6-8 persoane. Cereţi-i primului participant să o citească şi să o şoptească rapid în urechea participantului următor (le puteţi cere grupurilor să concureze pentru timp). Întrebaţi-l pe ultimul participant ce a auzit. Spuneţi grupului povestea originală. Discutaţi despre modul în care percepţia individuală poate distorsiona informaţia. Efectuarea de teste prin telefon Este posibil ca reclamanţii să fi testat chiar ei un anumit angajator sau o societate înainte să solicite asistenţă unei organizaţii. Este posibil să-i fi spus angajatorului că au aparţinut unei minorităţi şi să li se fi spus să nu vină la interviu. Pentru reclamant aceasta reprezenta discriminare evidentă. Totuşi, practica arată că testarea prin telefon ar putea induce în eroare uneori, deoarece după întâlnirile personale, angajatorii ar putea angaja candidatul în cele din urmă. Contactul personal şi o bună impresie ar putea anula stereotipurile în aceste situaţii. Astfel, este important să fiţi atenţi când folosiţi testarea telefonică sau doar testarea telefonică. Este, de asemenea, important să reţineţi faptul că dacă un reclamant nu numai că a vorbit cu angajatorul la telefon, ci s-a şi întâlnit cu el sau ea, atunci nu este adecvată testarea situaţiei prin intermediul testării telefonice.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Reclamanţii ar trebui descurajaţi să-şi dezvăluie apartenenţa la o minoritate la telefon. Aceasta nu ajută la clarificarea faptelor sau la instituirea procedurilor dacă survine necesitatea acesteia. Reacţiile în timpul unei vizite personale sau interviu sunt întotdeauna mai decisive. c)

Testele situaţionale ca dovadă

În majoritatea ţărilor europene, jurisprudenţa nu este uniformă în admiterea testelor situaţionale ca dovezi în instanţele penale sau civile. Totuşi, dacă dreptul procesual nu limitează tipurile de dovezi pe care instanţele le pot lua în calcul, atunci rezultatele testării nu ar trebui respinse ca atare. Mărturia verificatorilor şi chestionarele pot fi, de asemenea, prezentate ca dovadă. Problema majoră este că un test situaţional efectuat după ce discriminarea a avut loc nu poate dovedi în mod conclusiv acel eveniment precedent. Totuşi, dacă reclamantul iniţial şi verificatorii oferă mărturii în acelaşi sens şi cu aceleaşi detalii, aceasta ar putea slăbi poziţia pârâtului, care pretinde de obicei că nediscriminarea este practica lor standard. Testele situaţionale pot servi pentru a dovedi că tratamentul inegal nu este ocazional, ci sistematic. Verificatorii se pot prezenta, de asemenea, în instanţă şi pot solicita daune pentru ei înşişi. Există, totuşi, câteva ţări în Europa în care instanţele oferă despăgubire redusă sau nu oferă despăgubire verificatorilor – pretinzând că ar fi trebuit să se aştepte la o încălcare a demnităţii lor umane în cadrul muncii lor. Testele situaţionale pot, de asemenea, oferi dovezi care pot fi folosite în scopurile creşterii gradului de conştientizare, campanii şi advocacy. Critica testării situaţionale Cea mai des întâlnită critică împotriva testării este că aceasta reprezintă provocare plătită. „Spionii plătiţi ai organizaţiilor intră în companie sau în bar pentru a strânge informaţii sub acoperire”. „Ei notează ceva pe o foaie de hârtie care ar putea fi şi ficţiune din punctul lor de vedere şi apoi merg în instanţă, unde martorii plătiţi servesc scopurile organizaţiei.” Este dificil de ghicit cum va fi judecată testarea în ţările în care această metodă este nouă. Este datoria avocaţilor să convingă tribunalele că verificatorii şi organizaţiile acţionează cu bună credinţă. Implicarea autorităţilor de stat în administrarea testelor situaţionale ajută cauza, cel puţin în stadiu incipient. De asemenea, reclamanţii decid dacă invocă jurisprudenţa din ţările europene care permit testarea. REFLECTAŢI asupra testelor situaţionale în ocuparea forţei de muncă şi/sau accesul la servicii publice

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Exemple

Testarea situaţională poate fi folosită pentru a demasca discriminarea la înscrierea în şcoală, dar nu poate fi folosită pentru a dezvălui hărţuirea bazată pe orientarea sexuală - decât dacă aceasta este o situaţie întâlnită zilnic într-o firmă şi un angajat este gata şi dispus să testeze situaţia. Paşi concreţi în timpul testării discriminării în ocuparea forţei de muncă • • • • • • •

intervievarea temeinică a reclamantului iniţial: când şi cu cine a vorbit; care este fişa postului; ce calificări şi nivel de experienţă se cer; motivul oferit pentru refuz; obţinerea anunţului de angajare: pentru a planifica logistica testului, testul exact trebuie să fie cunoscut; sunaţi la numărul oferit în anunţul de angajare, fără a oferi nume, pentru a afla dacă postul este încă vacant. Testele situaţionale nu pot fi realizate dacă un reclamant vine prea târziu şi postul este deja ocupat; selectaţi verificatorii adecvaţi şi planificaţi logistica; prezentaţi pe scurt verificatorilor toate informaţiile necesare; analizaţi chestionarele; şi derulaţi activităţi de follow-up: o societate ar putea să fi cerut fiecărui candidat să aştepte câteva zile pentru răspuns. În acest caz, câteva zile mai târziu verificatorii vor trebui să sune societatea şi să se intereseze în legătură cu rezultatele.

Când se testează discriminarea în ocuparea forţei de muncă, după interviul cu reclamantul este important să selectaţi verificatorii imediat şi să îi pregătiţi pentru test. Este esenţial ca verificatorii să fie identici în toate caracteristicile semnificative şi vizibile, precum şi în legătură cu caracteristicile necesare pentru realizarea activităţii, ex: sex, vârstă, limbă, competenţă şi calificări profesionale. Dacă testarea merge înainte, verificatorilor li se cere mai întâi să-l sune pe angajator şi apoi să viziteze societatea, comportându-se cum s-ar comporta în mod normal o persoană care îşi caută un loc de muncă. Paşi concreţi la testarea discriminării în accesul la servicii •

intervievarea temeinică a reclamantului iniţial: adresa şi numele unităţii; când exact a vizitat-o; se plăteşte vreo taxă de intrare; există personal de securitate; dacă da, câţi angajaţi sunt; care este politica de admitere; ce motiv a fost oferit pentru refuz; reclamantul a cerut condica de reclamaţii, i-a fost dată; ce servicii sunt oferite (disco, petrecere privată, cazino); a mai fost înainte şi a fost primit cu acea ocazie; cunoaşte el/ea personalul, proprietarul, managerul în persoană; a mai avut vreun conflict acolo; a consumat alcool atunci; cum era îmbrăcată; era singur/ă sau cu un partener/companie; a suferit abuz verbal sau fizic; dacă da, de la cine; personalul de securitate a purtat uniformă; dacă da, exista vreo

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • • • •

inscripţie pe uniforma angajaţilor; a făcut o plângere formală la orice autoritate; dacă da, cu ce rezultat? cunoaşteţi unitatea: program de lucru, taxă de admitere, personalul de securitate, unde se află intrarea..., politica de admitere; investigaţi abuzul fizic sau verbal anterior aplicat de personalul de securitate. Există vreun pericol potenţial pentru verificatori? selectaţi verificatorii adecvaţi şi pregătiţi-i pentru activitate; creaţi coreografia, ţinând cont de toate circumstanţele (taxa de admitere, personalul de securitate, etc.). asiguraţi-vă că se completează chestionarele imediat după testul situaţional; şi analizaţi chestionarele.

EXERCIŢIU: planificaţi un test situaţional răspunzând la plângerea din cazul privind educaţia romilor. Dacă aveţi timp în cadrul formării, cereţi-le participanţilor să joasce scenariul testului situaţional. Oferiţi-le următorul chestionar model. Chestionar pentru testarea unei şcoli Identificarea verificatorului 1. Numele verificatorului:…………………………………………………………………….. 2. Naţionalitatea, etnia verificatorului:……………………………………. 3. Vârstă:……………………. 4. Sex:………………………. 5. Culoarea pielii:…………………. 6. Alte caracteristici vizibile:……………………………………………………. 7. Religie:……………………………………………………………. Identificarea copilului 1. Nume:…………………………………………………………………….. 2. Vârstă:………… 3. Etnie:…………………………………………………………. 4. Religie:…………………………………………………………………… 5. Rezultate obţinute la şcoală până acum (medie note, competiţii): 6. Purtare (avertismente, a fost lăudat/ă): 7. La ce şcoală merge? ……………………… Şcoala 1. Nume:……………………………………………………………………………… 2. Adresă:…………………………………………………………………………… 3. Data testării:…………………………… Acord la telefon 1. Data:………………………………………………………………………………. 2. Cu cine aţi vorbit? …………………………………………… 3. Cum a decurs discuţia? A fost uşor să aranjaţi să-l vedeţi pe director?

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

4. 5.

Cât timp a trecut de la apelul telefonic până la întâlnirea faţă în faţă? Cum a fost acel apel telefonic (informativ, prietenos, cooperativ, din scurt etc.)

Întâlnire personală 1. Cu ce angajat al şcolii aţi vorbit despre admitere (nume şi funcţie)? 2. Unde a avut loc întâlnirea (adresă, cameră, birou, clasă, coridor, etc.)? 3. Cât timp a durat? 4. Vi s-a oferit să luaţi loc în timpul întâlnirii? Da - Nu 5. Vi s-a oferit cafea sau altceva de băut în timpul întâlnirii? Da - Nu 6. Aţi vizitat şcoala? Angajatul şcolii v-a arătat şcoala? Da - Nu 7. Ce aţi spus despre dumneavoastră, familia şi copilul dumneavoastră? 8. Ce întrebări v-au pus? 9. Ce informaţii v-au oferit fără ca dumneavoastră să le cereţi? 10. Ce întrebări aţi pus despre şcoală? Care au fost răspunsurile? 11. Ce aţi aflat despre politica de admitere, criteriile de admitere, viaţa în şcoală, practicile, ordinea şi numărul studenţilor respinşi? 12. Ce aţi aflat despre contextul social al elevilor (număr de copii din medii sărace, copii romi, copii talentaţi etc.)? 13. Ce aţi aflat despre calificative şi note, numărul de elevi care îşi continuă studiile, şcolile la care merg cei mai mulţi elevi să studieze şi despre oportunităţile acestora? 14. Ce aţi aflat despre bursele şcolare, bonurile de masă, bonurile pentru cărţi? Vi s-au oferit formulare de completat pentru acestea? 15. Ce aţi aflat despre alte şcoli din oraş? 16. Cum a fost atmosfera (lipsită de bun simţ, prietenoasă, indiferentă, cooperativă, deschisă, degradantă etc.)? 17. În timpul conversaţiei, a făcut cineva aluzie la etnia dumneavoastră, la romi ca grup minoritar sau la elevii romi? 18. Persoana care a vorbit cu dumneavoastră v-a cerut o recomandare (de la o instituţie, un profesor sau un preot)? Da - Nu 19. Altceva ce doriţi să raportaţi: Dată Semnătură

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

SURSE

Strângerea de informaţii şi planificarea acţiunii − −

− −

Allison, M. and Kaye, J. (2005). Strategic planning for non-profit organisations. Second Edition. John Wiley and Sons. European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Field (2011) How to Present a Discrimination Claim: Handbook on seeking remedies under the EU Non-discrimination Directives, available at: http://www.nondiscrimination.net/content/media/How%20to%20Present%20a%20Discriminatio n%20Claim%20EN.pdf. European Roma Rights Centre (ERRC) (2004),Knowing your rights and fighting for them: A guide for Romani activists, http://www.errc.org/cms/upload/media/00/D6/m000000D6.pdf. ERRC, Interights and MPG (2004) Strategic litigation of race discrimination in Europe: from principles to practice, http://www.migpolgroup.org/publications_detail.php?id=198.

Monitorizare Materiale cu privire la monitorizare − − − − −

Guzman, M. and Verstappen, B. (2003) What is monitoring? Human Rights Monitoring and Documentation Series, Volume 1, HURIDOCS. Nowicki, M. and Fialova, Z. (2004) Human rights monitoring, Helsinki Foundation for Human Rights, Warsaw (also available electronically: http://www.hfhrpol.waw.pl/publikacja-3-20-en.html). The Advocates for Human Rights (2011) A practitioner’s guide to human rights monitoring, documentation and advocacy (advrights.org). The World Bank (2004) Monitoring and evaluation. Some tools, methods and approaches (worldbank.org). Faye Jacobsen, A. (ed.) (2008) Human rights monitoring. A field mission manual, Martinus Nijhoff Publishers, Leiden-Boston.

Materiale cu privire la monitorizare şi evaluare unui proiect sau a unei organizaţii −

Shapiro, J. Monitoring and evaluation, toolkit, Civicus (civicus.org), de asemenea disponibil în limbile franceză şi spaniolă.

Materiale cu privire la evaluarea impactului −

Equality and Human Rights Commission (2009) Equality impact assessment guidance. A step-by-step guide to integrating equality impact assessment into policymaking and review.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

− − − −

− − −

EIA Guidelines NHS 2007 (National Health Institute), including: Equality impact assessment – useful questions for screening, EIA templates (2008). Equality impact assessment. Policies, projects, services, functions and strategies. An easy guide for staff who need to complete EIA, Portsmouth City Council (portsmouth.gov.uk; 15.04.2011). Dorset County Council equality assessment toolkit (dorsetcc.gov.uk; dorsetforyou.com; 15.04.2011). The Open University equality impact assessment toolkit. A practical guide for managers to assess the impact their functions, policies and procedures have on different groups of people, The Open University Equality and Diversity Office in partnership with MSM Consultants Ltd, April 2007 (open.ac.uk; 15.04.2011). An introduction to human rights impact assessment, humanrightsimpact.org – an interesting website on human rights impact assessment including the eightstep approach to HRIA (15.04.2011). Office of the High Commissioner for Human Rights (OHCHR) (2004) Methodology and tools for human-rights-based assessment and analyses. Harrison, J. and Stephenson, M-A. Human rights impact assessment: review of practise and guidance for future assessment, Scottish Human Rights Commission, 2010.

Clipuri peYouTube: Există o serie de clipuri interesante cu privire la evaluare, monitorizare, şi evaluarea impactului - cititorii sunt sfătuiți să le identifice, daca îi intereseaza, folosind cuvinte cheie. Advocacy −

− − −

−

International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association Europe (ILGA Europe) (2010) Make it work: six steps to effective LGBT human rights advocacy, ILGA Europe. Open Society Foundations (2010) Evidence, messages, change! An introductory guide to successful advocacy. Landmine Survivors Network (2007) Disability rights advocacy workbook Save the Children (2007) Advocacy matters: Helping children change their world. An International Save the Children Alliance guide to advocacy, Participants Manual. WaterAid (2001) Advocacy: What’s it all about? A guide to advocacy work in the water and sanitation sector.

Testarea situaţională − −

MPG handbook and survey on Situation Testing MPG training pack on Situation Testing www.migpolgroup.com

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Clipuri pe Youtube: − http://www.youtube.com/watch?v=FmEjzxKrFGE. − http://www.youtube.com/watch?v=YyL5EcAwB9c&NR=1. − http://www.youtube.com/watch?v=3RhXU-2EJDE&feature=related.

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Anexa 1: Diagramă: Etapele monitorizării

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Anexa 2: Set de instrumente de evaluare a impactului asupra egalităţii al Consiliului regional Dorset. Formular de evaluare, 08.2010

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

100

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

101

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Anexa 3: EIA – diagramă de proces. Set de instrumente de evaluare a impactului asupra egalităţii al Universităţii deschise Open University Equality Impact Assessment – Process Flow Chart (www.open.ac.uk/equality-diversity/pics/d101206.doc)

102

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Stage 1: Identifying policies

Stage 2: Undertaking screening for each policy

Produce a list of all functions, policies and procedures and decide on the approach for your Unit/Office

Identify main aims of each policy

Decide if policy is equality relevant Yes

No – end process, review in future

Collect and analyse data

Stage 3: Prioritising and planning

Decide whether H, M or L relevance to help you prioritise

Record findings and produce action plan

Is there evidence of adverse impact?

Yes

Stage 4: Undertaking full impact assessment

Analyse data and evidence in greater depth

Assess likely impact

Consider alternatives and/or mitigate adverse impact

Consult formally

Decide whether to amend and other actions

Make monitoring/involvement arrangements

Publish report

103

No – ensure monitoring in place, review in future

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Anexa 4: EIA – Model de evaluare complet. Set de instrumente de evaluare a impactului asupra egalităţii al Universităţii deschise Equality Impact Assessment – Full Assessment Template Source: The Open University Equality Impact Assessment Toolkit. A practical guide for managers to assess the impact their functions, policies and procedures have on different groups of people, The Open University Equality and Diversity Office in partnership with MSM Consultants Ltd, April 2007 (open.ac.uk; 15.04.2011). This template can be used to record your progress in completing a full equality impact assessment of a policy, procedure or project for one equality group and will be useful when you come to write your report. What is the policy (name and brief description)? What equality group(s) is this full equality impact assessment for? (tick one box only) Age Disability Gender Race Religion Sexual Orientation Step Activity 1

Identify aims of the policy (You should have some of this information from your screening, stage 2) Consider the evidence (See Q&A on monitoring in Appendix C)

Examples of relevant issues  What are the University’s specific responsibilities in relation to the policy?  Who implements the policy?  Who is responsible for the policy?  What are the specific outcomes you hope to see from the policy?  What criteria will you use to measure progress towards these outcomes?  What information do you have to assess that the policy benefits all groups?  Is the available information sufficiently detailed to permit analysis of disparities between individual categories?  Is the information up to date, relevant and reliable?  Do you need to hold an informal consultation exercise internally or externally at this stage?  Are there other units or organisations that might want to join you in commissioning new data or research or consultation exercises?

104

Comments

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Assess likely impact

Consider alternatives

 Does your analysis of the policy indicate possible adverse impact on some groups?  Are any disparities in the data statistically significant and not due to chance?  Are there other factors that might help to explain the adverse impact?  Could the policy be amended to better promote equality of opportunity or meet the positive duties?  Would changes to the policy, or the way it is put into practice, remove or substantially reduce the impact?  What changes could be introduced to reduce the adverse impact identified above?  What changes could you introduce to promote equality of opportunity?  Are there aspects to your proposals that could be changed or could you take additional measures to reduce or remove adverse impact on a particular group, without affecting the policy’s overall aims?  Could this unintentionally result in disadvantaging another group?  Would you be able to justify this, on balance?

105

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Consult  Have you identified all the groups formally affected by the policy, directly and (See Q&A on indirectly? consultation  Which organisations and individuals are in Appendix likely to have a legitimate interest in the C) policy?  What methods of consultation are most likely to succeed in attracting the people you want to reach?  Have previous attempts to consult particular communities been unsuccessful? If so, why, and what can you do to overcome any obstacles?  Have you made resources available to encourage full participation by groups that have proved hard to reach?  How will information, pre and post consultation, be made available? Decide  Does the consultation show that the whether the policy will have an adverse impact on a policy needs particular group (or groups)? to be revised  Is it likely to make it difficult to promote or amended equal opportunities or good relations in the light of between different groups? the  Can the policy be revised or additional consultation measures taken, so that it achieves its aims, but without risking any adverse impact?  What are the main findings of your consultations and what weight should they carry? Make  How will the policy be monitored? monitoring  What sort of data will be collected and arrangements how often will it be analysed? (Annually (You are is recommended)  Will the monitoring include qualitative required to monitor the methods, such as surveys, or follow-up impact of all consultations? equality  How will the effects of the policy on relevant equality of opportunity and good relations be monitored? policies.)  What criteria will be used to assess these?  How will any concerns be taken into account in any review of the policy?

106

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Publish  A good equality impact assessment assessment report will: report o include the best information available at the time (See Q&A on publishing in o be clear, concise, balanced and in proportion to the policy’s equality Appendix C) relevance o be a self-contained document o use plain and clear language  See the suggested format in this toolkit.

Any other information or comments:

Relevant dates: Name and contact details for responsible person:

Please retain a copy of this form and any data you used to undertake the exercise as it may be required for quality control and compliance monitoring purposes. The information will help you to write up your impact assessment report for publishing. Completed impact assessment reports should be published internally in your intranet site in the same place as the published policy or procedure and you should forward a copy to the Equality and Diversity Office for external publishing.

107

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

Anexa 5: Evaluarea impactului asupra egalităţii – întrebări utile pentru selecţie, Orientările EIA NHS 2007 Source: EIA Guidelines NHS 2007 (National Health Institute, United Kingdom). Below are a number of questions to help team leaders and managers consider as wide a range of issues as possible when screening policies or services for their possible impacts on different communities. RACE How will you make sure that people from a wide range of ethnic groups use your service? (N.B. You may find it helpful to look at this section alongside the section on Religion and Belief as the actions are closely related). You might find the following prompts useful: • • • •

• • • • • • • • •

How do people from minority ethnic backgrounds find out about your service? Does your printed information take account of different languages and cultures and is it easy to understand? Have you publicised your service among minority ethnic communities by making it available at different appropriate venues as well as visiting them and talking about your service? Have you decided what core information you need available in other languages? Do your staff members know how to access an interpreter for booking appointments or how to access telephone interpreting (in situations where it may not be possible to arrange an appropriate interpreter)? Do they also know where to get advice on material in other languages and formats? Do you routinely record the language that a person speaks so that you can send them letters in the right language or ring them instead if they can't read? Have you put in place a procedure to record the uptake of interpreting and translated material? Have you thought about your assessment materials and methods and made sure that they are relevant to people from different cultures? Do you currently record the ethnicity of patients so that you know how well your service is being used by people from minority ethnic backgrounds? What actions would you undertake to ensure that your staff members are treating people from a minority ethnic background with respect and dignity? Have you identified any specific dietary or any religious needs of patients or any other specific requirements that you need to be sensitive to? Have your staff members received EIA training as well as equality and diversity training and how they are planning to implement this in their work setting? Have you considered incorporating race equality objectives in staff appraisal? How will you mainstream these actions into the core business of your service?

108

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

RELIGION OR BELIEF How will you welcome people from all religious backgrounds? You might find the following prompts useful: • • • • • • • • • • • •

How do people from different religious backgrounds find out about your service? Is your printed information religiously appropriate/sensitive? Have you publicised your service among various religious communities and groups by making it available at different appropriate venues as well as visiting them and talking about your service? Do you currently record patients’ religion in order to assist you in identifying users and non users of your service from various religious backgrounds? What actions would you undertake to ensure that your staff members are treating people from different religions/beliefs/no beliefs with respect and dignity? Is your service religiously and culturally sensitive to meet the needs of people from various religious backgrounds? If not what approaches would you develop to address this? Have you identified any specific dietary or other needs related to a person’s religion that you need to be sensitive to? Are there any other religious sensitivities you need to bear in mind e.g. when visiting patients at home? If you are running an inpatient or residential service, have you thought about the prayer needs or the need for a quiet space for your patients / residents? Have you considered obtaining a list of various festivals to be made available to your staff members to avoid arranging appointments / visits etc on any particular religious festivals / days / times? Have your staff members received training on religion and belief and how they are planning to implement this in their work setting? Have you considered incorporating religion and belief equality objectives in staff appraisal? How will you mainstream these actions into the core objectives of your service?

DISABILITY What will you do to make sure that people with a disability are using and benefiting from your service/policy? This includes people with a learning disability, people with long-term conditions and mental health problems, and people with physical and sensory impairments. You might find the following prompts useful: • •

How do people with disabilities find out about your service? Does your printed information take account of communication needs of people with various disabilities and is it easy to understand?

109

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • • • • • • •

• • •

Have you decided what core information you need available in large print, audio tape or Braille? Is your service physically accessible to people with mobility problems or who use a wheelchair? Do your staff members know how to access a sign language interpreter, or an interpreting service for deaf and hearing impaired people, how to use an induction loop and where to get advice on material in different formats? Do you routinely record the communication needs of patients with a disability for referring to when sending out appointments etc? Have you put in place a procedure to record the uptake for sign language interpreters, appointment letters/leaflets in Braille etc? Do you currently monitor whether or not patients have a disability so that you know how well your service is being used by people with a disability? What actions will you undertake to ensure that your staff members are treating people with disabilities with respect and dignity? Is your service religiously and culturally sensitive to meet the needs of disabled people from minority ethnic groups? If not what approaches would you develop to approach this? Have your staff members received disability awareness training in general and more specifically in meeting the needs of patients with a learning disability, people with mental health difficulties or people with hearing or sight impairment? How are they planning to implement this in their work setting? Have you thought about your assessment materials and methods and made sure that they are relevant to people with disabilities? Have you considered incorporating disability equality objectives into staff appraisal? How will you mainstream these actions into the core objectives of your service?

AGE If your service is open to people of all ages, how will you make sure that it is used by people of all ages? You might find the following prompts useful: • • • • • •

Is it easy for someone of any age to find out about your service and to use your service? Does your service make assumptions about people simply because of their age? Does your service give out positive messages about all ages in the leaflets and posters that it uses? When you are recruiting staff, have you thought about age and how you can recruit from a wide range of age backgrounds? Do younger and older people in your staff team feel equally valued? Do you monitor age to make sure that you are serving a representative sample of the population (or representative within your relevant age group)?

110

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • •

Do any eligibility criteria for your service discriminate against older or younger people without just cause? What actions will you take to make sure that your staff treat people of all ages with dignity and respect? Have you considered including age equality in staff objectives and appraisal? How will you mainstream these actions into the core objectives of your service?

GENDER If your service is for men and women, what will you do to make sure that both benefit? You might find the following prompts useful: • •

• • • •

Is it easier for either men or women to find out about and use your service, for example because of where you display leaflets or your opening times? If your service is for men and women, do you routinely monitor the uptake of your service with gender breakdown and take appropriate action? For example: o If you find that men are not accessing your services then you may consider improving the way these services are provided to men, possibly by targeting men and providing drop-in clinics at sporting events or workplaces. o Similarly you may consider adopting sensitive approaches to target women from different backgrounds as the services may not be appropriate for some women from particularly minority communities Have you considered the possible needs of transgender staff and service users in the development of your policy or service? Have your staff members received gender equality training and how are they planning to implement this in their work setting? Have you considered incorporating gender equality objectives in staff appraisal? How would you mainstream these actions into the core business of your service?

SEXUALITY 28 How will you give positive messages and a positive reception to people who are gay, lesbian or bisexual? You might find the following prompts useful: • • •

Does information about your service use visual images that could be people from any background or are the images mainly heterosexual couples? Does the language you use in your literature include reference to gay, lesbian and bisexual people? When carrying out assessments, do you make it easy for someone to talk about their sexuality, if it is relevant, or do you assume that they are heterosexual? The EIA Guidelines NHS 2007 of National Health Institute refers to “sexuality”. However, the authors of this manual prefer the term “sexual orientation” as it is referred to in article 19 of the TFEU.

111

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • • •

Would staff in your workplace feel comfortable about being ‘out’ or would the office culture make them feel that this might not be a good idea? Have your staff had training in sexual orientation and equality and how will they put what they have learnt into practice? How will you make sure that staff treat lesbian, gay, bisexual and transgender people with dignity and respect? Have you included this area of equality in staff objectives and appraisal? How will you mainstream these actions into the core business of your service?

INEQUALITIES AND DEPRIVATION How will you make sure that people from a wide range of socio-economic backgrounds can access your service? There are some groups that experience persistent inequalities, such as minority ethnic communities or disabled people, so this section may overlap with others. However, you may find the following prompts useful: • • • • • • •

Do you know where the key pockets of deprivation are within your area? Is it easy for people in these areas to find out about your service and to use your service? Is your service easily accessible via existing public transport links? Does your service make assumptions about people simply because of their background or where they live? Do any eligibility criteria for your service restrict access for people from more deprived communities? When you are advertising jobs, have you thought about how you can encourage people from more deprived communities to apply? Are staff aware of existing health inequalities priorities and targets for their area or work? How will you mainstream action on reducing inequalities into the core business of your service?

DIGNITY AND HUMAN RIGHTS Could your policy or service potentially involve: • • • • • • • • •

Affecting someone’s right to life? Caring for other people or protecting them from danger? Investigating deaths? The detention of an individual? Inadvertently place someone in a humiliating situation or position? Make people work in an emergency? Dealing with decisions on access to services or appeals? Disciplinary action that leads to criminal offence? Accessing, handling or disclosing personal information?

112

Seminarii de creştere a gradului de conştientizare în domeniul nediscriminării şi egalităţii destinate organizaţiilor societăţii civile

• • • • • • • •

Dealing with children and families? Provision of medical treatment or social care? Surveillance or investigation? Being in conflict with the religious beliefs of others? Commissioning services from a religious organisation? Working with the media, writing speeches or speaking in public? Policy making? Making decisions on fertility treatment?

If so, you will need to ensure that your policy or service respects the dignity and human rights of staff and service users.

113

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile - VT/2010/007 -

Manual de formare cu privire la discriminare Material Naţional 1 ROMÂNIA

Human European Consultancy în parteneriat cu Migration Policy Group Material realizat de Iustina Ionescu 2012

O iniţiativă sprijinită de Programul comunitar pentru ocuparea forţei de muncă şi solidaritate socială - PROGRESS (2007-2013) 1

Notă: Acesta este un material creat pe baza rapoartelor de activitate naţionale produse în contextul proiectelor anterioare de formare antidiscriminare finanţate de Comisia Europeană. Acesta nu este un material ştiinţific sau academic, iar evaluările contextului românesc se bazează pe experienţa partenerului naţional şi a autorului materialului în domeniul antidiscriminării, mai ales în condiţiile în care există foare puţine materiale naţionale dedicate domeniului antidiscriminării în general şi cu atât mai puţin actorilor relevanţi din acest domeniu. Rolul acestui material este acela de a oferi un context general cu privire la reglementările antidiscriminare, cât şi acela de a introduce modulele din aceast proiect de formare în contextul national.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Cuprins 1 2

Profilul ONG-urilor/sindicatelor care lucrează în domeniul combaterii discriminării ......................................................................................................... 2 Discriminarea în contextul naţional România ...................................................... 3 2.1 Transpunerea Directivelor U.E în legislaţia naţională ................................. 3 2.2 Proceduri – căi administrative şi legale adecvate pentru sancţionarea încălcarea legislaţiei antidiscriminare ......................................................... 9 2.2.1 Procesul de angajare şi ocupare a forţei de muncă- toate aspectele...................................................................................... 11 2.2.2 În afara domeniului angajǎrii şi al ocupǎrii forţei de muncăoriginea etnică şi rasială............................................................... 12 2.2.3 Atunci când există mai multe soluţii în cazul unei plângeri legate sau nu de angajare ...................................................................... 12 2.2.4 Care sunt cerinţele procedurale pentru fiecare tip de remediu?... 13 2.2.5 Ce suport există la nivel naţional pentru accesul la diferite proceduri şi ce se poate face pentru a înlătura orice obstacole/impedimente? .............................................................. 15 2.2.6 Autoritǎţi naţionale care lucreazǎ în domeniul antidiscriminǎrii .... 16 2.2.7 Politici publice naţionale privind antidiscriminarea ....................... 16 2.3 Probleme sociale ...................................................................................... 17 Informaţie specificǎ pentru modulele de training ............................................... 18 3.1 Colectarea informaţiei şi planificarea acţiunii ............................................ 18 3.2 Comunicarea şi media .............................................................................. 20 3.3 Advocacy .................................................................................................. 21 3.4 Parteneriatele ........................................................................................... 23 3.5 Monitorizarea ............................................................................................ 24 3.6 Codurile de conduitǎ ................................................................................. 25 3.7 Testarea situaţională ................................................................................ 25

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Profilul ONG-urilor/sindicatelor care lucrează în domeniul combaterii discriminării

La acest moment, este dificil a face o prezentare comprehensivă a actorilor din domeniul antidiscriminării la nivel naţional, deoarece există puţine analize ale actorilor relevanţi în acest domeniu. În ceea ce priveşte ONG-urile, există ONG-uri care lucrează la nivel naţional şi la nivel local, ONG-uri care se ocupă cu protecţia drepturilor omului în general şi care au şi o componentă antidiscriminare şi ONG-uri specializate care vizează combaterea discriminării pe un anumit criteriu. Mai există ONG-uri care oferă servicii sociale unor anumite grupuri vulnerabile şi care, uneori, au şi o componentă de combaterea discriminării. Uneori, ONG-urile care deservesc anumite grupuri vulnerabile, se coalizează în alianţe/federaţii naţionale. În ceea ce priveşte strict combaterea discriminării, la nivel naţional exită o coaliţie informală de ONG-uri numită: Coaliţia Antidiscriminare. 2 În ceea ce priveşte sindicatele, activitatea acestora nu este atât de puternică în combaterea discriminării precum este în alte ţări cu o tradiţie democratică mai îndelungată (spre exemplu, din cunoştinţele noastre, nu au apărut în dezbaterea publică sau în relatările media cazuri antidiscriminare de notorietate promovate şi sprijinite juridic de sindicate). În ultimii ani, în special marile confederaţii sindicale au început să abordeze problematica discriminării prin implementarea de diferite proiecte, de regulă în parteneriat cu ONG-uri specializate, la început din perspectiva de gen, şi ulterior, odată cu posibilitatea obţinerii de finanţare prin fondurile structurale în domeniile egalităţii de şanse în general şi incluziunii sociale, abordând astfel şi alte criterii de discriminare. La acest moment, nu există o centralizare a proiectelor implementate de sindicate, o evaluare a implementării şi impactului.

Vezi: www.antidiscriminare.ro.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Discriminarea în contextul naţional România

2.1

Transpunerea Directivelor U.E în legislaţia naţională

Procesul adoptǎrii Legii Antidiscriminare Înainte de adoptarea Legii Antidiscriminare, legislaţia din România nu proteja în mod efectiv persoanele împotriva discriminǎrii – prevederile legale existente la acea datǎ în Constituţie 3 aveau caracter general şi declarativ, fiind nevoie de prevederi speciale pentru punerea lor în aplicare. Aceste prevederi speciale au fost adoptate în anul 2000 prin Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea şi sacţionarea tuturor formelor de discriminare (OG 137/2000), ulterior fiind modificate şi completate în conformitate cu directivele europene în domeniu. 4 ONG-urile au jucat un rol important în promovarea adoptării şi implementării legislaţiei antidiscriminare în România. Potrivit rapoartelor5 una din priorităţile Departamentului de Protecţia Minorităţilor Naţionale (DPMN) încă din 1999 a fost aceea de a formula ordine speciale care să interzică toate formele de discriminare din România. Astfel, s-a format o comisie formată atât din reprezentanţi ai DPMN cât şi din reprezentanţi ai ONG-urilor, care să formuleze o propunere, care în anul următor a trecut sub forma Ordonanţei de Guvern nr.137/2000 pentru prevenirea şi sanţionarea tuturor formelor de discriminare. Aceasta a fost prima Lege Antidiscriminare adoptată în Centrul şi Estul Europei. Cu ajutorul ei, s-au transpus în legislaţia naţională cele două Directive europene (Directiva 43 şi Directiva 78). Procesul de adoptare a legii în Parlament a stârnit controverse din cauza criteriului “orientare sexualǎ”. În final, şi în contextul presiunilor europene, legea a fost adoptată cu interzicerea discriminării şi pe criteriul orientării sexuale. În plus, în paralel cu adoptarea Legii Antidiscriminare s-a desfăşurat procesul de decriminalizare a relaţiilor dintre homosexuali (aşa numitul „Articol 200” din Codul penal), care a întâmpinat o mare opoziţie din partea Parlamentului român. Astfel, în 3 4

Constituţia României, art.4 şi 16. Vezi Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discrimina, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobată cu modificări si completări prin Legea nr.48/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002. Ulterior adoptării si aprobării prin lege, Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 a mai fost modificată si completată prin: Ordonanta Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonanţei Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea si sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobată cu modificări si completări prin Legea nr. 27/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004 şi Legea nr. 324/2006 pentru modificarea si completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 626 din 20 iulie 2006 şi republicatǎ în Monitorul Oficial nr. 99 din 8 februarie 2007. Vezi Combaterea discriminării în România. O analiză a problemelor legislative şi a mecanismelor instituţionale de combaterea discriminării, Renate Weber, 2003, în cadrul proiectului “Nondiscrimination Review” a Consiliului Europei.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

perioada noiembrie 2000 - ianuarie 2002, în România s-a ajuns la o situaţie paradoxală în care discriminarea bazată pe orientare sexuală în toate domeniile vieţii sociale a fost interzisă şi sancţionată prin lege, însă relaţiile sexuale consensuale dintre doi adulţi de acelaşi sex care aveau loc în spaţiul privat erau încǎ incriminate. Pe durata acestui proces legislativ, opinia publică nu a jucat un rol în adoptarea legislaţiei antidiscriminare. Ca şi în cazul altor iniţiative legislative în România, în special în domeniul drepturilor omului, opinia publică, de cele mai multe ori, nu este consultată sau implicată în vreun mod. Adoptarea noii legislaţii, mai ales în perioada procesului de aderare a României la U.E , nu a fost ca urmare a unei presiuni sociale existente de care oamenii să fie informaţi, ci ca urmare a presiunii internaţionale, mai ales a Instituţiilor U.E. 6 7 Presiunea conformităţii cu standardele UE în cadrul procesului de aderare, a dus la introducerea în 2003 de concepte precum discriminare indirectă, hărţuire, victimizare şi intenţia de a discrimina în conformitate cu prevederile legale ale UE. Chiar şi după amendamentele din 2003, legislaţia română antidiscriminare tot mai avea nevoie de rectificări pentru a definitiva transpunerea celor două Directive. O rectificare se referea la revizuirea statutului Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), în ceea ce priveşte aspecte ce vizau: independenţa sa legală faţă de Guvern, atribuţiile, suprapunerea competenţelor cu alte autorităţi în domeniu, procedura soluţionǎrii plângerilor adresate CNCD-ului, structura sa organizatorică pentru a-şi exersa în mod eficient şi independent numărul mare de atribuţii). Cealaltă rectificare se referea la introducerea conceptului de sarcină a probei, esenţială pentru eficienţa legii în raport cu victimele discriminării şi introducerea conceptului de adaptare rezonabilă. Aceste amendamente ale legislaţiei antidiscriminare (cu excepţia conceptului adaptare rezonabilă) au fost adoptate de Parlament în iulie 2006. 8 Din nou însă presiunea integrării a fost esenţială. În februarie 2007, Legea Antidiscriminare a fost revizuită şi republicată cu toate amendamentele la zi – amendamentele au fost fǎcute în 2002, 2003, 2004 şi 2006. 9 În anul 2010, un proiect de lege de amendare a OG 137/2000 a vizat schimbarea fundamentală a definiţiei sarcinii probei, împotriva standardelor din directivele europene. În contextul trimiterii din partea Comisiei Europene Guvernului României a unei solicitǎri de informaţii preliminarǎ procedurii de infringement privind transpunerea definiţiei “sarcinii probei” şi a eforturilor de lobby din partea CNCD şi a 6

8 9

Vezi Recomandarea 13 a Comitetului Parlamentar România- UE, din 27 Februarie 2001. Se intitulează “Cererea Senatului României de a renunţa la Articolul 200 din Codul Penal pentru a înceta la acest ordin discriminatoriu.” Vezi răspunsul Comisiei Europene la Întrebarea Scrisă a Membrului Parlamentului European Louseweis van der Laan, E- 4142/00EN, din 12 Martie 2001. Vezi România/Legea 324/2006 (20.07.2006). Odonanţa Guvernului nr. 137 din 31 August 2000 (republicată) privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

societǎţii civile, amendamentul trecut în Senat a fost respins şi revizuit în Comisia Juridicǎ din Camera Deputaţilor pentru a rǎspunde definiţiei sarcinii probei din directivele europene. 10 La data actualizǎrii acestui raport, proiectul de lege era încǎ în dezbatere în Parlament, urmând sǎ fie pus pe ordinea de zi a plenului Camerei Deputaţilor. În prezent, cele două directive sunt transpuse în totalitate cu excepţia conceptului de adaptare rezonabilă pentru persoane cu dizabilităţi. Conţinutul Legii Antidiscriminare Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, adoptată prin Legea 48/2002, republicatǎ în anul 2007, reprezintă legea generală în domeniul combaterii discriminării. Legea conţine două categorii de prevederi: (1) principii generale şi definiţii, alǎturi de mecanismul de combaterea discriminării şi (2) câteva secţiuni de prevederi speciale cu scopul de a da câteva exemple de discriminare din domenii diverse; de exemplu cele din domeniul economic, al ocupării forţei de muncă, al carierei, al accesului în administraţia publică şi al serviciilor de sănătate şi în alte domenii privind accesul la bunuri şi servicii, accesul la educaţie, al liberei circulaţii, al liberei rezidenţe, accesul în locurile publice şi demnitatea personală. Legea este o lege generală antidiscriminare pe mai multe domenii. Legea Antidiscriminare româneascǎ depǎşeşte protecţia oferitǎ în directivele europene atât din punct de vedere al grupurilor protejate, cât şi din punct de vedere al domeniilor în care se aplicǎ. În primul rând, legea conţine o listă exhaustivǎ de criterii de discriminare – include menţiunea “orice alt criteriu”. 11 În al doilea rând, definiţia generală a discriminării acoperă toate domeniile vieţii publice. În al treilea rând, sunt apǎrate împotriva discriminǎrii atât persoanele fizice, cât şi grupurile sau comunitǎţile. În al patrulea rând, legea creeazǎ posibilitatea sancţionǎrii pentru discriminare atât a persoanelor fizice, cât şi a persoanelor juridice, fie cǎ sunt publice sau private. În mod concret, definiţia discriminării este inspirată din sistemul O.N.U. Potrivit legii, prin discriminare se înţelege “orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infecatre HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.” 12 10

11 12

PLx 854/2010 – Proiect de lege pentru modificarea OG. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare. Vei art.2 alin.(1) din OG 137/2000. Vezi Art.2 al Ordonanţei 137/2000.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Alte prevederi legislative antidiscriminare Procesul legislativ de adoptare a Legii Antidiscriminare descres mai sus, inclusiv de transpunere a directivelor europene, nu a apărut fără justificare şi a fost însoţit de introducerea prevederilor antidiscriminare în alte legi sau reglementǎri. Constituţia României şi alte statute şi legislaţii conţin prevederi care interzic discriminarea, dar care sunt numai de natură declarativă, legea antidiscriminării detaliază principiile existente şi asigură cadrul legal necesar pentru sancţionarea actelor de discriminare. În domeniul discriminării la locul de muncă, Codul Muncii şi alte acte din legislaţia muncii vin în completarea prevederilor Legii Antidiscriminare. Încă din 2003, Codul Muncii 13 conţine cerinţe în domeniul combaterii discriminarii. 14 Această lege a fost prima care reglementează discriminarea indirectă, spre deosebire de Legea Antidiscriminare care introduce definiţia discriminării numai în august 2003. 15 Legea privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (Legea 76/2002) reglementează măsurile şi drepturile speciale acordate prin prezenta lege unor categorii de grupuri defavorizate (art.4). Statutele sau regulamentele câtorva profesii conţin prevederi Antidiscriminare în relaţiile de muncă şi de asemenea pentru exercitarea unei profesii sau activităţi: Statutul Funcţionarilor Publici, 16 Statutul Asistenţilor Sociali, 17 Codul deontologic al Magistraţilor. 18 Din 2005, legea răspunderii ministeriale incriminează orice act al Guvernului pentru întocmirea şi adoptarea oricăror norme, ordine sau instrucţiuni care au o natură discriminatorie sau încalcă drepturile omului. 19 Deşi în prezent, acest mod de adoptare a prevederilor antidiscriminare în statutul câtorva profesii are mai mult o valoare simbolică, declarativǎ, pe viitor existǎ premisele ca tot mai multe dintre aceste prevederi obligatorii sǎ fie invocate în cazuri de discriminare care privesc angajaţii dintr-un anumit domeniu, ceea ce va creşte gradul de cunoaştere şi de interes pentru adoptarea codurilor de conduitǎ nediscriminatorie. Prevederi similare antidiscriminare sunt prevăzute şi în alte domenii decât locul de muncă: Legea 705/2001 privind sistemul naţional de asistenţă socială, Legea Autovizualului (Legea 504/2002), Legea Drepturilor Pacientului (Legea 46/2003) şi Ordonanţa de Urgenţă nr.56/2003 privind unele drepturi ale persoanelor aflate în executarea pedepselor private de libertate.

13 14 15 16

17 18 19

Legea 53/2003. Art. 5 al Legii 53/2003. Odonanţa Guvernului 77/2003. Art. 25 paragraful 2 al Legii 188/1999 privind Statutul Funcţionarilor Publici pe baza amendamentului din 2005. Art. 21 paragraful 2 al Legii 466/2004 privind Statutul Asistenţilor Sociali. Hotărâre CSM 328/2005. Art. 8 paragraful 2b al Legii 115/1999 privind răspunderea ministerială pe baza amendamentului din anul 2005.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Organul naţional în domeniul antidiscriminǎrii şi egalitǎţii de şanse România a transpus prevederile celor douǎ Directive UE în privinţa înfiinţǎrii organului naţional privind egalitatea şi nediscriminarea prin înfiinţarea unui singur organism la nivel naţional care se ocupǎ de toate formele de discriminare, inclusiv cea bazată pe rasă sau etnie în toate domeniile. Acest organism este Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminǎrii (CNCD). 20 Din anul 2006, conform legii, CNCD este un organ independent. Articolele 16 şi 17 din OG 137/2000 prevăd cǎ CNCD ”este autoritatea de stat în domeniul discriminarii, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar si totodată garant al respectării si aplicării principiului nediscriminarii, în conformitate cu legislaţia interna în vigoare si cu documentele internaţionale la care România este parte.” În plus, “[î]n exercitarea atribuţiilor sale, Consiliul îşi desfăşoară activitatea în mod independent, fără ca aceasta sa fie îngrădită sau influenţatǎ de către alte instituţii ori autorităţi publice.” 21 În afară de sancţionarea discriminării, aspect pe care s-a axat CNCD-ul încă de la înfiinţarea sa, el mai are şi atribuţii cum ar fi: prevenirea discriminării, medierea în cazuri de discriminare, oferirea de asistenţă specială victimelor discriminării. 22 În octombrie 2007, CNCD a publicat Strategia naţională pentru implementare a măsurilor de prevenire şi combatere a discriminării care cuprinde principalele obiective, priorităţi şi direcţii de intervenţie pentru 2007-2013. 23 În raportul anual de activitate publicat de cǎtre CNCD apar redate acţiunile prin care instituţia a gǎsit de cuviinţǎ sǎ aducǎ la îndeplinire obiectivele din Strategie. Nu s-a realizat pânǎ în prezent o monitorizare şi evaluare independentǎ a modului în care a fost adusǎ la îndeplinire aceastǎ strategie naţionalǎ. Evaluǎrile organismelor Naţiunilor Unite de monitorizare a drepturilor omului Toate organismele Naţiunilor Unite de monitorizare a drepturilor omului au apreciat mǎsurile legislative luate de cǎtre statul român în ceea ce priveşte combaterea discriminǎrii, însǎ au subliniat o nevoia luǎrii unor mǎsuri concrete pentru punerea în aplicare a acestor prevederi legale şi îmbunǎtǎţirea situaţiei grupurilor expuse discriminǎrii în societatea româneascǎ. Astfel, în anul 2010, Comitetul ONU pentru eliminarea discriminǎrii rasiale a subliniat nevoia adoptǎrii unor mǎsuri concrete în vederea combaterii discriminǎrii împotriva 20

21 22

Vezi România/CNCD- site-ul official al instituţiei este disponibil la: http://www.cncd.org.ro (14.10.2006). Vezi OG 137/2000, art16 şi 17. Art. 19 al Ordonanţei Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicate în Februarie 2007. Ordinul 286 din 29 august 2007 (Ordinul 286/2007) privind aprobarea Strategiei naţionale de implementare a mǎsurilor de prevenire şi combatere a discriminǎrii (2007-2013), publicat în Monitorul Oficial 674 din 3 octombrie 2007 (M. Of. 674/2007), disponibil la http://www.legestart.ro/Ordinul-286-2007-aprobarea-Strategiei-nationale-implementare-masurilorprevenire-combatere-discriminarii-2007-2013-(Mjc1MDg5).htm.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

persoanelor aparţinând etniei rome în ceea ce priveşte: crearea condiţiilor care sǎ permitǎ declararea apartenenţei etnice a populaţiei la recensǎmântul din 2011, luarea mǎsurilor adecvate care sǎ evite efectele nefaste ale crizei economice asupra grupurilor sociale vulnerabile, clarificarea împǎrţirii competenţelor între CNCD şi Avocatul Poporului, în special în ceea ce priveşte soluţionarea plângerilor privind discriminarea, respectarea de cǎtre CNCD a Principiilor de la Paris, îmbunǎtǎţirea accesului la educaţie a copiilor romi, popularizarea reglementǎrilor împotriva segregǎrii în şcoalǎ, accesul la locuire al romilor, în special eliminarea exproprierilor şi evuacuǎrilor forţate, fǎrǎ acordarea unei alternative de locuire, accesul romilor la îngrijiri şi servicii de sǎnǎtate, la servicii sociale şi promovarea mediatorilor sanitari romi, dezvoltarea instruirii romilor pentru facilitarea accesului lor pe piaţa muncii, combaterea discriminǎrii în accesul la locuri şi servicii publice, prevenirea discriminǎrii rasiale în administrarea şi funcţionarea justiţiei penale, sancţionarea promovǎrii stereotipurilor rasiale din partea mass media, a partidelor sau a anumitor personalitǎţi politice, combaterea rasismului din sport, încurajarea victimelor discriminǎrii de a depune plângeri împotriva acestor fapte ilegale, formarea în domeniul drepturilor omului în rândul organelor care aplicǎ legea, inclusiv administraţia penitenciarǎ, avocaţi, precum şi educarea publicului despre diversitatea multiculturalǎ, înţelegerea şi toleranţa faţǎ de minoritǎţi, inclusiv minoritatea romǎ. 24 În anul 2009, Comitetul ONU pentru drepturile copilului a recomandat României sǎ ia mǎsuri împotriva discriminǎrii unor categorii vulnerabile de copii precum copiii romi în ceea ce priveşte accesul la educaţie, copiii cu dizabilitǎţi în ceea ce priveşte discriminarea şi instituţionalizarea lor şi incluziunea lor socialǎ, copiii şi tinerii care trǎiesc cu HIV în ceea ce priveşte exercitarea dreptului la viaţǎ privatǎ, accesul la informaţii privind HIV, consilierea şi testarea voluntarǎ, confidenţialitatea, accesul la servicii de sǎnǎtate sexualǎ şi a reproducerii. 25 În anul 2006, Comitetul ONU pentru eliminarea discriminǎrii împotriva femeii a arǎtat cǎ discriminarea de gen se manifestǎ în numeroase domenii ale vieţii sociale, precum: reprezentarea şi participarea scǎzutǎ a femeilor în procesele de luare a deciziilor, la nivel naţional şi local, accesul efectiv la informaţii şi servicii din domeniul sǎnǎtǎţii sexuale şi a reproducerii, discriminarea multiplǎ şi intersecţia mai multor criterii de discriminare în cazul femeilor de etnie romǎ, segregarea în muncǎ, atât orizontalǎ, cât şi verticală. Comitetul a mai subliniat o serie de probleme care existǎ la nivel naţional: lipsa datelor segregate pe criteriul sex, lipsa accesǎrii remediilor legale împotriva violǎrilor de drepturi, ineficacitatea legislaţiei împotriva violenţei domestice, nevoia de a creşte eforturile pentru combaterea cazurilor traficului de fiinţe umane, nevoia de a populariza mai mult textul Convenţiei. 26

Vezi Comitetul ONU pentru eliminarea discriminǎrii rasiale, Concluzii şi recomandǎri cǎtre România, 27 august 2010, CERD/C/ROU/CO/16-19. Vezi Comitetul ONU pentru drepturile copilului, Concluzii şi recomandǎri cǎtre România, 12 iunie 2009, CRC/C/ROM/CO/4. Vezi Comitetul ONU pentru eliminarea discriminǎrii împotriva femeii, Concluzii şi recomandǎri cǎtre România, 2 iunie 2006, CEDAW/C/ROM/CO/6.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

În general, concluziile şi rapoartele organismelor Tratatului de Monitorizare cum ar fi: Comitetul privind Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare faţă de Femei (CEDAW), Comisia pentru Eliminarea Discriminarii Rasiale (CERD), Pactul Internaţional privind Drepturile Civile şi Politice (ICCPR) şi Comisia pentru Drepturile Copilului (CRC), nu se regăsesc pe agenda publică. Mai mult, autorităţile şi societatea civilă nu le-au folosit, concentrându-se mai mult pe rapoartele de monitorizare şi recomandările UE. Sondarea opiniei publice Primul sondaj de opinie din România care a mǎsurat gradul de toleranţǎ al românilor faţǎ de grupurile discriminate a fost realizat de către ONG-ul Institutul pentru Politici Publice. 27 Începând cu anul 2004, CNCD comandă sondaje de opinie 28 în acest domeniu.Potrivit acestor studii, grupurile cele mai expuse la discriminare sunt persoanele care trǎiesc cu HIV, homosexualii, romii, persoanele cu dizabilitǎţi şi femeile. Cu toate acestea, nu a fost organizat şi coordonat un rǎspuns unitar, coerent din partea autoritǎţilor publice cu competenţe în domeniul prevenirii şi combaterii discriminǎrii. Intervenţiile care au avut loc din partea CNCD, a altor instituţii publice, inclusiv instituţii naţionale de învǎţǎmânt şi din partea societǎţii civile au fost intervenţii sporadice, dispersate care depindeau de oportunitǎţile de finanţare în domeniu. 2.2

Proceduri – căi administrative şi legale adecvate pentru sancţionarea încălcarea legislaţiei antidiscriminare

În România, Legea Antidiscriminare aplicându-se discriminarii care apare în orice domeniu al vieţii publice, cu privire la orice criteriu de discriminare, face ca toate procedurile şi remediile prevǎzute în Legea Antidiscriminare şi în dreptul general sǎ se aplice faptelor de discriminare care au loc în orice domeniu. Astfel, în primul rând rǎspunderea civilǎ delictualǎ se aplicǎ şi în cazul faptelor de discriminare. Aceasta înseamnǎ cǎ o persoanǎ se poate îndrepta împotriva alteia în instanţa de judecatǎ civilǎ pentru a obţine recuperarea integralǎ a prejudiciului material sau/şi moral care i-a fost pricinuit prin fapta ilicitǎ a persoanei care a constat în discriminare. În al doilea rând, Legea Antidiscriminare a adăugat la măsurile deja existente ale sistemului general civil de despăgubiri un sistem secundar alternativ juridic, opţional, pentru sancţionarea discriminării: sistemul contravenţional - decis şi aplicat de 27

Primul raport sociologic dintr-o serie, denumit Intoleranţă, Discriminare, Totalitarism în România 2003, Institutul pentru Politici Publice. Primul raport sociologic dintr-o serie, denumit Sondaj de Opinie privind Discriminarea în România, Octombrie 2004, Metro Media. Sondajele sunt disponibile pe pagina de internet a CNCD: http://cncd.org.ro/publicatii/Toate-categoriile-0/ (last visit, 15.07.2011).

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

CNCD. CNCD are puterea de a acorda amenzi contravenţionale sau avertismente scrise. Nivelul amenzilor diferă însă: când victima este numai un singur individ atunci amenda variază de la 400 RON la 4000 RON, 29 în timp ce în cazurile în care victimele sunt un grup sau o comunitate, amenzile sunt mai mari: de la 600 RON la 8000 RON. 30 Pot adresa plângeri la CNCD atât persoane fizice, individuale, cât şi organizaţii neguvernamentale, fie în numele persoanei/persoanelor fizice afectate de fapta de discriminare, la cererea scrisǎ a acesteia/acestora din urmǎ, fie în nume propriu, atunci când discriminarea afecteazǎ un grup sau o comunitate de persoane, iar organizaţia activeazǎ în domeniul drepturilor omului. 31 În al treilea rând, medierea, ca modalitate alternativǎ de rezolvare a conflictului, este posibilă conform Legii Antidiscriminare. Potrivit art.19 din OG 137/2000, CNCD are atribuţii în “medierea faptelor de discriminare”. Cu toate acestea, rolul concret şi gradul de implicare a CNCD în procesul de mediere nu sunt clar prevǎzute în Regulamentul intern de soluţionare a petiţiilor de la nivelul CNCD. Din anul 2006 în România existǎ şi o lege generalǎ a medierii şi de organizare a profesiei de mediator. 32 În al patrulea rând, în cazul în care fapta de discriminare a fost sǎvârşitǎ de o autoritate a administraţiei publice, persoana discriminatǎ mai are la dispoziţie şi calea adresǎrii unei plângeri în scris la instituţia Avocatului Poporului. Daca în urma anchetei pe care o desfǎşoarǎ, Avocatul Poporului gǎseşte plângerea întemeiatǎ, acesta poate cere în scris administraţiei publice care a încǎlcat drepturile respective sǎ reformeze sau sǎ revoce actul administrativ şi sǎ repare pagubele produse, precum şi sǎ repunǎ persoana lezatǎ în situaţia anterioarǎ. În cazul în care administraţia publicǎ sau funcţionarul public respectiv nu se conformeazǎ, atunci Avocatul Poporului se poate adresa autoritǎţii administraţiei publice ierarhic superioare care este obligată sǎ îi comunice în termen de cel mult 45 de zile mǎsurile luate. 33 În al cincilea rând, când fapta de discriminare îmbracǎ forma unui act administrativ adicǎ este o întrupare a deciziei unei autoritǎţi publice, pe lângǎ calea facultativǎ de introducere a unei plângeri la CNCD, persoana discriminatǎ se poate adresa instanţei de contencios administrativ pentru anularea totalǎ sau parţialǎ a actului administrativ discriminatoriu şi repararea prejudiciului, dupǎ ce anterior se face o plângere administrativǎ la organul ierarhic superior. 34 În al şaselea rând, când fapta de discriminare atinge gravitatea pericolului social de naturǎ penalǎ, atunci prevederile Codului penal aplicabile în domeniul discriminǎrii se 29 30 31 32 33

Echivalentul aproximativ în euro este de la 114 euro la 1140 euro. Echivalentul aproximaiv în euro este de la 170 euro la 2285 euro. Vezi OG 137/2000 republicatǎ, art.28. Vezi Legea nr.192 din 16 mai 2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator. Vezi Legea nr.35/1997 privind organizarea si functionarea institutiei Avocatul Poporului, republicatǎ în 2004 şi consolidatǎ, art.23 şi urmǎtoarele. Vezi Legea 554/2004 a contenciosului administrativ.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

aplicǎ în consecinţǎ. Art.75 lit.c¹ din Codul penal prevede circumstanţa agravantǎ care se aplicǎ oricǎrei infracţiuni sǎvârşite “pe temei de rasǎ, naţionalitate, etnie, limbǎ, religie, gen, orientare sexuală, opinie, apartenenţa politicǎ, convingeri, avere, origine socială, vârstǎ, dizabilitate, boalǎ cronicǎ necontagioasǎ sau infecţie HIV/SIDA." Hǎrţuirea sexualǎ este de asemenea sancţionatǎ penal şi constǎ în hǎrţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine satisfacţii sexuale de naturǎ sexualǎ, de cǎtre o persoanǎ care abuzeazǎ de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferǎ funcţia îndeplinitǎ la locul de muncǎ (art. 203¹ din Codul penal). Articolul 247 din Codul Penal sancţionează abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi: “îngrădirea, de către un funcţionar public, a folosinţei sau a exerciţiului drepturilor unei persoane ori crearea pentru aceasta a unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie, apartenenţă politică, convingeri, avere, origine socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA, se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 5 ani”. Iar articolul 317 sancţioneazǎ instigarea la discriminare care constǎ în instigarea la ura pe temei de rasa, naţionalitate, etnie, limba, religie, gen, orientare sexuală, opinie, apartenenţa politica, convingeri, avere, origine socială, varsta, dizabilitate, boala cronica necontagioasa sau infectie HIV/SIDA. 2.2.1 Procesul de angajare şi ocupare a forţei de muncă- toate aspectele În cazurile de discriminare în relaţiile de angajare şi ocupare, în afară de plângerea îndreptată către CNCD – procedură administrativă şi procesul civil pentru obţinerea de despăgubiri intentat persoanei care a discriminat, Codul muncii şi legislaţia muncii preved posibilitatea adresǎrii unei plângeri administrative cǎtre Inspectoratului teritorial de muncǎ. Inspecţia muncii se ocupă cu respectarea legislaţiei muncii de către angajatori. Aşa cum am menţionat mai sus, principiul discriminării este inclus în această legislaţie, prin urmare, Inspecţia muncii are competenţa de a soluţiona cazuri de discriminare în domenii cum ar fi: anunţuri de recrutare, proceduri de recrutare, selecţie, condiţii de muncă, salariu, discriminare la locul de muncă, promovare, compensaţii şi bonusuri, concedieri (din punct de vedere procedural şi substanţial), plata asigurărilor sociale (aşa cum sunt clasificate în legislaţia europeană drept “taxe”). Sancţiunile pe care Inspecţia Muncii le poate da sunt sub formă de sancţiuni administrative pentru angajator - amenzi administrative. ONG-urile promovează ideea introducerii codurilor de conduitǎ nondiscriminare la nivelul angajatorilor, împreună cu proceduri disciplinare de investigare şi sancţionare a actelor de discriminare la nivelul angajatorului. În cazurile în care companiile au fost responsabile de fapte de discriminare şi reclamanţii solicitau despăgubiri în instanţă, acestea din urmă, cereau companiilor respective să adopte prevederi şi proceduri antidiscriminatorii. 35 Totuşi, nu există o obligaţie juridică expresă în acest

Vezi, spre exemplu, proiectele implementate de-a lungul anilor de Centrul parteneriat pentru Egalitate: www.cpe.ro, cât şi www.managementuldiversitatii.ro.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

sens care să-i oblige să adopte prevederile antidiscriminatorii, cu excepţia discriminǎrii pe criteriul sex. 36 2.2.2 În afara domeniului angajǎrii şi al ocupǎrii forţei de muncă- originea etnică şi rasială În cazul celorlalte situaţii care nu se referă la discriminarea în cadrul angajării sau ocupǎrii forţei de muncǎ, acţiunea în obţinerea de despăgubiri civile şi plângerea administrativă trimisǎ la CNCD sunt valabile în cazul victimelor discriminării, inclusiv când discriminarea apare în legǎturǎ cu: protecţia socială incluzând asigurarea socială şi de sănătate, avantajele sociale, educaţia, locuinţele, accesul la bunuri şi servicii publice, incluzând servicii de ajutor social, tranzacţiile bancare, asigurările etc, accesul în locuri publice, de exemplu restaurante, hoteluri, locuri de agrement, etc. Discriminarea este interzisǎ în aceste domenii indiferent dacǎ este vorba despre o autoritate publică sau privată care sǎvârşeşte fapta de discriminare. 2.2.3 Atunci când există mai multe soluţii în cazul unei plângeri legate sau nu de angajare ONG-urile sau sindicatele care asistǎ persoane discriminate trebuie să îşi defineascǎ în mod clarscopul depunerii unei plângeri împotriva discriminǎrii şi sǎ evalueze care este calea legalǎ cea mai oportunǎ pentru atingerea scopului astfel definit. Câteva criterii care pot fi de folos în cântǎrirea opţiunilor legale sunt: •

•

Rezultatul aşteptat în urma depunerii plângerii – de exemplu, în urma plângerii în faţa CNCD se poate dispune o amendǎ administrativǎ, însǎ despǎgubirile civile pentru daune materiale sau morale pot fi obţinute numai delanşând o acţiune în faţa instanţei de judecatǎ – civilǎ sau penalǎ în funcţie de autorul faptei de discriminare. La fel, numai instanţa de judecatǎ poate dispune obligarea fǎptuitorului discriminǎrii de a lua anumite mǎsuri de naturǎ administrativǎ pentru a repune persoana în situaţia anterioarǎ. De asemenea, în funcţie de obiectul acţiunii, anumite instanţe sunt competente sǎ judece acţiunea - dacǎ discriminarea s-a întâmplat în relaţiile de muncǎ instanţa de dreptul muncii este cea competentǎ sǎ judece acţiunea, dacǎ faptele au atins gradul de periculozitate a unei infracţiuni, atunci organele de urmǎrire penalǎ şi nu CNCD sunt competente sǎ efectueze investigarea faptei de discriminare. Posibilele consecinţe care pot fi suportate de reclamant pentru cǎ a depus plângerea. În acest sens, în România este sancţionatǎ contravenţional şi victimizarea adicǎ orice retaliere împotriva celui care a depus o plângere sau o acţiune împotriva discriminǎrii. Echilibrul între ce urmǎreşte victima şi ce urmǎreşte ONG-ul/sindicatul – în unele cazuri victima doreşte satisfacerea interesului sǎu individual, în timp ce ONG-ul poate sǎ fie interesat în obţinerea unor remedii generale, care servesc unui grup mai mare de persoane. Vezi art.11 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bǎrbaţi.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

•

Factorul timp – dacă victima dispune de timp sau persoanele care ajută victima dispun de timp cât poate dura procedura legalǎ accesatǎ. Unele proceduri impun respectarea unor termene legale pentru introducerea anumitor cereri, iar reclamantul trebuie sǎ se încadreze în aceste limite de timp. Resursele umane sau financiare disponibile pentru susţinerea cazului – unele organizaţii pot sǎ-şi fi dezvoltat o expertizǎ internǎ în domeniul adresǎrii plângerilor la CNCD, în timp ce pentru acţiuni în instanţǎ este nevoie de un alt tip de expertizǎ. Existenţa sau nu a posibilelor căi de atac pentru obţinerea unui rezultat favorabil pe cale legală – cu excepţia medierii şi a plângerii adresate Avocatului Poporului, toate cǎile legale care sunt disponibile în cazurile de discriminare au cǎi de atac disponibile dacǎ se obţine o soluţie defavorabilǎ. În cazul hotǎrârii CNCD, aceasta se poate ataca în termen de 15 zile la curtea de apel, iar recursul se judecǎ la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. În cazul acţiunii civile, prima instanţǎ sesizatǎ este de obicei judecǎtoria, fiind disponibile apelul şi recursul. Şi în aceste cǎi de atac distincte se observǎ cǎ diferǎ gradul de jurisdicţie al instanţelor care judecǎ în cǎile de atac, precum şi timpul cât dureazǎ finalizarea cǎilor de atac. Indiferent de procedura legalǎ urmatǎ, aceleaşi mijloace de probǎ pot fi folosite de cǎtre petent. În cazul procedurii în faţa CNCD, de principiu, aceastǎ instituţie are atribuţia de a efectua o investigaţie proprie a cazului ceea ce ar asigura premisele administrǎrii unor dovezi suplimentare, la care petentul nu ar fi avut acces altfel. Acest lucru este valabil şi în cazul depunerii unei plângeri penale în cazul sǎvârşirii unei infracţiuni motivate de discriminare. Cine depune plângerea sau acţiunea – o persoanǎ individuală sau un grup de persoane sau un ONG – conform art.28 al OG 137/2000 şi ONG-urile au calitate procesualǎ activǎ atunci când fapta de discriminare afecteazǎ un grup sau o comunitate. Aceastǎ calitate procesualǎ activǎ este valabilǎ atât în faţa CNCD, cât şi în faţa instanţei de judecatǎ civilǎ sau administrativǎ. Costurile de asistenţǎ juridicǎ – atât la CNCD, cât şi în instanţa civilǎ nu se plǎtesc taxe pentru judecarea cazului. Nu existǎ însǎ prevederi speciale în domeniul antidiscriminǎrii care sǎ faciliteze asistenţa juridicǎ gratuitǎ persoanelor discriminate. ONG-urile din resurse proprii reprezintǎ şi asistǎ cazuri de discriminare, deşi resursele pentru astfel de activităţi au scăzut substanţial după aderarea României la UE, donorii pentru activităţi de tip “watchdog” retrăgându-se în marea lor majoritate.

2.2.4 Care sunt cerinţele procedurale pentru fiecare tip de remediu? a)

Plângerea la CNCD

O plângere trebuie adresată CNCD-ului în decursul unui an din momentul săvârşirii faptei de discriminare sau din momentul descopeririii ei de către persoana în cauză. Plângerea trebuie semnată fie de către victimă sau de către persoana care reprezintă interesele victimei, inclusiv de ONG-uri pentru grupuri de victime sau 13

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

pentru victime individuale cu permisiunea în scris a respectivei victime. Această permisiune poate fi semnată numai în original de către victimă şi nu trebuie să fie autentificată de către notar. Plângerea trebuie să conţină o descriere detaliată a faptelor, cu referiri la persoana/persoanele responsabile de faptele de discriminare, cu indicarea domiciliului şi dacǎ este posibil a datele lor de contact. Orice altă referire importantă despre cele întâmplate sau cerere trebuie inclusă în plângere încă de la început sau la prima audiere în faţa CNCD. Declaraţiile scrise semnate de martori, documentele emise de autorităţi sau instituţii sau organisme private, poze, inclusiv materiale audio şi video, pot fi anexate plângerii sub formă de dovezi. De asemenea, dovezi generale sau specifice precum: articole din ziare, rapoarte ale ONG-urilor, pot fi incluse în plângere, atâta timp cât sunt relevante pentru caz în urma analizării lor. Conform art.20 alin.(6) din OG 137/2000, sarcina probei se împarte în felul urmǎtor: “Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei impotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare.“ Există ghiduri pentru redactarea unei plângeri, puse la dispoziţie de către CNCD pentru persoanele discriminate. Pe site-ul CNCD, se află la dispoziţia celor interesaţi, în format electronic, modul de redactare al unei plângeri care conţine toate informaţiile necesare ce trebuie incluse. Totodată, potrivit CNCD-ului, plângerile pot fi redactate şi trimise on-line. Datele de contact ale CNCD-ului: Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, Piaţa Valter Mărăcineanu, nr. 13, Bucureşti, 010155, sector 1, tel : 021 312 65 79, fax : 021 312 65 78, website : www.cncd.org.ro, e-mail : cncd@cncd.org.ro CNCD va cita ambele pǎrţi în dosar pentru audieri. Pǎrţile nu sunt obligate sǎ se prezinte la audieri, având posibilitatea sǎ trimitǎ punctul lor de vedere sau probe în scris, prin poştǎ. Odatǎ încheiate dezbaterile asupra cauzei, CNCD va delibera şi va da o hotǎrâre, care poate fi contestatǎ la Curtea de Apel Bucureşti sau la curtea de apel de la domiciliul contestatarului în termen de 15 zile de la comunicarea hotǎrârii redactate. b)

Procese civile pentru despăgubire

Temenul limită pentru introducerea unei acţiuni în instanţă este de trei ani din momentul săvârşirii faptei de discriminare sau din momentul descoperirii de către persoană a faptei de discriminare.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Introducerea unei acţiuni în instanţă necesită respectarea întocmai a unor cerinţe în conformitate cu Codul Civil, care se referă la informaţii despre cel împotriva cǎruia se introduce acţiunea şi cel care introduce acţiunea. Tocmai de aceea, asistenţa juridică din partea unui avocat sau cel puţin din partea unei persoane familiară cu interpretarea legislaţiei, este deosebit de importantă. Pe parcursul întocmirii dosarului civil, reclamantul însuşi are obligaţia de a strânge şi prezenta dovezi în faţa judecătorului pentru a demonstra cine a sǎvârşit fapta, prejudiciul produs şi legătura dintre fapta de discriminare şi prejudiciul produs asupra victimei. Datele statistice, alǎturi de înscrisuri, martori, precum şi dovezi audio şi video sunt permise. Există câteva prevederi în Codul Civil de Procedură care pot fi invocate de catre reclamant pentru a solicita instanţei să ceară anumite dovezi care se află în posesia inculpatului sau a altor persoane. Conform art.27 alin.(4) din OG 137/2000, sarcina probei se împarte în felul urmǎtor: “Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei impotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare.” Nu existǎ încǎ o jurisprudenţǎ formată la nivelul instanţelor de judecatǎ care sǎ interpreteze felul în care trebuie aplicatǎ sarcina probei în cazurile de discriminare judecate în instanţa civilǎ. Acţiunea civilǎ este scutită de taxe judiciare ceea ce facilitează accesul la justiţie. 2.2.5 Ce suport există la nivel naţional pentru accesul la diferite proceduri şi ce se poate face pentru a înlătura orice obstacole/impedimente? Există câteva impedimente semnificative la nivel naţional în folosirea diferitelor proceduri, cum ar fi lipsa asistenţei juridice, lipsa asistenţei “pro bono” (asistenţa juridică gratuită), lipsa familiarităţii cu Directivele şi/sau a prevederilor naţionale antidiscriminare a avocaţilor şi judecătorilor. Cu toate astea, există un număr de ONG-uri care lucrează cu grupuri discriminate, care au cunoştinţe şi competenţa de a asigura asistenţă, inclusiv asistenţă juridică în cazuri de discriminare, cu toate că au resurse limitate pentru acest tip de activitate, ceea ce, în sine, reprezintă un alt impediment. CNCD şi-a extins jurisprudenţa antidiscriminare în câteva domenii, cu toate că sunt necesare câteva îmbunătăţiri din punct de vedere al standardelor de motivare a deciziilor, în special în ceea ce priveşte respectarea unei coerenţe jurisprudenţiale. Avantajul acţiunii în instanţă este acela că plângerile sunt scutite de taxe. Totuşi, când cazul este pierdut există riscul unor eventuale costuri legate de proces, similar cu orice alt caz pierdut în instanţă. Unul din obstacolele accesǎrii procedurii în faţa CNCD este faptul că CNCD are sediul numai în Bucureşti.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

2.2.6 Autoritǎţi naţionale care lucreazǎ în domeniul antidiscriminǎrii Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminǎrii este autoritatea de stat în domeniul discriminarii, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar şi totodată garant al respectării si aplicării principiului nediscriminarii în România. CNCD este responsabil cu aplicarea şi controlul respectării prevederilor antidiscriminare în domeniul sǎu de activitate, precum şi în ceea ce priveşte armonizarea dispoziţiilor din cuprinsul actelor normative sau administrative care contravin principiului nediscriminǎrii. 37 CNCD elaboreazǎ şi aplicǎ politici publice în materia nediscriminarii. În vederea combaterii faptelor de discriminare, CNCD isi exercita atribuţiile în următoarele domenii: a) prevenirea faptelor de discriminare; b) medierea faptelor de discriminare; c) investigarea, constatarea si sancţionarea faptelor de discriminare; d) monitorizarea cazurilor de discriminare; e) acordarea de asistenta de specialitate victimelor discriminarii. CNCD se poate sesiza şi din oficiu. 38 Pagina de internet a CNCD este: www.cncd.org.ro 2.2.7 Politici publice naţionale privind antidiscriminarea În octombrie 2007, CNCD a publicat Strategia naţionalǎ de implementare a mǎsurilor de prevenire şi combatere a discriminǎrii (2007-2013). 39 Printre obiectivele principale se numǎrǎ: I. Protectie: intensificarea protectiei impotriva discriminarii, inclusiv victimizarea, hartuirea sau incitarea la discriminare II. Incluziune: asigurarea incluziunii si a egalitatii in domeniul economic si in materie de angajare si profesie III. Promovare: asigurarea egalitatii in acces, participare si rezultate in ceea ce priveste serviciile publice si private destinate publicului larg IV. Recunoastere: recunoasterea si intarirea respectului intr-o cultura de diversitate, in promovarea interactiunii si a intelegerii reciproce V. Prevenire: intarirea eforturilor de prevenire si de aplicare a unui grad de toleranta zero fata de manifestarile discriminatorii din societatea romaneasca Pentru fiecare obiectiv general existǎ o serie de prioritǎţi şi mǎsuri aferente, planificate a fi aduse la îndeplinire pânǎ în anul 2013. În fiecare raport anual de activitate, CNCD descrie mǎsurile luate pentru îndeplinirea obiectivelor din strategie. O parte dintre rapoartele anuale de activitate sunt disponibile pe pagina de internet a instituţiei. Dintre mǎsurile importante prevǎzute în strategie cu care statul român a rǎmas încǎ restant putem enumera: elaborarea si adoptarea procedurii de mediere a 37

38 39

Aceastǎ ultimǎ atribuţie nu mai este în prezent exercitatǎ de cǎtre CNCD, motivând cǎ Decizia nr.997 din 7 octombrie 2008 a Curţii Constituţionale a declarat neconstituţionalǎ prevederea aferentǎ din art.20 alin.3 din OG 137/2000. A se vedea OG 137/2000, art.17 şi urmǎtoarele. http://www.legestart.ro/Ordinul-286-2007-aprobarea-Strategiei-nationale-implementare-masurilorprevenire-combatere-discriminarii-2007-2013-(Mjc1MDg5).htm.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

cazurilor de discriminare, adoptarea si dezvoltarea unui sistem de monitorizare a cazurilor de discriminare, ulterior adoptarii unei hotarari a Colegiului director, înfiinţarea în fiecare an a noi birouri regionale, elaborarea de catre CNCD, in colaborare cu institutiile specializate, a unor coduri de conduita pentru angajatorii din sectorul public si privat privind prevenirea si combaterea discriminarii, adoptarea de catre CNCD a unor instructiuni privind eliminarea oricaror forme de discriminare in diferite domenii (până în prezent, CNCD a dat o singură instrucţiune), etc. 2.3

Probleme sociale

Sondaje de opinie 40 şi diferite studii şi rapoarte 41 relevă următoarele probleme la nivelul societăţii româneşti: •

•

minoritatea romă suferă în continuare de pe urma discriminării structurale, manifestă în toate aspectele vieţii, cu efecte directe şi evidente în gradul de sărăcie mult mai mare proporţional la numărul populaţiei în cazul romilor, o speranţă de viaţă cu zece ani mai mică decât la nivelul populaţiei majoritare, nivel de educaţie, grad de absolvire şi de performanţă mult mai mic la copii romi, grad de ocupare şi acces profesional mai mic la etnicii romi, precaritate şi insecuritate a locuirii, acces la şi stare de sănătate mai reduse în cazul romilor persoanele cu dizabilităţi, în special cu dizabilităţi mintale şi intelectuale sunt invizibile la nivel societal pe fondul lipsei generale de accesibilitate, se confruntă cu un grad de discriminare ridicat, in special persoanele cu dizabilităţi mintale, iar în contextul crizei economice sunt afectate de măsurile de tăieri bugetare şi instituţionale care le afectează veniturile şi serviciile şi aşa sub limita demnităţii şi subzistenţei, în absenţa oricăror politici publice de activare reală, incluziune activă şi combatere a discriminării în general persoanele aparţinând minorităţilor sexuale se confruntă în continuare cu un nivel foarte ridicat de respingere şi stigmatizare în societatea românească, şi cu un grad de vulnerabilitate foarte mare. Astfel gradul de asumare a identităţii sexuale rămâne foarte scăzut, invers proporţional cu nivelul stigmatizării

Vezi, spre exemplu, sondajele de opinie comandate anual de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Vezi, printre altele, Gabor Fleck, Cosima Rughinis (ed.), Vino mai aproape, incluziunea şi excluziunea romilor în societatea românească de azi, Bucureşti, Human Dynamics, 2008, disponibil la: http://unibuc.academia.edu/CosimaRughinis/Papers/235018/Vino_Mai_Aproape_Incluziunea_si_E xcluziunea_Romilor_in_Societatea_Romaneasca_De_Azi, Agenţia UE pentru Drepturi Fundamentale (FRA), Homphobia and discrimination on grounds of sexual orientation and gender Identityin the EU Member States: Part II – The Social Situation, disponibil la: http://fra.europa.eu/fraWebsite/research/publications/publications_per_year/2009/pub_cr_homopho bia_p2_0309_en.htm; Societatea Academică din România, Motivation România, Diagnostic: Exclus de pe piaţa muncii. Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilităţi în România, disponibil la: http://www.motivation.ro/uploads/studii%20SAR/Diagnostic%20exclus%20de%20pe%20piata%20 muncii.pdf.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Informaţie specificǎ pentru modulele de training

3.1

Colectarea informaţiei şi planificarea acţiunii

Legislatia naţionalǎ privind accesul la informaţia de interes public şi colectarea datelor

Pentru a face solicitǎri de informaţii de interes public, este util sǎ cunoaştem conţinutul Legii nr.544/2001 privind accesul la informaţii de interes public 42 şi a normelor de aplicare a acestei legi. 43 Pe pagina de internet a APADOR – Comitetul Helsinki puteţi gǎsi o listǎ de ghiduri cu informaţii practice privind paşii ce pot fi urmaţi conform legii pentru a adresa solicitǎri de informaţii de interes public cu success, inclusiv modele. 44 De asemenea, de obicei, paginile de internet ale instituţiilor conţin formulare şi modele, precum şi datele de contact unde trebuie adresate solicitǎrile de informaţii de interes public. Contestarea refuzului sau lipsei de rǎspuns din partea instituţiilor publice chestionate se face la tribunal şi este scutitǎ de taxǎ de timbru. Legea nr.677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date este reglementarea principalǎ în domeniul colectǎrii de date. 45 Cadrul normativ se completeazǎ şi cu Legea 238/2009 privind reglementarea prelucrării datelor cu caracter personal de către structurile / unităţile Ministerului Administraţiei şi Internelor în activităţile de prevenire, cercetare şi combatere a infracţiunilor, precum şi de menţinere şi asigurare a ordinii publice. 46 Art.7 alin.1 din Legea 677/2001 prevede categoriile protejate de date (în englezǎ denumite “sensitive data”) care sunt interzise ca regulǎ de la colectare: • • • 42

originea rasială sau etnică convingerile politice convingerile religioase, filozofice sau de natură similară Legea nr.544/2001 privind accesul la informaţii de interes public, publicatǎ în Monitorul Oficial nr. 663 din 23 octombrie 2001, modificată şi completată de Rectificarea nr. 544 din 12 octombrie 2001, Legea nr. 371 din 5 octombrie 2006, Legea nr. 380 din 5 octombrie 2006 şi Legea nr. 188 din 19 iunie 2007. Norme Metodologice din 7 februarie 2002 de aplicare a Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public, publicate în Monitorul Oficial nr. 167 din 8 martie 2002. A se vedea http://www.apador.org/acc_ghiduri.php?tip=6&order=date%20desc (ultima vizitǎ 08.09.2011). Legea nr.677/2001 din 21 noiembrie 2001pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 790 din 12.12.2001, modificată şi completată prin Legea nr.102/2005 din 3 mai 2005, publicatǎ în Monitorul Oficial Partea I nr. 391 din 09.05.2005. Legea nr.238/2009 privind reglementarea prelucrarii datelor cu caracter personal de catre structurile/unitatile Ministerului Administratiei si Internelor in activitatile de prevenire, cercetare si combatere a infractiunilor, precum si de mentinere si asigurare a ordinii publice, din 10 iunie 2009, publicatǎ în Monitorul Oficial nr.405 din 15 iunie 2009.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

• • •

apartenenţa sindicală starea de sănătate viaţa sexualǎ

Pe de altǎ parte, art.7 alin.2 din Legea 677/2001 prevede o listǎ de situaţii de excepţie când prelucrarea datelor de mai sus este permisǎ: a) b)

e) f) g)

când persoana vizată şi-a dat în mod expres consimţământul pentru o astfel de prelucrare; când prelucrarea este necesară în scopul respectării obligaţiilor sau drepturilor specifice ale operatorului în domeniul dreptului muncii, cu respectarea garanţiilor prevăzute de lege; o eventuală dezvăluire către un terţ a datelor prelucrate poate fi efectuată numai dacă există o obligaţie legală a operatorului în acest sens sau dacă persoana vizată a consimţit expres la această dezvăluire; când prelucrarea este necesară pentru protecţia vieţii, integrităţii fizice sau a sănătăţii persoanei vizate ori a altei persoane, în cazul în care persoana vizată se află în incapacitate fizică sau juridică de a-şi da consimţământul; când prelucrarea este efectuată în cadrul activităţilor sale legitime de către o fundaţie, asociaţie sau de către orice altă organizaţie cu scop nelucrativ şi cu specific politic, filozofic, religios ori sindical, cu condiţia ca persoana vizată să fie membră a acestei organizaţii sau să întreţină cu aceasta, în mod regulat, relaţii care privesc specificul activităţii organizaţiei şi ca datele să nu fie dezvăluite unor terţi fără consimţământul persoanei vizate; când prelucrarea se referă la date făcute publice în mod manifest de către persoana vizată; când prelucrarea este necesară pentru constatarea, exercitarea sau apărarea unui drept în justiţie; când prelucrarea este necesară în scopuri de medicină preventivă, de stabilire a diagnosticelor medicale, de administrare a unor îngrijiri sau tratamente medicale pentru persoana vizată ori de gestionare a serviciilor de sănătate care acţionează în interesul persoanei vizate, cu condiţia ca prelucrarea datelor respective să fie efectuate de către ori sub supravegherea unui cadru medical supus secretului profesional sau de către ori sub supravegherea unei alte persoane supuse unei obligaţii echivalente în ceea ce priveşte secretul; când legea prevede în mod expres aceasta în scopul protejării unui interes public important, cu condiţia ca prelucrarea să se efectueze cu respectarea drepturilor persoanei vizate şi a celorlalte garanţii prevăzute de prezenta lege.

Ca regulǎ generalǎ, orice prelucrare de date cu caracter personal, în afara celor de mai sus trebuie fǎcutǎ numai dacă persoana vizată şi-a dat consimţământul în mod expres şi neechivoc pentru acea prelucrare (art.5 alin.1 din Legea 677/2001). Legea 677/2001 prevede de asemenea o serie de situaţii de excepţie reglementate în art.5 alin.2.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Principalele institute de statisticǎ şi centre de cerecetare sau de colectare a datelor

Institutul Naţional de Statisticǎ (http://www.insse.ro/cms/rw/pages/index.ro.do) Centrul Naţional de Statisticǎ şi Informaticǎ în Sǎnǎtate Publicǎ (https://www.insp.gov.ro/ccss/?page_id=35) Academia Românǎ, Centrul de Cercetare a Calitǎţii Vieţii (http://www.iccv.ro/) 3.2

Comunicarea şi media

Legislaţia naţionalǎ în domeniul media

În România nu existǎ o lege specialǎ în domeniul presei scrise. Existǎ însǎ Legea audiovizualului nr.504/2002 care reglementeazǎ domeniul audiovizual. 47 Organismul care supravegheazǎ respectarea şi aplicarea acestei legi este Consiliul Naţional al Audiovizualului (CNA). 48 Legea audiovizualului se completeazǎ la nivel secundar cu Codul de reglementare a conţinutului audiovizual, adoptat de CNA. 49 De asemenea activitatea televiziunii, radioului şi a agenţiei de presǎ publice este reglementatǎ prin Legea nr.41/1994 din 17 iunie 1994 privind organizarea şi funcţionarea Societăţii Române de Radiodifuziune şi Societăţii Române de Televiziune 50 şi Legea nr.19 din 9 ianuarie 2003 privind organizarea si functionarea Agentiei Nationale de Presa ROMPRES. 51 În plus, existǎ douǎ documente de autoreglementare a profesiei de journalist. Convenţia Organizaţiilor de Media au adoptat un Cod deontologic unic, 52 iar Clubul

48 49

Legea nr.504/2002 a audiovizualului, din 11 iulie 2002, modificatǎ şi completatǎ prin Legea nr.591/2002, Legea nr. 402/2003, Legea nr. 510/2004, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 123/2005, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 3/2006, Legea nr. 197/2006, Legea nr. 364/2007, Legea nr. 116/2008, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 181/2008, Legea nr. 330/2009*, abrogată prin Legea nr. 284/2010, Legea nr. 333/2009, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 19/2011. www.cna.ro (ultima vizitǎ 08.09.2011). Decizia nr.220 din 24 februarie 2011 privind Codul de reglementare a conţinutului audiovisual, publicatǎ în Monitorul Oficial al României, Partea I, 28 iulie 2011, disponibil la http://www.cna.ro/Decizia-nr-220-din-24-februarie.html (ultima vizitǎ 08.09.2011). Legea nr. 41/1994 privind organizarea si functionarea Societatii Romane de Radiodifuziune si Societatii Romane de Televiziune, republicata 1999 în Monitorul Oficial, Partea I nr. 636 din 27/12/1999, modificatǎ şi completatǎ prin Legea nr. 469/2004, Ordonanta nr. 18/2003, OUG nr. 71/2003. Legea nr.19 din 9 ianuarie 2003 privind organizarea si functionarea Agentiei Nationale de Presa ROMPRES, modificatǎ prin Legea nr. 155/2008 şi Legea nr. 96/2010. Disponibil la http://www.activewatch.ro/uploads/FreeEx%20COM%20Doc%20de%20autoreglementare/Codul% 20Deontologic%20Unic.pdf (ultima vizitǎ 08.09.2011).

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Român de Presǎ a adoptat Codul deontologic al ziaristului. 53 Un studiu privind autoreglementarea presei în România a fost realizat în 2009. 54 Plângerile faţǎ de declaraţiile sau emisiunile discriminatorii care apar în mediul audiovizual pot fi îndreptate cǎtre Consiliul Naţional al Audiovizualului, conform legii. 55 Numele şi coordonatele asociaţiilor de jurnalişti, inclusiv asociaţiile jurnaliştilor aparţinând minoritǎţilor, consiliilor media, instituţiilor cu caracter de reglementare şi control în media

Centrul pentru Jurnalism Independent (http://www2.cji.ro/) Agenţia de Monitorizare a Presei – Active Watch (http://www.activewatch.ro/) Federaţia Românǎ a Jurnaliştilor – Mediasind (http://www.mediasind.ro/) Convenţia Organizaţiilor de Media – COM (http://www.organizatiimedia.ro/index.php?p=1) Clubul Român de Presǎ (http://clubulromandepresa.ro/) Consiliul Naţional al Audiovizualului (http://www.cna.ro/) Lista materialelor pe tema lucrului cu media produse în limba românǎ: manuale, ghiduri, instrumente de lucru, clipuri pe YouTube, etc.

Nu sunt publicate în limba românǎ materiale relevante. 3.3

Advocacy

Informaţie relevantǎ pentru advocacy pe tema egalitǎţii şi nediscriminǎrii

În ceea ce priveşte lobby-ul membrilor parlamentului, sunt importante câteva aspecte: cunoaşterea prevederilor din Constituţia României privind puterea legislativǎ, 56 Regulamentului Camerei Deputaţilor 57 şi Regulamentului Senatului, 58 familiarizarea cu paginile de internet ale celor douǎ camere, în special cu modalitǎţile de cǎutare a proiectelor sau propunerilor legislative aflate în dezbatere şi

53 54

55 56 57 58

Disponibil ls http://www.ajs.ro/files/cod.pdf (ultima vizitǎ 08.09.2011). Disponibil la http://www.activewatch.ro/stiri/FreeEx/Autoreglementarea-presei-in-Romania-143.html (ultima vizitǎ 08.09.2011). Legea nr.504/2002 a audiovizualului, actualizatǎ. Constituţia României, art.61-79. Disponibil la http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?id=233. Disponibil la http://www.senat.ro/Start.aspx.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

monitorizarea ordinii de zi din plen şi din comisiile relevante (care fac raportul sau dau avize pe proiectul sau propunerea legislativǎ). La comisii se pot trimite puncte de vedere scrise adresate preşedintelui comisiei şi membrilor comisiei. Este de asemenea util ca aceste puncte de vedere scrise sǎ fie trimise şi preşedinţilor de grupuri parlamentare pentru ca in cazul în care existǎ o preocupare pentru un anumit subiect la nivelul grupului parlamentar, reprezentanţii acestuia în comisie sǎ fie informaţi de la şeful grupului. De asemenea, Guvernul şi Consiliul Legislativ sunt consultaţi pe un proiect sau propunere legislativǎ, prin urmare şi aceştia pot fi ţinta lobby-ului. Organizaţiile neguvernamentale pot asista la şedinţele comisiilor dacǎ fac o solicitare prealabilǎ la secretariatul comisiei respective. Cu permisiunea preşedintelui comisiei care prezideazǎ şedinţa în cauzǎ, reprezentanţii ONG-urilor pot lua cuvântul pentru a-şi expune punctul de vedere cu privire la un proiect sau o propunere legislativǎ aflatǎ în dezbatere în comisie. Odatǎ proiectul de lege sau propunerea votatǎ în comisii, merge în plen unde lobby-ul are şanse mult reduse deoarece vorbim despre sute de voturi – de obicei, ce se voteazǎ in comisia care face raportul se voteazǎ şi în plen. Presiunea din partea media poate fi favorabilǎ în cazul unor subiecte sensibile. Funcţioneazǎ însǎ mai degrabǎ pentru a opri trecerea unor iniţiative legislative dǎunǎtoare (defensiv) sau pentru a semnala existenţa unei probleme, decât pentru a construi legi sau reglementǎri care sǎ rezolve anumite probleme (proactiv). În ceea ce priveşte manifestaţiile publice, în România acestea sunt greu de mobilizat; ele pot ajuta la plasarea unui subiect pe agenda publicǎ, prin reflectarea lor în media. Pentru organizarea unor întruniri publice trebuie respectate anumite condiţii prevǎzute în Legea 60/1991 privind organizarea şi desfǎşurarea adunǎrilor publice. 59 De asemenea, este util de cunoscut şi Legea 61/1991 (republicatǎ 2011), pentru sancţionarea faptelor de încǎlcare a unor norme de convieţuire socialǎ, a ordinii şi liniştii publice. 60 În ceea ce priveşte petiţionarea autoritǎţilor naţionale şi locale, este important de avut în vedere Ordonanţa Guvernului nr. 27/2002 privind reglementarea activitǎţii de soluţionare a petiţiilor. 61 Termenul legal de rǎspuns la o petiţie este de 30 de zile. b)

Listǎ de materiale produse în limba românǎ pe diferite forme de advocacy: manuale, ghiduri, instrumente etc.

Nu am identificat materiale relevante publicate în limba românǎ. Consultaţi materialul din cadrul acestui proiect. 59

Legea nr.60/1991 privind organizarea şi desfǎşurarea adunǎrilor publice, publicatǎ în Monitorul Oficial nr.192 din 25 septembrie 1991. Lege nr.61/1991, pentru sancţionarea faptelor de încǎlcare a unor norme de convieţuire socialǎ, a ordinii şi liniştii publice, republicatǎ în Monitorul Oficial, Partea I nr.77 din 31/01/2011. Ordonanţa Guvernului nr.27 din 30 ianuarie 2002 privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor, publicatǎ în Monitorul Oficial nr.84 din 1 februarie 2002.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Exemple de materiale de advocacy produse de organizaţiile societǎţii civile în legǎturǎ cu egalitatea şi nediscriminarea – petiţii, material informative, clipuri publicitate, clipuri YouTube etc.

Materiale produse de Coaliţia Antidiscriminare: http://www.antidiscriminare.ro/home/. Petiţii în domeniul antidiscriminǎrii: http://www.activewatch.ro/stiri/Antidiscriminare/PROTEST-Rom-vs-tigan-Constitutiaignorata-de-avizul-celor-doua-comisii-permanente-ale-Senatului-293.html Comunicate de presǎ în domeniul antidiscriminǎrii: http://www.crj.ro/userfiles/editor/files/Aparare%20impotriva%20discriminarii.pdf http://www.crj.ro/userfiles/editor/files/ScrisoareDeschisaCNCD.pdf http://www.crj.ro/userfiles/editor/files/LegeCulte.pdf http://www.crj.ro/-februarie-Respectarea-drepturilor-copiilor-cu-tulburari-din-spectrulautist-ar-trebui-sa-fie-o-prioritate-pentru-guvernul-roman/ http://www.crj.ro/-februarie-Protest-fata-de-metodele-abuzive-de-restrictionare-alibertatii-de-miscare-a-copiilor-cu-dizabilitati-mintale-din-centrele-de-plasament/ http://www.crj.ro/Persoanele-cu-dizabilitati-din-Romania-beneficiaza-de-drepturiegale-sau-nu--602/ http://www.crj.ro/Coalitia-Antidiscriminare-se-alatura-semnalelor-de-alarma-aleAmnesty-International-in-ceea-ce-priveste-locuirea-romilor/ Materiale informative în domeniul antidiscriminǎrii: http://accept-romania.ro/images/stories/intrebari_cu_verdana_2.pdf 3.4

Parteneriatele

Principalele ONG-uri/reţele/organizaţii tip umbrelă (chiar şi informale) care se ocupă de cele cinci criterii de discriminare, şi pagina lor de web.

Coaliţia Antidiscriminare (http://www.antidiscriminare.ro/home) Centrul de Resurse Juridice (http://www.crj.ro/) – antidiscriminare în general, dizabilitǎţi mintale Romani CRISS (http://www.romanicriss.org/index.php?mylang=english) – romi Asociaţia ACCEPT (http://accept-romania.ro/) – orientare sexualǎ Active Watch (http://activewatch.ro/) – antidiscriminare în media, romi Liga Pro Europa (http://www.proeuropa.ro/) – minoritǎţi naţionale Centrul Parteneriat pentru Egalitate (http://www.cpe.ro/romana/) – gen

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

Uniunea Naţionalǎ a Organizaţiilor Persoanelor Afectate de HIV/SIDA (http://unopa.ro/) – HIV/SIDA Policy Center for Roma and Minorities (http://www.policycenter.eu/) – romi şi minoritǎţi Organizaţia Naţionalǎ a Persoanelor cu Handicap din România (http://www.onphr.ro/) – dizabilitǎţi Fundaţia Alǎturi de Voi (http://www.alaturidevoi.ro/) – HIV/SIDA Asociaţia pentru Apǎrarea Drepturilor Omului din România – Comitetul Helsinki (http://www.apador.org/) – discriminare în general, CEDO Fundaţia Soros (http://www.soros.ro/ro/index.php) – miganţi Consiliul Naţional Român pentru Refugiaţi (http://www.cnrr.ro/) – refugiaţi Fundaţia Motivation (http://www.motivation.ro/) – dizabilitǎţi fizice Fundaţia Estuar (http://www.estuar.org/) – sǎnǎtate mintalǎ b)

Principalele actori-cheie din domeniul non-guvernamental (în sens larg, de exemplu: sindicate, organizaţii religioase, grupuri de avocaţi, etc), la nivel naţional

Coaliţia Antidiscriminare, Centrul de Resurse Juridice, C.N.S.L.R. - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania – Fratia, B.N.S. - Blocul National Sindical, C.N.S.C.A. - Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa, C.S.D.R. Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania, Biserica Ortodoxǎ Românǎ, Uniunea Naţionalǎ a Avocaţilor din România, Asociaţia Magistraţilor din România. Legislaţia naţionalǎ privind înregistrarea ONG-urilor, alianţelor de ONG-uri, federaţiilor şi uniunilor

Legea care reglementeazǎ înfiinţarea şi funcţionarea organizaţiilor neguvernamentale sub toate formele – asociaţii, fundaţii, federaţii, uniuni – este OG nr.26 din 30 ianuarie 2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii. 62 3.5

Monitorizarea

Restricţii legale din legislaţia privind egalitatea şi nediscriminarea cu privire la colectarea datelor

Ordonanţa Guvernului nr.26 din 30 ianuarie 2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, publicatǎ în Monitorul Oficial nr.39/31 ian. 2000.

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

În legislaţia privind egalitatea şi nediscriminarea nu existǎ restricţii în materie de colectare a datelor. Singurele limitǎri care opereazǎ sunt cele din materia datelor cu caracter personal prezentate mai sus. Materiale naţionale cu privire la monitorizare, evaluare, evaluarea impactului asupra egalităţii de diferite feluri: manuale, ghiduri, toolkit-uri, rapoarte de monitorizare, alte publicaţii, clip-uri YouTube, etc…

Nu s-a putut identifica o activitate de creare de metodologie în sensul creşterii capcităţii ONG-urilor în domeniul monitorizării antidiscriminare la nivel naţional. 3.6

Codurile de conduitǎ

Website-uri care conţin detalii de ghidare cu privire la coduri de conduită sau practici valoroase în domeniul egalităţii publicate de către guvern, sau companii sau organizaţii profesionale, sindicate, etc.

Centrul parteneriat pentru Egalitate a creat un website cu materiale valoroase în sensul acestei întrebări : www.managementuldiversitatii.ro. Coduri antidiscriminare de conduită sau coduri de conduită în general care conţin în mod expres prevederi cu privire la antidiscriminare (nu doar în ceea ce priveşte companiile şi instituţiile, ci şi profesiile, etc.)

Nu am găsit astfel de coduri de conduitǎ publicate în România. Prevederile cu privire la coduri de practică sau coduri de conduită

Prin Decizia 286/2001, Consiliul Naţional al Audiovizualului a dispus cǎ până la data de 1 octombrie 2011, fiecare furnizor de servicii media audiovizuale va publica pe pagina proprie de Internet codul său de conduită profesională. 63 3.7

Testarea situaţională

Legislaţia româneascǎ în domeniul antidiscriminǎrii şi în domeniul procedurii civile care se aplicǎ în cazurile de discriminare atât în instanţa de judecatǎ, cât şi la CNCD, nu prevede în mod expres reglementǎri în ceea ce priveşte testarea situaţională. Astfel, folosirea testǎrii pentru a proba discriminarea nu este nici permisǎ, nici interzisǎ prin lege. Cu toate acestea, art.20 alin.6 şi art.27 alin.4 din OG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicatǎ, prevǎd cǎ dovedirea discriminǎrii se poate face cu orice mijloc de probǎ, inclusiv probe audio-video şi date statistice. Pe cale de consecinţǎ, de principiu nu existǎ motive pentru a respinge testarea în dovedirea faptelor de discriminare sau a unei 63

Decizie nr. 286 din 14 aprilie 2011 privind publicarea codurilor de conduită profesională adoptate de furnizorii de servicii media audiovizuale, publicatǎ în Monitorul Oficial nr.297 din 29 aprilie 2011, disponibilǎ la http://www.cna.ro/Decizie-nr-286-din-14-aprilie-2011.html (ultima vizitǎ 08.09.2011).

Seminarii de creştere a conştientizării în domeniile nondiscriminării şi egalităţii pentru organizaţiile societăţii civile

practici discriminatorii, atâta timp cât în cadrul testǎrii au fost strânse mijloace de probǎ legale. Organizaţiile care apǎrǎ drepturile romilor au folosit aceastǎ metodǎ la începutul anilor 2000 pentru a testa dacǎ prestatorii de servicii publice (baruri, cluburi, discoteci, restaurante) discrimineazǎ împotriva clienţilor de etnie romǎ. La acest moment, testarea este mai rar folositǎ în practicǎ. Ca urmare, nu existǎ o jurisprudenţǎ formatǎ în domeniu pentru a ne da mǎsura în care instanţele de judecatǎ şi CNCD admite testarea în dovedirea discriminǎrii.